Локальні нормативні акти як джерела трудового права

Курсова робота

Дисципліна: Трудове право

Тема: Локальні нормативні акти як джерела трудового права

Студентки III курсу

Юридичного факультету

Платонової

Керівник-консультант

Фархутдінова Т.М.

ОМСЬК 2010

Зміст

Введення

Глава 1. Локальне регулювання трудових відносин

1.1 Поняття і роль локального регулювання трудових відносин

1.2 Види локальних нормативно-правових актів

Глава 2. Прийняття локальних нормативно-правових актів

2.1 Порядок прийняття локальних нормативно-правових актів

2.2 Процедури прийняття локальних нормативно-правових актів

Висновок

Список використаної літератури

Введення

На сучасному етапі розвитку нашої держави, очевидно, що його правова система зазнала суттєвих змін. Змінився підхід до розуміння ролі держави в суспільстві в цілому і економіці зокрема. У системі соціальних регуляторів норми права виділяються загальнообов'язковим характером своїх приписів. Ця особливість правових норм обумовлена ​​формою їх вираження.

Однією з різновидів правових норм є локальні правові норми, які мають конкретизує, детальний характер.

Саме їх дослідженню і присвячена дана курсова робота.

Актуальність даної роботи пов'язана з тим, що в результаті конкретизації та деталізації формується цілісна система регулювання господарських відносин, в якій загальні принципи і норми доповнюються і деталізуються локальними нормами та механізмами, що забезпечують реалізацію загальних принципів і норм на рівні господарюючого суб'єкта.

Держава зі свого боку не наказує спеціального поведінки для господарюючого суб'єкта, воно лише формує правила, так би мовити встановлює рамки, яким це поведінка повинна підкорятися.

Локальне нормотворчість має характерну особливість: за своїм змістом воно поширюється лише на певних ділянках суспільних відносин. Володіючи конкретизує властивістю, воно компенсує недосконалість законодавства.

Загальне поняття «нормативно-правові акти» включає широкий комплекс актів правотворчості, що видаються органами законодавчої, виконавчої, а нерідко і судової влади. Нормативно-правовими вони називаються тому, що містять норми права. По суті, дане поняття є синонімом поняття «законодавство» в широкому сенсі. Це основне джерело права в країнах романо-германської правої системи. Важливу роль відіграють нормативно-правові акти та в країнах англо-американського права.

Дана тема, має велике практичне значення, так як нормативно-правові акти у правовому регулюванні мають ряд істотних переваг у порівнянні з іншими джерелами права: це, зокрема, загальний характер містяться в них приписів, розрахованих на багаторазове застосування, можливість охоплення широких сфер суспільного життя, відносна швидкість процедури їх прийняття, зміни чи скасування, висока техніка систематизації та кодифікації нормативно-правових актів.

Слід особливо відзначити, що уявлення про джерела права, так само, як і їх види, ніколи не залишалися незмінними. Деякі з них (правовий звичай, закон, прецедент), зробивши значну еволюцію з найдавніших часів, збереглися в правових системах і понині. Інші безслідно зникли. Треті ж, втративши будь-яку практичну значимість, зберегли лише історичну цінність. Серед останніх виділяються, наприклад, твори римських юристів, які колись були практично значущими, а в даний час зберегли лише свою теоретичну і практичну значимість.

Локальні правові норми являють собою одну з різновидів правових норм. Вони розробляються органами управління корпорації і адресуються її членам (засновникам, акціонерам, службовцям і т.д.). Локальні правові норми регулюють найважливіші відносини, що складаються на підприємстві, і тому вони дуже значущі.

Об'єктом є суспільні відносини з розробки, застосування та вдосконалення локальних нормативних актів, правових норм, опосередковуючи внутрішній трудовий розпорядок організації.

Предметом дослідження цієї роботи є локальні нормативні акти, локальні норми, які визначають внутрішній трудовий розпорядок організації, їх система, функціональна спрямованість, порядок розробки, специфіка змісту і застосування в ринкових умовах господарювання.

Метою даної роботи є аналіз регулювання процесу праці, трудових відносин.

До завдань проведеного дослідження можна віднести наступні:

Дати уявлення про поняття та ролі локального регулювання трудових відносин;

Визначити напрямки, за якими здійснюється взаємодія централізованого і локального правового регулювання;

Визначити види локальних нормативно-правових актів та визначити порядок і процедури їх прийняття.

Структура роботи традиційна. Вона складається з 2 розділів, що дозволяють у повному обсязі реалізувати поставлені цілі та завдання.

Глава 1. Локальне регулювання трудових відносин

1.1 Поняття і роль локального регулювання трудових відносин

В умовах переходу до ринкової організації праці різко зростає роль локального правового регулювання трудових відносин - це самостійна форма реалізації законів та інших нормативних правових актів. На відміну від інших форм передбачає здійснення нормотворчих функцій роботодавцем самостійно або з урахуванням думки представницького органу працівників і пов'язана з прийняттям таких нормативних правових актів, які діють лише на підприємстві, в установі, організації.

Використання даного методу регулювання дозволяє, з одного боку, роботодавцю оперативно приймати внутрішні акти, спрямовані на забезпечення реалізації зовнішніх нормативних правових актів, а з іншого - дає можливість працівникам через виборні представницькі органи брати участь в управлінні.

Локальні нормативно-правові акти, прийняті на підприємстві, визначають його особливий внутрішній правопорядок. Вони ближче до опосередковувані суспільним відносинам, ніж централізовані, швидше вловлюють їх динаміку, більш повно враховують особливості і специфіку регулювання стосовно конкретної організації.

Взаємодія централізованого і локального правового регулювання здійснюється за наступними напрямками:

1. Визнання за роботодавцями та представниками працівників прав і обов'язків на локальне нормотворчість. Стаття 8 Трудового кодексу в систему трудового законодавства включає і локальні акти, що містять норми трудового права.

Межі локального правового регулювання встановлюються державою шляхом видання державними органами:

а) управомочивающих норм, якими роботодавцю та представнику працівників надається можливість брати з багатьох питань «свої» правові встановлення.

Відбувається це з використанням таких термінів, як «можуть встановлюватися», «допускається», «має право» і т.д.

Так, у колективному договорі, з урахуванням фінансового економічного становища роботодавця, можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні із закріпленими в законах, інших нормативних актах, угодах; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​визначається колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку; роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання працівника, його безпосереднього керівника або представницького органу працівників тощо;

б) норм, які наказують роботодавцю видати або прийняти локальний нормативний акт самостійно, але з дотриманням відповідних процедур (черговість надання оплачуваних відпусток повинна визначатися щорічно відповідно до графіка відпусток, затвердженим роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації);

в) норм, що містять заборони та обмеження у сфері локального регулювання і визначають область централізованого правового регулювання (тарифна система оплати праці працівників підприємств, що фінансуються з бюджету всіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, не допускається закріплення в колективних договорах або індивідуальних трудових договорах умов праці інвалідів (оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку, тривалість щорічної та додаткової оплачуваних відпусток та ін), які погіршують їх становище порівняно з іншими працівниками).

2. Закріплення за роботодавцем і представницькими органами працівників обов'язків по здійсненню локального правового регулювання окремих трудових відносин (по виплаті заробітної плати, встановлення робочого часу і часу відпочинку та ін) - Наприклад, заробітна плата працівників не бюджетної сфери повинна встановлюватися колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, трудовими договорами; порядок введення підсумованого обліку робочого часу - правилами внутрішнього трудового розпорядку.

3. Офіційного визнання локальних нормативних актів правовою основою для вирішення справ у суді.

4. Встановлення на федеральному рівні мінімуму правових гарантій (мінімальної заробітної плати, мінімальної тривалості відпустки), який не може знижуватися в локальному порядку; визначення бажаного варіанту правового регулювання окремих видів трудових відносин за допомогою вироблення відповідних рекомендацій або примірних типових правових актів (укладення трудових договорів, пов'язаних з допуском до державної таємниці, договорів про повну матеріальну відповідальність, формування представницьких органів працівників і т.д.).

5. Встановлення процедури розробки і прийняття локальних правових актів.

6. Юридичного забезпечення прав роботодавців і працівників у галузі локального регулювання.

7. Закріплення у федеральних нормативних актах правових норм, локального нормотворчості, широко застосовуються на практиці.

Аналіз взаємодії централізованого і локального регулювання свідчить про те, що останнє є підзаконним і носить додатковий, вторинний характер, але грає істотну роль у забезпеченні трудових прав працівників.

Під законність локальних правових актів і норм передбачає:

відповідність їх змісту положень федеральних і регіональних законів, інших правових актів, прийнятих на цих рівнях регулювання;

дотримання необхідного порядку прийняття (видання) локальних актів або норм;

правильне визначення меж локального нормотворчості.

Державне регулювання процедури розробки і прийняття локальних нормативних актів трудового і трудового процедурно-процесуального права включає: визначення сфери їх дії, порядку прийняття найбільш важливих (колективних договорів, правил внутрішнього трудового розпорядку) та вирішення розбіжностей; відповідної реєстрації деяких з них.

У сучасних умовах роль локального регулювання трудових і суміжних з ними відносин різко зростає. Ця потреба знайшла відображення в Трудовому кодексі, який значно розширив межі договірного та локального правового регулювання; поширив їх на всі організації; удосконалив локальне регулювання окремих видів трудових відносин; надав роботодавцям широкі повноваження у цій області.

Отже, регулювання може здійснюватися в рамках підприємства в цілому, у філії, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі. Воно здійснюється або роботодавцем самостійно, або за участю працівників або їх представницьких органів і спрямовано на впорядкування правового регулювання трудових відносин. Основне значення цього регулювання полягає в тому, що воно надає можливість роботодавцям і працівникам самостійно виробляти правила поведінки, об'єктивно необхідні в конкретних умовах підприємства, спонукає конкретних суб'єктів правотворчості на локальному рівні до дій.

1.2 Види локальних нормативно-правових актів

Серед джерел трудового та трудового процедурно процесуального права важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам. До них відносяться:

статут підприємства;

положення про філії;

положення про представництво;

структурному підрозділі;

колективний договір;

угоду;

правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці; посадова положення та інструкції;

документи, що регламентують певні дії представників роботодавця і адміністрації, і ін

Вони набувають юридичної сили за наявності двох умов:

1) прийняті в установленому законом або іншим федеральним нормативним актом порядку;

2) є загальна норма, яка надає право або уповноважує суб'єктів локального правотворчості на прийняття того чи іншого акту, або відсутня загальна норма, яка забороняє видання локального нормативно-правового акту.

Ці акти повинні відповідати наступним вимогам:

не погіршувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором або угодою;

відбивати специфіку виробництва, характер і профіль діяльності підприємства, установи, організації і враховувати їх економічні можливості;

не суперечити загальним нормам трудового та трудового процедурно-процесуального права. Вони діють лише в межах підприємства, філії, представництва, як правило, їх дія обмежена у часі; визначають коло осіб, на яких поширюються в залежності від приписів, що містяться у загальній нормі, а в ряді випадків - від розсуду приймаючих (видають) суб'єктів.

Розглянуті акти можна класифікувати по різних підставах:

в залежності від предмета регулювання, терміну;

цілі регулювання;

за колом суб'єктів, на які поширюється їх дія, і ін

У залежності від предмета їх можна підрозділити стосовно кожного інституту трудового права (соціальне партнерство і співробітництво; трудовий договір, захист персональних даних працівника, робочий час і час відпочинку, заробітна плата, нормування праці тощо).

За тривалістю вони поділяються на акти:

постійної дії (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення, посадові інструкції, технологічна документація тощо), які зберігають свою юридичну силу протягом всього часу до їх скасування;

з певним терміном дії, що встановлюються або у централізованому порядку, або самим локальним актом (термін дії колективного договору не більше трьох років);

одноразового використання (розпорядження керівника організації про порядок та розмір відшкодування витрат, пов'язаних зі спеціальною відрядженням групи працівників).

У залежності від конкретної ролі яку локальні акти грають у встановленні правопорядку, їх можна розділити на регулятивні і правоохоронні. Перші закріплюють безпосередньо права та обов'язки роботодавців і працівників, другі - відповідальність за порушення локальних норм або норм, що містяться в централізованих правових актах ^1. Переважна більшість локальних актів належить до числа регулятивних: положення про преміювання, графіки надання щорічних відпусток, технологічні інструкції та стандарти та ін

Одним з найбільш важливих правоохоронних актів є Правила внутрішнього трудового розпорядку, які визначають багато владні повноваження роботодавця. Правила затверджуються роботодавцем, але з урахуванням думки представницького органу працівників. Про них ми вже розповідали досить детально.

1. За сферою дії локальні нормативно-правові акти поділяються на застосовувані:

в межах підприємства в цілому;

у філіях, представництвах;

в окремих структурних підрозділах;

у різного роду органах, створюваних на підприємстві, в трудових колективах різних рівнів.

2. По колу суб'єктів їх можна розділити на загальні (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку) та спеціальні (положення про преміювання окремих працівників, про надання пільг особам, які навчаються без відриву від виробництва, і т.д.). Перші поширюються на всіх або на більшість робітників і службовців підприємства, другі - на певну їх частину, що виділяється по різних підставах: стать, вік, умови, форми організації праці, виконувана робота.

Стосовно до суб'єктів, які беруть участь у розробці та прийнятті локальних актів, останні можна класифікувати на прийняті:

безпосередньо працівниками на загальних зборах (конференції);

одноосібно роботодавцем (постанова про стимулюючі виплати, посадові інструкції);

роботодавцем за участю представницького органу працівників (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про винагороду за підсумками роботи підприємства за рік);

представниками роботодавця та працівників (порядок роботи комітету (комісії) з охорони праці на підприємстві).

Можна відзначити, що в умовах ринкової економіки значно зростає ступінь впливу на трудові відносини всередині організації різних видів і форм локальних нормативних правових актів.

Глава 2. Прийняття локальних нормативно-правових актів

2.1 Порядок прийняття локальних нормативно-правових актів

Порядок прийняття локальних нормативно-правових актів відбувається:

самостійно роботодавцем;

колективними органами управління організацією;

окремими особами зі складу адміністрації;

Ініціатором розробки і прийняття локальних актів можуть виступати роботодавець (його представники), працівники (їх представники), колегіальні органи управління (наглядова рада, рада директорів, правління), окремі посадові особи зі складу адміністрації.

Розробка та прийняття цих актів складається з наступних стадій: підготовчої;

узгоджувальної;

підготовки пропозицій про зміни, доповнення або визнання такими, що втратили чинність раніше виданих локальних нормативних актів або їх частин у зв'язку з виданням нових централізованих документів;

обговорення підготовленого проекту;

підписання (затвердження) локального нормативного акту;

доведення його змісту до відома працівників; напрямку (в необхідних випадках) для державної реєстрації;

опублікування.

При проведенні цієї роботи використовуються різні процедури.

На підготовчій стадії визначаються термін розробки і підготовки проекту, його структура, коло осіб, відповідальних за розробку. Робота може вестися окремими посадовими особами (начальником відділу кадрів, головним інженером), службами (відділами), наприклад службою охорони праці, або колегіальними органами (спостережною радою, правлінням, радою директорів).

Таким чином, розробляються, зокрема, локальні нормативні акти, що визначають порядок діяльності органів управління різних товариств та виробничих кооперативів.

Узгоджувальна стадія передбачає узгодження проекту акта з зацікавленими структурними підрозділами, окремими посадовими особами або представниками працівників ^2. Так, наприклад, твердження гнучкого змінного графіка, поділ робочого дня на частини, складання графіків змінності відбувається з урахуванням думки виборного профспілкового органу; затвердження положення про комітет (комісії) з охорони праці має здійснюватися з урахуванням рекомендацій федерального органу виконавчої влади з праці і за участю фахівців у галузі охорони праці; посадові інструкції розробляються із залученням фахівців відповідних відділів та служб і т.д.

Стадія підготовки пропозицій щодо приведення у відповідність раніше виданих локальних нормативно-правових актів включає в себе правові елементи, пов'язані з внесенням змін або доповнень до чинних локальні нормативні правові акти або з їх скасуванням. Така робота проводиться роботодавцями та представниками працівників в даний час у зв'язку з прийняттям Трудового кодексу РФ.

На стадії обговорення в проект локального нормативно-правового акта вносяться зміни, доповнення, висловлені фахівцями, керівниками структурних підрозділів, представниками працівників та ін

Затвердження (підписання) локального нормативно-правового акту - це стадія, на якій підготовлений проект набуває юридичну силу, стає офіційним для даної організації правовим актом. Одноосібне підписання (затвердження) провадиться роботодавцем або керівником відповідної організації. Якщо акт приймається колегіальним органом управління, то моментом його прийняття є результати голосування. Рішення приймається простою більшістю голосів.

Доведення прийнятого акту до відома працівників - необхідна стадія його реалізації.

Процедури ознайомлення можуть бути різними: усно, під розписку, опублікування у газеті, яка видається в організації, оголошення по місцевому радіо, доведення до відома через комп'ютерну мережу і т.д.

У деяких випадках необхідне направлення локального нормативно-правового акта у відповідні державні органи для реєстрації (наприклад, угод).

За загальним правилом, розроблений і прийнятий локальний нормативний акт вводиться в дію шляхом видання наказу керівником організації, філії або представництва, який реєструється в канцелярії або відділі кадрів.

Згідно зі ст. 8 Трудового кодексу Російської Федерації, роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами. До таких належать: накази (розпорядження) нормативного характеру, посадові інструкції, положення (про проведення атестації, про різних комісіях, комітетах) та ін Порядок їх прийняття різний.

В одних випадках він детально регламентується федеральними нормативними правовими актами. В якості прикладів можна навести локальні положення про службу охорони праці на підприємстві і положення про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Порядок їх розробки регламентується рекомендаціями «По організації роботи служби охорони праці на підприємстві, в установі та організації» та «Основними положеннями про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні», затверджених Міністерством праці та соціального розвитку РФ.

В інших випадках порядок видання регламентується в загальному плані. Так, при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті. Тобто закон не визначає вид локального нормативного акту і процедуру його прийняття та видання. Аналогічна ситуація спостерігається при проведенні розрахунків з звільнюваним працівником. При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться в день його звільнення. Якщо працівник у цей день не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. На практиці такі процедурні питання регулюються наказами (розпорядженнями) про звільнення.

У деяких випадках необхідність прийняття локального нормативно-правового акту, його найменування, процедура видання визначаються самим роботодавцем. Так, з метою забезпечення дотримання вимог охорони праці, здійснення контролю за їх виконанням в кожній організації, що здійснює виробничу діяльність, з чисельністю понад 100 працівників, створюється служба охорони праці; рішення про її створення приймається роботодавцем самостійно з урахуванням специфіки діяльності даної організації. Структура служби охорони праці в організації та чисельність її працівників визначаються роботодавцем з урахуванням рекомендацій федерального органу виконавчої влади.

На підставі Міжгалузевих типових інструкцій з охорони праці для працівників роздрібної торгівлі роботодавцем самостійно розробляються інструкції з охорони праці для касирів, підсобних робітників, приймальників товарів та інших працівників з урахуванням умов їх роботи в конкретній організації.

Серед локальних нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини, істотна роль належить нормативним актам, прийнятим колегіальними органами управління (загальними зборами чи конференцією), радою директорів (спостережною радою), правлінням, дирекцією та іншими.

Порядок прийняття локальних нормативних актів колективними органами управління включає в себе аналіз основних сторін виробничої діяльності підприємства. На основі оперативно-виробничої тенденції розвитку та мінливої ​​економічної ситуації виявляються проблеми в галузі правового регулювання праці, які потребують дозволу (режим роботи, виплата заробітної плати, охорона праці і т.д.), і намічаються завдання підготовки локального нормативного акту. Для цього призначаються відповідальні особи або створюються робочі групи (комісії); визначаються форми і порядок участі членів робочої групи (комісії) у роботі. Для прийняття оперативних рішень конкретним особам дається доручення розробити проект рішення і представити його на розгляд у встановлений термін.

Проект повинен враховувати положення, закріплені у федеральних нормативних правових актах, а також раніше прийняті з цього питання рішення, нормативно-технічні та інші документи. Бажано уникати включення до проекту тих положень, які вже містяться в діючих документах.

Проект узгоджується з тими відділами, службами, посадовими особами підприємства, чиї функції зачіпає дозволяються їм питання. Згода, зауваження або незгоду останніх фіксується на спеціальному бланку. Остаточне візування проекту з урахуванням відповідності його законодавству проводить юридична служба.

Проект обговорюється робочою групою (комісією); з цією метою роботодавець визначає склад учасників обговорення (осіб, що підготовляють проект рішення, фахівців, передбачуваних відповідальних виконавців, представників зацікавлених служб).

На засіданні колективного органу управління рішення з питань, віднесених до його компетенції, приймається, як правило, більшістю голосів присутніх. Кожен член ради директорів (наглядової ради), правління має один голос, передавати його забороняється. При рівності голосів вирішальним вважається голос голови або - за його відсутності - головуючого на засіданні.

Хід обговорення фіксується в протоколі, який складається у строк не пізніше 10 днів з моменту закінчення засідання і містить відомості про місце і час засідання, про осіб, присутніх на ньому, порядок денний, доповідачів, питання для голосування і підсумки голосування по них, про вжиті рішеннях. Підписується протокол головою та секретарем відповідного органу.

Локальні нормативно-правові акти можуть прийматися окремими особами зі складу адміністрації. Перелік таких осіб, їх компетенція визначаються федеральними нормативними правовими актами, статутами підприємств, колективним договором, посадовими інструкціями, наказами роботодавця. Обсяг їх конкретних повноважень у сфері прийняття локальних нормативних актів залежить від посадового положення, структури керованої ними частини підприємства, складу підпорядкованих працівників, напрямки діяльності і т.д. Керівники філій, представництв, інших відокремлених структурних підрозділів підприємства виступають в якості представників роботодавця при укладанні в цих підрозділах колективних договорів. Статути та Положення про дисципліну визначають перелік посадових осіб, які мають право видавати локальні нормативні акти у сфері забезпечення дисципліни праці.

2.2 Процедури прийняття локальних нормативно-правових актів

Трудовий кодекс у ряді випадків передбачає участь профспілкових органів у розробці та прийнятті локальних нормативних актів. Воно реалізується в основному двома способами: з урахуванням їх думки та за погодженням з ними.

До числа таких органів, перш за все, відносяться профкоми організацій і структурних підрозділів.

Обсяг процедурної право суб'єктності профкому визначається законодавством і в якійсь мірі нормативними актами вищестоящих профспілкових об'єднань. Крім того, він залежить від виду організації, в якій діє профком. Так, профком промислового підприємства має великий обсяг право суб'єктності, ніж профком державної установи. Певне значення має і ступінь самостійності організації, а також форма власності. Правовий статус профкому державної установи відрізняється від положення профкому акціонерного товариства, виробничого кооперативу, народного підприємства і т.д.

Для встановлення обсягу право суб'єктності профкому структурного підрозділу крім вищевказаних факторів необхідно враховувати правове становище підрозділи і компетенцію його адміністрації, а також обсяг прав, переданих йому профкомом організації.

Згідно зі ст. 372 ТК, роботодавець у необхідних випадках перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту, що містить норми трудового права та обгрунтування по ньому, у виборний профспілковий орган, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даного підприємства. Останній не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання надсилає роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.

Якщо цим документом виражено незгоду з проектом або містяться пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ними або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При неподібності думок виникли на цьому етапі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору.

Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом місяця з дня отримання провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю обов'язкове для виконання припис про скасування зазначеного локального нормативного акту.

У Трудовому кодексі РФ (ч. 1 ст. 82) говориться: «При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливості розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 статті 81 роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідного заходу, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах ³ ».

Обов'язок роботодавця повідомляти закріплена, а от про права профспілкових органів використовувати ті чи інші форми реагування на таке повідомлення кодекс мовчить. Не було на цей рахунок установки і в КЗпП 1971 р. при внесенні змін до нього в 1992 р. те, що в ТК називається повідомленням, там іменувалося інформацією. Проте не можна не враховувати існування інших актів, що регулюють процедуру співпраці з профспілками у зазначеній ситуації. У законі «Про зайнятість населення в Російській Федерації» від 19 квітня 1991 р. (з наступними змінами та доповненнями), зокрема, сказано:

1) профспілки мають право вносити до органів місцевого самоврядування пропозиції про перенесення термінів або тимчасове припинення реалізації заходів, пов'язаних з масовим вивільненням працівників;

2) пропозиції профспілок у зв'язку з масовим вивільненням працівників, спрямовані у відповідні органи влади і роботодавцям, підлягають розгляду в установленому порядку (пп. 2 п. 6 ст. 21);

3) у випадках масового вивільнення працівників та труднощів у їх подальшому працевлаштуванні органи виконавчої влади суб'єктів РФ, органи місцевого самоврядування за пропозицією органів служби зайнятості, профспілкових органів або інших представницьких органів працівників можуть призупинити на строк до шести місяців рішення про вивільнення працівників або вжити заходів щодо проведення поетапного їх вивільнення протягом року, здійснюючи фінансування таких заходів за рахунок коштів відповідних бюджетів (п. 4 ст. 7).

Було прийнято спеціальне Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затв. постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 3 лютого 1993 р.). У ньому передбачалися показники чисельності звільнених працівників за певний календарний період, відповідно до яких вирішувалося питання про віднесення вивільнення працівників до числа масових.

У відповідності з перерахованими вище приписами законодавчих актів роботодавці і профспілки в колективних договорах і угодах можуть передбачати здійснення заходів, що сприяють підвищенню гарантії зайнятості для своїх працівників, вводити більш пільгові умови пошуку для для них роботи шляхом підвищення кваліфікації, перекваліфікації, навчання новим професіям і спеціальностям. Слід вважати, що з прийняттям Трудового кодексу РФ ці положення закону і підзаконного акту силу не втратили.

Спеціальні процедури встановлені для звільнення конкретних працівників - членів профспілки щодо скорочення чисельності або штату, невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, і, крім того, за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення .

У таких випадках роботодавець направляє до відповідного виборний профспілковий орган проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття рішення про звільнення працівника. Протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів профспілковий орган розглядає питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена ​​у семиденний строк або не мотивоване, роботодавцем не враховується.

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які входять до складу виборних профспілкових колегіальних органів і не звільнених від основної роботи із зазначених вище підстав, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу ^4.

У чинному трудовому законодавстві права та обов'язки трудових колективів різних рівнів не отримали достатньо чіткого і детального закріплення, а їх участь у локальному нормотворчості в централізованому порядку не врегульовано. Найбільш повно встановлено правовий статус лише трудового колективу організації та бригади. Трудові колективи окремих структурних підрозділів, що функціонують в особливих умовах, можуть брати участь у розробці та прийнятті локальних актів за тими ж правилами, що і трудові колективи підприємств, якщо цим підрозділам відповідним документом (рішення ради директорів, наказ керівника підприємства, рішення правління кооперативу, договір між головною організацією і підрозділом) надано право самостійно приймати локальні нормативні правові акти.

До числа таких підрозділів можуть ставитися, наприклад, філії; цехи, розташовані в іншому населеному пункті (місцевості); створені сільськогосподарським акціонерним товариством підприємства для переробки продуктів рослинництва і тваринництва; будівельні підрозділи в не будівельних організаціях; цехи, що працюють на умовах повного госпрозрахунку; підрозділи з колективними формами організації та оплати праці.

Що стосується видів актів, то варіанти можуть бути різні. Зокрема, профком організації укладає з роботодавцем (адміністрацією) спеціальну угоду про порядок прийняття локальних актів окремими структурними підрозділами, в якому встановлюється, що ті чи інші акти приймаються з урахуванням думки трудового колективу або за погодженням з ним, або затверджуються загальними зборами (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про премії, про винагороду за підсумками роботи за рік, про заохочення за високі досягнення у праці, правила (стандарти) техніки безпеки і т.д.). Причому цілком припустимо встановлення різних форм для різних актів. Аналогічні установки можуть бути включені в колективний договір.

Участь трудових колективів у локальному нормотворчості доцільно і в тих підрозділах, працівники яких не є членами профспілки ^5.

Оскільки філії, представництва та відокремлені структурні підрозділи в силу ст. 40 ТК стали суб'єктами укладення колективного договору, вони можуть включати в нього і правила про участь трудового колективу в локальному нормотворчості, зрозуміло, якщо ці правила не суперечать локальних актів організації (статуту, установчого договору, колективним договором та ін.)

Необхідно також враховувати загальне положення про те, що локальні акти (і всі нововведення, про які йшла мова) не повинні погіршувати правове становище працівників порівняно з тим, яке закріплене в законах.

Висновок

Виклад теоретичних основ формування локальних нормативних актів як внутрішніх документів організації, вивчення особливостей їх розробки для юридичних осіб та розгляд питань відповідальності за їх недотримання можуть сприяти підвищенню рівня локального нормотворчості. В даний час локальні норми вже, як правило, не сприймаються лише як норми, що заповнюють прогалини в нормативній державній системі і мають як би допоміжний, додатковий, субсидіарний характер. Сучасні автори визнають за локальними нормами самостійне регулює значення. Саме тому централізовані та локальні норми слід розглядати не в режимі підпорядкування, а як норми супідрядні. Разом з тим, локальні норми за своїм змістом не повинні суперечити нормам загальнодержавним. Положення про те, що норми, які мають меншу юридичну силу, не можуть суперечити нормам, які мають більшу юридичну силу, є однією з юридичних аксіом. При формуванні та застосуванні локальних норм необхідно витримувати їх баланс. Так, локальних норм не повинно бути мало, оскільки «вакуум» в регулюванні життя колективу корпорації все одно чомусь і якось буде заповнений: або його накриє анархія, або порядок буде наводитися «державною рукою». Відносини ж, які не викликають небезпеки дезорганізації життя колективу, можуть бути врегульовані нормами індивідуальними, зокрема договірними. Чи виправдане підпорядкування (або узгодження) особистісних інтересів інтересам колективним з основних питань виробничого життя, але з питань, що носять несуттєвий характер, краще дати члену колективу можливість вирішувати їх самостійно.

Список використаної літератури

1. Трудовий кодекс Російської Федерації

2. Нерсесянц В.С. Проблеми загальної теорії права і держави.

3. - М.: Норма, 2004. - С. 272.

4. Кондратьєв Р.І. Локальні нормативні акти трудового права та матеріальне стимулювання. - Львів, 1973. - С. 40.

5. Тихомиров М.Ю. Юридична енциклопедія. - М., 2002. - С. 390.

6. Скобелкін В.М., Переделін С.В.,. Чуча С.Ю, Семенюта М.М. Трудове процедурно-процесуальне право - С. 212

7. Миронов В.І. Трудове право.

8. Локальні нормативні акти у системі права (Забираючи І. Б.)

9. http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1238830

10. Локальні нормативні акти, що регулюють найману працю

11. http://www.lawmix.ru/comm/4812/

12. Нормативно-правові акти Російської Федерації

13. http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/14809/14937