Мотивація трудової діяльності

Зміст
Вступ 3
1. Поняття мотивації як система спонукань людини до діяльності 3
2. Система мотивації діяльності в Локомотивному депо Сизрань 8
3. Види, типи та рівні мотивації у трудовій діяльності 10
4. Аналіз системи мотивації на прикладі організації Локомотивне депо Сизрань 15
Висновок 19
Список літератури 20

Введення
Особливе значення у трудовій діяльності людини відіграє мотивація.
Мотивація є складним психофізіологічним станом, що характеризується сукупністю динамічно іерархізірованних спонукань людини до тієї чи іншої діяльності. Складність у розгляді даної проблеми полягає в тому, що будь-яка діяльність - будь то праця, пізнання, спілкування і т.д. - Полимотивирована. Вона спонукається не одним-єдиним мотивом, а їх сукупністю.
Деякі мотиви взаємно доповнюють один одного, деякі перебувають у конфлікті. Вони то підсилюють один одного, то спотворюють діяльність людини, від чого він, врешті-решт, не може визначити, чому він зробив так, а не інакше. Мало того, багато мотивів людиною не усвідомлюються. Тому безглуздо будувати мотиваційний процес, а організації, спираючись лише на окремі складові складного мотиваційного комплексу.
Мета цієї роботи розглянути аналіз та вдосконалення системи мотивації діяльності на прикладі Локомотивного депо Сизрань. Для цього в ході роботи будуть розглянуті такі питання як: поняття мотивації як система спонукань людини до діяльності, мотивація до праці, види, типи та рівні мотивації у трудовій діяльності, а також аналіз системи мотивації на прикладі організації Локомотивне депо Сизрань

1. Мотивація як система спонукань людини до діяльності
Для того щоб більш адекватно побудувати мотиваційний комплекс, розглянемо точку зору Б. В. Харазишвили, який проаналізував мотивацію з точки зору її складових. Він міркував таким чином. Передумовою поведінки людини, джерелом його діяльності є потреба. Маючи потребу в певних умовах, людина прагне до усунення дефіциту. Виникає потреба викликає моттіваціонное порушення (відповідних нервових центрів) і спонукає організм до певного виду діяльності. При цьому пожвавлюються всі необхідні механізми пам'яті, обробляються дані про наявність зовнішніх умов і на основі цього формується цілеспрямоване дію. Іншими словами, актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічне стан - мотивацію. [[1]]
Таким чином, мотивація - обумовлене потребою порушення певних нервових структур (функціональних систем), викликають спрямовану активність організму.
Від мотиваційного стану залежить допуск в кору головного мозку тих або інших сенсорних збуджень, їх посилення або ослаблення. Ефективність зовнішнього стимулу залежить не тільки від його об'єктивних якостей, а й від мотиваційного стану організму (вгамувавши пристрасть, організм не стане реагувати на найпривабливішу жінку).
Звідси зумовлені потребою мотиваційні стану характеризуються тим, що мозок при цьому моделює параметри об'єктів, які необхідні для задоволення потреби, і схеми діяльності з оволодіння необхідним об'єктом. Ці схеми - програми поведінки - можуть бути або вродженими, інстинктивними, або заснованими на індивідуальному досвіді, або наново створеними з елементів досвіду.
Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних і підсумкових результатів з тим, що було заздалегідь за програмувати. Задоволення потреби знімає мотиваційний напруга й, викликаючи позитивну емоцію, «стверджує» даний вид діяльності (включаючи його у фонд корисних дій). Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і разом з тим - пошукової діяльності. Таким чином, мотивація - індивідуалізований механізм співвіднесення зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначає способи поведінки даного індивіда.
У тваринному світі способи поведінки визначаються рефлекторним співвіднесенням зовнішньої обстановки з актуальними, нагальними органічними потребами. Так, голод викликає певні дії залежно від зовнішньої ситуації. У людській життєдіяльності сама зовнішня обстановка може актуалізувати різні потреби. Так, в злочинно небезпечної ситуації одна людина керується тільки органічною потребою самозбереження, в іншого домінує потреба виконання громадянського обов'язку, у третього - проявити молодецтво у сутичці, відзначитися і т. д. Всі форми і способи свідомого поведінки людини визначаються її відносинами до різним сторонам дійсності . Мотиваційні стану людини істотно відрізняються від мотиваційного стану тварин тим, що регулюються другою сигнальною системою - словом. Звідси перейдемо до видів мотиваційних станів людини.
До мотиваційним станам людини ставляться: установки, інтереси, бажання, прагнення і потяги.
Установка - це стереотипна готовність діяти у відповідній ситуації певним чином. Ця готовність до стереотипному поведінки виникає на основі минулого досвіду. Установки є неусвідомленою основою поведінкових актів, у яких не усвідомлюється ні мета дії, ні потреба, заради якої вони відбуваються. Розрізняються наступні види установок:
1. Ситуативно-рухова (моторна) установка (наприклад, готовність шийного відділу хребців до руху голови).
2. Сенсорно-перцептивні установка (чекання дзвінка, виділення значимого сигналу із загального звукового фону).
3. Соціально-перцептивні установка - стереотипи сприйняття соціально значимих об'єктів (наприклад, наявність татуювань інтерпретується як ознака криміналізованою особистості).
4. Когнітивна - пізнавальна - установка (упередження слідчого щодо винності підозрюваного веде до домінування в його свідомості обвинувальних доказів, виправдувальні докази відступають на другий план).
5. Мнемическая установка - установка на запам'ятовування значущого матеріалу. [[2]]
Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєдіяльності людини як організму, індивіда й особистості. Це відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажання, прагнень та потягу.
Інтерес - виборче ставлення до предметів і явищ в результаті розуміння їх значення та емоційного переживання значимих ситуацій. Інтереси людини визначаються системою його потреб, але зв'язок інтересів з потребами не прямолінійна, а іноді й не усвідомлюється. Відповідно до потреб інтереси поділяються за змістом (матеріальні і духовні), за широтою (обмежені і різнобічні) і стійкості (короткочасні і стійкі). Відрізняються також безпосередні та опосередковані інтереси (так, наприклад, виявлений продавцем до покупця інтерес є інтересом непрямим, тоді як прямим його інтересом є продаж товару). Інтереси можуть бути позитивними і негативними. Вони не тільки стимулюють людину до діяльності, але і самі формуються в ній. З інтересами людини тісно пов'язані його бажання.
Бажання - мотиваційний стан, при якому потреби співвіднесені з конкретним предметом їх задоволення. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути створена, то спрямованість свідомості на створення такої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним поданням необхідних засобів і способів дії є наміром. Різновидом прагнення є пристрасть - стійке емоційне прагнення до певного об'єкту, потреба в якому домінує над усіма іншими потребами і надає відповідну спрямованість всієї діяльності людини.
Переважаючі прагнення людини до певних видів діяльності є його схильностями, а стан нав'язливого тяжіння до певної групи об'єктів - потягами.
Мотиваційні стану мобілізують свідомість на пошук відповідних цілей і прийняття конкретного рішення. Прийняття ж рішення про конкретному дії пов'язане з усвідомленням мотиву даного дії, з понятійною моделюванням його майбутнього результату. Мотив - це аргумент на користь обраного дії, усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, необхідний елемент свідомого, вольового, навмисного дії.
Отже, поняття мотивації включає в себе всі види спонукань людської поведінки. Мотив - свідомий елемент мотивації.
Слід розрізняти поняття «мотив» і «мотивація». Мотивація - це загальне спонукання активності в певному напрямку. Найбільш елементарною формою спонукання є потягу - переживання неусвідомлюваних потреб, переважно біологічного характеру. Потягу не мають певної цілеспрямованості і не породжують конкретного вольового акту. Загальні контури цілей формуються на стадії бажань, але бажання ще не пов'язані з прийняттям рішення. На, наступної стадії преддействия, на стадії прагнень, людина приймає рішення діяти в певному напрямі певним способом, подолавши певні труднощі. При цьому обмірковуються умови і засоби досягнення виникли намірів, можливості їх реалізації. У результаті зароджується намір чинити певну дію.
Людська поведінка активізується широким спектром спонукань, є модифікацією його потреб: потягами, інтересами, прагненнями, бажаннями, почуттями. Конкретні ж дії людини усвідомлені в системі понять. Людина розуміє, чому слід досягти саме цю мету, він зважує її на терезах своїх понять і уявлень.
Спонуканнями до діяльності в певному напрямі можуть бути позитивні і негативні почуття: цікавість, альтруїзм, егоїзм, користь, жадібність, ревнощі і т. д.
Проте почуття, підкреслює Б. В. Харазишвили, будучи загальним спонуканням до певного роду дій, самі по собі не є мотивом дій. Так, корисливі прагнення можуть бути задоволені різними діями. Мотив - це замикання спонукання на конкретної мети. Не може бути свідомих, але безмотивних вчинків. [[3]]
2. Система мотивації діяльності в Локомотивному депо Сизрань
Стосовно до управління мотивація - це процес спонукання персоналу до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів працювати.
Мотивація - це процес створення системи стимулів для досягнення поставлених перед працівником цілей на основі обліку і використання його потреб, ціннісних орієнтирів, переконань, світогляду.
М.К. Семенов наголошує, що про мотивацію можна зробити висновок, лише спостерігаючи за поведінкою або висловлюваннями людей, що представляють собою ресурс, в корені відрізняється від всіх інших, якими менеджер управляє.
Людська діяльність на підприємствах і в організаціях, в тому числі і в Локомотивному депо Сизрань має цільовий характер, моральну цінність, що має суттєвий вплив на манери та поведінку особистості на роботі. Ставлення до менеджерів формується під впливом мікроклімату в Локомотивному депо Сизрань, особистих проблем та інших факторів, життєво важливих для працівника і надають великий вплив на його мотивацію.
Складність виявлення почуттів та емоцій людини пояснюється також тим, що кожна людина, що працює в Локомотивному депо Сизрань - це унікальна індивідуальність. Кожен з них - це результат еволюції багатьох факторів, що є унікальним поєднанням, що характеризує конкретну особистість.
Результативність будь-якого специфічного впливу на працівників залежить від індивідуума та виниклої конкретної ситуації. В ідеалі менеджери повинні вивчити підлеглих так добре, щоб вони могли пов'язати свої методи роботи та підходи до працівників з їх індивідуальними якостями. Дослідження поведінки людей показують, що вони прагнуть бути схожими один на одного в більшою мірою, особливо у сфері мотивації потреб і мотивів поведінки.
Якщо менеджер воліє в управлінській діяльності використовувати в більшому ступені ідею подібності в мотивації, а не відмінностей серед працівників, то в цьому випадку є більш значний шанс для досягнення успіхів у виробничій діяльності. Це не означає, що будуть відкинуті персональні інтереси особистості. Знаючи про індивідуальні потреби і запити, в менеджменті первинного рівня виникає реальна можливість врахування цих відмінностей і ув'язування їх з основними, загальними тенденціями розвитку мотивації працівників підрозділу.
Погоджувальна підхід у менеджменті первинного рівня грунтується на подібності мотивів у значно більшою мірою, ніж на їх відмінності, і є більш прийнятним для посилення мотивації працівників та поліпшення виробничої діяльності. Погоджувальна підхід також сприяє згуртуванню трудового колективу і формує почуття приналежності до єдиної команді.
Досить часто мотивація розглядається як щось таке, що одна людина може дати іншій або зробити, виконати для нього. Менеджери іноді говорять про умови видачі працівникам права на мотивацію чи наявності умови мотивувати їх. Однак позитивна мотивація працівників не дуже легко досягається, тому що вона відображає внутрішній стимул або імпульс. Мотивація не може надходити всередину від слів інших або бути вприснуто внутрішньовенно. Вона виникає всередині людини.
Людина мотивований, коли він бажає йти по тому шляху, який стимулюється. У кінцевому підсумку мотивація - вирішальний фактор у досягненні успіху організації. Це категорія, яка підтверджується численними дослідженнями.
3. Види, типи та рівні мотивації у трудовій діяльності
При формуванні мотиваційного комплексу персоналу керівник Локомотивного депо Сизрань гнучко поєднує різні види, типи та рівні мотивації.
Внутрішня мотивація - це те, чому людина вкладає свої зусилля, чому він діє день у день, прагнучи зробити своє життя та життя інших людей кращим. Внутрішня мотивація - це те «паливо», яке підтримує і не дає здатися в момент подолання труднощів і невдач. До внутрішньої мотивації відносять:
- Мрію, прагнення до самореалізації;
- Прагнення до творчості;
- Самоствердження, затребуваність;
- Переконаність;
- Цікавість;
- Особистісний ріст;
- Потреба спілкування. [[4]]
Керівники Локомотивного депо Сизрань знають: ні негативного результату, є просто результат, з яким треба працювати, і тоді поразка обертається перемогою. Тому ніколи не слід знижувати внутрішню мотивацію персоналу. Але і спиратися виключно на неї не можна. Тому що людина - істота соціальна і потреба у визнанні в ньому надзвичайно сильна. Але тут важливо рівновагу.
До зовнішньої мотивації відносять:
- Гроші;
- Кар'єру;
- Статус, визнання;
- Престижні речі (будинок, машина і т. д.);
- Можливість подорожувати.
Зовнішня мотивація постійно змінюється, вона зростає при успіху і знижується при невдачах, те, що вчора радувало, сьогодні може дратувати, і навпаки. Це залежить від переважаючого типу мотивації: «мотивації ВІД» або «мотивації К». Ще Фрейд казав, що людина, як тварина, прагне уникнути страждання і отримати задоволення. Не приймаючи занадто спрощену трактування людської поведінки, все ж потрібно враховувати, від чого людина хоче піти і до чого він хоче прийти. «Мотивація ВІД» - це жіночий тип мотивації, спрямований на порятунок від голоду, злиднів і т.д. шляхом перегляду запасів, переходу на режим жорсткої економії і т.д. «Мотивація К» - це чоловічий тип мотивації, спрямований на пошук резервів і прагнення збільшити прибуток замість того, щоб скорочувати витрати. Якщо людина орієнтується на «ВІД», то він, як правило, зациклений на минулому і свої проблеми, якщо для нього важливіше «К», то він спрямований у майбутнє, орієнтується на досягнення, одночасно йдучи від поточних проблем.

Керівник Локомотивного депо Сизрань, формуючи у своїх співробітниках «мотивацію К», перш за все орієнтується на перспективу. Він намічає конкретні цілі діяльності організації (або уточнює, якщо вони намічені ззовні), а потім представляє їх так, щоб це дало людям, що йдуть за ним, потужну мотивацію і почуття впевненості. Для цього необхідно:
1. Бачення перспективи. Керівник дає конкретний напрям і образ бажаного майбутнього, а не просто складає набір альтернативних або можливих напрямків.
2. Стабільність перспективи. Люди повинні бути впевнені, що представлене керівником напрям або мета не будуть несподівано змінені або виправлені. Якщо мета або напрямок різко змінюються на стадії реалізації, це часто стає згубним для справи.
3. Натхнення перспективою. Бачення перспективи керівником має збуджувати уяву людей. Більшою мірою все залежить від того, наскільки керівник сам дійсно натхнений баченням. Якщо уяву керівника не «вирує», то він ніколи не надихне підлеглих.
4. Активізація перспективою. Бачення перспективи керівником має закликати людей до особистої участі і дії в досягненні мети. Якщо цього не відбувається, то керівникові не вдалося передати своє бачення іншим.
5. Етапність перспективи. Коли необхідно поетапне здійснення задумів керівника, то він повинен представити людям ті найближчі етапи, які люди можуть без праці зрозуміти.
У Локомотивному депо Сизрань в діяльності персоналу враховується і рівень мотивації.
С. Полукеев, проаналізувавши подання Гумільова про пасіонарності, запропонував до розгляду дев'ять рівнів мотивації. Сама безтурботна і комфортне життя на третьому рівні. [[5]]
ТРЕТІЙ РІВЕНЬ мотивації - «Життя тихого обивателя, адаптованого до середовища», що живе за принципом: «Моя хата скраю, я нічого не знаю», який «завжди задоволений собою, своїм обідом і дружиною». За Олександру Зинов'єву, це «Гомо Совєтікус» епохи розвиненого соціалізму, або милий серцю кожного ленінця ідеал: «Мінімум зусиль з максимальною економією!»
ЧЕТВЕРТИЙ РІВЕНЬ - «Прагнення до благоустрою життя без ризику» - без ризику щось втратити: дачу, приробіток і т. д. Між третім і четвертим рівнями знаходиться ЗОНА КОМФОРТУ. У цій зоні, згідно Гумільову, живуть мляві егоїстичні люди, які керуються споживчої ідеологією, для яких характерна «обивательське затхлість життя».
П'ЯТИЙ РІВЕНЬ - «Пошук удачі з ризиком». Ключові слова тут УДАЧА і РИЗИК. Це світ ігор на удачу без гарантій успіху, в надії "на авось" і посмішку фортуни. З цього рівня мотивації стартують початківці комерсанти й бізнесмени.
ШОСТИЙ РІВЕНЬ - «Прагнення до ідеалу знань і творчості». Для більшості людей робота по професії - це, перш за все, ПОКЛИКАННЯ і самореалізації. У порівнянні з підприємництвом і тягою до ризику, тут, здавалося б, досить благополучна зона творчості. Але ризик тут в іншому - не отримати ВИЗНАННЯ свого покликання, яке приходить або посмертно, або взагалі не приходить!
СЬОМИЙ РІВЕНЬ - «Прагнення до ідеалу успіху». Саме з цього енергетичного рівня починається великий бізнес. Це - ЗОНА ПЕРЕМОЖЦЯ, який докладає серйозних зусиль для досягнення мети.
ВОСЬМИЙ РІВЕНЬ - «Прагнення до ідеалу перемоги». Люди, що орієнтуються на цей рівень мотивації, прагнуть перемогти будь-що-будь. Це - справжні бійці, чемпіони.
ДЕВ'ЯТИЙ РІВЕНЬ - «Жертовність». Щоб блищати в ЗОНІ ПЕРЕМОЖЦЯ, потрібно платити відмовою, зреченням або жертвою. Поки людина подібна переповненому судині, він несприйнятливий ні до чого нового.
При переході з одного рівня мотивації на інший, вищий, людина бере на себе відповідальність, приймає вольове рішення і робить вибір, долаючи страх - страх бути більш вільним. Виходячи зі звичної ЗОНИ КОМФОРТУ, людина ризикує загинути або бути відкинутим, смішним чи ошуканим. І так на кожному етапі розвитку - новий рівень мотивації, нове вольове зусилля і свої жертовність і зречення.
Однак за останні 10-15 років близько 80% населення нашої країни деградували ЗОНИ КОМФОРТУ на рівні, що лежать нижче третього, в боргові ЗОНУ.
ДРУГИЙ РІВЕНЬ - це «Нездатність регулювати потреби». Хто не здатний змінювати свої потреби? Той, хто має те, що має, а не те, що хоче. Кому нема чого втрачати, у того страх втратити сильніше бажання придбати, тому він зупиняється у своєму рості і вмирає, втрачаючи все.
ПЕРШИЙ РІВЕНЬ - «Нездатність задовольняти потреби». Це вже злидні. Людина живе за принципом «Чотирьох Д»: доїдати, доношувати, деградованих та Доживати.
Парадокс полягає в тому, що люди тішать себе ілюзіями, що живуть в ЗОНІ КОМФОРТУ, в той час як насправді живуть в боргову ЗОНІ.
Завдання керівника, підкреслює С. Полукеев, - відкрити те, що є в людині святого, живого, людського. Підлити масла у вогонь, якщо він ще жевріє, пробудити ті бажання, які сплять, щоб людина почала охоче працювати заради майбутнього.
Але це можливо лише в тому випадку, якщо сам керівник перебуває, як мінімум, на шостому рівні.
4. Аналіз системи мотивації на прикладі організації Локомотивне депо Сизрань
Стрімке вдосконалення інформаційних технологій - потужний чинник оновлення всіх сфер роботи - вимагає готовності сприймати, засвоювати нове. Вчитися доводиться всім. Розглянемо особливості змісту та організації праці персоналу та пріоритетні напрями управління на прикладі організації Локомотивне депо Сизрань
Таблиця 1.
Особливості змісту праці в Локомотивному депо Сизрань (ЛДС)

Особливості змісту та організації праці	Специфіка мотивації праці та управління персоналом
1	2
Практично всі операції і послуги неможливо здійснити одним фахівцем. Праця в ЛДС носить спочатку колективний характер.	Прагнення кожного працівника до усвідомлення, що власний добробут і впевненість у завтрашньому дні залежать від діяльності організації
Відносне скорочення заробітків основної маси працівників порівняно з недавнім періодом їх діяльності	Необхідний пошук нових методів мотивації, а також вдосконалення і посилення стимулюючої ролі матеріальної винагороди.
Вплив специфічних (особливих і екстремальних) чинників у процесі праці	Сильна мотивація необхідна як чинник досягнення цілей організації і як інструмент підвищення психологічної стійкості
Високий ступінь відповідальності за проведені операції та прийняті рішення	Підвищення зацікавленості в безпомилковому проведення операцій і максимально зваженому прийнятті рішень
Постійне оновлення (ускладнення) спектра проведених операцій, впровадження нових комп'ютерних технологій і т.д.	Необхідний постійний контроль рівня кваліфікації та відповідності робочого помсти виконуваних функцій працівників (проведення тестування та атестації)

З таблиці видно, що менеджери по роботі з персоналом в Локомотивному депо Сизрань повинні приділяти особливу увагу факторам, що впливає на мотивацію праці персоналу [[6]].
Розглянемо ці чинники докладніше.
Праця в ЛДС носить спочатку колективний характер. Практично всі види діяльності не може здійснити один працівник. Доцільно стимулювати кожного працівника таким чином, щоб він усвідомлював, що власний добробут і впевненість у завтрашньому дні залежить від успішної діяльності органіазціі. Цьому сприяє посилення групової мотивації та її поєднання з індивідуальною.
Постійне оновлення (ускладнення) спектра проведених робочих операцій, впровадження нових комп'ютерних технологій необхідні для прискорення і спрощення провадження діяльності. Для заповнення відсутніх знань і профессіональниx навичок доцільно використовувати в практиці управління персоналом різноманітні тренінги, семінари, «круглі столи» де вузькопрофесійні знання набуваються в ході спеціально організованого навчання, в результаті спілкування з більш обізнаними і компетентними в цих питаннях колегами. Необхідно відслідковувати відповідність кваліфікації працівників новим етапам розвитку за допомогою тестування, атестації та інших форм контролю знань і навичок.
Високий ступінь відповідальності за проведені операції та прийняті рішення характерна практично для всіх працівників локомотивного депо Сизрань.
Високий ступінь відповідальності керівників вищої та середньої ланки також очевидна. Вся робота цього персоналу в якійсь мірі пов'язана з ризиками, а наслідки їх позначаються на діяльності організації в цілому. Тому доцільно стимулювати зацікавленість в максимально можливому безпомилковому проведенні діяльності і зваженому прийнятті рішень. Ефект від них, як правило, відображається на роботі всієї організації. Крім того, необхідно заохочувати прийняття позитивно результативних рішень.
На характер, зміст і якість діяльності працівників впливають специфічні (особливі) фактори в процесі праці. Так, на запитання: «Чи часто ви відчуваєте негативні психічні стани (стрес, сильне стомлення, дратівливість тощо), пов'язані з вашою роботою?» - Відповідь: «досить часто», - дають кожен третій працівник. Дані соціологічних опитувань дозволяють уточнити причини таких негативних станів.
З негативних чинників у працівників на першому місці (21,22%) - нерівномірна завантаженість протягом дня (місяця, року). Високий ступінь відповідальності має місце в роботі кожного п'ятого опитаного керівника вищої та середньої ланки управління. Із загальних для всіх категорій працівників чинників превалюють тривала робота на комп'ютері, монотонність і ін Працівники в Локомотивному депо Сизрань часто працюють в режимі понаднормового часу, тут типові і традиційні переробки. У деякі дні, робочий день може збільшуватися на кілька годин.
Крім специфічних (особливих) факторів, пов'язаних з роботою, на працівників діють і наслідки звичайних, загальних стресових явищ, властивих всім росіянам. Це - загроза втратити роботу, зростання вартості життя, правова соціальна незахищеність, небезпека, пов'язана з підвищеною кримінальною ситуацією в країні. Звідси непродуктивна психічна напруженість, емоційні зриви, нетерпимість, прагнення будь-яким способом знизити травматичну сілпу напруженості. Це часто призводить до передчасного стомлення, зниження уваги, погіршення показників самопочуття, активності і, як наслідок, до збільшення числа помилок, погіршення якості роботи і іншим небажаним явищам.
Дія специфічних (особливих) факторів, що приводить до виникнення у суб'єктів праці негативних психічних станів, негативно позначається на ефективності та надійності діяльності. Компенсація негативного впливу негативних функціональних станів, що мають місце в діяльності персоналу Локомотивного депо Сизрань, здійснюється суб'єктами праці за рахунок вольових зусиль з підключенням резервних можливостей.
Аналіз показує, що діяльність керівників вищої та середньої ланки управління відбувається в екстремальних умовах, що характеризуються постійним і інтенсивною дією специфічних (особливих) факторів. Останні можуть становити потенційну небезпеку для управлінців. Негативні функціональні стани виражені сильно, і робота в цих умовах потребує відновлення.
Діяльність працівників, сполучена з епізодичним, непостійним дією специфічних факторів, можна віднести до особливих умов, після яких необхідний відпочинок.
Функціональні стани, що виникають у суб'єктів праці в ускладнених умовах діяльності, відносяться до виду функціональних станів динамічної неузгодженості, що характеризуються порушенням адекватних фізіологічних і поведінкових реакцій, невиправдано високої психофізіологічної Діяльності і призводять до порушення її (діяльності) структури, зниження ефективності та надійності. Негативні психологічні стани, з одного боку, можуть стати гальмуючим фактором активності та ініціативності, з іншого - стимулювати на поспішні поспішних рішення і дії.
Враховуючи утруднені умови діяльності працівників, відповідним чином потрібно підходити до питання мотивації їхньої праці. По-перше, необхідна психологічна готовність до роботи в цих умовах. По-друге, потрібна система позитивних мотивацій як головного компонента стійкості професійної діяльності в кількісному і якісному аспектах, а також в часовому аспекті професійної діяльності.
Наявність в рамках одного Локомотивного депо Сизрань абсолютно різних за функціями та галузевої належності секторів, відділів, підрозділів передбачає застосування різних методів мотивації, систем оцінки персоналу, підходів і принципів преміювання та матеріальної винагороди.
Таким чином, робота в Локомотивному депо Сизрань має особливості, які доцільно враховувати при розробці мотиваційної політики і в практиці управління персоналом.

Висновок
Таким чином, мотивація відіграє величезне значення в трудовій діяльності людини. Керівнику будь-якої організації дуже важливо це враховувати при розробці мотиваційної політики і в практиці управління персоналом.
Теорії та ідеї для розуміння мотивації, що вивчаються в даній роботі, фундаментальні за своєю суттю і були викладені в багатьох публікаціях. Найбільше число тлумачень присвячено зближенню, подібністю мотивів, а не відмінностей.

Список літератури
1. Сміронова Г.Б. Менеджмент. - М.: «Дашков і К», 2002
2. Управління персоналом: Навчальний посібник. Під ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Івановської. М: Изд-во ПРІОР, 1999
3. Шекшня ЕВ. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Інтел-синтез, 2002
4. Психологія праці. / Под ред. проф. К.К. Платонова. - М., ИНФРА-М, 2004
5. Чередниченко І.П., Тільних Н.В. Психологія управління. - Ростов-на-Дону, Фенікс, 2004
6. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності: управління персоналом, управлінська психологія, управління на підприємстві. - М.: Вища школа, 2000