МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА економіки підприємства та менеджменту
Теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці заводу "СІ і ТО"
("Серп і Молот")
Виконала: Барашкова І.А.
Керівник: Кожанова Є.Ф.
ХАРКІВ
ЗМІСТ
ВСТУП ................................................. .................................................. 5
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ......................................... .......................... 7
1.1. Мотивація трудової поведінки і діяльності .............................. 7
1.2. Змістовні теорії мотивації ............................................... .. 13
1.3. Процесуальні теорії мотивації ............................................... .. 17
1.4. Матеріальне стимулювання персоналу в сучасних умовах ............................................ .................................................. ......................... 19
Висновки до розділу 1 .............................................. ............................. 24
РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА виробничо-ресурсного потенціалу ЗАВОДУ "СІ І ТО" І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ............... 26
2.1. Загальна характеристика заводу "СІ і ТО "....................................... 26
2.2. Аналіз основних техніко-економічних показників .................. 29
2.2.1. Аналіз виробництва продукції ............................................... . 29
2.2.2. Аналіз ринків збуту ............................................... ................... 31
2.2.3. Аналіз використання основних виробничих фондів і виробничих потужностей .......................................... ......................... 32
2.2.4. Аналіз витрат на виробництво продукції ............................... 35
2.3. Аналіз фінансового стану ............................................... ......... 37
2.4. Аналіз трудових показників ............................................... ........... 41
2.4.1. Аналіз кількісного та якісного складу кадрів ......... 41
2.4.2 Аналіз використання робочого часу ................................... 45
2.4.3. Аналіз організації та нормування праці .............................. 50
2.4.4. Аналіз форм і систем мотивації праці .................................... 51
2.4.5. Аналіз використання фонду оплати праці і середньої заробітної плати ......................................... .............................................. 55
Висновки до розділу 2 .............................................. ............................. 57
РОЗДІЛ 3 ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ЗАВОДІ
"СІ І ТО "............................................. .................................................. ........ 59
3.1. Введення безтарифної системи оплати праці ................................. 59
3.2. Планування техніко-економічних показників роботи підприємства ........................................... .................................................. ..... 65
3.2.1. Планування чисельності працівників і продуктивності праці ............................................ .................................................. ............. 65
3.2.2. Планування фонду оплати праці ............................................ 68
3.3. Планування витрат на виробництво і прибутку ......................... 69
3.4. Характеристика і аналіз охорони праці та техніки безпеки .. 70
3.4.1. Характеристика заводу "СІ і ТО "........................................... .. 70
3.4.2. Аналіз стану промсанітарії та гігієни праці на заводі "СІ і ТО "..................................... .................................................. ............ 71
3.4.3. Техніка безпеки ................................................ .................. 73
3.4.4. Пожежна безпека ................................................ ............... 75
3.4.5. Охорона навколишнього середовища ............................................... ......... 75
3.4.6. Розробка заходи з охорони праці і захисту навколишнього середовища ......................................... ........................................... 76
3.5. Характеристика і аналіз психофізіологічних умов праці на робочому місці ......................................... .................................................. .... 78
Висновки до розділу 3 .............................................. ............................. 84
ВИСНОВОК ................................................. .......................................... 85
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .................................... 86
ДОДАТКИ ................................................. ......................................... 90
Функціонування виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничих успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації.
Трудові відносини - навряд чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив налічує велику кількість людей. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу.
Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці, зацікавленість працівника в результатах праці та в результатах роботи підприємства. Крім того, організація праці покликана створювати на підприємстві системи праці, підвищують дохід підприємства.
Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Метою даної дипломної роботи є теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці.
Об'єктом роботи є завод "СІ і ТО", який виробляє двигуни внутрішнього згоряння.
Основними завданнями, поставленими при виконанні даної роботи, є:
1. Узагальнення теоретичних розробок організації мотивації праці, як вітчизняних, так і закордонних.
2. Ознайомлення та загальна характеристика заводу "СІ і ТО". Аналіз показників виробництва і збуту продукції, собівартості продукції, аналіз використання основних виробничих фондів підприємства
3. Аналіз результатів фінансового стану ВАТ "Серп і молот".
4. Аналіз трудових показників заводу "СІ і ТО".
5. Розробка напрямків щодо вдосконалення системи мотивації праці на підприємстві.
6. Планування техніко-економічних показників після впровадження нових систем оплати праці.
7. Техніко-економічна оцінка проектних рішень.
РОЗДІЛ 1
Виходячи з цього, під мотивацією доцільно розуміти сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [36, с. 95].
Основні етапи процесу мотивації представлені на рис. 1.1.
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, доцільно, з нашої точки зору, розглянути три аспекти цього явища:
1) що в діяльності людини знаходиться в залежності від мотиваційного впливу;
2) яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;
3) як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.
Рис. 1.1. Основні етапи процесу мотивації
При цьому для більш точного визначення поняття мотивації необхідно зупинитися на таких поняттях як потреби, мотив, мотивування, стимул, стимулювання.
Так, потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усуваються. Якщо потреба не усунуто, то це не припускає, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину.
Під мотивом розуміється те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви піддаються усвідомленню. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Мотивування являє процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів [3, с. 245]. Мотивування серцевину і основу управління людиною можна Ефективність управління багато в чому залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, виділяється такі основні його типи.
Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіант торговельної угоди: "Я даю тобі, що ти хочеш, а ти даєш мені, що я хочу". Якщо у двох сторін немає точок взаємодії, то й процес мотивування не зможе відбутися [48, с. 22].
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дій людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Даний тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Проте в цілому його результати істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членами.
Обидва типи мотивування не слід протиставляти, оскільки в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть до їх поєднання.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю. Оскільки реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей, тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, оскільки людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Слід зазначити, що мотивація впливає на такі характеристики людської діяльності як:
1) зусилля;
2) намагання;
3) наполегливість;
4) сумлінність;
5) спрямованість.
Так, одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля: він може працювати в повну силу, а може працювати в півсили, може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу і т.п.. Все це відображає те, які зусиль готовий витрачати людина. І залежить це від того, наскільки він мотивований на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, оскільки часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть меншими намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями [56, с. 55].
Сумлінність у виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може володіти хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може відноситися до своїх обов'язків абияк, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності. Тому керівництво організації має добре уявляти собі це і намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки. ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА економіки підприємства та менеджменту
Теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці заводу "СІ і ТО"
("Серп і Молот")
Виконала: Барашкова І.А.
Керівник: Кожанова Є.Ф.
ХАРКІВ
ЗМІСТ
ВСТУП ................................................. .................................................. 5
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ......................................... .......................... 7
1.1. Мотивація трудової поведінки і діяльності .............................. 7
1.2. Змістовні теорії мотивації ............................................... .. 13
1.3. Процесуальні теорії мотивації ............................................... .. 17
1.4. Матеріальне стимулювання персоналу в сучасних умовах ............................................ .................................................. ......................... 19
Висновки до розділу 1 .............................................. ............................. 24
РОЗДІЛ 2 ОЦІНКА виробничо-ресурсного потенціалу ЗАВОДУ "СІ І ТО" І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ............... 26
2.1. Загальна характеристика заводу "СІ і ТО "....................................... 26
2.2. Аналіз основних техніко-економічних показників .................. 29
2.2.1. Аналіз виробництва продукції ............................................... . 29
2.2.2. Аналіз ринків збуту ............................................... ................... 31
2.2.3. Аналіз використання основних виробничих фондів і виробничих потужностей .......................................... ......................... 32
2.2.4. Аналіз витрат на виробництво продукції ............................... 35
2.3. Аналіз фінансового стану ............................................... ......... 37
2.4. Аналіз трудових показників ............................................... ........... 41
2.4.1. Аналіз кількісного та якісного складу кадрів ......... 41
2.4.2 Аналіз використання робочого часу ................................... 45
2.4.3. Аналіз організації та нормування праці .............................. 50
2.4.4. Аналіз форм і систем мотивації праці .................................... 51
2.4.5. Аналіз використання фонду оплати праці і середньої заробітної плати ......................................... .............................................. 55
Висновки до розділу 2 .............................................. ............................. 57
РОЗДІЛ 3 ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ЗАВОДІ
"СІ І ТО "............................................. .................................................. ........ 59
3.1. Введення безтарифної системи оплати праці ................................. 59
3.2. Планування техніко-економічних показників роботи підприємства ........................................... .................................................. ..... 65
3.2.1. Планування чисельності працівників і продуктивності праці ............................................ .................................................. ............. 65
3.2.2. Планування фонду оплати праці ............................................ 68
3.3. Планування витрат на виробництво і прибутку ......................... 69
3.4. Характеристика і аналіз охорони праці та техніки безпеки .. 70
3.4.1. Характеристика заводу "СІ і ТО "........................................... .. 70
3.4.2. Аналіз стану промсанітарії та гігієни праці на заводі "СІ і ТО "..................................... .................................................. ............ 71
3.4.3. Техніка безпеки ................................................ .................. 73
3.4.4. Пожежна безпека ................................................ ............... 75
3.4.5. Охорона навколишнього середовища ............................................... ......... 75
3.4.6. Розробка заходи з охорони праці і захисту навколишнього середовища ......................................... ........................................... 76
3.5. Характеристика і аналіз психофізіологічних умов праці на робочому місці ......................................... .................................................. .... 78
Висновки до розділу 3 .............................................. ............................. 84
ВИСНОВОК ................................................. .......................................... 85
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .................................... 86
ДОДАТКИ ................................................. ......................................... 90
ВСТУП
Функціонування виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва відіграють, звичайно ж, важливу роль, але виробничих успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації. Трудові відносини - навряд чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив налічує велику кількість людей. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов'язаних з організацією трудового процесу.
Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці, зацікавленість працівника в результатах праці та в результатах роботи підприємства. Крім того, організація праці покликана створювати на підприємстві системи праці, підвищують дохід підприємства.
Мотивація є одним з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Метою даної дипломної роботи є теоретичне обгрунтування і розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації праці.
Об'єктом роботи є завод "СІ і ТО", який виробляє двигуни внутрішнього згоряння.
Основними завданнями, поставленими при виконанні даної роботи, є:
1. Узагальнення теоретичних розробок організації мотивації праці, як вітчизняних, так і закордонних.
2. Ознайомлення та загальна характеристика заводу "СІ і ТО". Аналіз показників виробництва і збуту продукції, собівартості продукції, аналіз використання основних виробничих фондів підприємства
3. Аналіз результатів фінансового стану ВАТ "Серп і молот".
4. Аналіз трудових показників заводу "СІ і ТО".
5. Розробка напрямків щодо вдосконалення системи мотивації праці на підприємстві.
6. Планування техніко-економічних показників після впровадження нових систем оплати праці.
7. Техніко-економічна оцінка проектних рішень.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ
1.1. Мотивація трудової поведінки і діяльності
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій [16, с. 86]. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.Виходячи з цього, під мотивацією доцільно розуміти сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [36, с. 95].
Основні етапи процесу мотивації представлені на рис. 1.1.
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, доцільно, з нашої точки зору, розглянути три аспекти цього явища:
1) що в діяльності людини знаходиться в залежності від мотиваційного впливу;
2) яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;
3) як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.
I. Виникнення потреби |
II. Розробка стратегії та пошук шляхів задоволення потреби |
III. Визначення тактики діяльності та поетапне здійснення дій |
IV. Задоволення потреби й одержання матеріального чи духовного винагороди |
Рис. 1.1. Основні етапи процесу мотивації
При цьому для більш точного визначення поняття мотивації необхідно зупинитися на таких поняттях як потреби, мотив, мотивування, стимул, стимулювання.
Так, потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усуваються. Якщо потреба не усунуто, то це не припускає, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину.
Під мотивом розуміється те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви піддаються усвідомленню. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Мотивування являє процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів [3, с. 245]. Мотивування серцевину і основу управління людиною можна Ефективність управління багато в чому залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, виділяється такі основні його типи.
Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіант торговельної угоди: "Я даю тобі, що ти хочеш, а ти даєш мені, що я хочу". Якщо у двох сторін немає точок взаємодії, то й процес мотивування не зможе відбутися [48, с. 22].
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дій людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Даний тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Проте в цілому його результати істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членами.
Обидва типи мотивування не слід протиставляти, оскільки в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть до їх поєднання.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю. Оскільки реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей, тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, оскільки людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Слід зазначити, що мотивація впливає на такі характеристики людської діяльності як:
1) зусилля;
2) намагання;
3) наполегливість;
4) сумлінність;
5) спрямованість.
Так, одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля: він може працювати в повну силу, а може працювати в півсили, може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу і т.п.. Все це відображає те, які зусиль готовий витрачати людина. І залежить це від того, наскільки він мотивований на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, оскільки часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть меншими намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями [56, с. 55].
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що він прагне допомогти своїй партії домогтися її цілей [56, с. 79].
Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо також вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку певних цілей.
Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. У сучасних дослідженнях виділяються змістовні теорії мотивації (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія FRG К. Альдерфера, теорія набутих потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга та ін) і процесуальні теорії мотивації (теорії очікування К. Левіна, переваги та очікування В. Врума, теорія підкріплення Б. Ф. Скіннера, теорія справедливості Портера-Лоулера та ін
1.2. Змістовні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.Ці теорії отримали розвиток з середини 50-х рр..; При формуванні теоретичної бази вирішальне значення мали праці Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Змістовні теорії мотивації об'єднує передумова про пріоритет потреби як основний силі, що спонукає до дії. Зміст і обсяг виконуваної роботи також залежать від потреби. Хоча сучасні уявлення нерідко вельми істотно відрізняються від цих поглядів, зрозуміти їх дуже важливо для складання цілісного уявлення про природу мотивації.
Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:
1) теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;
2) теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера;
3) теорія набутих потреб МакКлелланда;
4) теорія двох факторів Герцберга.
Маслоу (1908-1970) одним з перших класифікував людські потреби за ступенем впливу на мотивацію виконавців, розділивши їх на первинні і вторинні. У розробленій ним теорії всі потреби розташовуються у вигляді пятиуровневой структури. Сама назва ієрархія (іноді зустрічається термін "піраміда") підкреслює ранжування потреб. Первинні потреби випливають з фізіології людини, який для підтримання існування повинен дихати, їсти, пити, відпочивати, забезпечувати безпеку для себе і близьких. Стосовно до виробничої діяльності під безпекою можна розуміти охорону праці і гарантію зайнятості.
Вторинні потреби пов'язані з прагненням індивіда до певного соціального стану, повазі колег, самовираження. На думку Маслоу, потреби нижчих рівнів - первинні потреби - задовольняються в першу чергу, і аж до тих пір, поки вони не будуть в основному задоволені, верхні рівні ієрархії не надають мотивуючого впливу. За рахунок цього перехід на наступний, більш високий рівень стає можливим тільки після задоволення потреби попереднього рівня. Рух може бути спрямоване не тільки від первинних потреб до вторинним, але і навпаки, якщо будь-які з первинних перестали задовольнятися.
Незважаючи на гадану очевидність ієрархії Маслоу, окремі її положення викликали сумнів. В умовах реального життя іноді порушується встановлений порядок переходу від одного рівня до іншого. Людина, внаслідок складності й багатогранності натури, іноді жертвує первинними потребами для досягнення вторинних.
Основний аргумент опонентів полягав у тому, що Маслоу не враховує індивідуальності працівників і накопичується досвіду. Наприклад, окремі службовці всіма силами прагнуть до влади, самовираження, тоді як багато хто зовсім байдужі до цих категорій. Важливе значення має життєвий досвід: для тих, хто тривалий час був безробітним, фактор стабільності до кінця життя залишається найважливішим.
Теорія Мак-Клелланда має багато спільного з розглянутої теорією Маслоу і в певному сенсі є її продовженням. Мак-Клелланд вважав, що найбільш важливими для індивідів є потреби вищого рівня: влада, успіх і причетність. Потреба влади проявляється у бажанні впливати на оточуючих. Такі люди відрізняються активною життєвою позицією, енергійні, завжди відстоюють свою точку зору, чудово відчувають себе в колективі, в будь-якій ситуації прагнуть "командувати". Потреба задовольняється "не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом роботи", доведеної до успішного завершення [51, с. 371]. Стосовно до ієрархії вона знаходиться між потребами в повазі та самоствердженні. Успіх безпосередньо пов'язується із заохоченням, при його відсутності інтерес до роботи пропадає. Для мотивації людей з потребою успіху їм необхідно давати завдання з невеликим ступенем ризику, делегувати повноваження; слід регулярно відзначати досягнуті успіхи.
Люди з розвинутою потребою причетності зацікавлені в налагодженні дружніх відносин, завжди готові надати допомогу. Керівники повинні так організувати роботу, щоб не обмежувати можливості міжособистісних контактів цієї категорії працівників.
Теорія Герцберга багато в чому схожа з поглядами Мак-Клелланда і Маслоу, виділені їм фактори, що сприяють задоволенню роботою, приблизно відповідають потребам вищих рівнів. На відміну від колег Герцберг поділяє фактори за ступенем їх впливу на мотивацію на дві групи. У першу групу він включив чинники, що створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів у праці. Вони отримали назву гігієнічних. Настільки незвичайна назва покликане підкреслити роль цих факторів як необхідної бази для іншої групи факторів більш високого порядку, які б сприяли досягненню високих результатів праці. Фактори останньої групи названі мотиваційними. Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій трудяться працівники, а мотиваційні зачіпають саму сутність роботи, її зміст. Герцберг вважав, що відсутність або ослаблення гігієнічних факторів може призвести до розвитку незадоволеності роботою. У той же час їх присутність в повному обсязі підвищує ефективність праці. Фактори, що впливають на задоволення роботою, не протилежні почуття незадоволеності; антиподом буде тільки відсутність їх. Наприклад, зворотним почуттю задоволення роботою буде його відсутність; аналогічно при незадоволеності.
Критики теорії мотиваційної гігієни в першу чергу відзначають наступні аспекти:
1. Люди по-різному реагують на одні і ті ж фактори: один і той же фактор для одного працівника є мотиваційним, а для іншого - гігієнічних.
2. Високий ступінь задоволеності роботою не адекватна високої продуктивності праці, так само як і інші мотиваційні чинники не для всіх людей і не в будь-якій обстановці можуть призвести до результату, позитивного для виробництва.
3. Ступінь кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці не завжди достатньо сильна, а іноді взагалі відсутня.
Зіставляючи зміст описаних теорій, можна простежити еволюцію мотивації. У цьому сенсі теорія мотиваційної гігієни логічно випливає з робіт Маслоу і Мак-Клелланда. Для того щоб переконатися в цьому, досить проаналізувати зміст перших двох граф зліва направо. При цьому, чим вище ми піднімаємося по пунктах класифікації Маслоу, тим більше можливостей для мотивації працівників. На це прямо вказує Мак-Клелланд. Очевидно, нижні рівні класифікації потреб потенційно володіють меншими мотиваційними можливостями. У цьому сенсі вони ближче до гігієнічних факторів Герцберга.
1.3. Процесуальні теорії мотивації
Критика змістовних теорій вказує на необхідність сприйняття мотивації як імовірнісного процесу. На користь цього аргументу свідчить практика управління, де більшість рішень носить імовірнісний характер, що визначено плином життя як безперервного ланцюга взаємопов'язаних подій з певною ймовірністю [17, с. 357].Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних умов, вибирає певний тип поведінки.
Основними процесуальними теоріями мотивації є: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.
Теорія очікувань базується на тезі про те, що людина при досягненні певної мети виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отримання бажаного результату.
Очікування - це оцінка особистістю імовірності певної події [51, с. 376]. Цінність винагороди в результаті звершення очікуваної події називається валентністю (мається на увазі очікувана цінність винагороди). У теорії очікувань підкреслюється, що важливі три взаємопов'язаних явища: затрати праці - результати плюс винагорода і валентність. Очікування щодо затрат праці - результатів - це співвідношення між затраченими зусиллями і очікуваним результатом. Якщо працівник вважає, що очікуваний результат непорівнянний з затраченими на його досягнення зусиллями, то, відповідно, та на виконання роботи він буде вкладати менше сил, в усякому разі, цього можна чекати. У відповідності з теорією очікувань у міру зменшення взаємозв'язку в парі "витрати - результати" мотивація може слабшати.
У теорії справедливості розглядається взаємозв'язок результату і винагороди. Її суть полягає в тому, що результат і винагороду одного працівника розглядаються у зв'язку з винагородою, отриманими іншими працівниками. Якщо людина вважає, що за однакову роботу він отримує меншу винагороду, то, поряд з ослабленням мотивації, в колективі виникає додаткове нездорове психологічну напругу. Зняти цю напругу може і зобов'язаний безпосередній керівник. Дослідники вважають одним з найбільш важливих факторів справедливий розподіл грошової винагороди серед підлеглих, особливо в колективах, де переважають жінки, які більш чутливі до проявів несправедливості.
Комплексна теорія мотивації Лаймана Портера і Едварда Лоулера включає як складові елементи теорії очікувань і справедливості. У відповідності з моделлю Портера - Лоулера отримані працівником результати обумовлюються прикладеними зусиллями, особистими якостями і ступенем визнання його ролі в загальному успіху. Рівень витрачених зусиль залежить від цінності та ймовірності одержання винагороди; встановлюється певне співвідношення між винагородою і результатами.
Багато дослідників вказують на значення робіт Портера і Лоулера для розуміння мотивації як дуже складного явища, погоджує в єдине ціле виробництво і особистість людини, її життя і внутрішній світ. Немає сумнівів у тому, що ця теорія відкриє нові горизонти розуміння глибинних процесів механізму поведінки працівників у процесі виробництва.
1.4. Матеріальне стимулювання персоналу в сучасних умовах
Матеріальне стимулювання праці передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності людей і як наслідок підвищення ефективності праці та її якості. До матеріального стимулювання відносять:1) заробітну плату;
2) участь у розподілі прибутку;
3) премії;
4) участь у капіталі.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значимості заробітна плата більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибутку.
Участь у розподілі прибутку є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почалося зі спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результати праці. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Проте використання систем участі у прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона грунтується на показниках загальної або балансового прибутку, яка відображає насамперед результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін).
Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:
1) хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану, як розподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом та робочим персоналом;
2) якого розміру підрозділ буде охоплено планом;
3) який критерій буде використовуватися для оцінки трудового внеску.
Реальні зміни у відносинах між керівництвом організації і співробітниками можуть відбутися тільки після успішного вирішення всіх перелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку може привести до фундаментальних змін у концепції, яка визначає право власності кожного співробітника організації. У цьому моменті і закладена основна стимулюючий початок подібних програм.
Участь у прибутках використовується підприємцями як засіб, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як чинник підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі у прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, що отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Спільним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.
Особливість системи участі в прибутках у тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після запровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, за яким максимальний ефект від прийнятого або не прийнятого впливу досягається з плином часу. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники мають на часі і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.
Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, що направляються на забезпечення системи участі в прибутках і розвиток виробництва. Малі суми, сплачувані адміністрацією щодо розподілу між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації і може обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках.
За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник поділяє які з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.
Бонус - форма винагороди суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата у багатьох випадках непропорційна динаміці прибутку щоб уникнути дуже великих стрибків цієї додаткової грошової оплати для співробітників. [3, с. 79].
Переваги бонусів в тому, що й виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміри коливаються в залежності від кількості персоналу, який вони поширюються. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, застосовуваних в організаціях.
В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат у трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів груп, ділянок виробництва.
Поточні виплати, чи це готівку або акції, виробляються в кінці звітного періоду. Корпоративний прибуток і індивідуальна діяльність - найбільш поширене база для визначення бонусу. Виплата бонусу може бути негайною, відкладеної чи розтягнутої на 3 - 5 річний період.
Відкладеними виплатами називається такий тип винагород (у вигляді готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому [38, с. 45]. Системи відкладеного винагороди у вигляді акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що та частка в ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює "прив'язку" персоналу до цієї організації.
Деякі схеми передбачають виплати через 3-5 років формального набуття прав на їх отримання і за умови продовження роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівника те з організації.
Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь в капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткотермінових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.
Висновки до розділу 1
Людина здійснює певні дії відповідно до тиску на нього сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає в людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. У той же час на основі емпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації.За класифікацією Маслоу, основні потреби утворюють пятиуровневую структуру, що визначає поведінку людини. Первинні потреби (фізіологічні та безпеки) утворюють основу, вторинні потреби (соціальні, поваги і самовираження), розташовані на верхніх рівнях піраміди, не мотивують індивіда, поки не задоволені потреби нижчих рівнів.
Мак-Клелланд доповнив структуру Маслоу потребами влади, успіху і приналежності.
Ф. Герцберг виділив гігієнічні та мотиваційні чинники. Гігієнічні фактори не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою і утримують людини на робочому місці, мотиваційні сприяють підвищенню ефективності та продуктивності праці.
Основні процесуальні теорії мотивації - теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.
У теорії очікувань мотивація розглядається як функція очікування витрати труда - результати - винагорода ". Третім чинником виступає валентність (очікувана цінність винагороди). Мотивація слабшає, якщо імовірність успіху або цінність винагороди оцінюється виконавцем недостатньо високо.
У рамках теорії справедливості передбачається, що люди піддають суб'єктивній оцінці співвідношення винагороди і витрачених зусиль і порівнюють його з тим, що отримали інші працівники за аналогічну роботу. У випадку несправедливого, за їхньою оцінкою, винагороди виникає психологічна напруга і витрачаються зусилля зменшуються.
Модель Портера - Лоулера грунтується на тому, що мотивація є функція потреб, очікування і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Результативність праці співробітників залежить від прикладених зусиль, характерних особливостей і можливостей кожного, а також від оцінки власної ролі. Обсяг витрачених зусиль визначається оцінкою цінності винагороди і впевненості в тому, що воно буде отримане.
Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони тим не менше мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність у мотивації людини до дій.
Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірми дієву мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, сприятиме не тільки функціонування, а й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.
Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, на скільки повно і було проаналізовано реальний стан справ у сфері управління підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких працівники отримують реальну можливість проявити свою ініціативу і щоб ці умови пробудили у них інтерес до трудової діяльності.
Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі на благо підприємства і суспільства.
РОЗДІЛ 2
ОЦІНКА виробничо-ресурсного потенціалу ЗАВОДУ "СІ І ТО" І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
2.1. Загальна характеристика заводу "СІ і ТО"
Харківський завод спеціального інструменту і Техоснастка ("СІ і ТО") ВАТ (відкритого типу) "Серп і молот" створений в 1989 році на базі інструментального цеху та інструментального відділу.Інструментальне виробництво у ВАТ "Серп і молот" займає одне з важливих місць, є як дуже складним, так і відповідальним, тому метою створення заводу "СІ і ТО" було надання йому більшої самостійності і на цій основі подальше його вдосконалення та стабілізація.
До складу заводу "СІ і ТО" входять чотири виробничі ділянки і один допоміжний, три служби і шість відділів. Кожен підрозділ має свої чітко позначені функції.
Завод спеціалізується на випуску інструменту: зенкера, протягання, різців, мітчики, фрези, свердла, і оснащення: штампи для гарячої та холодної штампування, пресформи, пристосування, запасні частини до штампів, допоміжна оснащення.
Планова чисельність працюючих складає 168 особи, з них 57 - керівники і фахівці, решта - основні та допоміжні робітники.
Завод "СІ і ТО" розташовується в трьох корпусах загальною площею
14130 м 2 парк обладнання включає в себе 322 одиниці, у тому числі: 9 ковальського, 12 одиниць термічного, 14 одиниць імпортного устаткування і 17 верстатів з ЧПК. Коефіцієнт змінності устаткування становить 0,86. На заводі знаходиться 268 одиниць металообробного обладнання.
Виробничу програму заводу за номенклатурою та обсягом встановлює бюро планування інструментального господарства при ПЕО об'єднання.
Питома вага робітників, охоплених бригадної формою організації праці, становить 92,3%, а питома вага всіх працюючих за технічно обгрунтованими нормами - 62,8%.
Завод "СІ і ТО" не володіє правом юридичної особи і не має свого рахунку. За всіх фінансових питань виступає від імені об'єднання.
Ціни на продукцію, що випускається завод встановлює самостійно на основі внутрішньозаводських планових калькуляцій.
Завод самостійно здійснює прийом і збільшення працюючих, займається питаннями матеріально-технічного постачання, нормує і враховує витрати.
Всю свою роботу завод "СІ і ТО" будує відповідно до затвердженого положення про завод і затвердженими взаємовідносинами зі структурними підрозділами об'єднання (цехами, відділами, службами).
Питома вага інструменту і оснащення ВАТ "Серп і молот" у загальному обсязі продукції, що випускається заводом продукції складає 90%. Інша частина продукції виробляється за окремими договорами і замовленнями сторонніх організацій за умови наявності технічних і матеріальних можливостей. Показник прибутку в заводі умовний. Обсяг випуску продукції на бік і є умовним показником прибутку.
Завод "СІ і ТО" представляє собою складне виробництво. Структурна схема заводу представлена в додатку А. входять до його складу ділянки спеціалізовані на випуску Техоснастка та інструменту:
1) ділянка штампів і прес-форм - виготовлення штампів для холодної та гарячої штампування 12-16 найменувань на місяць; прес-форми для сталевого і кольорового лиття, гумотехнічних, пластмас, 2-3 найменування;
2) ділянка пристосувань - прості і складні, складальні і зварні, пневматичні та гідравлічні пристрої, до 20 найменувань;
3) ділянка вимірювального і допоміжного інструменту - виготовлення пробок гладких і різьбових, різьбових кілець, калібрів і контркалібров, шаблонів, скоб і контрольних макетів, до 50 найменувань; оправлення, борштанги, резцедержатели, пальники, до 40 найменувань;
4) ділянки ріжучого інструмента - свердла: прості, шпековие, твердосплавні; фрези всіх видів, зенкера, розгортки, протягання всіх видів, мітчики і різці.
У зв'язку з великою номенклатурою знову освоюваних двигунів, останнім часом заводу даються великі завдання ПДО ВАТ "Серп і молот" на виготовлення відмінних деталей: це корпуси масло-і водозабори, маховик, картер маховика, шківи генератора, проставки, компенсатори і т. д . Все це свідчить про дуже велику завантаження заводу "СІ і ТО", на жаль, якщо площ і потужностей достатньо, то кваліфікованих кадрів не вистачає. До розпаду СРСР завод "Серп і молот" виробляв 80% деталей, з яких збираються двигуни СМД, отримував по кооперації з інших регіонів. Після розпаду обірвалися зв'язку і тепер "Серп і молот" збирає на місяць 300-600 двигунів, а раніше збирав 19-20 тис. штук. Завод "СІ і ТО" зараз грає важливу роль в АТ. Задіяні всі сили в цілому, завод справляється з усіма поставленими цілями. Досягнувши середньої заробітної плати в межах 200-260 грн., Не вдалося зупинити плинність кадрів, вчасно не виплачуються зарплати.
Відділи заводу працюють так, щоб максимально забезпечити виробництво всім необхідним. Фінансовий стан дає про себе знати, Так як відсутні кошти, несвоєчасно набувається сировину і матеріали, а це в свою чергу затримує виробництво. Відділи заводу працюють так, щоб забезпечити виробництво всім необхідним.
2.2. Аналіз основних техніко-економічних показників
2.2.1. Аналіз виробництва продукції
Обсяг виробництва продукції є взаємозалежними показниками. В умовах обмежених виробничих можливостей і необмеженому попиті на перше місце висувається обсяг виробництва продукціїАле в міру насичення ринку та посилення конкуренції можливий обсяг продажів є основою розробки виробничої програми. Підприємство має виробляти тільки ті товари і в такому обсязі в якому воно може призвести.
Темпи зростання обсягу виробництва і реалізації продукції, підвищення її якості безпосередньо впливають на величину витрат, прибуток і рентабельність підприємства, тому аналіз даних показників має важливе значення. Його основні завдання:
а) оцінка ступеня виконання плану і динаміки виробництва і реалізації продукції;
б) визначення впливу факторів на зміну величини цих показників;
в) виявлення внутрішньогосподарських резервів збільшення випуску і реалізації продукції;
г) розробка заходів щодо освоєння виявлених резервів.
Обсяг реалізації продукції визначається або по відвантаженню продукції покупцям, або по оплаті (виручці). Може виражатися в зіставлюваних, планових і діючих цінах. В умовах ринкової економіки цей показник набуває першочергового значення. Реалізація продукції є сполучною ланкою між виробництвом і споживачем. Від того, як продається продукція, який попит на неї на ринку, залежить і обсяг її виробництва.
Аналіз починається з вивчення динаміки випуску продукції, розрахунку базисних і ланцюгових темпів зростання та приросту (табл. 2.1).
Таблиця 2.1
Динаміка виробництва продукції, тис. грн.
| Вид продукції | 2000р. | 2001р. | Факт 2001р. до 2000р.,% | ||
| план | факт | % Вип. плану | |||
| 1. Штампи гарячої та холодної штампування | 95,281 | 88,0 | 35,68 | 40,5 | 37,4 |
| 2. Прес-форми | 20,12 | 12,0 | - | - | - |
| 3. Пристосування | 135,68 | 100,0 | 99,76 | 99,8 | 73,5 |
| 4. Ріжучий інструмент | 130,64 | 120,0 | 151,52 | 126,3 | 116,0 |
| 5. Вимірюв. інструмент | 86,96 | 60,0 | 71,72 | 119,5 | 85,4 |
| 6. Вспомог. інструмент | 120,0 | 96,0 | 98,8 | 102,9 | 82,3 |
| 7. Ремонт штампів | 18,4 | 12,0 | - | - | - |
| 8. Зап. частини | 35,44 | 12,0 | 12,68 | 105,7 | 35,8 |
| 9. Послуги цехах | 37,24 | 92,0 | 150,52 | 163,6 | 404,2 |
| 10. Виробництв. деталі | 14,52 | - | 17,56 | - | 120,9 |
| 11. Інша продукція | 163,8 | 144,0 | 120,04 | 83,4 | 73,3 |
| У т. ч. | |||||
| Послуги населенню | 11,12 | 138,0 | 109,44 | 79,3 | 984,2 |
| Стороннім организац. | 152,68 | 6,0 | 10,6 | 176,7 | 6,9 |
| Разом | 854,8 | 736,0 | 758,28 | 103,0 | 88,7 |
2.2.2. Аналіз ринків збуту
Протягом 2001 року випуск двигунів визначався можливостями їх збуту. Сільськогосподарські організації в більшості своїй неплатоспроможні. Відсутністю в Україну лізингових закупівель сільськогосподарської техніки посилило становище. У результаті підприємства Україна значно знизили кількість заявок або повністю відмовилися від поставок двигунів. Підприємства Росії, перебуваючи також у складному фінансовому становищі, віддають перевагу власним виробникам двигунів через більш легкого здійснення товарообмінних та залікових операцій.Істотно вплинула на виробництво продукції потрійна заміна протягом 2000 року перших керівників підприємства. І тільки наприкінці 2000 року, після обрання нового голови зборами акціонерів становище стало стабілізуватися. За результативності показники 2000 року на 30-40% перевищують середні дані за попередній рік.
У 2001 році реалізовано 829 двигунів, в т.ч.:
| 1) АТ "ХТЗ" 2) АТ "Херсонські комбайни" 3) АТ "ВгТЗ" 4) інші споживачі | 106 шт.; 5 шт.; 63 шт.; 655 шт. |
Не дивлячись на низьку забезпеченість агропромислового комплексу працездатною технікою, продаж двигунів залишається на низькому рівні. Це викликано низкою об'єктивних причин, незалежних від підприємства.
2.2.3. Аналіз використання основних виробничих фондів і виробничих потужностей
Основні виробничі фонди підприємства - це засоби праці, які беруть участь у багатьох виробничих циклах, зберігають свою натуральну форму і переносять свою вартість на виготовленийпродукт частинами, у міру зносу. Основні виробничі фонди підприємства займають основну питому вагу в загальній сумі основного капіталу підприємства. Від їх кількості, вартості, технічного рівня, ефективності використання багато в чому залежать кінцеві результати діяльності підприємства. Основні виробничі фонди підприємства здійснюють господарський кругообіг, що складається зі стадій: знос основних фондів, амортизація, накопичення коштів для повного відновлення основних фондів, їх заміни шляхом здійснення капітальних вкладень. Джерела даних для аналізу: план технічного розвитку, звітний бухгалтерський баланс підприємства, додатки до
балансу, звіт про наявність та рух основних засобів, баланс виробничої потужності, дані про переоцінку основних засобів, інвентарні картки обліку основних засобів, проектно-кошторисна, технічна документація.
Щороку на заводі "СІ і ТО" проводиться облік основних фондів. Це обумовлюється не тільки необхідністю знання того, яким основним фондом та в якому обсязі підприємство володіє, але і вимогами виробництва. Це викликано тим, що частка основних фондів у загальному обсязі коштів, що знаходяться в розпорядженні, сягає більше 70%.
Структуру основних фондів становлять:
1 група - будівлі, споруди та передавальні пристрої. На підприємстві їх вартість становить - 1631,4 тис. грн.
2 група - верстати, машини, обладнання. Їх вартість - 5806,0 тис. грн.
3 група - транспортні засоби, меблі. Їх вартість - 59,0 тис. грн.
Технічний стан основних фондів можна оцінити, використовуючи показники придатності та зносу (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
Аналіз стану основних фондів заводу "СІ і ТО"
| Найменування показника | 2000 | 2001 | Ставлення 2001р. до 2000р.,% |
| 1. Первісна вартість основних фондів, тис. грн. | 16362,5 | 16329,8 | 99,8 |
| 2. Знос основних фондів, тис. грн. | 8832,1 | 8833,4 | 100,1 |
| 3. Залишкова вартість основних фондів, тис. грн. | 7530,4 | 7496,4 | 99,5 |
| 4. Коефіцієнт придатності,% | 46,02 | 45,31 | 98,5 |
| 5. Коефіцієнт зносу,% | 53,98 | 54,69 | 101,3 |
Проаналізуємо рух основних виробничих фондів заводу "Сі і ТО" протягом 2000 - 2001 років. Вихідні дані для аналізу представлені в табл. 2.3
Таблиця 2.3
Аналіз руху ОПФ заводу "Сі і ТО" за 2000 - 2001рр.
| Показник | 2000 | 2001 | Зраді-ния (+,-) | Темпи зростання,% |
| 1. Залишкова вартість на початок року, тис. грн. | 7530,4 | 7496,4 | -34 | 99,5 |
| 2. Надійшло, тис. грн. | 16 | - | -16 | - |
| 3. Вибуло, тис. грн. | 22 | 34 | 12 | 154 |
| 4. Залишкова вартість на кінець року, тис. грн. | 7496,4 | 7462,4 | -62 | 99,2 |
2.2.4. Аналіз витрат на виробництво продукції
Витрати на виробництво заводу в 2001 році склали 1307,92 тис. грн. У поелементному розрізі структура витрат представлена в табл.2.4.Таблиця 2.4
Структура витрат на виробництво за 2001 рік
| Елементи витрат | Сума, тис. грн. | Структура витрат,% | ||||
| план | факт | +, - | план | факт | +, - | |
| Матеріальні витрати | 328,48 | 293,44 | -35,04 | 23,4 | 22,4 | 1 |
| Заробітна плата | 84,96 | 135,96 | 51 | 6,05 | 10,3 | 4,25 |
| Відрахування до фонду соціального захисту | 30,56 | 47,76 | 17,2 | 2,17 | 3,65 | 1,48 |
| Технологічна енергія | 320,24 | 306,84 | -13,4 | 22,82 | 23,46 | 0,64 |
| РСЕО | 429,36 | 395,72 | -33,64 | 30,59 | 30,2 | -0,39 |
| Загальновиробничі витрати | 209,74 | 128,24 | -81,5 | 14,97 | 9,99 | -4,98 |
| Виробнича собівартість | 1403,34 | 1307,92 | -95,42 | 100 | 100 | - |
У фактичній структурі витрат збільшилася частка заробітної плати на 4,25%, хоча випуск продукції збільшився на 3%, що говорить про нераціональне використання фонду оплати праці. Фактично зменшилася частка загальновиробничих витрат у порівнянні із запланованою, отже, зменшилася частка постійних витрат на виробництво.
Розрив існували раніше виробничих зв'язків, втрата традиційних ринків збуту привели до падіння обсягів виробництва нижче критичного рівня. Це в свою чергу породило гостру диспропорцію між потенційними можливостями виробничого комплексу та потребами товарного ринку. Виник надлишок основних фондів. Використовувати обладнання за іншим призначенням не представляється можливим, тому що діюче виробництво складається з "твердих" обробних ліній практично не мають можливості переналагодження на інші типорозміри деталей і тим більше на непрофільну продукцію. До того ж обладнання застаріло як фізично, так і морально. Знос основних фондів становить 60%, а середній вік обладнання 17 років.
Дуже громіздкою, не гнучкою і глубокозатратной виявилася діюча система енергозбереження підприємства.
Падіння обсягів виробництва викликало скорочення робочих місць і, як результат, відтік кадрів, і в першу чергу, висококваліфікованих.
Гострий дефіцит "живих" грошей знизив платоспроможність підприємства і змусив вдатися до послуг численних торгових посередників реалізують продукцію на основі безгрошових товарообмінних розрахунків (бартер) за завищеними цінами та низької якості.
Аналогічна картина має місце і на заводах-суміжниках, що вкрай негативно відбилося на якості продукції, що поставляється. Особливо низькою якістю відрізняються заготовки і, в першу чергу, чавунні виливки.
2.3. Аналіз фінансового стану
Під фінансовим станом розуміється здатність підприємства фінансувати свою діяльність. Воно характеризується забезпеченістю фінансовими ресурсами, необхідними для нормального функціонування підприємства, доцільністю їх розміщення та ефективністю використання, фінансовими взаємовідносинами з іншими юридичними та фізичними особами, платоспроможністю та фінансової стійкості.Аналіз починається з аналізу структури пасиву і активу балансу.
Основним джерелом аналізу фінансового стану підприємства є баланс. Він характеризує стан власності підприємства, використання власних і залучених коштів.
Оскільки баланс у підприємства "СІ і ТО" відсутня в силу того, що даний завод входить складу ВАТ "Серп і молот", проведемо аналіз балансу ВАТ "Серп імолот".
Для аналізу балансу ВАТ "Серп і молот" необхідні деякі значення статей балансу, розрахунок яких наведено в табл. 2.5. Баланс підприємства за 2001 рік представлений в додатку Б.
Таблиця 2.5
Аналіз валюти балансу ВАТ "Серп і молот"
| Ум. позначення | Значення показника | Кількісна оцінка, тис. грн. | |
| на початок року | на кінець року | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| А1 | Найбільш ліквідні активи (грошові кошти, короткострокові фінансові вкладення) | 3253 | 2980 |
| А2 | Швидко реалізовані активи (товари відвантажені, але не оплачені в строк; дебіторська заборгованість) | 4331 | 3507 |
Продовження табл. 2.5
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| А3 | Повільно реалізовані активи (товари, готова продукція, запаси) | 23581 | 21526 |
| А4 | Важко реалізовані активи (основні засоби, незавершені капітальні вкладення) | 230637 | 227193 |
| Баланс | 261802 | 255206 | |
| П1 | Короткострокові пасиви | 35706 | 38691 |
| П2 | Середньострокові пасиви | 4193 | 3195 |
| П3 | Довгострокові пасиви | 16008 | 15980 |
| П4 | Постійні пасиви | 205895 | 197340 |
| Баланс | 261802 | 255206 |
Однією з груп показників є показники ліквідності:
1) коефіцієнт поточної ліквідності, що характеризує оперативну платоспроможність підприємства, розраховується за формулою:
| До тл = | А1 + А2 + А3 | ; |
| П1 + П2 |
2) коефіцієнт швидкої ліквідності, який показує відношення ліквідних коштів до суми короткострокових боргів підприємства:
| До бл = | А1 + А2 | ; |
| П1 + П2 |
3) коефіцієнт абсолютної ліквідності, що показує, яка частина короткострокових зобов'язань може бути погашена негайно:
| До ал = | А1 | ; |
| П1 + П2 |
У табл. 2.6 наведені значення даних коефіцієнтів ліквідності, а також їх нормативи.
Таблиця 2.6
Коефіцієнти ліквідностіКоефіцієнт | На початок року | На кінець року | Норматив |
1. Поточної ліквідності | 0,78 | 0,67 | > 2 |
2. Швидкої ліквідності | 0,19 | 0,15 | 0,7-1,0 |
3. Абсолютної ліквідності | 0,08 | 0,07 | 0,2-0,25 |
З даних табл. 2.7 видно, що нормативами не відповідає ні один коефіцієнт, а також складається тенденція до зменшення коефіцієнтів, що говорить про недостатню платоспроможності підприємства.
Наступним кроком оцінки фінансового стану підприємства є аналіз ліквідності балансу. Баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо виконуються такі відносини:
А1 ≥ П1;А2 ≥ П2;
А3 ≥ П3;
А4 ≤ П4.
Аналіз ліквідності балансу на початок і кінець 2001 року наведено в табл. 2.7.
Таблиця 2.7
Аналіз ліквідності балансу
| На початок року | На кінець року |
| 3253 <35706 | 2980 <38691 |
| 4331> 4193 | 3507> 3195 |
| 23581> 16008 | 21526> 15980 |
| 230637> 205895 | 227193> 197340 |
До другої групи показників, що характеризують фінансовий стан підприємства, відносяться показники фінансової стійкості.
Розрахунок порогу рентабельності і запасу фінансової міцності ВАТ "Серп і молот" наведено в табл. 2.8.
Таблиця 2.8
Розрахунок порогу рентабельності підприємства і запасу
фінансової міцності
| Показник | Роки | |
| 2000 | 2001 | |
| Виручка від реалізації, тис.грн. | 854,8 | 758,28 |
| Прибуток, тис.грн. | -548,54 | -549,64 |
| Витрати, тис.грн. | 1403,34 | 1307,92 |
| Сума змінних витрат, тис.грн. | 648,72 | 600,28 |
| Сума постійних витрат, тис.грн. | 754,62 | 707,64 |
| Сума маржинального доходу, тис.грн. | 206,08 | 158,0 |
| Частка маржинального доходу у виручці,% | 24,1 | 20,83 |
| Поріг рентабельності, тис.грн. | 3130,09 | 3396,14 |
2.4. Аналіз трудових показників
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність "Звіт з праці", дані табельного обліку і відділу кадрів.
2.4.1. Аналіз кількісного та якісного складу кадрів
Забезпеченість підприємства робочою силою визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою (табл. 2.9).Таблиця 2.9
Аналіз забезпечення підприємства робочою силою
| Категорія працівників | Кількість працівників, чол. | Факт 2001р. до 2000р.,% | Факт 2001р. до плану,% | ||
| 2000р. | 2001р. | ||||
| план | факт | ||||
| Виробничі робітники | 83 | 54 | 84 | 101,2 | 155,5 |
| Допоміжні робітники | 38 | 55 | 34 | 89,5 | 61,8 |
| Керівники | 16 | 22 | 16 | 100,0 | 72,7 |
| Фахівці | 26 | 35 | 24 | 96,0 | 68,6 |
| Службовці | 2 | 2 | 2 | 100,0 | 100,0 |
| Всього працівників | 165 | 168 | 160 | 94,5 | 92,9 |
У табл. 2.10 наведено аналіз кваліфікаційного рівня робітників.
Таблиця 2.10
Аналіз кваліфікаційного рівня робітників
| Тарифний розряд | Кількість робітників, чол. | |
| план на 2001 рік | фактично за 2001 рік | |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 4 | 4 |
| 3 | 5 | 6 |
| 4 | 9 | 11 |
| 5 | 22 | 24 |
| 6 | 14 | 16 |
| 7 | 2 | 3 |
| Всього | 57 | 66 |
| Т р = | Σ Т р І • Ч р І | , |
| Σ Ч р І |
де Т р - тарифний розряд;
Ч р і - чисельність працівників i-го тарифного розряду;
Т р і - і-й тарифний розряд.
| Т р (пл) = | 1 • 1 + 2 • 4 + 3 • 5 + 4 • 9 + 5 • 22 + 6 • 14 + 7 • 2 | = 4,7 (розряд), |
| 57 |
| Т р (ф) = | 1 • 2 + 2 • 4 + 3 • 6 + 4 • 11 + 5 • 24 + 6 • 16 + 7 • 3 | = 4,68 (розряд). |
| 66 |
Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчати питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Оскільки зміни у складі робочих за віком, статуту роботи, освітою відбуваються в результаті руху робочої сили, то йому при аналізі приділяється більше уваги.
Розраховують і аналізують рух робочої сили наступні показники:
1) коефіцієнт обороту з прийому робочих;
2) коефіцієнт обороту з вибуття;
3) коефіцієнт загального обороту;
4) коефіцієнт стабільності чи сталості кадрів;
5) коефіцієнт плинності кадрів.
У табл. 2.11 представлені основні показники руху робочої сили, а також розраховані зазначені вище коефіцієнти.
Таблиця 2.11
Аналіз руху робочої сили
| Показник | 2000 | 2001 |
| Середньооблікова кількість працівників, чол. | 164 | 156 |
| Списочное число працівників на початок періоду | 165 | 160 |
| Прийнято всього, чол. | 8 | 5 |
| Вибуло всього, чол. | 13 | 17 |
| У т. ч.: за скороченням штатів За власним бажанням За перекладу Вихід на пенсію Догляд за інвалідністю У зв'язку зі смертю За скоєні прогули Списочное число працівників на кінець періоду | - 5 1 3 1 - - 160 | 4 6 - 1 - 1 1 148 |
| Коеф. обороту по прийому | 0,049 | 0,032 |
| Коеф. обороту з вибуття | 0,079 | 0,109 |
| Коеф. загального обороту | 0,128 | 0,141 |
| Коеф. сталості кадрів | 1,048 | 1,058 |
| Коеф. плинності кадрів | 0,03 | 0,045 |
Аналізуючи дані табл. 2.11 можна зробити висновки про те, що за звітний період коефіцієнт плинності зріс внаслідок того, що було звільнено на 4 особи більше, ніж за відповідний період минулого року. Середньооблікова кількість працівників зменшилася на 8 осіб. Все це вплинуло на коефіцієнт плинності у звітному періоді. Причому кількість звільнених за власним бажанням, як у звітному, так і у фактичному періоді перевищує кількість звільнених через скорочення штатів. На даному підприємстві коефіцієнт обороту з прийняття зменшився, але в той же час збільшився коефіцієнт сталості персоналу.
Коефіцієнт плинності в порівнянні з 2000 р. збільшилися на 0,015. Основними причинами плинності є невідповідність освітнього рівня і змісту праці, незадоволеність розмірами заробітку, несприятливі умови і режим праці і т. д.
2.4.2 Аналіз використання робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (табл. 2.12).Таблиця 2.12
Використання трудових ресурсів підприємства
| Показник | 2000 | 2001 | Відхилення факту 2001р. | ||
| план | факт | від 2000р. | від плану | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Середньорічна чисельність робітників (Чр), чол. | 164 | 162 | 156 | -8 | -6 |
| Відпрацьовано одним робочим: Днів (Д) Годин (Ч) | 220 1727 | 220 1749 | 210 1638 | -10 -89 | -10 -111 |
Продовження табл. 2.12
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Середня тривалість робочого дня, год (П) | 7,85 | 7,95 | 7,8 | -0,05 | -0,15 |
| Фонд робочого часу, год | 269412 | 283338 | 270270 | 858 | 13068 |
ФРВ = ЧД • Д • П. (2.5)
На заводі "СІ і ТО" фактичний фонд робочого часу менше планового на 13068 м. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом ланцюгової підстановки:
ΔФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) • Д пл • П пл = (165 - 162) • 220 • 7,95 = +5247 (ч.)
ΔФРВ д = (Д ф - Д пл) • ЧР ф • П пл = (210 - 220) • 165 • 7,95 = -13118 (ч.)
ΔФРВ п = (П ф - П пл) • Д ф • ЧР ф = (7,8 - 7,95) • 210 • 165 = -5197 (ч.)
Всього: -13068 (ч.)
З наведених даних, наявні трудові ресурси завод "СІ і ТО" використовує недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по
210 днів замість 220, через що понадпланові цілоденні втрати робочого 10 днів, а на всіх -1650 днів, або 13118 ч.
Є й внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,15 г., а за всі інші дні усіма робітниками - 5197 ч.
Загальні втрати робочого часу - 18315 ч.
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 2.13).
Таблиця 2.13
Аналіз використання фонду робочого часу
| Показник | На одного робітника | Відхилення від плану | ||
| план 2000 | факт 2001 | на 1-го робочого | на всіх робочих | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Календарне кількість днів | 366 | 365 | -1 | -160 |
| Кількість неробочих днів в т. ч. святкові вихідні дні додаткові вихідні | 109 9 52 48 | 110 9 51 50 | 1 - -1 2 | 160 - -160 320 |
| Номінальний фонд робочого часу, дні | 257 | 255 | -2 | -320 |
| Неявки на роботу, дні У т.ч. чергові і додаткові відпустки Хвороби Неявки з дозволу адміністрації Простої | 37 16 9 8 4 | 45 30 9 2 4 | 7 14 - -6 - | 1120 2240 - -960 - |
| Явочний фонд робітники. часу, дні | 220 | 210 | -10 | -1600 |
| Тривалість робітники. зміни, ч. | 8 | 8 | - | - |
| Бюджет робочого часу, ч. | 1760 | 1680 | -80 | 12800 |
| Святкові скорочені дні, ч. | 9 | 9 | - | - |
Продовження табл. 2.13
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Час для годуючих матерів, ч. | - | 0,072 | 0,072 | 12 |
| Внутрішньозмінні простої, ч. | 58,6 | 100,2 | 41,6 | 6656 |
| Корисний фонд робочого часу, ч. | 1682 | 1571 | -111 | -17760 |
| Середня тривалість. зміни, год | 7,95 | 7,8 | -0,15 | -24 |
| Непродуктивні витрати робочого часу | - | 8,3 | +8,3 | 1328 |
Як видно з даних табл. 2.13 велика частина втрат (1120 днів) викликана суб'єктивними чинниками: неявки з дозволу адміністрації, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.
Головна мета аналізу, виконання показників продуктивності праці, полягає в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання.
У табл. 2.14 представлені дані, що характеризують виробничо-господарської діяльності підприємства.
Таблиця 2.14
Дані, що характеризують виробничо-господарську діяльність підприємства за 2000-2001рр.
| Показник | Звіт 2000 | 2001 | План 2001 р. до звіту 2000 | Звіт 2001р. | ||
| план | звіт | до плану 2001 | до звіту 2000 | |||
| 1. Обсяг валової продукції, тис. грн. | 854,8 | 736,0 | 758,28 | 0,86 | 1,03 | 0,89 |
| 2. Середньооблікова чисельність працюючих, чол. | 164 | 162 | 156 | 0,96 | 0,96 | 0,95 |
| 3. Середній виробіток на одного працюючого, грн. / чол. | 5180,6 | 4380,9 | 4739,2 | 0,85 | 1,08 | 0,95 |
2.4.3. Аналіз організації та нормування праці
Нормування праці служить засобом планомірного формування та розподілу трудових ресурсів на виробництві. Є передумовою для планування виробничо-господарської діяльності підприємства. Головною задачею технічного нормування праці є встановлення науково-обгрунтованої міри праці для кожного працівника. Міра затрат праці встановлюється у вигляді відповідних норм.При технічно обгрунтованих нормах трудовий процес організовується і планується в єдності з технікою і технологією. У цих умовах норма раціональну організацію виробництва, високо вироблені режими устаткування, порядок обслуговування робочих місць.
Право вибору форми оплати надано самому підприємству. В основному використовується дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. Охоплення робочих формами організації праці представлений в табл. 2.15.
Таблиця 2.15
Аналіз охоплення робітників формами організації праці
| Показник | Факт за 2000 р. | Факт за 2001 р. | 2001 р. у% до 2000 р. | ||
| чол. | % | чол. | % | ||
| Чисельність робітників, всього У т.ч. працюючих: за індивідуальною формою; по колективній формі | 121 98 23 | 100 81 19 | 118 91 27 | 100 77,1 22,9 | 97,5 92,9 117,4 |
2.4.4. Аналіз форм і систем мотивації праці
Застосовувані на заводі "СІ і ТО" форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація (рис. 2.1). Мотивація |
Матеріальна |
Моральна |
Преміювання |
Вручення грамот, нагород |
Розміщення фотографій на дошці пошани |
Публічні заохочення |
Відпустка у зручний час |
Рис 2.1. Види мотивації праці на заводі "СІ і ТО"
Фонд оплати праці тісно пов'язаний з тарифними ставками, нормуванням праці, з нормативами трудомісткості виробництва продукції з кількісними показниками за виконання і перевиконання яких виплачуються премії, доплати, з обсягом і якістю виробленої продукції, з умовою функціонування робочої сили.
У табл. 2.16 проведемо аналіз розподілу робітників заводу "СІ і ТО" за формами і системами оплати праці за 2001 р.
Таблиця 2.16
Аналіз розподілу робочих за формами і системам
оплати праці за 2001 рік
| Форми і системи оплати праці | Факт за 2000 рік | 2001 | У% до 2000 | |||
| план | факт | % | ||||
| чол. | % | чол. | чол. | |||
| Відрядна: пряма; преміальна; непряма; прогресивна; акордна; Погодинна: пряма; преміальна; контрактна за трудовим договором | 89 - 9 - - 23 - - | - - - - - - - - | 81 - 6 - - 22 - - | 85 - 6 - - 27 - - | 104,9 - 100 - - 122,7 - - | 95,5 - 66,7 - - 117,4 - - |
Проведемо аналіз визначення аналітичних показників якості норм за даними обліку і безпосередніх спостережень (табл. 2.17).
Таблиця 2.17
Аналітичні показники якості норм
| Чисельність робітників, чол | Професія | Розряд робочого | Середній відсоток виконання норм | Розподіл робочих по відсотку виконаних норм | ||||||
| До 100 | 100-106 | 106-110 | 110-120 | 120-130 | 130-150 | Понад 150 | ||||
| 12 | Токар | 5,3 | 166,08 | 2 | 1 | 1 | 8 | |||
| 8 | Фрезерувальник | 4,4 | 123,5 | 2 | 1 | 1 | 4 | |||
| 11 | Штампувальник | 5,3 | 161,45 | 1 | 4 | 6 | ||||
| 8 | Слюсар | 5,3 | 144,4 | 1 | 2 | 3 | 2 | |||
| 2 | Гравер | 5 | 164 | 1 | 1 | |||||
| 3 | Заточник | 4,6 | 156,3 | 1 | 1 | 1 | ||||
| 3 | Кранівник | 5,6 | 135 | 1 | 1 | 1 | ||||
Виконання і перевиконання норм є одним із елементів мотивації праці.
Мотивація праці включає такі основні елементи: оплата праці (рівень заробітної плати відповідно до якості і кількості виконуваної роботи), стимулювання праці (рівень виплат різних премій, надбавок, що враховують кількість праці, продуктивність працівника), соціальні виплати та допомоги.
У табл. 2.18 представлений охоплення трудових процесів нормуванням.
Таблиця 2.18
Охоплення трудових процесів нормуванням
| Категорія | Стадія виробництва | Професія | Чисельність, чол | Охоплення норм.,% | |
| все-го | на нормуємо-мих роботах | ||||
| 1. Производс-ничих робочі | Заготівельник-ва | Різчики | 3 | 3 | 100 |
| Газорізальники | 1 | 1 | 100 | ||
| Ковалі | 1 | 1 | 100 | ||
| Чистильники | 1 | 1 | 100 | ||
| Механообра-робної | Токарі | 13 | 13 | 100 | |
| Токарі розточувальника | 3 | 3 | 100 | ||
| Фрезерувальники | 8 | 8 | 100 | ||
| Шліфувальники | 10 | 10 | 100 | ||
| Резьбошліфов-щики | 2 | 2 | 100 | ||
| Стругальник | 1 | 1 | 100 | ||
| Протяжчікі | 1 | 1 | 100 | ||
| Гравери | 3 | 3 | 100 | ||
| Заточника | 5 | 5 | 100 | ||
| Складальна | Слюсарі-інстру-ментальщікі | 7 | 7 | 100 | |
| Слюсарі-штампувальники | 2 | 2 | 100 | ||
| 2. Допоміжним тільні роботи | Підготовчі | Кранівники | 1 | - | |
| Налагоджувальна | Слюсарі-сантехніки | 2 | 2 | 100 | |
| Електро-монтажники | 3 | 3 | 100 | ||
| Контрольна | Контролери | 1 | - | ||
| Всього | 74 | 71 | |||
2.4.5. Аналіз використання фонду оплати праці і середньої заробітної плати
Фонд оплати праці складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та різних доплат.Фонд оплати праці (ФОП) можна розрахувати твір чисельності працівників (Ч) на середню заробітну плату (ЗП ср).
Вплив різних факторів на зміну фонду оплати праці:
ΔФОТ ч = (Ч 2001 - Ч 2000) • ЗП ср2000 = (160-165) • 164 = -820 (грн.),
ΔФОТ ЗПср = (ЗП ср2001 - ЗП ср2000) • Ч 2001 = (164-151) • 160 = 2080 (грн.).
Склад фонду оплати праці заводу "СІ і ТО" наведено в табл. 2.19.
Таблиця 2.19
Склад фонду оплати праці за 2000 - 2001рр., Грн.
| Категорія працівників | 2000р. | 2001р. | Середня зарплата, за 2001р. | ||
| план | факт | план | факт | ||
| Виробничі робітники | 179880 | 165720 | 171040 | 255,74 | 169,68 |
| Допоміжні робітники | 50960 | 75240 | 63200 | 114,0 | 154,90 |
| Керівники | 42960 | 54000 | 46640 | 204,55 | 242,91 |
| Фахівці | 23760 | 33200 | 31720 | 79,05 | 110,14 |
| Службовці | 1840 | 2480 | 2480 | 103,33 | 103,33 |
| Всього | 299400 | 330640 | 315080 | 164 | 164,10 |
Висновки до розділу 2
Підприємства сільгоспмашинобудування знаходяться в складному фінансовому стані і не мають коштів для закупівлі двигунів та виконання взаємних зобов'язань. Особливо зменшилася закупівля двигунів промисловими підприємствами Росії. Крім відсутності коштів, на закупівлю негативно впливає недосконала законодавчо-правова база, неузгодженість правових норм, надзвичайно складний процес проходження товарів через кордон. Іншою причиною зниження закупівлі двигунів є їхня вартість. Двигуни аналогічного класу фірм - конкурентів Росії і Білорусії за ціною в 1,5-2 рази дешевше. Українські виробники сільгосптехніки тільки налагоджують виробництво своїх машин, заявляє мала кількість двигунів, що також не дозволяє підприємству працювати прибутково.В даний час завод "СІ і ТО" неплатоспроможний, за останній звітний період він несе збитки. Більшість фінансово-економічних показників мають незадовільний значення.
З аналізу трудових показників необхідно приділити особливу увагу на зниження продуктивності праці, що впливає на збільшення собівартості продукції.
Планова чисельність працюючих складає 168 чоловік. З них 55 - керівники і фахівці, решта - основні та допоміжні робітники. Дані, наведені в аналізі, показали, що в порівнянні з попереднім періодом, задану кількість працівників змінилося: всередині категорії виробничих робочих залишено 28 чоловік, хоча фактично кількість виробничих робітників збільшилася на 1 людину. По інших категоріях кількість людей не зменшується, а має тенденцію до підвищення. Так, заплановану кількість допоміжних робітників збільшується на 17 осіб (хоча фактично вважається на 4 особи). Кількість керівників та фахівців збільшилося на 6 осіб - керівників і на 10 осіб - фахівців. Реальні дані свідчать про незмінній кількості. Це свідчить про низьку привабливості даного праці внаслідок невисокої заробітної плати, важких умов і часткового розвалу підприємства.
Для подальшого розвитку підприємства, ліквідації збитковості, стабілізації економічного стану необхідно вести роботи з наступних напрямків:
За основу приймається відновлення ділових зв'язків з підприємствами Росії та Білорусії як з поставки двигунів, так і отримання комплектуючих вузлів і агрегатів. Здійснення пошуку нових споживачів двигунів, як на Україну, так і в країнах СНД. Проводити роботи з інформування нових виробників техніки про можливості підприємства, виставляються ділові пропозиції. Освоювати у виробництві гаму нових двигунів для комплектації різних машин. Проводити роботи по розширенню збуту двигунів на умовах лізингу.
На підприємстві розроблена програма по зниженню собівартості двигунів. Програма зорієнтована на досягнення цін на двигуни до рівня російських фірм-конкурентів.
РОЗДІЛ 3
ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ЗАВОДІ "СІ І ТО"
3.1. Введення безтарифної системи оплати праці
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбавитися від зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці можна ввести бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) чи всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:1) кваліфікаційного рівня працівника;
2) коефіцієнта трудової участі (КТУ, Кi);
3) фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника, за минулий період, на що склався на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період. Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах, виходячи їх кваліфікаційних вимог до працівників різних професій.
Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень (табл.3.1).
Таблиця 3.1
Кваліфікаційні групи працівників
| Посада | Кваліфікаційна група |
| Керівник підприємства, заступники | VII |
| Провідні фахівці | VI |
| Фахівці і робітники вищих кваліфікацій | V |
| Фахівці другої категорії і кваліфіковані робочі | IV |
| Фахівці третьої категорії і кваліфіковані робочі | III |
| Фахівці і робітники | II |
| Некваліфіковані робітники | I |
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Заробітна плата кожного працівника розраховується за формулою:
ЗПi = (Кi • ФОП) / (КСР • n) = (Кi / ΣКi) • ФОП, (3.1)
де ЗПi - розмір заробітної плати i-го працівника, грн.;
Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного i-го працівника вище мінімальної;
ФОП - обсяг коштів, призначених для оплати праці, грн.;
n - чисельність робітників;
КСР - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві;
ΣКi - сума значень Кi по всім працівникам.
Формула показує, яку частку ФОП повинен отримати конкретний працівник, відповідно до кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому, співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Кi) не є "точковими", а встановлені у вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчий та ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних працюючих може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Конкретні розміри співвідношень в заданому інтервалі визначаються і затверджуються радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення і склад показників для розрахунку Кi. Значення визначаються з урахуванням вкладу працівників у кінцеві результати роботи підприємства. Тим самим "вилки" співвідношень створюють умови для того, щоб в системі оплати праці враховувати не тільки кваліфікаційний рівень працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок.
При побудові сітки співвідношень розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допустити необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці.
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці включає в себе вирішення таких питань:
виділення найбільш узагальнюючих і характерних для конкретного підприємства категорій працівників;
визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;
обгрунтування критеріїв, вимог, умов для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості.
При вирішенні перелічених вище завдань враховуються особливості даного підприємства, а також можуть використовуватися нормативні документи тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості є найвідповідальнішим моментом роботи при переході на нову модель оплати праці, тому що від якості її розробки залежить ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівника, а значить, і здатність зацікавити працівників трудитися високопродуктивно, повністю реалізувати на робочому місці наявні інтелектуальний і фізичний потенціал.
Даний захід пропонується для працюючого персоналу заводу
"СІ і ТО". На заводі працюють працівники I-VII кваліфікаційних груп.
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп представлена в табл.3.2.
Обраний тип наростання коефіцієнтів оплати від групи до групи відноситься до регресивному, що легко побачити, поділивши середнє значення коефіцієнта кожного подальшого інтервалу до попереднього, що відображено в табл.3.3.
Таблиця 3.2
Сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп
| Кваліфікаційна група | "Вилка" співвідношень в оплаті праці різної якості в порівнянні з мінімальною заробітною платою | ||||||
| 0,6-1,2 | 1,0-1,5 | 1,4-1,9 | 1,8-2,3 | 2,2-2,7 | 2,5-3,3 | 3,0-3,5 | |
| I II III IV V VI VII | х | х | х | х | х | х | х |
Таблиця 3.3
Наростання коефіцієнтів| Кваліфікаційна група | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Наростання середніх значень інтервалу в% | - | 39 | 28 | 24 | 22 | 16 | 12 |
Розробка механізму визначення фактичного трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи підприємства в умовах використання безтарифної системи оплати праці (БСОТ) є не менш важливою проблемою, ніж розробка сітки співвідношень в оплаті праці різної якості. Її рішення зводиться до знаходження "точки" в діапазоні встановленою "вилки" співвідношень.
При визначенні конкретної величини Кi в межах "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок працівника в якість результату роботи колективу для кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, за які досягнення або упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношень в оплаті праці Кi можуть збільшуватися або зменшуватися. Застосовувати Кi до середнього або максимального рівня діапазону "вилок" для оцінки роботи працівника не ефективно, тому що в цьому випадку не повністю використовується закладений у модель стимулюючий потенціал, здатний посилювати зацікавленість працівника у високопродуктивному працю.
При розробці механізму визначення Кi необхідно враховувати негативний досвід встановлення величини КТУ, коли в розрахунок беруться не тільки трудовий внесок працівника, але і його активність у громадському житті, культурно-масових заходах і т.д. Збільшення або зменшення значень Кi виробляється від середньої величини діапазону "вилок". Критерії збільшення або зменшення значень Кi наведено в табл.3.4.
Таблиця 3.4
Критерії зміни значень Кi
| Увеліченіе Кi | Зменшення Кi | ||
| Для керівників, фахівців | |||
| Стаж роботи не менше 5 років (0,1) не менше 10 років (0,2) Впровадження нових прогресивних технічних і організаційних рішень (0,2) Забезпечення стабільних економічних показників (0,1) Відрядження (0,1) | зниження якості продукції (0,2) зниження обсягів продукції (0,1) | ||
| Для робітників | |||
| Стаж роботи не менше 5 років (0,1) не менше 10 років (0,2) перевиконання плану (0,1) робота в неробочі дні (0,1) робота понаднормово (0,1) | порушення трудової дисципліни (0,1) прогули (0,1-0,2) порушення правил техніки безпеки (0,1) порушення норм технологічного режиму (0,1) | ||
1) виробничі робітники - 84 чол;
2) допоміжні робітники - 34 чол;
3) керівники - 16 чол;
4) спеціалісти - 24 чол;
5) службовці - 2 чол.
Фонд оплати праці за рік - 315080 грн.
Загальний Кi склав - 37,4.
Загальний коефіцієнт за робочим склав - 86,8.
Сума значень за всім працівникам складе 37,4 + 86,8 = 124,2.
Середньомісячний фонд оплати праці - 26256,3 грн.
3.2. Планування техніко-економічних показників роботи підприємства
3.2.1. Планування чисельності працівників і продуктивності праці
Планування чисельності працівників є важливим аспектом ефективності виробництва. Неможливо досягти високих показників діяльності підприємства, ефективності праці при спонтанній, імпульсивної реакції на зміни і виникають проблеми.Основою для реалізації планових трудових показників працівників є виробнича програма.
Плановану чисельність працівників можна визначити за допомогою нормативного методу, заснованого на трудомісткості виготовлення продукції.
У результаті впровадження безтарифної системи оплати праці, умовне зменшення чисельності робітників у плановому періоді визначається за формулою:
Δn = (Тп - Тф) / Фр.в., (3.2)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
Тп - планований фонд робочого часу, год;
Тф - базовий фонд робочого часу, год;
Фр.в. - Фонд робочого часу на 1 робітника, год
Планований фонд робочого часу визначається за формулою:
Тп = t • Vф, (3.3)
де Тп - планований фонд робочого часу;
t - трудомісткість виробництва продукції;
Vф - базовий обсяг виробництва.
Трудомісткість визначається за формулою:
t = Тф / Vф, (3.4)
де Тф - базовий фонд робочого часу, год;
Vф - базовий обсяг виробництва.
Обсяг виробництва на підприємстві планується збільшити на 20% по відношенню до базового.
Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тис.грн.)
Планована трудомісткість дорівнює:
t = 269412/758280 = 0,355 (ч. / грн.).
Плановий фонд робочого часу дорівнює:
Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).
Умовне зміна чисельності персоналу:
Δn = (323028,7 - 269412) / 2226,5 = 11 (чол.).
Планована чисельність визначається за формулою:
n п = n ф - Δn. (3.5)
Планова чисельність робітників дорівнює:
n п = 121-24 = 97 (чол.).
Зменшення чисельності на 24 осіб, при збільшенні обсягів виробництва на 20%, забезпечується за рахунок збільшення фонду робочого часу і продуктивності праці.
Планування продуктивності праці визначається зіставленням планової виробітку на 1-го робітника з відповідним показником базисного періоду.
Темп приросту продуктивності визначається за формулою:
ΔW = (Δn / (n п - Δn)) • 100%, (3.6)
де Δn - умовне зменшення чисельності робітників;
n п - планова чисельність робітників;
ΔW = (24 / (121-24)) • 100 = 21,7%
Базова продуктивність праці визначається за формулою:
ВТФ = Vф / Пф, (3.7)
де Vф - базовий обсяг виробництва;
Пф - Базова чисельність робітників.
ВТФ = 758280/121 = 6267 (грн. / чол.).
Планова продуктивність праці складе:
Vпл = 6267 • (1 + 21,7 / 100) = 7626,9 (грн. / чол.).
Збільшення продуктивності праці за рахунок введення БСОТ складе:
7626,9 - 6267 = 1359,9 (грн. / чол.).
3.2.2. Планування фонду оплати праці
Фонд оплати праці в умовах ринкової економіки складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці, а також сукупністю результатів праці кожного працівника.Плановий фонд оплати праці - це вся сума коштів, що виділяються для оплати праці працівників в планованому періоді. Планування фонду основної зарплати визначається нормативним методом, використовуючи формулу:
ФОП п = ФОП б • (100 + НΔ • ΔV) / 100, (3.8)
де ФОП б - базовий фонд оплати праці, грн.;
НΔ - норматив приросту вихідного фонду основної оплати за кожен відсоток приросту обсягу продукції,%;
ΔV - приріст продукції,%.
Норматив приросту фонду основної оплати на кожен відсоток приросту обсягу виробленої продукції розраховується за наступною формулою:
НΔ = (((100 + ΔV) • (100 + ΔПТ • Кс) / (100 + ΔПТ)) -100) / ΔV, (3.9)
де ΔV - приріст обсягу виробництва,%;
Δ ПТ - планований приріст продуктивності праці,%;
К з - плановане співвідношення приросту середньої заробітної плати на кожен відсоток приросту продуктивності праці.
Приріст обсягу виробництва визначається за формулою:
ΔV = (Vп • 100/Vб) - 100, (3.10)
де Vп - планований обсяг виробництва, грн.;
Vб - базовий обсяг виробництва, грн.
Планований приріст продуктивності праці визначається за формулою:
ΔПТ = (ПТП • 100/ПТб) - 100, (3.11)
де ПТП - планована продуктивність праці;
ПТБ - базова продуктивність праці.
Приріст обсягу виробництва становить 20%.
Приріст продуктивності праці 21,7%.
Норматив приросту дорівнює:
ΔН = ((100 +20) • 100) / (100 +21,7) - 100 = -1,397%.
Фонд оплати праці:
ФОП = 315080 • (100 + (-1,397) • 20) / 100 = 227 046 (грн.).
Економія на фонді оплати праці складе: 315080 - 227046 = 88034 (грн.), тобто 28%.
3.3. Планування витрат на виробництво і прибутку
Фонд оплати праці в результаті проведеного заходу зменшиться на 28%, значить у витратах на виробництво продукції витрати на оплату праці знизяться на 28%. Витрати на виробництво представлені в табл.3.6.Таблиця 3.6
Витрати на виробництво продукції
| Стаття витрат | 2001 тис.грн. | Зміни | 2002 тис.грн. | |
| % | тис.грн | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Основні матеріали | 293,44 | +20 | +58,69 | 352,13 |
| Основна зарплата | 315,08 | -28 | -88,034 | 227,046 |
| Відрахування на соціальні потреби | 122,88 | -28 | -34,33 | 88,55 |
| Паливо і енергія | 206,84 | 0 | 0 | 206,84 |
| РСЕО | 241,44 | 0 | 0 | 241,44 |
| Загальновиробничі витрати | 128,24 | 0 | 0 | 128,24 |
| Разом | 1307,92 | 1244,246 | ||
Отже, збиток підприємства зменшиться:
1) збиток до заходу: 758,28 - 1307,92 = -549,64 (тис. грн.);
2) збиток після заходу: 909,94 - 1244,246 = -334,306 (тис. грн.);
3) зменшення збитку: 549,64 - 334,306 = 215,334 тис. грн.
3.4. Характеристика і аналіз охорони праці і техніки безпеки
3.4.1. Характеристика заводу "СІ і ТО"
Завод "СІ і ТО" розміщений у чотирьох будівлях загальною площею 9975 м 2. Виробничих площ на заводі 65602, а допоміжних - 3415 м 2. На одного працюючого на заводі припадає 35 м 2 площ, що суттєво перевищує мінімально допустимі норми. Три будівлі заводу є допоміжними, а один будинок є основним виробничим корпусом площею 7100 м 2. Двоповерхові частини корпусу мають висоту по 5 м кожна, а одноповерхова частина - висоту 10 м. За небезпеки ураження електричним струмом приміщення корпусу відноситься до приміщень підвищеної небезпеки, так як є металеві підлоги з чавунних плит.Застосовувані в процесі виробництва речовини і матеріали, за винятком олії, пожежонебезпечні. Гостро токсичні матеріали і речовини у виробництві не застосовуються.
3.4.2. Аналіз стану промсанітарії та гігієни праці на заводі
"СІ і ТО"
Основним джерелом виробничих шкідливостей і небезпек є технологічне обладнання, на якому проводиться обробка виробів. Санітарно-гігієнічні умови праці в кожній з трьох частин виробничого корпусу є різними в частині освітленості, шуму, складу повітря, випромінювань.
Найбільш значущі свідчення санітарно-гігієнічних умов у
табл. 3.7.
Таблиця 3.7
Санітарно-гігієнічні умови праці на заводі "СІ і ТО"
| Параметр | Фактичне значення | Норматив | Відповідність параметрів нормі |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Шум, дБ | 90 | 85 | Не відповідає |
| Освітленість | 300-320 | 300 | Відповідає |
| (Загальна), лк |
Продовження табл. 3.7
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||||
| Значення КЕО,% | 2,5 | 10 | Не відповідає | ||||
| Загазованість: | |||||||
| - Хлористий | |||||||
| водень, мг / м 3; | 10 | 50 | Відповідає | ||||
| - Окис вуглецю, | |||||||
| мг / м 3. | 20 | 20 | Відповідає | ||||
| Запиленість: | |||||||
| - Пил абразивна, | Місцями не | ||||||
| мг / м 3; | 10 | 6 | відповідає | ||||
| - Аерозолі масла, | |||||||
| мг / м 3. | 2 | 5 | Відповідає | ||||
| Температура | |||||||
| повітря, ° С: | |||||||
| - Взимку; | 8-10 | 17-23 | Не відповідає | ||||
| - Влітку. | 25-30 | 17-23 | Не відповідає | ||||
| Відносна | |||||||
| вологість | 55-85 | 75 | Відповідає | ||||
| повітря,% | |||||||
| Швидкість | |||||||
| руху повітря, | 0,2 | 0,4 | Відповідає | ||||
| м / с | |||||||
Видалення забрудненого повітря з приміщень проводиться за допомогою примусової вентиляції, яка складається з 45 вентиляційних установок. Загальна продуктивність вентиляторів становить 120000 м / ч.
У виробничому корпусі є і примусова вентиляція з калориферних підігрівом повітря продуктивністю 12000 м / ч.
3.4.3. Техніка безпеки
Близько 45% обладнання від загального числа застарілого з терміном служби більше 20 років. Норми на встановлення обладнання і відстані між ним в основному дотримується. Всі електроспоживаючими обладнання підключено до контуру заземлення. Електропроводка виконана в основному в металевих трубах. Електроагрегати змонтовані у відповідності з ПУЕ.На заводі діє триступенева система контролю за дотриманням правил безпеки праці. Щорічно проводиться обстеження заводу спеціальною комісією, після чого створюються заходи, затверджені директором заводу "СІ і ТО", за якими ведеться цілеспрямована робота.
Культура виробництва по кожному підрозділу заводу оцінюються один раз на тиждень по чотирьох бальною системою і тісно пов'язана з преміальною системою оплати праці керівників.
Щорічні витрати по заводу на охорону праці становлять 3310 грн. Загальний стан з техніки безпеки можна оцінити задовільно.
За останні три роки рівень травматизму знизився. Причиною травм є недостатній нагляд з боку майстра за безпечним виконанням роботи.
Всі причини травматизму ретельно аналізуються і намічаються конкретні заходи.
Для підвищення рівня техніки безпеки і зниження рівня травматизму рекомендується підсилити контроль за її дотриманням, а також контроль за своєчасним проведенням планово-попереджувальних ремонтів обладнання.
Показники травматизму наведені у таблиці 3.8.
Таблиця 3.8
Стан травматизму по заводу "СІ і ТО"
| Найменування показників травматизму | Чисельні значення показників травматизму | |||
| 1999 | 2000 | 2001 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Кількість нещасних випадків | 1 | - | 1 | |
| Кількість днів непрацездатності | 51 | - | 23 | |
| Коефіцієнт частоти нещасних випадків | 3,5 | - | 5,3 | |
| Динаміка коефіцієнта частоти нещасних випадків,% | 100 | - | - | |
| Коефіцієнт | ||||
| тяжкості нещасних | 51 | - | 23 | |
| випадків | ||||
| Динаміка | ||||
| коефіцієнта | 100 | - | - | |
| тяжкості,% | ||||
| Витрати на оплату | ||||
| непрацездатності, | 508,5 | - | 78 | |
| грн. | ||||
3.4.4. Пожежна безпека
За пожежної безпеки виробництво в корпусі відноситься до категорії Д, а за ступенем вогнестійкості будинку відповідає категорії пожежної безпеки виробництва.Застосовувані з технологічного процесу паливно-мастильні матеріали-масла, розчинники зберігаються поза корпусу в спеціально обладнаній коморі. Паління дозволено в спеціально обладнаних місцях. Всі пожежонебезпечні приміщення два рази на рік обстежуються спеціальною комісією за участю представників Держнаглядохоронпраці і чотири рази на рік - комісією заводу "СІ і ТО". У разі пожежі перший поверх корпусу має 4 виходи з пропускною здатністю 2280 осіб, а другий поверх має 3 виходи з пропускною здатністю 620 чоловік. У корпусі обладнані 3 пожежних поста, а по всіх приміщеннях комор, гардеробних і т.д. є в достатній кількості вогнегасники ОХП 10.
Корпус також обладнаний пожежним водопроводом з рукавами довжиною 15-20 м.
Автоматичних засобів для пожежогасіння не є.
3.4.5. Охорона навколишнього середовища
Впровадження у виробництво нових більш ефективних технологічних процесів, швидке зростання споживання матеріальних та енергетичних ресурсів, призвело до значного зростання негативного впливу на навколишнє середовище. У процесі виробництва в атмосферу викидаються найдрібніші забруднюючі її частки. Викид всіх речовин відбувається в гранично-допустимих концентраціях.На заводі регулярно проводяться заходи щодо контролю за викидом шкідливих речовин: проводиться лабораторний контроль за скидом промислових стоків у міську каналізацію; побутові та виробничі відходи здають на заводський склад і виводяться на звалище. Стічні води надходять в каналізацію міста і потім на міські очисні споруди. Перелік забруднюючих речовин представлений в табл. 3.9.
Як природоохоронного заходу для захисту атмосфери в цеху встановлено три циклону УН-15, з коефіцієнтом корисної дії ККД = 88%, отже, можна зробити висновок, що викиди виробництва шкоди в атмосферу не будуть надавати негативного впливу на навколишнє середовище.
Таблиця 3.9
Перелік забруднюючих речовин від виробничої діяльності
заводу "СІ і ТО" за 2001 рік
Відомо, що всього на підприємстві працює 160 чол., Працівників, які працюють із шкідливими і небезпечними речовинами, немає.
Розрахунок чисельності працівників служби охорони праці зробимо за формулою:
(3.12)
де М - чисельний склад служби охорони праці;
Р ср - середньооблікова кількість працюючих на підприємстві;
Ф - ефективний річний фонд робочого часу спеціаліста з охорони праці, рівний 1820 год.;
К в - коефіцієнт, що враховує шкідливість та небезпеку виробництва.
(3.13)
де Р в - чисельність працюючих з шкідливими речовинами, незалежно від рівня їх концентрації;
Р а - чисельність працюючих на роботах підвищеної небезпеки.
Так як на виробництві немає шкідливих і небезпечних речовин, К в = 1
Підставимо чисельні значення в формулу:
Таким чином, чисельність працівників служби охорони праці на підприємстві становить 2 особи.
Нами проведено дослідження психофізіологічних умов праці економіста з планування.
Професія економіста відноситься до сфери професій розумової праці. Для професій розумової сфери праці потрібна велика напруга діяльності вищих відділів центральної нервової системи, малими фізичними навантаженнями, що веде до гіподинамії, порушення обмінних функцій організму.
Функціональними зобов'язаннями економіста є: робота з документами, проектами, інформаційної літературою, комп'ютером, контракти з працівниками відділів, цехів, вивчення конкретних питань на робочих місцях.
Робоче місце. Планування - робоче місце розташоване в приміщенні площею 30 м 2. Одночасно приміщення використовується для інших робочих місць відділу (всього 8 місць). У зоні роботи распложен стіл з висувними ящиками для зберігання документації, довідкової літератури та ін, становить 2,5-3м. Висота столу 725мм., Робочий простір 650 мм. по ширині, по фронту - 970 мм. Зона підходу: стілець, стелажі, тумбочки для телефону, шафи; відстань між столом та іншими предметами робочої зони близько 80 см. Висота сидіння - 400 мм від підлоги, ширина зони для ніг - 530 мм, підставки немає. Для виконання функціональних навантажень на столі є: комп'ютер - зліва, телефон (внутрішній) - праворуч, папки з документацією, калькулятор, канцелярське приладдя - праворуч від виконавця.
Робоча поза - змінна, проте велика частина роботи виконується в позі сидячи: розрахунки, роботи з документами, комп'ютером, кресленнями.
У приміщенні підвищений шум через різнорідність діяльності співробітників планового відділу, багато сторонніх відволікань, що заважає зосередженої роботи.
Освітленість - верхнє: люмінесцентні лампи. Настільних ламп немає.
Важкість праці - 1-а категорія, енерговитрати до 150 ккал / год (на підтримку робочої пози). Нервово-психічні навантаження (зосередженість уваги, переключення уваги на різні види трудових операцій, сторонні відволікання, поспіх в роботі, брак інформації або її достаток, прийняття рішень, перевантаження зорового апарату тощо) середні; монотонність низька, темп роботи нерівномірний через розмаїття діяльності.
Обслуговування робочого місця економіста передбачає своєчасне доведення до кожного працівника виробничого завдання, постачання документацією, електроенергією, забезпечення справності обладнання, суворого порядку і чистоти.
Під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничої сфери, що впливають на продуктивність праці, здоров'я людини і його працездатність. Під працездатністю розуміють здатність виконувати точно певну роботу протягом робочої зміни. Плановий економічний відділ працює в одну зміну 8-ми годинному режимі роботи.
У процесі роботи працездатність працівника змінюється і характеризується певними фазами:
1) вирабативаемості, в якій відбувається формування "робочої" домінанти, настроювання на необхідний рівень активності і швидкості течії нервових реакцій;
2) фазоустойчівой працездатності, коли продуктивність праці утримується стабільно на заданому рівні;
3) фаза втоми, пов'язана зі зниженням працездатності і точності роботи і супроводжується суб'єктивним відчуттям втоми.
Графічно динаміка працездатності являє собою криву лінію, що складається з двох циклів свідчать про тривалість кожної фази, ступеня коливання працездатності (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Динаміка працездатності
Робочий день у планово-економічному відділі починається з 8-ми годин і закінчується о 16.30. Фаза вирабативаемості першого циклу триває з 8.00 до 9.00. У цей час формується робочий динамічний стереотип:
працівник отримує від керівника виробниче завдання і настроюється на необхідний рівень активності і в швидкості течії нервових реакцій, в залежності від досвіду, відносини до праці, індивідуальних якостей. Друга фаза наступає в 9.00 і триває до 11.00. У цей час продуктивність праці утримується стабільно на заданому рівні. У результаті тривалої тривалості виникає стомлення (третя фаза). Психофізіологічна суть виробничого стомлення полягає у розвитку охоронного гальмування в корі головного мозку, порушення координації у функціях нервових центрів і рухового апарату, накопиченні продуктів розпаду поживних речовин у м'язовій тканині. Причиною виробничого втоми є нервово-психічні навантаження, фізичні навантаження, пов'язані з тривалим перебуванням у позі сидячи.
Режим праці та відпочинку представлений на рис. 3.2.
Рис. 3.2. Графік режиму праці та відпочинку
Робочий день - вісім годин, тривалість обідньої перерви 30 хвилин (з 12.00 до 12.30). Цей час необхідний для прийому їжі і для відновлення працездатності. Необхідні також короткочасні регламентовані зміни робочої пози. У результаті вивчення динаміки працездатності рекомендується:
1. Для скорочення периметра вирабативаемості на початку робочого дня необхідно чітке планування індивідуальної діяльності: послідовність виконання операцій, розрахунків, спілкування та ін
2. Виключити невиробничі (переговори по телефону) в період стійкої працездатності (2). Це дозволяє скоротити час на виконання операцій, а отже підвищити продуктивність праці.
3. Для попередження стомлення через 2 години 45 хвилин від початку роботи слід ввести 10-хвилинний додаткову перерву, під час якого працівники можуть зробити кілька вправ виробничої гімнастики. За 1,5 години до закінчення роботи рекомендується додаткова перерва. Додатковими короткочасні переходи збільшують період стійкої працездатності (рис. 3.3) до 60 за зміну.
На підставі проведеного аналізу змінний режим праці і відпочинку вимагає наступні зміни.
Рис. 3.3. Графік режиму роботи
Для створення оптимальних умов праці економічне зниження психологічних навантажень за рахунок відволікання, шуму бажано:
1) робочих місць не більше 2-х 3-х в одному приміщенні;
2) для зменшення навантажень на хребет необхідно обладнати робоче місце сучасним кріслом з обертовим сидінням;
3) необхідні нові комп'ютери для економії часу;
4) чітке планування і розподіл робіт за складністю і часу виконання: відповідальні, складні, невідкладні операції, що потребують уваги, резервів пам'яті, швидкості мислення - перша половина робочого дня, менш відповідальні - у другій половині дня.
Даний захід не потребує капіталовкладень і створює великі можливості для матеріального стимулювання робітників.
З розрахунків, проведених у третьому розділі даної дипломної роботи, видно, що в результаті впровадження безтарифної системи оплати праці відбулися поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства.
1. Зниження собівартості продукції на 63,46 тис.грн.
2. Збільшення обсягів виробництва на 151,66 тис.грн.
3. Скорочення чисельності робітників на 24 чоловік.
4. Економія фонду оплати праці на 88,034 тис.грн.
5. Збільшення прибутку (зменшення збитку) на 215,334 тис.грн.
Даний захід не вирішує всіх проблем підприємства, однак дозволяє поліпшити трудові показники і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.
У третьому розділі дипломної роботи були запропоновані організаційно-технічні заходи щодо вдосконалення мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу заводу "СІ і ТО". Зокрема було запропоновано захід по введенню безтарифної системи оплати праці.
У даному розділі були розроблені пропозиції щодо охорони праці і техніки безпеки, а також щодо поліпшення психофізіологічних умов праці на робочому місці.
У роботі представлені принципові положення мотивації праці, розглянуто різні теорії мотивації праці.
Техніко-економічна характеристика об'єкта дослідження дозволила охарактеризувати його фінансово-господарську діяльність за останні роки. Підприємство, внаслідок скорочення ринків збуту продукції, істотно скоротило випуск двигунів, що негативно вплинуло на всю його діяльність.
З проведеного аналізу звітних даних заводу "СІ і ТО" можна зробити висновок, що підприємство, будучи збитковим, як і раніше планує свою діяльність, а на багатьох прибуткових підприємствах планування не проводиться.
У 2000-2001 роках у підприємства постійно зростав знос основних виробничих фондів, коефіцієнт зносу збільшується, це означає, що підприємство більше виводить фондів з експлуатації, чим вводить нові потужності. Собівартість на підприємстві протягом аналізованого періоду була високою і підприємству доводилося продавати продукцію за ціною нижче собівартості, враховуючи неоплату цієї продукції, на підприємстві постійно був збиток.
Запропоноване захід по введенню безтарифної системи оплати праці на підприємстві дозволить збільшити продуктивність праці працівників, переведених на бестарифную систему оплати праці на 21,7%. У майбутньому підприємству необхідно знижувати вартість продукції і нарощувати випуск двигунів, що дозволить підприємству вийти з кризового стану.
2. Закон України "Про підприємництво". Прийнятий Верховною Радою України 7 лютого 1991р. / / Голос України. - 1991. - № 44.
3. Адамчук В.В. Економіка і соціологія праці: Підручник / М.: "ЮНІТІ", 1999. - 407С.
4. Алексєєв Н.І. Бригадний метод організації праці. М.: Знание, 1984. -62С.
5. Андрієнко В.Ф., Данюк В.М. Економічне стимулювання трудової активності. / АН УРСР, Ін-т економіки. - К: Наук.думка, 1991. - 193с.
6. Ансофф І. Нова корпоративна стратегія: [Пер. з англ.] / І. Ансофф; за сприяння Е. Дж. Макдонелл. - СПб. та ін: Питер, 1999. - 414 с.
7. АСУ-Праця: Навчальний посібник для вузів навчання за спец. "Економіка і соціологія праці" / під ред. Г.А. Титаренко. - М.: Економіка, - 1991. - 147с.
8. Боумен А. Основи стратегічного менеджменту. - М.: Банки і біржі, 1997 .- 503 с.
9. Бригадна організація праці: стан і перспективи. / Под ред. Г.Н. Черкасова, Д.А. Шопів. / Совмест.сов.-болг.ізданіе. М.: Профиздат, 1986. -255с.
10. Булатов А.С. Економіка. М.: Видавництво БЕК, 1997. - 816с.
11. Виханский О.С. Стратегічне управління. - М.: ізд.МГУ, 1995. - 360 с.
12. Воліна М.І., Сегеда Д.Г. Організація охорони праці на підприємстві. - М.: Знання, 1990 - 64с.
13. Ворст І., Ревентлоу П. Економіка фірми: Підручник .- М.: Вища школа, 1994. - 378с.
14. Гусєв Ю.В. Стратегія управління підприємств. - СПб.: Вид. СПб Уеф, 1992. - 160 с.
15. Деслер Г. Управління персоналом. Навчальний посібник з екон. спец.: Переклад з англійської / За ред. Ю.Р. Шлепова. - М.: Біном, 1997. - 431с.
16. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Учеб.пособие / Нижній Новгород: НІМБ, 1999. - 622с.
17. Зайцев Г.Г. Управління персоналом. Навчальний посібник / СПб.: Видавництво "Північно-Захід", 1998. - 310с.
18. Заробітна плата: Збірник нормативних документів / Сост.В.Г.Сіроец.-Х.: ТОВ "Конус", 1999. - 179с.
19. Ільїн С.С. Економіка. - М.: Банки і біржі, 1999. - 236 с.
20. Ірік В.А., Треньов В.М. Розподіл системи прийняття рішень .- М.: Наука: Фізмаліт., 1999. - 412 с.
21. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Підприємство в нестабільному економічному середовищі: ризики, стратегії, безпека .- М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1997. - 287 с.
22. Кобевнік В.Ф. Охорона праці. - К.: Вища школа, 1990. - 148с.
23. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й Оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224с.
24. Комлєв Є.М. Наукові основи управління та організації праці: навчальний посібник / М.: Вища школа, 1987. - 335с.
25. Кривенко Л.В. Якість праці: чинники зростання .- Х.: Основа, 1990. - 148 с.
26. Кутіркін А.М. Умови І охорона праці на підпріємствах в регіоні / АН України, Ін-т ЕКОНОМІКИ пром-ті. - К.: Наукова думка, 1994. - 142с.
27. Лісовий К.І. Впровадження раціональних методів праці на Україні. Застосування технічніх засобів у вівчанні раціоналізації трудових процесів. /
Т-во Знання укр.РСР / К., 1989. - 47с.
28. Львів Ю.А. Основи економіки і організації бізнесу. - СПб.: ГМП "Форміка", 1992.-384с.
29. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З. П., Соломатін Н. А., Акбердін Р. З. та ін-М.: Инфра-М, 1995 - 397 с.
30. Методичні рекомендації до виконання розрахункових робіт в дипломних проектах розділу "Охорона праці" для студентів всіх спеціальностей всіх форм навчання / Сост.Г.Я. Невяжскій, О.Н. Губарєв, А.В. Северінов.-Х.: РВВ ХГЕУ, 1999.-59с.
31. Михайлова-Станюта І. О. та ін Оцінка фінансового стану підприємства. - Мінськ.: "Навука І тєхніка", 1994. - 321 с.
32. Мулен Е. Кооперативний прийняття рішень: аксіоми і моделі .- М.: Світ, 1991. - 306 с.
33. Наукова організація праці в управлінні виробничим колективом. Загальногалузеві науково-методичні рекомендації - Харків: Основа, 1999. - 96 с.
34. Останкова Л.А. Стратегія господарюючих суб'єктів в сучасних умовах / НАН України, Інститут економіки промисловості .- Донецьк.: ІЕП, 1999. - 35 с.
35. Панченко Є.Г. Дісціпліна праці І Ефективність віробніцтва.-К.: 1986 .- 46с.
36. Пинзеник В.М. Матеріальне стимулювання підвищення рівня якості труда.-Львів.: Вища школа ,1985-147с.
37. Пономаренко В.С. Стратегічне управління підприємством. - Харків: Основа, 1999. - 620 с.
38. Попов Л.А. Аналіз та моделювання трудових показників - М.: Фінанси і статистика, 1999.-208с.
39. Путятін Ю.А. та ін Фінансові механізми стратегічного управління розвитком підприємства / Ю.О. Путятін, А.І. Пушкар, О.М. Тридід .- Х.: Основа, 1999. - 488 с.
40. Рофе А.І. та ін Організація і оплата праці на предпріятіі.-М.: Профиздат, 1991.-144с.
41. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мн.: ІП "Екоперспектіва", 1997 - 498 с.
42. Самуельсон П. Економіка: Підручник. / За ред. О. Ліщишина. - Львів: Світ, 1993.-492с.
43. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом: Уч.пособие - СПб.: Видавництво "Пітер", 2000.-412с.
44. Старобінкій Е.Є. Як управляти персоналом - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень", 1997.-335с.
45. Стратегія і тактика антикризового управління фірмою. / Під. ред. Градова А.П., Кузіна Б.І. та ін - СПб: Спец. Літ.-ра, 1996. - 512 с.
46. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1997 .- 332с.
47. Треньов М.М. Стратегічне управління підприємством на основі самоорганізації. / / Аудит і фінансовий аналіз, 1998, - 356с.
48. Управління персоналом: Підручник / Під ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин - М.: "Банки і біржі", "ЮНІТІ", 1998. - 422с.
49. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред.А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2000. - 509с.
50. Фішер С., Дорнбуш Р., Шмалензі Р. Економіка. / Пер. з англ. - М., 1993. -355с.
51. Хейне П. Економічний образ мислення. - М., 1991. - 199с.
52. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне Управління: Навчальний посібник / К., Неу .- КНЕУ, 1999. - 384с.
53. Щербаков В.І. Новий механізм оплати праці. - М.: Економіка, 1988. -112с.
54. Економіка підприємства: Підручник для вузів. Під ред. проф.
В.Я. Горфінкеля, проф. Є. М. Купрякова. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1996. - 367с.
55. Економіка підприємства. Під редакцією В. Я. Хріпача. - Мінськ, 1997. -554 С.
56. Економіка праці: Підручник для вузів за спец. "Економіка і соціологія праці" / За ред. Г.Р. Погосян, Л.І. Жукова .- М.: Економіка, 1991. - 303с.
57. Економічна стратегія фірми: навчальний посібник. / Під. ред. Градова А.П. - М.: 2000. - 588 с.
Перелік забруднюючих речовин від виробничої діяльності
заводу "СІ і ТО" за 2001 рік
Речовини | Викиди, мг / м 3 | Відхилення факту від норми (+,-) | |
| Факт | Норма | ||
| Пил (Металева) | 0,02 | 0,012 | 0,008 |
| Окис вуглецю | 2,8 | 3,0 | -0,2 |
| Масляні аерозолі | 0,00008 | 0,0001 | - 0,00002 |
| Свинець | 0,0004 | 0,0003 | 0,001 |
| Аміак | 0,036 | 0,04 | - 0,005 |
| Образна пил | 0,008 | 0,012 | - 0,004 |
3.4.6. Розробка заходи з охорони праці і захисту навколишнього середовища
У зв'язку з тим, що в розрахунковій частині дипломного проекту пропонуються заходи щодо підвищення ефективності мотивації праці, а також змінюється структура фонду оплати праці, необхідно розрахувати чисельність працівників служби охорони праці на заводі.Відомо, що всього на підприємстві працює 160 чол., Працівників, які працюють із шкідливими і небезпечними речовинами, немає.
Розрахунок чисельності працівників служби охорони праці зробимо за формулою:
| М = 2 + | Р ср • К в | , |
| Ф |
де М - чисельний склад служби охорони праці;
Р ср - середньооблікова кількість працюючих на підприємстві;
Ф - ефективний річний фонд робочого часу спеціаліста з охорони праці, рівний 1820 год.;
К в - коефіцієнт, що враховує шкідливість та небезпеку виробництва.
| К в = 1 + | Р в • Р а | , |
| Р ср |
де Р в - чисельність працюючих з шкідливими речовинами, незалежно від рівня їх концентрації;
Р а - чисельність працюючих на роботах підвищеної небезпеки.
Так як на виробництві немає шкідливих і небезпечних речовин, К в = 1
Підставимо чисельні значення в формулу:
| М = 2 + | 160 • 1 | = 2 + 0,0879 = 2, 0879 ≈ 2 (чол.). |
| 1820 |
3.5. Характеристика і аналіз психофізіологічних умов праці на робочому місці
Конкретний вид трудової діяльності вимагає певних нервово-психічних і фізичних зусиль, нервово-емоційного напруження.Нами проведено дослідження психофізіологічних умов праці економіста з планування.
Професія економіста відноситься до сфери професій розумової праці. Для професій розумової сфери праці потрібна велика напруга діяльності вищих відділів центральної нервової системи, малими фізичними навантаженнями, що веде до гіподинамії, порушення обмінних функцій організму.
Функціональними зобов'язаннями економіста є: робота з документами, проектами, інформаційної літературою, комп'ютером, контракти з працівниками відділів, цехів, вивчення конкретних питань на робочих місцях.
Робоче місце. Планування - робоче місце розташоване в приміщенні площею 30 м 2. Одночасно приміщення використовується для інших робочих місць відділу (всього 8 місць). У зоні роботи распложен стіл з висувними ящиками для зберігання документації, довідкової літератури та ін, становить 2,5-3м. Висота столу 725мм., Робочий простір 650 мм. по ширині, по фронту - 970 мм. Зона підходу: стілець, стелажі, тумбочки для телефону, шафи; відстань між столом та іншими предметами робочої зони близько 80 см. Висота сидіння - 400 мм від підлоги, ширина зони для ніг - 530 мм, підставки немає. Для виконання функціональних навантажень на столі є: комп'ютер - зліва, телефон (внутрішній) - праворуч, папки з документацією, калькулятор, канцелярське приладдя - праворуч від виконавця.
Робоча поза - змінна, проте велика частина роботи виконується в позі сидячи: розрахунки, роботи з документами, комп'ютером, кресленнями.
У приміщенні підвищений шум через різнорідність діяльності співробітників планового відділу, багато сторонніх відволікань, що заважає зосередженої роботи.
Освітленість - верхнє: люмінесцентні лампи. Настільних ламп немає.
Важкість праці - 1-а категорія, енерговитрати до 150 ккал / год (на підтримку робочої пози). Нервово-психічні навантаження (зосередженість уваги, переключення уваги на різні види трудових операцій, сторонні відволікання, поспіх в роботі, брак інформації або її достаток, прийняття рішень, перевантаження зорового апарату тощо) середні; монотонність низька, темп роботи нерівномірний через розмаїття діяльності.
Обслуговування робочого місця економіста передбачає своєчасне доведення до кожного працівника виробничого завдання, постачання документацією, електроенергією, забезпечення справності обладнання, суворого порядку і чистоти.
Під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничої сфери, що впливають на продуктивність праці, здоров'я людини і його працездатність. Під працездатністю розуміють здатність виконувати точно певну роботу протягом робочої зміни. Плановий економічний відділ працює в одну зміну 8-ми годинному режимі роботи.
У процесі роботи працездатність працівника змінюється і характеризується певними фазами:
1) вирабативаемості, в якій відбувається формування "робочої" домінанти, настроювання на необхідний рівень активності і швидкості течії нервових реакцій;
2) фазоустойчівой працездатності, коли продуктивність праці утримується стабільно на заданому рівні;
3) фаза втоми, пов'язана зі зниженням працездатності і точності роботи і супроводжується суб'єктивним відчуттям втоми.
Графічно динаміка працездатності являє собою криву лінію, що складається з двох циклів свідчать про тривалість кожної фази, ступеня коливання працездатності (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Динаміка працездатності
Робочий день у планово-економічному відділі починається з 8-ми годин і закінчується о 16.30. Фаза вирабативаемості першого циклу триває з 8.00 до 9.00. У цей час формується робочий динамічний стереотип:
працівник отримує від керівника виробниче завдання і настроюється на необхідний рівень активності і в швидкості течії нервових реакцій, в залежності від досвіду, відносини до праці, індивідуальних якостей. Друга фаза наступає в 9.00 і триває до 11.00. У цей час продуктивність праці утримується стабільно на заданому рівні. У результаті тривалої тривалості виникає стомлення (третя фаза). Психофізіологічна суть виробничого стомлення полягає у розвитку охоронного гальмування в корі головного мозку, порушення координації у функціях нервових центрів і рухового апарату, накопиченні продуктів розпаду поживних речовин у м'язовій тканині. Причиною виробничого втоми є нервово-психічні навантаження, фізичні навантаження, пов'язані з тривалим перебуванням у позі сидячи.
Режим праці та відпочинку представлений на рис. 3.2.
Рис. 3.2. Графік режиму праці та відпочинку
Робочий день - вісім годин, тривалість обідньої перерви 30 хвилин (з 12.00 до 12.30). Цей час необхідний для прийому їжі і для відновлення працездатності. Необхідні також короткочасні регламентовані зміни робочої пози. У результаті вивчення динаміки працездатності рекомендується:
1. Для скорочення периметра вирабативаемості на початку робочого дня необхідно чітке планування індивідуальної діяльності: послідовність виконання операцій, розрахунків, спілкування та ін
2. Виключити невиробничі (переговори по телефону) в період стійкої працездатності (2). Це дозволяє скоротити час на виконання операцій, а отже підвищити продуктивність праці.
3. Для попередження стомлення через 2 години 45 хвилин від початку роботи слід ввести 10-хвилинний додаткову перерву, під час якого працівники можуть зробити кілька вправ виробничої гімнастики. За 1,5 години до закінчення роботи рекомендується додаткова перерва. Додатковими короткочасні переходи збільшують період стійкої працездатності (рис. 3.3) до 60 за зміну.
На підставі проведеного аналізу змінний режим праці і відпочинку вимагає наступні зміни.
Рис. 3.3. Графік режиму роботи
Для створення оптимальних умов праці економічне зниження психологічних навантажень за рахунок відволікання, шуму бажано:
1) робочих місць не більше 2-х 3-х в одному приміщенні;
2) для зменшення навантажень на хребет необхідно обладнати робоче місце сучасним кріслом з обертовим сидінням;
3) необхідні нові комп'ютери для економії часу;
4) чітке планування і розподіл робіт за складністю і часу виконання: відповідальні, складні, невідкладні операції, що потребують уваги, резервів пам'яті, швидкості мислення - перша половина робочого дня, менш відповідальні - у другій половині дня.
Висновки до розділу 3
У третьому розділі дипломного проекту було запропоновано введення безтарифної системи оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання.Даний захід не потребує капіталовкладень і створює великі можливості для матеріального стимулювання робітників.
З розрахунків, проведених у третьому розділі даної дипломної роботи, видно, що в результаті впровадження безтарифної системи оплати праці відбулися поліпшення основних техніко-економічних показників діяльності підприємства.
1. Зниження собівартості продукції на 63,46 тис.грн.
2. Збільшення обсягів виробництва на 151,66 тис.грн.
3. Скорочення чисельності робітників на 24 чоловік.
4. Економія фонду оплати праці на 88,034 тис.грн.
5. Збільшення прибутку (зменшення збитку) на 215,334 тис.грн.
Даний захід не вирішує всіх проблем підприємства, однак дозволяє поліпшити трудові показники і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.
У третьому розділі дипломної роботи були запропоновані організаційно-технічні заходи щодо вдосконалення мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу заводу "СІ і ТО". Зокрема було запропоновано захід по введенню безтарифної системи оплати праці.
У даному розділі були розроблені пропозиції щодо охорони праці і техніки безпеки, а також щодо поліпшення психофізіологічних умов праці на робочому місці.
ВИСНОВОК
З розвитком ринкової економіки організація мотивації праці в майбутньому буде набувати все більшого значення. Ця дипломна робота присвячена організації мотивації праці на заводі "СІ і ТО".У роботі представлені принципові положення мотивації праці, розглянуто різні теорії мотивації праці.
Техніко-економічна характеристика об'єкта дослідження дозволила охарактеризувати його фінансово-господарську діяльність за останні роки. Підприємство, внаслідок скорочення ринків збуту продукції, істотно скоротило випуск двигунів, що негативно вплинуло на всю його діяльність.
З проведеного аналізу звітних даних заводу "СІ і ТО" можна зробити висновок, що підприємство, будучи збитковим, як і раніше планує свою діяльність, а на багатьох прибуткових підприємствах планування не проводиться.
У 2000-2001 роках у підприємства постійно зростав знос основних виробничих фондів, коефіцієнт зносу збільшується, це означає, що підприємство більше виводить фондів з експлуатації, чим вводить нові потужності. Собівартість на підприємстві протягом аналізованого періоду була високою і підприємству доводилося продавати продукцію за ціною нижче собівартості, враховуючи неоплату цієї продукції, на підприємстві постійно був збиток.
Запропоноване захід по введенню безтарифної системи оплати праці на підприємстві дозволить збільшити продуктивність праці працівників, переведених на бестарифную систему оплати праці на 21,7%. У майбутньому підприємству необхідно знижувати вартість продукції і нарощувати випуск двигунів, що дозволить підприємству вийти з кризового стану.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Закон України "Про підприємства в Україні". Прийнятий Верховною Радою України 27 березня 1991р. / / Голос України. - 1991. - № 86.2. Закон України "Про підприємництво". Прийнятий Верховною Радою України 7 лютого 1991р. / / Голос України. - 1991. - № 44.
3. Адамчук В.В. Економіка і соціологія праці: Підручник / М.: "ЮНІТІ", 1999. - 407С.
4. Алексєєв Н.І. Бригадний метод організації праці. М.: Знание, 1984. -62С.
5. Андрієнко В.Ф., Данюк В.М. Економічне стимулювання трудової активності. / АН УРСР, Ін-т економіки. - К: Наук.думка, 1991. - 193с.
6. Ансофф І. Нова корпоративна стратегія: [Пер. з англ.] / І. Ансофф; за сприяння Е. Дж. Макдонелл. - СПб. та ін: Питер, 1999. - 414 с.
7. АСУ-Праця: Навчальний посібник для вузів навчання за спец. "Економіка і соціологія праці" / під ред. Г.А. Титаренко. - М.: Економіка, - 1991. - 147с.
8. Боумен А. Основи стратегічного менеджменту. - М.: Банки і біржі, 1997 .- 503 с.
9. Бригадна організація праці: стан і перспективи. / Под ред. Г.Н. Черкасова, Д.А. Шопів. / Совмест.сов.-болг.ізданіе. М.: Профиздат, 1986. -255с.
10. Булатов А.С. Економіка. М.: Видавництво БЕК, 1997. - 816с.
11. Виханский О.С. Стратегічне управління. - М.: ізд.МГУ, 1995. - 360 с.
12. Воліна М.І., Сегеда Д.Г. Організація охорони праці на підприємстві. - М.: Знання, 1990 - 64с.
13. Ворст І., Ревентлоу П. Економіка фірми: Підручник .- М.: Вища школа, 1994. - 378с.
14. Гусєв Ю.В. Стратегія управління підприємств. - СПб.: Вид. СПб Уеф, 1992. - 160 с.
15. Деслер Г. Управління персоналом. Навчальний посібник з екон. спец.: Переклад з англійської / За ред. Ю.Р. Шлепова. - М.: Біном, 1997. - 431с.
16. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Учеб.пособие / Нижній Новгород: НІМБ, 1999. - 622с.
17. Зайцев Г.Г. Управління персоналом. Навчальний посібник / СПб.: Видавництво "Північно-Захід", 1998. - 310с.
18. Заробітна плата: Збірник нормативних документів / Сост.В.Г.Сіроец.-Х.: ТОВ "Конус", 1999. - 179с.
19. Ільїн С.С. Економіка. - М.: Банки і біржі, 1999. - 236 с.
20. Ірік В.А., Треньов В.М. Розподіл системи прийняття рішень .- М.: Наука: Фізмаліт., 1999. - 412 с.
21. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Підприємство в нестабільному економічному середовищі: ризики, стратегії, безпека .- М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1997. - 287 с.
22. Кобевнік В.Ф. Охорона праці. - К.: Вища школа, 1990. - 148с.
23. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й Оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224с.
24. Комлєв Є.М. Наукові основи управління та організації праці: навчальний посібник / М.: Вища школа, 1987. - 335с.
25. Кривенко Л.В. Якість праці: чинники зростання .- Х.: Основа, 1990. - 148 с.
26. Кутіркін А.М. Умови І охорона праці на підпріємствах в регіоні / АН України, Ін-т ЕКОНОМІКИ пром-ті. - К.: Наукова думка, 1994. - 142с.
27. Лісовий К.І. Впровадження раціональних методів праці на Україні. Застосування технічніх засобів у вівчанні раціоналізації трудових процесів. /
Т-во Знання укр.РСР / К., 1989. - 47с.
28. Львів Ю.А. Основи економіки і організації бізнесу. - СПб.: ГМП "Форміка", 1992.-384с.
29. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Румянцева З. П., Соломатін Н. А., Акбердін Р. З. та ін-М.: Инфра-М, 1995 - 397 с.
30. Методичні рекомендації до виконання розрахункових робіт в дипломних проектах розділу "Охорона праці" для студентів всіх спеціальностей всіх форм навчання / Сост.Г.Я. Невяжскій, О.Н. Губарєв, А.В. Северінов.-Х.: РВВ ХГЕУ, 1999.-59с.
31. Михайлова-Станюта І. О. та ін Оцінка фінансового стану підприємства. - Мінськ.: "Навука І тєхніка", 1994. - 321 с.
32. Мулен Е. Кооперативний прийняття рішень: аксіоми і моделі .- М.: Світ, 1991. - 306 с.
33. Наукова організація праці в управлінні виробничим колективом. Загальногалузеві науково-методичні рекомендації - Харків: Основа, 1999. - 96 с.
34. Останкова Л.А. Стратегія господарюючих суб'єктів в сучасних умовах / НАН України, Інститут економіки промисловості .- Донецьк.: ІЕП, 1999. - 35 с.
35. Панченко Є.Г. Дісціпліна праці І Ефективність віробніцтва.-К.: 1986 .- 46с.
36. Пинзеник В.М. Матеріальне стимулювання підвищення рівня якості труда.-Львів.: Вища школа ,1985-147с.
37. Пономаренко В.С. Стратегічне управління підприємством. - Харків: Основа, 1999. - 620 с.
38. Попов Л.А. Аналіз та моделювання трудових показників - М.: Фінанси і статистика, 1999.-208с.
39. Путятін Ю.А. та ін Фінансові механізми стратегічного управління розвитком підприємства / Ю.О. Путятін, А.І. Пушкар, О.М. Тридід .- Х.: Основа, 1999. - 488 с.
40. Рофе А.І. та ін Організація і оплата праці на предпріятіі.-М.: Профиздат, 1991.-144с.
41. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мн.: ІП "Екоперспектіва", 1997 - 498 с.
42. Самуельсон П. Економіка: Підручник. / За ред. О. Ліщишина. - Львів: Світ, 1993.-492с.
43. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом: Уч.пособие - СПб.: Видавництво "Пітер", 2000.-412с.
44. Старобінкій Е.Є. Як управляти персоналом - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень", 1997.-335с.
45. Стратегія і тактика антикризового управління фірмою. / Під. ред. Градова А.П., Кузіна Б.І. та ін - СПб: Спец. Літ.-ра, 1996. - 512 с.
46. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1997 .- 332с.
47. Треньов М.М. Стратегічне управління підприємством на основі самоорганізації. / / Аудит і фінансовий аналіз, 1998, - 356с.
48. Управління персоналом: Підручник / Під ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин - М.: "Банки і біржі", "ЮНІТІ", 1998. - 422с.
49. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред.А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2000. - 509с.
50. Фішер С., Дорнбуш Р., Шмалензі Р. Економіка. / Пер. з англ. - М., 1993. -355с.
51. Хейне П. Економічний образ мислення. - М., 1991. - 199с.
52. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне Управління: Навчальний посібник / К., Неу .- КНЕУ, 1999. - 384с.
53. Щербаков В.І. Новий механізм оплати праці. - М.: Економіка, 1988. -112с.
54. Економіка підприємства: Підручник для вузів. Під ред. проф.
В.Я. Горфінкеля, проф. Є. М. Купрякова. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1996. - 367с.
55. Економіка підприємства. Під редакцією В. Я. Хріпача. - Мінськ, 1997. -554 С.
56. Економіка праці: Підручник для вузів за спец. "Економіка і соціологія праці" / За ред. Г.Р. Погосян, Л.І. Жукова .- М.: Економіка, 1991. - 303с.
57. Економічна стратегія фірми: навчальний посібник. / Під. ред. Градова А.П. - М.: 2000. - 588 с.