23. Закон Свердловської області від 19.03.98 N 17-ОЗ «Про конкурс на заміщення вакантної державної посади державної служби Свердловської області» (прийнятий Свердловської обласної думою 25.02.98)

Книги, монографії, періодика

24. Бабіна С.І., Грішіковец В.Б. Стимулювання праці персоналу підприємства в індустріально розвинених країнах. Кемерово, Людина і праця. 1993. 260 с.
25. Вебер М. Основні соціологічні поняття. / / Вибрані твори. М., Думка. 1990. 283 с.
26. Вебер М. Політика як покликання і професія. / / Вибрані твори. М., Політична література. 1990. 628 с.
27. Верховинній В.І. Професійні здібності і трудову поведінку. М., МГУ, 1992. 320 с.
28. Верховинній В.І. Соціальна регуляція трудової поведінки та виробничої організації. М., МГУ, 1991. 422 з.
29. Вісник державної служби. № 3. 1993. 213 с.
30. Виханский О.Л. Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. М., «Економічні науки». 1996. 431 з.
31. Вишневський Ю.Р. Заради чого ми працює. Свердловськ, Вид-во УрГУ, 1988. 236 с.
32. Восленський М. Номенклатура. М., «Радянська Росія». 1991. 350 с.
33. Державна служба. Регулювання трудових відносин. Зарубіжний досвід. М., «Політвидав». 1995. 352 с.
34. Грачов М.В. Управління працею. М., «Політвидав». 1990. 366 с.
35. Ємельянов Є., Поварніцин С. Ваша Місія. М., «Економіка», 1998. 218 с.
36. Замфір К. Задоволеність працею. М., 1983. 198 с.
37. Ільясов Ф.Н. Задоволеність працею. Ашхабад, «Серена». 1988. 426 з.
38. Клуніченко Н.М. Деякі соціальні та соціально-психологічні фактори праці та керівництва. Барнаул, Вид-во АлтГУ. 1988. 150 с.
39. Леонтьєв А. Н. Потреби, мотиви і емоції. М., «Педагогіка». 1971. 189 с.
40. Маркович Д. Соціологія праці. М., «Економіка». 1988. 404 з.
41. Міжнародна наукова конференція "Наука управління на порозі XXI століття". Державна академія управління ім. С. Орджонікідзе. 3-5 листопада 1997. 105 з.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М. «Економіка», 1992. 625 с.
43. Мотивація праці працівників в умовах сучасного виробництва. М., «Юридична література», 1989. 225 с.
44. Мухабетов Т.І. Мотиваційний механізм управління працею. Алма-Ата, «Каміл», 1991. 325 з.
45. Наумов О.М. Організація, нормування і стимулювання праці. Л., «Економіка», 1990. 102 с.
46. Оучи У. Г. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. М., «Зарубіжна література», 1992. 506 з.
47. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Задоволеність працею: соціально-економічні аспекти. М., «Економіка», 1993. 203 с.
48. Принцип Пітера. Лоуренс Дж. Пітер. М., «Знання», 1996. 160 с.
49. Поваріч І.П. Види і форми організації стимулювання праці. Кемерово, «Прапор», 1990. 266 с.
50. Поваріч І.П., Прошкін Б.Г. Стимулювання праці: системний підхід. Новосибірськ, «Академія», 1990. 332 з.
51. Пронников В.А., Ладанов І. Д. Управління персоналом в Японії. М., «Зарубіжна література», 1988. 361 с.
52. Пшенніков В.В., Японський менеджмент. 27 уроків для нас. М., «Японія сьогодні». 1997. 321 с.
53. Соціологія праці. Київ, «Економіка», 1991. 118 с.
54. Санталайнен Т., Поренне П. Управління за результатами. М., «Політвидав», 1994. 135 з.
55. Тулєєв А. Як жити далі? М., «Політвидав», 1993. 88 с.
56. Економіка підприємства / За ред. Семенова В.М. М., «Економічні науки», 1996. 136 с.
57. Цандер Е. Практика управління. М. «Политиздат», 1993. 289 с.

Періодичні видання

58. Голдман М. Теорія управління в США та Росії: порівняльний аналіз. / / Проблеми теорії і практики управління. 1997. № 1. С.3-9.
59. Державна кадрова політика та механізм її реалізації / / Курс лекцій. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.
60. Демидова Л. Шляхи підвищення ефективності державного сектора. / / Проблеми теорії і практики управління. М. 1998. № 4. С.45-60.
61. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи. / / Людина і праця. 1997. № 10. С.27-35.
62. Лобанов В. Адміністративні реформи - виклик і рішення. / / Проблеми теорії і практики управління. 1998. № 1. С17-26.
63. Лобанов В. Реформування державного апарату: світова практика і російські проблеми. / / Проблеми теорії і практики управління. 1999. № 1. С.66-79.
64. Патрушев В.Д., Безсокирне Т.П. Робітники на приватному підприємстві: мотивація, оплата праці та задоволеність роботою. / / Соціологічні дослідження, 1998, № 4. С.121-143.
65. Савеленок Є. Ідеологія компанії і зміни в організації. / / Проблеми теорії і практики управління. 1998. № 6. C.29-35.
66. Шмідт Г. Державна служба напередодні ХХI століття: ризики, шанси, умови. / / Наука управління на порозі XXI століття. Матеріали Міжнародної наукової конференції. Державна академія управління ім. С. Орджонікідзе. 1997. С.216-249.
67. Філіппов О. Проблеми мотивації в управлінні ХХI століття / / Наука управління на порозі XXI століття. Матеріали Міжнародної наукової конференції. Державна академія управління ім. С. Орджонікідзе. 1997. С.109-142.

Психологічна література

68. Березін Ф. Б. Психологічна та психофізіологічна адаптація людини. Л., 1988. С.
69. Кучвальская А. Корупція і влада: хто переможе? / / Судовий вісник. 1998. № 1
70. Леонтьєв А. Н. Потреби, мотиви і емоції. М., 1971.
71. Судаков К. В. Системні механізми емоційного стресу. М., 1981
72. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу і психологія самоактуалізації. М., 1995
73. Фресс П., Піаже Ж., Експериментальна психологія: оптимум мотивації. М., 1975

Довідково-статистичні матеріали

74. Короткий словник по соціології. М., 1988.
75. Короткий словник системи психологічних понять. М., 1984.
76. Нові слова і значення. Словник-довідник. М., 1971.
77. Радянський енциклопедичний словник. М., 1980.
78. Сучасний словник іншомовних слів. М., 1992.
79. Сучасний Енциклопедичний словник. Вид. «Велика Російська Енциклопедія», 1997.
80. Тлумачний словник живої великоруської мови (сучасне написання слів). В. Даль. М., 1998.
81. Енциклопедичний словник. Брокгауз Ф.А., Ефрон І.А. "Російське слово", 1996.

Програми

Додаток 1

Поняття та їх тлумачення

1. БЮРОКРАТІЯ - (буквально - панування канцелярії, від французького bureau - бюро, канцелярія і ... кратія), спочатку - влада та вплив керівників і чиновників апарату уряду; надалі - позначення шару службовців у великих організаціях, що виникли в різних сферах суспільства . Як необхідний елемент управління, адміністрації бюрократія перетворюється в особливий соціальний шар, якому притаманні ієрархічність, сувора регламентація, поділ праці та відповідальності у здійсненні формалізованих функцій, що вимагають спеціальної освіти. Бюрократії властиві тенденції до перетворення в привілейований шар, незалежний від більшості членів організації, що супроводжується наростанням формалізму і свавілля, авторитаризму і конформізму, підпорядкуванням правил та завдань діяльності організації головним чином цілям її зміцнення та збереження. Це знаходить крайнє вираження в авторитарних системах. Демократичне суспільство прагне виробити форми контролю та управління, спрямовані на подолання або обмеження негативних рис бюрократії. [100]
2. ДЕРЖАВНА ПОСАДУ - стабільний комплекс обов'язків і прав, орієнтований на одну людину, що здійснює частину роботи державної управлінської структури. Особі, що займає цю держпосаду, передається певна в офіційних документах частка компетенції даного держоргану.
Всі Г.Д. утворюються в розпорядчому порядку шляхом спеціальних актів компетентних органів, в яких крім іншого визначається місце в службовій ієрархії і порядок заміщення цієї посади. Будь-яка Г.Д. включається в штатний розклад конкретного держоргану, а так само в номенклатуру посад держслужбовців.
Г.Д. можна так само розглядати і як найпростіший елемент організаційної структури, відокремлену частину держоргану, межа мінімальної диференціації владних функцій.
3. ДЕРЖАВНИЙ АПАРАТ - сукупність держорганів, які здійснюють функції держави та її класові завдання (представницькі та виконавчі органи, прокуратура, суд, армія, органи держ. Безпеки тощо) [101]
4. ПОСАДУ - це юридичний опис соціальної позиції та ролі особи, хто її обіймає,. Це перш за все службові обов'язки, на виконання яких повинні проводитися юридично значимі службові дії для досягнення службових цілей. Права, закріплені за посадою, носять забезпечувальний характер і покликані створювати для службовця необхідні умови для виконання службових обов'язків. Вона є посередником між структурою і компетенцією, між організацією та іншими особами. Д. юридично формалізує роль, актуалізує одні властивості особистості, заперечує інші і байдужа до третіх. Зміна особистих якостей не веде до зміни функцій посади. За допомогою Д. забезпечується персоналізація управлінських функцій, а так само прав і обов'язків, чіткий розподіл праці в апараті, індивідуалізація відповідальності службовця.
5. ІДЕОЛОГІЯ - (від ідея і ... логія), система політичних, правових, моральних, релігійних, естетичних і філософських поглядів і ідей, в яких усвідомлюються і оцінюються відносини людей до дійсності. Виражає інтереси і формулює цілі певних соціальних груп. Термін "ідеологія" нерідко вживається також для позначення помилкового, ілюзорного, відірваного від дійсності свідомості. [102]
6. ІНТЕРЕС - у більш широкому значенні є участь, часто сприймається людиною в якому-небудь подію або факт і викликаного як властивістю факту, так і схильностями самої людини. У більш вузькому розумінні І. позначає вигоду або користь окремої особи чи відомої сукупності осіб, протиставляємо вигоді і користь інших осіб. В останньому сенсі по перевазі вислів І. вживається в етиці і праві: кажуть про І., як головному стимулі людської діяльності (утилітаризм), про боротьбу І., про політику І. [103]
7. КОРУПЦІЯ - (від лат. Corruptio - підкуп), злочин, що полягає у прямому використанні посадовою особою прав, пов'язаних з його посадою, з метою особистого збагачення (підкуп чиновників, суспільно-політичних діячів, дача хабарів і т.д.) [ 104]
8. КОРУПЦІЯ - навмисне використання особами, уповноваженими на виконання державних функцій, або особами, прирівняними до них, свого службового становища і пов'язаних з ним можливостей з метою протиправного придбання для себе або близьких родичів майнових і немайнових благ, пільг та переваг, а також підкуп зазначених осіб шляхом протиправного надання їм фізичними та юридичними особами цих благ, пільг та переваг.
9. МОТИВ - (в психології) - потреби, інстинкти, потяги, емоції, установки, ідеали. Те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться всередині людини, має персональний характер. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснюватися це дію. Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному стані один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини.
10. МОТИВ - (фр. Motif - спонукальна причина) - психологічне явище, що стає спонуканням до дії. Найважливіший етап вольового акту - боротьба М., що закінчується прийняттям рішення та його здійсненням допомогою окремої дії або діяльності в цілому. М. Формується на основі потреб, безпосередньо пов'язаний з цілями діяльності. М. Як внутрішнє спонукання до дії пов'язаний із зовнішнім спонукальним чинником - стимулом і, як правило, відображає його. [105]
11. МОТИВ [фр. Motif] - 1) спонукальна причина, привід до будь-л. дії; довід на користь чого-л. [106]
12. МОТИВ ДІЯЛЬНОСТІ - те, що є єдиним побудником спрямованої діяльності, але не сама по собі потребу, а предмет, що відповідає даної потреби. Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйманий або даний тільки в уявленні, в уявному плані. [107]
13. МОТИВ - м. франц. спонукальна причина; | муз. наспів, голос, Погудко, наголоска. Мотивувати, підкріпити доказами, підтвердити і пояснити доводами. [108]
14. МОТИВ СОЦІАЛЬНОГО ДІЇ - може бути 1) цілеспрямованим, якщо в основі його лежить очікування певної поведінки предметів зовнішнього світу та інших людей і використання цього очікування в якості «умов» або «засобів» для досягнення своєї раціонально поставленої або продуманої мети; 2) ціннісно-раціональним, заснованим на вірі в безумовну - естетичну, релігійну або будь-яку іншу - самодостатню цінність певної поведінки як такого, незалежно від того, до чого воно призведе, 3) афектних, перш за все емоційним, тобто обумовленим афектами або емоційним станом індивіда; 4) традиційним, тобто заснованим на тривалій звичці. [109]
15. МОТИВАЦІЇ ВИДИ - а) внутрішня: виникає всередині людини (прагнення до досягнень; прагнення до завершення роботи, прагнення до знань; страх), б) зовнішня: вплив ззовні (оплата за працю, розпорядження, правила поведінки і т.д.)
16. МОТИВАЦІЇ СТАДІЇ - 1] виникнення потреби (людині чогось не вистачає): фізіологічні, психологічні, соціальні; 2] пошук шляхів усунення потреб (задовольнити, придушити, не зауважувати), 3] визначення цілей (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу; 4] здійснення дій. Людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які повинні задовольнити потребу; 5] отримання винагороди за здійснення дії. З'ясовується те, на скільки виконання дій дало бажаний результат, отже ослаблення, збереження, посилення мотивації до дії; 6] усунення потреби.
17. МОТИВАЦІЯ - сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
18. МОТИВАЦІЯ - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей організації. [110]
19. МОТИВАЦІЯ [англ. Motivation] - активні стани мозкових структур, які спонукають вищих тварин і людини вчиняти дії, спрямовані на задоволення своїх потреб. [111]
20. Вмотивованість - процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів.
21. МОТИВИ - процес дії мотиву; сукупність стійких мотивів при наявності домінуючого, що виражає спрямованість особистості, ціннісні орієнтації і визначає її діяльність. Формується в процесі виховання. [112]
22. МОТИВИ (психологічне), то, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. У широкому сенсі до мотивів відносять потреби і інстинкти, потяги і емоції, установки та ідеали. [113]
23. НОМЕНКЛАТУРА - (лат. nomenclatura - перелік, розпис імен) список посад, кадри для яких затверджуються вищестоящими інстанціями; посаду, яка входить до такого списку, працівники, що займають такі посади. [114]
24. Номенклатурних кадрів - перелік керівних посад, призначення на які стверджувалося (в СРСР і деяких інших країнах) партійними органами; сформувався панівний соціальний шар керівників у всіх сферах життя суспільства. [115]
25. ПОТРЕБИ СОЦІАЛЬНІ - рід потреб як психологічне відображення потреби особистості, що обмежує її взаємини з іншими людьми і самооцінку, що відповідає її ціннісних орієнтацій. [116]
26. ПОТРЕБА - психологічне явище відображення об'єктивної потреби організму в чому-небудь, чи особистісні. П. - не самостійна форма відображення, але поштовх до виникнення кожної з них, бо будучи внутрішньою причиною активізації особистості, вони частіше і виражений інших психологічних явищ бувають мотивами дій і діяльності і частіше переживаються як емоції і почуття. Виховання соціальних П. особистості - найважливіша мета формування її, їх облік - найважливіша умова ефективного керівництва нею і перевиховання. [117]
27. ПОТРЕБА В ПРАЦЮ - найвища соціальна потреба, властива тільки людині, що включає його в колектив і формує у нього почуття колективізму. [118]
28. Ситуаційні теорії МОТИВАЦІЇ - модель мотивації, заснована на припущенні, що поведінка людини є результатом не тільки його потреб, але і сприйняття ним тієї чи іншої ситуації і можливих результатів вибору тієї чи іншої поведінки. [119]
29. СЛУЖБОВЦІ - працівники нефізичної і розумової праці, які отримують заробітну плату чи оклад (тобто фіксований прибуток). [120]
30. СТИМУЛ - (лат. stymulus - палиця для погонянія) - зовнішній вплив на організм, особистість або групу людей, отражаемое ними у формах психологічної реакції або мотиву. Різними особистостями та групами один і той же С. може відображатися як різні мотиви, а різні С. - як однакові мотиви. Те ж і стосовно психічних реакцій.
31. СТИМУЛ (від латинського stimulus, буквально - загострена палиця, якою поганяли тварин, Стрекала), спонукання до дії, спонукальна причина поведінки. Можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки і пр.
32. СТИМУЛЮВАННЯ - процес використання різних стимулів для мотивування людей (матеріальне - найпоширеніше): а) спонукання до дії, надання поштовху, заохочення, активізація діяльності; б) один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування.
33. ТЕНДЕНЦІЯ - [франц.] Спрямовані, стремленье, тягота до чого-небудь. [121]
34. ТЕОРІЯ ОЧІКУВАННЯ - концепція, згідно з якою наявність у людини активних потреб не є єдиним і достатнім умовою мотивації його поведінки. на досягнення якої-небудь мети. Людина повинна очікувати при це, що його дії обов'язково приведуть до досягнення цієї мети. [122]
35. ПРАЦЯ - фундаментальна форма діяльності людини, творить всю сукупність предметів, необхідних йому для задоволення його потреб. Т. є вирішальною силою формування самої людини, виникнення у нього таких властивостей, як свідомість, мова, що роблять його здатним до спілкування. Будучи доцільною діяльністю, в процесі якої людина впливає на природу, за допомогою засобів Т., він з самого початку виступає як діяльність спільна, що припускає визначені форми соціальної організації, завдяки яким досягається необхідна узгодженість індивідуальних і групових дій, спрямованих на досягнення цілей Т. [ 123]
36. ЗАДОВОЛЕНІСТЬ ПРАЦЕЮ - стан збалансованості вимог (запитів), що висуваються працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Зростання працівників до творчого змісту працю розвиток потреби у самореалізації, будучи проявом закону узвишшя потреб, разом з тим виражає тенденцію перетворення праці в першу життєву потребу. [124]
37. ЦІННОСТІ (в психології) - переконання в особистому або соціальної переваги тієї чи іншої поведінки чи стану.
38. ЧИНОВНИК - в Росії державний службовець, що мав певний класний чин по Табелі про ранги. Вищі чиновники називалися сановниками. У широкому сенсі - назва нижчих державних службовців, які не мали чинів. [125]
39. ЕГОЇЗМ (моральний чи практичний) - є такий погляд на людську поведінку, за яким єдиним мотивом людських дій є задоволення особистих потреб, тобто прагнення до особистого благополуччя. Однак, таке широке визначення моральної егоїзму, що охоплює вчення софістів, циніків, кіренаіков, епікурейців, Гобсс, Спінози, Гольбаха, Гельвеція, Руссо, М. Штірнера, Бентама, Джона Ст. Мілля, Мейнонга і Шуберта-Зольдерна, не виключає глибоких відмінностей у розвитку цього загального положення. Тому моральний егоїзм може чи проголошувати основною пружиною поведінки задоволення грубих особистих чуттєвих потреб (Ла-Меттрі), або задоволення тонких особистих потреб, до складу яких може входити і задоволення потреб інших, внаслідок збігу особистих вигод з громадськими (Бентам), або в силу бажання уникнути неприємності, заподіюється виглядом чужого страждання (Гельвецій), або в силу задоволення, одержуваного зі свідомості переваги над стражденним, якому співчуваєш і допомагаєш (Руссо), або внаслідок того, що, живучи від народження в суспільному середовищі, ми звикаємо поступатися власними інтересами заради чужих, і останні утворюють з першими таку нерозривний асоціацію що входять в мотивацію наших вчинків (Джон Мілль), або внаслідок того, що ця звичка фіксувалися в нас шляхом еволюції і стала успадкованим нахилом (Спенсер) і т. д.
Теоретичний Е. не пов'язаний необхідно з моральним у вузькому сенсі слова. Прикладом цього може служити Шуберт-Зольдерн. Шуберт-Зольдерн рахує чужі стану свідомості даними мені лише як моїх, з іншого боку, він говорить: "я не знаю жодного іншого кінцевого мотиву, як задоволення". "У корені помилково говорити: мені приносить задоволення чуже задоволення, бо це чуже задоволення, оскільки воно взагалі може мати значення, є моє задоволення, і це положення слід було б сформулювати так: мені приносить задоволення моє власне задоволення що було б або плеоназм, чи абсурдом . Абсолютно помилково також, коли соціальний Е. розглядає чуже задоволення, як щось таке, що збуджує в мені задоволення, і через це вперше отримує для мене цінність, бо чуже задоволення є безпосередньо моє задоволення і має безпосередній цінність, а не вперше в якості збудника задоволення.
А) Будь-яке почуття задоволення, яке я представляю, діє, мотивуючи моя поведінка. В) Твоє задоволення, яке надається мною, існує лише як моє уявлення. З) Твоє задоволення є мотив моєї поведінки. [126]
Додаток 2

Порівняння мотиваційних механізмів у Федеральному законі і Обласному законі Свердловської області

Федеральний Закон «Про основи держслужби РФ»	Обласна Закон «Про держслужбу Свердловської області»
Стаття 6. Класифікація державних посад державної служби 1. Державні посади державної служби поділяються на такі групи: 1) вищі гос.должності ГС (5-а група); 2) головні гос.должності ГС (4-я група); 3) провідні гос.должності ГС (3-я група); 4) старші гос.должності ГС (2-я група); 5) молодші гос.должності ГС (1-я група);	Стаття 6. Класифікація державних посад 1. Державні посади Свердловської області у відповідності з федеральним законом поділяються на такі категорії: 1) посади, встановлюються Статутом Свердловської області для безпосереднього виконання повноважень державних органів, - державні посади категорії "А"; 2) посади, створюються для безпосереднього забезпечення виконання повноважень осіб, які займають посади кат. "А", - гос.должності кат. "Б"; 3) посади, створюються держ. органами для забезпечення виконання їх повноважень, - посади кат. "В". 2. Гос.должності Свердловської області, що відносяться до категорій "Б" і "В", поділяються на такі групи: 1) вищі гос.должності - п'ята група; 2) головні гос.должності - 4-а група; 3) провідні гос.должності - третя група; 4) старші гос.должності - друга група; 5) молодші гос.должності - перша група.
Коментар: Інструмент для задоволення вторинних потреб (повага, значущість). Бажання отримати вищий розряд, перейти в іншу групу, зайняти положення престижніше попереднього, мотивує держслужбовців на активні дії.
... Стаття 7. Кваліфікаційні розряди державних службовців 1. <...> Кваліфікаційні розряди держслужбовців вказують на відповідність рівня професійної підготовки держслужбовців кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до гос.должностям державної служби <...> 3. Держслужбовцям можуть бути присвоєні наступні кваліфікаційні розряди: - Дійсний державний радник РФ 1, 2 і 3-го класу - держслужбовцям, заміщає вищі державні посади державної служби; - Державний радник Російської Федерації 1, 2 і 3-го класу - держслужбовцям, що заміщає головні державні посади державної служби; - Радник Російської Федерації 1, 2 і 3-го класу - держслужбовцям, що заміщає провідні гос.должності держслужби; - Радник держслужби 1, 2 і 3-го класу - держслужбовцям, заміщує старші гос.должності державної служби; - Референт держслужби 1, 2 і 3-го класу - держслужбовцям, що заміщає молодші гос.должності державної служби.	Стаття 19. Присвоєння кваліфікаційних розрядів 1. Державним службовцям Свердловської області можуть бути присвоєні наступні кваліфікаційні розряди: 1) державним службовцям, заміщає вищі державні посади - дійсний державний радник Російської Федерації 1, 2, 3 класу; 2) державним службовцям головних державних посад - державний радник Російської Федерації 1, 2 і 3-го класу; 3) державним службовцям провідних державних посад - радник Російської Федерації 1, 2 і 3-го класу; 4) державним службовцям старших державних посад - радник державної служби 1, 2 і 3-го класу; 5) державним службовцям молодших державних посад - референт державної служби 1, 2 і 3-го класу.
Коментар: Задовольняє прагнення до професійного зростання. Бажання отримати вищий розряд увазі постійний рух до професійних вершин своєї спеціальності. У ст.17 кваліфікаційний розряд прив'язується до розміру грошового утримання (прагнення до задоволення первинних потреб).
Стаття 13. Заохочення держслужбовця За успішне і сумлінне виконання державним службовцем своїх посадових обов'язків, тривалу і бездоганну службу, виконання завдань особливої ​​важливості і складності до нього застосовуються різні заохочення. Види заохочень і порядок їх застосування встановлюються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації.	Стаття 23. Заохочення держслужбовців 1. За зразкове виконання держслужбовцям посадових повноважень, тривалу і бездоганну держслужбу, виконання завдань особливої ​​важливості і складності передбачаються наступні заходи заохочення: 1) оголошення подяки; 2) одноразова грошова заохочення; 3) оголошення подяки з одноразовою грошовою заохоченням; 4) нагородження цінним подарунком; 5) нагородження Грамотою Губернатора; 6) присвоєння почесних звань; 7) нагородами Свердловської області.
Стаття 15. Гарантії для державного службовця 1. Державному службовцеві гарантуються: 1) умови роботи, забезпечують виконання ним посадових обов'язків; 2) грошове утримання та інші виплати, передбачені федеральними законами та іншими НПА РФ, законами та іншими НПА суб'єктів Російської Федерації; 3) щорічну оплачувану відпустку; 4) медичне обслуговування його і членів сім'ї, в тому числі після виходу його на пенсію; 5) перепідготовка (перекваліфікація) та підвищення кваліфікації зі збереженням грошового утримання; 6) обов'язковість отримання його згоди на переведення на іншу гос.должность держслужби, за винятком випадків, передбачених федеральним законом; 7) пенсійне забезпечення за вислугу років і пенсійне забезпечення членів сім'ї державного службовця у разі його смерті, яка настала у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків; 8) обов'язкове держ. страхування на випадок заподіяння шкоди здоров'ю та майну у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків; 9) обов'язкове державне соц. страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження ним державної служби; 10) захист його і членів сім'ї від насильства, погроз, інших неправомірних дій у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків у порядку, встановленому ФЗ. 2. Державному службовцеві в залежності від умов проходження ним державної служби видають у випадках і порядку, встановлених федеральними законами і законами суб'єктів РФ, житлова площа, службовий транспорт або грошова компенсація транспортних витрат. 3. Державному службовцю відповідно до нормативних правових актів Російської Федерації і нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації відшкодовуються витрати і надаються інші компенсації у зв'язку зі службовими відрядженнями, з прийомом на державну службу, переведенням на державну посаду державної служби в інший державний орган, напрямом на державної служби в іншу місцевість, а також відшкодовуються пов'язані з цим транспортні витрати та витрати на оплату житла.	Стаття 31. Гарантії для державних службовців 1. Державному службовцеві гарантуються: 1) грошове утримання та інші виплати, передбачені федеральним і обласним законодавством; 2) умови служби, що забезпечують виконання посадових повноважень; 3) щорічні основну та додаткові оплачувані відпустки; 4) медичне обслуговування державного службовця і членів його сім'ї, в тому числі після виходу на пенсію; 5) санаторно-курортне лікування відповідно до висновку медичної установи; 6) перепідготовка та підвищення кваліфікації зі збереженням на період навчання грошового утримання по займаній посаді; 7) при звільненні держслужбовців у зв'язку з ліквідацією або реорганізацією <...> - перепідготовка (перекваліфікація) зі збереженням на цей період грошового утримання <...>, із збереженням безперервного трудового стажу і гарантією працевлаштування відповідно до законодавства Р Ф; 8) заборона переведення державного службовця без його згоди на іншу державну посаду за винятком випадків, передбачених федеральним законом; 9) обов'язкове державне страхування на випадок заподіяння шкоди здоров'ю та майну у зв'язку з виконанням посадових повноважень; 10) обов'язкове державне соціальне страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження державної служби; 11) пенсійне забезпечення за вислугу років і пенсійне забезпечення членів сім'ї державного службовця у разі його смерті, яка настала у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків; 12) захист державного службовця і членів його сім'ї від насильства, погроз, інших неправомірних дій у зв'язку з виконанням ним посадових повноважень. 2. Державному службовцеві в залежності від умов служби надається у випадках і порядку, визначених державними та обласними законами, указами Губернатора області, окрема квартира (житловий будинок), або безвідсоткова позика на індивідуальне або кооперативне житлове будівництво, або на купівлю житла з розстрочкою на 20 років і погашенням 70 відсотків наданої позички за рахунок коштів обласного бюджету. [127] 3. Державному службовцеві в залежності від умов служби надається у випадках і в порядку, визначених державними та обласними законами, указами Губернатора Свердловської області, керівника відповідного органу, службовий транспорт або грошова компенсація транспортних витрат. 4. Державному службовцеві, направленому у службове відрядження, надається: 1) переважне право на отримання проїзного документа, місця в готелі; 2) робоче місце, можливість користування засобами зв'язку. 5. Держслужбовцю відшкодовуються витрати і надаються інші компенсації у зв'язку зі службовими відрядженнями, з прийомом на державну службу, переведенням в інший державний орган, напрямом на державної служби в іншу місцевість, транспортними витратами, оплатою житла, а також проводяться інші виплати відповідно до федеральним і обласним законодавством.
Стаття 17. Грошове утримання державного службовця 1. Грошове утримання державного службовця складається з посадового окладу, надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови державної служби, вислугу років, а також премій за результатами роботи.	Стаття 32. Грошове утримання державних службовців 1. Грошове утримання державного службовця складається з посадового окладу, надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови служби, вислугу років, премії за підсумками служби за квартал і за рік та інших виплат, передбачених федеральними та обласними законами. Грошове утримання виплачується за рахунок коштів обласного бюджету. 2. Схема посадових окладів за групами державних посад встановлюється обласним законом, указами Губернатора Свердловської області. Величина мінімального окладу державного службовця встановлюється обласним законом на основі федерального закону. 3. До стажу, який дає право на отримання надбавки до посадового окладу держслужбовця за вислугу років, включається час роботи (у тому числі на виборних посадах) в органах державної влади Російської Федерації, колишнього Союзу РСР, органах державної влади Свердловської області, місцевого самоврядування. <...> 4. Порядок призначення та розміри посадових окладів державним службовцям, надбавок до посадових окладів за кваліфікаційний розряд, особливі умови служби, вислугу років встановлюються федеральними та обласними законами, указами Губернатора Свердловської області. 5. Грошове утримання, пенсія та інші виплати державному службовцю підлягають індексації в порядку, встановленому федеральним і обласним законами. 6. Скорочення бюджетних асигнувань не може служити підставою для скасування або зниження гарантій, передбачених цією статтею.
Соціальні гарантії Стаття 18. Відпустка державного службовця <...> Більше щорічного оплачуваної відпустки держслужбовцю за вислугу років надається у порядку та на умовах, що визначаються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації, додаткову оплачувану відпустку. Стаття 19. Пенсійне забезпечення ... Державний службовець має право на отримання пенсії за вислугу років, призначеної відповідно до федерального закону. У разі смерті, пов'язаної з виконанням державним службовцем посадових обов'язків, у тому числі настала після звільнення його з державної служби, члени сім'ї померлого мають право на отримання пенсії у зв'язку з втратою годувальника. Умови, порядок призначення і виплати зазначеної пенсії визначаються федеральним законом. ... Стаття 20. Стаж держслужби 1. Стаж державної служби державного службовця, який дає право на отримання надбавки за вислугу років, додаткової оплачуваної відпустки, призначення пенсії за вислугу років і виплату грошової винагороди при виході на пенсію, включає в себе час роботи (у тому числі на виборних посадах) у державних органах, на посадах в органах місцевого самоврядування. 2. Включення до стажу державної служби державного службовця інших періодів трудової діяльності здійснюється у відповідності з федеральним законом і законами суб'єктів Російської Федерації.	Соціальні гарантії Стаття 33. Відпустка державного службовця 1. Держслужбовцю встановлюється щорічна оплачувана відпустка тривалістю не менше 30 календарних днів. За вислугу років державному службовцю надається додаткова оплачувана щорічна відпустка наступній тривалості: - Від 5 до 10 років служби - 5 календ. днів; - Від 10 до 15 років служби - 10 календ. днів; - Після 15 років служби - 15 календ. днів. 2. До стажу, який дає право на отримання додаткової оплачуваної відпустки за вислугу років, включається час роботи (у тому числі на виборних посадах) в органах державної влади Російської Федерації, колишнього Союзу РСР, органах державної влади Свердловської області, місцевого самоврядування. Включення до стажу, який дає право на отримання додаткової оплачуваної відпустки за вислугу років, інших періодів роботи, здійснюється в порядку, встановленому федеральним і обласним законами. 3. Державному службовцеві може бути надана відпустка без збереження грошового утримання на строк до одного року, якщо інше не передбачено федеральним і обласним законом. Стаття 34. Пенсійне забезпечення державних службовців 1. Державним службовцям у передбачених законом випадках виплачується пенсія за вислугу років у розмірі до 80 відсотків грошового утримання за посадою, яку займає на день припинення державної служби або на день досягнення віку, що дає право виходу на пенсію по старості з подальшою індексацією на підставі чинного законодавства. 2. Державні службовці, які мають вислугу років на державній службі: чоловіки - не менше 12,5 років, жінки - 10 років, мають право виходу на пенсію достроково, але не раніше ніж за два роки до встановленого законодавством Російської Федерації терміну виходу на пенсію по старості.
Коментар: Всі соціальні гарантії прив'язані з тривалості держслужби і мотивують службовців, які думають про своє пасивному періоді життя (прагнення бути в безпеці), на службу тривалий безперервний час.
... Стаття 14. Відповідальність державного службовця 1. За невиконання або неналежне виконання державним службовцем покладених на нього обов'язків (посадовий провина) на державного службовця можуть накладатися органом чи керівником, мають право призначати державного службовця на державну посаду державної служби, такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) сувору догану; 4) попередження про неповну службову відповідність; 5) звільнення. 2. Державний службовець, який допустив посадовий проступок, може бути тимчасово (але не більше ніж на місяць), до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, відсторонений від виконання посадових обов'язків із збереженням грошового утримання. Відсторонення державного службовця від виконання посадових обов'язків у цьому випадку проводиться розпорядженням керівника, зазначеного в пункті 1 цієї статті. 3. Порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень встановлюється федеральним законом. 4. Державний службовець у разі виникнення сумніву в правомірності отриманого ним для виконання розпорядження зобов'язаний у письмовій формі негайно повідомити про це своєму безпосередньому керівникові, керівнику, який видав розпорядження, і вищестоящому керівнику. Якщо вищий керівник, а в його відсутність керівник, який видав розпорядження, у письмовій формі підтверджує вказане розпорядження, державний службовець зобов'язаний його виконати, за винятком випадків, коли його виконання є адміністративно або кримінально караним діянням. 5. Державний службовець несе передбачену законом відповідальність за дії або бездіяльність, які ведуть до порушення прав і законних інтересів громадян.	Стаття 24. Відповідальність державних службовців 1. За невиконання або неналежне виконання покладених обов'язків, недотримання встановлених цим Законом обмежень, в інших встановлених ФЕД. і обл. законами та підзаконними актами випадках держслужбовці можуть залучатися до дисциплінарної, адміністративної, мат. та кримінальної відповідальності на основі діючих законів. 2. За вчинення протиправних дій, не пов'язаних зі службою, державні службовці притягаються до відповідальності на загальних підставах. Стаття 25. Дисциплінарна відповідальність державних службовців 1. Дисциплінарне стягнення за посадовий проступок накладається особою або органом, який має право призначати державного службовця на посаду. На винних накладаються такі стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) сувору догану; 4) попередження про неповну службову відповідність; 5) звільнення зі служби. 2. Державний службовець, який допустив посадовий проступок, може бути тимчасово, до вирішення питання про відповідальність, у встановленому порядку відсторонений від виконання посадових обов'язків із збереженням грошового утримання. Відсторонення державного службовця від виконання посадових обов'язків виробляють не більше ніж на один місяць розпорядженням керівника, що має право призначати державного службовця на посаду. 3. Порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень визначається федеральним законом. 4. Державний службовець несе відповідальність за правомірність своїх дій. При сумнівах у правомірності отриманого на виконання наказу (розпорядження) він повинен негайно повідомити своєму безпосередньому керівникові, керівнику, який видав наказ (розпорядження), і вищестоящому керівнику про своє сумніві у письмовій формі. У разі, коли вищестоящий керівник, а в його відсутність керівник, що видав наказ (розпорядження), письмово підтверджує даний наказ (розпорядження), державний службовець зобов'язаний його виконати, якщо виконання його не тягне дій, які відносяться до адміністративно або кримінально караним діянням.
Коментар: Законодавчі міри відповідальності спрямовані на забезпечення мотивації до безпомилкового, ефективному і беспорочно праці.

Додаток 3

Список скорочень і абревіатур

1. ГД - Державна посаду
2. ГМС - Державні і муніципальні службовці.
3. ДМУ - Державне та муніципальне управління.
4. ГС - Державний службовець
5. Оргструктура - організаційна структура
6. Держвладу - державна влада
7. Держуправління - державне управління
8. Держорган - державний орган
9. Держслужба - державна служба
10. Держустанова - державну установу.

Виступ

Тема моєї дипломної роботи - Проблеми вдосконалення мотивації праці державних службовців. Дану проблему я розглядаю на прикладі Свердловської області.
Актуальність цієї теми очевидна: на даному етапі розвитку нашого суспільства існуюча система державного управління неефективна. Я виходжу з гіпотези, що однією з найважливіших причин цього є недосконалість системи мотивації праці державних службовців.
Вивчаючи наукову літературу, з даного питання, я побачив, що з мотивації праці працівників комерційних фірм існує дуже багато літератури, але літератури про мотивацію до праці державних службовців Російської Федерації майже немає. Кажучи іншими словами, я не знайшов ні в бібліотечному фонді, ні в періодиці і ні в Інтернет ні однієї статті, повністю присвяченій даній темі.
І це є ще одним фактом, який підтверджує невирішеність проблеми мотивації праці держслужбовців у масштабі всієї країни.
Мета моєї роботи полягала в тому, щоб показати проблеми і перспективи вдосконалення мотивації праці в системі державної служби. Проблему мотивації я розглядав виходячи з необхідності перенесення фокусу уваги на окремого чиновника, докладного розгляду мотивів його поведінки, оцінки його внутрішніх установок.
У своїй роботі я поставив перед собою наступні завдання: розглянути психологічні аспекти мотивації людини до праці, показати, які особливості мотивації державних службовців, в чому полягає специфіка їх праці, а звідси - показати проблеми мотивації.
Таким чином, структура моєї роботи виглядає так:
Перший розділ присвячено розгляду теоретичних аспектів проблеми мотивації. У ній я розглянув наукові поняття мотивації, взаємозв'язок понять «мета», «мотиви», «стимули», «потреби». Я провів огляд змістовних і процесуальних теорій мотивації і прийшов до висновку, що для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. Але для того, щоб домогтися високих результатів у мотивації праці, потрібно впливати на фактори, що впливають на задоволеність роботою.
Як способів впливу, так і факторів, теоретики менеджменту виділяють дуже багато. Але сьогодні особливо важлива мотивація на потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені. У той же час матеріальні потреби є базовими, і саме навколо них, має будуватися складна будівля мотиваційного комплексу.
Друга глава присвячена огляду мотиваційних механізмів у системі державної служби Свердловської області.
Тут я розглядаю відмінності державної служби від інших форм найманої праці, і роблю висновок, що державний службовець має масу обмежень прав і свобод, які обумовлюються специфікою праці і які вимагають компенсації.
Далі я аналізую мотиваційні механізми державних службовців у Свердловській області (під якими я розумію дію різних законів та нормативних актів). Після цього стає ясно, що визначений досить потужний механізм соціальної та матеріальної стимуляції держслужбовців. Але по зведеннях МВС, що говорять про зростання корупції в середовищі держслужбовців, я приходжу до висновку, що ці механізми не використовуються належним чином.
У Свердловській області передбачені так само і не матеріальні форми мотивації. Але постійна плинність кадрів говорить про неефективність останніх. У зв'язку з цим я роблю висновок, що наявність великої кількості мотиваційних механізмів не зумовлює їх ефективного використання керівниками держструктур, які самі є об'єктами тих же мотиваційних механізмів, якими вони не користуються.
Своє дослідження я завершую оглядом сучасних тенденціях мотивації праці державних службовців як в Росії, так і за кордоном. Серед цих тенденцій я виділяю такий інструмент мотивації, як ідеологія.
Сьогодні ідеологічний чинник відкинутий, але даремно. Адже він з успіхом використовувався протягом всієї історії розвитку російського законодавства, і відсутність такого чинника в даний час негативно позначається на можливості боротьби з різними правопорушеннями високопоставлених чиновників.
Я так само акцентую увагу на тому, що в сучасному суспільстві йде процес орієнтації на ціннісні та культурні чинники, а не на бюрократичні правила і норми, які стають все менш ефективними.
Таким чином, розглянувши проблему мотивації праці державних службовців, у своїй роботі я зробив такі висновки:
Державні службовці - люди, що займають ключові посади в механізмі управління державою, що мають доступ до матеріальних, інформаційних та людських ресурсів, не мають чітко визначеної лінії поведінки. За великим рахунком, вони надані самі собі. Звичайно ж, існують зовнішні механізми контролю, ефективність яких сумнівна так само, як і ефективність будь-якого іншого наглядового механізму, що відслідковує лише формальну сторону поведінки.
Справа в тому, що основна функція державних чиновників - прийняття рішень. Кожне з цих рішень може призвести до значних матеріальних і політичних наслідків. Наскільки зацікавлений чиновник в результати прийнятих рішень, визначає мотивація (тобто сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил). Адже формально в самих різних ситуаціях прийняте рішення з боку може казать єдиним можливим. Зацікавити чиновника виконувати свої функції так, як якщо б він був господарем суб'єкта управління - ось основна завдань мотивації.

Нотатки та питання (видалити)

1) Стосується Чи поняття «корпоративна етика» до етики державного службовця?
2) Апарат - і благо і зло одночасно: нічого ефективнішого в справі управління людство не створило, і в той же час апарат, якщо його весь час жорстко не контролювати (а він ніяких контролерів не терпить), починає працювати на себе.
3) Керівництво всім апаратом здійснюється бюрократією, яка сама є апаратом, тобто людьми, які перетворилися в апарат, від якого залежать працюють в апараті.
Сучасна бюрократія в особі державних службовців володіє єдиною легітимною силою примусу і тому в своєму розпорядженні можливості нав'язати свої інтереси соціуму.
Для найбільш ефективного управління адміністративний механізм повинен адекватно передати вплив держави на суспільство. Але адекватності досягти не вдається. Причинами цього в тому, що державний механізм складається з конкретних людей, об'єднаних спільною функцією управління. Виконання цієї суспільної функції призводить до виникнення соціального шару, що володіє своїми специфічними інтересами, відмінними від інтересів різних класів і суспільства в цілому. Таким чином, державний механізм, тобто представляє його особлива соціальна група - керується у своїх діях власними цілями, а не тими, які їй спочатку задаються інтересами суспільства.
Цандер виділив два типи мотивації. Один тип проявляється у керівників, що знаходяться на таких посадах, які вимагають старанності і підприємливості, інший - при посадах, які вимагають координації та інтеграції. [128]
МакКлелланд займався вивченням мотивації бізнесменів і прийшов до висновку, що для працівників, що мають потребу в досягненні мети, типовим є наступне: [129]
- Їм подобаються ситуації, в яких можливо взяти на себе відповідальність за знаходження рішення проблеми. Їх не цікавлять ситуації, в яких можна домагатися успіху завдяки випадковостям, вони хочуть самі впливати на кінцевий результат;
- Проте вони не хочуть йти на занадто великий ризик, а ставлять собі помірні мети, де ризик прорахований і передбачуваний;
- Що мають потребу в досягненні мети хочуть конкретної зворотний зв'язок, наскільки добре вони справляються із завданням. Може бути, тому що мають потребу в досягненні мети чудово відчувають себе у діловому житті, оскільки вона постійно створює ситуації, де цінується успіх. Макклеланд відзначає, що для мають потребу в досягненні мети підприємців гроші самі по собі рідко значать дуже багато чого. Однак вони важливі як показник успіху
Перша група мотивів пов'язана з поясненням і обгрунтуванням вибору індивідом сфери професійної і трудової спеціалізації. В основі цієї потреби лежать установки і цінності, пов'язані з реалізацією інтересів і соціально-економічного відтворення особистості.
1) Мотиви забезпечення життєвоважливих благ. Зв'язок цих мотивів з матеріальною зацікавленістю, орієнтацією на заробіток. Їх функція - самозабезпечення і забезпечення членів сім'ї.
2) Мотиви покликання - на них фіксується прагнення людини з'єднати функціональну активність з певним родом занять.
3) Прагнення особистості реалізувати свою соціальну роль, зайняти певний соціальний статус, що відображає її уявлення і розуміння тих можливостей, які вона може реалізувати у відповідності зі своїми намірами, цілями та ідеалами.
Друга група мотивів пов'язана з реалізацією індивідом приписаних соціальних норм і цінностей, які задаються:
- Соціально-економічною системою в цілому;
- Конкретним колективом, організацією, елементом якої є індивід;
- Тієї чи іншої конкретної соціально-професійною групою, в систему якої він інтегрується;
- Цивільні, морально-патріотичні, ідейно-політичні і т.д.
- Мотиви колективної солідарності, організації, мотиви пов'язані з орієнтацією на ті чи інші цінності, традиції, ритуали, і т.д.;
- Мотиви групові та професійні, мотиви солідарності, ділового веління і т.д.
Третя група мотивів пов'язана з обгрунтуванням широкого кола альтернатив. Ці мотиви спрямовані на оптимізацію життєвого циклу особистості в системі різноманітних виробничих і не виробничих факторів, умов, ситуацій. Це мотиви соціальної та професійної мобільності, мотиви вікової релаксації, подолання статусно-рольової і соціально-психологічної дискомфортности.
Розряди оплати праці Тарифні коефіцієнти

1 1,0
2 1,30
3 1,69
4 1,91
5 2,16
6 2,44
7 2,76
8 3,12
9 3,53
10 3,99
11 4,51
12 5,10
13 5,76
14 6,51
15 7,36
16 8,17
17 9,07
18 10,07
Указ Президента РФ 23 серпня 1999 р. N 1103 "Про грошову винагороду осіб, що заміщають державні посади Російської Федерації, окремі державні посади федеральної державної служби, і грошовому утриманні федеральних державних службовців"
З 1 вересня 1999 р. в 1,5 рази підвищилися посадові оклади, а також розміри щомісячних надбавок до посадових окладів федеральних державних службовців за кваліфікаційний розряд і класний чин. З 1 листопада 1999 р. в 1,5 рази підвищилися посадові оклади, а також розміри щомісячних надбавок до посадових окладів федеральних державних службовців за кваліфікаційний розряд і класний чин, встановлені для територіальних і зарубіжних органів.
Указ Президента РФ 23 серпня 1999 р. N 1104 "Про збільшення посадових окладів суддів судів Російської Федерації та працівників органів прокуратури"
З 1 вересня 1999 р. в 1,5 рази збільшуються посадові оклади суддів Конституційного Суду Російської Федерації, Верховного Суду Російської Федерації та інших судів загальної юрисдикції, Вищого Арбітражного Суду Російської Федерації та інших арбітражних судів, світових суддів в Російській Федерації та працівників органів прокуратури. Рекомендується органам державної влади суб'єктів РФ підвищити посадові оклади державних службовців апаратів світових суддів.
Раніше 1 квітня 1999 р: Уряд Росії 18 березня прийняв постанову "Про підвищення тарифних ставок (окладів) єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" (№ 309).
З 1 квітня мінімальна ставка оплати праці працівників бюджетних організацій - 110 рублів на місяць.
Єдина тарифна сітка була введена в квітні 1992 року з метою пов'язати рівень зарплати зі складністю праці та кваліфікацією працівників. Тарифна сітка є обов'язковою для всіх установ, організацій і підприємств, що отримують фінансування з державного або місцевих бюджетів. У сітці 18 розрядів. Кожному розряду відповідає своя зарплата, яка розраховується шляхом множення мінімальної ставки (110 рублів на місяць) на розрядний коефіцієнт.
Так, вчителі всіх спеціальностей, викладачі, вихователі мають розряд (залежно від освіти) з 7-го по 14-й з відповідною оплатою від 250 до 585 рублів; молодша медична сестра має розряд другий чи третій і відповідно зарплату 150 або 175 рублів.
Останній раз підвищення ставок єдиної тарифної сітки відбулося 24 серпня 1995 року. Тоді перший розряд Єдиної тарифної сітки був встановлений у розмірі 60 тисяч (неденомінованих) рублів на місяць.
Як отримати стартову перевагу?
Працювати, працювати і ще раз працювати. Кожна компанія сама вибирає ударні методи, що дозволяють обігнати конкурентів на старті.
Хтось володіє ексклюзивними технологіями, вкладає свої кошти в удосконалення та конкурентоспроможність, і тому робить наголос на ту технологічну "полуничку", яка є тільки у них. У наших умовах це не самий простий шлях, так як багато компаній розповідають про технології, якими вони насправді не володіють: і деякі замовники вже попалися на цю вудку, купивши "повітря". Тому рівень довіри до технологічних обіцянкам з боку замовників зараз невисокий.
Хтось має презентабельний офіс на Гаваях і основні переговори з особами, які приймають рішення, проводить "в ненав'язливій обстановці" під шум океану. Це досить серйозний чинник - можна зробити приємне замовнику, а заодно й з'ясувати його основні погляди на стратегію, а також зважити можливість спрацюватися в єдиній команді за досить короткий термін.
Хтось просто передає гроші в конвертах: з огляду на дуже низькі оклади державних службовців навіть високого рівня - це досить дієвий метод, що має величезний недолік - в будь-який момент може з'явитися конкурент, який в змозі запропонувати конверт товстіший вашого.
Чи має сенс проводити тендери?
Безсумнівно. Хоча у всіх, хто цікавиться цією тематикою "на слуху" і Hermes, і результати створення ГАС "Вибори". Але саме поняття "тендер" визначає деяку планку для конкуруючих фірм на ринку, і, залежно від загального напрямку, щоб протриматися в Росії, компанія змушена вдосконалювати або технологічну частину, або фінансовий менеджмент, або політичну роботу. А лідерам необхідно постійно вкладати гроші і в перше, і в друге, і в третє, тому що не можна сьогодні просунутися на нові ринки, якщо технологія сильно відстає. Та ж Siemens, з-за технологічного невідповідності прикладних рішень внутрішнім вимогам ринку, ніяк не може, минувши стадію "кредитних грошей", пробитися на широкий проектний комерційний ринок.
Що треба змінити?
Загалом-то ринок інформаційних технологій ще дуже молодий, і ті стадії, які він зараз переживає, цілком типові. Основний критерій його успішного розвитку - це стандартизація процедур проведення тендерів для державних структур плюс обов'язкова гласність, що стосується не тільки порядку проведення, але і результатів автоматизації на основі обраного виконавця.
Величина прожиткового мінімуму на 1 жовтня 1999 року в середньому на одного жителя Свердловської області встановлюється в розмірі 856 рублів, в середньому на одного пенсіонера - 589 рублів. [132]
Такі компанії, як «TRW», «American Airlines», зараз пропонують своїм службовцям пільги по системі «самообслуговування в кафетерії», коли з певного пакету пільг службовець сам вибирає схожі на певну суму. Можливості посилення почуття задоволення і, отже, мотивації праці в цьому випадку абсолютно очевидні. За моделлю Врума, а так само Портера і Лоулера очікування того, що результатом праці з'явиться цінне винагороду, є основним чинником мотивації. Під нагородження буде сприйматися як ще більш цінне, якщо людина має при цьому можливість вибору. [133]
Праця - базова складова людини, як соціальної істоти. Праця постійно відтворює образ людини, оновлює його.
Стимул - зовнішня дія на особистість.
Мотив - внутрішня дія, процес, що відбувається в глибинах особистості.
Якщо знайти властивості процесу або схильність самої людини (знайти інтерес) до певного факту, відбувається перетікання стимулу в мотив (самостімулірованіе).
3. Основними завданнями ради є:
- За дорученням голови адміністрації - координація функціонування системи державної служби та кадрової політики в органах виконавчої влади Свердловської області;
- Аналіз стану та ефективності використання інтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу області;
- Розробка пропозицій щодо формування кадрового потенціалу області та підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади, включаючи використання міжнародної допомоги в сфері роботи з кадрами;
- Визначення механізму координації діяльності органів виконавчої влади регіонального та місцевого рівнів у сфері роботи з кадрами;
- Підготовка пропозицій щодо добору і розстановки кадрів на провідні посади в системі виконавчої влади;
- Підготовка пропозицій щодо основних напрямів формування єдиної системи нормативно-правового забезпечення роботи з кадрами в органах виконавчої влади регіонального та місцевого рівнів;
- Аналіз характеру взаємодії федеральних, регіональних і місцевих органів управління в процесі реалізації кадрової політики, підготовка пропозицій щодо підвищення ефективності цієї взаємодії. [134]
У ряді країн (Великобританія, Канада) переходять від жорстко встановлених посадових окладів вищих держслужбовців до індивідуальних окладів і контрактною системою, прив'язує грошову винагороду до рівня виконання своїх обов'язків.
Про становище в суспільстві і базових мотивах здійснення діяльності політичних держслужбовців цікаво говорить відомий німецький суспільствознавець Макс Вебер:
Той, хто «для» політики, в якомусь сенсі творить своє життя з цього - або він відкрито насолоджується володінням владою, що здійснює, або черпає свою внутрішню рівновагу і відчуття власної гідності і свідомості того, що служить «справі», і тим самим надає сенс свого життя.
«За рахунок» політики як професії живе той, хто прагне зробити з неї постійне джерело доходу; для політики - той, у кого інша мета. Щоб хтось в економічному сенсі міг би жити «для» політики, при пануванні приватновласницького порядку, повинні існувати деякі, якщо завгодно, досить тривіальні передумови: у нормальних умовах він повинен бути незалежним від доходів, які може принести йому політика. Отже, він просто повинен бути заможною людиною або ж як приватна особа займати таке положення в житті, яке приносить йому достатньо постійний дохід. [135]
Професійний політик, що живе за рахунок політики, може побут приватним «пребендаріем» або чиновником на платню. Тоді він або витягує доходи з мит і зборів за певні обов'язкові дії, чайові і хабарі являють собою лише одну, нерегулярну і формально нелегальну різновид цієї категорії доходів, - або отримує тверде натуральне винагороду, або грошове утримання, або те й інше разом. [136 ]
Зростаюче невідповідність між обмеженістю ресурсів і зростанням соціальних очікувань і потреб різних верств суспільства веде до невдоволення населення і відчуження влади, появи нових суспільних рухів, кризи політичних інститутів. У зв'язку з цим виникає питання про систему розподілу ресурсів. З одного боку, вона повинна бути справедливою в очах різних соціальних груп, з іншого-влада змушена проводити політику економії ресурсів та їх більш раціонального розподілу. Одним з аспектів даної проблеми є пошук нових моделей прийняття рішень на державному рівні з питань визначення цілей і пріоритетів державної політики. [137]
З точки зору збереження мотивації важливо знати результати дослідження Едгара Шейна, які показують наявність у мотивації до роботи 5 - 7 - річних відрізків часу. Якщо зміст роботи не змінюється повністю або значно, то мотивація помітно знижується через 5 років. [138]
Творчий підхід і мотивація людини коливаються як в інтервалі п'яти років, так і у відповідності з етапами службової кар'єри. Для забезпечення ефективної діяльності і особи, і організації необхідно пізнати ці коливання, знайти відповіді на питання та уточнити заходи з розвитку.
Президент у встановлені терміни отримує за свою службу винагороду, якесь не може бути ні збільшено, не зменшено на протязі періоду, на який він обраний, і в межах цього періоду він не може отримувати ніяких інших доходів від Сполучених Штатів або будь-якого зі Штатів. [139]
У багатьох людей у ​​віці від 35 до 50 років в якийсь момент настає етап "бродіння", коли мотивація різко падає. З'являється значна кількість проблем, коріння яких криються досить глибоко.
У середині службової кар'єри людина усвідомлює, що смертна. Одночасно він бачить обмеженість і постійне звуження власних можливостей. У багатьох на перший план знову виступають протиріччя і почуття, властиві молодості. Догляд вирослих дітей з дому, конфлікти або емоційні причини змінюють в середньому віці ставлення до дітей та дружини або чоловіка. З цих причин у середині службової кар'єри знижується мотивація до роботи і збільшується число проблем на роботі і вдома. [140]
З точки зору управління за результатами основними є три типи мотивації:
- Потреба в досягненні мети
Працівник, що має значну потребу в досягненні мети, ставить собі високі, але реальні цілі. Для нього важливі високі досягнення.
- Потреба в приєднанні
Працівник, який відчуває потребу у приєднанні, цінує людські відносини і дружбу і підтримує їх. Така людина може бути досить ефективний при виконанні завдань, що вимагають групової роботи.
- Потреба у владі
Працівник, що має потребу у владі, хоче мати можливість впливати на інших і тому шукає такі завдання й посади, де у нього був би відповідний статус, що дає можливість використовувати владу і авторитет. [141]
Оскільки на сучасному етапі все більшого значення для мотивації набувають вищі потреби (нижче про це буде сказано окремо), то їм хотілося б приділити особливу увагу. Авторові здається логічним представити всі вищі потреби у вигляді а) загальних, чи соціальних і б) особистих.
Вищі потреби можуть бути направлені як від особистості на групу, в якій особистість існує, так і від групи до особистості. Якщо особа потребує персональному повазі до себе, то так само важливим, а може і більш важливим, для неї є бажання перебувати, працювати у шанованій ним організації.
Таким чином і загальні і особисті потреби можна розділити на вихідні і вхідні по відношенню до особистості (наприклад, самовираження і повага).
Такий розподіл вищих потреб зручніше для їх розуміння і використання в процесі управління.
Ось деякі способи, за допомогою яких керівники можуть задовольнити потреби вищих рівнів у своїх підлеглих: [142]
Соціальні:
1) Вхідні:
а) Дати співробітникам таку роботу, яка дозволила б їм спілкуватися
б) Підтримання неформальних, позитивно налаштованих груп
в) Створення умов для соціальної активності членів організації за її межами рамок
2) Вихідні:
а) Проведення регулярних нарад і створення на місцях духу єдиної команди
б) Інформування членів групи про результати їх діяльності і про користь, принесеної для організації в цілому
в) Представлення справ таким чином, щоб працівники відчували себе як ніби-то на сцені, тобто дати їм зрозуміти, що ними цікавляться ззовні організації (журналісти, сусіди, конкуренти)
Приватні:
1) Вхідні:
а) Пропозиція більш змістовної роботи
б) Забезпечення зворотного зв'язку підлеглих з досягнутими результатами
в) Висока оцінка та досягнення досягнутих підлеглими результатів
г) Залучення підлеглих до формулювання цілей і вироблення рішень
д) Делегування додаткових повноважень
е) Просування підлеглих по службових сходах
ж) Забезпечення навчання і підготовки, кіт. підвищує рівень компетентності
1) Вихідні:
а) Забезпечення підлеглим можливості для навчання та розвитку, тобто дозволити повністю використовувати їх потенціал.
б) Передача підлеглим складної і важливої ​​роботи, яка вимагає від них повної віддачі
в) Заохочення і розвиток у підлеглих творчих здібностей
Чим складніше підлеглий, ніж многогранней його характер, тим більше його потенціал, тим більше віддача, яку можна від нього отримати при правильній організації його мотивації. Адже кожен управлінець знає, що не вигідно утримувати армію некваліфікованих низькооплачуваних співробітників, ефективніше оплачувати декількох активних професіоналів.
З часом, фінансова мотивація службовців в державних органах повинна втратити своє значення, а разом з нею підуть і багато зловживань, які притаманні людям, що перебувають при владі фактично, або службовцем в органах влади. Адже мільйони простих людей, вчених, інженерів, робітників, службовців економічно залежать від дій тих, хто управляє наукою, освітою, промисловістю.
Грошове забезпечення в державних органах має зайняти досить високих рівень, але в той же час воно має бути пропорційно внеску, який вносить конкретна людина на конкретному місці.
Приходячи на нове місце, людина вникає в справи нової для нього організації, поступово входить у курс справ, і навіть починає обганяти колег. Але згодом у його діяльності з'являються якісь симптоми, що говорять про те, що людина перестає рости, або навіть просто рухатися. Такими ознаками можуть бути: нудьгуючі особи перших керівників, відсутність блиску в очах, коли вони говорять про свою роботу; проскакивающие в розмовах з ними висловлювання типу «солдат спить - служба йде», «мені стало нудно цю справу», «я втратив інтерес» , «начебто все є, але чогось не вистачає» тощо; це і зневажливе ставлення персоналу до своєї роботи, звернення до справ «з обов'язку» і взагалі той комплекс симптомів, який можна назвати «втрата інтересу», або «відсутність активності» в обраному напрямку діяльності, в даній галузі взагалі.
Будь-яке управління, як підприємство, яке потребує постійного управління, потребує з одного боку, в установці людського поводження на підпорядкування людям, притязающим бути носіями легітимного насильства, а з іншого боку, у розпорядженні тими речами, які залучаються для застосування фізичного насильства: особистий штаб управління і речові засоби управління.
Підпорядкування штабу управління політичному лідерові викликано двома засобами, що апелюють до особистого інтересу: матеріальним винагород та соціальному шані.
Землі васалів, дохідні посади спадкових чиновників, платню сучасних державних службовців, лицарська честь, станові привілеї, престиж чиновників утворюють винагороду, а страх втратити їх - останню вирішальну основу солідарності штабу управління з володарем. [143]
В органах виконавчої влади РФ в 1996 р. працювало 971,2 тис. осіб, в тому числі у федеральних - 386,1 тис. Якщо додати зайнятих в апаратах законодавчої і судової влади, то загальна кількість працівників в органах держуправління і влади досягало 1093 тис . людина. Сьогодні мова йде про те, щоб підвищити ефективність роботи цієї групи службовців і відповідно більш раціонально використовувати державні ресурси.
Настав такий етап, коли розвиток держапарату за рахунок збільшення його масштабів і ускладнення функцій підійшло до критичної межі як з фінансових, так і суто управлінським причин. Необхідний перехід до більш простим і економним оргструктурам, що веде до ліквідації багатьох проміжних ланок. Експерти Світового банку вважають, що ці зміни повинні відбуватися за рахунок використання конкурентних сил, участі громадянського суспільства, розвитку політично підзвітною адміністративної системи, застосування нових управлінських та інформаційних технологій. [144]
Стаття 85. Гарантії здійснення державними службовцями своїх обов'язків
1. У Свердловській області гарантуються умови, необхідні для збереження гідності і успішного виконання державним службовцем посадових обов'язків, включаючи:
а) захист службовця і членів його сім'ї від насильства, погроз, образ та інших неправомірних дій, пов'язаних з його службовими повноваженнями;
б) обов'язкове державне страхування від збитку здоров'ю, майну, пов'язаного із здійсненням службових функцій.
2. Державним службовцям Свердловської області за рахунок її бюджету і позабюджетних фондів виробляються визначаються законодавством компенсаційні виплати та надбавки за особливі умови служби.
3. Державні службовці мають право звертатися до суду за захистом своїх прав, пов'язаних з виконанням посадових обов'язків.
4. Порядок відставки і звільнення державного службовця визначається федеральним і обласним законом.
Стаття 28. Кадрова служба державного органу
1) забезпечує проведення конкурсів на заміщення вакантних державних посад державної служби, атестацій, проходження державними службовцями випробування при заміщенні державних посад державної служби;
Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди звичайно починають шукати своє місце у деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи цілком задоволені їхні фізичні потреби. Іншими словами, хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини в цьому стимулюється не тільки нею. [11]
Теорія Маслоу внесла виключно важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних організацій стали розуміти, що мотивація людей визначається широким пектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати задовольнити йому найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже тільки економічно, оскільки поведінка людей визначалося, в основному, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки високим прибуткам та соціальних благ, навіть люди, що знаходяться на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу. [12]
У нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці відіграють відносно незначну роль для більшості людей. Тільки справді безправні і найбідніші верстви населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть бути кращими мотивуючими факторами, ніж потреби нижчих рівнів. [13]
Потрібно уважно спостерігати за підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.
Критика теорії Маслоу зарубіжними вченими
Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам вельми корисні опису процесу мотивації, подальші експериментальні дослідження підтвердили її далеко не повністю. Звичайно, в принципі, людей можна віднести до тієї чи іншої досить широкої категорії, яка характеризується будь-якої потребою вищого чи нижчого рівня, але, як уже говорилося, чіткої п'ятиступінчастою ієрархічної структури просто не існує. Не отримала також повного підтвердження і концепція найважливіших потреб, тобто задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичного задіяння потреб наступного рівня як факторів мотивації. [14] Ця жорстка структура Маслоу застосовна не до всіх людей. Неоднорідність людський середовища, психологічні особливості, комплекси, різниця в походженні, вихованні, отриманому життєвому досвіді, як уже говорилося, робить сильний вплив на результати застосування тієї чи іншої теоретичної концепції мотивації. У будь-якій організації для персоналу управління «підготовлена» маса «сюрпризів» і несподіваних ситуацій, що називається не інакше, як елемент випадковості.
До цього зводиться основна критика теорії Маслоу. Деякі дослідники декілька ускладнюють плоску структуру Маслоу і вводять структуру індивідуальних потреб - переваг, які людина формує на підставі свого минулого досвіду. Так одна людина може бути найбільше зацікавлений у самовираженні, у той час як поведінка іншого, начебто схожого з ним і так само працює, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами і потреби в безпеці.
Тому керівник повинен знати, що вважає за краще той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує кого-то відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен відчувати їхні індивідуальні потреби. [15]

1.2.2. Теорія ERG Альдерфера [16]

Теорія Альдерфера відображає останні результати у вивченні теорії мотивації. Знання цієї теорії є корисним для практики управління, так як вона відкриває перспективи пошуку ефективних форм мотивування, створення умов для задоволення потреб більш високого рівня.
Так само, як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, він вважає, що таких груп існує три, і вони співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу:
1) потреба існування (безпека, фізіологія);
2) потреба зв'язку (причетність, приналежність, безпека);
3) потреба зростання (самовираження, причетність).
Рух вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення, а процес руху вниз - процесом фрустрації.
Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розташовані ієрархічно, але на відміну в тому, що рух іде в обидві сторони, а не послідовно знизу вгору, як у Маслоу. При цьому Альдерфер вважає, що в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що перемикає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не зміг задовольнити потребу зростання, або в організації немає достатніх можливостей для задоволення цієї потреби, у нього знову «включиться» потреба зв'язку (починається процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній), і він може з підвищеним інтересом перемкнутися на потреба зв'язку. І в цьому випадку організація зможе надавати йому можливості для задоволення даної потреби, збільшуючи тим самим свій потенціал мотивації даної людини.
У відповідності з теорією Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожен раз, коли потреба не задовольняється, відбувається перемикання на більш конкретну потребу.

1.2.3. Теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда

Інший потребою мотивації, що дала основний упор на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда МакКлелланда. Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. При цьому МакКлелланд розглядає ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання. [17]
Потреба влади
Виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами поваги і самовираження. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Часто хороші оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.
Люди з потребою влади - це не обов'язково рвуться до влади кар'єристи в негативному і найбільш часто уживаний значенні цих слів. У них відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, а основною є потреба до прояву свого впливу. Таких людей треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особисте вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, він повинен використовувати набагато більш тонкі і соціалізовані форми для прояву свого впливу. Позитивний чи соціалізована образ влади лідера повинен виявлятися в його зацікавленості у цілях всього колективу, у допомозі колективу при формулюванні цілей, у взятті на себе ініціативи щодо забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, в формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності , що дозволяє їм ефективно працювати. [18]
Потреба успіху
По відношенню до ієрархії потреб Маслоу, потреба успіху знаходиться десь між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.
Неважливо, скільки сильно розвинена у такого людина потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщо у нього не буде для цього можливостей, якщо його організація не надасть йому достатній ступінь ініціативи і не буде винагороджувати його за те, що він робить. [19]
Таким чином, щоб мотивувати людей з потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язувати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами.
Мотивація на підставі потреби в причетності
Люди з розвинутою потребою в причетності зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Такі люди будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу та періодично збираючи таких людей окремою групою. [20]

1.2.4. Двофакторна теорія Герцберга [21]

У другій половині 50-х років Ф. Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Він опитав 200 інженерів і конторських службовців однієї великої фірми. Питання були наступними:
1) Опишіть, коли після виконання службових обов'язків ви відчуваєте себе добре?
2) А коли ви відчуваєте себе особливо погано?
Отримані відповіді були поділені на дві великі категорії, які були названі «гігієнічні чинники» і «мотивація».
Гігієнічні чинники (пов'язані з середовищем, в якій здійснюється робота):
- Політика фірми і адміністрації
- Умови роботи
- Заробіток
- Міжособистісні відносини з начальниками, колегами, підлеглими
- Рівень безпосереднього контролю за роботою
Мотивація (пов'язана із самим характером і сутністю роботи):
- Успіх
- Пересування по службі
- Визнання і схвалення результатів роботи
- Високий ступінь відповідальності
- Можливість творчого і ділового зростання
- Висновки по двофакторної теорії Герцберга:
При відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не можуть мотивувати людину на що небудь.
Іншими словами: кожний з факторів перебуває ніби у власній шкалі вимірювань, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а другий - від нуля до плюса. Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні фактори, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність від нейтрального стану до «плюса».
Словами Герцберга: фактори, що викликають задоволення роботою і забезпечують відповідний мотивацію - це інші й істотно відмінні фактори, ніж ті, які викликають незадоволення роботою.
Застосування теорії Герцберга на практиці
Відповідно до його теорії, наявність гігієнічних факторів не буде мотивувати працівників. Вони тільки попередять виникнення почуття незадоволеності роботою. Реально ж сама праця є фактором мотивації.
Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних (утилітарних, матеріальних), а й мотивуючих (моральних, соціальних, психологічних) чинників. Тому теоретикам і практикам здавалося логічним, що зміна характеру праці з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. [22]
Багато організацій намагалися реалізувати ці теоретичні висновки за допомогою програм «ЗБАГАЧЕННЯ» праці, перебудовуючи роботу і розширюючи її так, щоб вона приносила більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю: йому дають відчути складність і значимість дорученого справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності і рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що він виконує окрему й цілком самостійну роботу. [23]
Критика теорії Герцберга
Практичні дослідження показують, що один і той же фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки. [24] Тому такий підхід, на жаль годиться не для всіх людей і ситуацій. Зміни в організації праці доречні лише стосовно до людей і організаціям, що володіє певними характеристиками. [25] Люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення зміст праці. [26] Коли ж люди не сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення зміст праці найчастіше не дає помітних успіхів.

1.2.5. Модель Хекмана і Олдхема [27]

У відповідності з моделлю Хекмана і Олдхема існує три психологічні стани, що визначають мотивацію і задоволеність людини своєю працею:
1) сприйнята значущість роботи (тобто ступінь, з якою людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте);
2) відчувається відповідальність, тобто той ступінь, в якій людина відчуває себе відповідальним і підзвітним за результати своєї праці;
3) знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці;
Ті види робіт, які дозволяють якоїсь частини виконавців відчувати всі ці три стани в досить високому ступені, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, а так само висока якість і більшу задоволеність роботою.
Наприклад, представлену схему можна трактувати так: відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості; відповідальність за результати своєї праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності, а усвідомлення реальних результатів праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію.

1.2.6. Аналіз класичних теорій мотивації закордонними авторами

Теорія мотивації Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребам безпеки і впевненості в майбутньому. Його мотивації можна порівняти з потребами вищих рівнів Маслоу. Але в одному ці дві теорії розходяться. Маслоу розглядав гігієнічні фактори, як щось, що викликає ту чи іншу лінію поведінки. Якщо менеджер дає робочому можливість задовольняти одну з таких потреб, то робітник у відповідь на це буде працювати краще. Герцберг же, навпаки, вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли визнає реалізацію неадекватною чи несправедливою. [28]

ТЕОРІЯ Маслоу

1. Потреби діляться на первинні та вторинні і представляють пятиуровневую ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються у відповідності з пріоритетом 2. Поведінка людини визначає сама нижня незадоволена потреба ієрархічної структури 3. Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється

Теорія МакКлелланда

1. Три потреби, які мотивують людини - потреба влади, успіху і приналежності (соціальна) 2. Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені

Теорія Герцберга

1. Потреби діляться на мотивують та гігієнічні 2. Наявність гігієнічних факторів всього лише не дає розвиватися незадоволення роботою 3. Мотивації, які приблизно соотв. Потребам вищих рівнів у Маслоу і МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини 4. Для того, щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в суть роботи

1.2.7. Висновки за змістовним теоріям мотивації

Кожна теорія мотивації намагається знайти універсальний підхід, що застосовується до будь-якій людині в будь-якій організації (не будучи призначеної для цього), але цим лише відкриває новий пласт людської психіки, доводячи її космічну невивченість і некласифікований. Так наприклад, в концепції Маслоу потреби розташовані ієрархічно, і сходження по ним йде знизу вгору. У теорії Альдерфера також є певна ієрархія, але рух по ній може здійснюватися як знизу вгору, так і назад. Досліджую викладки Герцберга, можна побачити, що один і той же мотиваційний фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки.
Найбільш докладно мотиваційні чинники (потреби) викладені А. Маслоу. Всі інші підходи вміщаються в рамки, задані його теорією, і мотиваційні чинники, які виділяють автори цих теорій, не виходять з цих рамок, лише встановлюють нові зв'язки між ними.
Так наприклад, потреба успіху в теорії МакКлелланда співзвучна між потребами самовираження в піраміді Маслоу, потребою зростання в теорії Альдерфера і групі мотиваційних потреб Герцберга. Подібні паралелі можна провести й між іншими групами потреб.
На думку автора, в кожній теорії є ядро, яке дозволяє зробити деякі висновки про механізм мотивації людини, але застосування цих висновків буде дієвим лише для певної категорії людей, що перебувають у певному стані на певному етапі розвитку. Ефективність знань про мотиваційної сутності людини завжди знаходиться в залежності від емпіричних здібностей керівників.
Застосування будь-якої теоретичної розробки на практиці вимагає вивчення не тільки зовнішнього середовища, на базі якої вона буде розгортатися, а й внутрішнього середовища, тобто самої людини.
Ось деякі змінні, які слід детермінувати, перш ніж вибрати конкретну теорію:
Об'єктивні і суб'єктивні фактори та обставини, що впливають на мотиваційну структуру особистості працівника [29]
1) реальні життєві та виробничі умови, які обумовлюють стійкість або динаміку домінуючих мотивів;
2) Структура і спрямованість життєвої позиції особистості, її світогляду, ціннісних орієнтацій і установок;
3) базисні характеристики особистості, що залежать від часових фаз і станів її життєвого, трудового та сімейного циклів;
4) різноманітні соціальні інститути та організації, що регулюють і визначають основні параметри життєвого і трудового шляху особистості на всіх стадіях;
5) інтелектуальний потенціал, функціональні здібності і енергетичні можливості особистості, що визначають вектор її домагань і досягнень;
6) якісні характеристики виробничо-економічних, матеріально-технічних і організаційно-нормативних умов праці;
7) ситуативні обставини, що складаються в просторово-часових межах і межах конкретної соціально-виробничого середовища і системи спілкування.
Щоб уникнути неповноцінності кожної теорії, керівники повинні бути знайомі з усіма п'ятьма змістовними теоріями мотивації і застосовувати їх, виходячи зі свого досвіду і евристичних викладок.

1.3. Огляд процесуальних теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають теорію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера. [30]

1.3.1. Теорія очікувань (Врум)

Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний тип поведінки справді приведе до задоволення або придбання бажаного. [31]
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення інституту дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі.
При аналізі мотивації до праці теорія мотивації підкреслює важливість трьох взаємозв'язків:
Взаємозв'язок «Витрати праці - результати» -
це очікуване співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Наприклад, комівояжер може очікувати, що якщо він обдзвонити на 10 осіб більше у тиждень, то обсяг продажів зросте на 15%. Бухгалтер може очікувати, що його роботу помітять, якщо він витратить додаткові зусилля і напише всі довідки та звіти, необхідні начальством.
Звичайно, люди можуть і не розраховувати на те, що їхні зусилля призведуть до бажаних результатів. Якщо прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то мотивація буде слабшати. [32]
Причин тому може бути скільки завгодно: з-за неправильної самооцінки, через погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.
Взаємозв'язок «Результати - винагорода» -
це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Наприклад, той же комівояжер може очікувати 10% премії або права на вступ до привілейованого клубу. бухгалтер може очікувати, що в результаті вжитих ним зусиль він отримає просування по службі і такі, що додаються до цього пільги.
Тут теж, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним винагородою, мотивація ослабне. Тобто якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків на день дійсно приведуть до збільшення обсягу продажів на 15%, то він може і не дзвонити, якщо вважає, що ймовірність адекватної винагороди за досягнуті результати досить мала.
Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація в цьому випадку буде малою.
Задоволеність винагородою -
це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає в наслідок отримання певної винагороди.
Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати може і не мати для них ніякої цінності.
Наприклад, бухгалтер може отримати за свої старання надбавку до зарплати, в той час, як він розраховував на посаду головного бухгалтера. Якщо цінність отриманої винагороди низька, то мотивація трудової діяльності буде слабшати.
Так в загальному вигляді виглядає формула мотивації по теорії очікувань: [33]
Мотивація = Витрати-Результат х Результат-Винагорода х Цінність винагороди.
Або

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати

Х

Очікування того, що результати потягнуть за собою очікуване винагороду

Х

Очікувана цінність винагороди

=

Мотивація

Керівники, які прагнуть посилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань представляє для цього різні можливості.
Досить часто винагороду пропонується до його оцінки співробітниками. Оскільки різні люди мають різними потребами, щось конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації повинно зіставляти пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність і давати винагороду лише за ефективну роботу.
Те, що людина цінує, залежить від його потреб. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, потрібно його досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що він цінує, і винагорода має бути пов'язане з досягненням мети організації.
Мета звичайно пов'язана з прямим чи опосередкованим задоволенням будь-якої потреби. Сила спрямованості діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагород за досягнення мети.
Сила прагнення до отримання винагороди або іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від
- Цінності винагороди (бажаності) і
- Його досяжності (реальності одержання винагороди, "цінності очікувань").
Щоб людина була мотивована на певну діяльність, потрібно його досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що він цінує, і винагорода має бути пов'язане з досягненням мети організації. [34]
Керівництво організації повинно сформулювати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселяти їм, що вони можуть їх досягти, якщо докладуть сили. Те, як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, що очікує від них керівництво.
Якщо рівень очікувань керівника високий, продуктивність підлеглих, ймовірно, теж буде високою. Якщо ж його очікування не дуже високі, то продуктивність швидше за все буде низькою. Потужне вплив, який чиниться очікуваннями однієї людини на поведінку іншого, давно вже визнано фізіологами, бихевиористами, педагогами і управлінцями. [35]
Якщо ж очікування не здійснюються, перешкоди до досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більше для людини важливість (цінність) недосягнутій мети, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи знижений і рівень мети і, якщо мета не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення і, як говорилося вище, мотивація зменшиться. Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети.
Слід пам'ятати, що працівники зможуть досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делеговані їм повноваження і їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.

1.3.2. Теорія справедливості [36]

Інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, дає теорія справедливості.
Вона постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження. У результаті необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.
Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень затрачуваних зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди.
Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку.
Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці. Але потрібно знати, що оцінка справедливості носить відносний характер: люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж організації або з співробітниками організацій, що виконують аналогічну роботу.
Оскільки продуктивність праці у працівників, які оцінюють свою винагороду як несправедливу, буде падати, їм треба розповісти і пояснити, чому існує така різниця: наприклад, що більш високооплачуваний колега володіє великим досвідом або несе на собі велику відповідальність. Але ні в якому разі не потрібно приховувати, хто і скільки отримує - це лише викличе зайве підозру. [37]

1.3.3. Модель Портера-Лоулера [38]

Ця модель включає в себе елементи теорії очікування і теорії справедливості. У цій моделі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. При цьому досягнуті результати залежать від докладених зусиль, здібностей і характерних особливостей, а так само від усвідомлення працівником своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди.
У теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення (Праця - Результати - Задоволення). Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість управлінців. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці (Праця - Задоволення - Результати) або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер навпаки вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню продуктивності.
Дослідження, як видається, підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його.
У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує так само, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

1.4. Матеріальні потреби як основа мотивації

Людина, як і світ, який його оточує, матеріальний. І тільки цей факт зумовлює досить велику кількість проблем, якими переймається чоловік. У сукупності ці проблеми називаються проблемами існування і життєдіяльності. Людині, щоб зберегти своє життя, доводиться протистояти природним катаклізмам, громадським рядовим і надзвичайних подій, природному ходу процесів, і т.д.
Результати своєї діяльності людина, частіше всього, спостерігає вираженими так само в матеріальній формі. Навіть нематеріальні блага цінуються людьми лише в тому випадку, якщо вони потенційно здатні конвертуватися в матеріальні блага (шану - у пільги на отримання матеріальних благ, вільний час, результати інтелектуальної праці - в гроші, звання, посади - у можливості отримання благ, тощо д.).
Давайте уявимо собі таку гіперболу: що ми отримаємо, якщо людину позбавити всіх матеріальних благ, які йому необхідні для підтримки своєї життєдіяльності? Хворий, вмираючий від злиднів і голоду людина, по всій видимості, не здатний на політ думки, на творчий порив, на розвиток. У нього об'єктивно немає для цього фізичних сил, і протистояти зовнішнім руйнівним силам він не зможе. Тим самим ставиться під питання саме подальше існування людини.
Виходячи зі сказаного, можна зробити висновок, що матеріальні потреби є базовими, і саме навколо них має будуватися складна будівля мотиваційного комплексу.
Звичайно ж, автор не забуває про складність того питання, на якому він, разом з теоретиками і практиками менеджменту, докладно зупинявся вище, а саме, про ступінь проникнення матеріальних мотиваторів у мотиваційний процес і злиття їх з потребами вищого порядку, такими, як бажання самовиражатися і розвиватися.

1.4.1. Винагорода і задоволення

У термінах Теорії мотивації винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе.
Поняття «цінності» для людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності.
Ось простий приклад. Валіза, повний стодоларових банкнот буде сприйматися переважною більшістю людей цивілізованих націй як вельми цінне винагороду, а для членів примітивних філіппінського племені сам валізу, ймовірно, буде представляти більшу цінність, ніж знаходяться в ньому гроші. Аналогічно, дуже заможна людина, можливо, визнає кілька годин щиро дружніх відносин більш цінними для себе, ніж велика сума грошей. [39]
Керівник має справу з двома головними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім. Внутрішнє дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що під час роботи, теж розглядаються як внутрішня винагорода.
Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі.
Це такий тип винагороди, який найчастіше приходить в голову, коли чуєш саме слово «винагороду».
В кінці XIX ст. під зовнішнім винагородою розумілося те, що дозволяло вижити. Протягом майже всього періоду промислової революції економічні і соціальні умови життя в сільській місцевості були такі важкі, що селяни наводнювали міста і буквально випрошували як милостиню можливість працювати по 14 годин на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках майже безкоштовно. [40]
На сучасному етапі поняття винагороди кілька модернізувалося. Зовнішнє винагороду виникає вже не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород для найманих працівників кінця двадцятого століття - зарплата, просування по службі, символ службового статусу і престижу, похвала і визнання, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, службовий автомобіль, страховка).

1.4.2. Мотивація і гроші

Гроші - це найбільш простий спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, почалися ще до зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, в той час як прихильники наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру ведуть до посилення мотивації. [41]
Деякі теоретики відносять оплату тільки до чинників, які забезпечують відсутність незадоволеності, але багато практиків вважають, що гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим фактором. Адже наявність досить великої суми грошей може задовольняти для конкретної людини потреби різних типів - фізіологічні, потреби впевненості в майбутньому і визнання. Звичайно, це вірно, якщо зарплата правильно пов'язана з результатами праці.

Висновки по першому розділі

Розглядаючи в єдності всі вищеназвані теорії мотивації, автор прийшов до висновку, що жодна з теорій не є абсолютною, але всі вони наповнені цікавими ідеями. І це природно, тому що вони створювалися в різний час, їх автори мали певні завдання, часто не має нічого спільного із завданням створення єдиної, всеохоплюючої концепції мотивації.
Всі розглянуті теорії не забезпечені механізмом входу в ситуацію, тобто в них не закладено чіткий науковий метод визначення, чи застосовна ця концепція в даній ситуації. До того ж авторові ніколи не доводилося чути про цільове та практичному використанні якоїсь однієї теорії на конкретному підприємстві.
Оглядаючись на викладення теоретиків і практиків менеджменту, автор робить висновок про те, що для того, щоб домогтися високих результатів у мотивації праці, потрібно впливати на фактори, що впливають на задоволеність роботою. Як способів впливу, так і факторів, на які доцільно впливати, існує величезна безліч.
Так само автор вважає, що недоліком усіх теорій є те, що вони розглядають особистість без урахування її поточного стану, а так само етапу кар'єрного зростання.
Деякі теоретики розмежовують рівні трудової мотивації, які залежать від того, які види потреб домінують на тій чи іншій фазі життєвого і трудового циклу як пріоритетні. [42]
Можна виділити три основні рівні мотивів. Перша група пов'язана з поясненням і обгрунтуванням вибору індивідом сфери професійної і трудової спеціалізації. Друга група мотивів пов'язана з реалізацією індивідом приписаних соціальних норм і цінностей. Третя група мотивів пов'язана з обгрунтуванням широкого кола альтернатив. Ці мотиви спрямовані на оптимізацію життєвого циклу особистості в системі різноманітних чинників, умов, ситуацій.
Але у всіх випадках керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Зі сказаного в першому розділі цілком природним стає твердження (і воно не раз звучало): для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших.
Сказане підтверджує те, як сильно залежить спосіб мотивації від типу особистості, від внутрішніх установок конкретного індивіда, від етапу розвитку, на якому він знаходиться, і від ситуації, що спостерігається в організації.
Для вибору потрібних засобів мотивації керівник повинен використовувати евристичний підхід до даної проблеми, і цей спосіб, на думку автора, часто є практично єдиним способом.
Крім цього, слідуючи логіці, і беручи затвердження теорії очікування, працівник повинен бути правильно зорієнтований на результат, повинен чітко бачити можливу нагороду і наслідки своєї праці для оточуючих. І тільки такий стан справ буде оптимальним (в сенсі вкладених зусиль і очікуваних результатів як з боку працівника, так і з боку організації).
Щоб використовувати людські ресурси ефективно, керівник повинен шукати для виконання кожного завдання такої людини, чия основна мотивація відповідає особливостям завдання чи посади. [43]
Отже, підводячи риску під першим розділом даного дослідження, а так само переходячи До глави 2, автор підкреслює, що в складних сучасних умовах, щодня і щогодини мінливих ситуаціях, єдиним критерієм прийняття рішення є мотиви поведінки працівника, які визначаються «на березі» тонкими управлінськими рішеннями. І тому особливо актуально для працівників управління, основна функція яких - прийняття рішень, кожне з яких може стати поворотним пунктом для організації, а у разі, якщо працівник - державний чиновник високого рангу - і значні матеріальні та політичні наслідки.

Глава 2. Мотиваційні технології в системі державної служби

Щоб правильно орієнтуватися у виборі мотивації службовців, потрібно з'ясувати, що приводить людей в державні структури.
Бути може, це величезна кількість привілеїв, чутки про які збереглися з часів «розвиненого соціалізму», від яких не залишилося сліду?
Ось про що говорять нам результати практичних досліджень:
Велике число службовців пов'язує свій вибір з прагненням реалізувати себе в управлінській сфері (37%) і зайняти гідне місце в суспільстві (24%).
У державних і муніципальних органах влади для багатьох службовців пріоритетне значення мають такі цінності, як повага людей (92,4%), творчий характер праці та самореалізація здібностей (87,3%), репутація (64,4%). [44]
Саме на ці інтереси сучасних чиновників орієнтована існуюча система мотивації. Але чи достатня вона? Досконала чи що? Адже суспільство схильне до постійних змін, руху орієнтирів, зміну ідеалів, і т.д. Сам сучасна людина змінюється. І разом з ним, на думку автора, повинні мінятися і мотиваційні технології.

2.1. Система державної служби в РФ і її відмінності від інших форм найманої праці

2.1.1. Державний службовець і державна посада

Державним службовцям є громадянин Російської Федерації, що виконує в порядку, встановленому федеральним законом, обов'язки з державної посади державної служби за грошову винагороду, що виплачується за рахунок коштів федерального бюджету чи коштів бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації ... [45]
Іншими словами, державний службовець є ні хто інший, як громадянин РФ, що займається передбаченої законами РФ і статутами держустанови, діяльністю з управління або соціально-культурного обслуговування за винагороду.
Державні посади, які заміщають державні службовці, мають такі формальні (нормативно закріплені) ознаки:
- Державна посада є частиною організаційної структури органів державної влади;
- ГД володіє специфічним змістом: обов'язки та права, пов'язані із здійсненням державних функцій, орієнтовані на одну людину;
- ГД внесена до реєстру державних посад.

2.2.2. Класифікація ГД

Державні посади поділяються на:
- Політико-судові (категорія А): президент, голова уряду, генеральний прокурор, і т.д.
- Патронатні (категорія Б): забезпечувальні або пов'язані з безпосереднім забезпеченням роботи осіб категорії А (наприклад, апарат Президента, керівники департаментів, начальники відділів)
- Адміністративні (категорія В): покликані виконувати і забезпечувати повноваження держорганів в особі чиновників категорії Б.
Крім того вони поділяються за категоріями:
1) Вищі державні посади державної служби (5-я категорія);
2) Головні ГД (4-я категорія);
3) Провідні ГД (3-я категорія);
4) Старші ГД (2-я категорія);
5) Молодші ГД (1-я категорія).
Державна служба по правовому становищу ділиться на 1) цивільну (а вона в свою чергу на загальну і спеціальну: податкова поліція, інспекція, митниця, дипломати, і т.д.), і 2) мілітаризовану (військова, міліцейська, воєнізована). Залежно від виду державної влади, в органах якої особа заміщає державну посаду, державних службовців підрозділяють на представницьких, судових, виконавчих та інших (презентура, центробанк, прокуратура, рахункова палата і ін)

2.2.3. Протиріччя державної служби

На думку автора, основне протиріччя держслужби полягає в наступному: чим менше від чиновника залежить, тим краще державі. Ця ж причина є стримуючим чинником професійного та особистісного зростання.
Держава не має можливості контролювати все і вся. Здійснення владних розпоряджень відбувається через делегування владних повноважень на місця. Отримуючи в розпорядження майже неконтрольовану владу, чиновник виявляється перед спокусою використовувати її собі на благо.
Тому все більше і більше питань віддається на рішення чиновників. Саме такий розвиток держави стимулює зростання корупції. Чим більше контролюючих, візують, дозвільних органів - тим більше обсяг хабарництва. Вже зараз кількість чиновників в РФ перевищило кількість чиновників у СРСР.
Загальна чисельність працівників органів державної влади та місцевого самоврядування на кінець 1996 року склала понад 1 мільйона чоловік, або 1,6% зайнятого населення Російської Федерації. І це без апарату МВС Росії, Міноборони Росії та інших органів, що забезпечують правопорядок та охорону безпеки держави, митниць. [46]

2.1.4. Відмінності держслужби від інших форм найманої праці

Природно, що ефективна мотивації праці, крім усього іншого, тісно пов'язана з формою праці. Скажімо, різноробочі схильні абсолютно іншим способам мотивації, ніж бухгалтера, а військові далекі від мотивів ГС. Тому для вибору найбільш підходящих методів мотивації слід чітко усвідомити відмінності праці ГС від праці в інших галузях.
Чим принципово відрізняється праця службовця в державних органах від праці в інших галузях?
Зайнятий у різних цивільних структурах (навіть виконує некваліфіковану працю) громадянин працює «на себе», в той час як ГС не тільки продає свою працю, а й, виконуючи державні функції, відчужує себе у професії, реалізуючи волю держави, а не свою власну. При цьому, на відміну від інших громадян, обмежуються не тільки його конституційні права, але й інші особисті права і свободи.
Наприклад, заборони на отримання додаткового заробітку, тобто на заняття позаслужбову оплачуваною діяльністю, перш за все підприємницької, (Державний службовець не має права виконувати іншу оплачувану роботу, крім наукової, викладацької та іншої творчої діяльності). [47] Педагогічна, наукова і інша творча діяльність тут в розрахунок братися не може, оскільки вона зазвичай мало оплачується і служить, в основному, задоволенню творчих потреб. У такій ситуації заробітна плата держслужбовця приймає особливе значення.
Іншим соціально значимим обмеженням є абсолютна заборона державним службовцям на участь у страйках, в тому числі у страйках з метою захисту своїх професійних прав. З огляду на те, що право на страйк є одне з головних і законних засобів, за допомогою яких працівники та їх організації можуть здійснювати і відстоювати свої соціальні та економічні інтереси. [48]
Крім того, в ОЗ про держслужбу Свердловської області від 1995р. сказано, що особливості державної служби в окремих органах державної влади і на певних посадах Свердловської області можуть встановлюватися спеціальними федеральними та обласними законами.
Такі обмеження прав і свобод в ім'я інтересів суспільства вимагають соціальної компенсації, яка повинна включати в себе комплекс заходів, спрямованих, по-перше, на компенсацію обмежень, обумовлених характером діяльності, по-друге, на реалізацію соціальних очікувань, які лягли в основу професійного вибору службовця, по-третє, на нейтралізацію чинників, що перешкоджають його ефективної службової діяльності. [49] Під цим можуть матися на увазі заходи щодо зближення індивідуальних (приватних) інтересів службовців з інтересами служби.
При влаштуванні на роботу ГС зобов'язаний надати відомості про доходи та майно. [50] Така процедура, що передує прийому на службу, не прийнята в інших сферах. Наприклад, у банківській сфері вивчається кримінальне та політичне минуле кандидата, а в ділових колах, в сфері комерції та прикладних сферах - заслуги та успіхи, але ні як не матеріальне вираження їх результатів.
1) Усі держслужбовці безпосередньо матеріальних цінностей не створюють, але в той же час забезпечують умови їхнього нормального виробництва. До кожного працівника є допоміжним елементом для виробництва матеріальних благ;
2) Предметом праці є інформація, яка в той же час виступає і засобом впливу на керованих;
3) Повноваження: всі держслужбовці впливають на людей за допомогою вихідної від них інформації, одягнений у форму актів, постанов, наказів, законів тощо документів, обов'язкових до виконання відповідними групами приватних осіб або організацій. Особливість полягає в тому, що ці повноваження не можуть бути використані у власних цілях (що підтверджує наступний пункт);
4) Держслужбовці займають посади в держорганах (а не в приватних, громадських чи інших організаціях), що означає, що вони працюю в чужих інтересах, виконуючи волю тих державних органів, які оплачують їх працю;
5) Оплата діяльності, яку здійснюють держслужбовці, здійснюється з держбюджету;
6) Державний службовець діє від імені держави або держоргану з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками: він не несе відповідальності за неналежне виконання своєї роботи або за заподіяну шкоду приватним особам або організаціям;
7) ГС виконують свої функції на професійній і компетентної основі, а тому може зайняти свою посаду лише після відповідної процедури, яка підтверджує їхню компетенцію;
Закон забороняє представникам влади займатися підприємницькою діяльністю, сприяти підприємницьким структурам, укладати з ними угоди, отримувати винагороду від фізичних та юридичних осіб за виконання або невиконання посадовими особами своїх службових обов'язків; [51] зобов'язує їх, як говорилося вище, представляти декларації про доходи за призначення на посаду, вчиненні майнових угод на суму, що перевищує стократну мінімальну заробітну плату. Відповідно до закону порушення перерахованих правил посадовими особами, неподання ними декларації про доходи або умисне представлення в ній недостовірної інформації тягне за собою відмову в призначенні на посаду або звільнення з займаної посади.
У конституції США, наприклад, про заборони, що накладаються на державних чиновників, говориться наступне: «... жодна особа, що займає яку-небудь приносить дохід або офіційну посаду на службі сполучених Штатів, не може бути без згоди Конгресу приймати будь-яке підношення, винагороду, посада або титул будь-якого роду від якого-небудь короля, принца або іноземної держави »[52]
Розглядаючи питання про специфіку праці держслужбовців, автор не вважає за можливе обійти увагою питання про корупцію, хабарництво, зловживання владними повноваженнями. Це явище не застосовується ні до ніяким іншим видам трудової діяльності, тому що увазі використання чиновником свого посадового становища в особистих цілях.
Під корупцією закон розуміє умисне використання особами, уповноваженими на виконання державних функцій, або особами, прирівняними до них, свого службового становища і пов'язаних з ним можливостей з метою протиправного придбання для себе або близьких родичів майнових і немайнових благ, пільг та переваг, а також підкуп зазначених осіб шляхом протиправного надання їм фізичними та юридичними особами цих благ, пільг та переваг. [53]
Кримінальними проявами корупції у чинному кримінальному законі визнаються зловживання владою або службовим становищем, розкрадання майна шляхом привласнення, розтрати або зловживання службовою особою своїм службовим становищем, отримання посадовою особою хабара. Останній склад злочину називаються в кримінально-правовій літературі одним терміном - «хабарництво».
Така увага закону до корупції говорить про те, що прецеденти зустрічаються досить часто. У той же час всі випадки корупції говорять про «придбання для себе або близьких родичів майнових і немайнових благ, пільг та переваг» [54] нечесним шляхом.
Звернемо увагу на хабарництво, як найбільш небезпечне прояв корупції, що підриває довіру населення до влади. Як показує історія, саме продажність влади сприймається населенням особливо негативно, що в кінцевому підсумку призводить до повалення скомпрометували себе керівників.
Якщо вірити звітам МВС, завдяки вжитим цим відомством зусиллям число розкритих фактів хабарництва за 1997 рік зросла на 8,4% і склало 748 в абсолютних цифрах.
Тим часом статистика Міністерства юстиції про кількість осіб, засуджених у 1997 р. судами за хабарництво, помітно відрізняється від міліцейської. За даними Мін'юсту, всього в 1997 р. за хабарництво засуджено 167 осіб. З них 88 - за одержання хабара, 76 - за дачу хабара, 3 - за посередництво в хабарництві. [55]
У Вашингтоні не так давно проходила міжнародна конференція по боротьбі з корупцією в так званих країнах, що розвиваються і «народжуються демократіях», куди організатори віднесли Росію. Росія названа однією з п'яти країн, в якій існують найбільші перешкоди для розвитку приватного сектору, а також однією з двох найбільш корумпованих країн у Європі (після Україні). Американці провели опитування 250 власників маленьких магазинчиків, невеликих ресторанів та приватних ремонтних фірм у Росії на предмет наявності корупції, необхідності сплати хабарів чиновникам, а також перепон, які виникають при реєстрації цих самих фірм і компаній. У середньому кожен магазин, що належить приватній особі або групі осіб, піддається перевірці 4 різними організаціями. Представники цих перевіряючих інстанцій завдають «візити дружби» в кожну точку 19 разів на рік, в результаті чого на їх «задобрювання» йде за середніми оцінками від 20 до 25 відсотків прибутку магазину чи торгової точки (дані наводяться по Москві, у провінційних містах Росії вони трохи нижче). [56]
Що ж примушує державних службовців йти на такі кроки?
Дані факти свідчать про порушення єдності в лавах влади, про відсутність внутрішнього самоконтролю у ГС. Чиновники не мають жорстких внутрішніх установок, у них відсутня єдина система цінностей, зовсім не визначений «кодекс честі».
Автор розглядає корупцію і хабарництво як недолік матеріальної стимуляції ГС. У сучасних умовах людині важко підтримувати достатній рівень свого існування через інфляцію, економічних криз, швидкого морального старіння техніки, постійного подорожчання життя у великих містах.
У психологічному сенсі хабарництво може розглядатися не лише як жага наживи, а й як бажання надати додаткову послугу, не передбачену законами та постановами. Нерідко рух по дорозі закону затягується на тривалий термін і до кінця шляху втрачає сенс, що не дає можливості розвиватися або просто існувати певним особами або організаціям.
Лауреат Нобелівської премії в економіці Гарі С. Бекер, професор економіки і соціології Чиказького університету, заявляв, що корупція державних посадових осіб є неминучим побічним продуктом великих урядів. Але державні чиновники з меншою ймовірністю піддадуться нелегальним спокусам, якщо вони високо оплачуються (пропорційно їх обов'язків і можливостей для посадових злочинів). [57]
В умовах відсутності твердих законодавчих гарантій та правового врегулювання у сфері державної служби психологічно зрозумілим є прагнення більшості чиновників продати свої послуги, поки вони користуються попитом. На це їх штовхає незабезпеченість майбутнього після закінчення служби.
Чиновнику, в силу посадових обов'язків, дано право вирішувати суспільні питання, проблеми. З економічної точки зору хабар - це покупка рішення посадовою особою громадського питання в інтересах приватної особи - хабародавця.
Рішення проблеми корупції колишній Генеральний прокурор РФ Скуратов бачить у створенні таких соціально-економічних умов, в яких чиновнику невигідно брати хабарі, тобто у створенні єдиної правової та соціально-економічної системи, спрямованої на це.
Корупція не може існувати сама по собі. Вона лише показник відсутності належної системи мотиваторів. Володіючи потребами, чиновник намагається їх задовольнити найкоротшим шляхом. Якщо не відслідковувати їх, дана проблема може вийти за рамки простих правопорушень і вилитися в проблеми цілої країни.

2.2. Управління розвитком особистості державного службовця

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному плані з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, в соціології управління, індустріальної соціології, педагогіці, психології. Це пояснюється рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація" замінювалося поняттям «стимулювання». Така усеченность розуміння мотиваційного процесу приводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення швидкого прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотиваційну сферу особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності роботи службовця. [58]

2.2.1. Проблеми особистісного зростання ГС

Очікування державних службовців в першу чергу пов'язані із задоволенням вторинних потреб (прагнення до професійного росту, повагу, творчі потреби). Первинні при цьому залишаються (і, на думку автора, повинні залишатися!) За межами поля їхньої уваги, але, природно, задовольнятися на досить високому і гідному рівні. Вони повинні залежати від загального добробуту населення району, області, регіону.
І в цьому відношенні, поряд з підняттям іміджу державної служби, виділяється проблема професійного та особистісного зростання державних службовців.
Причому явно простежуються дві сторони цього питання:
1) кар'єра службова (вертикальна), тобто підвищення професійного і посадового статусу, пов'язане з розстановкою кадрів;
2) кар'єра професійний (горизонтальна), тобто професійно-кваліфікаційне розвиток, пов'язаний з самоосвітою, навчанням, бажанням щодня робити все більш складну роботу.

2.2.2. Задоволеність роботою ГС

Розрізняють чотири види службової орієнтації державних службовців:
- На характер роботи;
- На умови роботи;
- На винагороду;
- На кар'єру.
На практиці ці типи орієнтації поєднуються в різних пропорціях. Для досягнення максимальної ефективності віддачі праці необхідно використовувати конкретну орієнтацію.
Задоволеність роботою державних службовців майже не розглядається з точки зору первинних потреб (за А. Маслоу), точніше, ця сфера залишається в тіні. Найчастіше їх мотивація розглядається з точки зору вторинних, в даному випадку більш суттєвих потреб. ГС працюють не просто на зарплату, а в ім'я того, щоб служити найвищим національним інтересам. Гроші, комфорт для таких людей - не головне.
Тому мотивація ГС не повинна обмежуватися їх матеріальним забезпеченням, але повинна враховувати їх психологію, самоповага і визнання з боку колег, начальства, суспільства в цілому. І в цьому зв'язку виникає першочергова проблема створення позитивного, ділового іміджу державної служби на основі правдивої і оперативної інформації.

2.2.3. Самоактуалізація

У сучасній психології існує таке поняття, як «Самоактуалізація». Воно означає вищий стан розвитку особистості, коли людина не є «підпорядкованим», веденим людиною, а стає рушієм, системою, самостійно визначає свій шлях у мінливому середовищі.
За Гольдштейну, успішне звернення з середовищем часто включає певну частку невпевненості і шоку. Здоровий самоактуализирующихся організм часто викликає такий шок, входячи в нові ситуації задля використання своїх можливостей. Для Гольдштейна (як і для Маслоу) самоактуалізація не означає кінця проблем і труднощів, навпаки, зростання часто може принести певну частку болю і страждання. Гольдштейн писав, що здібності організму визначають його потреби. Володіння травною системою робить їжу необхідністю; наявність м'язів вимагає руху. Птах потребує того, щоб літати, а художник має потребу в тому, щоб творити, навіть якщо акт творчості вимагає болючою боротьби і значних зусиль.
Маслоу визначає самоактуалізацію як повне використання талантів, здібностей, можливостей і т.п. Для нього самоактуализировавшегося людина - не є звичайна людина, якій щось додано, а навпаки, це звичайна людина, у якого ніщо не втрачено. Середня людина - це повне людська істота, з заглушеними і пригніченими здібностей та обдарувань.
Самоактуалізація по Маслоу - це не відсутність проблем, а рух від минущих і нереальних проблем до проблем реальним. [59]

2.3. Аналіз мотиваційних механізмів в РФ і суб'єкт РФ - Свердловської області

Під мотиваційними механізмами автор тут розуміє дію спеціальних служб і різних нормативних актів, спрямованих на те, щоб зацікавити держслужбовців виконувати свої функції найбільш якісно, ​​з орієнтацією на тривалу перспективу.
Основним джерелом мотиваційних механізмів державних службовців в Свердловській області є Укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, закони, прийняті Державної Думою, закони, прийняті Свердловської обласної Думою, укази Губернатора постанови та рішення Уряду Області.
Президентом Б. Єльциним на Всеросійській нараді з главами республік, країв і областей Росії було заявлено про те, що центр тяжіння реформ повинен бути зміщений на регіональний рівень. [60] Після цього були прийняті закони про державну службу в Архангельській, Воронезької, Новгородської, Оренбурзької , Свердловській, Тюменській і інших областях, в Краснодарському, Приморському, Ставропольському краях.
Самим значущими законами, які регулюють поведінку державних службовців, є Федеральний закон «Про основи держслужби в РФ» та Обласний закон «Про державну службу Свердловської області».
При детальному їх дослідженні, концентруючись на способах мотивації державних службовців, передбачених законодавчо, можна зробити висновок про те, що, суб'єкт Російської Федерації - Свердловська область пішла по шляху механічного копіювання федерального закону, майже не внісши до нього конкретних мотиваційних механізмів, або «загострення» існуючих (див. Додаток 2).
Існує ряд інших заходів, спрямованих на організацію діяльності держслужбовців, як то створення Ради з кадрової політики при голові адміністрації області.

2.3.1. Матеріально винагороду ГС

Як говорилося вище (див. гл. 1, п.1.4.), Автор вважає, що на сьогоднішній день матеріальну винагороду є базовим, предопределяющим мотивом поведінки службовця, що пов'язано з багатьма соціально-економічними процесами, що відбуваються в Росії (наприклад, 10 -15 років тому в Радянській Росії найбільшу цінність мали моральні стимули).
Тому, матеріальні стимулятори повинні відігравати вирішальну роль у мотивації праці держслужбовців. Обласна Закон «Про Державну Службі Свердловської Області» виділяє цілий ряд способів, зацікавлюють ГС упереджено виконувати свої функції.
Наприклад, стаття 23 «Заохочення державних службовців» говорить про одноразову грошовому заохоченні, яка виплачується за виконання службових завдань особливої ​​важливості чи складності. Таке заохочення, в залежності від його розміру, може, безсумнівно спонукати службовця до вияву своїх кращих рис.
У статті 32 «Грошове утримання державних службовців» йдеться про грошовому утриманні, що складається з посадового окладу, надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови служби, вислугу років, з премії за підсумками служби за квартал і за рік.
Звичайно, в цьому ключі ГС вкрай зацікавлений підвищувати свій кваліфікаційний розряд, тому що від цього прямо залежить його заробітна плата, і цей спосіб мотивації до професійного росту в руках умілого керівника може дуже ефективний.
Далі, на жаль в законі нічого не говориться про критерії, за якими, наприклад, відбувається оцінка підсумків або особливих умов служби, що передає даний механізм в руки безпосереднього начальства і робить дію механізму необ'єктивним.
Схема посадових окладів, що сформувалася за десятиліття, і відбита в Обласному Законі про держслужбу, на думку автора, досить продумана: рухаючись по посадових сходах (п.2. Ст.32), службовець одночасно може збільшувати свій кваліфікаційний розряд, і крім того, з збільшенням стажу отримувати надбавки за вислугу років (п.3.ст.32).
І що не маловажно, в умовах сучасної нестійкою економіки, грошове утримання, пенсія та інші виплати державному службовцю підлягають індексації в порядку, встановленому федеральним і обласним законами (ст.32 п.5). Так само гарантом захисту ГС від наслідків економічних крахів є п.5 ст.32, говорить, що скорочення бюджетних асигнувань не може служити підставою для скасування або зниження гарантій, передбачених цією статтею.
Постановою обласної Ради народних депутатів та Голови адміністрації Свердловської області від 27.01.93 № 26/11 "Про посадових окладах працівників органів державної влади та управління, місцевого самоврядування", передбачено при формуванні фонду оплати праці працівників апарату органів державної влади планувати:
- Преміювання у розмірі трьох посадових окладів на рік;
- Надбавки за складність, напруженість, високі досягнення у праці та спеціальний режим роботи в розмірі 1 посадового окладу;
- Надання матеріальної допомоги у розмірі двох посадових окладів на рік.
Отже, враховуючи всі надбавки, виплати, матеріальну допомогу, коефіцієнти і премії, в Свердловській області держслужбовець будь-якого рангу може без особливих зусиль збільшити суму свого номінального посадової місячного окладу більш ніж на 50%. Це твердження легко можна перевірити:
При розрахунку місячного грошового утримання державним службовцям необхідно враховувати: [61]
1. Посадовий оклад, затверджений за штатним розкладом з даної посади з урахуванням уральського коефіцієнта.
2. Премію 0,25 посадового окладу на місяць з уральським коефіцієнтом (3 окладу на рік: 12 місяців = 0,25 окладу).
3. Надбавку за кваліфікацію 0,083 окладу з уральським коефіцієнтом (1 оклад на рік: 12 місяців = 0,083 окладу).
4. Матеріальну допомогу 0,166 посадового окладу на місяць без уральського коефіцієнта (2 окладу на рік: 12 місяців - 0,166 окладу).
5. Фактично виплачуються надбавки до посадового окладу за вислугу років і за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, з урахуванням уральського коефіцієнта.
6. Надбавка за кваліфікаційний розряд.
Разом без урахування Уральського коефіцієнта до окладу та надбавки за вислугу років: 0,25 окладу + 0,083 окладу + 0,166 окладу = 0,499 окладу.
Далеко не кожна комерційна фірма може дозволити собі такий рух планки заробітної плати від обіцяного номіналу (звичайно ж, у відсотковому співвідношенні)

2.3.2. Гарантії державного службовця

Будь-якого здорового людини хвилює проблема його майбутнього. Державний службовець в цьому сенсі не виняток. Але, будучи обмеженим у своїх діях законодавчо (див. Гл.2. П.2.1.4) він не в силах діяти самостійно. Іншими словами, за майбутнє держслужбовця повинен «думати» закон.
Вивчаючи гарантії, які пропонує Обласна законодавець держслужбовцю, автор відзначив наступні:
В Обласному законі про Державну служби Свердловської області від 18.10.1995 гарантіям державному службовцю присвячена ст.31, що складається більш ніж з 18 пунктів, кожен з яких відображає одну з гарантій. Разом вони покривають майже все поле активного періоду діяльності держслужбовця, починаючи від гарантії грошового утримання та гідних умов роботи, закінчуючи обов'язковим соціальним страхуванням і захистом ГС і членів його сім'ї.
Чи присутній це достаток гарантій в реальності?
Щось присутній, а щось ні. Наприклад, таке положення співзвучне п.2.ст.31. ОЗ про Держслужбу Свердловської області:
«Державному службовцю гарантуються: <...>
- У випадках, встановлених законодавством Російської Федерації, - житлова площа у вигляді окремої квартири або будинку за рахунок коштів республіканського бюджету Російської Федерації; <...>» [62]
Але на жаль, Федеральним законом від 26.02.97 (№ 29-ФЗ) встановлено, що з 1997 року фінансування витрат у частині придбання житлової площі у вигляді окремої квартири або будинку, передбачене цим Положенням, не проводиться.
Бути може, ГС має інші, більш демократичні механізми придбання житлової площі у власність? Цікаво, які?
Щорічна оплачувана відпустка держслужбовця має тривалість від 30 до 45 днів залежно від стажу. Ці показники мають значні переваги перед цифрами, наданими комерційними структурами в плані тривалості відпустки їх службовців.
Пенсійне забезпечення державних службовців виплачується в розмірі до 80 відсотків (в залежності від стажу) грошового утримання за посадою, яку займає на день припинення державної служби з подальшою індексацією на підставі чинного законодавства.

Висновки з аналізу мотиваційних механізмів

Безсумнівно, таку потужну законодавчо передбачену соціальну та матеріальну підтримку має далеко не кожен недержавний службовець. А, наприклад, для службовців у дрібних комерційних фірмах, таке просто неможливо. Так скаже будь-який досвідчений менеджер будь-якої комерційної фірми, оглядаючи багатющий арсенал мотиваційних механізмів, створений для держслужбовців. Але в той же час рівень активності персоналу в тих же комерційних фірмах значно вище, ніж в держустановах. У чому ж справа?
А справа, на думку автора, в тому, що наявність ефективних мотиваційних механізмів не зумовлює їх ефективного використання керівниками держструктур, які самі є об'єктами тих же мотиваційних механізмів, якими вони благополучно не користуються. Коло, званий автором другого протиріччям державної служби, замикається. Чи не логічніше винести орган, що відслідковує ефективність використання мотиваційних механізмів за межі оргструктури?
На виконання Указу Президента Російської Федерації «Про першочергові заходи щодо організації системи державної служби в Російській Федерації» Глава адміністрації Свердловської області ще в 1993 р. видав постанову «Про заходи щодо організації системи Державної та Муніципальної служби в Свердловській області» [63], покликане забезпечити єдину політику в організації системи державної і муніципальної служби і розвитку її кадрового потенціалу, підготовка пропозицій щодо добору і розстановки кадрів у вищі органи виконавчої влади, <..>
Першим пунктом цієї постанови стоїть рядок «Утворити Раду з кадрової політики при Главі Адміністрації Області», на якого покладаються, наприклад, такі функції, як координація функціонування системи держслужби, аналіз стану та ефективності використання інтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу області, розробка пропозицій щодо підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та розстановці кадрів на провідні посади, і т.д. [64]
Ця структура, на думку автора, повинна стати поворотним ланкою на шляху переорієнтації фокусу зору з галузі або регіону на окремого чиновника, на конкретні мотиви його поведінки.

2.4. Сучасні тенденції мотивації праці державних службовців

2.4.1. Теоретичні аспекти

Вище автор говорив про те, що джерелом ідей мотивації повинна виступати середу вільної конкуренції, тому що вона є максимально динамічною, являє собою живильне середовище для «вирощування» та апробації різних як психологічних, так і економічних теорій.
В даний час використовуються методи вдосконалення роботи держапарату, як правило, запозичені з практики приватного сектора: управління тотальним якістю, бенчмаркінг (benchmarking), реінжиніринг, управління проектами, стратегічне управління, організаційний розвиток і ін
Адже ринковий сектор, заснований на принципах вільної конкуренції, адекватно реагує на зміни швидко мінливого зовнішнього середовища, спирається в своєму розвитку на наукове знання, інформаційні технології та глобальні ринки. Така поведінка конкурентного середовища мотивоване бажанням вижити і розвиватися. Державні ж структури не мотивовані для настільки ж логічного існування. На думку вчених-економістів, що склався в індустріальну епоху громіздкий надцентралізованою державний сектор, що відрізняється марнотратністю ресурсів, ієрархічним порядком підпорядкування, застарілими моделями регулювання, вже не відповідає вимогам динамічного розвитку, швидких структурних змін, глобальної конкуренції. [65] Усе більше росте перекіс, коли , образно висловлюючись, «пастух не встигає за стадом». Виникла необхідність корінних змін і в сфері державної діяльності.
Яким же способи мотивації поведінки сучасних ГС пропонує сучасний менеджмент?
У Росії, в післяреволюційний час у номенклатури був дуже сильний мотиваційний чинник гуртуватися, підвищувати свою значимість для того, щоб не скотитися в безкрайнє «сіре» море робітничого класу і селянства, уникнути виснажливого фізичної праці, і звичайно ж, щоб не втратити легко створюваних силами «робочого класу» пільг та переваг, як то спецрозподільники, магазини спецобслуговування, пільги на житло, посібники та виплати.
У статті газети «Правда» за 25 травня 1975р говориться наступне: «Праця ще не став першою життєвою потребою всіх радянських людей. Все це визначає необхідність стимулювання праці ». Логіка цього вимагала б сказати, що необхідно матеріальне стимулювання не праці взагалі, а тільки тих, для кого він не став ще першої життєвої потреба. Адже для когось із радянських людей, судячи зі слів «Правди», він став нею. Для кого ж? Очевидно, для найбільш свідомих будівників комунізму, для авангарду, тобто для номенклатури (сьогодні - органи державної влади). Отже, саме її працю і не повинен стимулюватися.
Тоді, у далекому минулому, бути в системі номенклатури - вже було мотивом, що визначає поведінку. Сьогодні, служба в державних органах влади всього лише один з видів праці, до того ж, не особливо винагороджується, і тому мотивація і стимулювання його праці вимагає особливого підходу (див. гл. «Відмінності державної служби від інших форм найманої праці»). Але ці відмінності як раз і вимагають погляду тому - як було? У чому лежали коріння механізмів мотивації того, радянської людини.
Розглядаючи історичні аспекти мотивації до праці, що використовувалися в радянській Росії, можна пролити світло на такі її елементи:
1. Соцзмагання. Для чиновників результати їх праці майже не піддаються формалізації, тому деякі позначки результативності перетворювалися на таку форму. Наприклад, кількість виробленої продукції підпорядкованої галузі для різних регіонів.
2. Гасла. Наприклад, відомий у радянські часи гасло ДіП: «Доженемо і Переженемо» Америку (єдиний економічний конкурент СРСР). А також прагнення якомога швидше запустити супутник, вийти в космос, сісти на Місяць, і т.д. Такі гасла викликали надзвичайний підйом, збільшували продуктивність.
3. НОТ - наукова організація праці. У 1925 р. в країні налічувалося близько 60 інститутів НОТ, адже підвищення продуктивності праці ще Ленін оголосив вирішальною умовою перемоги соціалізму над капіталізмом. Кожен, який вивчав марксистську політекономію, знає, що існує два способи збільшити одержувану в процесі виробництва додаткову вартість: подовжити абсолютна робочий час або підвищити інтенсивність праці. [66]
4. Ідеологія. Тут і партійний квиток, і «Стахановський рух», і різні звання, нагороди з символікою Леніна, революції, червоного прапора, зірки («Ударник» або «Герой Соціалістичної Праці», «кращий в ланці», «стахановець», «переможець соціалістичного змагання »). Будь-який, хто відмовлявся виконувати поставлене завдання, оголошувався ворогом закону, відступником, поплічником імперіалістів, його виключали з партії, або навіть оголошували поза законом.
Ці, та багато інших прийоми свідомо і, більше того, відкрито переслідують одну мету: всіляко підвищити інтенсивність праці.
На жаль, ні які з описаних вище способів стимуляції або мотивації до праці в сучасному суспільстві без відповідної адаптації не будуть діяти.
Які ж ідеї мотивації праці виникли в менеджменті в ході еволюції сучасного суспільства?
На що відбулася в 1997 році в Державній академії управління імені С. Орджонікідзе міжнародна наукова конференція «Наука управління на порозі XXI століття» були висловлені, наприклад, такі ідеї: [67]
Головним надбанням будь-якої організації є люди, від поведінки яких залежить успіх її діяльності. Надійність управління людьми в будь-яких організаційних структурах визначається точним встановленням співвідношення мотивів і мотивацій, баланс між якими в значній мірі пов'язаний з розумінням типу сучасної людини.
В даний час, зазначив доповідач, світ переживає епоху зміни соціального типу людини. Здійснюється перехід від людини економічної до людини корпоративного. У Росії ж на відміну від країн з розвиненою ринковою економікою сьогодні відбувається зворотний процес - перехід від людини до людини корпоративного економічного.
Людина корпоративна на противагу людині економічному, орієнтованому виключно на власний успіх, створює насамперед для себе середовище (умови), в якій він може жити і розвиватися. У цілому людина корпоративний по мотивації багато складніше, вимагає більш розгорнутого мотиваційного простору. Крім того, він завжди стурбований своїм майбутнім, що проявляється, наприклад, в його заклопотаність з приводу економічної чистоти довкілля.
Доповідач згадав відому японську систему довічного найму, яка забезпечує стійку мотивацію людини і дозволяє охоронно ставитися до його сьогодення та майбуття. Сьогоднішній повернення в Росії до людини економічному є наслідком того, що людина наданий самому собі і, природно, повинен покладатися тільки на свої сили. Він орієнтований на досягнення миттєвого особистого успіху нерідко на шкоду колективним справі і суспільству в цілому.
Незважаючи на те, що в недалекому минулому, відзначив А. Філіппов, у Росії також була зроблена ставка на створення сприятливого середовища, яка виступає в якості найважливішого мотиваційного чинника, в нашій країні не вдалося здійснити основний принцип соціалістичного суспільства - оплата по праці. Таке положення, на думку доповідача, пов'язано багато в чому зі специфікою російського менталітету: практично працю в Росії по-справжньому ніколи не оплачувалася. Реалізація принципу оплати за працею прискорить перехід від людини економічної до людини корпоративного.
Сказане виглядає цілком логічним: відсутність складної, продуманої системи оплати по праці ніколи не створить умов для мотивації як державних, так і будь-яких інших службовців.
Зі статистики відомо поняття «середньостатистична сім'я»: чоловік, дружина і двоє дітей. Статистичний прожитковий мінімум в США (так званий «бюджет Гіллера») обчислюється саме на таку сім'ю: мінімум на особу, якщо глава сім'ї може утримувати всіх чотирьох. [68]
«Утримувати» тут, звичайно ж розуміється як давати можливість повноцінно жити і успішно розвиватися. Реально сьогодні в РФ таке неможливо з огляду на вартість житла у великих містах, а так само транспорт, освіта, вартість медичних послуг (яка залежить безпосередньо від екологічної ситуації), вартість відпочинку, і т.д. ГМ «середньої руки» офіційно отримує сьогодні тільки-но чотириразовий прожитковий мінімум.
Витрачаючи значну частину життя і сил на отримання освіти, на рух по посадових сходах, чиновник на певному етапі свого життя виявляє, що він практично позбавлений багатьох матеріальних благ, на відміну від, наприклад, дрібного комерсанта, який володіє трьома-чотирма кіосками, діти якого ходять в престижні школи, живуть у респектабельних районах міста і користуються багатьма іншими благами, яких ГС не може собі дозволити. І це положення аж ніяк не говорить про те, що ГС - малоактивні і непредпріімчівие люди. Навпаки! Але, як ми вже детально зупинялися вище, ГС законодавчо обмежені в багатьох проявах громадської та економічної діяльності.
Тому, така обмеженість повинна, як говорилося вище, компенсуватися і як у формі заробітної плати, так і у формі соціальних гарантій, розміри яких не повинні ні в якій мірі порівнюватися з розмірами заробітної плати та соціальних гарантій рядових, економічно і соціально вільних громадян.
Але, на жаль, ми бачимо, що існуюча система оплати праці, має безліч недоліків. Залежна, в кінцевому рахунку, від вольового рішення вищого керівництва, [69] вона не ставить результати праці державного службовця в залежність від загального соціально-економічного розвитку країни (регіону), не стимулює державного службовця до свідомого, цілеспрямованого виконання посадових обов'язків.
У той же час, матеріальна стимуляція ГС не повинна переходити за певні рамки (Див. п.2.3.4. «Оптимум мотивації»). Необхідно, щоб залишалася тісний і реальна взаємозв'язок діяльності державної служби з загальними результатами розвитку економіки (за прикладом США), і вирішенням соціальних проблем регіону (так як державні службовці суб'єктів федерації одночасно є державними службовцями РФ [70]) і держави в цілому, що виражається в матеріальному достатку державних службовців, а також встановлення окладів залежно від ролі державного органу, від розміру особистого трудового вкладу державного службовця, його професіоналізму та кваліфікації, від вислуги років, від ступеня напруженості, складності роботи.
Крім того, в плані матеріальної стимуляції і створення «гігієнічних» (по Герцбергу) чинників, важливим є наступне:
1) підвищення престижу праці держслужбовців;
2) регулярна виплата заробітної плати, розміри якої повинні підвищуватися зі стажем, зростанням кваліфікації та рівнем відповідальності;
3) створення нормальних умов праці (приміщення, транспорт, зв'язок, обчислювальна та оргтехніка);
4) обов'язкове державне страхування, гарантоване високе пенсійне забезпечення;
5) забезпечення службової перспективою: для нормальної роботи необхідна стабільність службових відносин, підвищення рівня кваліфікації, збільшення заробітної плати по праці (див. вище п.2), підвищення звань і категорій.
На жаль, існуюча на державній службі система посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а адміністративно-командних методів управління. До 1998 р. діяла постанова Президії Верховної Ради Російської Федерації та Уряду Російської Федерації «Про впорядкування оплати праці працівників органів представницької і виконавчої влади» від 30.12.1992 № 4249-1/1042. Відповідно до цього документа зростання заробітної плати державного службовця залежить лише від переміщення по службових сходах, і тільки так нормативно визначені оклади, межі преміювання та посадові надбавки, а також підстави для одноразових заохочень. Така організація виплати окладів не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці на конкретному місці в конкретній посаді. Більш того, вона не відповідає принципу розподілу по праці в його класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний працю.
Саме в цьому полягає одна з причин свідомого недовикористання службовцями своїх фізичних та інтелектуальних здібностей.
При практичному вивченні цієї теми, на запитання «Чи повною мірою Ви реалізуєте свої здібності на роботі?» Позитивну відповідь було отримано лише від 28,6 відсотків опитаних. Причому тільки 10,8 відсотків учасників опитування впевнені, що якщо вони будуть працювати більше і краще, то їх заробіток збільшиться. [71]
Досвід державної служби зарубіжних країн показує, що ефективними можуть виявитися самі різні системи оплати праці державних службовців.
У Німеччині питання оплати праці чиновників регулюються законом. Оклади встановлюються в залежності від місця і терміну служби. У Франції розмір оплати праці державного службовця встановлюється в залежності від наявності диплома, що засвідчує певну ступінь кваліфікації, так як вся система тарифних ставок прив'язана до дипломів і свідченнями, які висуваються в момент зарахування на державну службу. В Англії, Сполучених Штатах, Франції мінімальна заробітна плата першого розряду встановлюється у співвідношенні із середнім рівнем оплати праці в приватному секторі.
Зараз в Росії, точно так само, як і в усі часи, ставлення до державних службовців особливе.
Необхідно зазначити, що однією з причин особливого ставлення населення до державної служби була і залишається проблема пільг і привілеїв. Привілеї є об'єктивною необхідністю будь-якої управлінської структури в будь-якому суспільстві. Бажання будь-яких сил ліквідувати їх представляє собою або демагогію, або нерозуміння основ управління. Досвід демократично розвинених зарубіжних країн показує, що цього достатньо легко уникнути.
Для цього потрібно, по-перше, щоб всі привілеї були законодавчо оформлені. По-друге, вони повинні бути відомі всім. І, по-третє, має бути дієвим і гласним контроль за дотриманням законодавства про привілеї.
При дотриманні цих умов їх негативний вплив на моральну оцінку ГС значно знижується, [72] а мотивація і суспільна оцінка відповідно підвищується.

2.4.2. Оптимум мотивації

Будь-яка похвала, матеріальне чи будь-яке інше винагороду може мати як позитивний, так і діаметрально протилежний результат.
Американським психологом Фріменом в 1940 р. встановлено, що з посиленням мотивації підвищується якість виконання, але до певної межі: якщо вона надто велика, виконання погіршується. Ця проблема відома як проблема оптимуму мотивації. [73]
Ставлення ступеня стимуляції і рівня відповідної реакції можна спостерігати і в повсякденному житті: учні губляться на іспиті, військовим добре відомо, що війська краще діють на навчаннях, ніж у бою (наприклад, лише третина солдатів стріляє по команді). [74]
Стосовно до державної служби, дане дослідження говорить про те, що мотиваційні і стимулюючі механізми повинні мати не тільки кордони мінімуму, але і межі максимуму.
Наприклад, матеріальна стимуляція повинна бути влаштована таким чином, щоб службовцю постійно чогось не вистачало, але ця нестача не повинна бути критичною. При цьому задоволення матеріальних потреб має мати низку реальних законних способів. Але надлишок різний легко досяжних матеріальних благ не дасть належного результату.
Так, в бесіді власник однієї великої комерційної фірми розповів автору про свій експеримент: він виплачував одному з підрозділів зарплату в десять разів перевищує середній рівень зарплати в інших підрозділах цієї фірми. Але це не дало, практично, жодних результатів підвищення продуктивності.
Говорячи про мотиви, звичайно ж не варто забувати про бажання людини до зростання, виражене найчастіше у держслужбовців в русі по ієрархічній градації, надмірне захоплення яким може виявитися небезпечним. Автор хоче сказати про відомого всім менеджерам Принципі Пітера [75], основним постулатом якого є наступне твердження: в ієрархії кожен індивідуум має тенденцію підніматися до свого рівня некомпетентності.
Тлумачення принципу Пітера: система спонукає індивідуума підійматися на рівень його некомпетентності. Якщо ви здатні виконувати свою роботу ефективно і без напруги, вам скажуть, що на цій роботі ви не можете проявляти себе повністю і тому повинні піднятися вище. Проблема в тому, що коли, нарешті, вам дістається щось, з чим ви не можете толком впоратися, то саме цей вид діяльності і стає вашим постійним заняттям, віддаючись якому, ви завалює свою роботу, приводите у відчай колег і підриваєте ефективність своєї організації.

2.4.3. Кадрова політика і орієнтація на людину ^[76]

Відомо, що персонал є ключовим стратегічним ресурсом для досягнення цілей державної політики і забезпечення якісних послуг. Державну службу слід реформувати в таких галузях: систему оплати праці і стимулювання держслужбовців; систему навчання, підвищення кваліфікації і розвитку персоналу; методи відбору та найму працівників; форми атестації та оцінки виконання обов'язків; пенсійну політику; формування служби вищих чиновників.
У Канаді, наприклад, розроблено програму «Державна служба-2000» з метою вдосконалення управління ресурсами, поліпшення адміністративної та кадрової політики. У колишніх соціалістичних країнах пройдений перший етап створення нової системи державної служби. Так, у Латвії прийнятий закон про держслужбу, в основу якого покладені такі принципи, як політична нейтральність, професіоналізм, універсальність, етика і соціальна захищеність. За 1994-1995 рр.. атестацію пройшли 11,7 тис. службовців.
Особлива увага приділяється розробці показників виконання обов'язків службовцями і керівниками. Наприклад, в Данії введені нові відповідні стандарти для персоналу державних установ, що включають завдання та результати, планові завдання і цілі, професійну підготовку, управлінське поведінку, стан трудових і соціальних відносин.
В умовах відходу від старих бюрократичних правил і норм все більш гостро встає питання про нову етики державної служби, що спирається на такі фундаментальні принципи, як відповідальність, підзвітність, відкритість і чесність.
Ще в 30-х роках, коли в фірмі «Мацусіта-денкі» налічувалося приблизно 1600 працівників, Мацусіта привернув увагу японських підприємців до людського чинника. Завдяки його ідеям в японській системі управління склалася суворо ієрархічна тріада пріоритетів - людина, фінанси, технологія. Поверхневий спостерігач, вперше відвідує японську фірму, звертає увагу передусім на технологію. Він вбачає в ній першопричину успіхів. Однак це брехливе враження, хоча, зрозуміло, в нинішніх умовах неможливо обійтися без першокласної техніки і технології. Технологія займає підлегле становище, а на першому місці - персонал. Так завжди оцінював його роль Мацусіта, так його оцінюють зараз всі японські підприємці. [77]
Якість держуправління багато в чому залежить від діяльності вищих керівників, недооцінка роботи з якими завжди приводила до негативних наслідків. Визнання їх особливої ​​ролі в держапараті сприяло появі у ряді країн (США, Австралії) окремого інституту - служби вищих чиновників, що дозволяє відбирати найбільш талановитих і компетентних фахівців, орієнтованих не на кар'єру, а на виконувану роботу. [78]
З цією ж метою вводяться стандарти професійної компетенції вищих чиновників в області менеджменту, від яких зараз потрібні не тільки знання, але й нові якості державних лідерів. Мова йде про їхню здатність визначати стратегічні завдання та пріоритети; розуміти політичний контекст та інституційні чинники, притаманні будь-якій ситуації, враховувати позиції й інтереси різних груп і змінювати баланс сил в потрібну сторону; оцінювати етичні аспекти та соціальні наслідки рішень; забезпечувати дотримання демократичних норм і цінностей ; управляти політичними та організаційними змінами з урахуванням культурних, національних, інституціональних чинників.
Професіоналізм держапарату забезпечується раціональним використанням кадрового потенціалу і розвитком інституту державної служби. У сучасних умовах здійснюється перехід від уніфікованої до диференційованої системі держслужби, ведеться робота з кодифікації діяльності чиновників і більш чіткому визначенню їх обов'язків і прав.
При збереженні тривалої кар'єрної служби все більшого значення надається вертикальної і горизонтальної мобільності чиновників (за прикладом Мацусіта Денкі). Перевага віддається мобільності всередині організації, оскільки вважається, що це сприяє обміну досвідом, краще стимулювання працівників, розвитку єдиної культури, вдосконалення координації у діяльності держапарату.
Прийняття на роботу та просування по службі чиновників відбувається на основі "принципу заслуг", тобто в залежності від ділових і особистих якостей людини. Разом з тим все сильніше виявляється й інша тенденція - формування держапарату на основі "принципу рівних можливостей" з метою зробити його більш представницьким і доступним для різних соціальних і демографічних груп населення. [79]

2.4.4. Ідеологія, мораль і моральність ^[80]

Питанням ідеології в різних її аспектах традиційно надавалося і по колишньому приділяється величезна увага в літературі та наукових дослідженнях. При цьому термін "ідеологія" по множинності і неоднозначності самих різних (аж до протилежних) інтерпретацій і тлумачень може цілком зрівнятися з терміном "культура".
Д. Мілль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер і багато інших видатних мислителів займалися питаннями ідеології в контексті пізнання соціальної та психологічної дійсності і з точки зору розвитку знання як такого (ідеологія знання, науки тощо). На сьогоднішній день у вивченні ідеології превалює акцент на аналіз функціональних особливостей та проявів ідеології в суспільстві. У центрі уваги дослідників стоїть питання: не що таке ідеологія, а як (в якому вигляді, формі) і навіщо (в ім'я чого, завдяки чому) вона проявляє себе.
Виходячи з вищесказаного можна зробити висновок, що в практичному сенсі ідеологія за своєю суттю представляє спосіб колективного відображення дійсності й інструмент її діяльнісного зміни.
За часів СРСР функцію об'єднання працівників у єдиний організаційний «механізм» виконувала ідеологія. Сьогодні ідеологічний чинник відкинутий, але даремно. [81] Адже за допомогою нього формулювалися і ставилися надзавдання окремої управлінської структури, передавався "внутрішній дух" організації. У сучасних успішних організаціях ця технологія використовується з успіхом. Як охарактеризував його один з керуючих - «все як на війні, хочеться надіти каску і взяти кулемет».
Для них ідеологія - це внутрішня енергія, життєва сила, позитивний фактор розвитку і потужний ресурс у на шляху досягнення поставленої мети. Ідеологізовані компанії від звичайних відрізняють насамперед характер мотивації (поряд з традиційними матеріальними і моральними - стимули з області індивідуального самосвідомості, самовираження, задоволення від роботи, колективістського світосприйняття і т.д.), творча і колективістська атмосфера, здатність і готовність всіх і кожного до мобілізації і концентрації зусиль для забезпечення ривка в розвитку компанії та ін
Основні "силові" функцій ідеології - мобілізації, об'єднання (зокрема - згуртування, наснаги перед обличчям труднощів, підтримки і компенсації посиленого робочого ритму, збереження і зміцнення корпоративної культури).
Ідеологія в рамках мотивації виконує функцію опису і пояснення необхідних дій, описує цілі і передає їх не на зовнішньому рівні, а на рівні внутрішнього розуміння (а також, при необхідності, функцію виправдання, подання, компенсації тощо). В такій якості вона є інструментальною частиною механізму руху організації, виконує роль стабілізатора.
Протягом всієї історії розвитку російського законодавства, починаючи з Кормчої книги, становлення якої відбувалося під впливом Візантійського християнства і, закінчуючи ст.6 Конституції СРСР про роль КПРС, простежувалося дію загальних ідеологічних норм на регулювання реальних суспільних відносин. Зробити висновок про те, було позитивним чи негативним цей вплив, досить складно, однак відсутність такого стримуючого чинника в даний час негативно позначається на можливості правового регулювання боротьби з різними правопорушеннями високопоставлених чиновників. Незважаючи на невідповідність загальних ідеологічних норм реально складається правовідносин, норми права, обтяжені загальними моральними та етичними заборонами, що мають нормативний характер реально впливали на рівень корупції в країні. [82]
І в цьому зв'язку ще раз хотілося б підкреслити про забуту величезної ролі ідеологічних, моральних і етичних стимуляторів. Для нашої країни це особливо важливі важелі мотивації, тому що ми жили з ними довгі десятиліття.
Так, на відміну від західного підходу, коли світська влада відділена від духовної, а також східного, де багато питань державного управління вирішують духовні влади, ідеальні норми моральності та моралі, (як духовні (християнства), так і комуністичні в період СРСР), в російської дійсності трансформувалися в нормативні акти світського управління державою.
Становлення демократичних держав супроводжувалося утворенням громадських інститутів контролю над моральним обличчям державних чиновників. У пострадянській Росії такі інститути суспільного контролю над моральністю знаходяться в процесі становлення і поки, на жаль, не можуть зробити реальний вплив на державний і муніципальний апарат влади. [83]
Але тим не менш, йде процес управління орієнтацією на ціннісні та культурні чинники, а не на бюрократичні правила і норми.
Процеси демократизації та децентралізації по-новому ставлять питання про єдність системи державної влади, створення нового механізму координації всіх ланок держапарату.
Старі бюрократичні процедури багато в чому втратили ефективність. З цим пов'язане посилення інтересу до використання культурних та соціальних факторів. У країнах Північної Америки та Європи йде процес формування відповідної адміністративної культури, яка дозволить забезпечити єдність дій шляхом розуміння всіма державними службовцями своїх соціальних ролей, усвідомлення та прийняття ними спільних цінностей і норм.
Одночасно створюється система управління процесом вдосконалення адміністративної етики. Для цього використовуються методи етичного навчання, розробляються правові норми і етичні кодекси, проводяться спеціальні кампанії з покращення іміджу державної влади. У 1998 р. Організація з економічного співробітництва і розвитку опублікувала "Рекомендації щодо вдосконалення етичної поведінки в державній службі". Вони містять основні принципи етичної поведінки та заходи щодо його стимулювання, напрями щодо формування відповідної політичної, адміністративної та правового середовища. [84]

2.4.5. Вибір правильної оцінки роботи ГС

Якщо раніше основна увага приділялася контролю за процесом виконання роботи і використанням державних ресурсів, то зараз наголос робиться на контроль і оцінку результатів та наслідків. Це розв'язує руки робітникам, що самостійно вибирають шляхи і засоби досягнення поставлених цілей. Поряд з ефективністю діяльності враховується етичний бік, а також уміння провести аналіз проблем, розробити і здійснити план дій, оцінити його результати і наслідки. Особлива увага звертається на аналіз впливу, сенс якого полягає в тому, щоб на етапі планування врахувати можливі дії на окремі організації і групи, а також різні сфери (політичні, соціальні, економічні та культурні). [85]
У США, в 70-ті, 80-ті роки коли комерційні компанії орієнтувалися на короткострокові прибутки, що був викликаний тиском з боку інвесторів, що вимагали підвищення прибутковості від вкладеного капіталу.
Директори таких компаній були мотивовані на негайне збільшення прибутку в інтервалі 3-6 місяців. Але після закінчення певного часу подібні фірми видихалися. Вся справа в тому, що критерієм успішності комерційної фірми була негайна прибуток, а не загальний прибуток, скажімо, в інтервалі 10-15 років.
Помилка полягала в тому, що був обраний неправильний спосіб оцінки результатів роботи директорів і менеджерів.
Можливо, найкращий спосіб оцінити роботу управлінця - це запитати його, діяв би він по-іншому, якби був власником даної компанії. Таким чином, сутність доброго врядування слід визначати відповідно до критеріїв, які моделювали б дії власника і спонукали б менеджера відтворювати його поведінку. Зараз додається все більше зусиль для створення клімату, в якому керівники, так само як і зростаюче число співробітників, будуть вести себе так, як якщо б були власниками організації, зміцнюючи її добробут і на довгостроковій основі. [86]
Згодом, багато компаній перейшли на змішану форму виплати заробітної плати: частина суми виплачується готівкою, а частину - акціями даної компанії. Таким чином, службовець стає дрібним співвласником компанії і цілком зацікавлений у її процвітанні.
Звичайно ж, ця універсальна схема не може бути перенесена на державне управління. Але дещо звідси можна запозичити. В даний час державний службовець рухається по ієрархічній драбині незалежно від фактів успішності чи неуспішності своєї діяльності, лише орієнтуючись на стаж - час роботи. Автору видається дуже цікавою і глибокою ідея підходу до оцінки проміжних успіхів у роботі чиновника не за короткий, а за досить великий проміжок часу, і на підставі цього аналізу виділення відповідних пільг, матеріальних благ і привілеїв.
Поступово починають формуватися нова культура і новий стиль роботи державних органів влади з орієнтацією на запити і потреби населення, підвищення відповідальності за розподіл послуг і ресурсів. Оцінка їх діяльності залежить від рівня задоволення громадян державними послугами, ступеня їхньої довіри до держави і реальної можливості брати участь у розробці та прийнятті рішень. [87]

2.4.6. Управління заробітною платою

Логічно буде бачити в Росії оплату праці державного службовця та надані йому пільги одночасно залежними і від середнього рівня оплати праці в приватному секторі, та від місця в номенклатурної ієрархії.
Перше актуально, на думку автора, тому, що державний службовець повинен працювати на тривалу перспективу, намагаючись створити чисту економічне середовище, придатну для розвитку підприємництва та вільної конкуренції.
Друге визначається тим, що в міру руху ГС по вертикалі, навантаження збільшується, і характеризується підвищеною складністю і напруженістю, а праця керівного складу - також відповідальністю не тільки за прийняті особисто рішення, але і за рішення і дії підлеглих; збільшенням обсягу вирішуваних завдань і так далі .

2.4.7. Створення системи цінностей підлеглих

Ця ідея закладена в концепцію підготовки фахівців в галузі управління персоналом. У ній закладено сучасні уявлення про управління персоналом.
Головною функцією керівника сучасної організації є створення системи цінностей підлеглих. І в цьому ключі можна так само висловити таку думку: організація ефективна настільки, наскільки ефективна її система цінностей.
І дійсно, ті орієнтири, на які спрямовано саме головне особа в організації, приховати при тривалому безпосередньому контакті майже не можливо. Адже керівна особа найчастіше викликає симпатію у підлеглих, якесь приховане бажання наслідувати. Тим самим, накази, що надходять від керівника, стають ніби особистим бажанням підлеглого, він з усіх сил намагається стати на бік керівника.
Якщо ж керівник буде докладати зусиль для перенесення своєї або спеціально створеної системи цінностей на підлеглих, то організація буде трансформуватися з системи розрізнених підрозділів в цілісний організм, що живе в єдиному ритмі.
Ось цікавий приклад: у нас хабарник і хабародавець НЕ вважають, що вони роблять аморальний вчинок. Їм не соромно. Більш того, це зараз у суспільстві вважається НОРМАЛЬНИМ. Це входить в норми поведінки.
Моральні норми, не маючи формальної визначеності правил поведінки, забезпечується як внутрішнім самоконтролем, так і впливом авторитетів. Право ж, володіючи нормативної визначеністю, забезпечується примусовою силою держави для дотримання громадянами правил поведінки. Сукупність стабільності права і моральності дає стабільність як у суспільстві, так і в окремій структурі, організації.

2.4.8. Глобалізація світових процесів і якість держпослуг

Все більшу роль відіграє глобалізація світових процесів, яка ламає вузькі межі національно-державних кордонів і веде до утворення загальних товарних ринків, формування всесвітньої інформаційної мережі, створення міждержавних союзів і міжнародних організацій.
Тому для державного службовця важливим стає вміння провести глибокий аналіз проблем, розробити і здійснити план дій, оцінити його результати і наслідки. Особлива увага звертається на аналіз впливу своїх впливів на окремі організації і групи, а також різні сфери (політичні, соціальні, економічні та культурні). [88]
Державні керівники концентрують зусилля в наступних областях:
по-перше, підвищення ефективності роботи держапарату і надання населенню більш якісних послуг;
по-друге, розвиток партнерських відносин між державним і приватним секторами та більш чіткий поділ їх відповідальності за рішення виникаючих проблем;
по-третє, налагодження багатосторонніх зв'язків між державою і громадянським суспільством, залучення населення до управління громадськими справами.
У розвинених країнах усе сильніше відчувається потреба в гуманізації державного управління. Це пов'язано з природною реакцією на бюрократизацію і технократизації соціального середовища, що заважають людині розвиватися "по вертикалі", домагатися розкриття творчих можливостей, закладених у ньому. Розвиток же "по горизонталі" за рахунок придбання все більших матеріальних благ, як показує досвід, має свої межі.
Поліпшення якості державних послуг та механізму їх розподілу. Останнім часом популярним стало гасло "створити структури, орієнтовані на споживачів". За ним стоять наполегливі спроби керівників змінити ціннісні орієнтири, що склалися в держапараті, і поставити в центр діяльності держави обслуговування інтересів та задоволення потреб пересічних громадян.
З цією метою вводяться стандарти обслуговування, самі громадяни отримують можливість впливати на рішення органів влади, уряд гарантує "прозорість" своєї діяльності, відкритість інформації і т.п. Так, у Великобританії в 1991 р. прийнята "Хартія громадян", куди входять шість принципів, які лягли в основу вдосконалення роботи держструктур: стандарти; інформація та відкритість; вибір і консультації; чесність і корисність; економія коштів; оскарження неправильних дій. Ці принципи широко пропагуються в державах, що входять до Європейського союзу.
Ідея зазначеної хартії підхоплена в Португалії, де розроблений "Кодекс адміністративних процедур". Його основне завдання полягає в раціоналізації і стандартизації роботи державних організацій, залученні населення до процесу прийняття рішень (при цьому влада зобов'язана роз'яснювати непопулярні рішення).
У США питання підвищення якості обслуговування громадян намагаються вирішити шляхом впровадження в діяльність держустанов принципів і методів концепції тотального управління якістю. У Сянгані (Гонконзі) змінили навіть зовнішній вигляд офіційних документів, щоб створити більш сприятливий психологічний клімат.
Причини такої уваги до питань якості державних послуг полягають не лише у прагненні враховувати інтереси населення, а й у більш повному використанні безпосереднього зв'язку між рівнем освіти, кваліфікацією, здоров'ям громадян і конкурентоспроможністю національних економік. [89]

2.4.9. Соціальні гарантії

У Великобританії, в Міністерстві оборони склалася ситуація коли формування корупційних зв'язків йшло не тільки за рахунок хабарів, але і за рахунок обіцянки подальшого працевлаштування, після відходу у відставку. Такі обіцянки є великою спокусою для чиновника, що мають перспективу отримати досить низьку пенсію. До того ж виявитися ще раз корисним, надати свій багатий професійний і життєвий досвід на благо якоїсь справи може виявитися сильним стимулом.

2.4.10. Створення свободи прийняття рішень (самоврядні групи)

Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як приклад можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment", де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координація з іншими відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах центральних органів управління, обмінюються досвідом і розповідають про свої результати. [90]
Проведення серйозних соціальних і економічних перетворень неможливе без різкого підвищення якості державного управління. Неодмінною умовою цього є надання більшої свободи дій керівникам держустанов у розпорядженні державними ресурсами, визначенні тактичних та оперативних цілей, проведення кадрової політики і т.д. [91]
На зміну бюрократичної залежності та ієрархічної підпорядкованості приходить принцип автономії та відповідальності за виконання основної місії, покладеної на державні структури. У зв'язку з цим на перший план виходять організаційна гнучкість, управління інноваціями, децентралізація, значна свобода дій персоналу.
Ряд західних фахівців вважає, що в перспективі держапарат буде заснований не на суворій бюрократичної ієрархії, а на раціональному поєднанні централізованого управління з горизонтальними мережами, багатьма автономними структурами, які мають власні ресурси і здатними самостійно приймати рішення. У цю мережу поряд з державними організаціями та установами увійдуть також приватні структури та громадські групи. У результаті відбудеться формування політико-державної мережі, відкритою для кожного громадянина. [92]

2.4.11. Реформування держапарату в розвинених країнах

Реформування держапарату в розвинених країнах відбувається в наступних сферах: [93]
- Система взаємовідносин виконавчих органів влади з іншими державними інститутами влади та управління як по горизонталі, так і по вертикалі (конституційно-політична сфера);
- Оргструктури, механізми координації та контролю, включаючи центральну адміністрацію, регіональне та місцеве управління (організаційна сфера);
- Системи і методи управління, адміністративні процедури і процеси (функціональна сфера);
- Кадрова політика і державна служба (кадрова сфера);
- Управління державними фінансами та виконанням бюджету відомствами (фінансово-економічна сфера).

2.4.12. Найважливіші мотиваційні чинники   ^[94]

Це, можна сказати, самий великий і самий значимий фактор (з серії вищих факторів), яка володіє людину працювати. Інакше його називають як «самовираження».
На практиці мова йде про те, наскільки люди можуть використовувати на роботі свої сильні якості, про відповідність вимог, що пред'являються роботою, і рівня своєї майстерності.
Не останнє місце серед факторів, що визначають ефективність, з якою службовець візьметься за виконання поставленого завдання, займає простота і доступність її умов, а так само передане постановкою завдання почуття ототожнення з роботою (робота як вона є). Якщо перше місце можна вважати структурним фактором, то ототожнення представляється активізуючим фактором.
Працівникові обов'язково необхідно власне відчуття важливості роботи і припущення про те, як інші уявляють собі його роботу. Це утворює в сукупності центральний фактор мотивації.
Позитивне або негативне підкріплення, отримане від начальника, колег по роботі або підлеглих і пов'язане з успішністю роботи, збільшує задоволеність роботою. Необхідно відзначити, що думка про роботу інших саме по собі збільшує мотивацію, в той час як "нічого - не - говоріння" знижує почуття задоволеності.
Можливість працювати самостійно, збалансованість влади та відповідальності є ще одним фактором, що впливає на задоволеність роботою. Те ж саме можна висловити і іншими словами: самодисципліна - це ціна свободи. Зазвичай люди готові заплатити цю ціну. [95]
Щоб стабілізувати безперервний ріст персоналу, а так само для забезпечення кругозору службовця, щоб він був у курсі всіх проблем організації, потрібно стежити за терміном перебування його на одній посаді. Для цього слід проводити кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Також необхідно схвалити і зробити престижним переміщення вниз у службовій ієрархії на якихось етапах службової кар'єри. [96]
Як приклад ефективності такого ходу можна показати, як підходять до цього в найбільшій японській корпорації «Мацусіта денкі». З метою максимально можливого підвищення рівня компетентності працівників, активізації закладеного в них творчого потенціалу там здійснюється безперервна ротація. Кожен рік 5% співробітників перекидається з одного профілю роботи на іншій. Що стосується менеджерів, то ця цифра доходить до 1 / 3 їх чисельності. Аналіз підсумків ротації вносить істотний внесок у вирішення проблеми ефективної розстановки кадрів, чому Мацусіта надавав першорядне значення. "Поставити людину на своє місце, - говорив глава« Мацусіта денкі », - значить отримає від нього максимальну віддачу". [97]
У середовищі ГС існують перевантаження, пов'язані з ненормованим робочим днем, тобто зайнятістю в позаслужбовий час, а також жорсткістю вимог, що пред'являються в адміністративній ієрархії. Причому навантаження і вимоги до державного службовця зростають з просуванням його вгору по службових сходах.
Як показали дослідження, переважна більшість державних службовців працює понаднормово (до 90%). При цьому основна частина опитаних (60%) виконує ці роботи постійно. У ряді міністерств та відомств, їхні число сягає 77%, а серед керівників департаментів і управлінь - до 86%. [98]
Це факт не говорить про те, що для забезпечення фізичного і психічного здоров'я слід припиняти подібні дії. Навпаки! Подібні факти лише говорять про те, що людина на знаходить належного задоволення результатами другого рівня, які він отримує в урочний час (адже позаурочний час майже ніколи не оплачується).
У таких ситуаціях слід розбиратися додатково, і у випадку, якщо причини позаурочної роботи об'єктивні (брак часу, великий обсяг роботи), то такі вчинки слід додатково винагороджувати (премії, відгули, додаткову увагу керівництва до поточної роботи, і т.д.).
Цей спосіб буде корисним і для організації і для працівника. Працівник буде знаходить все більше хороших рис у своїй діяльності та отримувати задоволення від позитивного втілення результатів своєї праці (результати другого рівня в теорії очікування), а організація отримає увеличившуюся віддачу від працівника.
Слід звертати увагу на формування потрібного настрою у працівників, прагнути створити для них специфічну атмосферу, в якій вони відчували б себе захищеними і опікуваними, а також здатними реалізувати свої життєві наміри.
(Одна з форм морального стимулювання)
Всесвітня організація охорони здоров'я (ВООЗ) вже в опублікованому в 1946 р. визначенні здоров'я тісно пов'язала фізичний і психічний стан людини. Згідно з визначенням ВООЗ, здоров'я - це стан хорошого фізичного, психічного і соціального самопочуття, тобто здоров'я - це не тільки відсутність хвороби або травми. Врівноважена і зріла особистість будується на цих трьох основних елементах. Відповідальність за створення гарного самопочуття лежить в першу чергу на самій людині. Цілеспрямована турбота про здоров'я відображає здатність і бажання особистості відповідати за себе.
Втомлений і апатичний людина йде в себе і більше не може цікавитися іншими. Якщо така ситуація триває довго, є небезпека, що психічна рівновага буде повністю втрачено. Тому важливо, щоб розлади в психіці були виявлені вже на ранній стадії, тоді не буде потрібно серйозного втручання.
Душевно здорова людина здатна налагоджувати відносини зворотного зв'язку: передавати і сприймати почуття та переживання. Він може робити роботу і радіти досягнутому.
Воно надає зміцнювальний вплив на психічну структуру. Фізична активність пропонує гарний шлях для зняття психічного тиску. Активно займаються оздоровчим спортом обгрунтовують свій ентузіазм тим, що вони відчувають, як фізичне стомлення робить більш яскравою і чіткої розумову діяльність. Психічний настрій зростає, і знаходиться новий кут зору для важких і не дають спокою питань.
Якщо на робочому місці в спеціально відведений час людина може трохи відволіктися (комп'ютерні ігри, шахи, спортивний зал), то ці години дадуть душевну бадьорість. Резервуючи час для себе і для своїх захоплень, людина робить своє життя багатшим. Вільний час віддаляє нас від роботи і допомагає розслабитися. Таким чином, службовці отримують заряд бадьорості для майбутньої роботи.
Вирішальним моментом є тривалість виконання людиною однієї і тієї ж, не змiнюється за змістом роботи.
Під час першого року роботи на певній посаді (будь то перше чи шосте місце роботи) уявлення про значення завдання і наявність зворотного зв'язку є мотиваторами. Самостійність не цікавить. В інтервалі між другим і п'ятим роком самостійність є найважливішим чинником мотивації. Наявність зворотного зв'язку становить інтерес протягом перших років. Працівник перебуває «у розквіті сил» після двох-трьох років роботи на одному місці.
Після п'яти років роботи на одному і тому ж місці жоден фактор не забезпечує задоволеності роботою і, як наслідок цього, досягнення в роботі істотно знижуються. Замість факторів мотивації, пов'язаних з роботою, мотивація народжується з егоїстичних мотиваторів, як-то: подорожі, представницькі заходи, хобі в робочий час.

Висновок

Вивчаючи проблеми мотивації державних службовців в Російській Федерації, автор прийшов до висновку про її надзвичайної важливості, і, на жаль, до того, що ця проблема зовсім не висвітлена в спеціалізованій літературі, і, може бути тому, механізми мотивації державних службовців активно не експлуатується на практиці .
Важливість проблеми вбачається в тому, що об'єкт мого дослідження - державні службовці Свердловської області - люди, що займають ключові посади в механізмі управління найбільшою і найбагатшою в Росії регіоном, що мають доступ до матеріальних, інформаційних та людських ресурсів, не мають чітко визначеної лінії поведінки. Вони практично надані самим собі.
Справа в тому, що російські закони влаштовані так, що якщо чужий «рубль» потрапляє в кишеню дрібного шахрая, то це діяння суворо карається. Але на вищому рівні, там, де одним розчерком пера «в нікуди» може піти цілий мільярди, закон безсилий. Точніше, навпаки, закон завжди знаходить виправдання подібних вчинків (за звітами МВС, зі ста заявлених справ про хабарництво лише 13% доходять до суду). Не варто забувати - там, нагорі, серед чиновників немає дурних людей. Позбавлені визначальною мотивації, вони шукають інші, не завжди законні способи самовираження, самостимуляції і самомотивації (самоактіуалізаціі).
Тут вступає в силу перше протиріччя держслужби: чим менше від чиновника залежить, тим безпечніше відчуває себе держава в цілому, але чим більше від нього залежить, тим більше він (чиновник) в силах зробити, більшого домогтися. Куди буде спрямована ця енергія, його знання і можливості, може вирішити тільки він сам. Ніякої контролюючий орган і ніякий закон не в силах підпорядкувати собі його.
Існує багато способів спрямувати майже всемогутнього освіченого та енергійного чиновника в потрібне русло, наприклад, наймогутніший і забутий в даний час мотиваційний механізм - ідеологія, а так само інші способи мотивації та стимуляції, зібрані в єдиний мотиваційний комплекс. Стійкі пріоритети, завдання і цілі можуть бути закладені в думці чиновника тільки таким шляхом. І тільки сам він може вибрати - прийняти цінності, що проповідуються даної ідеологією, мораллю або відкинути їх і діяти в своїх інтересах, але вже на ниві вільної комерції та підприємництва.
Сьогодні, ми бачимо, що існуюча система мотивації праці держслужбовців в Російській Федерації має безліч недоліків. Але в той же час у неї є й велика кількість невикористаних переваг: величезний арсенал матеріально забезпечених мотиваційних механізмів надав законодавець. Проблема лише в тому, щоб навчитися їх правильно використовувати.
Як показали дослідження, переважна більшість державних службовців працює понаднормово (до 90%). При цьому основна частина опитаних (60%) виконує ці роботи постійно. [99] Це говорить про те, що неправильно оцінений працю нерідко служить причиною виходу повноцінного службовця з ладу за межі державної служби.
І тут ми зустрічаємо ще одне протиріччя державної служби: наявність ефективних мотиваційних механізмів не зумовлює їх ефективного використання керівниками держструктур, які самі є об'єктами тих же мотиваційних механізмів, якими вони благополучно не користуються, бо не мають належної мотивації для цього. Коло замикається. Вихід - винести орган, що відслідковує ефективність використання наявних мотиваційних механізмів за межі оргструктур, зробити його позаштатним контролюючим органом (за зразком прокурорського нагляду), і тим самим замкнути інший гурт, в якому державні службовці повинні мотивувати і стимулювати державних же службовців.
Автор показав також у своїй роботі, що в розвинених країнах йде безперервний рух по вдосконаленню оплати праці держслужбовців, з прив'язкою її до різних соціально-економічних аспектів, що відбуваються в регіоні або всій країні.
Як надходять сьогодні багато розвинених країн, чиновників ростять майже «з пелюшок», вчать їх мислити державними, і навіть світовими категоріями, без чого на сучасному рівні інтеграційних процесів просто неможливо вижити: події, які ще десять-п'ять років тому здавалися незначними й локальними, зараз відображаються в самих різних регіонах планети. Одна з причин такої швидкості й масштабності поширення подій та їх наслідків - загальна інформатизація, комп'ютеризація і розвиток всесвітньої мережі Інтернет.
Автор прийшов до висновку, що сучасному чиновнику для повноцінного функціонування з повною самовіддачею потрібна особлива середу, що охоплює всі його потреби і відображає всі його уподобання. Він не повинен відчувати себе ні на мить залишеним наодинці. Але в той же час він повинен відчувати себе господарем у величезному державному механізмі.
Для цього необхідна постійно діюча система підвищення кваліфікації державних службовців, що доносить в повному обсязі останні віяння професійних особливостей діяльності ГС (в тому числі комп'ютерно-інформаційні та людські технології).
Не варто забувати і про особу ГС. Високорозвинуте самосвідомість управлінця переносить його діяльність на новий рівень розуміння навколишнього світу, дозволяє йому заглядати далеко вперед, передбачити насування загрози, а в разі її неминучості - мобілізувати сили суспільства оптимальним чином.
Головне в цьому - цілісне бачення світу і свідомість того, що нам усім у цьому світі жити, і нам, і нашим нащадкам.
Але сьогодні більшість наших співгромадян орієнтовані на швидкі прибутки. Ми переводимо на грошові знаки і ступінь успішності, і перспективу, і свої сили. Універсальність цієї одиниці заходи просто безмежна. Але гроші завжди залишаються грішми, що мають властивість вичерпуватися. І тоді ми залишаємося наодинці з майбутнім. Перспектива успішного розвитку регіону, країни і всього людства - ось орієнтир, до якого має прагнути державний службовець. А визначити це прагнення покликані мотиваційні механізми і правильні способи їх реалізації, і це вже давно розуміють керівники у багатьох країнах світу, які поставили собі пріоритетним завданням «виховання» державних чиновників.

Список використаних джерел та літератури

Закони та нормативно-правові акти

1. Закон Свердловської області від 25.06.97 (№ 40-ОЗ) «Про регулювання оплати праці в Свердловській області». / / Обласна газета. 2 липня 1997.
2. Конституція Російському Федерації. М., 1993.
3. Конституція Сполучених Штатів Америки. 1787
4. Конституція СРСР. М., 1987
5. Положення про федеральної державній службі (в ред. Указів Президента РФ від 29.04.94 N 841, від 09.08.95 N 834)
6. Постанова Президії Верховної Ради РФ і Уряду РФ від 30.12.1992 № 4249-1/1042. «Про впорядкування оплати праці працівників органів представницької і виконавчої влади».
7. Постанова Голови міста Єкатеринбурга від 25.09.95 N 620 «Про заробітну плату працівників бюджетної сфери»
8. Постанова Голови адміністрації Свердла. обл. від 20.10.93 № 270 «Про заходи щодо організації системи державної і муніципальної служби в Свердловській області» / / Відомості Верховної Свердловської області.
9. Постанова Уряду Свердла. обл. від 22.01.97 N 45-п "Про організацію роботи з реалізації указу губернатора Свердловської області від 29.12.95 № 62" Про деякі соціальні гарантії осіб, заміщуючих державні посади Свердловської області ". / / Відомості Верховної Свердловської області. 1997, N 1
10. Постанова обласної Ради народних депутатів та Голови адміністрації Свердловської області від 27.01.93 № 26/11 «Про посадових окладах працівників органів державної влади та місцевого самоврядування»
11. Постанова Уряду Свердловської області від 19 жовтня 1999 року № 1213-ПП / / Відомості Верховної Свердловської області.
12. Указ Президента РФ від 04.04.92 N 361. «Про боротьбу з корупцією в системі державної служби»
13. Указ Президента РФ від 07.02.95 N 103 (ред. від 09.08.95) «Про державне замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців»
14. Указ Президента Російської Федерації від 03.06.1993 № 848 «Про першочергові заходи щодо організації системи державної служби Російської Федерації» / / Відомості Верховної Ради та Уряду Російської Федерації. 1993. № 23. Ст.2108.
15. Постанова Уряду РФ від 13.09.94 N 1047, в ред. від 19.09.97 «Про організацію перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Федеральних органів виконавчої влади».
16. Указ Президента Російської Федерації від 11.01.1995 № 33 (ред. від 09.08.1995 № 834) «Про Реєстр державних посад Федеральних державних службовців». / / Російська газета. 1995. 25 січня.
17. Федеральний закон N 119-ФЗ, 31.07.95, прийнятий 5 липня 1995 року. «Про основи державної служби Російської Федерації»
18. Федеральний закон від 06.10.1999 № 184-ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації» (прийнято ДД ФС РФ 22.09.1999). / / «Збори законодавства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005
19. Указ Президента Російської Федерації від 06.09.1995 № 900 / / Відомості Верховної Ради України. 1995. № 37. Ст.3588. «Про першочергові заходи щодо поліпшення роботи з кадрами в системі державної служби та реалізації Федерального закону" Про основи державної служби Російської Федерації "»
20. Обласна Закон від 18.10.95 N 26-ОЗ. «Про державну службу Свердловської області». Прийнято обласної Думою 5 жовтня 1995
21. Постанова уряду Свердловської області від 29.12.95 N 62 «Про деякі соціальні гарантії осіб, заміщуючих державні посади свердловської області»
22. Федеральний закон від 24.10.97 N 134-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 10.10.97) «Про прожитковий мінімум в російській федерації».