Основи трудового законодавства
Виконав: Поваляєва Тамара
Гр. 204 П
План
1. Індивідуальний договір.
2. Колективний договір.
3. Правила внутрішнього розпорядку
4. Охорона праці жінок.
5. Охорона праці неповнолітніх
1. Індивідуальний договір.
Індивідуальний т Рудова договір - угода між роботодавцем та працівником, у відповідність з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Таким чином, трудовий договір є, по-перше, підставою виникнення трудових відносин між фізичною особою і роботодавцем і, по-друге, він визначає індивідуальні умови, на яких фізична особа буде працювати в роботодавця.
Формування ринку праці базується на вільному прагнення громадян підшукати відповідну для себе роботу волеізявленіі роботодавців, які мають можливість таку роботу надати. При цьому громадяни на ринку праці реалізують конструктивне право на працю, яке здійснюється в наступних формах: укладення трудового договору; вступ - прийом в члени кооперативної організації або акціонерного товариства; надходження на державну службу; індивідуальна і чесно підприємницька трудова діяльність.
Фактична реалізація права на працю в одних випадках повністю визначається бажанням громадян (наприклад, при індивідуальній приватно підприємницької діяльності), в інших - залежить від згоди роботодавця - іншого боку трудового договору, в третіх - обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням або призначенням на посаду.
В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, бо саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.
Будучи підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин, трудовий договір виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме за допомогою трудового договору здійснюється включення громадянина - працівника в трудовий колектив організації.
Вміщені в трудовому договорі особливі умови праці працівника, часто відмінні від прийнятих на підприємстві, поширюються на одну людину, не зачіпаючи, в принципі, інтереси інших, що істотно спрощує і полегшує його взаємини з адміністрацією. Зменшується ймовірність виникнення будь - яких конфліктів, непорозумінь між ними та його керівництвом, а якщо вони і виникають, то вирішуються індивідуально і не втягують у конфлікт його колег по роботі. У результаті підвищується його трудовий статус, зростає довіра між ним і адміністрацією.
Поняття трудового договору дозволяє обмежити від суміжних цивільно - правових договорів, реалізація яких також пов'язана з трудовою діяльністю. Розмежування зазначених видів договорів має важливе практичне значення, оскільки саме час роботи за трудовим договором включається в трудовий стаж працівника, записується в трудову книжку; лише на осіб, які уклали трудові договори, поширюється Трудовий Кодекс.
Забороняється вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором.
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.
2. Колективний договір.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем. Його роль і значення у регулюванні праці неодноразово змінювалися залежно від змін економічного і соціального життя суспільства. Становлення та розвиток ринку праці в сучасній Росії і нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці зумовили чергове зміни змісту та суті колективного договору. Він стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях.
Сучасний колективний договір все більш виразно набуває рис локально-правового нормативного акта, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Нормативні положення в порівнянні з зобов'язально-правовими стають домінуючими в його змісті. Будучи однією з форм правотворчості. ці положення націлені на організацію автономної системи умов праці, що діє в рамках даної організації незалежно від форм власності, відомчої приналежності і чисельності працівників.
В умовах переходу до ринкових економічних відносин правова сутність колективного договору неоднозначна. Вона побудована на двох засадах: на ідеї автономії (управлінської суверенності) організації у сфері праці, здійснюваної її главою (власником, підприємцем), і на участі профспілки чи іншого захисника професійних і соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками.
При цьому важливо підкреслити, що колективний договір як нормативне угоду, за допомогою якого досягається поєднання зазначених двох ідей, не може розглядатися в якості звичайної цивільно-правової угоди, бо переслідує інші цілі і має іншу, більш обширну соціальну сферу дії. Якщо звичайна цивільно-правова угода породжує зобов'язання для її сторін, колективний договір в силу його нормативності поширює свою дію не тільки на його безпосередніх учасників, але і на тих працівників організації, які не мали прямого відношення до його розробки і схвалення.
Він виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. Як інститут трудового права і нормативно-правовий акт колективний договір займає своє місце в ієрархії джерел трудового права. Умови, норми колективного договору обов'язково для організації, де він укладений. Однак якщо умови та норми колективного договору погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вони визнаються недійсними.
Сучасна концепція колективного договору виходить з припущення про необхідність широкого розвитку партнерської форми регулювання соціально-трудових відносин, встановленої на допустимої внезаконодательной основі, тобто без участі законодавця. Але таке регулювання, проте, можливо лише остільки, оскільки воно не йде врозріз з інтересами держави і суспільства.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин.
Працівникові слід дотримуватися чинного в організації трудовий розпорядок, який визначається і регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189).
Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються Урядом Російської Федерації відповідно до федеральними законами.
Згідно зі ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.
Працівник виконує свою трудову функцію з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку організації, під яким розуміється порядок, встановлений усередині організації, де працює працівник. Він включає порядок взаємовідносини працівника і роботодавця, який за дорученням власника керує працею в організації, і порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. Найважливішими елементами внутрішнього трудового розпорядку є: основні права і обов'язки працівників і роботодавця, режим робочого часу працівників, порядок їх заохочення та притягнення до відповідальності.
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку визначається, перш за все, його правилами, затверджуваними загальними зборами працівників організації за поданням роботодавця. У них з урахуванням специфіки організації закріплюються основні обов'язки працівників та роботодавця, встановлюється порядок використання робочого часу і т.п. Правила повинні вивішуватися в цехах (відділах) на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку бере графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти.
У деяких галузях економіки діють статути чи положення про дисципліну, в яких визначається сфера їх дії. Зазвичай вони поширюються на працівників основних (провідних) професій галузі, наприклад, працівників залізничного транспорту Російської Федерації.
Наявність статутів і положень про дисципліну працівників деяких організацій не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, де вирішуються питання, не передбачені в названих актах.
Права та основні обов'язки державних службовців передбачені Федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації», прийнятому Державною Думою 5 червня 1995 Цей Закон, зокрема, зобов'язує державного службовця дотримуватися встановлених у державному органі правила внутрішнього трудового розпорядку.
Держава своїми актами може безпосередньо регламентувати внутрішній трудовий розпорядок лише в державних органах, утворених відповідно до Конституції РФ, а також на унітарних державних підприємствах (у тому числі казенних заводах).
4. Охорона праці жінок.
У нашій країні жінки складають більше половини загальної кількості працюючих. Разом з тим, враховуючи особливості жіночого організму, трудове законодавство передбачає ряд пільг для працюючих жінок, підвищену охорону їхньої праці. ТК РФ передбачає спеціальні юридичні гарантії для жінок у зв'язку з вагітністю і материнством.
Обмежується застосування праці жінок на важких роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, допускаються до таких робіт тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
Крім обмежень, пов'язаних з використанням праці жінок в робочий час, трудовим законодавством встановлено пільги з надання їм часу відпочинку. Так, додатково жінці надаються такі пільги: перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації; надається відпустка по вагітності та пологах; відпустку по догляду за дитиною, після досягнення нею півтора року; перерви для годування дитини не рідше, ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен і т. д.
Згідно зі ст. 261 ТК РФ звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, за ініціативою роботодавця не допускається , крім випадків ліквідації організації.
Закон забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Згідно зі ст. 145 КК РФ необгрунтовані відмови у прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів або карається штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот МРОТ, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців, або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин.
5. Охорона праці неповнолітніх.
Відповідно до принципу рівності прав і можливостей працівників (ст. 2 ТК РФ) і забороною дискримінації у сфері праці в залежності від віку (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) особи, які не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітнім. Поряд з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав, а також спеціальні норми про охорону їх життя і здоров'я з урахуванням особливостей їх організму.
Згідно зі ст. 265 ТК РФ забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці і на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами).
Забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до 18 років ваг, що перевищують встановлені для них граничні норми. Крім робіт з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці особи молодше 18 років не можуть залучатися до робіт: виконуваних вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ); за сумісництвом.
Особи віком до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і в подальшому, до досягнення віку 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду, які здійснюються за рахунок роботодавця (ст. 266 ТК РФ).
Забороняється укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність з неповнолітніми, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих цінностей.
Щорічна основна оплачувана відпустка для неповнолітніх встановлено тривалістю 31 календарний день у зручний для них час і може бути надано до закінчення 6 місяців.
Для підвищення стабільності трудових відносин неповнолітніх законодавством передбачено, що розірвання трудового договору з працівником молодше 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадків ліквідації організації) крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав ( ст. 269 ТК РФ).
Виконав: Поваляєва Тамара
Гр. 204 П
План
1. Індивідуальний договір.
2. Колективний договір.
3. Правила внутрішнього розпорядку
4. Охорона праці жінок.
5. Охорона праці неповнолітніх
1. Індивідуальний договір.
Індивідуальний т Рудова договір - угода між роботодавцем та працівником, у відповідність з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Таким чином, трудовий договір є, по-перше, підставою виникнення трудових відносин між фізичною особою і роботодавцем і, по-друге, він визначає індивідуальні умови, на яких фізична особа буде працювати в роботодавця.
Формування ринку праці базується на вільному прагнення громадян підшукати відповідну для себе роботу волеізявленіі роботодавців, які мають можливість таку роботу надати. При цьому громадяни на ринку праці реалізують конструктивне право на працю, яке здійснюється в наступних формах: укладення трудового договору; вступ - прийом в члени кооперативної організації або акціонерного товариства; надходження на державну службу; індивідуальна і чесно підприємницька трудова діяльність.
Фактична реалізація права на працю в одних випадках повністю визначається бажанням громадян (наприклад, при індивідуальній приватно підприємницької діяльності), в інших - залежить від згоди роботодавця - іншого боку трудового договору, в третіх - обумовлюється додатковими юридичними фактами: обранням або призначенням на посаду.
В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, бо саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.
Будучи підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносин, трудовий договір виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме за допомогою трудового договору здійснюється включення громадянина - працівника в трудовий колектив організації.
Вміщені в трудовому договорі особливі умови праці працівника, часто відмінні від прийнятих на підприємстві, поширюються на одну людину, не зачіпаючи, в принципі, інтереси інших, що істотно спрощує і полегшує його взаємини з адміністрацією. Зменшується ймовірність виникнення будь - яких конфліктів, непорозумінь між ними та його керівництвом, а якщо вони і виникають, то вирішуються індивідуально і не втягують у конфлікт його колег по роботі. У результаті підвищується його трудовий статус, зростає довіра між ним і адміністрацією.
Поняття трудового договору дозволяє обмежити від суміжних цивільно - правових договорів, реалізація яких також пов'язана з трудовою діяльністю. Розмежування зазначених видів договорів має важливе практичне значення, оскільки саме час роботи за трудовим договором включається в трудовий стаж працівника, записується в трудову книжку; лише на осіб, які уклали трудові договори, поширюється Трудовий Кодекс.
Забороняється вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором.
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.
2. Колективний договір.
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем. Його роль і значення у регулюванні праці неодноразово змінювалися залежно від змін економічного і соціального життя суспільства. Становлення та розвиток ринку праці в сучасній Росії і нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці зумовили чергове зміни змісту та суті колективного договору. Він стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях.
Сучасний колективний договір все більш виразно набуває рис локально-правового нормативного акта, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Нормативні положення в порівнянні з зобов'язально-правовими стають домінуючими в його змісті. Будучи однією з форм правотворчості. ці положення націлені на організацію автономної системи умов праці, що діє в рамках даної організації незалежно від форм власності, відомчої приналежності і чисельності працівників.
В умовах переходу до ринкових економічних відносин правова сутність колективного договору неоднозначна. Вона побудована на двох засадах: на ідеї автономії (управлінської суверенності) організації у сфері праці, здійснюваної її главою (власником, підприємцем), і на участі профспілки чи іншого захисника професійних і соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками.
При цьому важливо підкреслити, що колективний договір як нормативне угоду, за допомогою якого досягається поєднання зазначених двох ідей, не може розглядатися в якості звичайної цивільно-правової угоди, бо переслідує інші цілі і має іншу, більш обширну соціальну сферу дії. Якщо звичайна цивільно-правова угода породжує зобов'язання для її сторін, колективний договір в силу його нормативності поширює свою дію не тільки на його безпосередніх учасників, але і на тих працівників організації, які не мали прямого відношення до його розробки і схвалення.
Він виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. Як інститут трудового права і нормативно-правовий акт колективний договір займає своє місце в ієрархії джерел трудового права. Умови, норми колективного договору обов'язково для організації, де він укладений. Однак якщо умови та норми колективного договору погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вони визнаються недійсними.
Сучасна концепція колективного договору виходить з припущення про необхідність широкого розвитку партнерської форми регулювання соціально-трудових відносин, встановленої на допустимої внезаконодательной основі, тобто без участі законодавця. Але таке регулювання, проте, можливо лише остільки, оскільки воно не йде врозріз з інтересами держави і суспільства.
3. Правила внутрішнього розпорядку
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин.
Працівникові слід дотримуватися чинного в організації трудовий розпорядок, який визначається і регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189).
Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються Урядом Російської Федерації відповідно до федеральними законами.
Згідно зі ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.
Працівник виконує свою трудову функцію з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку організації, під яким розуміється порядок, встановлений усередині організації, де працює працівник. Він включає порядок взаємовідносини працівника і роботодавця, який за дорученням власника керує працею в організації, і порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. Найважливішими елементами внутрішнього трудового розпорядку є: основні права і обов'язки працівників і роботодавця, режим робочого часу працівників, порядок їх заохочення та притягнення до відповідальності.
Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку визначається, перш за все, його правилами, затверджуваними загальними зборами працівників організації за поданням роботодавця. У них з урахуванням специфіки організації закріплюються основні обов'язки працівників та роботодавця, встановлюється порядок використання робочого часу і т.п. Правила повинні вивішуватися в цехах (відділах) на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку бере графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти.
У деяких галузях економіки діють статути чи положення про дисципліну, в яких визначається сфера їх дії. Зазвичай вони поширюються на працівників основних (провідних) професій галузі, наприклад, працівників залізничного транспорту Російської Федерації.
Наявність статутів і положень про дисципліну працівників деяких організацій не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, де вирішуються питання, не передбачені в названих актах.
Права та основні обов'язки державних службовців передбачені Федеральним законом «Про основи державної служби Російської Федерації», прийнятому Державною Думою 5 червня 1995 Цей Закон, зокрема, зобов'язує державного службовця дотримуватися встановлених у державному органі правила внутрішнього трудового розпорядку.
Держава своїми актами може безпосередньо регламентувати внутрішній трудовий розпорядок лише в державних органах, утворених відповідно до Конституції РФ, а також на унітарних державних підприємствах (у тому числі казенних заводах).
4. Охорона праці жінок.
У нашій країні жінки складають більше половини загальної кількості працюючих. Разом з тим, враховуючи особливості жіночого організму, трудове законодавство передбачає ряд пільг для працюючих жінок, підвищену охорону їхньої праці. ТК РФ передбачає спеціальні юридичні гарантії для жінок у зв'язку з вагітністю і материнством.
Обмежується застосування праці жінок на важких роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, допускаються до таких робіт тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
Крім обмежень, пов'язаних з використанням праці жінок в робочий час, трудовим законодавством встановлено пільги з надання їм часу відпочинку. Так, додатково жінці надаються такі пільги: перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації; надається відпустка по вагітності та пологах; відпустку по догляду за дитиною, після досягнення нею півтора року; перерви для годування дитини не рідше, ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен і т. д.
Згідно зі ст. 261 ТК РФ звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, за ініціативою роботодавця не допускається , крім випадків ліквідації організації.
Закон забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Згідно зі ст. 145 КК РФ необгрунтовані відмови у прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів або карається штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот МРОТ, або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців, або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин.
5. Охорона праці неповнолітніх.
Відповідно до принципу рівності прав і можливостей працівників (ст. 2 ТК РФ) і забороною дискримінації у сфері праці в залежності від віку (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) особи, які не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітнім. Поряд з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав, а також спеціальні норми про охорону їх життя і здоров'я з урахуванням особливостей їх організму.
Згідно зі ст. 265 ТК РФ забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці і на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами).
Забороняються перенесення і пересування працівниками у віці до 18 років ваг, що перевищують встановлені для них граничні норми. Крім робіт з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці особи молодше 18 років не можуть залучатися до робіт: виконуваних вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ); за сумісництвом.
Особи віком до 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду і в подальшому, до досягнення віку 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду, які здійснюються за рахунок роботодавця (ст. 266 ТК РФ).
Забороняється укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність з неповнолітніми, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих цінностей.
Щорічна основна оплачувана відпустка для неповнолітніх встановлено тривалістю 31 календарний день у зручний для них час і може бути надано до закінчення 6 місяців.
Для підвищення стабільності трудових відносин неповнолітніх законодавством передбачено, що розірвання трудового договору з працівником молодше 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадків ліквідації організації) крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав ( ст. 269 ТК РФ).