Анотація
Дане дослідження присвячене питанням зміни змісту трудового договору.
У роботі проведено порівняльний аналіз понять перекладу і переміщення працівника, розглянуті проблеми в регулюванні даних трудових відносин.
Особливе значення в роботі приділено правомочностям працівника при зміні змісту трудового договору.
Робота виконана на 40 сторінках із використанням 34 джерел літератури.
Зміст
Введення
1 Загальна характеристика порядку зміни трудового договору
1.1 Поняття переведення на іншу роботу
1.2 Види переказів на іншу роботу
2. Особливості зміни трудового договору в окремих випадках
2.1 Проблемні аспекти застосування норм про переведення працівника
2.2 Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
3. Проблеми правового регулювання зміни трудового договору і міжнародний досвід
3.1 Правові наслідки неправомірної зміни змісту трудового договору
3.2 Порядок зміни трудового договору в країнах Заходу
3.3 Актуальні проблеми вдосконалення трудового законодавства в області зміни трудового договору
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Особливої уваги до себе, при переході до ринкової економіки, потребує проблема використання трудових ресурсів, викликана низькою організацією праці та його недостатньою ефективністю.
У зв'язку з цим безсумнівний інтерес представляють собою переклади на іншу роботу. Вони зачіпають життєві інтереси десятків мільйонів трудівників, які виконують роботу на підприємствах різних форм власності.
На думку проф. В. Лебедєва, який вважає, що проблема переведення на іншу роботу, необгрунтовано «роздута» в теорії трудового права, в умовах ринку праці, потенційної безробіття втрачає своє значення, оскільки мова йде про збереження будь-якої роботи з урахуванням запитів постійно мінливих в умовах жорсткої конкуренції .
На наш погляд, інститут перекладів якраз і міг би стати одним із засобів збереження роботи.
Актуальність даної теми полягає в тому, що на практиці виникає ряд проблем з розмежування таких понять як переведення на іншу роботу і переміщення працівника на інше робоче місце.
Мета роботи - оволодіти знаннями, необхідними для правильного застосування положень ТК РФ, інших правових актів в області зміни змісту трудового договору.
У зв'язку з викладеним, метою роботи є вивчення правових підстав зміни змісту трудового договору, наслідків неправомірного його зміни і розгляд міжнародного досвіду в досліджуваній області.
Для досягнення зазначеної мети були поставлені наступні завдання:
- Дослідити поняття, види, причини зміни трудових договорів в Російській Федерації;
- Проаналізувати і дати оцінку законодавству, що регулює перекази і переміщення на іншу роботу працівника;
- Внести конкретні пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства, що регулює зміна трудового договору.
Предметом дослідження слугують суспільні відносини, що виникають у процесі правового регулювання перекладу і переміщення працівника на іншу роботу.
Об'єктом дослідження є норми російського права, закріплені у відповідних нормативних правових актах, і процес їх впливу на відносини у сфері зміни визначених сторонами умов трудового договору.
Теоретичною основою курсової роботи з'явилися дослідження І.С. Вікторова, К.Н. Гусова, І.Я Кисельова, А.А Курушина, М.І. Кучма, В.Ф. Лазарєва, Р.З. Лівшиця, В.І. Миронова, Ю.П. Орловського, С.В. Передріна, І.О. Снігірьова, В.М. Толкунової, А.А. Шепелєвої та ін Крім того, використана навчальна література з трудового, адміністративного, цивільного права, цивільного процесу, а також судова практика, статистичні матеріали, інформаційні ресурси Інтернету.
Нормативно-правову основу дослідження склали Конституція РФ, міжнародні правові акти, федеральні закони РФ, нормативні правові акти СРСР (як чинні, так і втратили юридичну силу).
Методологічну основу курсової роботи складають загальнонаукові та приватно-наукові методи дослідження: формально-логічний, порівняльно-правовий, структурно-системний, аналітичний.
При аналізі застосування трудового законодавства РФ на практиці і дослідженні його основних понять у досліджуваній області використовувалися формально-юридичний метод.
Нормам і принципам трудового права відведена важлива місія - бути гарантом здійснення широкого комплексу проголошених в Конституції РФ соціально-економічних прав і свобод, якими наділена людина як учасник трудового процесу.
Трудовому законодавству належить першорядна роль у забезпеченні прав працівників при зміні змісту трудового договору, воно конкретизує і доповнює конституційні права у сфері праці, визначає умови їх використання, охорони і відновлення у разі порушення.
Якщо ми визнаємо в державній політиці пріоритет прав людини, то треба вчитися прищеплювати це і в свідомості людей - саме знання повинні допомогти захистити порушене законне право працівника на працю і переконати його в тому, що закон здатний і захищати, і виховувати, і регулювати суспільні відносини .
Структура роботи зумовлена метою і завданнями даного дослідження і складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел.
Загальні висновки по темі роботи представлені у заключній частині.
1. Загальна характеристика порядку зміни трудового договору
1.1 Поняття переведення на іншу роботу
Відповідно до Конституції РФ (ч.1 ст.37) кожен має право займатися будь-якою трудовою діяльністю на свій вибір. Конституційні принципи, а також загальновизнані принципи і норми міжнародного права, як і міжнародні договори Російської Федерації, відіграють основну роль у формуванні основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосереднього пов'язаних з ними відносин.
У ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ вказано на те, що переведення на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ зазначено в трудовому договорі), при продовженні робіт у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Перекладом визнається задоволення письмової заяви працівника роботодавцем про здійснення переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця, що тягне припинення трудового договору за попереднім місцем роботи за п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Переклад допускається лише за письмовою згодою працівника.
Сказане дозволяє зробити висновок про те, що переведенням на іншу роботу слід вважати:
1) постійне або тимчасове зміна трудової функції при продовженні роботи у того ж роботодавця;
2) зміна структурного підрозділу, якщо воно вказане в трудовому договорі, а також зміна роботодавця як сторони трудового договору при зміні структурного підрозділу, не вказаного в трудовому договорі;
3) перехід на постійну роботу до іншого роботодавця із звільненням в порядку переведення з колишнього місця роботи;
4) переїзд працівника на постійну роботу разом з роботодавцем в іншу місцевість. Доведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє зробити висновок про наявність перекладу на іншу роботу 1.
У ст. 15 ТК РФ під трудовою функцією розуміється робота за певною професією, спеціальністю із зазначенням кваліфікації або посади відповідно до штатного розкладу, а також конкретний вид доручається працівникові роботи.
Спеціальність, як і професія, є родовою ознакою трудової функції працівника. Тому спеціальність і професія позначають рід занять громадянина. Наприклад, спеціальність юриста, професія токаря. Кваліфікація відбиває ступінь підготовленості громадянина до родовим занять, наприклад, токар 5-го розряду.
Кваліфікація може свідчити про наявність у працівника різних кваліфікаційних навичок, зокрема слюсаря-складальника. Посада визначає виконувану службовцями роботу, заняття посади також передбачає наявність кваліфікаційних навичок, що дозволяють виконувати роботу керівника, спеціаліста або персоналу технічного обслуговування.
Зміна спеціальності, професії, кваліфікації, посади, а також виду доручається працівникові роботи є зміною трудової функції. Кожне з цих змін дозволяє зробити висновок про переведення працівника на іншу роботу. Подібні зміни передбачають отримання письмової згоди працівника. Зміна структурного підрозділу, зазначеного у трудовому договорі, також є переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника. У тому випадку, коли структурний підрозділ трудовому договорі не зазначено, але при переході в інший структурний підрозділ у працівника змінюється роботодавець, що відбувається в тих випадках, коли керівники структурних підрозділів користуються правом прийому і звільнення працівників, такі дії також слід кваліфікувати як переведення працівника на іншу роботу, що вимагає згоди працівника.
Перехід на постійну роботу до іншого роботодавця буде визнаний переведенням на іншу роботу, якщо він здійснений за згодою роботодавця, який висловив згоду про звільнення працівника в порядку переведення до іншого роботодавця за п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, і роботодавця, який погодився прийняти даного працівника на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця. Природно, працівник також має висловити свою згоду на такий переказ у письмовій формі. Дане згоду оформляється письмовою заявою до роботодавця з проханням звільнити в порядку переведення в іншу організацію, а також заявою до нового роботодавця про прийняття на роботу в порядку переведення з іншої організації. Працівник може бути тимчасово відряджений для роботи в іншу організацію. Напрямок у відрядження є правом роботодавця. Працівник зобов'язаний підкоритися розпорядженням повноважного представника роботодавця про направлення у відрядження, за винятком випадків, коли відповідно до законодавства направлення у відрядження може відбутися лише за згодою працівника.
Однак тимчасова робота в іншій організації при направленні у відрядження не вважається переведенням на іншу роботу і тому не вимагає отримання письмової згоди працівника, за винятком випадків, встановлених законом. Отже, переведення на іншу роботу до нового роботодавця має постійний характер 1.
Перекладом визнається і переїзд працівника на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Під іншою місцевістю в даному випадку розуміється інший населений пункт. Цей переклад також може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника. Судова практика виходить з того, що переклад, який здійснений без отримання письмової згоди працівника, у випадках, коли така згода є обов'язковою, при добровільному виконанні працівником іншої роботи, може вважатися законним. Таким чином, за загальним правилом переведення на іншу роботу може бути здійснено на підставі добровільного волевиявлення працівника. Дане волевиявлення, виходячи з ситуації, судової практики, може бути підтверджено як письмовою заявою працівника, так і діями з добровільного виконання іншої роботи.
Згідно зі ст. 72.1 ТК РФ під переведенням на іншу роботу розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому значиться співробітник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця. Також перекладом вважається переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Згідно з п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (далі - Постанова N 2) під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т.д. Іншою місцевістю вважається місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Однак ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ передбачені випадки, коли переклад на іншу роботу можливий з ініціативи роботодавця, без згоди працівника. Це:
- Переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. При цьому працівник може бути переведений на іншу роботу виключно для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків і на строк не більше одного місяця;
- Переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. При цьому всі ці випадки повинні бути викликані надзвичайними обставинами. Переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника, що підтверджується також положенням п. 18 Постанови N 2.
Так, наприклад, громадянка Д. працювала продавцем магазину ФГУП УОХ "Чисті ставки" ВГСХА 1. На підставі рішення суду та наказу по підприємству діяльність магазину була припинена на 90 днів у зв'язку з порушенням правил пожежної безпеки. Наказом роботодавця Д. була переведена на іншу роботу, на посаду менеджера. У зв'язку з відмовою від переведення вона наказом від 19.04.2007 була звільнена з роботи за пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не погодившись зі звільненням, Д. звернулася до суду з позовом про визнання перекладу незаконним, поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. Рішенням Ленінського районного суду від 03.09.2007 у задоволенні позову відмовлено. Судова колегія у цивільних справах обласного суду скасувала рішення і винесла нове рішення про відновлення-Д на роботі на колишній посаді, стягнула компенсацію моральної шкоди у розмірі 1000 руб. У частині оплати вимушеного прогулу справу повернуто на новий судовий розгляд до районного суду. Згідно з пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір, може бути, розірваний роботодавцем у випадку одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, зокрема прогулу. Переклад на іншу роботу згідно зі ст. 72.1 ТК РФ допускається лише за письмовою згодою працівника за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Ленінський районний суд, спочатку відмовляючи в задоволенні позовних вимог-Д, порушив норми матеріального права, посилаючись на ст. 72.2 ТК РФ. Нагадаємо, що згідно з цією статтею працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі катастрофи природного або техногенного характеру. Оскільки зазначених обставин не було, то посилатися на ст. 72.2 ТК РФ у цьому випадку неправомірно 1.
Однак у кожному разі судова практика зобов'язує роботодавця обгрунтовувати необхідність переведення працівника на іншу роботу без його згоди. У п. 17 Постанови N 2 сказано, що при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу без його згоди роботодавець повинен довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення. Ще одним важливим моментом є те, що переведення працівника без його згоди можливий лише на ту роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я (п. 18 Постанови N 2). У той же час судова практика допускає залучення працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову від роботи. У п. 19 Постанови N 2 судді зробили висновок, що відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.
Однак співробітника не можна покарати за відмову від виконання роботи в наступних випадках:
- При виникненні небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами), до усунення такої небезпеки;
- При необхідності виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором.
Такий висновок грунтується на положеннях абз. 5 ч. 1 ст. 219 і ч. 7 ст. 220 ТК РФ.
Згідно зі ст. 72.1 ТК РФ під переміщенням розуміється переведення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне зміни визначених сторонами умов трудового договору.
Законним переведенням на іншу роботу, який здійснений шляхом фактичного допуску працівника за його згодою до іншої роботи, може визнати державна інспекція праці або суду. До винесення такого рішення працівник, який висловив в письмовому вигляді згоду на здійснення переказу, мають право у будь-який час відмовитися від іншої роботи і зажадати надання попередньої роботи. При виникненні спору про наявність чи відсутність добровільної згоди працівника на переведення за відсутності письмової заяви працівника сторони не можуть посилатися на показання свідків, так як для оформлення перекладу у ч.1 ст.72.1 ТК РФ встановлена письмова форма. Недотримання даної форми практично позбавляє представників роботодавця можливості при виникненні спору в даній ситуації довести законність переведення працівника на іншу роботу 1.
Таким чином, не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору.
1.2 Види переказів на іншу роботу
В умовах ринку праці, потенційної безробіття, збереженні будь-якої роботи з урахуванням запитів постійно мінливих в умовах жорсткої конкуренції технологічного процесу інститут перекладів якраз і може послужітьоднім із засобів збереження роботи.
Для класифікації переказів правове значення має термін перекладу. Цей критерій дозволяє виділити постійні і тимчасові переклади.
Постійний переклад - це доручення працівникові іншої роботи без зазначення строку перекладу. Постійний переклад без письмової згоди працівника можуть визнати державна інспекція праці або суд, але тільки при наявності добровільного волевиявлення працівника. Без вирішення зазначених органів або письмової згоди на переведення працівник має право пред'явити вимоги про визнання перекладу незаконним і надання попередньої роботи.
У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що переклад при відсутності письмової згоди працівника і відповідного рішення названих органів займає проміжне положення між постійним і тимчасовим перекладом, тому що в цьому випадку працівник може зажадати виконання укладеного з ним трудового договору, тобто надання колишньої роботи.
Постійні перекази можуть бути декількох підвидів:
1) переклад, здійснений у того ж роботодавця, з яким працівник уклав трудовий договір з іншої роботи. У подібній ситуації сторони трудового договору не змінюються, змінюється лише зміст трудового договору. Тому укладення нового трудового договору не вимагається. Досить доповнити наявний трудовий договір угодою про зміну його змісту. Така угода, як і трудовий договір, необхідно укладати в письмовій формі. Після укладення вказана угода стає складовою частиною укладеного між працівником і роботодавцем трудового договору. Потім на підставі письмового доповнення до трудового договору повинен бути виданий наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу, який, у свою чергу, є приводом для внесення відповідних змін до трудової книжки працівника. Однак у даному випадку в трудову книжку вносяться тільки зміни, що стосуються трудової функції працівника;
2) переїзд працівника разом з роботодавцем в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт. У цьому випадку також потрібна письмова згода працівника на переведення. Хоча укладення нового трудового договору і в подібній ситуації не потрібно. Адже сторони залишаються колишніми, змінюється лише місце знаходження роботодавця і відповідно робоче місце працівника. У зв'язку, з чим достатньо внести відповідні зміни до трудового договору, уклавши в письмовій формі угоду про зміну істотних умов трудового договору, зокрема місця знаходження роботодавця і робочого місця працівника із зазначенням нового місцезнаходження роботодавця. У ситуації, що розглядається у трудовій книжці працівника слід зробити запис про переведення на роботу в іншу місцевість у зв'язку з переміщенням роботодавця. Природно, до внесення запису до трудової книжки працівника необхідно видати наказ (розпорядження) на підставі укладеного з працівником угоди про зміну змісту трудового договору у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
3) вступ працівника в порядку переведення на роботу до іншого роботодавця. При здійсненні даного перекладу змінюється сторона трудового договору, а саме роботодавець. У зв'язку з цим мають бути припинені трудові відносини з колишнім роботодавцем і виникнути аналогічні відносини з новим роботодавцем. Тому працівник повинен бути звільнений від колишнього роботодавця в порядку переведення до іншого роботодавця.
Дане звільнення може відбутися за наявності наступних юридично значимих обставин:
а) згоди колишнього роботодавця на звільнення працівника в порядку переведення до іншого роботодавця;
б) згоди нового роботодавця прийняти працівника на роботу в порядку переведення, що підтверджується відповідним листом нового роботодавця до колишнього роботодавця працівника;
в) волевиявлення працівника на таке переведення, яке підтверджується його письмовою заявою про звільнення у порядку переведення, яке подається колишнього роботодавця, і заявою про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця. Оскільки змінюється сторона трудового договору, що тягне припинення колишнього трудового договору, у нового роботодавця виникає обов'язок укласти з працівником трудовий договір. Відповідно до ч. 4 ст. 64 ТК РФ роботодавцю забороняється відмовляти в укладення трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Однак, якщо цей строк пропущено з поважної причини, він може бути відновлений.
Такий висновок напрошується зі змісту ч. 4 РФ, згідно з якою договір про працевлаштування анулюється, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін. Наявність поважних причин дозволяє громадянину вимагати виконання зобов'язань з працевлаштування і після закінчення встановленого законодавством строку, якщо його пропущено з поважних причин 1.
При перекладі на постійну роботу до іншого роботодавця в трудову книжку працівника вносяться два записи: про звільнення у порядку переведення від колишнього роботодавця та про прийом на роботу в порядку переведення до нового роботодавця;
4) зміна структурного підрозділу. Перекладом визнається зміна структурного підрозділу, зазначеного у трудовому договорі. У цьому випадку не потрібно укладення нового трудового договору, достатньо укласти додаткову угоду з тим самим роботодавцем про зміну структурного підрозділу. Дана угода стає складовою частиною трудового договору. При зміні структурного підрозділу, який не зазначено в трудовому договорі, може змінитися роботодавцем в тих випадках, коли керівники структурних підрозділів користуються правом прийому і звільнення працівників. У подібній ситуації переведення оформляється припиненням трудового договору з колишнім роботодавцем та укладенням трудового договору з новим роботодавцем.
Тимчасові переклади на іншу роботу також можна розділити на окремі підвиди:
1) вимагають письмової згоди працівника. Працівник і роботодавець вправі укласти угоду про тимчасове перекладі. Термін такого перекладу визначається за угодою між працівником і повноважним представником роботодавця і не повинен перевищувати одного року (ч.1 ст. 72.2 ТК РФ). Зазначений переклад може бути здійснений для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. У цьому випадку в угоді має бути визначений термін переведення до виходу цього працівника. Дана угода має бути оформлено у письмовій формі. Запис про тимчасове перекладі може бути внесений до трудової книжки працівника за його заявою;
2) не потребують одержання згоди працівника. Праця працівника повинен бути сплачений по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Отже, переведення на іншу роботу без згоди працівника може бути здійснено у випадках, які вичерпно визначені чинним законодавством 1. При визначенні цих випадків переказу необхідно застосовувати і положення Конвенції МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю і № 105 про скасування примусової праці. У ч.2 ст.2 Конвенції МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю даний вичерпний перелік випадків виконання обов'язкових робіт, які не вважаються примусовою працею.
До них відносяться:
а) будь-яка робота, виконувана за вироком суду, за умови, що вона буде виконана під наглядом державних органів влади та особа, яка виконує таку роботу, не буде передано в розпорядження осіб, компаній чи товариств;
б) будь-яка робота чи служба, яка виконується в силу законів про обов'язкову військову службу і застосовувана для робіт суто воєнного характеру; в) будь-яка робота, яка виконується в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха або загрози лиха, зокрема пожеж, повеней , голоду, землетрусу, сильних епідемій та епізоотій, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин, а також обставин, які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення.
Разом з тим, виходячи із зазначених положень Конвенції МОП про примусову чи обов'язкову працю, передбачений ч.2 ст. 72.2 ТК РФ тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника може бути визнаний обгрунтованим при умови, що це було викликано надзвичайними обставинами (подп. «д.» п.4 Конвенції, ч.4 ст.4 ТК РФ), або, коли неприйняття зазначених заходів могло привести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку.
Інші види робіт, що здійснюються без згоди працівника, при тимчасовому переведенні слід розглядати як залучення до примусової праці. У зв'язку, з чим працівник має право відмовитися від виконання робіт, що потрапляють під визначення примусової праці.
Тому при застосуванні законодавства про визначення випадків переказу необхідно враховувати, що даний переклад носить тимчасовий, надзвичайний характер;
3) здійснювані як в одній організації, так і до іншого роботодавця. Тимчасове переведення у того ж роботодавця на строк до одного місяця може бути здійснено без згоди працівника. Тоді як тимчасове переведення до іншого роботодавця, наприклад, при оренді транспортного засобу з водієм, може бути здійснено лише за згоди працівника. У цьому випадку термін переведення також визначається за погодженням між роботодавцем та працівником.
Перекази можуть бути класифіковані залежно від характеру змін умов трудового договору. Такі зміни можуть стосуватися трудової функції.
Зміна трудової функції, в тому числі і при тимчасовому переведенні, зокрема, для виконання робіт нижчої кваліфікації потрібно одержання згоди працівника. При перекладі може бути проведено зміну структурного підрозділу, що може не зачіпати трудову функцію працівника. У перерахованих випадках переведення оформлюється додатковою угодою до трудового договору.
Переказ може бути здійснений до іншого роботодавця, зокрема в інший структурний підрозділ, керівник якого користується правом прийому і звільнення працівників. У цьому випадку переклад оформляється припиненням трудового договору з колишнім роботодавцем та укладенням трудового договору з новим роботодавцем.
Таким чином, зміна боку роботодавця в трудовому договорі впливає на оформлення перекладу на іншу роботу.
Можуть бути застосовані й інші критерії класифікації переказів на роботу. Наприклад, в залежності від того, хто виступив ініціатором переказу. У більшості випадків переклад здійснюється з ініціативи роботодавця, представники якого здійснюють управління працею.
Однак працівник на підставі медичного висновку може ініціювати переведення на іншу роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я (ст. 73 ТК РФ) 1. При наявності відповідної роботи у представників роботодавця в силу ст. 73 ТК РФ виникає обов'язок по здійсненню перекладу працівника відповідно до медичного висновку.
Перекази за медичними показниками можуть бути класифіковані за колом суб'єктів, щодо яких може бути здійснено такий переклад.
При застосуванні ч.3 ст.72.2 ТК РФ, що допускає тимчасове переведення працівника з ініціативи роботодавця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації в разі виробничої необхідності, необхідно керуватися міжнародними правовими актами. Відмова працівника від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу без поважних причин - прогулом. При цьому слід враховувати, що згідно зі ст. 220 ТК РФ працівник не може залучатися до дисциплінарної відповідальності за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог щодо охорони праці, за винятком випадків, передбачених законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбаченими трудовим договором.
Оскільки ТК РФ не містить норм, що забороняють працівникові скористатися зазначеним правом і в умовах виконання робіт, викликаних перекладом внаслідок надзвичайних обставин, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК РФ із зазначених вище причин є обгрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").
Природно, розглянутий перелік критеріїв класифікації переведення на іншу роботу не може бути вичерпним. В науці та на практиці можуть з'явитися і інші види переказів на іншу роботу.
2 Особливості зміни трудового договору в окремих випадках
2.1 Проблемні аспекти застосування норм про переведення працівника
Застосування норм про переклади працівників на іншу роботу традиційно викликає значні труднощі на практиці. Нагадаємо, що правове регулювання даного питання відносно недавно зазнало серйозних змін у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ. Згаданий Закон змінив і доповнив норми Трудового кодексу РФ, у тому числі і гол. 12 ТК РФ "Зміна трудового договору".
Внесені до ТК РФ поправки (в тому числі про переведення на іншу роботу) необхідно враховувати всім правопріменітелям і перш за все роботодавцям. Неправильне застосування даних норм або їх ігнорування загрожує для роботодавців відчутними фінансовими втратами 1. Згідно зі ст. 234 ТК РФ роботодавець несе матеріальну відповідальність за незаконне позбавлення працівника можливості працювати.
Іншими словами, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток, в тому числі, якщо цей заробіток не отриманий працівником у його незаконного переведення на іншу роботу.
Питання про те, чи був конкретний переклад незаконним, в даний час вирішується виключно судом, хоча до внесення в ТК РФ поправок міг розглядатися і комісіями по трудових спорах, які створюються на локальному рівні. Згідно зміненої ст. 391 ТК РФ індивідуальні трудові спори за заявами працівників про переведення на іншу роботу підлягають розгляду безпосередньо у судах, минаючи КТС. Точніше, розглядом справ про переведення на іншу роботу займається суд.
Також необхідно враховувати, що, хоча перекладам працівників в основному присвячена гл. 12 ТК РФ, норми про них містяться і в деяких інших розділах ТК РФ (зокрема, в гол. 13 "Припинення трудового договору", в гол. 41 "Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками", в гол. 28 " Інші гарантії і компенсації ").
Розглянемо найбільш складні питання, пов'язані з застосуванням норм трудового законодавства про переклади.
Перш за все, слід звернути увагу на зміну самого поняття "переведення на іншу роботу", що знайшло відображення в оновленій редакції ТК РФ (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Зокрема, спочатку поняттям "переведення на іншу роботу" охоплювалося доручення працівникові роботи, що не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посади, тобто за іншою трудової функції, або пов'язаної із змінами істотних умов трудового договору, встановлених при його укладанні. Як видно, переведення на іншу роботу визначався широко. Це дозволяло розглядати як переведення на іншу роботу (а, отже, і оформляти як переклад) зміна будь-яких істотних умов трудового договору - як про трудової функції і структурному підрозділі організації, так і про режим роботи, про розмір заробітної плати та ін 1
Законом N 90-ФЗ поняття "переведення на іншу роботу" було скориговано. У ТК РФ з'явилася нова ст. 72.1, яка визначила переведення на іншу роботу таким чином:
"... Постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем ".
Отже, за чинною редакцією ТК РФ переведення на іншу роботу має місце тільки у випадках, коли змінюється:
- Трудова функція працівника; або
- Структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було зазначено в трудовому договорі; або
- Трудова функція працівника і структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було зазначено в трудовому договорі.
Значить, тепер немає ніяких підстав розглядати як переведення на іншу роботу зміна будь-якого іншого умови трудового договору - режиму роботи, розміру зарплати та ін Стосовно до поняття перекладу важливо також враховувати зміни, що торкнулися ст. 57 ТК РФ "Зміст трудового договору". З тексту цієї статті (а слідом за цим і з визначення поняття "переведення на іншу роботу") зникло визначення змісту трудового договору як істотні і інші (додаткові) умови трудового договору.
Застосування конструкції "істотні умови договору", цивілістичної за своєю суттю, виявилося неможливим до трудового договору і не відповідало основним засадам трудового законодавства. Один з казусів, породжених використанням конструкції "істотні умови трудового договору" стосовно перекладам, полягав у наступному.
За початковій редакції ст. 57 ТК РФ істотні умови трудового договору були перераховані в ч. 2 цієї статті (перелік їх було дано як вичерпний).
Всі інші умови, які також могли бути закріплені у трудовому договорі за умови їх непротиворечив трудовому законодавству, іншим нормативним правовим актам, соціально-партнерським актам, ставилися до додаткових умов згідно з ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
Зокрема, мова йде про такі умови, як умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, та ін
У результаті виходячи з первісного визначення перекладу як зміни трудової функції та (або) істотної умови трудового договору випливало, що зміна будь-якої умови трудового договору, віднесеного ч. 2 ст. 57 ТК РФ до суттєвих, повинно розглядатися як переклад, а зміна всіх інших додаткових умов, включених до ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, перекладом не є.
Тим часом цілком очевидно, що конструкція "істотні умови договору" зумовлює віднесення до істотних не тільки тих умов, які підлягають включенню до договору відповідно до закону, але і всіх інших умов, доцільність відображення яких у договорі визнана самими сторонами. Відповідно зміна умов другої групи настільки ж істотно для сторін, як і зміна умов першої групи.
В даний час завдяки внесеним в ТК РФ змін умови трудового договору поділяються на обов'язкові для включення в трудовий договір і додаткові. При цьому, як і колись, зміна абсолютно будь-якого умови має проводитися за письмовою згодою сторін. Однак, як вже було сказано, переведенням на іншу роботу є зміна тільки двох умов договору - трудовий функції та (або) структурного підрозділу.
А значить, неврегульовані розбіжності, що виникли між працівником і роботодавцем у зв'язку зі зміною інших умов трудового договору, можуть бути розглянуті як у суді, так і в КТС, оскільки не є спорами про переведення на іншу роботу 1.
Також слід звернути увагу на те, що Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ усунув внутрішнє протиріччя між нормами ст. ст. 57 і 72 ТК РФ (в первісній ред.) Щодо закріплення в договорі структурного підрозділу організації.
У початковій редакції ТК РФ була відома плутанина, яка полягає в тому, що, з одного боку, ст. 57 ТК РФ вимагала визначати у трудовому договорі місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, а з іншого боку, із ч. 3 ст. 72 ТК РФ випливало, що якщо структурний підрозділ організації, розташоване в тій же місцевості, в договорі не зазначено, то його зміна буде кваліфікуватися не як переклад, а як переміщення. Тим самим закон сам допускав можливість незазначення у договорі структурного підрозділу, що вступало в протиріччя зі ст. 57 ТК РФ.
Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ дозволив даний конфлікт норм ТК РФ таким чином. У ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закріплено, що вказівка відокремленого структурного підрозділу організації та його місцезнаходження обов'язково лише в тому випадку, якщо воно розташоване в іншій місцевості. Під іншою місцевістю згідно з Постановою Пленуму НД РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" розуміється територія, розташована за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Якщо ж структурний підрозділ розташований в тій же місцевості, що і утворила його організація-роботодавець, вказувати його в трудовому договорі необов'язково. Проте сторони договору при його укладанні можуть прийти до рішення про необхідність закріплення структурного підрозділу організації в трудовому договорі, а оскільки це не погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ зазначена умова може бути включено до трудового договору.
У ситуації, коли структурний підрозділ визначено у трудовому договорі, а також коли його вказівка є обов'язковим в силу того, що воно знаходиться в іншій місцевості, зміна структурного підрозділу має кваліфікуватися як переклад. Якщо ж структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, в трудовому договорі не зазначено, то його зміна повинна розцінюватися як переміщення, яке не потребує попередньої згоди працівника.
Інший звертає на себе увагу момент - це співвідношення понять "переведення на іншу роботу" і "зміна визначених сторонами умов трудового договору". Закріплена у ст. 72 ТК РФ фраза "зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу ..." дозволяє зробити висновок, що переведення на іншу роботу завжди охоплюється поняттям "зміна умов трудового договору". Однак зміна умов договору не завжди є перекладом (оскільки, як ми бачили, переведення на іншу роботу - це зміна тільки трудової функції та (або) структурного підрозділу організації).
Тим не менш, в будь-якій ситуації, пов'язаної зі зміною умов трудового договору (будь то переведення на іншу роботу або інша зміна умов трудового договору), важливо розуміти, що будь-яке таке зміна можлива тільки за письмовою згодою сторін (ст. 72 ТК РФ). Дана вимога обумовлено принципами свободи трудового договору та визначеності трудової функції.
Умови трудового договору виробляються угодою його сторін при укладенні договору. Договірний характер встановлення цих умов зумовлює можливість їх зміни тільки за згодою сторін. Іншими словами, те, що сторони трудового договору обумовили угодою, не може бути змінено в односторонньому порядку (ТК РФ передбачає деякі винятки із загального правила, до них віднесено тимчасовий переклад, здійснений за ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Особливе місце серед перекладів займає переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця, вироблений на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою. Цей переклад також регламентовано ст. 72.1, проте окремої її частиною - ч. 2 ст. 72.1. І це не випадково, оскільки переклад до іншого роботодавця є не традиційний переклад на іншу роботу як зміна умови трудового договору, а зміна однієї зі сторін договору - роботодавця.
Значить, на відміну від інших перекладів, вироблених в одного і того ж роботодавця, при переведенні на роботу до іншого роботодавця трудові правовідносини працівника з колишнім роботодавцем припиняється і виникає трудове правоотношение з новим роботодавцем.
Законодавець звузив поняття переведення на іншу роботу до зміни умов про трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює, але сфера застосування тимчасових перекладів на іншу роботу була розширена.
Що з'явилася в новій редакції ТК РФ ст. 72.2 передбачає два види тимчасових перекладів:
- Тимчасові переклади на не обумовлену трудовим договором роботу (до одного місяця), що проводяться без згоди працівника і лише у виняткових випадках (ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- Тимчасові переклади на строк до одного року або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, здійснювані за угодою сторін (даний вид тимчасових перекладів - абсолютна новела ТК РФ, передбачена ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Внаслідок внесених у ТК РФ змін тимчасові переклади працівників на іншу роботу у того ж роботодавця можуть мати місце в силу різних причин. Розглянемо найбільш важливі моменти, пов'язані з тимчасовими перекладами на іншу роботу.
Стосовно до тимчасових перекладам, здійснюваним за угодою сторін, необхідно зазначити наступне. Як вже було зазначено, ці переклади регулюються ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, що встановлює можливість переведення працівника на строк до одного року у того ж роботодавця або переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника.
В останньому випадку термін тимчасового переведення закінчується з виходом на роботу відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. І в тому і в іншому випадку переклад може здійснюватися тільки за письмовою згодою сторін.
При цьому угодою сторін охоплюються як питання про здійснення перекладу, так і питання щодо його терміну та інші пов'язані з перекладом питання.
Наприклад, якщо сторони трудового договору досягли домовленості про доцільність тимчасового переведення працівника на вакантну вищу посаду на прохання самого працівника, але роботодавець при цьому наполягає на відстрочці перекладу на тиждень, для того щоб підготувати перекладному працівникові заміну, а даний працівник заперечує, то угода про тимчасове перекладі не відбудеться і він не матиме місця. 1
Слід також враховувати, що якщо сторони досягли між собою угоди про переведення на якийсь певний термін, то цей термін не може бути згодом змінений волевиявленням однієї зі сторін.
Закон не передбачає можливості припинити достроково дію угоди про тимчасове переведення за бажанням лише однієї сторони трудового договору.
У цьому випадку, очевидно, що, якщо працівник не бажає продовжувати роботу на тимчасовій посаді, він має право звернутися до роботодавця з проханням про дострокове надання йому попередньої роботи. Якщо роботодавець не погодиться надати працівникові достроково колишню роботу, у працівника буде можливість, або відпрацювати на тимчасовій роботі до закінчення терміну тимчасового перекладу, або припинити трудові відносини з даним роботодавцем.
Може виникнути і зворотна ситуація, коли ініціатором дострокового припинення угоди про тимчасове переведення є роботодавець, а працівник заперечує проти дострокового надання йому попередньої роботи. У ній роботодавець не має права вимагати від працівника виходу на колишню роботу, оскільки термін дії угоди про тимчасове перекладі ще не закінчився.
Чи не має право роботодавець і розірвати трудовий договір з працівником у такій ситуації. Тим часом цілком очевидно, що в силу економічної нерівності сторін трудових відносин методів впливу у роботодавця на працівника значно більше, ніж у працівника на роботодавця.
Оскільки закон закріплює право роботодавця за згодою з працівником встановлювати йому випробування тільки при прийомі на роботу (але не при перекладі на іншу роботу), то практично норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ про тимчасові перекладах дозволяє обійти цю заборону шляхом укладення між сторонами угоди про тимчасове переведення на таку роботу.
При цьому в разі невдалої роботи працівника на новій посаді роботодавець зможе після закінчення терміну тимчасового переведення повернути працівника назад на колишню роботу.
Однак у випадку виникнення конфлікту між сторонами в ситуації, коли працівник не побажає повернутися до виконання попередньої роботи, а вакансія, на яку його тимчасово перекладав роботодавець, залишиться незаповненою і постійною, вирішення питання може бути вже не таким однозначним.
Таким чином, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляється на сьогоднішній день недостатньо проробленою, оскільки створює лазівки для обходу імперативних норм трудового законодавства та численних зловживань.
Крім того, згідно з ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
Ця норма, безумовно, також невдала, оскільки не передбачає обов'язку роботодавця інформувати працівника про наступаючому закінчення терміну тимчасового перекладу. Тим самим працівник фактично позбавляється права на свободу праці та своєчасне отримання відомостей про трансформацію тимчасового переведення в постійний.
2.2 Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
Окрема стаття ТК РФ (ст. 73 у новій редакції) присвячена переводу на іншу роботу працівника, що потребує в такому перекладі згідно з медичним висновком. На відміну від правил, раніше містяться в ТК РФ, дана стаття передбачає можливість переведення працівника не тільки на іншу постійну роботу, але і на тимчасову, якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує в тимчасовому перекладі.
Згідно зі ст. 73 ТК РФ співробітника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
У цьому випадку повинні дотримуватися такі умови:
- Наявність медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації;
- Наявність письмової згоди працівника на переведення;
- Наявність у роботодавця роботи, не протипоказаної працівникові за станом здоров'я.
Відсутність хоча б одного з цих вимог не дає підстав для переведення працівника на іншу роботу за медичними показаннями. Фрагмент документа. Стаття 49 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N5487-1.
Експертізавременной непрацездатності здійснюється лікуючими державної, муніципальної та приватної систем охорони здоров'я, які одноосібно видають громадянам листки непрацездатності терміном до 30 днів, а на більший термін листки непрацездатності видаються лікарською комісією, яка призначається керівником медичної установи.
При оформленні листка непрацездатності відомості про діагноз захворювання з метою дотримання лікарської таємниці вносяться за згодою пацієнта, а в разі його незгоди вказується тільки причина непрацездатності (захворювання, травма або інша причина) 1.
При цьому ТК РФ передбачає спеціальні гарантії для працівників, які підлягають переведенню на іншу роботу на підставі медичного висновку, якщо в результаті такого переведення розмір їх заробітної плати зміниться у бік зменшення.
Так, згідно зі ст. 182 ТК РФ при перекладі працівника на іншу нижчеоплачувану роботу за медичними показаннями за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення.
А при перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.
У випадках, коли працівник відмовляється від переведення на іншу наявну в роботодавця роботу на підставі медичного висновку або якщо такої вакансії у роботодавця немає, ТК РФ передбачає для роботодавця наступні можливості:
1. Якщо працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади).
При цьому заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Відзначимо, що в даний час ні ТК РФ, ні інші федеральні закони не передбачають підстав для збереження заробітної плати за працівником у період відсторонення. Проте це не забороняє сторонам трудового договору передбачити таку гарантію у колективному або трудовому договорі.
2. Якщо працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
А саме у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи.
У трудовій книжці працівника при цьому робляться такі записи (залежно від підстав звільнення):
- "Звільнений у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації" ;
- "Звільнений у зв'язку з відсутністю у роботодавця відповідної роботи, передбаченої для працівника відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації" .
Додаткові положення, пов'язані з переведенням на іншу роботу за медичними показаннями керівних працівників, передбачені ст. 73 ТК РФ.
Ці норми стосуються, зокрема, керівників організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступників і головних бухгалтерів.
З зазначеними працівниками, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому термін, на який керівний працівник потребує перекладу на іншу роботу, в даному випадку значення не має.
3. Проблеми правового регулювання зміни трудового договору і міжнародний досвід
3.1 Правові наслідки неправомірної зміни змісту трудового договору
Спори про виконання і зміну умов трудових договорів виникають, як правило, за ініціативою працівників. Предметом доказування у цьому випадку є заснована на положеннях законодавства або конкретного трудового договору обов'язок роботодавця дотримуватися визначені сторонами умови договору, а так само норми законодавства при зміні його змісту, або надати працівнику будь-які пільги, які він відмовляється визнати і виконати. Суд може винести рішення на користь працівника, що вимагає виконання даних зобов'язань, якщо він встановить необхідні юридично значимі факти.
Як правило, обов'язок доведення подібних фактів лежить на працівнику, оскільки саме ці факти становлять основу його вимог про виконання зобов'язань за трудовим договором. У той же час суд може покласти обов'язок за поданням доказів і на роботодавця.
Основним видом доказів з даного спору є індивідуальний трудовий договір, за відсутності письмового договору - накази про прийом на роботу і про наступні зміни трудової функції працівника, колективний договір, інші локальні нормативні акти, зі змісту яких можна зробити висновок про наявність і терміни виконання певного зобов'язання .
При встановленні необхідних юридичних фактів суд виносить рішення, яке зобов'язує виконати вимоги трудового договору або поновити на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника.
На практиці роботодавці нерідко намагаються довільно і розширено тлумачити поняття виробничої необхідності однієї з підстав, що дають право перевести працівника на іншу роботу без згоди останнього. Тому, вирішуючи спори про законність переведення працівника без його згоди на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю, суди повинні з'ясовувати, чи була вона насправді.
Так, резюмуючи результати судових рішень 1 у справі Б., Верховний Суд РФ констатував, що переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, є винятком із загального положення про те, що такий переклад можливий лише з його (працівника) згоди. Це випливає з конституційного принципу, згідно з яким кожен громадянин має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію, рід занять.
Б. був прийнятий на роботу в ПМК-5 тресту «Союзспецгазремстрой» на ділянку N 4 як машиніста крана трубоукладача. Потім переведений на таку ж роботу на ділянку N 5 (з його згоди), а пізніше - на ділянку N 3 (вже без його згоди). Через деякий час він був звільнений з роботи за прогул без поважних причин. Звільнення мотивовано тим, що Б. не виконав наказ про його переведення на роботу на ділянку N 3 і протягом місяця до роботи не приступив, зробивши прогул без поважних причин.
Вважаючи звільнення незаконним, Б. пред'явив позов про поновлення на роботі. При цьому він стверджував, що згоди на переведення на роботу на ділянку N 3 не давав, тому наказ про його переведення видано з порушенням закону (ділянка N 3 знаходиться на відстані 500 км. Від дільниці N 5, де працював позивач).
Відповідач, заперечуючи проти позову, зазначив, що переклад зроблений у зв'язку з виробничою необхідністю, і згоди працівника на переведення у цьому випадку закон не вимагає.
Судова колегія у цивільних справах, яка прийняла справу до свого провадження по першій інстанції, позов Б. про поновлення на роботі задовольнила. Розглянувши справу за касаційною скаргою відповідача, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ це рішення залишила без зміни.
Вона, зокрема, встановила, що з Б. було укладено трудовий договір, в якому конкретно визначено місце роботи - ПМК-5, ділянка N 4. Переклад його на ділянку N 3 зроблений без його згоди, тобто з порушенням закону. Посилання відповідача на те, що переведення позивача викликаний виробничою необхідністю, не підтвердилася матеріалами справи. Позивача перевели на ділянку N 3 для проведення ремонтних робіт (ремонт крана трубоукладача) незважаючи на те, що на цій ділянці є працівники, спеціально займаються таким ремонтом. Представник відповідача не заперечував, що у ПМК-5 є ремонтна служба, яка і здійснює ремонт. Тому, хоча в наказі адміністрації про переведення позивача на роботу на ділянку N 3 було зазначено, що переведення викликаний виробничою необхідністю, суд, вирішуючи питання про обгрунтованість перекладу, повинен був дослідити фактичні обставини, у зв'язку з якими переклад був здійснений, і всебічно оцінити їх .
На практиці найбільшу трудність представляє саме розмежування переведення на іншу роботу та зміни визначених сторонами умов праці. Невірна класифікація веде до помилкових дій роботодавця і, як наслідок, до програшу суперечки в суді.
Показовим видається наступне справа 1. У АТВТ «Ельфа» було прийнято рішення у зв'язку з економічною нестабільністю створити в'язальний цех на 30 машин з двозмінним режимом роботи. На цьому підприємстві використовувалася праця надомних працівників, яким і запропоновано було перейти на роботу в новий цех, а у використанні їх праці вдома підприємство відмовляло. Дані дії роботодавець здійснював, мотивуючи їх необхідністю зміни визначених сторонами умов трудового договору. І 54 надомних працівника підприємства були поставлені перед вибором: або перейти на двозмінний режим роботи в створюваний цех, або відмовитися і бути звільненими. Працівники звернулися до суду, вважаючи, що дії роботодавця не відповідають законодавству. Суд першої інстанції не побачив порушень у діях роботодавця, прийшовши до висновку, що їм проведено зміну обов'язкових умов праці надомників з урахуванням чинного законодавства. Судова колегія у цивільних справах, розглядаючи цю справу в касаційному порядку, намагалася відповісти на головне питання: що в даній ситуації мало місце: переміщення, зміна визначених сторонами умов трудового договору чи переведення на іншу роботу?
У своєму визначенні вона кваліфікувала дану ситуацію як переведення на іншу роботу. До такого висновку колегія прийшла виходячи з того, що у працівників змінилися не лише умови праці, але й відбулися зміни їх трудової функції, оскільки вони з надомних працівників переводилися в розряд працівників цеху підприємства.
Як доказ зміни трудової функції колегія вказала й на ту обставину, що відповідно до чинного законодавства роботу, доручаємо надомників, можуть виконувати проживають разом з ними члени сім'ї, тоді як в умовах цехового виробництва це виключено. Крім того, в даному випадку не було перевірено, чи могли працівники, які виконують роботу вдома, багато хто з яких є обмежено працездатними, здійснювати роботу в двозмінному режимі в умовах цехового виробництва.
У названому визначенні судової колегії в цивільних справах також відзначено, що економічна нестабільність підприємства, його нерентабельна робота самі по собі не можуть служити підставою для зміни певних сторонами умов трудового договору, повинні бути зроблені такі зміни в організації праці і виробництва, які забезпечують рентабельну роботу підприємства , саме з цими змінами і можуть бути пов'язані зміни умов праці працівників.
Таким чином, неправильне розмежування понять переведення, переміщення і зміни певних сторонами умов трудового договору призвело до того, що суд неправильно визначив предмет доказування, тягар доказування і докази. Суд повинен був при розгляді даного спору в першу чергу встановити факт переведення на іншу роботу. Після цього належало перевірити наявність законних підстав для такого переведення. Таких підстав у роботодавця не було.
Крім того фактом, що має суттєве юридичне значення для правильного вирішення даного спору, є відсутність протипоказань за станом здоров'я для переведення на роботу в цех підприємства. Більшість надомників, що перебували у трудових відносинах з АТВТ «Ельфа», мали інвалідність, тоді як інваліди можуть залучатися до нічної роботи тільки за їх згодою і за умови, якщо така робота не заборонена їм медичними рекомендаціями. Отже, використовувати працю інвалідів в багатозмінному режимі роботи, який передбачає і роботу в нічний час, можливо тільки за згодою інваліда і при відсутності протипоказань за станом здоров'я, Згода на роботу в нічний час у розглянутому випадку отримано не було, відсутність медичних протипоказань судом не перевірялося.
У зв'язку із змінами в організації або технології виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Ініціатором таких змін виступає роботодавець, і він повинен повідомити про це працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до їх введення.
При розгляді спорів про зміну визначених сторонами умов трудового договору слід мати на увазі, що така можливість виникає у роботодавця не в будь-якій ситуації, а лише тоді, коли ці зміни були викликані змінами саме в організації праці та виробництва (стосовно трудової функції конкретного працівника) .
Якщо колишні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу, відповідну кваліфікації та стану здоров'я працівника. У разі відсутності такої роботи пропонується вакантна нижчі посади або нижчеоплачувану роботу. При цьому слід враховувати кваліфікацію і стан здоров'я працівника. Якщо ж це не влаштовує працівника або подібної роботи у роботодавця немає в наявності, трудовий договір припиняється. Припинення трудового договору за цією підставою можливе лише в разі дійсного зміни умов праці в організації, що вимагає від роботодавця уважного ставлення до подібних ситуацій.
Наприклад 1, президія Московського міського суду скасувала рішення у справі В., який працював на одному із заводів механіком і звільненого у зв'язку з відмовою контролювати роботу не тільки механічного, але й енергетичного устаткування. При зіставленні старої і нової інструкцій суд угледів, що механіку цеху не були поставлені додаткові обов'язки, пов'язані з обслуговуванням енергетичного устаткування. На заводі був збережений відділ головного енергетика, а одного факту скорочення числа співробітників даного відділу недостатньо для висновку про необхідність змінити умови праці механіка цеху з включенням в його функції обов'язків енергетика.
Показовим також є визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ у справі П 2. Позивач більше 10 років працював водієм автобуса на пасажирському автотранспортному підприємстві (ПАТП). Наказом по підприємству з ним були припинені трудові відносини на підставі п.7 ст.77 ТК РФ. П. звернувся до суду з позовом про поновлення на попередній роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Він вказав, що звільнено з роботи за відмову від укладення договору у зв'язку зі зміною істотних умов праці, що виявилися в перекладі водієм автобуса на роботу за методом фіксованого виручки. До дня звільнення він не відмовлявся від продовження роботи, а за методом фіксованого виручки працював, як і всі інші водії, протягом трьох років.
Розглядаючи цю справу, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ судові постанови скасувала, вказавши таке. Висновки суду не відповідають нормам матеріального права. Відповідно до п.6 ст.29 КЗпП підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Як видно з матеріалів справи, П. не відмовлявся від роботи водія автобуса і продовжував її виконувати аж до звільнення. Більш того, він погодився з новими умовами праці, пов'язаними зі зміною порядку плати за проїзд. Це підтверджено висновком ним контракту та виконанням на цих умовах, в тому числі і у відповідності з новим договором, роботи по день звільнення. Дана обставина не оскаржувалось відповідачем і знайшло підтвердження в інших матеріалах справи, що визнав встановленим і суд.
Визнаючи звільнення правильним, суд не встановив і не зазначив у рішенні, які ж істотні умови праці водія автобуса П. змінилися у зв'язку з встановленням нової системи оплати проїзду, в тому числі після дати укладення позивачем контракту. За таких обставин не можна визнати правильним висновок суду про обгрунтованість припинення трудових відносин з П. з підстав, передбачених п.7 ст.77 ТК РФ.
Предметом доказування при виникненні спору про відсторонення від роботи стають обставини, що підтверджують або спростовують законність і обгрунтованість причин, викладених у письмовому документі про відсторонення працівника від роботи.
У процесі розгляду подібного спору беруться до уваги перш за все письмові докази, однак не виключена можливість використання інших видів доказів, включаючи свідчення.
Судова практика показує 1, що, розглядаючи суперечки про законність відсторонення від роботи, суди не завжди перевіряють, чи дійсно пропозицію про відсторонення від роботи виходило від уповноваженого на це органу, чи було воно належно оформлено і залежно від цього наскільки обов'язково згадана пропозиція для виконання адміністрацією.
3.2 Порядок зміни трудового договору в країнах Заходу
Прогресивний шлях розвитку російського законодавства про трудовому договорі в контексті сформованих міжнародних трудових норм можливий також з урахуванням позитивного досвіду розвинутих країн, в законодавстві та судовій практиці яких знайшли рішення багато проблемних питань, які стоять нині перед російським законодавством. У цих умовах найважливішу роль відіграє порівняльне правознавство.
Порівняльне правознавство дозволяє вирішувати як теоретичні, так і суто практичні завдання, оскільки вона спрямована на пошук підходів і рішень для вдосконалення російського трудового законодавства на основі вивчення позитивного досвіду зарубіжних країн. Причому оцінка можливості використання зарубіжного досвіду повинна базуватися на усталених в Росії особливості і традиції правового регулювання трудових відносин. Сучасний порівняльно-правовий метод дослідження дозволяє піти від простого копіювання і автоматичного перенесення окремих конструкцій зарубіжного трудового законодавства і дає можливість виявити найбільш прогресивні моделі, які відповідають міжнародним правовим стандартам і прийнятні для Росії.
Розширення кордонів Європейського Союзу (ЄС) за рахунок включення нових членів і розвиток економічного співробітництва Росії з країнами ЄС на нинішньому етапі зумовлюють необхідність з особливою увагою підходити до оцінки загальноєвропейського права і доцільність певного зближення і гармонізації трудового законодавства, подібно до того, як це має місце в зв'язку з участю Росії та інших держав в Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної Організації Праці (МОП), а також Раді Європи. Відповідно, стан трудового законодавства та його розвиток в державах-учасницях МОП, Ради Європи та інше, не може суперечити прийнятим у рамках даних організацій міжнародним правовим актам, що містить основоположні принципи і норми міжнародного права, якими задано високий рівень захисту прав і свобод людини, включаючи область праці.
У зв'язку з цим в сучасних умовах виникає необхідність вивчення позитивного зарубіжного досвіду в сфері трудових відносин, включаючи дослідження в порівняльно-правовому аспекті трудового договору за законодавством Росії і країн Європи.
У країнах Заходу загальновизнаним принципом щодо змін трудового договору є право наймача перевести працівника, навіть всупереч його згодою, на іншу роботу 1.
Можливість тимчасових і постійних змін трудового договору обумовлена директивної владою підприємця, яка включає право удосконалювати організацію виробництва, а звідси і правомочність вносити зміни до змісту трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. Таким чином, домігшись згоди працівника на новацію контракту, підприємець має право в будь-який момент змінити істотні умови трудового договору.
За загальним правилом, якщо переведення на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати і до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то такий переклад вважається не зміною умов трудового договору, а застосуванням трудового договору наймачем і не вимагає згоди працівника (за російською термінологією - це переміщення працівника).
Таким чином, зміна, пов'язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди. Одностороння зміна наймачем істотних умов трудового договору дає право працівникові вимагати розірвання договору та відшкодування збитків.
У цьому випадку можливе розірвання трудового договору і за ініціативою підприємця, якщо працівник відмовився від продовження роботи зі зміненими умовами. Суди в більшості країн вважають обгрунтованим переведення працівника на іншу роботу з істотними змінами умов праці, якщо це обумовлено вимогами виробництва, технічним прогресом.
Що ж стосується тимчасових перекладів, то в більшості країн вони допускаються лише при надзвичайних обставинах і при умов, що при неможливості таких перекладів підприємцю може бути завдано непоправної шкоди.
Підприємці часто провокують працівника до звільнення за власним бажанням, проводячи реорганізацію виробництва, що веде до перекладу працівника на іншу, не влаштовує або навіть принижує його роботу, яка погіршує його матеріальне становище або психологічний комфорт. Це розглядається як порушення трудового договору з боку наймача і дає право працівнику оголосити про звільнення за власним бажанням і зажадати через суд відшкодування збитку за незаконне звільнення і плюс компенсації моральної шкоди.
У результаті порівняльно-правового дослідження ми можемо виявити значну подібність норм про трудовий договір в Росії, Австрії і Франції, обумовлене тим, що в них отримали своє відображення основоположні (фундаментальні) принципи в сфері трудових відносин, а саме принцип свободи праці, рівності та рівних можливостей, заборони дискримінації, заборони примусової праці; особливості, притаманні трудовим договором кожного з розглянутих держав, не є нездоланною перешкодою для використання позитивного досвіду Австрії та Франції в процесі реформування російського законодавства про трудовому договорі.
У Росії та Франції принцип свободи праці доповнюється правом працівника на працю, сучасне розуміння якого знайшло своє закріплення у Європейській соціальній хартії (1961 р., у редакції 1996 року) і Хартії основних прав ЄС (2000р.). У Трудовому кодексі РФ принцип свободи праці, включаючи право на працю, отримав своє вираження і визнання відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права і відповідно до Конституції РФ (ч.1 ст.17 Конституції РФ, ч.1 ст.2 ТК РФ) . Значення принципу свободи праці виражається у тому, що він є предметом роз'яснень Конституційного Суду Росії, Конституційного Суду Австрії і Конституційної Ради Франції.
На відміну від поняття трудового договору, яке в повній мірі знайшло своє закріплення в сучасному його розумінні в Трудовому кодексі РФ, в Австрії та Франції його формальне визначення як договору найму послуг міститься в Цивільному уложенні Австрії 1811р., Цивільному кодексі Франції 1804г., В якому збереглася лише одна стаття 1780, присвячена даному договором, а в силу Кодексу праці (ст. L .121-1) до трудового договору застосовуються загальні для всіх цивільно-правових договорів норми, однак, їх застосування носить субсидіарний характер і значною мірою обмежене конституційними положеннями, нормами трудового законодавства, судової практики; в Цивільному уложенні Австрії закріплені загальні норми про трудовий договір, але інші закони також містять норми про трудовий договір службовців (Закон про службовців), робітників (Промислове укладення), журналістів (Закон про журналістів), домашніх працівників (Закон про домашніх працівників), акторів (Закон про акторську діяльності) та інші, але під впливом європейського права має місце тенденція до уніфікації трудового законодавства Австрії, в тому числі норм про трудовому договорі.
При виявленні природи трудового договору, виділені ознаки (критерії) розмежування трудового договору та суміжних цивільно-правових договорів у галузі трудової діяльності, їх особливості на сучасному етапі розвитку трудового права в Росії, Австрії та Франції, показана схожість підходів в розглянутих державах до розмежування трудових і цивільно-правових договорів; вказане розмежування в Австрії та Франції здійснюється переважно з використанням критерію, що характеризує виникло трудове правовідносини на основі «правового підпорядкування працівника роботодавцю» (індивідуальної субординації). У Росії законодавчо закріплений обов'язок працівника підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, що встановлюється роботодавцем при забезпеченні ним умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Обгрунтовується положення про те, що поява нових видів праці, що вимагають більш творчого підходу працівника до виконуваних трудових обов'язків, що характеризуються «автономією працівника», як і розробка концепцій управління персоналом (у тому числі на основі комп'ютерних технологій), не змінюють природи трудових відносин, найманого характеру праці. Про це свідчить економічна залежність працівника від роботодавця, зв'язаність вказівками і контролем роботодавця у процесі праці, можливість працедавця своєю владою залучити працівника (при його винному порушенні встановленого внутрішнього трудового розпорядку) до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення, а також у разі заподіяння шкоди майну роботодавця - залучити працівника до матеріальної відповідальності.
Тенденція розмежування, а не перетворення найманого працівника в «автономного» працівника, отримала своє вираження і в тому, що в країнах Європи, включаючи Австрію і Францію, з'явилася система «додаткових» критеріїв як сукупність показників (фактичних обставин), прямо або побічно свідчать про існування «правового підпорядкування», що характеризує трудове відношення в його традиційному розумінні.
У зв'язку з цим пропонується використовувати даний позитивний досвід у законотворчій і правозастосовчій діяльності в Росії, в тому числі для запобігання прийняття нових федеральних законів, що виключають дію трудового права на ті або інші категорії або професійні групи осіб.
Визначається найважливіше зростаюче значення трудового договору та місце норм про нього в законодавстві розглянутих країн, його функціональна роль у механізмі правового регулювання як підстави виникнення, зміни та припинення трудових відносин з позицій сучасного трудового права Росії, Австрії та Франції. В Австрії, Франції та Росії на сучасному етапі виділяється також важливе значення трудового договору в індивідуалізації умов праці працівників, прав і обов'язків його сторін, при неухильному дії правила: трудовий договір не повинен містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, колективним договором , угодами.
На основі порівняльно-правового аналізу «змісту трудового договору» за законодавством Росії і розуміння даної категорії в трудовому праві і судовій практиці Австрії та Франції обгрунтовується висновок про те, що легальне закріплення в ТК РФ «змісту трудового договору» (ст. 57), його обов'язкових (званих «істотними») умов може оцінюватися з позиції практичної корисності даної новели. На відміну від Росії, в Австрії та Франції такий перелік відсутній, і представники науки трудового права цих країн змушені обгрунтовувати і відповідно виділяти базові умови (елементи) трудового договору і що виникає на його основі трудового правовідносини.
Виявлено особливості та значення окремих видів трудового договору, з числа яких виділені «строковий трудовий договір» і «трудовий договір про« позиковому »працю», обгрунтовано необхідність подальшого обмеження сфери застосування строкового трудового договору з використанням позитивного досвіду країн ЄС (особливо Франції) шляхом скорочення необгрунтовано великої кількості випадків її укладення; зроблено висновок про неможливість введення в Росії правової категорії «позикового» праці поза комплексного перегляду законодавства про трудовий договір і розвитку системи належних агентств зайнятості, які відповідають міжнародним правовим стандартам, подібно до тих, які нині діють в країнах Західної Європи та особливо позитивно у Франції, досвід яких може бути використаний і Росією. Доводиться значно зросле застосування у країнах Європи, включаючи Францію та Австрію, нетипових або типових, гнучких форм зайнятості, у тому числі за допомогою строкових трудових договорів або договорів про «позиковому» працю; як певна тенденція - це характерно і для Росії, але відрізняє її від інших країн в гіршу сторону в області строкового трудового договору в силу чинного законодавства або його умовчання по «позикового» праці.
На основі проведеного порівняльного аналізу обгрунтовується висновок про те, що в більшості країн Європи і в рамках ЄС, в тому числі Австрії та Франції, виробляються правові механізми, що обмежують застосування зазначених нетипових договорів з урахуванням стандартів, закріплених на міжнародному рівні і загальноєвропейських стандартів 1. Обгрунтовується також положення про те, що в Австрії та Франції на законодавчому рівні створена велика система правових, організаційних, фінансових гарантій трудових і соціальних прав «позикових» працівників. Особливе місце в цій системі займають норми про трудовий договір «позикового» працівника і «агентства тимчасової зайнятості», спрямовані на забезпечення найбільшої захисту «позикового» працівника як у відносинах з роботодавцем-агентством, так і з організацією-користувачем. Особливі вимоги, які пред'являються до форми та змісту трудового договору про «позиковому» працю, встановлені гарантійні механізми, пов'язані з його розірванням і можливістю трансформації в трудовий договір на невизначений термін з підприємством-користувачем, дають основу зробити висновок, що оцінює даний договір як засіб обмеження сфери використання «позикового» праці.
На основі порівняльно-правового аналізу зміни трудового договору в Росії, Австрії та Франції зроблено висновок про те, що порядок і умови такої зміни мають у цих країнах значні особливості, що дозволяють констатувати, що російське трудове законодавство більшою мірою захищає права працівника від можливих зловживань з боку роботодавця. Разом з тим обгрунтовується необхідність коригування деяких норм ТК РФ, що регламентують зміна трудового договору (ст.ст. 73, 74, 75), для приведення їх у відповідність з міжнародними (конвенціями МОП) та європейськими правовими стандартами.
3.3 Актуальні проблеми вдосконалення трудового законодавства в області зміни трудового договору
У ст. 72 ТК РФ не дано чітких понять переведення на іншу роботу та іншої місцевості, неккоректно сформульовано поняття переміщення як доручення роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, цієї ж організації. Проте найменування структурного підрозділу згідно зі ст. 57 Кодексу є істотною умовою трудового договору і не може бути змінено роботодавцем в односторонньому порядку, інакше це буде переклад. Серйозна вада містить ч.2 ст.72 ТК РФ, що передбачає звільнення працівника відповідно до п.8 ст.77 Кодексу за відсутності в організації відповідної роботи для надання її працівнику, потребує в ній відповідно до медичного висновку. Проте остання норма не закріплює такої підстави припинення трудового договору. У спеціальних нормах Кодексу та інших федеральних законах, що регулюють розірвання трудового договору, також відсутній назване підставу. Сказане означає, що в даному випадку припинення трудового договору буде неправомірним 1.
Ще один прикрий пробіл виник в результаті введення Федеральним законом від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ у ТК РФ нових правил про тимчасові перекладах (ст.72.2). Тепер за угодою сторін допускаються досить тривалі терміни тимчасових перекладів - до одного року, а для заміщення відсутнього працівника - до виходу цього працівника на роботу (що на практиці може становити три і більше року, наприклад переклад на період відсутності жінки у зв'язку з відпустками по вагітності та пологах та по догляду за дитиною). Найчастіше (особливо коли має місце переклад на вищу посаду) працівники самі зацікавлені у внесенні відповідного запису до трудової книжки, оскільки це має позитивне значення для їх кар'єрного зростання. Крім того, правильне відображення стажу роботи у трудовій книжці може мати значення для призначення пенсії на пільгових умовах. У цьому зв'язку в ст.66 ТК РФ необхідно передбачити можливість внесення в трудову книжку записи не тільки про постійне, а й про тимчасове перекладі. Для цього з тексту ч.4 ст.66 ТК РФ досить виключити слово постійну ». 2
На практиці виникає ряд проблем з розмежування цих понять - що таке переведення на іншу роботу, що таке переміщення на робоче місце. Новий Трудовий кодекс цю проблему визначає у статті 72.1, яка говорить, що під переведенням на іншу роботу розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник, але при цьому необхідно мати на увазі: якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі. Тут необхідно мати на увазі, що при цьому продовжується робота у того ж роботодавця. Іноді бувають переклади на іншу роботу, в іншу місцевість, але вже разом з цим роботодавцем. Є цікаве правило, яке потрібно при цьому знати, що переведення на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника. При цьому, звичайно ж, є винятки. І ці винятки передбачені у статті 72.2, яка називається "Тимчасові переклади на іншу роботу". Перш ніж розглянути ці винятки, тобто тимчасове переведення на іншу роботу, хотілося б звернути увагу, що не вимагає згоди працівника переміщення його на інше робоче місце. Так от, тут необхідно, звичайно, враховувати таку річ, що під переміщенням у того ж роботодавця може матися на увазі переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, але при цьому все це можливо, якщо це не тягне за собою змін визначених сторонами умов трудового договору. Для того щоб захистити інтереси працівника, дуже бажано, щоб робота на певному робочому місці, в структурному підрозділі, на механізмі, агрегаті, було б прописано конкретно в трудовому договорі як обов'язкова умова. На практиці, на жаль, дуже часто ці положення не мають місця в трудовому договорі. І тоді роботодавець перераховує, точніше, переміщує, працівника на іншу роботу, на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ без його письмової згоди. Федерація незалежних профспілок Росії бореться з такими порушеннями. Федерація незалежних профспілок Росії вбирає в себе ряд членських організацій в особі загальноросійських професійних спілок (їх понад сорок), територіальних профспілкових об'єднань, організацій профспілок у всіх суб'єктах Російської Федерації. Вони за допомогою відповідних правових інспекторів, які працюють на підставі типових положень, що затверджуються ФНПР, і своїх положень про правові інспекціях, виконують функції з громадського контролю за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права (колективних договорів, угод), і, зокрема, за дотриманням умов трудових договорів. Якщо працівник бачить, що у нього в договорі не проставлений цей пункт, то в цьому випадку працівник, звичайно ж, повинен звернутися до фахівця відділу або департаменту кадрів з тим, щоб у зміст трудового договору прописали саме ці умови. Тоді вони будуть обов'язковими. На жаль, і профспілки об'єднують не всіх працюючих, особливо в середньому, малому бізнесі. І звідси, звичайно, виникає незахищеність з точки зору права.
Висновок
Розглянувши дану тему курсової роботи «Правові підстави зміни змісту трудового договору» можна відзначити, що зміна трудової функції або зміна умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Однак ч.2 і 3 ст.72.2 ТК РФ передбачені випадки, коли переклад на іншу роботу можливий з ініціативи роботодавця, без згоди працівника. Це:
- Переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії і в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини. При цьому працівник може бути переведений на іншу роботу виключно для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків і на строк не більше одного місяця;
- Переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. При цьому всі ці випадки повинні бути викликані надзвичайними обставинами. Переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника, що підтверджується також положенням п. 18 Постанови N 2.
Законом N 90-ФЗ поняття "переведення на іншу роботу" було скориговано. У ТК РФ з'явилася нова ст. 72.1, яка визначила переведення на іншу роботу таким чином:
"... Постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем ".
Отже, за чинною редакцією ТК РФ переведення на іншу роботу має місце тільки у випадках, коли змінюється:
- Трудова функція працівника; або
- Структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було зазначено в трудовому договорі; або
- Трудова функція працівника і структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було зазначено в трудовому договорі.
Значить, тепер немає ніяких підстав розглядати як переведення на іншу роботу зміна будь-якого іншого умови трудового договору - режиму роботи, розміру зарплати та ін
В даний час завдяки внесеним в ТК РФ змін умови трудового договору поділяються на обов'язкові для включення в трудовий договір і додаткові. При цьому, як і колись, зміна абсолютно будь-якого умови має проводитися за письмовою згодою сторін. Однак, як вже було сказано, переведенням на іншу роботу є зміна тільки двох умов договору - трудовий функції та (або) структурного підрозділу. А значить, неврегульовані розбіжності, що виникли у зв'язку зі зміною інших умов трудового договору, можуть бути розглянуті як у суді, так і в КТС, оскільки не є спорами про переведення на іншу роботу.
Тим часом цілком очевидно, що в силу економічної нерівності сторін трудових відносин методів впливу у роботодавця на працівника значно більше, ніж у працівника на роботодавця. Оскільки закон закріплює право роботодавця за згодою з працівником встановлювати йому випробування тільки при прийомі на роботу (але не при перекладі), то практично норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ про тимчасові перекладах дозволяє обійти цю заборону шляхом укладення між сторонами угоди про тимчасове переведення на таку роботу.
Таким чином, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляється на сьогоднішній день недостатньо проробленою, оскільки створює лазівки для обходу імперативних норм трудового законодавства та численних зловживань. Крім того, згідно з ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. Ця норма, безумовно, також невдала, оскільки не передбачає обов'язку роботодавця інформувати працівника про наступаючому закінчення терміну тимчасового перекладу. Тим самим працівник фактично позбавляється права на свободу праці та своєчасне отримання відомостей про трансформацію тимчасового переведення в постійний.
Підводячи підсумки дослідження, ми можемо відзначити, що на практиці, на жаль, дуже часто роботодавець перераховує чи переміщує працівника на іншу роботу, в інший структурний підрозділ, на інше робоче місце без його письмової згоди. Федерація незалежних профспілок Росії бореться з такими порушеннями. Вони за допомогою відповідних інспекторів виконують функції з громадського контролю за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права (колективних договорів, угод), і, зокрема, за дотриманням умов трудових договорів.
Список використаних джерел
1 Нормативні правові акти
1.1 Європейська конвенція про захист прав людини та основних свобод [Текст]: конвенція. / / Собр. Законодавства. Ріс. Федераціі.-1998 .- № 20.-Ст. 2143.
1.2 Декларація прав і свобод людини [Текст]: декларація від 22.11.1991 / / Відомості РРФСР .- 1991 .- № 52.
1.3 Міжнародний пакт про громадянські і політичні права [Текст]: пакт від 16.12.1966 / / Бюлетень Верховного Суду України .- 1994 .- № 12.
1.4 Про примусову чи обов'язкову працю [Текст]: конвенція МОП від 1930р. № 29 / / Міжнародні акти про права людини. - М: Справа, 2000.
1.5 Про охорону заробітної плати [Текст]: конвенція МОП від 1949р. № 95 / / Міжнародні акти про права людини. - М: Справа, 2000.
1.6 Про дискримінацію в галузі праці та занять [Текст]: конвенція МОП від 1958р. № 111 / / Міжнародні акти про права людини. - М: Справа, 2000.
1.7 Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 / / Російська газета від 25 грудня 1993 - № 237 - С.80
2. Спеціальна література
2.1 Гайдукова Л.М. Практичний коментар до Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ [Текст]: Л.М. Гайдукова, С. Є. Чанов, М. В. Пресняков та ін / / Довідкова правова система «Консультант Плюс» .- 2007.
2.2 Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації [Текст]: коментар / А. М. Гуев. - М: Справа, 2003.-436с.
2.3 Кисельов І.Я. Трудове право Росії і зарубіжних країн. Міжнародні норми праці. М.: Ексмо, 2005 .- С.134.
2.4 Миронов В. І. Трудове право. Підручник. «Пітер Прес», 2009 .- С.864.
2.5 Мавріна С.П., Хохлова Є.Б. Трудове право Росії: Підручник. - М.: МАУП, 2003 .- 560с.
3. Періодичні видання
3.1 Абрамова О.В. Судовий захист трудових прав [Текст] / О.В. Абрамова / / Трудове право. - 2005 .- № 1 .- С.44.
3.2 Анісімов Л.М. Підвідомчість і підсудність цивільних справ, та індивідуальні трудові спори [Текст] / Л. М. Анісімов, В. М. Бакун / / Трудове право .- 2006 .- № 9 .- С.20-27.
3.3 Бюлетень трудового та соціального законодавства Російської Федерації .- 2006 .- № 8. С.33.
3.4 Бердичівський В.С. Про концепцію формування спеціалізованих трудових судів і трудового процесуального кодексу [Текст]: м-ли наук. - Практ. Конференції / В.С. Бердичівський / / Проблеми захисту трудових прав громадян .- М.: 2004 .- С.205-219.
3.5 Бонда А.К. Трудові спори: неврегульовані питання законодавства [Текст] / А. К. Бонда / / Законодавство. -2006 .- № 8.-С.18.
3.6 Валькова А.Ф. Роль спеціалізованих органів з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів у захисті прав працівників [Текст] / А. Ф. Валькова / / Проблеми захисту трудових прав громадян. - 2006.-С.159, 160.
4. Судова практика
4.1. Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації [Текст]: постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004р. № 2 / / Російська газета. - 2004 .- № 72.-8 квітня.
4.2. Про внесення змін і доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [Текст]: постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006р. № 63 / / Довідкова правова система «Консультант Плюс». - 2007.
4.3 Постанова Європейського Суду з прав людини від 29.01.2004 № 63178/00 [Текст]: постанова / / Бюлетень Європейського Суду з прав человека.-2005 .- № 6.-С.3.
4.4 Огляд судової практики Верховного Суду Російської Федерації за четвертий квартал 2006 року [Текст]: огляд / / офіційний сайт Верховного Суду України .- 2007.
1 Миронов В.І. Трудове право: Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2009 .- 864с.
1 Миронов В.І. Трудове право: Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2009 .- 864с.
1 Огляд касаційної практики за 2007р. у цивільних справах, затверджений на засіданні Президії Кіровського обласного суду 12.03.2008г.
1 «Кадрова служба і управління персоналом підприємства», 2008, № 9.
1 Забрамная. Є. «ЕЖ-Юрист» .2008, № 1.
1 Миронов В.І. Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2009. - 864с.
1 Миронов В.І: Підручник для вузів. - СПб.: Пітер, 2009. - 864с.
1 Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М: Справа, 2003 .- 436с.
1 Забрамная Є. «ЕЖ-Юрист», 2008р. № 1
1 Забрамная Є. «ЕЖ-Юрист», 2008р. № 1.
1 Архипов В.В. «Адвокат», 2007р. № 2.
1 Архипов В.В «Адвокат», 2007р. № 2.
1Гулідов П.В. «Кадрова служба і управління персоналом підприємства», 2008р, № 9.
1 Котко Є.А. Зміст (умови) трудового договору та способи їх зміни / / Податковий вісник. № 9, 2008.
1 Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за четвертий квартал 2007 р. (затв. постановою Президії Верховного Суду РФ від 1 березня 2008
1 Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за четвертий квартал 2007 р. (затв. постановою Президії Верховного Суду РФ від 1 березня 2008
2 Котко Є.А. Зміст (умови) трудового договору та способи їх зміни / / Податковий вісник. № 9, 2008.
1 Постанова Верховного Суду РФ від 14.01.2006г. «Про застосування норм ТК РФ судом першої інстанції» / / СЗ РФ. - 2006. - № 1.-С.18.
1 Кисельова І.Я, «Порівняльне та міжнародне трудове право» .- М.: Дело, 1999. - 728с.
1 Кисельов І.Я. Порівняльне та міжнародне трудове право. Підручник .- М.: Дело, 1999. Стор-728.
1 Науково-практичний журнал «Юрист» - 2008р. № 4. Стор-23
2 Науково-практичний журнал «Юрист» - 2006р. № 7. Стор-10