Правова характеристика укладення трудового договору контракту

Іншими словами, зазначені функції не вичерпують ролі трудового договору. Так, трудовий договір покликаний також забезпечувати неприпустимість обмеження прав і інтересів громадян щодо встановлення його умов при прийомі на роботу, одностороннього їх зміни в процесі трудової діяльності, гарантувати законність звільнення з роботи. У такого роду нормах законодавства про трудовому договорі виявляється його захисна функція. Вона, зокрема, проявляється в нормах про заборону примусової праці (ст. 13 ТК), про заборону дискримінації в сфері трудових відносин (ст. 14 ТК), про заборону необгрунтованої відмови окремим громадянам в укладенні трудового договору (ст. 16 ТК), про заборону вимагати роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами (ст. 20 ТК), про визнання недійсними локальних нормативних актів, що містять умови, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю (ч. 2 ст. 7 ТК), а також окремих умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством, колективним договором, угодою або носять дискримінаційний характер (ст. 23 ТК) і в деяких інших нормах, що регламентують переклад і переміщення на іншу роботу і звільнення з роботи. Як випливає з викладеного, значення захисної функції проявляється у забезпеченні законних прав та інтересів сторін трудового договору.
Невід'ємною функцією трудового договору є й те, що він сприяє розширенню сфери договірних відносин та їх подальшого вдосконалення, вирішення завдань трудового права [6, с.159].

1.2 Сторони і зміст трудового договору
У правовій літературі під змістом договору прийнято розуміти сукупність його умов, що визначають права і обов'язки сторін. У рівній мірі це відноситься і до змісту трудового договору. Складають ж його зміст умови, передбачені законодавчими актами про працю, колективним договором і що виробляються угодою сторін.
До умов трудового договору, обумовлених законодавством і наділяє обидві сторони або одну з них відповідними правами та обов'язками, є, наприклад, право працівника на здорові і безпечні умови праці і обов'язок наймача забезпечити такі умови праці, право на відпочинок; на матеріальне забезпечення в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності і т.д. Умови праці, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними.
Надаючи право, закон встановлює, що дотримання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника, виконання встановлених норм праці становлять обов'язок усіх працівників.
Ці та ряд інших умов обов'язкові для сторін трудового договору як закріплені в законі (наприклад, ст. 53 ТК).
Крім умов, що закріплені в законі, ст. 19 ТК регламентує і умови, які визначаються угодою сторін. При визначенні сторонами цих умов повинні дотримуватися вимоги, передбачені в Трудовому кодексі Республіки Білорусь.
Закон (ст. 19 ТК) підрозділяє умови, що визначаються угодою сторін, на обов'язкові та додаткові. У літературних джерелах обов'язкові умови називають ще як необхідні, а додаткові - як факультативні.
Обов'язковими вони є тому, що закон з ними пов'язує наявність трудового договору. Відсутність необхідних умов, передбачених законодавством, вказує на юридичну неспроможність такого договору [6, с.163].
Законодавством (ч. 2 ст. 19 ТК) встановлено, що трудовий договір повинен містити в якості обов'язкових такі відомості та умови:
по-перше, дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір. Це, по суті, відомості, індивідуалізують сторони. Якщо мова йде про наймача, то в даному випадку відображаються відомості, що стосуються найменування організації (повна назва, а в необхідних випадках і скорочена, наприклад Мінський автомобільний завод (МАЗ); підприємство державне, приватне або засноване на спільній власності, тобто відбивається найменування підприємства (установи), що містить вказівку на його організаційно-правову форму). Юридична особа, що є комерційною організацією, повинне мати фірмове найменування.
Вказуються також відомості, що відображають місце знаходження юридичної особи. Відповідно до п. 2 ст. 50 Цивільного кодексу Республіки Білорусь (далі - ГК) місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації, якщо відповідно до законодавчих актів в установчих документах юридичної особи не встановлено інше.
Конкретне місце знаходження юридичної особи (адреса) вказується в її установчих документах. Юридична адреса - це вказівка ​​населеного пункту, в якому розташовується постійно діючий орган юридичної особи.
Дані про працівника в договорі включають в себе прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, дані паспорта (або іншого документів, які замінюють).
Зазначені відомості, по суті, говорять про досягнення угоди про прийом (надходженні) на роботу, тобто про те, що громадянин згоден поступити на роботу саме до цього наймачеві, а наймач згоден прийняти саме цього громадянина;
по-друге, місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу. Як відомо, вихідним моментом виникнення трудового правовідносини є місце роботи.
Під місцем роботи розуміється конкретна організація (підприємство, установа, суспільство, товариство, інший наймач), з якою укладено трудовий договір, розташована в певній місцевості (населеному пункті за існуючим адміністративно-територіальним поділом) на день його висновку.
Оскільки деякі організації мають структурні підрозділи, розташовані в іншому населеному пункті, то в трудовому договорі конкретизується це структурний підрозділ.
Місце роботи охоплює не всю територію відповідного населеного пункту, а тільки ту її частину, на якій знаходиться організація (її структурний підрозділ), що здійснює свою діяльність. Наприклад, організація знаходиться в Мінську, місцем роботи буде територія, на якій розташована ця організація. У тому випадку, якщо є філії (представництва) в інших містах - то територія розташування філій (представництв).
Місце роботи необхідно відрізняти від робочого місця. Включаючись в процес виробництва, працівники трудяться на певному робочому місці (у цеху, відділі, ділянці, торговому кіоску і т.д.). Отже, місце роботи і конкретне робоче місце не є однотипними поняттями. Безпосередньо робоче місце працівника визначається наймачем, в обов'язки якого входить організація виробничого процесу.
Робочим місцем називають ділянку трудової діяльності працівника (або групи працівників), обладнаний і оснащений всім необхідним для успішного виконання ним своєї трудової функції.
Якщо місце роботи - це організація (розташована в певній місцевості) в цілому, то конкретне робоче місце - це ділянка, цех та інші структурні підрозділи, яких в організації може бути декілька. Таким чином, відсутній на своєму робочому місці (наприклад, вийшов з цеху, де виконує свою трудову функцію), працівник тим не менш може знаходитися на місці роботи (наприклад, в іншому цеху). У такій ситуації відсутність, яке тривало хоча і більше трьох годин без поважних причин, вважається не прогулом з усіма витікаючими наслідками (2, п. 5 ст. 42), а звичайним порушенням трудової дисципліни.
Істотним в розмежуванні цих понять є і те, що переміщення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце не вважається переведенням і не вимагає його згоди, в той час як зміна місця роботи є перекладом, які вимагають згоди працівника (2, ст. 30, 31 ).
Конкретизація робочого місця, а отже, і відмінність його від місця роботи особливо важливі в тому плані, що одна і та ж організація може мати цехи, дільниці та інші структурні підрозділи на значній відстані один від одного або ж мати різні виробничі умови (наприклад, поряд з іншими цехами є цех з шкідливими умовами праці).
Оскільки організації надано право відкривати філії (представництва) (ст. 51 ГК), які можуть розташовуватися в інших населених пунктах, а специфіка виробничої діяльності передбачає знаходження і в них (наприклад, перевірка фінансово-господарської діяльності філії і т.д.), то місце роботи може не збігатися з місцем знаходження організації.
Місцем постійної роботи в таких випадках вважається те виробничий підрозділ, робота в якому обумовлена ​​трудовим договором.
Як правило, в якості місця роботи вказується сама організація, а не конкретні об'єкти при укладенні трудового договору про роботу в будівельній, будівельно-монтажної та деяких інших організаціях. Тому місцем роботи може бути будь-який з об'єктів, що обслуговуються даною організацією;
по-третє, трудова функція працівника. Визначення трудової функції дано в п. 3 ст. 19 ТК. Виходячи зі змісту зазначеного пункту цієї статті, трудова функція - це угода про роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадам із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональними обов'язками, посадовою інструкцією.
Іншими словами, про визначення трудової функції сторони домовляються при укладенні трудового договору. Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується виконувати відому трудову функцію, тобто працювати за певною робочої професії або спеціальності (слюсар і т.д.) або в певній службової посади (економіст і т.д.). З п. 3 ст. 19 ТК також випливає, що умовою трудового договору може бути робота не тільки по одній, а й декількох професіях, спеціальностям, посадам певної кваліфікації (наприклад, «водій бензовозу - заправник») з встановленням з цієї трудової функції окладу.
Якщо професія охоплює комплекс спеціальностей, що визначають всю сферу прикладання праці, яка вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, необхідних працівникові для виконання робіт, то спеціальність є складовою частиною професії, висловлює результат поділу праці у зв'язку з розчленуванням її на окремі закінчені стадії виробничого процесу та характеризується відносно меншим обсягом знань і практичних навичок.
При цьому мається на увазі не зменшення практичних навичок взагалі, а по відношенню в цілому до професії як такої. Якщо професія є спільним, то спеціальність по відношенню до неї буде одиничним поняттям, оскільки охоплює порівняно вузьке коло робіт. Наприклад, працівники, які мають професію слюсаря, можуть володіти самими різними спеціальностями (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник та ін.)
З поняттями «професія» та «спеціальність» нерозривно пов'язане поняття «кваліфікація» працівника (наприклад, слюсар-інструментальник 3-го розряду, шофер 2-го класу).
Коло прав, обов'язків і відповідальність управлінських працівників, фахівців і службовців визначаються займаною посадою. У ній знаходять відображення поняття професії, спеціальності, кваліфікації, які визначають межі компетенції працівника;
по-четверте, основні права і обов'язки працівника і наймача. При укладанні трудового договору сторони наділяються певними правами і приймають на себе відповідні обов'язки, які знаходять відбиток у трудовому договорі. До їх числа відносяться, наприклад, право працівника на забезпечення йому умов праці, передбачених законодавством, а обов'язок наймача - забезпечити такі умови праці.
Крім прав і обов'язків, передбачених чинним законодавством, всі працівники, в тому числі і вперше прийняті, повинні бути ознайомлені, крім правил внутрішнього трудового розпорядку, з діючими у наймача колективним договором та угодами (2, ст. 358-376).
Основні права та обов'язки працівників визначені ст. 11 і 53 ТК.
Обов'язки наймача викладено в п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, і зводяться вони в цілому до наступного:
♦ ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити права та обов'язки;
♦ ознайомити з діючими правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та угодами, діючими у наймача;
♦ проінструктувати його з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правилам з охорони праці.
Обов'язки наймача регламентовані також ст. 54-55 ТК;
по-п'яте, строк трудового договору. У ст. 17 ТК максимальний термін установлений в 5 років. У межах цього терміну працівник і наймач можуть встановлювати конкретну тривалість трудового договору. Законодавством для деяких видів договорів передбачені більш короткі максимальні терміни (наприклад, для сезонної - 6 місяців) (2, ст. 299).
Укладаючи строковий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання протягом конкретного часу пропрацювати у наймача, а наймач - забезпечувати передбачені законодавством, колективним договором та угодою сторін умови праці.
Строкові трудові договори укладаються також з громадянами для заміщення інших працівників, відсутніх протягом тривалого періоду, але за якими зберігається місце роботи (посада). Наприклад, місце роботи (посада) зберігається за особами, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (до досягнення нею віку 3 років), за працівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання (до відновлення працездатності або встановлення інвалідності).
Висновок строкових трудових договорів, як правило, обмежується точним календарним терміном. Однак це не завжди представляється можливим. Зокрема, при заміщенні жінки, тимчасово не працює у зв'язку з перебуванням її у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. У такого роду випадках в договорі вказується, що особа зараховується на таку-то посаду на час відсутності конкретного працівника. Якщо стосовно до даного випадку, то у зв'язку з перебуванням його у відпустці по догляду за дитиною. Після повернення основного працівника на роботу новоприйнятий працівник звільняється у зв'язку із закінченням терміну договору;
по-шосте, режим праці та відпочинку. Окрім чинного законодавства про працю, що регламентує режим (у тому числі і часові межі) праці та відпочинку (ст. 110 - 192 ТК), в трудовому договорі можуть бути передбачені й деякі інші підстави їх встановлення [6, с.169].
У ст. 112 ТК встановлена ​​максимальна тривалість робочого часу на тиждень (не може перевищувати 40 годин). Це означає, що тривалість робочого часу збільшувати не можна, а зменшувати її наймач має право виходячи з обставин справи, специфіки роботи з вказівкою на це в трудовому договорі. Адже, в кінцевому рахунку, не збільшення тривалості робочого часу грає роль, а його раціональне використання. Отже, виходячи зі специфіки роботи наймач має право змінити режими роботи при укладанні трудового договору.
Не завжди може бути дотримана певна законом нормальна тривалість робочого часу, а тому може встановлюватися і інший його режим. Це такий режим робочого часу, при якому наймач має право, коли це необхідно, затримувати працівника на роботі понад нормальну тривалість робочого часу як у відповідності з чинним законодавством, так і за угодою сторін, тобто мова йде про ненормований робочий день. До кола таких осіб входять як працівники управлінського, так і технічного персоналу, тобто це особи, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти, інструктори, агенти та ін), особи, які розподіляють час на свій розсуд; особи, робочий час яких дробиться на частини невизначеної тривалості.
Стосовно до викладеного встановлюється і час відпочинку. Воно забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу і виходячи з умов специфіки роботи, з іншого - регламентацією видів часу відпочинку і порядку його надання (2, ст. 134-192).
Законодавство (ст. 155 ТК) встановлює, що щорічний трудової відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів, тобто встановлено нижню межу, верхня ж його межа залишається відкритою. Іншими словами, виходячи з режиму роботи організації, специфіки підприємницької діяльності час відпочинку може змінюватися. Цей може стосуватися всіх видів часу відпочинку (перерв для відпочинку та харчування, щотижневого відпочинку (вихідних днів); щорічного трудового відпустки тощо);
по-сьоме, умови оплати праці. З визначенням місця роботи, трудової функції та іншими умовами трудового договору тісно пов'язані і умови оплати праці. Згідно з чинним законодавством заробітна плата максимальним розміром не обмежується (2, ст. 63), а обчислюється виходячи з особистого трудового внеску працівника і в цілому роботи організації (якщо працівник включений у виробничий процес).
Чинне законодавство про працю, закріплюючи принцип оплати за працею, визначає державну політику в галузі заробітної плати, встановлює найважливіші принципи правового регулювання заробітної плати і містить основні положення в галузі заробітної плати працівників. При цьому подальше вдосконалення організації заробітної плати працівника направлено на: посилення залежності заробітної плати, надбавок, доплат та заохочувальних виплат кожного працівника від особистого трудового вкладу і від кінцевих результатів роботи колективу, підвищення їх стимулюючої ролі у піднесенні продуктивності праці; вдосконалення форм, систем і нормування праці; вдосконалення заробітної плати виходячи з складності та інтенсивності виконуваних робіт, умов та інтенсивності праці працівника і, в кінцевому рахунку, його ставлення до виконання своїх обов'язків на робочому місці.
Іншими словами, існуючі форми, системи і розміри оплати праці доповнюються локальним регулюванням, не виключає волевиявлення сторін. Необхідно враховувати також і те, що є ланки господарського механізму, де державні нормативи заробітної плати використовуються як орієнтири, а є й такі (державні бюджетні установи, організації), для яких державні нормативи при вирішенні питань оплати праці обов'язкові. Отже, передбачається уточнення всіх умов, що цікавлять сторони. Було б неправильно вважати це суб'єктивним правом однієї сторони, так як це основний матеріальний стимул сумлінної праці. Тому конкретний розмір заробітної плати в даному випадку обговорюється сторонами при укладенні трудового договору.
З появою недержавних організацій можливість узгодження заробітної плати шляхом волевиявлення сторін ще більше зросла.
У таких ситуаціях відносини подібного роду оформляються угодою сторін, а заробітна плата, як відомо, є основним матеріальним стимулом, отже, і умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) законодавець відніс до обов'язковим умовам.
Разом з тим коло обов'язкових умов викладеним не вичерпується. Їх склад при достатніх для цього підставах і в залежності від виду трудових договорів може розширюватися.
Визначення обов'язкових умов є основою трудового договору. Однак поряд з обов'язковими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, за згодою сторін можуть встановлюватися додаткові (факультативні) умови. Додатковими вони називаються тому, що законодавець їх залишає на розсуд сторін, надаючи останнім широкі права і можливості для їх вироблення, тобто встановлення додаткових умов залежить від бажання сторін.
Додаткові умови можуть бути найрізноманітнішими: про встановлення випробувального терміну, про обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, про просування по роботі тощо Іншими словами, це можуть бути будь-які умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством та колективним договором.
Трудовий договір може вважатися укладеним, якщо в ньому відсутні додаткові умови. Однак, якщо сторони домовилися про додаткові умови трудового договору, вони стають для них обов'язковими. Не допускається зміна умов трудового договору без згоди сторін.
У п. 1 ст. 23 ТК встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, колективним договором, угодою, є недійсними (наприклад, при укладенні трудового договору передбачається умова про добровільну відмову працівника від використання пільг, встановлених законом для працівників, зайнятих в галузях із шкідливими і небезпечними умовами праці, або наймач укладе договір про повну матеріальну відповідальність з працівником, не включеним в особливий перелік).
Умови договору, визнані недійсними, не підлягають державному захисту. У той же час недійсність окремих умов договору, які суперечать законодавству, погіршують становище сторін, за загальним правилом не тягне за собою визнання недійсними інших його умов і договору в цілому.
За умовами, які становлять зміст трудових договорів, останні відрізняються від цивільно-правових договорів, які виконуються особистою працею громадянина за певну винагороду. Зокрема, при виконанні робіт за цивільно-правовими договорами не діють гарантії, встановлені законодавством про працю. Є також специфіка в укладенні, зміні та припинення цивільно-правових, на відміну від трудових, договорів. При роботі за цивільно-правовими договорами громадянин не включається до штату, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою працю і забезпечує його безпеку, несе ризик випадкової загибелі предмета договору та інші можливі в процесі виконання роботи несприятливі наслідки. Це випливає і з визначень цивільно-правових договорів.
Згідно зі ст. 656 ЦК за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується виконати за завданням другої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовникові у встановлений строк, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його (сплатити ціну роботи). Робота виконується за ризик підрядника, якщо інше не передбачено законодавством чи угодою сторін.
Як випливає зі ст. 861, 863 ЦК, за договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Права і обов'язки по угоді, зробленої повіреним, виникають безпосередньо у довірителя, який зобов'язаний сплатити повіреному винагороду, якщо це передбачено законодавством або договором доручення.
З визначення трудового договору випливає, що ця угода, досягнута між його сторонами. Отже, для його укладання необхідно узгоджене волевиявлення обох сторін.
Однією із сторін трудового договору є працівник, інший - наймач.
Працівник - це особа, яка перебуває в трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору. Отже, особа, що веде переговори з наймачем про прийом на роботу і можливе укладення трудового договору, не є працівником і не виступає в якості сторони трудового договору.
Термін «працівник» в рівній мірі відноситься і до робочого, і до службовцю.
Працівником за трудовим договором може бути працездатний громадянин, який досяг 16 років. Саме з цього віку виникає трудова правосуб'єктність (право-і дієздатність) громадян. Прийом на роботу осіб молодше 16 років, за загальним правилом, не допускається. У виняткових випадках з письмової згоди одного з батьків (усиновителя, піклувальника) трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла 14 років. При цьому праця повинна бути легким, не заподіює шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (2, ст. 21).
Виконання працівником трудової функції, що випливає з трудового договору, носить суворо особистий характер, а, отже, її виконання, за загальним правилом, не може бути передоручено іншій особі.
Наймач (наймачі) згідно зі ст. 1 ТК - це юридична або фізична особа, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником.
Згідно зі ст. 44 ЦК юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно, несе самостійну відповідальність за своїми зобов'язаннями, може від свого імені набувати і здійснювати майнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Юридична особа повинна мати самостійний баланс або кошторис.
На території Республіки Білорусь можливе створення юридичних осіб, організація яких не заборонена законодавством. Чинне законодавство підрозділяє юридичні особи за різними критеріями. Такий поділ грунтується на різноманітті видів і форм господарської діяльності. Ними, зокрема, є підприємства, установи, організації, товариства, товариства, кооперативи незалежно від найменування і форм власності, їх об'єднання і т.д. Всі вони виступають в якості наймачів [6, с.160].
Укладення трудового договору від імені наймача здійснюють його уповноважені посадові особи. Відповідно до ст. 1 ТК уповноважена посадова особа наймача - це керівник (його заступники) організації (відокремленого підрозділу), керівник структурного підрозділу (його заступники), майстер, фахівець або інший працівник, якому законодавством або наймачем надано право приймати всі або окремі рішення, що випливають з трудових та пов'язаних з ними відносин.
Чинним законодавством до наймачам віднесено також індивідуальні підприємці та громадяни, яким законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівниками (наприклад, для потреб свого особистого споживчого господарства прийом на роботу особи в якості домашньої робітниці, шофера).
Таким чином, в якості наймача можуть виступати юридичні особи (їх об'єднання) і фізичні особи, до яких відносяться індивідуальні підприємці, а також громадяни, яким згідно із законодавством надано право найму та звільнення працівників.
Перерахований перелік господарюючих суб'єктів та фізичних осіб, які мають право укладати трудовий договір з працівниками, не є вичерпним. При цьому законодавець підкреслює важливість того, що наймачеві надано право укладання та припинення трудового договору з працівниками. Про те, що перелік господарюючих суб'єктів, що мають право виступати в якості наймачів, які не є вичерпним, говорить і той факт, що законодавець позначив у цілому суспільства, а під ними увазі акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю і товариства з додатковою відповідальністю.
Наймач так само, як і працівник, повинен володіти трудовою правосуб'єктністю (право-і дієздатністю). У підприємств, установ, організацій, товариств і т.д. вона виникає з моменту реєстрації їх як юридичної особи. Індивідуальний підприємець наділяється трудовою правосуб'єктністю з моменту його державної реєстрації як такого. Що стосується громадян, то трудова правосуб'єктність їх базується на передбаченої законом можливості використання громадянином найманої праці, не виключаючи при цьому вікового цензу.
1.3 Попереднє випробування
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій йому роботі. Встановлення терміну попереднього випробування не є обов'язковою умовою трудового договору, але якщо по ньому досягнуто згоди, воно має бути зазначено в трудовому договорі. Якщо умова про попередньому випробуванні в трудовому договорі відсутній, отже, це означає, що працівник прийнятий без попереднього випробування [6, с.174].
Тривалість попереднього випробування, як випливає зі ст. 28 ТК, не може перевищувати 3 місяців, тобто встановлена ​​«верхня межа». Це означає, що за взаємною домовленістю строк попереднього випробування може бути призначений, наприклад, і на один, два місяці або кілька днів, якщо це некваліфікована робота, але не більше зазначеного в законі строку.
Термін попереднього випробування обчислюється тільки робочими днями. Так, у випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин.
Закон надає можливість розірвання трудового договору, укладеного з попередніми випробуванням. Для цього згідно з ст. 29 ТК сторона, розривається трудовий договір, зобов'язана попередити письмово іншу сторону за три дні до закінчення терміну попереднього випробування або ж у день його закінчення. Незадовільний результат випробування дає право наймачеві розірвати трудовий договір з працівником.
При цьому якщо розірвання трудового договору слід з ініціативи наймача, він зобов'язаний вказати причини, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. У свою чергу друга сторона - працівник має право оскаржити дії наймача до суду.
За своїм значенням угоду сторін про включення в договір випробувального терміну носить попередній характер. У даному випадку наймач перевіряє придатність працівника до доручається йому, а працівник знайомиться з умовами виробництва.
У період попереднього випробування на працівника поширюється дія законодавства про працю, за винятком деяких вилучень (наприклад, період тимчасової непрацездатності та інші поважні причини не входять до терміну попереднього випробування; при розірванні трудового договору з попередніми випробуванням необхідно письмово попередити іншу сторону за три дні або в день закінчення терміну попереднього випробування).
Якщо термін попереднього випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне звільнення його з роботи допускається лише на загальних підставах [6, с.175].
Згідно з чинним законодавством попереднє випробування не встановлюється при прийомі на роботу осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів; тимчасових і сезонних працівників; при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача, при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів; а також в інших випадках, передбачених законодавством.

2. Порядок укладення трудового договору
2.1 Укладання трудового договору
Прийом на роботу проводиться, як правило, за індивідуальними трудовими договорами працівників з наймачами.
При укладенні трудового договору наймач зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки, умови оплати праці, ознайомити з порядком роботи, з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та угодами, діючими у наймача, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони , охорони праці та ін
Трудове законодавство встановлює суворо певну форму трудового договору. Вона відповідно до ст. 18 ТК може бути тільки письмовій. Для цього працівник і наймач становлять трудовий договір (у двох примірниках) і підписують його. Один примірник передається працівнику, інший зберігається у наймача.
Законодавством встановлено, що зразок форми трудового договору затверджується Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом (Додаток 1).
Чинне законодавство не регламентує, з якими категоріями працівників укладається письмовий договір. Отже, за загальним правилом трудовий договір в письмовій формі може полягати з усіма категоріями працівників.
Письмова форма дозволяє сторонам в договорі відобразити як обов'язкові для конкретно укладається трудового договору, так і додаткові (факультативні) умови. Іншими словами, сторони цього договору можуть на свій розсуд наповнити його конкретним змістом і здійснювати контроль за його виконанням. У разі виникнення спору це буде сприяти більш швидкому і правильному його вирішенню.
Письмову форму трудового договору слід відрізняти від письмової його оформлення. Належне оформлення прийому працівника на роботу - обов'язок наймача. Після укладення трудового договору прийом па роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівникові під розпис (2, п. 5 ст. 54). Обов'язок наймача оголосити працівникові наказ (розпорядження) про прийом на роботу під розпис дозволяє працівникові перевірити факт призначення його на роботу (посаду), узгоджену сторонами і зазначену у трудовому договорі. Робота (професія, посада, спеціальність, кваліфікація) зазначається відповідно до кваліфікаційного довідника або штатним розкладом, що є одночасно і підставою для відображення прийому на роботу із зазначенням відповідних даних у трудовій книжці працівника.
За загальним правилом трудовий договір узгоджується сторонами і полягає у встановленій законодавством письмовій формі і в тому випадку, якщо працівник письмово запрошується на роботу в порядку переведення від іншого наймача. Мова йде про те, що такий переклад має бути узгоджений між керівниками, яким надано право прийому і звільнення працівників. При відмові працівникові, запрошеному в порядку переведення, в укладенні трудового договору він має право звернутися до суду з позовом до уклоняющейся стороні про укладення такого. Обгрунтованість позову дозволяє суду винести рішення, яке зобов'язує наймача укласти з працівником договір з першого робочого дня (наступного за днем ​​звільнення з попередньої роботи), якщо угодою сторін не передбачено інше.
Якщо в результаті відмови або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, суд має право вирішити питання про стягнення оплати за цей час на підставі ст. 244 ТК.
Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу оформлений належним чином.
Для деяких посадових осіб встановлений особливий порядок прийому на роботу та затвердження їх на посаді вищестоящими органами державного управління. У таких випадках своїм наказом керівництво може покласти на запрошена особа лише виконання відповідних посадових обов'язків, питання ж про його затвердження на посаді дозволяється компетентним органом. Якщо ця особа на посаді не затверджується, запрошується інший працівник, а не затвердженому у даній посаді особі, якщо до покладання на нього виконання обов'язків він займав іншу посаду в цьому закладі, повинна бути надана попередня або рівноцінна робота [6, с.178].
2.2 Термін та види трудового договору
Згідно зі ст. 17 ТК трудові договори укладаються:
♦ на невизначений термін;
♦ на певний строк не більше 5 років (строковий трудовий договір);
♦ на час виконання певної роботи;
♦ на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;
♦ на час виконання сезонних робіт.
Як свідчить практика, переважна кількість працівників укладають трудові договори на невизначений термін. Такий договір більш вигідний працівнику, оскільки забезпечує стабільність трудових відносин. Трудові договори на невизначений термін укладаються з молодими фахівцями після закінчення навчальних закладів та у деяких інших випадках.
У законодавстві відсутня вимога про обов'язкове зазначення в трудовому договорі про те, що він укладений на невизначений строк. У ч. 5 ст. 17 ТК сказано, що, якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений строк.
Не потрібно такого роду вказівки і в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Якщо в такому наказі (розпорядженні) не зазначено термін або те, що трудовий договір укладено на час виконання певної (конкретної) роботи; обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи; сезонних робіт, отже, договір укладено на невизначений термін.
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, інакше називають безстроковим трудовим договором. Він може бути за бажанням працівника розірваний час з дотриманням передбачених ст. 40 ТК правил (попередження письмово наймача за один місяць та ін.)
Укладення трудового договору можливе і на термін, обумовлений сторонами. Трудовий договір, укладений на певний термін, називають строковим трудовим договором. Максимальна тривалість строкового трудового договору обмежена терміном не більше 5 років.
Законодавством встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених законом, - наприклад, з керівництвом організації [6, с. 180].
Строкові трудові договори в порівнянні з трудовими договорами на невизначений термін погіршують становище працівника. Це погіршення пов'язано з тим, що наймач має право припинити з ним трудові відносини після закінчення строку договору без зазначення будь-яких додаткових підстав. У свою чергу працівник не має права звільнитися за власним бажанням протягом всього строку договору, за винятком наявності поважних причин, викладених у ст. 41 ТК.
Ознакою, що відрізняє строковий трудовий договір від договору на невизначений термін, є і те, що умова про зазначення конкретного терміну має бути зафіксовано не тільки в трудовому договорі, але і в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.
Можливість припинення строкового трудового договору без будь-яких обгрунтувань після закінчення його терміну надана і працівникові.
У п. 2 ст. 17 ТК встановлена ​​лише «верхня межа» (до 5 років) терміну строкового трудового договору. Однак в окремих випадках законодавством можуть встановлюватися і «нижні межі». Так, відповідно до п. 1 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 (в ред. Декрету Президента Республіки Білорусь від 28 травня 2008 р. № 9) наймачам надано право укладати з працівниками контракти на термін не менше одного року .
У деяких випадках строки трудового договору законом взагалі не встановлюються. Так, згідно зі ст. 254 ТК трудовий договір з керівником організації укладається власником майна організації або уповноваженими органами на термін, встановлений установчими документами організації або угодою сторін.
При достроковому припиненні трудового договору, укладеного на певний строк, у наказі про звільнення і трудовій книжці не повинно міститися посилання на ст. 40 (звільнення за бажанням працівника), так як вона застосовується до договору, укладеним тільки на невизначений термін. У зв'язку з цим при терміновому трудовому договорі не обов'язково дотримуватися передбачені ст. 40 правила (попередження за один місяць та ін.)
Дострокове припинення трудового договору, укладеного на певний термін, найчастіше може проводитися за п. 1 ст. 35 і ст. 41 ТК.
Якщо строк, визначений сторонами, минув, то трудовий договір може бути:
♦ припинений у зв'язку із закінченням терміну за ініціативою однієї зі сторін (2, п. 2 ст. 35);
♦ продовжено на невизначений термін, якщо трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення (2, ст. 39);
♦ продовжений за згодою сторін на менший термін, ніж первинний, або переукладено на той же термін на колишніх або нових умовах.
Різновидом строкових трудових договорів є договори на час виконання певної роботи. Різниця полягає лише в тому, що закінчення роботи визначається не який-небудь точно встановленою датою, а фактом завершення роботи, підтверджуються звичайним актом приймання її результату. Про те, що працівник приймається на час виконання певної роботи, він повинен бути попереджений.
Законодавство передбачає укладення трудових договорів на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (2, п. 4 ст. 17). Ці договори, по суті, також відносяться до термінових договорами. До числа таких договорів належить, зокрема, трудовий договір з працівником на час відсутності працівниці, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах (ст. 184 ТК) або у відпустці по догляду за дитиною (2, ст. 185). Межі терміну в такого роду випадках в законі встановлені «верхні», граничні. Наприклад, відпустка по догляду за дитиною за бажанням жінки їй надається до досягнення нею 3 років. Законодавством встановлено, що скористатися відпусткою на зазначений термін - це право жінки, а не її обов'язок. Вона може ця відпустка в будь-який час перервати і вимагати продовження трудових відносин. Отже, в такого роду випадках конкретний термін не обмовляється, а вказується в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу на час перебування конкретної працівниці у відпустці по догляду за дитиною. Після повернення її на колишнє місце роботи трудовий договір, укладений з працівником на час виконання ним обов'язків відсутнього працівника, припиняється.
Договори на час виконання сезонних робіт (п. 5 ст. 17 ТК) відносяться також до числа термінових трудових договорів. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов не можуть виконуватися протягом цілого року і проводяться протягом певного періоду (сезону). Максимальна тривалість сезонних робіт не може перевищувати шести місяців. Встановлений законодавством максимальний термін - це одна умова.
Друга умова - необхідно, щоб оговариваемая сторонами робота була включена в спеціальні переліки сезонних робіт (2, ст. 299).
Умова про сезонний характер роботи має бути відображено в трудовому договорі.
Якщо робота в перелік сезонних робіт не включена, хоча і виконується протягом граничних строків сезонних робіт, або передбачена переліком, але виконується після закінчення цих строків, вона вважається постійною.
Строкові трудові договори укладаються також з опалювачами, кочегарами, прийнятими на опалювальний період, з працівниками харчоблоків на роботу в період табірного сезону.
На працівників, зарахованих на сезонну роботу, поширюється чинне трудове законодавство, але з деякими винятками (2, ст. 299-303).
До числа термінових трудових договорів належать також договори про тимчасову роботу на строк до двох місяців. Про те, що працівники приймаються як тимчасові, вони повинні бути попереджені.
Відповідно до ст. 292 ТК тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), - до чотирьох.
Про те, що працівник прийнятий на тимчасову роботу, має бути зазначено в трудовому договорі, а також визначено конкретний термін такої роботи (наприклад, один місяць).
Якщо тимчасовий працівник пропрацював понад встановлених у законодавстві строків і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то він вважається постійним працівником, причому з першого дня роботи. При цьому граничний термін тимчасової роботи не може бути збільшений ні наймачем, ні за угодою сторін. Отже, звільнення такого працівника провадиться на загальних підставах згідно з чинним законодавством.
На тимчасових працівників поширюється чинне законодавство про працю, але з деякими винятками (2, ст. 292-298).
Ця умова договорів за часом їх дії, а також за часом закінчення певної роботи (тимчасової, сезонної і т.д.), по суті, визначає і їх види. На додаток до вказаних можна назвати і на такі види, як договір про надомну роботу; з домашнім працівником; про заняття посади за конкурсом; з молодим спеціалістом по напряму в зв'язку з закінченням навчання в профтехучилищах і середніх спеціальних навчальних закладах і т.д. Іншими словами, існують різні види трудових договорів та їх класифікація.
2.3 Відмова в прийомі на роботу
Чинне законодавство забороняє відмовляти в прийомі на роботу жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям - з наявністю дитини віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років) (2, п. 6 ст. 16). Така відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду.
Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. Відповідно до законодавства не допускається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від національності, статі, раси, мови, релігійних чи політичних поглядів, участі або неучасті в профспілках або інших громадських об'єднаннях, а також через недоліки фізичного чи психічного характеру, які не перешкоджають виконанню відповідної роботи. Іншими словами, дискримінаційні умови, включені в трудові договори, є недійсними (2, ст. 14).
Відмова у прийнятті на роботу може послідувати за наявності підстав, прямо передбачених у законі. Так, не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. У виняткових випадках за письмовим дозволом одного з батьків (усиновителя, піклувальника) може бути укладений договір з особою, яка досягла 14 років. При цьому праця повинна бути легким, не заподіює шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання. Відповідно до законодавства Республіки Білорусь заборонено приймати на матеріально відповідальну роботу осіб, раніше судимих ​​за корисливі злочини, якщо судимість не знята або не погашена.
Особи, яким вироком суду заборонено займати певну посаду або займатися певною діяльністю, не можуть бути прийняті на відповідну роботу протягом всього встановленого судом терміну.
Встановлено спеціальні правила про спільну службі родичів. Згідно зі ст. 27 ТК забороняється спільна робота в одній і тій же державної організації (відокремлений підрозділ) на посаді керівника, головного бухгалтера (його заступників) і касира осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки , а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому. Якщо, наприклад, керівник організації батько, то син, дочка не можуть бути головним бухгалтером цієї організації. З цього правила в необхідних випадках Раді Міністрів надано право встановлювати винятки.
Слід підкреслити, що обмеження, встановлені ст. 27, поширюються тільки на державні організації.
У недержавних організаціях такі обмеження можуть бути встановлені лише за рішенням власника.
У прийомі на роботу може бути відмовлено, якщо для виконання певних робіт потрібні спеціальні знання, а вступник їх не має (наприклад, для роботи в якості лікаря та ін.)
Не може бути відмовлено в прийомі на роботу особі, направленій в рахунок броні, якщо у нього є необхідні дані для виконання даної роботи (спеціальність та кваліфікація). За необгрунтовану відмову у прийомі на роботу осіб, направлених в рахунок броні, наймач сплачує штраф (ст. 10 Закону «Про зайнятість населення Республіки Білорусь»).
Згідно з п. 2 ст. 16 ТК забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу у разі письмового запрошення працівника на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між ними.
Не може бути відмовлено в прийомі на роботу випускникам вузів, середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, спрямованих з розподілу, а також прибули на роботу на підставі заявки наймача або укладеного договору з ним. Не може бути відмовлено в прийомі на роботу військовослужбовцям строкової служби, звільненим із Збройних Сил Республіки Білорусь і спрямованим на роботу в рахунок броні для надання першого робочого місця. Законодавством встановлені й інші випадки, при яких заборонено відмову у прийомі на роботу.

2.4 Документи, що подаються при вступі на роботу
При прийомі на роботу і укладенні трудового договору наймач зобов'язаний вимагати, а громадянин зобов'язаний пред'явити документи, перелічені в ст. 26 ТК:
♦ паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
♦ документи військового обліку подаються військовозобов'язаними і особами, які підлягають призову на військову службу. Такими документами є: військовий квиток, тимчасове посвідчення, що видається замість військового квитка, посвідчення про відстрочку від призову за мобілізацією та у воєнний час, а для призовників - посвідчення про приписку до призовної дільниці;
♦ трудову книжку, за винятком вперше поступають на роботу і сумісників. Прийом на роботу без пред'явлення трудової книжки не допускається. Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок організації виготовлення бланків трудових книжок і вкладишів до них, порядок ведення трудових книжок працівників регулюються постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 10 грудня 1997 р. № 1635 «Про трудові книжки працівників, з ізм. і доп. та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 9 березня 1998 р. № 30, з ізм. і доп. Трудові книжки ведуться на всіх працівників організації будь-якої форми власності, які пропрацювали у наймача понад 5 днів, якщо робота в цій організації є для працівника основною. У трудову книжку вносяться відомості: про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіта, професія, спеціальність), про роботу (прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, укладення контракту, звільнення); про нагородження і заохочення за успіхи в роботі; про підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовки; про призначення пенсії. У трудову книжку безробітним, котрі одержують допомогу по безробіттю або стипендії, здійснюється, за їх згодою, запис відповідного змісту. Стягнення до трудової книжки не заносяться. При прийомі працівника на роботу всі записи в трудову книжку вносяться наймачем (уповноваженою посадовою особою) в присутності працівника після видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу, але не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. Трудова книжка відображає всю оплачувану трудову діяльність працівника і є основним документом про його трудової діяльності;
♦ диплом або інший документ про освіту і професійну підготовку, що підтверджує наявність права на виконання цієї роботи. При прийомі на роботу, до виконання якої відповідно до законодавства можуть бути допущені лише особи, які мають спеціальну освіту або спеціальну підготовку, наймач зобов'язаний вимагати пред'явлення документів, що підтверджують це утворення або підготовку (наприклад, при прийомі громадянина на посаду лікаря вимагається пред'явлення диплома про вищу медичній освіті);
♦ направлення на роботу в рахунок броні пред'являється громадянами, не здатними на рівних умовах конкурувати на ринку праці, а також громадянами, зобов'язаними відшкодовувати витрати, витрачені державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні, і у зв'язку з цим спрямованими державною службою зайнятості на роботу до конкретного наймачеві в рахунок броні;
♦ висновок МРЕК (медико-реабілітаційної експертної комісії) про стан здоров'я інваліда. Такий висновок необхідно для надання інваліду роботи, яку він зможе виконувати згідно рекомендацій МРЕК і яка не протипоказана йому за станом здоров'я;
♦ медичний висновок про стан здоров'я пред'являється: всіма особами молодше 18 років; особами, які при виконанні трудової функції можуть служити джерелом зараження інфекційним захворюванням великої кількості людей (працівники громадського харчування і торгівлі, харчової промисловості, дитячих установ і ТГД.); Особами, прийнятими на роботу з важкими і шкідливими умовами праці. Постановою Міністерства охорони здоров'я Республіки Білорусь від 8 серпня 2000 р. № 33 затверджено Порядок проведення обов'язкових медичних оглядів працівників, з ізм. і доп.;
♦ декларація про доходи та майно пред'являється окремими категоріями працівників у випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до Закону Республіки Білорусь від 20 липня 2006 р. № 165-3 «Про боротьбу з корупцією» громадяни Республіки Білорусь, які надходять на державну службу, державні службовці та члени їх сім'ї зобов'язані представляти декларації про доходи і майно і про джерела грошових коштів;
♦ страхове свідоцтво. Страхове свідоцтво державного соціального страхування - це документ персоніфікованого обліку, що формується органом, що здійснює персоніфікований облік (ст. 1. Закону Республіки Білорусь від 6 січня 1999 р. № 230-3 «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі державного соціального страхування», з ізм. і доп.)
До інших документів на підтвердження інших обставин, що мають відношення до роботи, відносяться: рішення про обрання на посаду (для обраних працівників) або за конкурсом (для заняття посад професорсько-викладацького складу вузів, режисерів, інших творчих працівників), свідоцтво про розподіл або довідка про вільному працевлаштуванні (для молодих фахівців - випускників вузів).
Прийом на роботу без пред'явлення перерахованих вище документів не допускається. Відмова у прийнятті на роботу особі, який не пред'явив необхідні для заняття його посади або виконання роботи документи буде обгрунтованим [4, с.145].
Документи, не передбачені законодавством, при укладенні трудового договору вимагати забороняється. Разом з тим якщо працівник бажає представити наймачеві інші документи, не передбачені в даному переліку, але стосуються його трудової діяльності, наприклад, характеристику з колишньої роботи чи рекомендаційний лист або інший документ, то наймач зобов'язаний їх прийняти.
Після оформлення прийому на роботу наймач зобов'язаний ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами та оплатою праці та роз'яснити його права та обов'язки; ознайомити працівника під розпис з колективним договором, угодою та документами, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок; провести вступний інструктаж з охорони праці; відповідно до встановленого порядку завести (заповнити) на працівника трудову книжку (2, ст. 54). Наймач також зобов'язаний закріпити за працівником певне робоче місце, верстат, машину, агрегат і забезпечити його інструментами та пристосуваннями, необхідними для роботи.

3. Порядок укладання трудових контрактів
Контрактна форма найму застосовується при оформленні трудових відносин в Республіці Білорусь, а також широко використовується у всьому світі. Це вигідно наймачеві для забезпечення стабільної роботи підприємства, закріплення та збереження висококваліфікованих досвідчених працівників. Зі свого боку і працівник, упевнений у завтрашньому дні, також буде працювати з більшою віддачею. Досягненню цієї мети сприяє можливість наймача розширювати мінімальні соціальні гарантії у себе в організації, в тому числі передбачає і закріплюючи їх в контрактах працівників. Наприклад, встановлення в колективному договорі умов, при яких з працівниками новий контракт укладається на строк не менше п'яти років, встановлення додаткового заохочувального відпустки і т.д [12].
26 січня 2008 вступив в силу Закон Республіки Білорусь від 20 липня 2007 р. «Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь», яким внесено суттєві зміни до Трудового кодексу Республіки Білорусь.
Стаття 17 ТК доповнено положеннями, згідно з якими контракти як різновид строкового трудового договору полягають в порядку і на умовах, встановлених законодавством про працю.
При переведенні працівника, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, на контракт наймач зобов'язаний суворо дотримуватися умов статті 32 ТК, а саме, обгрунтувати конкретну виробничу, організаційну чи економічну причину зміни істотних умов праці, письмово попередити працівника про зміну істотних умов праці ( укладенні контракту) - не пізніше ніж за один місяць. При цьому наймач має право змінити істотні умови праці працівника при продовженні їм роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі. Дотримання всіх вимог у сукупності забезпечить законність зміни істотних умов праці працівника.
Приблизна форма контракту представлена ​​в Додатку 2 до цієї курсової роботи.
Згідно з пунктом 20 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» за відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення працівників за пунктом 5 статті 35 ТК (у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) є незаконні м. Це спричинить чинності частини першої статті 243 ТК відновлення працівника на колишній роботі.
Однак, якщо працівник сам відмовляється від продовження роботи й підписання контракту, він підлягає звільненню за пунктом 5 статті 35 ТК (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
За згодою працівника на перехід на контракт, з ним укладається контракт у письмовій формі у двох примірниках (по одному для кожної зі сторін).
Умови та зміст контракту визначаються угодою сторін з дотриманням вимог, передбачених ТК та іншими актами законодавства.
При прийомі на роботу контракт укладається після ознайомлення громадянина з його умовами. Незгода з умовами контракту може бути підставою для відмови в прийомі на роботу, в тому числі і осіб, перелічених у ст. 16 ТК.
Крім загальних умов трудового договору (ст. 19 ТК) контракт повинен містити обов'язкові умови, передбачені Декретом № 29, іншими нормативними правовими актами з урахуванням трудової функції працівника [12].
До числа таких умов відносяться, зокрема: строк та періодичність виплати заробітної плати; залежність заходів заохочення від дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; додаткові заходи стимулювання праці; підвищення тарифної ставки; умови притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну наймачеві з вини працівника зайвими грошовими виплатами (за винятком лічильної помилки), неправильним обліком і зберіганням матеріальних чи грошових цінностей, їх розкраданням, знищенням; додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача. (3, п.4)
Наймач після підписання контракту відповідно до пункту 8 Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затвердженого постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476, має видати наказ (розпорядження, постанова) про прийняття (призначення) працівника на роботу ( посада) або про укладення контракту з працівником, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін.
Мінімальний термін контракту - не менше одного року - визначений у пункті 1 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» [12].
При розгляді спорів про правомірність припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК судам слід з'ясовувати, чи був дотриманий наймачем порядок переведення працівника на контрактну форму найму, у тому числі було чи письмове попередження про переведення на контракт; чи мали місце виробничі, організаційні чи економічні причини для зміни істотних умов праці працівника; чи був представлений працівникові для ознайомлення проект контракту, чи містяться в ньому обов'язкові умови, передбачені Декретом № 29, іншими нормативними правовими актами; чим мотивований відмова працівника від укладення контракту.
Причини виробничого, організаційного та економічного характеру, які були підставою для переведення працівника на контрактну форму найму, можуть бути виражені, зокрема, в раціоналізації робочих місць, зміни техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, створення умов економічної зацікавленості працівників у результатах праці (3, п.9).
Указом Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р. № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29» передбачені гарантії для найбільш незахищених категорій громадян. У ньому встановлено, що термін дії контракту з працюючою жінкою, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах, матір'ю (батьком дитини замість матері, опікуном), що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, визначається не менше ніж до закінчення зазначених відпусток, з працівником передпенсійного віку (жінки - 53 роки, чоловіки - 58 років), сумлінно працюють і не допускає порушень трудової і виконавської дисципліни, - не менш ніж до досягнення загальновстановленого пенсійного віку (жінки - 55 років, чоловіки - 60 років) і отримання ним права на пенсію за віком.
За згодою матері (батька дитини замість матері, опікуна), приступила до роботи до або після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, наймач зобов'язаний продовжити (укласти новий) контракт на строк не менше ніж до досягнення дитиною віку п'яти років .
Згідно з названим Указом контракти з вагітними жінками, жінками, що мають дітей віком до трьох років (дітей-інвалідів - до 18 років), трудові договори з якими були укладені на невизначений строк, не укладаються, якщо вони не дали згоду на укладання таких контрактів.
Норми, закріплені в актах Глави держави, в ТК не включені, однак обов'язкові для застосування на всій території Республіки Білорусь всіма наймачами незалежно від форми власності підприємства і його організаційно-правової форми.
Вважаємо, що з працівником, який сумлінно виконує свої обов'язки, якісно і в строк справляється з дорученою обсягом роботи, не порушує трудової дисципліни, наймач зобов'язаний продовжити контракт.
Максимальний термін для строкових трудових договорів, різновидом яких є контракт, визначений у пункті 2 статті 17 ТК і становить не більше п'яти років.
У межах зазначених термінів (від одного року до п'яти років) працівник і наймач за згодою сторін можуть визначати будь-яку конкретну тривалість терміну дії контракту, що при його укладанні, так і при продовженні. На термін менше року контракт продовжується виключно за письмовою згодою працівника.
Продовження контракту здійснюється за угодою сторін. Однак наймач має право відмовити працівникові у продовженні контракту і припинити з ним трудові відносини у зв'язку із закінченням терміну контракту, наприклад, у разі якщо працівник допускає порушення трудової і виконавської дисципліни. Аналогічне рішення про припинення трудових відносин вправі прийняти і працівник. Про таке своє рішення, кожна з сторін, що уклали контракт, зобов'язана повідомити іншу сторону письмово не пізніше, ніж за два тижні до закінчення терміну контракту. При цьому, колективним договором, діючим у наймача, можуть передбачатися інші терміни повідомлення, наприклад, за місяць до закінчення терміну контракту [12].
Правова процедура укладення нового контракту після закінчення максимального терміну дії контракту або при переведенні працівника за його згодою на іншу роботу за своєю сутністю така ж, як і його первинне ув'язнення.
Згідно з підпунктом 2.5 пункту 2 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 контракт, укладений з працівником, повинен містити додаткові заходи стимулювання праці, в тому числі надання працівнику додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів; підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50 відсотків, якщо більший розмір не передбачено законодавством). Конкретні розміри додаткових заходів стимулювання праці визначаються угодою сторін.
При недотриманні наймачем законодавства працівник має право звернутися за захистом свого порушеного права до суду.
Далі розглянемо статистичні дані за матеріалами судової практики, які відносяться до укладання контрактів.
Оскільки судова статистика суперечки про контракти не виділяє, витребувані справи даної категорії, розглянуті судами в 1-му півріччі 2007 р., вивчена касаційна і наглядова практика. Всього в ході узагальнення вивчено 976 справ, в тому числі спори про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за затримку розрахунку при звільненні, відшкодування матеріального збитку, заподіяного наймачеві при виконанні трудових обов'язків, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з затримкою трудової книжки , відшкодування моральної шкоди та інші, що випливають з контрактної форми найму.
З 647 цивільних справ, що стосуються трудових правовідносин працівників, які уклали контракт, задоволені позовні вимоги щодо 268 справах (41,4%); відмовлено у задоволенні - по 239 справах (37%); припинено виробництво по 121 справі (18,7%), в тому числі у зв'язку з відмовою позивача від позову - по 64, у зв'язку з укладенням мирової угоди - по 57; залишено без розгляду 19 позовних заяв [8, с.46].
Із вказаної кількості 226 справ становили спори про поновлення на роботі, по яким позовні вимоги задоволені по 47 справах (20%), відмовлено в позові у 145 (61,7%), припинено виробництво по 41 справі (17,4%): у тому числі у зв'язку з відмовою позивача від позову - 21 справа (8,9%) і у зв'язку з укладенням мирової угоди - 20 справ (8,5%), по 2 справах (0,9%) позовні заяви залишені без розгляду
Наймачами, до яких пред'являлися позови у зв'язку зі звільненням, були юридичні особи державної форми власності по 35,2% справ, приватної - 64,8%.
У справах, які надійшли на вивчення, контракти укладалися в більшості випадків на термін 1 рік - 71,7% справ, 2 роки - 15,9%, 3 роки - 10,4%, 4 роки - 0,5%, 5 років - 6,6%.
У встановлені ЦПК строки розглянуто 595 вивчених справ (92%), понад встановлені терміни розглянуто 52 справи (8%).
По 69 справах (10,7%) проведені попередні судові засідання.
По 271 справі (41,9%) рішення винесене без мотивувальної частини [8, с.46].
За надійшли на узагальнення справах близько третини рішень судів першої інстанції оскаржуються і опротестовувалися в касаційному і наглядовому порядку, винесені у справах судові постанови, як правило, відповідали вимогам норм матеріального та процесуального права.
Відповідно до ч. 1 ст. 32 ТК наймачеві надано право змінювати істотні умови праці працівника лише у зв'язку з обгрунтованими виробничими; організаційними або економічними причинами.
Однією з причин звільнення за п. 5 ст. 35 ТК є відмова працівника від переведення на контракт. При перекладі на контракт працівника, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, наймач зобов'язаний дотримати відповідно до ст. 32 ТК певні правові процедури. Зокрема, привести обгрунтування конкретної виробничої, організаційної або економічної причини зміни істотних умов праці; продовжити роботу працівника з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі; письмово попередити працівника про зміну істотних умов праці та укладанні контракту не пізніше ніж за один місяць.
До таких причин, зокрема, відносяться: раціоналізація робочих місць, зміна техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації та ін При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі, організаційні чи економічні причини, звільнення за п . 5 ст. 35 ТК є незаконним.
У заяві суду 3. вказала, що працювала в магазині на посаді старшого касира. Наказом директора вона була звільнена за п. 5 ст. 35 ТК. Вважаючи, що трудовий договір з нею припинений без законних підстав, просила поновити її на колишній роботі, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 1 500 000 руб. в рахунок відшкодування моральної шкоди.
Рішенням суду Партизанського району м. Мінська, залишеним без зміни судовою колегією в цивільних справах Київського міського суду, позивачці у задоволенні заявлених вимог відмовлено.
За протестом заступника Голови Верховного Суду постановою президії Київського міського суду від 31 січня 2007 р. відбувся у справі судові постанови скасовані, а справу направлено на новий розгляд. У протесті вказувалося на необхідність перевірки доводів позивачки про те, чи були у відповідача причини виробничого, організаційного та економічного характеру, які послужили підставою для укладення з позивачкою контракту.
Названі в наказі про зміну істотних умов праці 3. і письмовому попередженні факти порушення порядку ведення касових операцій обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами відповідно до вимог нормативних актів не є. Інших причин зміни істотних умов праці 3. відповідач не вказав. Тому суду пропонувалося при новому розгляді справи перевірити як доводи сторін, пов'язані з відмовою позивачки перейти на контракт, так і законність її звільнення за п. 5 ст. 35 ТК.
Суд Жабінковського району рішенням від 5 квітня 2007 р. відновив Д. на роботі в якості пекаря 4 розряду Кобринського хлібозаводу.
У ході розгляду справи було встановлено, що позивачка працювала на вказаному підприємстві за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. 27 грудня 2006 була попереджена про те, що у зв'язку з введенням в експлуатацію нового обладнання, прийнято рішення про зміну їй істотних умов праці - переведення на контракт строком на 1 рік. Умовами контракту було передбачено виконання позивачкою, пекарем 4 розряду, робіт як пекаря 3 розряду.
У зв'язку з відмовою від продовження роботи позивачка звільнена з роботи за п. 5 ст. 35 ТК.
Суд визнав звільнення позивачки незаконним, оскільки, пропонуючи позивачці перейти на контрактну форму найму, наймач одночасно змінював і інші умови праці, що є істотними, про яких належним чином не попередив і встановлення яких нічим не обгрунтував.
Суди обгрунтовано визнавали законним переведення працівника на контрактну форму найму, якщо порядок і умови переведення були наймачем дотримані [8, с.47].
Рішенням суду Ленінського району м. Мінська відмовлено в задоволенні позову Т. до ВАТ «Камволь» про поновлення на роботі.
Суд встановив, що причиною перекладу позивача на контрактну форму найму послужило введення нового виду обладнання, реорганізація структурного підрозділу, в якому він працював.
Таким чином, у наймача були виробничі, організаційні та економічні причини для зміни позивачеві істотних умов праці, які не вабили скорочення чисельності та штату працівників.
Для роботи в змінених істотно умовах праці наймачем було організовано навчання, яке позивач пройшов, 31 січня 2007 р. йому було вручено повідомлення про переведення на контрактну форму найму, а 5 лютого 2007 р. представлено проект пропонованого контракту.
Позивач відмовився від продовження роботи в нових умовах, представивши наймачеві власний проект контракту. Наймач на запропонованих позивачем умовах відмовився продовжити з ним трудові відносини.
Оскільки контракт, запропонований наймачем, відповідав вимогам законодавства про працю, відмова працівника від роботи на умовах контракту обгрунтовано розцінений як відмова від продовження роботи у змінених умовах істотно праці (2, п. 5 ст. 35).
Ухвалою судової колегії в цивільних справах Київського міського суду рішення суду про відмову позивачу в позові визнано законним і обгрунтованим.
У ході узагальнення встановлено, що деякі позивачі оскаржували своє звільнення за п. 5 ст. 35 ТК, вказуючи на наявні у наймача інші підстави для розірвання трудового договору з ініціативи наймача (ст. 42 ТК), що вимагало дотримання низки гарантій при вивільненні працівника від займаної посади.
Рішенням суду Радянського району м. Мінська задоволені позовні вимоги 3. до ВАТ «Мостозагін № 88». Суд змінив формулювання причини звільнення позивачки з п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, стягнув різницю в розмірі вихідної допомоги, що підлягають виплаті на її користь, а також задовольнив вимоги про відшкодування моральної шкоди.
У ході судового розгляду було встановлено, що позивачка працювала на посаді старшого спеціаліста з кадрів і цінних паперів, 1 червня 2004 р. з нею було укладено контракт, згідно з яким, а також посадової інструкції, в посадові обов'язки позивачки входило керівництво кадровою службою, робота з цінними паперами; в підпорядкуванні позивачки знаходився інспектор з кадрів.
Суд встановив, що наймачем був виданий наказ про скорочення штату працівників та зміну їх посадових окладів. Згідно з наказом посаду старшого фахівця з кадрів і цінних паперів підлягала скороченню. Про майбутнє скорочення позивачка була попереджена, їй була запропонована посада фахівця з кадрів. Крім того, на звільнення позивачки за скороченням штату було отримано згоду профспілкового комітету.
До закінчення терміну письмового попередження позивачка подала заяву про звільнення за скороченням штату, проте в задоволенні її заяви наймачем було відмовлено.
Згодом від наймача надійшло інше письмове попередження: про зміну істотних умов праці позивачки у зв'язку з приведенням її посади у відповідність до вимог законодавства. Із зазначеної причини позивачці пропонувалося узгодити і підписати новий контракт, проте, ні умови нового контракту, ні посадова інструкція для ознайомлення їй не були представлені.
Вважаючи, що має місце відмова позивачки від продовження роботи у змінених умовах праці, наймач звільнив 3. за п. 5 ст. 35 ТК.
Суд встановив, що зі зміною найменування посади 3. одночасно змінилася її трудова функція і характер роботи. Беручи до уваги, що в даному випадку мало місце скорочення посади позивачки та введення до штатного розпису нової посади, суд прийшов до обгрунтованого висновку про те, що позивачка підлягала звільненню не за п. 5 ст. 35 ТК, а за п. 1 ст. 42 ТК (скорочення штату) [8, с.48].
Відповідно до ч. 2 ст. 17 ТК, пп. 2, 3 Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затвердженого постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476 (зі змінами та доповненнями), контракт є трудовим договором, що укладається у письмовій формі на визначений у ньому строк, містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю і передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника. Контракт може полягати: при прийомі працівника на роботу; з працівником, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін.
Чинне законодавство про працю не містить перешкод для укладення контракту з працівником, прийнятим за строковим трудовим договором (наприклад, на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до ТК зберігається місце роботи), термін такого контракту не може бути менше одного року.
Наймач має право запропонувати працівникові укласти контракт при здійсненні переведення його на іншу роботу. При цьому між наймачем і працівником має бути досягнуто згоди з усіх умов контракту.
Таким чином, чинне законодавство про працю, передбачає, що ініціатива в укладенні контракту з працівником повинна виходити від наймача, а не від працівника.
Разом з тим результати узагальнення практики розгляду справ про контрактній формі найму працівників показали, що мають місце випадки звернення до суду громадян з позовами про спонукання наймача до укладення контракту.
До суду Московського району м. Мінська звернувся Ш. з позовом про визнання неправомірною відмови в укладанні трудового договору та спонукання в укладанні контракту.
Позивач працював на зазначеному підприємстві за контрактом на посаді техніка-лаборанта. У зв'язку із закінченням терміну контракту трудові відносини з позивачем припинені за п. 2 ст. 35 ТК. З долучених до справи письмових матеріалів також вбачається, що одночасно з припиненням кон-J тракту з позивачем, посаду техніка-лаборанта скорочена.
Ш. звертався до наймача з питання укладання з ним контракту з 2 січня 2007 р., не вказавши, якій посаді.
Обгрунтовуючи в суді свої вимоги, позивач посилався на те, що він, будучи інвалідом 2-ї групи з дитинства, з огляду на положення ст. 283 ТК має право на працевлаштування на даному підприємстві. Крім того, на думку позивача, наймач у порушення вимог ст. 16 ТК не сказав йому в триденний термін про мотиви відмови в укладанні з ним контракту.
Рішенням суду Московського району м. Мінська в позові Ш. відмовлено.
Суд обгрунтовано вказав у рішенні, що ст. 16 ТК не містить підстав, які передбачають обов'язок наймача підготувати письмову мотивовану відмову в укладанні трудового договору з інвалідом; положення ст. 283 ТК, що передбачає обов'язки наймача по реалізації інвалідами права на працю, в даному випадку не застосовуються.
Більш того, суд правильно вказав, що чинне законодавство не містить норм, в силу яких при прийомі на роботу можна спонукати наймача укласти контракт із працівником на запропонованих ним умовах.
У той же час незгоду з умовами контракту може бути підставою для відмови в прийомі на роботу, в тому числі і осіб, перелічених у ст. 16 ТК.
Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками, затверджене постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999 р. № 1476 (зі змінами та доповненнями), містить перелік обов'язкових умов, в силу яких укладаються контракти з працівниками. Інші умови, внесені наймачем в контракт, не повинні погіршувати правове становище працівника і суперечити вимогам чинного законодавства про працю.
Вирішуючи позовні вимоги Л. про спонукання наймача внести в трудову книжку відомостей про роботу, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди, суд Ленінського району м. Мінська встановив, що однією з умов контракту була можливість припинити контракт з позивачем - охоронцем приватного унітарного підприємства за « неприпустимість дій в обхід зобов'язань, нерозголошення відомостей про співпрацю ».
Порушення даного зобов'язання виразилося в зверненні позивача з питання невиплати заробітної плати до Департаменту державної інспекції праці.
При розгляді справи факт порушення позивачем дорученої роботи знайшов своє підтвердження. Разом з тим, беручи до уваги ту обставину, що підстава, за яким з позивачем припинений контракт, не відповідає вимогам чинного законодавства про працю, рішенням суду Ленінського району м. Мінська на відповідача покладено обов'язок привести формулювання причини звільнення у відповідність до вимог закону.
При розгляді позову працівника - члена профспілки про оскарження умов представленого наймачем проекту контракту або укладеного контракту, суд чинності п. 3-1 Положення про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками з'ясовує, чи обговорювалося контракт за участю представника відповідного профспілки.
Разом з тим чинним законодавством не передбачені норми, що стосуються правових наслідків продовження або припинення трудового договору працівника в разі неприйняття представниками профспілкової організації участі в обговоренні контракту, незгоди профспілки з вмістом запропонованого працівникові проекту контракту (наприклад, щодо додаткових заходів стимулювання праці, тривалості терміну дії контракту ).
З цієї причини суди при розгляді спорів працівників обгрунтовано обмежуються перевіркою відповідності змісту контракту чинному законодавству, виконання наймачем його умов.
Рішенням суду Борисівського району В. відмовлено в позові про поновлення на роботі.
З матеріалів справи вбачається, що всі працівники підприємства, включаючи позивача, який працював з 1992 року слюсарем-ремонтником 6 розряду, за наказом наймача у зв'язку з причинами виробничого та організаційного характеру переводилися на контрактну форму найму.
Позивач не погодився із запропонованим наймачем умовою укласти контракт терміном на 1 рік і наполягав на 5-річний термін контракту. Крім того, будучи членом профспілки, просив обговорення змісту контракту провести за участю вказаної профспілки.
При обговоренні умов контракту з участю представника профспілки сторони до угоди не прийшли, і, оскільки позивач відмовився укласти контракт на запропонованих наймачем умовах, трудовий договір з ним було припинено за п. 5 ст. 35 ТК (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).
Суд відмов В. у задоволенні заявлених вимог, вказавши, що наймач обгрунтував причини переведення працівників, у тому числі позивача, на контракт, умови контракту відповідали вимогам чинного законодавства. Оскільки законодавством не визначено порядок участі представника відповідного профспілки в обговоренні змісту контракту, а також не визначені наслідки недосягнення сторонами угоди за умовами контракту, перешкод для припинення з позивачем трудових відносин по п. 5 ст. 35 ТК у наймача не було [8, с.49].
Вивчення справ у спорах про контракти показало, що деякі позивачі, оскаржуючи своє звільнення у зв'язку із закінченням терміну контракту, посилалися на недійсність контракту і його умов.
К. у позовній заяві вказала, що з 1986 року працювала завідуючою складом. 26 квітня 2004 з нею укладено контракт строком на 2 роки. Згодом контракт був продовжений на 1 рік. Наказом наймача позивачка звільнена за п. 2 ст. 35 ТК у зв'язку із закінченням терміну контракту.
К. просила поновити на роботі на колишній посаді, посилаючись на те, що контракт був укладений з нею незаконно.
Рішенням суду Мозирського району та м. Мозиря у задоволенні позовних вимог К. відмовлено з таких мотивів.
Доводи позивачки про те, що істотні умови праці їй змінені без обгрунтованих виробничих, організаційних або економічних причин судом перевірялися і визнані неспроможними.
Відповідачем представлені докази про зменшення обсягів робіт, відсутності фінансування та інші причини виробничого та економічного характеру. Позивачка своєчасно попереджена про переведення на контрактну форму найму, погодилася зі зміною істотних умов праці, підписала контракт і продовжила трудові відносини з відповідачем, пропрацювавши на контрактній основі у відповідача 3 роки.
Крім того, з матеріалів справи випливає, що позивачка в тримісячний термін після підписання контракту з вимогами про поновлення колишніх умов праці не звернулася, поважних причин пропуску цього строку суду не представила [8, с.49].
Таким чином, в республіці створена належна правова база, що дозволяє використовувати контрактну форму найму на роботу з урахуванням інтересів наймачів, які бажають отримати на ринку праці високопродуктивну і висококваліфіковану робочу силу, і працівників, якісно і сумлінно виконують свої службові обов'язки.

Висновок
Отже, розвиток білоруського трудового законодавства свідчить про сприйняття прогресивних ідей соціальної захищеності людини праці. Соціальна політика держави, його втручання в регулювання трудових відносин в гострих критичних ситуаціях особливо необхідні в часи реформування суспільства. Цей період суспільного розвитку Білорусі характеризується загостренням різних протиріч, в тому числі між інтересами роботодавця і працівника. Перший зацікавлений у поліпшенні якісних і кількісних показників праці працівника, підвищення продуктивності праці, зростання прибутку. Працівник - у підвищенні заробітної плати і поліпшення умов праці. Це нормальне протиріччя сторін трудових правовідносин.
Важливою формою цивілізованого вирішення цих протиріч є впровадження договірного (індивідуального і колективного) методу в регулювання окремих (елементарних) трудових правовідносин при збереженні державного регулювання основних соціальних гарантій працівника (встановлення мінімальної заробітної плати, мінімальної відпустки, підстав для звільнення, процедури розгляду та вирішення трудових спорів ). В даний час договірний метод втілюється в укладанні колективних договорів працівників організації, філії, представництва з роботодавцем; колективних угод, в число учасників яких поряд з працівниками та роботодавцями на рівнях Республіки Білорусь, галузі, професії входять органи виконавчої влади та місцевого самоврядування. Зазначені договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини працівників і роботодавців.
Умови праці конкретизуються у змісті трудового договору, що укладається між працівником і роботодавцем. Умови всіх названих вище договорів не повинні погіршувати становище працівника порівняно з чинним трудовим законодавством. Якщо колективні договори і угоди є одночасно і джерелами норм права і юридичними фактами, то договір працівника і роботодавця - найважливіший юридичний факт, що тягне виникнення індивідуального трудового правовідносини.
Трудове законодавство не розмежовує терміни у визначенні підстави виникнення трудових правовідносин і самого трудового правовідносини, трудового зобов'язання. Так, терміном «договір» і в законодавстві, і в теорії трудового права підміняється позначення явища, що виник на його підставі, - трудового правовідносини: підстави припинення трудового договору, продовження дії строкового трудового договору, розірвання трудового договору. Не з договором це відбувається, а з правової зв'язком, трудовим зобов'язанням.
Трудові договори є угоди у трудовому праві, що виражають, як правило, вільні волевиявлення відповідних суб'єктів. Свобода трудових договорів перш за все означає, що суб'єкти трудового права вільні у вирішенні питань як про самому укладанні договорів, так і їхній зміст. Примушування до укладення договору, за загальним правилом, не допускається. Трудове законодавство містить вказівки на обставини, що тягнуть обов'язок роботодавця укласти індивідуальний трудовий договір. Наприклад, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками. Це положення трудового закону можна порівняти з попередніми і основними договорами в цивільному праві. Порівняними і наслідки - укладення основного договору обов'язково, але для однієї сторони - роботодавця.
Існують обмеження, заборони на укладення індивідуальних трудових договорів. Так, роботодавець не має права укладати трудові договори з особами, позбавленими права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну, або з державними службовцями, що складаються між собою в близькій спорідненості чи властивості, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного іншому.
У теорії договірного права безперечна ідея: якщо укладання договору обов'язково для однієї або більше сторін, інша сторона має право наполягати на його укладенні, володіючи при цьому можливістю звернення у юрисдикційний орган з вимогою про спонукання до укладення договору у випадках ухилення зобов'язаною (зобов'язаних) сторони.
Таким чином, ми можемо укласти, що інститут трудового договору у чинному білоруському законодавстві в цілому відповідає потребам суспільства, оскільки при дотриманні принципу свободи договору він передбачає гарантії прав працівника як більш «слабкою» сторони, проте певні зміни в законодавстві необхідні.
Узагальнюючи викладений матеріал, хотілося б відзначити, що в нашій республіці досить докладно висвітлено порядок укладання трудового договору, однак, щоб уникнути порушення законодавства про працю (зокрема при прийомі на роботу) необхідно своєчасне прийняття нормативно-правових актів, що відповідають сучасному рівню економічного і політичного розвитку держави.
Незважаючи на наявність законодавчих документів що регламентують порядок укладення трудових договорів (контрактів), все ж таки існують порушення в сфері трудових прав громадян. Однак державою робиться багато для виявлення таких порушень. Зокрема створення спеціалізованих органів з охорони праці, взаємодія з іншими країнами з метою вдосконалення трудового законодавства, узагальнення судової практики в галузі застосування законодавства, розширення повноважень органів прокуратури у сфері нагляду за застосуванням трудового законодавства та ін
У ході проведеного дослідження були вирішені такі завдання: розглянуто поняття і значення трудового договору, порядок укладення трудового договору та трудових контрактів.

Список використаних джерел
1. Конституція Республіки Білорусь 1994 року (зі змінами та доповненнями прийнятими на Республіканському референдумі 24 листопада 1996 року і 17 листопада 2004 року) / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформації Республіки Білорусь. - Мінськ, 2009.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, 26 липня 1999 р ., N 296-З: в ред. Закону Республіки Білорусь від 6 липня 2009 р. № 37-З / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформації Республіки Білорусь. - Мінськ, 2009.
3. Про практику розгляду трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою наймання працівників: Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь, 26 червня 2008 р., № 4: в ред. Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 25.03.2009 р. № 3 / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформації Республіки Білорусь. - Мінськ, 2009.
4. Список літературних джерел.
5. Важенкова, Т.М. Трудове право: навчальний посібник. - Мінськ: Амалфея, 2008.
6. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь під ред. Василевича Г.А. - Мінськ, 2008.
7. Семенков, В.І. Трудове право. - Мінськ: Амалфея, 2006.
8. Борчук, Ю.З., Савостьян, С.В. Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів / / Відділ кадрів. - 2001. - № 7. - С.32 - 36.
9. Розгляд судами спорів, пов'язаних з контрактною формою наймання працівників (за матеріалами судової практики) / / Судова веснiк. - 2008. - № 3. - С.46 - 49.
10. Лозівська, В.В. Трудовий контракт. Укладення та зміст / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформації Республіки Білорусь. - Мінськ, 2009.
11. Шишко, Г.Б. Контракти і окремі питання їх правового регулювання / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електронний ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформації Республіки Білорусь. - Мінськ, 2009.
12. Кенік, К.І. Контракт як вид трудового договору - [Електронний ресурс] - 2009. - Режим доступу: http://pravo.kulichki.com/dop/otdk/index.htm. - Дата доступу: 20.12.2009.
13. Про порядок укладання трудових контрактів в Республіці Білорусь - [Електронний ресурс] - 2009. - Режим доступу: http://www.minjust.by/ru/print?id=168. - Дата доступу: 15.12.2009.
14. Логвіна, Л.В. Порядок і умови укладення контрактів / / Кадровик, 2008, № 3. - [Електронний ресурс] - 2009. - Режим доступу: http://www.profmedia.by/pub/man/art/. - Дата доступу: 17.12.2009.

Додаток 1
Примірна форма
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
"___" _____________ ____ Р.
1. _______________________________________________________
(Найменування юридичної особи, фізична особа,
_____________________________________________________________
якому законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником) в особі __________________
(Посада, прізвище, ім'я, по батькові)
(Далі - Наймач), який діє на підставі ________________
(Статуту, положення)
і громадянин _________________________________________________
(Прізвище, ім'я, по батькові)
(Далі - Працівник) уклали цей договір про таке.
2. Наймач приймає (призначає) ___________________________
(Прізвище, ім'я, по батькові)
на роботу (посаду) __________________________________________
(Найменування посади, професії, спеціальності <*>)
за кваліфікацією ______________________________________________
(Розряд, кваліфікаційна категорія у відповідності зі штатним розкладом наймача) в ________________________________________
(Місце роботи, в тому числі назва структурного підрозділу: цех, відділ, лабораторія та інші)
3. Цей трудовий договір є ________________________
(Трудовим договором по основній роботі,
____________________________________________________________
трудовим договором за сумісництвом)
4. Трудовий договір укладається _______________________________
а певний термін не більше
_____________________________________________________________
п'яти років (строковий трудовий договір); на час виконання певної роботи; на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до Трудового кодексу Республіки Білорусь зберігається місце роботи; на час виконання сезонних робіт на строк до двох місяців);
5. Трудовий договір укладається ______________________________
(З попереднім випробуванням, без випробування)
Строк випробування _____________ днів ______________ місяців.
6. Термін дії трудового договору ______________________ років
з "___" _____________ 200_ р. по "___" _____________ 200_ р.
7. Працівник має право на:
7.1. праця як найбільш гідний спосіб самоствердження людини, а також на здорові і безпечні умови праці;
7.2. захист економічних і соціальних прав та інтересів, включаючи право на об'єднання в професійні спілки, укладення колективних договорів, угод і право на страйк;
7.3. участь у зборах;
7.4. участь в управлінні організацією;
7.5. гарантовану справедливу частку винагороди за працю у відповідності з її кількістю, якістю і громадським значенням, але не нижче рівня, що забезпечує працівникам та їх сім'ям вільне і гідне існування;
7.6. щоденний і щотижневий відпочинок, в тому числі вихідні дні під час державних свят і святкових днів, і відпустка тривалістю не нижче встановленої Трудовим кодексом Республіки Білорусь;
7.7. соціальне страхування, пенсійне забезпечення та гарантії у разі професійного захворювання, трудового каліцтва, інвалідності і втрати роботи;
7.8. невтручання в приватне життя і повагу особистої гідності;
7.9. судову та іншу захист трудових прав.
8. Працівник зобов'язаний:
8.1. сумлінно виконувати роботу відповідно до перелічених у цьому пункті посадових обов'язків або додається посадової інструкції, а для робітників - конкретному змісту, обсягу та порядку виконання робіт, вимогам до рівня виконання норм та нормованих завдань, встановлених технологічними картами, робочими інструкціями чи іншими документами. При суміщенні професій (робіт), посад дається перелік цих робіт, їх обсяги, конкретний зміст, порядок виконання або перелік посадових обов'язків та інші зобов'язання: __________
_____________________________________________________________
(Перелік посадових обов'язків, конкретний зміст, обсяг і
_____________________________________________________________
порядок виконання робіт)
8.2. підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, іншими документами, що регламентують питання дисципліни праці, виконувати письмові та усні накази (розпорядження) Наймача, що не суперечать законодавству і локальним нормативним актам;
8.3. не допускати дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки;
8.4. забезпечувати дотримання встановлених вимог до якості виробленої продукції, виконуваних робіт, надання послуг, не допускати браку в роботі, дотримуватися технологічну дисципліну;
8.5. дотримуватися встановлених нормативними правовими актами (документами) вимоги з охорони праці і безпечного ведення робіт, користуватися засобами індивідуального захисту;
8.6. дбайливо ставитися до майна Наймача, вживати заходів до запобігання шкоди;
8.7. вживати заходів до негайного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварія, простий і т.д.), і негайно повідомляти про те, що трапилося Наймачеві;
8.8. підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристосування в справному стані, порядку і чистоті;
8.9. дотримуватися встановленого порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;
8.10. зберігати державну і службову таємницю, не розголошувати без відповідного дозволу комерційну таємницю Наймача;
8.11. виконувати інші обов'язки, що випливають із законодавства, локальних нормативних актів і трудового договору: __________________________________________________________
_____________________________________________________________
(Перераховуються інші обов'язки працівника)
_____________________________________________________________
9. Наймач має право:
9.1. розірвати цей договір в порядку і на підставах, встановлених Трудовим кодексом Республіки Білорусь та законодавчими актами;
9.2. заохочувати Працівника;
9.3. вимагати від Працівника виконання умов трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку;
9.4. залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, установленому Трудовим кодексом Республіки Білорусь;
9.5. звертатися до суду для захисту своїх прав.
10. Наймач зобов'язаний:
10.1. організувати працю Працівника;
10.2. раціонально використовувати працю Працівника;
10.3. забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;
10.4. вести облік фактично відпрацьованого Працівником часу;
10.5. видавати Працівникові заробітну плату в строки і розмірах, встановлених законодавством, колективним договором, угодою або цим трудовим договором;
10.6. забезпечувати охорону праці Працівника;
10.7. у випадках, передбачених законодавством та локальними нормативними актами, своєчасно надавати гарантії та компенсації у зв'язку зі шкідливими умовами праці (скорочений робочий день, додаткові відпустки, лікувально-профілактичне харчування та ін); дотримуватися норм з охорони праці жінок, молоді та інвалідів;
10.8. забезпечувати дотримання законодавства про працю, умов, встановлених колективним договором, угодою, іншими локальними нормативними актами та цим трудовим договором;
10.9. своєчасно оформляти зміни до трудових обов'язків працівника і знайомити його з ними;
10.10. забезпечувати підвищення кваліфікації або перепідготовку Працівника в порядку і на умовах, визначених Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом;
10.11. створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням у відповідності з Трудовим кодексом Республіки Білорусь;