Захист трудових прав

Зміст

Введення

Глава 1. Поняття захисту трудових прав працівників

1. Захист трудових прав працівників: поняття і способи

2. Джерела, здійснення та захист трудових прав працівників

Глава 2. Державний нагляд і контроль у сфері захисту трудових прав

Глава 3. Актуальні проблеми вдосконалення трудового законодавства в області захисту трудових прав працівників

Висновок

Список використаних джерел та літератури

_{Введення}

Сучасний етап у розвитку трудового права характеризується бурхливим розвитком законодавства.

У силу комплексу об'єктивних і суб'єктивних причин держава проводить ліберальну соціальну політику, намагаючись не втручатися у відносини працівників і роботодавців. Але без встановлення правопорядку в сфері трудових відносин неможливий подальший розвиток економіки країни, підвищення добробуту населення. Тому найважливішим завданням держави є доведення правових стандартів регулювання трудових відносин в Росії до рівня "соціальної держави", проголошеного Конституцією Російської Федерації і характерного для благополучних у соціальному відношенні європейських держав. При цьому держава має забезпечити працівникам правову і фактичну можливість ефективної боротьби за свої права та економічні інтереси, діючи при цьому в рамках законності, створити адекватні правові форми (процедури і інститути) і гарантії їх ефективного використання.

Повсякденний досвід росіян показують, що широко поширені грубі порушення трудового права (аж до оформлення трудових відносин "цивільно-правовими" договорами, усвідомленого повної відмови сторін трудового договору від мінімальних гарантій, наданих законом, використання робочої сили на межі неприпустимого примусової праці і залежного стану) . Працівники, в свою чергу, в багатьох випадках не використовують існуючих правових форм боротьби за свої права і інтереси, обгрунтовано побоюючись переслідувань з боку роботодавців.

Зазначені несприятливі явища в житті російського суспільства пояснюються частково недосконалістю трудового законодавства, яке покликане захищати інтереси працівника. "Основне соціальне призначення повинно залишатися незмінним, бо в ньому виражена суть трудового права, його основа основ. Приберіть його, позбавите трудове право його захисної функції, і воно втратить свій характер, своє призначення для трудящих Воно перестане існувати" ^1. Тому дослідження відповідних норм трудового права, практики застосування та можливих шляхів їх вдосконалення представляється актуальним.

Тема дослідження розроблялася в працях Н.А. Абузярову, BC Бердичівської, В.А. Васильєва, Ю.М. Грищенко, К.Н. Гусова, В.В. Єршова, Г.А. Ігдирова, В.Г. Каурова, СВ. Колобова, Т.Ю. Коршунової, І.А. Костян, AM Курінного, Р.З. Лівшиця, А.Ф. Нуртдіновой, Ю.П. Орловського, В.А. Сафонова, Л.С. Таля, В.М. Толкунової, М. З Шікарян та ін Разом з тим, в роботах зазначених авторів розглядалися лише eе окремі аспекти. Об'єктом даного дослідження є захист трудових прав та інтересів працівників. Предмет дослідження становлять: діючі норми трудового права про захист трудових прав та інтересів працівників; практика застосування цих норм; доктринальні положення науки трудового права. Метою дослідження є комплексний теоретичний аналіз проблем, пов'язаних із захистом трудових прав працівників, пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства. У процесі досягнення цієї мети вирішено наступні завдання: виявлено юридична природа захисту трудових прав; уточнено понятійний апарат; побудована теоретична модель системи захисту трудових прав, встановлені основні фактори, що впливають на ефективність функціонування цієї системи; внесено пропозиції щодо вдосконалення законодавства.

У дослідженні використано такі методи теоретичного та емпіричного дослідження: системний, порівняльно-правовий, вивчення судової практики.

_{Глава 1. Поняття захисту трудових прав працівників}

_{1. Захист трудових прав працівників: поняття і способи}

Ні для кого не є секретом, що норми трудового права не забезпечують захист прав працівників у тій мірі, яка необхідна. Ступінь залежності працівників від представників роботодавця настільки велика, що призводить до їх відмови від захисту своїх прав, гарантованих трудовим законодавством. Тому на практиці застосовуються правила, які встановлює для працівників роботодавець. Дані правила часто далекі від вимог норм трудового законодавства. Не можна не помітити і відсутність дієвих механізмів, що забезпечують правомірну поведінку роботодавців та захист трудових прав працівників.

Очевидно, що використання працівником будь-яких способів і форм захисту трудових прав призводить до виникнення конфлікту з роботодавцем, який загрожує працівникові втратою робочого місця. Тому способи і форми захисту трудових прав можуть бути використані тільки дуже сміливими працівниками, здатними захистити свої економічні та соціальні інтереси. На жаль, таких працівників мало!

Захист прав людини може бути здійснена із застосуванням норм різних галузей права. У юридичній літературі правомірно звертають увагу на те, що права людини не реалізуються автоматично навіть при сприятливих умовах, тому необхідні зусилля і навіть боротьба людини за свої права і свободи, які повинні органічно включатися в систему заходів, що складають єдиний механізм захисту прав людини ^1. Очевидно, що ефективній захист порушеного права може бути визнана лише після усунення порушення та відновлення порушеного права.

У зв'язку з викладеним можна виділити три обставини, що характеризують правове поняття захисту прав людини:

здійснення захисту повноважним суб'єктом;

здійснення цим суб'єктом діяльності з дотриманням норм законодавства;

забезпечення відновлення порушеного права.

До числа повноважних суб'єктів щодо захисту трудових прав, виходячи із загальної теорії захисту прав людини, традиційно відносили юрисдикційні органи ^1. Діяльність юрисдикційних органів здійснюється із застосуванням процесуальних норм. Отже, захист прав людини повинна розглядатися як процесуальна діяльність уповноважених на її здійснення суб'єктів.

Захист трудових прав має свої особливості. Дані особливості повинні адекватно відображати нерівне становище працівника і роботодавця як суб'єктів трудового права. В якості самостійної галузі трудове право сформувалося як сукупність норм, покликаних забезпечити захист працівників від довільних дій роботодавця. З цієї причини до числа повноважних суб'єктів щодо захисту трудових прав відносяться не тільки юрисдикційні органи, а й представники працівників, а також безпосередньо працівники, які можуть здійснювати самозахист своїх прав. Тому захист трудових прав працівників має додаткові порівняно з іншими правами і свободами способи відновлення порушеного права та законного інтересу.

Виходячи зі змісту статті 352 Трудового кодексу РФ, захист трудових прав і свобод може бути визначена як сукупність способів, перерахованих у цій нормі, використання яких повноважними суб'єктами відбувається із застосуванням процесуальних правил. Основними способами захисту трудових прав і свобод є:

самозахист працівниками трудових прав;

захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками;

державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

судовий захист.

Перераховані способи можуть і не привести до відновлення порушених трудових прав. Повинні з'явитися передбачені в законодавстві підстави, які і можуть дозволити скористатися тим чи іншим способом захисту, а в ряді випадків використовувати кілька способів захисту для того, щоб порушені права працівника були відновлені. Наявність таких підстав пов'язано з діями працівників, їх представників, діяльністю органів державного нагляду і контролю, КТС, а при використанні судового захисту - з діяльністю перерахованих суб'єктів і роботодавців. Такі дії можуть бути вчинені лише при виникненні відносин, що входять у предмет трудового права, а зокрема, відносин з самозахисту трудових прав, відносин по участі профспілок у захисті трудових прав, щодо державного нагляду і контролю за дотриманням трудових прав працівників, а також відносин по вирішення трудових спорів.

Перераховані способи захисту трудових прав і законних інтересів можуть бути реалізовані через дії суб'єктів трудового права, які призводять до виникнення відповідних відносин. У свою чергу, в рамках цих відносин можуть бути виявлені порушення трудових прав і свобод. Дані порушення і повинні бути усунені в перерахованих відносинах, змістом яких є здійснення процесуальної діяльності з метою усунення порушень трудових прав. Дана діяльність підлягає належному процесуального оформлення. Без процесуального оформлення використання будь-якого способу захисту не може привести до відновлення порушених прав працівників ^1.

Отже, захист трудових прав працівників включає в себе особливі способи і відповідні їм процесуальні форми відновлення порушених прав і законних інтересів працівників. До числа таких способів відноситься державний нагляд і контроль, який може бути використаний поряд з іншими способами і процесуальними формами для усунення порушень прав і законних інтересів працівників.

_{2. Джерела, здійснення та захист трудових прав працівників}

Конституція Російської Федерації (ст.37) закріпила за кожним з громадян право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Це означає, що з виникненням трудової правосуб'єктності кожен громадянин знаходить правовий статус суб'єкта трудового права.

Слід зауважити, що правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права відрізняється від правового статусу працівника. Справа в тому, що громадянин стає суб'єктом трудового права до виникнення його трудових відносин, тобто ще на стадії пошуку роботи. Тому його правовий статус, будучи загальним для всіх громадян, визначає правове становище фізичної особи як потенційного працівника. Правовий статус працівника, що купується громадянином після укладення трудового договору, визначає його правове становище по відношенню до конкретного роботодавця, у якого він працює.

Правовий статус суб'єктів трудового права включає ряд елементів: трудову правосуб'єктність, основні права і обов'язки, юридичні гарантії прав і обов'язків, відповідальність за належне виконання трудових обов'язків. Проте однією з найважливіших правових категорій, що характеризують громадян як суб'єктів трудового права, є їх трудові права, які, поряд з іншими правами, знаходяться під охороною закону ^1.

Основні права громадян у сфері праці закріплені в ст.37 Конституції РФ. Оскільки правовий статус громадянина як суб'єкта трудового права з прийомом його на роботу зливається з правовим статусом працівника, трудові права громадянина трансформуються у трудові права працівника. Конкретизуючи ст.37 Конституції РФ, Трудовий кодекс РФ (далі - ТК РФ) закріплює основні трудові права працівника.

Передбачені ст.21 ТК РФ основні трудові права працівників є статутних (базовими). Це загальні права, які стосуються усіх працівникам. У випадках, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами і законами суб'єктів Федерації, перелік цих прав може бути доповнений. Так, додаткові права сторін трудових відносин встановлено у розділі XII ТК РФ, присвяченому особливостям регулювання праці окремих категорій працівників. Додаткові права можуть бути встановлені і в порядку договірного регулювання шляхом їх закріплення у правових актах соціального партнерства (колективних договорах, угодах).

У залежності від характеру виконуваних працівниками функцій, умов виконуваної роботи та інших обставин трудові права в конкретних трудових відносинах можуть уточнюватися і деталізуватися в правилах внутрішнього трудового розпорядку організацій, статутах і положеннях про дисципліну, трудових договорах. Обов'язковою умовою при цьому є суворе дотримання вимоги про те, що коригування основних прав не повинна знижувати рівень прав і гарантій, встановлених трудовим законодавством.

Таким чином, джерелами прав працівників можуть бути не тільки законодавство про працю, але й воля самих сторін трудових правовідносин. І тим не менше в системі джерел трудових прав працівників особливе місце займає законодавство про працю.

Суб'єктивні права і обов'язки, безпосередньо випливають із закону, представляють ядро ​​правового статусу працівника як суб'єкта трудового права. Саме статутні права і обов'язки встановлюють для працівника межі можливого і належного поведінки у трудових відносинах з роботодавцем.

Ст.21 ТК РФ, крім прав працівників, передбачає і їх основні обов'язки. Виклад прав і обов'язків в одній статті підкреслює їх нерозривність: обов'язок - складова частина правового статусу будь-якого суб'єкта права. Та це й зрозуміло: не можна уявити собі людину, що несе тільки обов'язки, як неможливі його права без обов'язків.

Подібним чином ст.22 ТК РФ встановлює права та обов'язки роботодавця.

Аналіз змісту основних прав і обов'язків працівників і роботодавця, встановлених ст.21 і 22 ТК РФ, показує, що у працівників переважають права, а у працедавця - обов'язки. По суті, більшість обов'язків роботодавця прямо спрямоване на забезпечення реалізації прав працівників. У зв'язку з цим прав працівників, передбачених в ст.21 ТК РФ, кореспондуються відповідні обов'язки роботодавця, закріплені в ст.22 ТК РФ.

Такий взаємозв'язок прав працівників і обов'язків роботодавця та їх чисельне співвідношення забезпечують збалансованість інтересів сторін. Оскільки в економічному і соціальному відношенні роботодавець є більш сильною стороною, з метою повного забезпечення реалізації прав працівників він повинен мати як більш широке коло обов'язків перед працівниками, так і певні обмеження в можливостях зловживання своїми правами.

Забезпечення трудових прав працівників розглядається в контексті основних принципів правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. А як відомо, під такими принципами розуміються вихідні початку, зміст права, його сутність і призначення в суспільстві.

Основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин встановлені ст.2 ТК РФ.

У принципах правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними інших відносин відображаються не тільки основні суб'єктивні права і обов'язки у сфері праці, але і їх юридичні гарантії. Саме тому формулювання більшості з принципів (ст.2 ТК РФ) починаються зі слова "забезпечення".

Ці принципи конкретизуються і забезпечуються різними інститутами трудового права, норми яких у своїй більшості є гарантіями забезпечення реалізації трудових прав працівників.

Як відомо, під юридичними гарантіями трудових прав розуміються організаційно-правові засоби, встановлені трудовим законодавством для належної реалізації цих прав, а також їх захисту.

Механізм впливу юридичних гарантій полягає в тому, що, будучи вираженими у правових нормах, вони або сприяють оптимальної свободі дій працівника щодо здійснення своїх правомочностей, або під загрозою застосування санкцій спонукають зобов'язаних осіб до виконання вимог уповноваженого суб'єкта. В одних випадках трудові гарантії попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших - встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують права, у четвертих - забезпечують відшкодування винними особами матеріального збитку, викликаного порушенням ними прав. При цьому характерною особливістю юридичних гарантій здійснення трудових прав є участь у захисті цих прав профспілок як законних представників прав та інтересів працівників ^1.

Гарантії трудових прав працівників за своїм змістом і способам здійснення поділяються на матеріально-правові та процесуальні, а за цільовим призначенням - на гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав ^2. До гарантій реалізації трудових прав відносяться, наприклад, норми, що регулюють діяльність органів державної служби зайнятості з підбору підходящої роботи звернулися до неї безробітним громадянам. Прикладом гарантій охорони трудових прав є норми, що встановлюють заборону необгрунтованої відмови в прийомі громадян на роботу (ст.64 ТК РФ), заборона вимоги про виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.60 ТК РФ). До гарантій охорони трудових прав працівників належать також норми, що передбачають можливість працівників звертатися до органів з розгляду трудових спорів за захистом і відновленням порушених прав, наприклад, у разі відмови в укладенні трудового договору (ч.6 ст.64 ТК РФ).

Повнота реалізації трудових прав працівників багато в чому залежить від досконалості передбаченої законом системи їх захисту. При цьому під захистом права розуміється усунення перешкод у його здійсненні або відновлення порушеного права та відшкодування заподіяної цим порушенням збитків.

У відповідності зі ст.45 Конституції РФ в Російській Федерації гарантується державна захист прав і свобод людини і громадянина. Причому кожен має право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. В порядку розвитку і конкретизації цього положення ТК РФ ввів поняття "захист трудових прав працівників" (розділ XIII). Очевидно, під захистом трудових прав працівників слід розуміти сукупність матеріально-правових заходів, організаційних та процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування збитку, понесеного внаслідок таких порушень ^1.

Метою захисту трудових прав працівників є забезпечення реалізації трудових прав працівників, встановлених у порядку законодавчого та договірного регулювання трудових відносин.

Згідно ст.352 ТК РФ основними способами захисту трудових прав і законних інтересів працівників є:

державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;

захист трудових прав працівників професійними спілками;

самозахист працівниками трудових прав;

судовий захист.

Перший з цих способів передбачає захист трудових прав, здійснювану державою, другий - товариством в особі професійних спілок, третій - самим працівником.

Необхідно відзначити, що самозахист є новим для трудового законодавства способом захисту трудових прав працівників, введеним вперше Трудовим кодексом. Однак ТК РФ також не дає визначення поняття самозахисту. Крім того, всупереч назві ст.379 ТК РФ, сформульованому як "Форми самозахисту", вона передбачає лише одну форму - відмова від виконання трудових обов'язків, наводячи при цьому всього два випадки, в яких працівник може відмовитися від виконання роботи: не передбаченої трудовим договором і безпосередньо загрожує життю і здоров'ю працівника.

Тим часом до форм самозахисту, очевидно, потрібно віднести відмову працівника від виконання і інших незаконних розпоряджень роботодавця, наприклад про достроковий вихід на роботу з відпустки, про залучення до понаднормової роботи та ін Самозахист може бути використана і у разі незабезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту, а також у разі доручення роботи із шкідливими, небезпечними або важкими умовами праці, не передбаченими трудовим договором.

Особливу увагу заслуговує така форма самозахисту, як страйк (ст.409 ТК РФ).

Як спосіб захисту прав і законних інтересів працівників, самозахист полягає в самостійних активних діях працівника з охорони своїх прав, життя і здоров'я без звернення до органів з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства ^1. Вдаються до самозахисту при наявності грубого порушення трудових прав працівника, зазначеного в законі. При цьому в одних випадках закон прямо встановлює відмова від роботи, в інших - така відмова як засіб припинення порушення трудових прав випливає із закону, по-третє - відмова допускається при діях або розпорядженнях роботодавця, заборонених законом.

Ефективним способом захисту трудових прав працівників є звернення їх до органів з вирішення трудових спорів, і це звернення, по суті, також є формою самозахисту. У разі встановлення фактів порушення трудових прав ці органи приймають рішення, що містять відповідні заходи захисту трудових прав. Ці заходи являють собою приписи, що підлягають обов'язковому для роботодавця виконання.

Для забезпечення реалізації трудових прав працівників законодавство своєму розпорядженні великий арсенал правових засобів. Однак на практиці спостерігається розрив між встановленими гарантіями трудових прав і фактичними можливостями працівників щодо їх реалізації. Не випадково останнім часом рівень захищеності осіб найманої праці істотно знизився. Особливо це характерно для працівників, які перебувають у трудових відносинах з організаціями приватної форми власності. Найчастіше роботодавці, всупереч вимогам законів, безцеремонно нав'язують свою волю працівникам, позбавляючи їх тим самим трудових прав.

Оскільки працівник є найбільш слабкозахищеній стороною трудових відносин, особливої ​​значущості набуває підвищення ефективності державного і суспільного захисту його трудових прав, що немислимо без посилення контрольно-наглядової функції держави і професійних спілок у сфері праці.

З метою повного забезпечення реалізації трудових прав працівників виникає необхідність у більш активному застосуванні з боку контролюючих та правоохоронних органів системи заходів, спрямованих на виявлення порушень трудового законодавства, своєчасне їх припинення та притягнення осіб, винних у скоєнні правопорушень, до відповідальності. Слід мати на увазі, що встановлена ​​законом відповідальність за порушення трудового законодавства та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, є однією з істотних гарантій захисту трудових прав працівників від свавілля і порушень з боку роботодавця.

_{Глава 2. Державний нагляд і контроль у сфері захисту трудових прав}

1. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства в області захисту трудових прав

Державний нагляд і контроль повинен займати провідне місце при захисті трудових прав працівників.

Діяльність органів нагляду і контролю спрямована на забезпечення дотримання трудового законодавства, підтримання законності у сфері трудових відносин. Нагляд і контроль займає відносно самостійне місце в системі управління працею, він є функцією органів виконавчої влади.

Державний нагляд і контроль існує в суспільстві як якийсь механізм, який має працювати з метою забезпечення державного регулювання трудових відносин. Успішне виконання даної функції, як це визнавалося в кінці XIX століття, неможливо без здійснення контролю державних органів за дотриманням трудових прав працівників.

Більшість авторів висловлюють думку про те, що поняття "нагляд" слід застосовувати, коли мова йде про діяльність органів, наділених державно-владними повноваженнями, а поняття "контроль" - стосовно до діяльності громадських організацій.

Слід погодитися з думкою про те, що в ієрархії завдань трудового права одне з перших місць займає формування понятійного апарату ^1, в тому числі що стосується визначення нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права.

Слова "нагляд" і "контроль" мають однакове значення - це спостереження або постійне спостереження з метою перевірки за ким-небудь або чим-небудь, за дотриманням яких-небудь правил.

Найважливішими завданнями здійснення державного нагляду і контролю є: оперативне регулювання на різні відхилення у сфері соціально-трудових відносин, в першу чергу, на порушення законодавства, усунення, збір, систематизація інформації, планування діяльності з контролю, можливість запобігання соціальних конфліктів. Захист трудових прав може мати місце в тому випадку, якщо діяльність з нагляду і контролю призводить до усунення порушень прав і законних інтересів працівників. У зв'язку з цим нагляд і контроль повинен забезпечувати реальне відновлення трудових прав і законних інтересів працівників.

Можна погодитися з думкою про те, що контрольна діяльність держави виражається у формі інспектування, перевірки відповідної діяльності посадових осіб на предмет її відповідності законам, актам вищих органів шляхом перевірки виконання посадових обов'язків, дотримання встановлених стандартів ^{Чиркин В.Є. Державне управління. М.: Гардаріки, 2003. С. 80..}

Діяльність по здійсненню державного нагляду і контролю не вичерпується тільки виявленням порушень та їх усуненням. Так, відповідно до статті 356 Трудового кодексу РФ до числа основних повноважень органів федеральної інспекції праці, поруч з видачею приписів про усунення виявлених порушень трудового законодавства та притягнення до відповідальності винних осіб, відносяться інформування та консультування роботодавців і працівників з питань дотримання трудового законодавства, інформування в установленому порядку органів державної влади, аналіз обставин і причин виявлених порушень, підготовка пропозицій щодо вдосконалення трудового законодавства.

Особливістю державного нагляду та контролю є те, що він виступає як спосіб захисту трудових прав, що реалізується в певних формах, і, отже, має владний, державно-зобов'язуючий характер. Здійснення державного нагляду і контролю у сфері трудових відносин відбувається на підставі Трудового кодексу РФ, Положення про Федеральної службі з праці та зайнятості, які, у свою чергу, відображають положення ратифікований Росією міжнародних договорів і конвенцій, в першу чергу, Конвенції МОП № 81 (1947 г) про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, а також інших нормативних правових актів, що регулюють діяльність органів державного нагляду і контролю.

Діяльність цих органів являє собою одну з основних правових форм державної діяльності, а в окремих її компонентах вона виступає як правоохоронна діяльність, в тому числі при реалізації органами державного нагляду і контролю повноважень щодо притягнення до адміністративної відповідальності. Проте відносини щодо притягнення до адміністративної відповідальності не входять у предмет трудового права. Державний контроль є однією з функцій правового регулювання, покликаних забезпечити дотримання прав і законних інтересів працівників. Слід зауважити, що контроль, виступаючи в якості компонента правоохоронної діяльності, грає важливу роль у забезпеченні державної дисципліни, законності та правопорядку в тих чи інших сферах суспільних відносин, реалізуючи специфічні функції.

У сфері трудових відносин сутність державного нагляду і контролю проявляється у встановленні відповідності рішень роботодавця нормам трудового законодавства, а разі їх невідповідності - у прийнятті заходів щодо приведення зазначених рішень у відповідність із законом. Так, наприклад, реалізація повноважень, покладених на Федеральну інспекцію праці, відповідно до Трудового кодексу РФ (ст.356) повинна сприяти запобіганню порушення трудових прав громадян, скорочення травматизму на виробництві. Попередження та профілактика правопорушень у суспільстві можуть реалізовуватися тільки в ході діяльності з нагляду і контролю.

Деякі дослідники вважають, що нагляд і контроль - це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те громадських та державних органів ^{Коняхин Л.Г. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. М.: Просвещение, 1982. С. 11..} Підкреслимо ще раз, що даний вид діяльності стає захистом трудових прав після усунення виявлених у результаті перевірочної діяльності прав і законних інтересів працівників.

Нагляд і контроль слід розглядати як єдину функцію, спрямовану на захист трудових прав працівників від порушень з боку роботодавця. Дана функція може бути реалізована в двох напрямках:

1) при здійсненні профспілкового контролю за дотриманням трудових прав працівників;

2) при здійсненні державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права. Єдність даної функції дозволяє повноважним державним органам при встановленні профспілкою фактів порушення трудових прав працівників брати до роботодавця, що допустив такі порушення, відповідні заходи примусу без проведення додаткової перевірки.

2. Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства

Державний нагляд і контроль як форма захисту трудових прав передбачає здійснення діяльності, в результаті якої буде видано обов'язковий для роботодавця правозастосовний акт про усунення допущених ним порушень трудових прав працівників. Діяльність з нагляду і контролю здійснюється різними органами, які можуть застосовувати як окремі норми трудового законодавства, так і проводити перевірку дотримання всіх наявних у його змісті правил. Тому дана діяльність відбувається у різних формах ^1.

По-перше, державний контроль органів прокуратури за додержанням норм трудового права. Відповідно до частини 4 статті 353 ТК РФ державний нагляд за точним і однаковим застосуванням норм трудового права здійснюють Генеральний прокурор РФ і підлеглі йому прокурори. Отже, органи прокуратури можуть бути суб'єктами відносин з дотримання норм трудового права. У рамках цих відносин вони можуть виявляти порушення трудового законодавства, а й вживати заходів щодо їх усунення. Так, наприклад, діяльність органів прокуратури за додержанням норм трудового права може бути оформлена у вигляді протесту або подання. Дані акти слід визнати правозастосувальними, вони обов'язкові для виконання.

По-друге, формою державного контролю та нагляду за дотриманням норм трудового права має бути визнана діяльність органів Федеральної інспекції праці.

На підставі статей 356-357 ТК РФ посадові особи державної інспекції праці можуть не тільки виявляти порушення трудового законодавства, а й вживати заходів щодо їх усунення. Зокрема, державний інспектор праці може пред'явити роботодавцю та її представнику обов'язкові для виконання приписи про поновлення трудових прав працівників. Такі настанови також є правозастосовним актом, обов'язковим для виконання.

По-третє, формою державного нагляду та контролю в частині 3 статті 353 ТК РФ названий внутрішньовідомчий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, здійснюваний у підвідомчих організаціях федеральними органами виконавчої влади, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, а також органами місцевого самоврядування в порядку і на умовах, визначених Федеральними законів і законами суб'єктів РФ. Даний вид діяльності також може бути оформлений у вигляді наказу, обов'язкового для виконання нижчестоящими організаціями і посадовими особами.

По-четверте, формою державного нагляду та контролю за дотриманням норм трудового права слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади з нагляду у сфері промислової безпеки та його територіальних органів. Даний вид нагляду здійснюється в окремих галузях промисловості на окремих об'єктах. При його здійсненні посадові особи також можуть не тільки виявляти порушення норм трудового права, але й видавати обов'язкові для виконання вказівки (розпорядження).

По-п'яте, формою державного нагляду та контролю може бути визнана діяльність федерального органу виконавчої влади в галузі енергетичного нагляду, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері безпеки електричних і теплових установок і мереж. У цих відносинах посадові особи також має право видавати приписи про усунення порушень експлуатації зазначених установок і мереж, що дозволяє усунути порушення трудових прав працівників, що виконують трудову функцію.

По-шосте, формою державного нагляду і контролю слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері санітарно-епідеміологічного благополуччя населення. У рамках зазначених відносин посадові особи даного органу вправі видавати розпорядження в межах наявних у них повноважень щодо усунення порушень норм трудового права, що може спричинити за собою відновлення порушених прав працівників. Такі приписи є обов'язковими для виконання, тобто їх слід визнати правозастосувальними актами.

По-сьоме, формою державного нагляду і контролю слід визнати діяльність федерального органу виконавчої влади, який здійснює функцію з нагляду та контролю у сфері безпеки при використанні атомної енергії. При здійсненні даного виду діяльності особи, що здійснюють нагляд у сфері безпеки при використанні атомної енергії, зобов'язані доводити до відома працівників і роботодавців інформацію про порушення норм ядерної та радіаційної безпеки в організаціях, які перевіряються. Здійснення даного нагляду спричиняє виникнення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права. У цих відносинах посадові особи мають право видавати обов'язкові для виконання приписи, що спричиняє виникнення у роботодавця обов'язку щодо їх виконання.

Отже, державний нагляд і контроль є одним із способів захисту трудових прав працівників, використання якого призводить до виникнення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права. У цих відносинах може отримати процесуальне оформлення усунення допущених роботодавцем порушень трудових прав працівників. Однак функцію щодо захисту трудових прав державний нагляд і контроль виконує тільки після реального відновлення трудових прав, що передбачає примусове виконання рішень органів державного нагляду і контролю за усуненням виявлених ними порушень трудових прав і законних інтересів працівників ^1.

Сказане дозволяє зробити висновок про те, що нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства являє собою вид державної діяльності за дотриманням прав і свобод людини і громадянина у сфері трудових відносин, що, у свою чергу, є одним із напрямів виконання державою соціальних функцій. Крім того, характеризуючи нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства як виконання даної функції усіма органами, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудових прав працівників, необхідно, на наш погляд, говорити про існуючий взаємодії органів державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права з метою дотримання роботодавцем встановлених державою соціальних стандартів у сфері праці.

У зв'язку з викладеним державний контроль і нагляд за дотриманням норм трудового права слід розглядати як сукупність таких особливостей:

здійснення діяльності повноважними державними органами;

можливість здійснення цієї діяльності виключно в рамках відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права;

наявність самостійних підстав виникнення, зміни та припинення відносин щодо державного нагляду і контролю за дотриманням норм трудового права;

досягнення самостійної правової мети - забезпечення дотримання трудових прав і законних інтересів працівників.

Підкреслимо ще раз, що захистом трудових прав даний вид діяльності може бути визнаний тільки після реального усунення допущених роботодавцем порушень прав і законних інтересів працівників.

Очевидно, що судовим захистом трудових прав можуть скористатися працівники і роботодавці. Тоді як державний нагляд і контроль здійснюється за діяльністю роботодавця з метою виключення з неї порушених трудових прав і законних інтересів працівників. Тому самостійної метою цієї діяльності є забезпечення повноважними державними органами дотримання трудових прав і законних інтересів працівників ^1.

_{Глава 3. Актуальні проблеми вдосконалення трудового законодавства в області захисту трудових прав працівників}

Трудовий кодекс РФ (в ред. Від 09.05.2005 № 45-ФЗ) справедливо викликав чимало нарікань. Зокрема, він багато в чому не забезпечував ефективний захист трудових прав працівників і роботодавців, в тому числі судову. У новій редакції законодавець спробував дещо виправити ситуацію (Федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації ").

Прикладом недоліків колишньої редакції Трудового кодексу (від 09.05.2005) у питаннях, що стосуються захисту трудових прав, може служити ст.352. Вона містила закритий перелік основних способів захисту трудових прав, причому тільки працівників. Ні способи захисту трудових прав роботодавців, ні судовий захист трудових прав закріплені в ній не були. У такому вигляді ця стаття вступала в явне протиріччя з щонайменше з двома конституційними нормами.

Частина 2 ст.45 Конституції РФ (Основний Закон) передбачає, що кожен має право захищати свої права і свободи (в тому числі у сфері праці) усіма способами, не забороненими законом. Отже, Основний Закон (на відміну від Трудового кодексу РФ) виходить з відкритості, необмеженість переліку способів захисту прав і свобод. Способи захисту можуть бути будь-якими, головне - щоб вони не були прямо заборонені законом.

Частина 1 ст.46 Конституції РФ, у свою чергу, встановлює, що кожному гарантується судовий захист прав і свобод. Тобто Основний Закон країни розглядає судовий захист в якості пріоритетного способу забезпечення відновлення порушених прав і свобод (у тому числі у сфері праці), оскільки саме право на судовий захист не просто надається, а гарантується кожному в Росії.

Як виглядає ст.352 ТК РФ в новій редакції? Перш за все, більш широко сформульовані назви зазначеної статті і всього розділ XIII. Тепер, якщо виходити з назв, розділ XIII і ст.352 ТК РФ присвячені способам захисту трудових прав і свобод як таких, тобто повинні стосуватися працівників, роботодавців та інших учасників трудових відносин.

Крім того, в ч.1 цієї статті з урахуванням специфіки трудового права відтворена основоположна норма, закріплена в ч.2 ст.45 Конституції РФ, - кожен має право захищати свої трудові права і свободи всіма способами, не забороненими законом. Таким чином, раніше існувало протиріччя між Основним Законом і Трудовим кодексом РФ було законодавцем усунено.

Нарешті, до числа основних способів захисту трудових прав і свобод включена і судовий захист. Тим самим законодавець подолав неузгодженість між ст.46 Конституції РФ і ст.352 ТК РФ.

Разом з тим нову редакцію ст.352 ТК РФ не можна визнати повністю задовільною. Зокрема, її назва вказує на те, що в ній повинні бути визначені способи захисту трудових прав і свобод не тільки сторін трудових відносин (працівників і роботодавців), а й інших носіїв прав і свобод у сфері праці (профспілок, об'єднань роботодавців та ін ). Однак у даній статті фактично так і не отримали прямого закріплення способи захисту трудових прав і свобод будь-яких інших учасників суспільних відносин у сфері праці, крім працівників.

У числі найважливіших змін, які зазнало правове регулювання судового захисту, слід виділити наступні.

Розширилася сфера судового захисту трудових прав і свобод. Наприклад, ч.5 ст.58 ТК РФ (нова редакція) передбачає, що трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк. Таким чином, тепер рішення питання правомірності укладення строкових трудових договорів віднесено до виключної судової юрисдикції, а трудова інспекція позбавлена ​​законодавцем цих повноважень.

Крім того, аналіз ч.2 ст.391 ТК РФ, що містить перелік індивідуальних трудових спорів, що підлягають розгляду безпосередньо у судах, дозволяє зробити висновок про те, що відтепер лише суди забезпечують відновлення індивідуальних трудових прав, порушених неправомірними діями (бездіяльністю) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника.

Однак і нова редакція Трудового кодексу не дозволила всіх виникаючих на практиці питань підвідомчості судам справ про захист трудових прав. Так, не змінена ч.3 ст.235 ТК РФ, яка встановлює обов'язковий досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів про матеріальну відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника.

Зазначена стаття не тільки обмежує права працівників на судовий захист, але і не узгоджується з положеннями ст.391 ТК РФ, яка не передбачає обов'язкове досудове врегулювання індивідуальних трудових спорів. Більш того, розглянута категорія трудових спорів у даній статті взагалі не згадується, хоча вона і регулює питання виняткової судової юрисдикції у сфері захисту індивідуальних трудових прав.

У зв'язку з цим цілком правомірний висновок про те, що нова редакція Трудового кодексу РФ не зняла з порядку денного давню проблему віднесення спорів про матеріальну відповідальність роботодавця за заподіяну майну працівника збиток до категорії трудових, а не цивільно-правових (майнових).

Важливе уточнення внесено до ст.393 ТК РФ. Тепер працівники будуть звільнятися від оплати мита та судових витрат у разі подачі позовів з приводу невиконання (неналежного виконання) роботодавцями умов трудових договорів, що носять цивільно-правовий характер. Наприклад, з надання працівникові житлового приміщення (або виплату йому грошових коштів на його придбання).

Отже, законодавець не погодився з позицією Пленуму Верховного Суду РФ, який звертав увагу судів загальної юрисдикції на те, що необхідно визначати підсудність спорів з питань виконання цивільно-правових умов трудових договорів на основі правил, встановлених цивільно-процесуальним законодавством для майнових спорів (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"). Таким чином, Пленум виходив з того, що дані спори є цивільно-правовими, а не трудовими.

Нова редакція ст.393 ТК РФ дозволяє зробити висновок про те, що суперечки, що виникають з приводу виконання умов трудових договорів, які носять цивільно-правовий характер, фактично визнані трудовими, а не майновими (цивільними).

З одного боку, це більшою мірою враховує інтереси працівників, оскільки правовий режим судового розгляду трудових спорів (щодо встановлення правил підсудності, сплати судових витрат, розподілу обов'язків по доказуванню, термінів розгляду справ тощо) для них набагато сприятливішими.

З іншого боку, цілком може виникнути питання про строки звернення за судовим захистом. Якщо невиконання умов трудових договорів, що носять цивільно-правовий характер, порушує трудові, а не майнові (громадянські) права працівників, то слід керуватися ч.1 ст.392 ТК РФ, яка встановлює скорочений тримісячний строк для звернення працівника до суду за вирішенням індивідуального трудового спору. У даному випадку загальногромадянський трирічний термін позовної давності надалі застосовуватися вже не може, що навряд чи в інтересах працівників.

Багато важливих змін внесено до нормативне регулювання змісту судових рішень з питань захисту трудових прав, порушених незаконним звільненням.

Так, ч.6 ст.394 ТК РФ передбачає: якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду індивідуального трудового спору закінчився, то суд зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору.

Очевидно, що дане правило застосовується лише при дотриманні двох умов: строковий трудовий договір було укладено з працівником правомірно і згодом не трансформувався у безстрокову (ч.4 ст.58 ТК РФ, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ); працівник був звільнений з роботи не через те, що термін дії трудового договору минув, а з іншого підставі. Коли ж трудовий договір був укладений на визначений термін неправомірно, і працівника потім звільнили з роботи у зв'язку із закінченням терміну його дії, то суд на вимогу звільненого працівника буде зобов'язаний визнати даний трудовий договір укладеним на невизначений строк і відновити позивача на роботі.

У новій редакції ст.394 ТК РФ також врахована судова практика і багато положень Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Тепер на законодавчому рівні закріплено: якщо після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника на роботі, а про зміну формулювання підстави звільнення, то день припинення трудових відносин повинен бути змінений на дату винесення судового рішення.

Якщо до моменту винесення вказаного рішення працівник після оспорюваного звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, то день припинення трудового договору повинен бути змінений на дату, що передує дню початку роботи в цього роботодавця.

Всі наведені нормативні положення покликані конкретизувати і спростити процес судового захисту трудових прав працівників, порушених незаконним переведенням на іншу роботу або звільненням.

Разом з тим у новій редакції Трудового кодексу РФ не приділено належної уваги вдосконаленню судового захисту трудових прав роботодавців.

Наприклад, в ч.1 ст.83 ТК РФ з'явився п.11, згідно з яким відтепер підлягає припиненню трудовий договір з працівником у разі скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про поновлення на роботі.

З одного боку, дана норма вирішила давню проблему повороту виконання (ст.443 ЦПК РФ) незаконних рішень судів і державних інспекцій праці про поновлення працівників на роботі. З іншого боку, рішення зазначеної проблеми можна визнати компромісним і половинчастим, а тому не цілком справедливим по відношенню до роботодавців.

Адже в результаті вийшло, що працівник, трудовий договір з яким спочатку був розірваний цілком законно й обгрунтовано, наприклад, за розголошення охоронюваної законом комерційної таємниці, що стала працівникові відомою у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (що було підтверджено рішеннями вищестоящих судових інстанцій), в кінцевому підсумку звільняється не за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (пп. "в" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), а за досить нейтрального підставі - за обставинами, не залежних від волі сторін трудового договору (п. 11 год .1 ст.83 ТК РФ). Отже, таким звільненням status quo (законність і порушені працівником трудові права роботодавця) повною мірою не відновлюється.

_{Висновок}

Захист прав людини, в тому числі у сфері трудових відносин є найважливішим завданням демократичного суспільства. Найбільш сильно захисту потребує працівник, як більш слабка сторона трудових відносин.

Головна проблема полягає в тому, що законодавчо права працівника захищені. Останній має право на самозахист, на захист з боку держави та громадських організацій. Однак у зв'язку з обстановкою на ринку праці, працівник залежить від роботодавця. І боячись втратити роботу, дозволяє роботодавцю порушувати свої трудові права.

Одним з найбільш популярних і дієвих способів захисту, навіть у Росії є суд. Причому більше половини аналізованих справ вирішується на користь працівника, як більш слабкої сторони. Разом з тим кількість звернулися до суду працівників мізерно мало в порівнянні з числом порушених прав. Це пояснюється і російським менталітетом, і сформованим ставленням до судового захисту. Але вживати заходів щодо захисту прав людини і працівника необхідно. І основну функцію в захисті має взяти на себе держава. Перш за все, необхідне реформування судової системи, використовуючи досвід розвинених країн. Потрібно створити спеціальні суди з трудових питань, які в короткі терміни зможуть розглянути трудові спори між працівниками та роботодавцями. Крім того необхідна активізація діяльності контрольно-наглядових органів, які повинні належним чином запобігти порушенню або своєчасно виступити на захист прав працівників, тим самим забезпечивши інтереси працівника, не створивши загрози останньому. Відповідні державні органи зобов'язані реагувати на будь-які звернення працівників, пов'язані з порушеннями їхніх прав, і приймати своєчасні дієвих заходів.

_{Список використаних джерел та літератури}

Нормативно-правові акти:

1. Конституція Російської Федерації / / Російська газета. 1993.25 грудня.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації / / Російська газета. 2001.31 грудня.

3. Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації: Федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ / / Російська газета. 2006.7 липня.

4. Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 / / Російська газета. 2004.8 квітня.

Книги одного, двох і більше авторів:

5. Головіна С.Ю. Понятійний апарат трудового права. Єкатеринбург: Видавництво УРГ, 2005.153 с.

6. Іванов С.А., Лівшиць Р.З. Особистість у радянському трудовому праві. М.: Просвещение, 1982.201 с.

7. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю.П. Орловського. М.: Юридична фірма "КОНТРАКТ", 2007.512 с.

8. Коняхин Л.Г. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. М.: Просвещение, 1982.С. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для ВНЗ. М.: Юстіцінформ, 2005.221 с.

9. Лукашева Е.А. Ефективність юридичних механізмів захисту прав людини: політичні, економічні, соціально-психологічні аспекти. Конституція РФ і вдосконалення механізмів захисту прав людини. М.: НОРМА, 1994.178 с.

10. Солдаткін Д.В. Захист від дискримінації у трудових відносинах: Дисертація кандидата юридичних наук. М.: ПРОФІ, 2006.123 с.

11. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. М.: МАУП, 2002.560 с.

12. Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. М.: ТОВ "ТК Велбі", 2003.308 с.

13. Чиркин В.Є. Державне управління. М.: Гардаріки, 2003.275 с.

Періодичні видання:

14. Барбашова Т.П., Миронов В.І. Захист трудових прав працівників / / Трудове право. 2007. № 7. С.14-16.

15. Єршов В.О. Застосування трудового права / / Законність. 2004. № 6. С.9-10.

16. Коробченко В.В. Захист трудових прав та інтересів працівників / / Трудове право. 2002. № 12. С.4-6.

17. Репринцев Д.Д. Джерела, здійснення та захист трудових прав працівників / / Трудове право. 2006. № 7. С.8-12.

18. Степанова Т.Н. Захист трудових прав працівників / / Вісник ТИСБИ. 2008. № 2. С.11-12.