Джерела трудового права

Перебудова з її економічними та ідеологічними перетвореннями зажадала кардинального перегляду не тільки окремих норм трудового законодавства, а й самої концепції галузі. Поява нового типу роботодавців - комерційних організацій і індивідуальних підприємців зумовило необхідність відмови держави від втручання в господарську діяльність роботодавців, в тому числі і в сфері регулювання відносин найманої праці. З іншого боку, слід було вирішити завдання збереження досягнутого рівня соціальної захищеності трудящих.
Перехідний період від соціалістичного КЗпП до ринкового Трудовому кодексу ознаменувався пошуком нових механізмів правового регулювання трудових відносин, який не завжди приводив до вдалих рішень [15]. У цей період приймаються окремі нормативні правові акти, що встановлюють особливості регулювання праці в нових умовах господарювання. Розвитку орендної форми організації праці супроводжувало поява нової моделі правового регулювання трудових відносин. Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про оренду від 23 листопада 1989 року поширив трудове законодавство на працівників - учасників орендних підприємств, однак зробивши акцент на локальному регулюванні трудових відносин, дозволивши самостійно встановлювати форми і системи оплати праці, розпорядок робочого дня, змінність роботи, підсумований облік робочого часу та ін (ст. 29). Закон РРФСР від 25 грудня 1990 року № 445-1 "Про підприємства і підприємницької діяльності" в п. 1 ст. 26 зафіксував норму, яка в силу своєї нечіткості стала об'єктом суперечок і каменем спотикання при вирішенні питання про галузеву приналежність відносин працівників - членів господарських товариств і товариств: "Відносини працівника і підприємства, що виникли на основі договору про членство в господарському товаристві, регулюються цивільним законодавством РРФСР та установчими документами товариства ". Таке формулювання дала підставу деяким фахівцям стверджувати, що трудові відносини працюючих акціонерів - учасників господарських товариств є предметом не трудового, а цивільного права. І тільки Верховний Суд РРФСР, виносячи рішення по конкретній справі, розставив всі крапки над "i", вказавши, що трудові відносини працівників - учасників господарських товариств регулюються трудовим законодавством.
Четвертий в історії Росії Трудовий кодекс був прийнятий 30 грудня 2001 року і вступив в дію з 1 лютого 2002 року. Робота над його проектом зайняла близько 10 років. Початковий проект був опублікований для широкого обговорення з метою врахування інтересів всіх зацікавлених суб'єктів - працівників, роботодавців, профспілок. За цей період Росією було ратифіковано кілька найважливіших конвенцій Міжнародної організації праці (зокрема, Конвенція № 81 "Про інспекцію праці", Конвенція № 150 "Про регулювання питань праці: роль, функції та організація", Конвенція № 156 "Про рівне ставлення й рівні можливості працюючих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками ", Конвенція № 155" Про безпеку та гігієну праці у виробничому середовищі ") і новий Кодекс спочатку створювався з урахуванням принципів і положень міжнародного трудового права.
§ 2. Чинне трудове законодавство
Джерела трудового права розрізняються за тим юридичним формам, в яких втілюються загальнообов'язкові норми чи інші встановлення, що видаються від імені держави. Іншими словами, джерела трудового права - це нормативні правові акти: закони, укази, постанови та ін, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані або похідні від них інші відносини у сфері застосування праці всіх працівників. Однак до джерел трудового права, з урахуванням особливостей їх формування, належать і акти локального нормотворення самих працівників і роботодавця (їх представників). Слід мати на увазі, що в роботодавця (в організації) таким джерелом є колективний договір або інші локальні нормативні акти, прийняті в установленому законом порядку. Своєрідними джерелами трудового права є угоди на різному рівні (від генерального до галузевої тарифної), прийняті на основі двосторонньої співпраці організаціями роботодавців і працівників в особі їхніх представників, а на основі тристороннього співробітництва - за участю органів державного управління. Колективний договір і зазначені угоди називають також соціально-партнерськими актами. Таким чином, до складу джерел трудового права поряд з нормативними правовими актами входять акти органів місцевого самоврядування та зазначені соціально-партнерські акти, інші локальні нормативні акти, що діють, як і колективний договір, у рамках конкретної організації (у даного роботодавця). [16]
У силу специфіки різних галузей економіки та невиробничої сфери для регулювання трудових відносин характерна широка сфера дії трудового законодавства, яка, проте, не охоплює зазначених актів, що є джерелами трудового права (колективний договір, локальні нормативні акти та ін).
Таке розмежування трудового законодавства, і, умовно кажучи, джерел права в широкому сенсі слова, що включають як трудове законодавство (всі нормативні правові акти в галузі праці), так і зазначені акти, які в нього не входять, отримав своє закріплення в нормах трудового права. Стаття 5 Трудового кодексу РФ названа наступним чином: "Трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права". З цього випливає, що зміст понять (термінів) "трудове законодавство" і "інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права" не збігаються. Але й ті, й інші є джерелами трудового права. Джерела ж розрізняються за тим юридичним формам, в яких втілюються загальнообов'язкові норми чи інші встановлення, що видаються від імені держави або приймаються шляхом угод представниками працівників, роботодавців, як правило, з участю держави або прийняті роботодавцем та працівниками, їх представниками в рамках конкретної організації (у даного роботодавця). Отже, поняття "джерела трудового права" ширше поняття "трудове законодавство" і включає поряд з ним інші зазначені акти. Тому джерела трудового права включають як трудове законодавство, так і інші акти. [17]
Серед джерел трудового права Конституція Російської Федерації є Основним Законом, актом, володіє вищою юридичною силою. Чинна Конституція РФ була прийнята 12 грудня 1993 року. Вона є документом прямої дії і встановлює основні положення правової системи, закріплює вихідні початку, характерні для всіх галузей права, в тому числі для трудового права.
Після Конституції РФ серед законів у сфері праці найважливішим є Трудовий кодекс РФ. Це кодифікований джерело трудового права.
Конституція Російської Федерації проголошує пріоритет загальновизнаних міжнародних принципів і норм з прав людини над національним законодавством. Керуючись Загальною декларацією прав людини, прийнятої ООН у 1948 році, іншими основоположними, визнаними Російською Федерацією міжнародними актами про працю, вони в першу чергу повинні відображатися в основних принципах трудового права. Ці принципи є каркасом і фундаментом всієї будови правової організації праці, відбиваючи одночасно суть норм національного трудового законодавства.
Основні принципи трудового права в порівнянні з нормами цієї галузі - більш стійка категорія, і вона на кожному етапі розвитку держави має свої особливості, відображаючи суть змінених норм трудового законодавства, залишаючись в той же час основними началами для подальшого розвитку трудового законодавства.
Всі джерела трудового права перебувають у певній взаємозв'язку і взаємозалежності. Система джерел має свої особливості.
1. Система складається із загального та спеціального законодавства. Загальне трудове законодавство відноситься до всіх працівників на всій території Росії. Спеціальне законодавство відображає диференціацію (відмінність) його норм і поширюється на певні категорії працівників.
Дія загальних норм трудового законодавства коригується наявністю особливих норм, які враховують специфіку характеру і умов праці працівників, фізіологічні особливості організму працівника (жінок, неповнолітніх) та інші об'єктивно існуючі особливості, визнані державою в якості підстав для диференціації у правовому регулюванні трудових відносин (розд. XII Трудового кодексу РФ).
2. Система ділиться на закони та підзаконні акти.
3. У систему джерел входять нормативні правові акти, прийняті федеральними органами державної влади, і акти суб'єктів Російської Федерації. У сфері трудового права поряд з Трудовим кодексом РФ діють федеральні закони "Про зайнятість населення в Російській Федерації", "Про основи охорони праці в Російській Федерації", "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів", "Про мінімальний розмір оплати праці "," Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери "," Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності "та ін Найбільш характерні регіональні закони про охорону праці, про професійні спілки, про соціальне партнерство.
4. Наявність у системі джерел відомчих актів, серед яких особливе місце займають акти Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації (зараз - Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ).
5. Наявність актів договірного характеру. Поряд з нормативними правовими актами, прийнятими органами державної влади, та актами органів місцевого самоврядування сторонами соціального партнерства можуть укладатися нормативні угоди. До них відносяться колективні договори і угоди, які укладаються після проведення колективних переговорів. Трудового кодексу РФ відносить колективні договори до правових актів (ст. 40). Нормативні угоди, хоча і не приймаються органами державної влади, містять правові норми. В останні роки з'явилися нові джерела трудового права - генеральні, регіональні, міжгалузеві, галузеві тарифні, територіальні та інші угоди. Ці договірні акти укладаються на двосторонній або тристоронній основі, виражають відносини соціального партнерства між представниками працівників та роботодавців. Третьою стороною може виступати відповідний орган державного управління.
6. У створенні актів трудового законодавства беруть участь роботодавці та працівники через своїх представників. Роботодавець має право приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції (ст. 8 Трудового кодексу РФ). До локальних нормативних актів відносять: штатний розклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, графіки змінності та ін Локальні нормативні акти роботодавця не підлягають застосуванню, якщо вони погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством федерального і регіонального рівнів або видані з порушенням порядку врахування думки представницького органу працівників. У цьому випадку законодавець називає їх недійсними. Судова практика виходить з того, що визнання актів недійсними відноситься до компетенції Конституційного Суду РФ. Недійсність акту означає, що він не породжує правових наслідків з моменту видання. Однак локальні акти не можуть стати предметом розгляду їх у Конституційному Суді. Тому правильно говорити про визнання локальних актів роботодавця, що порушують права працівників, за заявою зацікавлених осіб нечинними судом або відповідною інспекцією праці. [18]
Звернемо увагу на той факт, що в даний час в окремих організаціях локальні нормативні правові акти не розробляються не тільки тому, що цього не хочуть роботодавці, а й у силу того, що багато хто з них не знають, що і як слід розробляти і приймати на локальному рівні. У зв'язку з цим доцільно, як при адміністративно-командної радянській системі, розробляти примірні (типові, рекомендаційні) нормативні правові акти, якими можна було б керуватися в процесі локального нормотворчості.
7. Істотною відмінністю системи джерел трудового права від системи джерел інших галузей права виступає дія принципу непогіршення становища працівника, тобто акт меншої юридичної сили не може погіршувати становище працівника порівняно з вищим актом (ст. 5, 6, 8, 9 Трудового кодексу РФ).
Поліпшення становища працівників порівняно з актом більшої юридичної сили не може вважатися протиріччям. Таку позицію займає, наприклад, А.Ф. Нуртдінова [19].
І в результаті, слід зазначити, що всі джерела трудового законодавства можна розділити на закони та підзаконні акти за ступенем їх важливості і субординації, по системі галузі трудового права, сфері дії, органам, їх приймають.

РОЗДІЛ 2. ВИДИ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Конституція Російської Федерації як основоположний джерело трудового права
"Конституція України має найвищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Російської Федерації. Закони та інші правові акти, прийняті в Російській Федерації, не повинні суперечити Конституції Російської Федерації" (ч. 1 ст. 15). "Суд, встановивши при розгляді справи невідповідність акта державного чи іншого органу, а також посадової особи Конституції Російської Федерації, федеральному конституційному закону, федеральному закону, загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права, міжнародного договору Російської Федерації ... приймає рішення відповідно до правових положень , що мають найбільшу юридичну силу "(ч. 3 ст. 5 Федерального конституційного закону від 31 грудня 1996 року № 1-ФКЗ" Про судову систему Російської Федерації ") [20]. Отже, в цьому випадку позивач може звернутися до суду з позовом "про незастосування судом нормативного правового акта, що суперечить нормативного правового акту, що має найбільшу юридичну силу". Суд, розглядаючи конкретний спір і встановивши протиріччя в нормативних правових актах (ієрархічну колізію), повинен прийняти рішення у відповідності з нормативними правовими актами, що мають найбільшу юридичну силу. [21]
Названі та інші положення Конституції РФ, а також Федерального Конституційного закону послужили Верховному Суду РФ підставами для прийняття Постанови Пленуму № 8 від 31 жовтня 1995 року "Про деякі питання застосування судами Конституції України при здійсненні правосуддя", відповідно до п. 2 якого судам при розгляді справ слід оцінювати зміст закону або іншого нормативного правового акту і в усіх необхідних випадках застосовувати Конституцію РФ як акт прямої дії; суд, вирішуючи справу, безпосередньо застосовує Конституцію РФ, зокрема коли прийде до висновку, що федеральний закон або інший нормативний правовий акт знаходиться в протиріччі з відповідними положеннями Конституції. [22]
Конституційний Суд РФ 16 червня 1998 ухвалив відоме Постанова у справі про тлумачення окремих положень ст. 125, 126, 127 Конституції, що викликало, на мій погляд, безліч обгрунтованих дискусій серед наукових і практичних працівників [23]. У даній Постанові Конституційний Суд РФ, вважаю, прийшов до вельми дискусійному висновку про те, що перевірку "конституційності нормативних актів" може здійснювати тільки Конституційний Суд РФ, а інші судові органи Конституція Російської Федерації такими повноваженнями не наділяє ". Разом з тим компетенція Конституційного Суду РФ вичерпно визначено ст. 125 Конституції РФ і ФКЗ "Про Конституційний Суд Російської Федерації", прийнятому 21 липня 1994 (з наступними змінами та доповненнями). Відповідно до даних нормативними правовими актами Конституційний Суд РФ вправі, зокрема, вирішувати справи про відповідність Конституції РФ лише строго встановлених нормативних правових актів і тлумачити Конституцію РФ. Суди ж загальної юрисдикції та арбітражні суди, прямо застосовуючи Конституцію РФ і не застосовуючи не відповідні їй інші нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, думаю, не втручаються в компетенцію Конституційного Суду РФ, а лише долають ієрархічні колізії в нормативних правових актах в кожній конкретній справі - ad hoc.
Частина 1 ст. 72 Конституції РФ відносить трудове законодавство "до спільного ведення". У ст. 26.4 "Участь органів державної влади суб'єкта Російської Федерації в розгляді Державною Думою Федеральних Зборів Російської Федерації проектів федеральних законів з предметів спільного ведення" Федеральних Зборів "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації", прийнятого 22 вересня 1999 року (з наступними змінами та доповненнями), конкретизовано оціночне поняття "спільне ведення": "... проекти федеральних законів з предметів спільного ведення узгоджуються з законодавчими (представницькими) і вищими виконавчими органами державної влади суб'єктів Російської Федерації у порядку, встановленому цією статтею. .. ".
Разом з тим ч. 2 ст. 76 Конституції РФ встановила: "... з предметів спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації видаються федеральні закони та які у відповідність до ними закони та інші нормативні правові акти суб'єктом Російської Федерації". На наш погляд, буквальне і мовне тлумачення оціночного поняття "прийняті відповідно до них" передбачає інший висновок: "випереджувальний правотворчість" суб'єктів Російської Федерації щонайменше спірно з позиції Конституції РФ.
Незважаючи на те що "в Російській Федерації не повинні видаватися закони, що скасовують або применшують права і свободи людини і громадянина" (ч. 2 ст. 55 Конституції РФ), у Трудовому кодексі РФ в колишній редакції з'явилася, на наш погляд, щонайменше спірна ст. 59, що передбачає ще 18 підстав для укладання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника. На практиці, як правило, - роботодавця.
У пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснено: "... оскільки стаття 59 Кодексу передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою (на відміну, наприклад, від абзацу другого пункту 3 статті 25 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", що допускає можливість державного службовця, який досяг віку 65 років, продовжувати роботу у державних органах лише на умовах строкового трудового договору), роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Кодексу. При цьому в силу статті 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності роботодавцем таких обставин слід виходити з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін ".
Частина 3 ст. 55 Конституції РФ гарантує: права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом. Відповідно до основоположним правовим положенням Конституції РФ і сформованої реальної судової практикою представляється дискусійним друге речення ч. 2 ст. 58 Трудового кодексу РФ в новій редакції: "... у випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання". Пропоную виключити друге речення з ч. 2 ст. 58 Трудового кодексу РФ, що суперечить Конституції РФ. Звісно ж необхідним також викласти перший абзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодексу РФ в такій редакції: "... строковий трудовий договір за умови дотримання загальних правил укладення строкового трудового договору, встановлених статтею 58 Кодексу, полягає ...".
Спірними з позиції Конституції РФ представляються і деякі підстави укладення строкового трудового договору, передбачені ст. 59 Трудового кодексу РФ. Так, трудовий договір може бути укладений на час виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт. На жаль, гл. 45 "Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців" як в колишній, так і в новій редакції не визначала і не визначає об'єктивних умов для прийому на роботу "тимчасового" працівника. На практиці найчастіше це приводить до того, що працівників за наявності вакантної посади на постійну роботу примушують укладати строковий трудовий договір на термін до 2 місяців з метою своєрідного випробування при прийомі на роботу, а після закінчення терміну укладають трудовий договір на невизначений термін або припиняють строковий трудовий договір після закінчення терміну. Звісно ж необхідним, по-перше, у Трудовому кодексі РФ встановити об'єктивні умови укладення строкових трудових договорів на період виконання тимчасових робіт, по-друге, відновлювати працівників на роботі у випадках незаконного укладання з ними строкових трудових договорів на строк до 2 місяців і наступного припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору.
Частина 2 ст. 19 Конституції РФ встановила: держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина, в тому числі незалежно від посадового положення. Стаття 3 Трудового кодексу РФ також по суті повторила конституційні положення: "... кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав". Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно, зокрема, від віку і посадового положення.
Систематичне і буквальне тлумачення Конституції Російської Федерації і Трудового кодексу РФ, думаю, дозволяє зробити наступний висновок: п. 2 ст. 278 Трудового кодексу РФ передбачає припинення трудового договору з керівником організації, по-перше, за вчинення винних протиправних дій, є мірою дисциплінарної (юридичної) відповідальності, до якої працівник може бути притягнутий тільки з дотриманням вимог, передбачених ст. 192 і 193 Трудового кодексу РФ, по-друге, за вчинення не винних і не протиправних дій, не є мірою юридичної відповідальності, але з умовою дотримання загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом і заборони дискримінації.
Стаття 288 Трудового кодексу РФ в колишній редакції викликала цілий ряд питань і сумнівів. У новій редакції ст. 288 не "зняла" старі і породила нові заперечення з позиції Конституції РФ та інших статей Трудового кодексу РФ. По-перше, чи можна укласти трудовий договір з "основним" працівником, якщо трудовий договір з працівником-сумісником ще не розірваний? Вважаємо, за відсутності вакансії зробити це практично неможливо. По-друге, чи допускає діюча Конституція РФ додаткові підстави припинення трудового договору для працівників-сумісників? По-третє, чи відповідають Конституції РФ різні підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом, в залежності від виду трудового договору? Ув'язнені на невизначений термін трудові договори можуть бути припинені за ст. 288 Трудового кодексу РФ, а укладені строкові трудові договори - ні? На наш погляд, досить певну відповідь на другий і третій питання дає ч. 2 ст. 19 Конституції РФ: "... держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від ... посадового становища ... а також від інших обставин".
Конституція РФ ввела ряд нових положень принципового характеру, які мають безпосереднє відношення до змісту джерел російського права, у тому числі і трудового. Основний Закон проголошує: права і свободи людини і громадянина є найвищою цінністю. У статті 37 Конституції РФ закріплені основні права у сфері праці, в тому числі принципи свободи праці, заборона примусової праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; право на трудові спори, включаючи право на страйк.
Трудове законодавство відповідно до ст. 72 Конституції РФ перебуває у спільному віданні Російської Федерації і її суб'єктів. Стаття 6 Трудового кодексу присвячена питанням розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин. Закони та нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, не повинні суперечити Трудовому кодексу РФ, іншим федеральним законам, указам Президента РФ, постановами Уряду РФ і нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади. Принцип непогіршення становища працівника в трудовому законодавстві суб'єктів РФ у порівнянні з федеральним законодавством означає, що базовий рівень гарантій, що визначається трудовим законодавством, повинен бути непорушний.
Таким чином, Конституція РФ займає вищу сходинку в ієрархії джерел трудового права. Інші джерела трудового права мають відповідати конституційним вимогам. Чинна Конституція РФ передбачає організацію певного правопорядку, в тому числі і у сфері праці.

§ 2. Трудовий кодекс Російської Федерації - головне джерело трудового права
Потрібно сказати, що чинний Трудовий кодекс РФ, вирішив багато принципових питань, що мають значення для застосування трудового законодавства. У період роботи над Кодексом йшли напружені дискусії. У Державну Думу було внесено відразу кілька різних проектів цього документа, а при доопрацюванні до другого читання взятого за основу урядового варіанту розглянуто близько 2 тис. поправок. Наявність різних інтересів учасників трудових відносин (працівників, роботодавців і держави) і численні спроби знайти компроміс призвели до того, що в тексті Трудового кодексу РФ містилося багато норм, що допускають неоднозначне їх тлумачення.
Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 року. З 1 лютого 2002 року він вступив в силу. За всю історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті в 1918, 1922 і 1971 рр.. Останній проіснував в Росії близько 30 років.
Зберігаючи певну спадкоємність норм, Трудовий кодекс РФ істотно відрізняється від усіх попередніх російських кодифікованих актів у сфері праці за своєю структурою і змістом, за місцем і роллю в системі регулювання трудових відносин, за своїми цілями, за способами реалізації та захисту її положень, а також значним кількістю окремих норм, викладених у ньому.
Трудовий кодекс РФ значно розширив загальні положення, на федеральному рівні закріпив у систематизованому вигляді соціальне партнерство у сфері праці. Характерним є і те, що він підсилює галузеву приналежність норм трудового права. Крім того, він містить багато нових і важливих положень, які відносяться до всіх інститутів російського трудового права.
Основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин - це головні положення, коротко відображають суть чинного трудового законодавства та політику держави в його розвитку щодо встановлення та застосування умов праці, захист трудових прав і законних інтересів працівників, роботодавців та інших суб'єктів трудового права.
Вони зумовлені вимогами економічних законів організації праці в нашому суспільстві, є основою для направлення подальшого розвитку трудового законодавства і є сутнісною категорією трудового права, оскільки коротко відображають суть норм даної статті.
У ч. 1 ст. 1 Трудового кодексу Російської Федерації законодавцем сформульовані основні цілі трудового законодавства. У якості першої мети слід відзначити встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян. Ця мета має велике значення в сучасний період, тобто в умовах переходу до ринку праці. Підвищується роль договірного регулювання умов праці. Сама держава встановлює мінімум соціальних гарантій для всіх осіб, як перебувають у трудових відносинах, так і окремих осіб, які завжди потребують підвищеного соціального захисту. Наприклад, неповнолітні до 18 років, інваліди.
Друга мета трудового законодавства - створення сприятливих умов праці. У новому Трудовому кодексі більш докладно сформульовані відносини, що виникають у зв'язку із забезпеченням передусім охорони праці працівників; закріплені основні напрями державної політики в галузі охорони праці; передбачені державні нормативні вимоги охорони праці; закріплено право працівника на працю, що відповідає вимогам безпеки і гігієни, і гарантії його реалізації; встановлено порядок розслідування нещасних випадків на виробництві (див. ст. 209 - 231 і коментарі до них).
Третя мета - захист прав та інтересів працівників і роботодавців як рівноправних суб'єктів трудового відношення. Відповідно до Трудового кодексу, законами, іншими правовими нормативними актами захист трудових прав працівників може здійснюватися різними способами. Сюди слід віднести перш за все державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками; самозахист працівниками трудових прав.
Принципи трудового права вперше легально сформульовані у ст. 2 Трудового кодексу Російської Федерації.
У випадку суперечностей між Кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовується Кодекс (ч. 8 ст. 5 Трудового кодексу РФ). За своєю юридичною силою в сфері регулювання трудових відносин Трудовий кодекс РФ в певній мірі прирівнюється до федеральним конституційним законам. Це виражається в тому, що по відношенню до будь-яким іншим федеральним законам він займає положення першого серед рівних. Стаття 5 Кодексу диктує пріоритет застосування норм Кодексу, а не федеральних законів, що ущемляють трудові права в порівнянні з ним. Суди не наділені правом визнавати некодифицированной федеральний закон суперечить кодифікованому федеральному закону. Тому в кожному конкретному випадку застосування федерального закону, що порушує трудові права, закріплені в Кодексі, ці дії можуть бути оскаржені в судовому порядку. Тут предметом судового розгляду стає порушення прав конкретної особи шляхом застосування федерального закону, що суперечить Кодексу. У юридичній літературі висловлені думки про те, що було б логічно надати суддям право порушувати перед законодавцями клопотання про усунення виявлених між кодифікованими і некодифицированного актами протиріч [24].
У ході розробки нового Кодексу вдалося зберегти його спадкоємність з раніше діючим КЗпП, яка потрібна для створення стійкості в регулюванні трудових відносин. Вона простежується по ряду напрямів, і перш за все за структурою: на зміну головам прийшли розділи, в КЗпП - 18 глав, у Трудовому кодексі - 14 розділів. Наступність спостерігається і за змістом: багато положень старого Кодексу в тому чи зміненому вигляді перейшли в новий. Прийняття Трудового кодексу РФ означає завершення найважливішого етапу реформи трудового законодавства. Однак поряд з достоїнствами Трудового кодексу має протиріччя, недоліки, нечіткі формулювання, прогалини. Назріла завдання його вдосконалення. Постановою Державної Думи Федеральних Зборів РФ від 20 червня 2003 року в першому читанні прийнято проект федерального закону "Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації". Депутати поставили перед собою завдання усунути протиріччя та неточності, виключити можливість неоднозначного тлумачення правових норм.
§ 3. Колективний договір як джерело трудового права
Питання про колективний договір як джерело трудового права і визначенні його місця в системі джерел трудового права безпосередньо пов'язаний з питанням про його юридичну природу. Юридична природа колективного договору неодноразово досліджувалася в науці трудового права, однак з даного питання так і не склалося єдиної думки.
А.Ф. Нуртдінова доводить, що колективні договори і угоди являють собою самостійний вид джерел трудового права, що відрізняється як від нормативних правових актів, виданих державою, так і від локальних актів, прийнятих одноосібно роботодавцем, розглядаючи їх як нормативні угоди, даючи їм наступне визначення: "Нормативне угоду як джерело права характеризується, по-перше, особливим - договірним - порядком його прийняття, по-друге, визнанням його регулятивного значення з боку держави (в іншому випадку його взагалі не можна було б відносити до джерел права), по-третє, особливостями визначення сфери дії по колу осіб "[25]. Погоджуючись у цілому з висновками автора, ми поділяємо думку Н.І. Гонцова про те, що позиція А.Ф. Нуртдіновой не зовсім послідовна, оскільки, з одного боку, вона вважає, що нормативний правовий акт може прийматися не лише державними, а й іншими органами і гарантується державою, а з іншого боку, що нормативний акт походить від компетентного державного органу. При цьому А.Ф. Нуртдіновой висловлюється думка про те, що акт, що приймається роботодавцем одноосібно (з нормативним змістом), - це локальний нормативно-правовий акт, що, на думку Н.І. Гонцова, є протиріччям, бо якщо нормативні акти видаються державою, то акти роботодавця нормативного характеру не можна вважати такими [26].
Визнання нормативного характеру колективного договору є традиційним також і для зарубіжного законодавства. І.Я. Кисельов вказує, що за кордоном акцент у правовому регулюванні праці зміщений у бік локального регулювання. При цьому колективні договори виступають як рівний або майже рівний законодавчого джерело трудового права, а в деяких країнах їх значення в правовому регулюванні праці перевершує роль законодавства. Типовий для багатьох західних країн колективний договір - це об'ємний документ, який має дуже багату за змістом нормативну частину. Вона включає регламентацію питань заробітної плати (тарифні ставки, надбавки, додаткові виплати), робочого часу, часу відпочинку та інших умов праці. Поряд з цим колективні договори містять нормативні положення, що стосуються пенсійного забезпечення (заводські пенсії і допомоги), соціально-побутового обслуговування працівників, нормування та організації праці, режиму роботи, структури та забезпечення зайнятості, розподілу робочої сили, охорони праці та техніки безпеки, дисциплінарних правил , прав профспілок на підприємстві, виробничого навчання та професійної підготовки кадрів, умов найму та звільнення, порядку розгляду трудових спорів, обмеження підрядних договорів. Нерідко в законах зазначається, що колективні договори можуть містити будь-які положення, що стосуються взаємовідносин підприємців і працівників [27].
З урахуванням вищевикладеного можна зробити висновок, що колективний договір розглядається або тільки як правовий акт, який містить нормативні положення, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини в конкретній організації, або як угода, що містить лише зобов'язання роботодавця і працівників, або як правовий акт, містить як нормативні положення, так і зобов'язальні умови.
На наш погляд, слід погодитися з тими вченими, які вважають, що колективний договір має змішану юридичну природу. Він поєднує в собі риси договору і нормативно-правового акту. Як договір він укладається після проведення переговорів, містить зобов'язальні умови, діє протягом встановленого терміну. При цьому наявність зобов'язальної частини в колективному договорі визнається багатьма вченими [28]. Разом з тим наявність нормативних положень (нормативна частина) відрізняє колективний договір від інших видів договорів і дозволяє розглядати його як джерело права. Тому навряд чи можна погодитися з авторами, які не поділяють думку про подвійну природу колективно-договірного акта і розглядають його лише як договір [29], вважаючи, що всі умови колективного договору - суть зобов'язання, а нормативні положення є відтворенням в колективному договорі правових норм , прийнятих державою [30].
Так, стаття 40 Трудового кодексу РФ визначає колективний договір як правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Очевидно, що дане визначення не дозволяє зробити висновок про юридичну природу колективного договору. До 6 жовтня 2006 року стаття 5 Трудового кодексу РФ, що визначає склад джерел трудового права, не називала в їх числі колективний договір. Федеральним законом від 30.06.2006 № 90-ФЗ стаття 5 Трудового кодексу РФ була доповнена положенням про те, що трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Тим самим тепер стаття 5 Трудового кодексу РФ відносить колективні договори до джерел трудового права.
Колективний договір розглядається в ст. 9 Трудового кодексу РФ як акт, що регулює трудові відносини в договірному порядку. При цьому ст. 41 Трудового кодексу РФ, присвячена змісту колективного договору, визначає коло питань, що становлять взаємні зобов'язання сторін колективного договору. Разом з тим ч. 4 ст. 41 встановлює, що в колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі. Аналіз зазначених статей дозволяє зробити висновок, що Трудовий кодекс РФ розглядає колективний договір як правовий акт, що має змішану природу і включає як нормативні, так і зобов'язальні положення. [31]
Про нормативне характер колективного договору дозволяють говорити також такі особливості:
- Правом на його ухвалення володіють працівники і роботодавець, їх представники;
- Він приймається після проведення колективних переговорів;
- Діє протягом певного періоду часу (укладається на строк не більше трьох років). Початковий момент дії договору пов'язується з підписанням його сторонами або з днем, встановленим у самому договорі. Після закінчення зазначеного терміну колективний договір діє до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не змінять, доповнять діючий;
- Займає особливе місце в ієрархії джерел трудового права і виконує специфічну роль у правовому регулюванні трудових відносин;
- Захист прав, передбачених цим актом, провадиться в судовому порядку. При цьому якщо порушуються права одного працівника, то для захисту використовується процедура індивідуального трудового спору, якщо положення договору не виконуються по відношенню до всього колективу працівників, може виникнути колективний трудовий спір [32].
Отже, колективний договір як джерело права закріплює локальні норми права, які поширюються тільки на конкретну організацію. Локальні норми права, які містяться у колективному договорі, мають всі властивості, характерними для правових норм взагалі, а саме: вони обов'язкові для виконання; розраховані на багаторазове застосування; поширюються на невизначене коло осіб. Разом з тим нормативні положення колективного договору мають обмежені сферу дії і коло суб'єктів, на які поширюється їх дія, що відрізняє колективний договір від інших джерел трудового права.
Таким чином, колективний договір, на нашу думку, має змішану юридичну природу і поєднує в собі зобов'язальні та нормативні умови. У створенні нормативних положень колективного договору беруть участь представники працівників і роботодавця. Наявність нормативних умов у змісті колективного договору дозволяє собі в цій частині віднести колективний договір до числа джерел трудового права. При цьому нормативні положення (умови) колективного договору визнаються джерелами трудового права соціально-партнерського (договірного) характеру, які займають місце на рівні джерел соціального партнерства в конкретній організації, випереджаючи інші локальні нормативні акти, що регулюють соціально-трудові відносини.
§ 4. Звичай як джерело трудового права
Відповідно до п. 1 ст. 5 Цивільного кодексу РФ звичаєм ділового обороту визнається склалося і широко застосовується в якій-небудь галузі підприємницької діяльності правило поведінки, не передбачене законодавством, незалежно від того, зафіксовано воно в будь-якому документі. [33]
Звичаї ділового обороту, суперечать обов'язковим для учасників відповідних відносин положенням законодавства або договором, не застосовуються (п. 2 ст. 5 Цивільного кодексу РФ).
Як вказують автори "Коментаря до Цивільного кодексу РФ, частини першої (постатейний)" (під редакцією професора О. Н. Садикова) [34], для визначення звичаю ділового обороту необхідна наявність названих у ст. 5 Цивільного кодексу РФ ознак:
- Сформованого, тобто стійкого і досить певного у своєму змісті,
- Широко застосовується,
- Не передбаченого законодавством правила поведінки,
- В якій-небудь галузі підприємництва.
У той же час трудове законодавство в числі джерел трудового права називає нормативний правовий акт та нормативний договір (колективні договори і угоди). Перерахування зазначених джерел міститься в ст. ст. 5, 8 і 9 Трудового кодексу РФ.
Трудового кодексу РФ не називає звичай як джерело трудового права, але на практиці нерідко виникають ситуації, коли трудові відносини не врегульовані ні нормативним правовим актом, в тому числі локальних, ні колективним договором (угодою), ні трудовим договором, укладеним між працівником і роботодавцем .
Однак під час дії трудового договору між сторонами складаються певні правила поведінки, яких вони дотримуються протягом тривалого періоду часу. У ряді випадків на зазначені склалися між сторонами правила поведінки посилаються навіть суди, обгрунтовуючи прийняті ними рішення.
Як приклад можна навести цивільну справу, розглянуту Жовтневим районним судом міста Єкатеринбурга за позовом Ш. до свого роботодавця, товариству з обмеженою відповідальністю. Ш. звернувся до суду з позовом про визнання догани, винесеного за нібито підробку документів - представлення до оплати бухгалтерією касових чеків у кількості 17 замість двох, незаконним. У судовому засіданні Ш. пояснив, що протягом декількох років він використовував свій особистий автомобіль для потреб роботодавця. При цьому роботодавець оплачував витрати на бензин в повному обсязі після закінчення місяця або декількох місяців на підставі чеків, доданих до заяви з проханням про відшкодування витрат. Письмової угоди про відшкодування витрат між сторонами укладено не було. 27.07.2006 Ш. подав чергову заяву, проте директор поставив резолюцію про оплату половини витрат. Згодом директор запевнив Ш., що в серпні - вересні 2006 року всі витрати йому відшкодує. 31.08.2006 Ш. направив директору заяву, приклавши ще два чеки за серпень 2006 року. Попередні чеки прикладати не став, тому що вже отримав дозвіл на їх відшкодування. Отримавши заяву з резолюцією директора про повну оплату, відніс його до бухгалтерії на оплату. Догана їй було оголошено за підробку документів. На думку директора, Ш. повинен був докласти всі чеки до нового заявою. [35]
Суд визнав догану незаконним. При цьому, аналізуючи відносини з відшкодування витрат на використання майна в особистих цілях, суд вказав, що, так як угода в письмовій формі між сторонами не укладалась, його умови суд з'ясовує з урахуванням поданих сторонами доказів. На думку суду, пояснення позивача про сформований порядку повної оплати зроблених витрат підтверджуються як резолюцією директора на заяві Ш., так і свідченнями свідків.
Таким чином, суд у рішенні послався на сформований порядок повної оплати зроблених витрат, незважаючи на вимогу ст. 188 Трудового кодексу РФ про дотримання письмової форми угоди про відшкодування зазначених витрат.
Про застосування такого джерела права, як звичай ділового обороту, при регулюванні трудових відносин вказують деякі вчені. Так, С.Ю. Головіна пише, що Трудовий кодекс РФ не передбачає в якості обов'язкової складової трудового договору друк. На її думку, "ні ст. 67 Трудового кодексу РФ, що встановлює вимоги до форми трудового договору, ні ст. 57 Трудового кодексу РФ, яка перераховує обов'язкові реквізити трудового договору, не згадують про друк організації". Як вказує С.Ю. Головіна, в даному випадку необхідно "говорити про сформований звичаї ділового обороту - засвідчувати підписи посадових осіб на трудових договорах з допомогою друку" [36].
В.А. Крижан пропонує нормативно закріпити правовий звичай як джерело трудового права. При цьому, на його думку, "трудоправовой звичай - це правило поведінки, що склалося і широко застосовується в області трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, не передбаченої нормативними правовими актами, незалежно від того, зафіксовано воно в будь-якому юридичному документі, володіє чітко визначеним змістом, санкціоноване державою в якості правового "[37].
Здається, необхідно виділяти як звичаї, що широко застосовуються необмеженим колом роботодавців і працівників, так і звичаї, створені і застосовувані на локальному рівні, тобто поширюють свою дію на конкретного працівника і конкретного роботодавця.
Практика застосування трудового законодавства при регулюванні трудових відносин, судова практика свідчать про те, що в числі джерел трудового права, крім зазначених у Трудовому кодексі РФ, необхідно виділяти таке джерело, як звичай. При цьому необхідно доповнити Трудовий кодекс РФ статтею такого змісту: "Трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини можуть регулюватися також звичаями, під якими розуміються не передбачені трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, трудовими договорами правила поведінки, які застосовуються сторонами (працівником і роботодавцем) при регулюванні трудових відносин. Зазначені правила поведінки не можуть погіршувати становище працівника порівняно з трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, трудовим договором ".
§ 5. Судове рішення як джерело трудового права
В останні роки питання про включення судових рішень до системи джерел права неодноразово піднімався в правовій літературі, в тому числі і вченими-трудовиками. При цьому думки з даного питання кардинальним чином розходяться. Деякі фахівці констатують той факт, що з прийняттям у 2002 році нових ЦПК і АПК РФ наша країна увійшла до числа держав, в яких юридична сила і нормативний характер судових рішень не лише визнаються, але й закріплюються в законодавчому порядку [38]. Рішення Конституційного Суду РФ визнаються як самостійних джерел трудового права та права соціального забезпечення, тому що норма або акт, визнані не відповідними Конституції, втрачають силу і фактично усуваються з правової системи [39]. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ також мають ознаки нормативного правового акту, так як вони розраховані на неодноразове застосування до невизначеного кола осіб, в них дані обов'язкові для невизначеного кола осіб правила поведінки [40].
Висловлюється і протилежна точка зору. Зокрема, В.А. Свечкаренко, аналізуючи Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", характеризує відсутність у судової влади права приймати нормативні правові акти як один з елементів системи стримувань і противаг, які забезпечують реалізацію принципу поділу влади. Якщо суди будуть зобов'язані виконувати розпорядження Верховного Суду, фактично роль законів буде зведена до мінімуму [41].
Компромісна позиція з даного питання висловлюється М.В. і А.М. Лушнікова, на думку яких судова практика може бути віднесена до джерел трудового права, але не в повному обсязі, а лише частково, причому мова йде про керівну судовій практиці і про судові рішення щодо визнання нормативних актів нечинними [42]. В обгрунтування цієї точки зору наводяться наступні аргументи.
1. Зазначені рішення виходять від однієї з гілок державної влади (судової).
2. Вони містять нормативну новизну, заповнюючи прогалини в праві або фактично припиняючи дію нормативного акту, його частини.
3. Вони мають обов'язковий імперативний характер.
4. Вони поширюються на невизначене коло осіб.
5. Вони розраховані на багаторазовість застосування [43]. Здається, для того щоб знайти позитивну відповідь на поставлене питання, необхідно коротко проаналізувати судову практику в соціально-трудовій сфері, виявити позитивні і негативні сторони актів органів судової влади різного рівня. [44]
Аналізуючи практику діяльності Конституційного Суду РФ, слід констатувати наявність фактично незмінною тенденції розширення гарантій прав громадян в умовах не в повній мірі адекватної і виваженої позиції законодавця. Прикладом можуть бути Постанови Конституційного Суду РФ від 16 жовтня 1995 року № 11-П "У справі про перевірку конституційності ст. 124 Закону РРФСР від 20 листопада 1990 року" Про державні пенсії в РРФСР "у зв'язку з скаргами громадян Г. Г. Ардеріхіна, Г. А. Бобирева, Н. В. Коцюбко "[45] і від 15 червня 1998 року № 18-П" У справі про перевірку конституційності положень ст. ст. 2, 5 і 6 Закону РФ від 2 липня 1993 року "Про виплати пенсій громадянам, які виїжджають на постійне проживання за межі РФ "[46]. У першому випадку були визнані суперечать Конституції норми пенсійного законодавства, відповідно до яких призупинялась виплата трудових пенсій на час позбавлення пенсіонера волі, у другому випадку - норми, лишавшие права на отримання трудових пенсій осіб, які виїхали на постійне проживання за кордон. У пенсійній сфері заслуговує особливої ​​уваги Визначення Конституційного Суду РФ від 5 листопада 2002 року № 320-О "За скаргою громадянина Спесивцева Ю.І. на порушення його конституційних прав положеннями п. "а" ч. 1 ст. 12 і ст. 133.1 Закону РФ "Про державні пенсії в РФ" [47], в якому рішення законодавця про зміну раніше встановлених умов виходу на пенсію при наявності спеціального стажу було розцінено як відмова держави від виконання своїх публічно-правових зобов'язань, що підриває довіру до держави, закону , призводить до порушення конституційного принципу рівності. Аналогічної позиції суд дотримувався надалі [48].
Прикладів таких рішень можна навести чимало. На жаль, саме в розглянутій нами сфері правовідносин намітилася цілком небезпечна тенденція залежності виконання рішень вищого органу судової влади від розсуду законодавця. Мабуть, вперше така тенденція проявилася у відношенні громадян, які зазнали радіаційного впливу. Відповідно до п. 3 Постанови Конституційного Суду РФ від 1 грудня 1997 року № 18-П "У справі про перевірку конституційності окремих положень ст. 1 ФЗ від 24 листопада 1995 року" Про внесення змін і доповнень до Закону РФ "Про соціальний захист громадян , які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС "[49] законодавцю було наказано протягом шести місяців з дня проголошення рішення внести зміни до чорнобильського Закон в інтересах вилучення визнаних суперечать Конституції норм. Як зазначалося в окремій думці у згаданій Постанові судді Конституційного Суду РФ Т.Г. Морщакова, така позиція не забезпечує безумовного відновлення порушених прав, оскільки таке залежить від нового рішення законодавця. Насправді реалізація Постанови Конституційного Суду РФ була відкладена більш ніж на три роки, відповідні зміни до чорнобильського Закону були внесені тільки 12 лютого 2001 року.
Згодом така ситуація повторювалася неодноразово. Як приклад можна привести Визначення Конституційного Суду РФ від 11 травня 2006 року № 187-О "За скаргою громадянина Наумчик В.В. на порушення його конституційних прав положеннями п. п. 2 і 3 ст. 3 ФЗ" Про державне пенсійне забезпечення в РФ "[50], відповідно до якого було проголошено право колишніх військовослужбовців, які отримують пенсію за вислугу років, на отримання додатково страхової частини трудової пенсії за умови роботи за трудовим договором. Незважаючи на те що законодавець повинен був видати відповідний акт і ввести його в чинності не пізніше 1 січня 2007 року і проект закону був внесений на розгляд у Держдуму, процес так і не зрушився з мертвої точки. Звичайно ж, є і позитивні винятки, до числа яких слід віднести Визначення Конституційного Суду РФ від 2 березня 2006 року № 16 -О "За скаргою громадянина Корнілова В.П. на порушення його конституційних прав положеннями Указу Президента РФ від 15 березня 2000 року № 508 "Про розмір допомоги з тимчасової непрацездатності", Правил обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню, основних умов забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню і Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню "[51], відповідно до якого був визнаний суперечить Конституції порядок надання допомоги по тимчасовій непрацездатності з урахуванням безперервного трудового стажу. Позиція суду знайшла відображення у Федеральному законі від 29 грудня 2006 року" Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню "[52].
Аналіз постанов Пленуму Верховного Суду РФ в соціально-трудовій сфері показує наявність як позитивних, так і негативних позицій. Наприклад, Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 14 грудня 2000 року № 35 "Про деякі питання, що виникають при розгляді справ, пов'язаних з реалізацією інвалідами прав, гарантованих Законом РФ" Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС "дозволило підтверджувати статус ліквідатора наслідків аварії на ЧАЕС показаннями свідків, а редакція даної Постанови від 5 квітня 2005 року [53] передбачила можливість індексації виплат з відшкодування шкоди здоров'ю у судовому порядку з урахуванням зміни величини прожиткового мінімуму у відповідному регіоні. Разом з тим небезспірною є викладена в п . п. 1 і 2 Постанови позиція про незастосування до правовідносин з відшкодування шкоди життю та здоров'ю чорнобильців норм цивільного законодавства, а також норм про відшкодування моральної шкоди. Пункт 2 Постанови Конституційного Суду РФ від 19 червня 2002 року № 11-П "У справі про перевірку конституційності ряду положень Закону РФ від 18 червня 1992 року "Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС" (в редакції від 24 листопада 1995 року і від 12 лютого 2001 року), Федеральний закон від 12 лютого 2001 року " Про внесення змін і доповнень до Закону РФ "Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС", від 19 червня 2000 року "Про мінімальний розмір оплати праці" та від 7 серпня 2000 року "Про порядок встановлення розмірів стипендій та соціальних виплат в РФ "у зв'язку із запитами Верховного Суду РФ і Жовтневого районного суду м. Краснодара, скаргами громадян і громадських організацій чорнобильців" [54] передбачив можливість відшкодування шкоди на основі норм цивільного законодавства при зверненні громадянина за захистом своїх прав в судовому порядку як міру підвищення гарантій захисту прав і законних інтересів потерпілих внаслідок чорнобильської катастрофи.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 20 грудня 2005 року № 25 "Про деякі питання, що виникли у судів при розгляді справ, пов'язаних з реалізацією громадянами права на трудові пенсії" [55] знайшли відображення ряд позицій, викладених раніше вищими органами судової влади. Зокрема, положення Постанови про реалізацію права дострокового виходячи на пенсію для працівників освіти та охорони здоров'я забезпечили майже стовідсоткову ймовірність позитивного для громадян розгляду відповідних позовів. Разом з тим п. 21 Постанови виключає відшкодування моральної шкоди при порушенні пенсійних прав, тобто фактично звільняє пенсійні органи від відповідальності за правопорушення. У результаті вчителям і лікарям, як і раніше відмовляють в достроковому призначенні пенсії за віком, примушуючи їх до проходження затяжних судових процедур. [56]
Постанова Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 року № 2 вже неодноразово піддавалося критиці. Серед її положень, зокрема, слід зазначити п. 27 в частині трактування принципу неприпустимості зловживання правом з боку працівника. Наведені приклади зловживань, такі як: приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або приховування членства в профспілці навряд чи видаються адекватними. У даному випадку можна говорити про впровадження в механізм регулювання трудових відносин презумпції знання працівниками закону, що традиційно не практикувалося в цивілістиці. У сучасній правовій системі зловживання правом практично прирівнюється до правопорушення, що тягне несприятливі наслідки (відмова суду в задоволенні позову). У той же час рівень правової грамотності значної частини працівників, як і раніше залишається дуже низьким, а неграмотність традиційно розглядалася як об'єктивний чинник у цивільному праві.
Якщо ж говорити про суди загальної юрисдикції в регіонах, то надання їм права прийняття рішень прецедентного характеру може стати грунтом для масових зловживань. Проблема зловживань та дисциплінарних порушень в судовій системі не втрачає свою гостроту. Так, за даними голови Верховного Суду РФ В.М. Лебедєва, в 2006 року до дисциплінарної відповідальності за різні провини були залучені 373 судді, повноваження 89 з них припинені достроково, причому кількість притягнутих до відповідальності суддів у порівнянні з 2005 року збільшилося в 1,5 рази [57]. Можна навести чимало прикладів неординарних (м'яко кажучи) судових рішень. Так, у 2005 року одним з районних судів м. Брянська було прийнято рішення за позовом про поновлення на роботі [58]. Працівниця драмтеатру М. Була звільнена за скороченням штатів з посади уповноваженого з розподілу квитків зі стажем 15 років і з вищою освітою з кваліфікацій "менеджер" за спеціальністю "державне і муніципальне управління", при цьому їй не була надана вакантна посада адміністратора. Підставою відмови у позові було визнано відсутність у неї стажу адміністративної роботи (без розшифровки поняття) і відсутність освіти за спеціальністю "товарознавець-менеджер" (така в класифікаторах відсутня). Найцікавішим в цій ситуації є те, що згадане рішення суду пройшло всі вищестоящі інстанції. Чи не тому Росія залишається безумовним лідером за зверненнями до Європейського суду з прав людини (21,5% від загального числа на 1 січня 2007 р .) [59]?
Підводячи підсумки вищевикладеного, представляється можливим констатувати потенційну небезпеку для сучасної держави і суспільства закріплення в Росії прецедентного права. На перший погляд, така новація дозволяє оперативно заповнювати прогалини в регулюванні, які з якихось причин залишаються десятиліттями за межами уваги законодавця. Як приклад можна навести позиції Конституційного Суду РФ щодо осіб, які переселилися із зони відчуження внаслідок аварії на ЧАЕС після 1986 року [60]. Разом з тим потрібно зазначити, що російське законодавство (у тому числі соціально-трудове) і правозастосувальна практика вийшли з радянської системи і багато в чому зберегли її традиції, радикально міняти які передчасно. Винятком є ​​Конституційний Суд РФ, сформований уже в пострадянський період за аналогією і на засадах європейського права. І звичайно ж, ефективності правозастосування багато в чому буде сприяти реформа, проведена з урахуванням реалізації принципу спеціалізації судів. [61]
Таким чином, судова практика (судовий прецедент), на наш погляд, не є джерелом права в загальноприйнятому сенсі, однак грає істотну роль для правильного розуміння і застосування закону. Постанови Пленуму Верховного Суду, узагальнюючи правозастосовчу практику судів, дають тлумачення, як одноманітно і правильно застосовувати конкретні норми трудового законодавства. У ряді випадків вони заповнюють наявні прогалини і неясності трудового законодавства. Наприклад, важливе теоретичне і практичне значення має Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", так як на Пленумі обговорювалися проблеми ієрархічних колізій у нормативних правових актах, що регулюють трудові відносини; питання застосування ст . 142 Трудового кодексу РФ, що передбачає право працівника у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів призупинити роботу; питання звільнення працівників, які працюють у відокремлених структурних підрозділах; обгрунтованість укладання строкових трудових договорів та ін
Конституційному Суду РФ доводиться вирішувати питання про конституційність того чи іншого нормативного акта. Якщо ж Конституційний Суд прийде до висновку про недосконалість закону, то він у порядку законодавчої ініціативи може звернутися до Державної Думи з пропозицією про його зміну або доповнення. Незважаючи на те що вказані суди вищої інстанції орієнтують судову практику на однакове праворозуміння, вони все ж не уповноважені "творити" право. У науковому світі стосовно того, чи можна відносити постанови Конституційного Суду РФ до джерел права, існують дві протилежні точки зору.
Трудове законодавство може застосовуватися лише в тій частині, в якій воно відповідає Конституції РФ. Конституція РФ має не тільки вищу юридичну силу, але і пряму дію. Суди вправі відмовитися застосовувати закон, пославшись на його невідповідність Конституції та віддати перевагу останній як акту прямої дії.

ВИСНОВОК
Джерелами трудового права називаються результати правотворчої діяльності компетентних органів у сфері регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, що становлять предмет даної галузі права. Весь комплекс джерел трудового права визначається як трудове законодавство. Складовою частиною системи джерел трудового права Росії є локальні нормативні акти, що містять норми трудового права. Роботодавець приймає локальні нормативні акти в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. У сучасній науці трудового права, як і раніше основна увага приділяється аналізу федеральних норм, а за локальними нормативними актами традиційно визнається тільки функція конкретизації федеральних норм трудового права.
У сучасній навчально-науковій літературі джерела трудового права - це різні нормативні правові акти, що містять норми трудового права, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, акти відповідних компетентних органів з нормативним змістом, нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, що встановлюють права і обов'язки учасників цих відносин, результати (продукти) правотворчої діяльності компетентних органів держави у сфері регулювання трудових та інших суспільних відносин, що складають предмет цієї галузі права, різні форми вираження (встановлення та закріплення) державної волі, спрямованої на регулювання суспільних відносин (закони, інші нормативні правові акти, нормативні договори та ін.)
Створення в Росії ринкової економіки вимагає розробки міцної правової бази, яка гарантувала б основні трудові права працівників.
В умовах переходу Російської Федерації до цивілізованого ринку праці, інтеграції національної економіки у світову систему важливим завданням стає реформа трудового законодавства. У країні спостерігається бурхливий процес оновлення чинного трудового законодавства.
Треба думати, що і надалі структура зайнятості буде мінятися, що призведе до появи нових нестандартних форм організації праці, до яких неможливо буде застосовувати Трудовий кодекс у повному обсязі, і знадобляться спеціальні правила для регламентації особливих видів трудової зв'язку.