ЗМІСТ
Введення
§ 1. Теоретико-методологічні підходи до організації трудового розпорядку на державну цивільну службу в РФ.
1.1. Поняття службової дисципліни.
1.2. Внутрішній трудовий розпорядок організації і дисципліна праці
§ 2. Організація трудового розпорядку в представництві Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади.
2.1. Проблеми організації трудового розпорядку в Представництві Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади
2.2 Удосконалення організації трудового розпорядку на прикладі представництва Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади
Висновок
Список використаної літератури

Введення

Розвитку законодавства про державну службу приділяється в даний час особливу увагу, як на федеральному, так і на регіональному рівнях. Це обумовлено, перш за все, тими змінами, які відбулися і відбуваються в нашому суспільстві і державі. У грудні 1993 року була прийнята нова Конституція - основний закон країни. Кардинально змінилася структура, функції органів державної влади і на федеральному і на регіональному рівнях. Проведені реформи привели до зміни ролі і самого державного апарата і державних службовців. Постала необхідність підвищення ефективності функцій державного апарата, забезпечення професіоналізму державних службовців, вивчення нових аспектів і проблем державної служби в цілому. Завдання законодавців, учених, фахівців ускладнена тим, що в радянський період спеціального законодавства про державну службу не було, а правове положення працівників державного апарата не відрізнялася від правового становища службовців інших державних і громадських установ, підприємств і організацій. Статус всіх службовців визначався однаково в трудовому законодавстві. Поштовхом до вивчення державної служби стала почалася в країні з 1985 року «перебудова», коли поступово постало питання про необхідність прийняття Союзної Закону «Про державну службу». З'являється ряд наукових статей, присвячений цій темі [1], йде активне обговорення концепції нового закону і активне вивчення державної служби як такої. Таким чином, ще в радянський період вивчалася проблематика державної служби, хоча законодавча база цього інституту практично була відсутня. Зараз же йде активний процес формування цієї бази, формуються і впроваджуються нові підходи до різних аспектів державної служби.
Головна функція державної служби, і в цьому її суть - служити суспільству, забезпечувати стійкий зв'язок держави і суспільства, держави та її громадян, у своїй діяльності практично реалізовувати демократичні принципи, розширювати умови для створення громадянського суспільства, мотивувати розвиток його самоуправлінських діяльності засобами професійної управлінської роботи , максимально делегувати функції управління суспільними інститутами, громадянам, словом, розвивати і підтримувати їх вільну життєдіяльність на основі не тільки права, але і тих духовно-моральних принципів, цінностей, які є визначальними для народної самосвідомості. Тому, державна служба, не тільки соціально-правовий інститут суспільства, але його духовно-патріотичний лідер, інтелектуальний центр, покликаний управлінськими засобами посувати суспільство на практичне здійснення його цілей: соціальної справедливості і досягнення гідного життя своїх членів, розвитку демократичних інститутів, формування високої духовності кожного свого члена, розвитку науки, культури, освіти.
Ключовим у виконанні державі іншої посади є не тільки високий професіоналізм державного службовця, але його особистісні якості, громадянська позиція, висока моральність і вміння служити своїй батьківщині. Тому, державну службу слід розглядати не тільки як управлінський соціально-правовий інститут, але і як духовно-моральний, інтелектуальний генератор суспільства, спрямований на саморозвиток його внутрішніх сил, інтеграцію зусиль його громадян з метою самореалізації сутнісних потреб, інтересів, в тому числі духовно- культурних, економічних, політичних, науково-технічних та інших.
Актуальність теми дослідження визначається тим, що ефективне функціонування Представництва Губернатора Саратовської області, укомплектованого кадрами належної компетенції і високій кваліфікації, виступає одним з вирішальних чинників прискорення переходу до ринкової економіки і усунення багатьох кризових явищ у житті країни.
Відсутність єдиної наукової концепції державного управління суспільством у перехідний період істотно ускладнює розвиток російської державності на нових правових засадах і формування державної служби як найважливішого інструменту змін у відповідність до сучасних вимог.
Як показала практика, в будь-якій системі управління повинні бути чітко визначені функції і завдання кожної ланки управління, кожного структурного підрозділу, а також порядок їх взаємодії. Цього ж вимагають наукова організація та наукове супроводження кадрової роботи у державній службі, як в цілому, так і на кожному робочому місці. Необхідність вирішення цих проблем і визначила вибір теми даного дослідження.
Об'єктом дослідження є правові і дисциплінарні відносини, що складаються в сфері державної служби на прикладі Представництва Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади.
Предметом дослідження є проблеми службової дисципліни в рамках даного структурного підрозділу.
Мета дипломної роботи - дослідження проблеми регулювання державної цивільної служби в Саратовській області на прикладі представництва Губернатора Саратовської області в органах влади у сфері службової дисципліни, а також виявлення можливостей підвищення ефективності діяльності державної служби. Для цього в дослідженні ставляться і вирішуються такі завдання:
1. проаналізувати нормативно-правові засади діяльності державної служби РФ і Саратовської області окремо;
2. розглянути правове становище державної служби в Саратовській області;
3. виявити стан службової дисципліни на прикладі Представництва Губернатора Саратовської області та Уряду області в органах влади;
4. визначити причину виникнення відхилень у службовій дисципліні і запропонувати шляхи вирішення нагальних проблем;
5. виявити проблеми формування державних структур, рівень професіоналізму державних службовців, посадових вимог, системи підвищення кваліфікації в системі органів виконавчої влади Саратовської області.

Глава 1. Теоретико-методологічні підходи до організації трудового розпорядку на державну цивільну службу в РФ.

Службова дисципліна на цивільній службі - обов'язкове для цивільних службовців дотримання службового розпорядку державного органу і службової регламенту, встановлених відповідно до Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації», іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, нормативними актами державного органу і зі службовим контрактом.
Представник наймача у відповідності з Федеральним законом «Про державну цивільну службу Російської Федерації», іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами про цивільну службу, нормативними актами державного органу і зі службовим контрактом зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання цивільними службовцями службової дисципліни.
Службовий розпорядок державного органу визначається нормативним актом державного органу, який регламентує режим служби (роботи) і час відпочинку.
Службовий розпорядок державного органу затверджується представником наймача з урахуванням думки виборного профспілкового органу даного державного органу. [2]
Примірне положення про службовий розпорядку органу виконавчої влади Саратовської області розроблено з метою зміцнення службової дисципліни, поліпшення умов проходження цивільної служби, раціонального використання службового часу [3].
Службовий розпорядок регламентує тривалість службового часу, початок, і закінчення службового часу, час відпочинку, час перерви для відпочинку та харчування, вихідні, святкові та неробочі дні.
Основні питання проходження державної цивільної служби (далі - цивільна служба) і здійснення службової діяльності (порядок прийому на цивільну службу та звільнення зі служби, права та обов'язки представника наймача і державних цивільних службовців області (далі - цивільні службовці), заохочення і дисциплінарні стягнення) регламентуються Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації", Законом Саратовської області "Про державну цивільну службу Саратовської області", трудовим законодавством Російської Федерації.
Службовий розпорядок конкретного органу виконавчої влади області розробляється на основі Примірного положення з урахуванням думки виборного профспілкового органу (якщо він створений в органі виконавчої влади) і затверджується представником наймача.
Громадянина, вперше надходить на цивільну службу в орган виконавчої влади Саратовської області, якої цивільної службовця у разі переведення на іншу посаду, зобов'язані ознайомити під розпис із службовим розпорядком, з посадовим регламентом, іншими нормативними актами, умовами оплати праці, а також роз'яснити права та обов'язки .
При звільненні з цивільної служби працівник підписує обхідний лист, який здає у відділ бухгалтерського обліку. [4]
Нормальна тривалість службового часу для цивільного службовця не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для цивільного службовця установлюється п'ятиденний службова тиждень, вихідні дні - субота і неділя.
Службовим розпорядком органу виконавчої влади області може встановлюватися інше початок і закінчення службового часу, а також час перерви для відпочинку та харчування.
Так, наприклад, в період з 1 червня до 1 жовтня можливе встановлення початку службового часу з 8.00 годин, перерви для відпочинку та харчування з 12.15 до 13.00 годин, закінчення службового часу в 17.00 годин, а напередодні вихідних днів - о 15.45 годин.
У день, що передує неробочому святкового дня, тривалість службового часу зменшується на одну годину. При збігу вихідного і святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового службовий день.
Відповідно до законодавства Російської Федерації окремим категоріям цивільних службовців встановлюється скорочена тривалість службового часу.
Ненормований службовий день встановлюється для державних службовців, що заміщають вищі і головні посади цивільної служби.
Для цивільних службовців, що заміщають посади цивільної служби інших груп, ненормований службовий день встановлюється відповідно до службового розпорядком органу виконавчої влади області та службовим контрактом.
Перелік посад цивільної служби з ненормованим службовим вдень і кількість днів додаткової оплачуваної відпустки встановлюються згідно з додатком до Примірного положення про службовий розпорядку органу виконавчої влади області.
У разі якщо така відпустка не надається, з письмової згоди службовця, виконання ним посадових обов'язків за межами нормальної тривалості службового часу оплачується як понаднормова робота.

1.1. Поняття службової дисципліни.

Словосполучення "дисципліна праці" в суспільній свідомості міцно пов'язаний з такими вже пішли в минуле категоріями, як "соціалістичне змагання", "боротьба за якість продукції" і т.д. Однак вимоги до виконання персоналом своїх обов'язків в останні роки в порівнянні з періодом соціалізму, мабуть, стали більш жорсткими. Працівникам нерідко ставиться в обов'язок вже не лише чітке виконання трудових обов'язків і вказівок начальства в робочий час, а й неухильне дотримання корпоративних правил. Інакше кажучи, поняття дисципліни праці поступово виходить з жорстких правових рамок, а традиційні правила внутрішнього розпорядку в багатьох організаціях замінюються відповідними положеннями статутів чи кодексами корпоративної етики. [5]
Трудовий кодекс Російської Федерації, прийнятий 21.12.2001 р. (з послід. Зрад. 30.06.2006 р.), безумовно, є необхідним нормативним правовим актом, які надали позитивний вплив на регулювання трудових та інших похідних від них відносин. Однак слід зазначити, що, незважаючи на необхідність і корисність даного нормативного правового акту, він все-таки не позбавлений ряду недоліків. Зупинимося на деяких як позитивних, так і проблемні моменти у правовому регулюванні внутрішнього трудового розпорядку організації та трудової дисципліни.
Умовою будь-якого колективної праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних відносин суспільства, в яких він протікає, є трудова дисципліна.
У сучасній Росії відбувся перехід до суспільства вільного підприємництва, що неминуче спричинило за собою істотну зміну змісту дисципліни праці і мотивів її зміцнення.
Згідно з ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. [6]
У науковій літературі під дисципліною праці, як правило, розуміється порядок взаємовідносин учасників виробничого процесу в конкретній організації, який забезпечується владою роботодавця. [7]
Згідно з ч. 2 ст. 21 ТК РФ працівник зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни. Н.Г. Александров підкреслював, що саме трудова дисципліна є основною відмінною ознакою трудового правовідносини. "Обов'язок додержувати дисципліни праці є один з обов'язків у ряді інших обов'язків трудящого як суб'єкта трудових правовідносин. Вона обіймає всі ці обов'язки, як, наприклад, обов'язок дотримуватися встановлену тривалість робочого дня, виконувати вказівки адміністрації і т.д.". [8] При цьому треба мати на увазі: роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).
У змісті дисципліни праці виділяють дві сторони - об'єктивну і суб'єктивну. Під об'єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати організація. Цей порядок в певній частині регулюється нормами трудового права і формується як особлива специфічна частина правопорядку, пристосована до умов виробництва і діюча в межах даної організації у вигляді внутрішнього трудового розпорядку. Суб'єктивну сторону складають виконання обов'язків і здійснення прав кожним учасником трудових правовідносин. Вчинення працівником дисциплінарного проступку, здійснення дисциплінарного правомочності роботодавцем і обов'язок порушника трудової дисципліни зазнати збитки (дисциплінарна відповідальність) також відносяться до суб'єктивної сторони дисципліни праці.
Дисципліну праці і внутрішній трудовий розпорядок не можна розглядати у відриві один від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці та порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, які перебувають у трудових відносинах, тобто працівників і роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок обов'язковий в рівній мірі і для штатних, і для позаштатних працівників, для сумісників і для тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, щоб забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов його застосування, підпорядкувати діяльність людей у ​​процесі праці неухильного дотримання встановленого порядку праці.

Відповідно до ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ч. 4 ст. 189).
У статті 190 ТК РФ встановлено порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації.
Частиною 1 статті передбачено, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації, затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. При цьому під організацією в ст. 20 ТК РФ розуміється юридична особа, що, загалом-то, вірно. Але якщо слідувати законам формальної логіки, виходить, що порядок прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку, які б поширювалися на працівників, що працюють у роботодавців - фізичних осіб, законодавством не врегульовано.
Згідно з частиною 2 ст. 190 Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.
Згідно з частиною 3 ст. 190 правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.
У випадку якщо правила внутрішнього трудового розпорядку організації є додатком до колективного договору, вони є складовою його частиною. Звідси випливає, що порядок розробки проекту правил буде аналогічний порядку розробки проекту колективного договору, так як власне в ході розробки останнього і будуть розроблятися правила внутрішнього трудового розпорядку організації. Зміни та доповнення, в яких у ході застосування правил може виникнути необхідність, також виробляються в порядку, установленому Трудовим кодексом для укладення колективного договору (ст. 44).
Якщо правила внутрішнього трудового розпорядку не є додатком до колективного договору і приймаються в якості самостійного нормативного акту, вони затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 1 ст. 190).
У разі якщо представником інтересів працівників є профспілковий орган, то правила приймаються з урахуванням порядку, встановленого ст. 372 ТК РФ.
Роботодавець перед прийняттям рішення направляє проект правил внутрішнього трудового розпорядку організації, що містить норми трудового права, і обгрунтування по ньому в виборний профспілковий орган, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
Потім виборний профспілковий орган не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту правил у письмовій формі.
Якщо вмотивоване думку виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом зазначеного нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після одержання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець вправі прийняти правила внутрішнього трудового розпорядку, які можуть бути оскаржені до відповідної державної інспекції праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективного трудового спору.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Такий порядок врахування думки виборного профспілкового органу організації при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку організації, якщо інтереси працівників представляє виборний профспілковий орган.
Необхідно визначити положення керівника в колі суб'єктів дисципліни праці. Аналізуючи легальне визначення дисципліни праці, закріплене ст. 189 ТК РФ, можна зробити висновок про те, що під дисципліною праці в організації розуміється правомірне поведінка учасників трудових правовідносин. З суб'єктивної сторони дисципліна праці означає підпорядкування вимогам правопорядку в організації, що виражається в чіткому і свідомому виконанні обов'язків і здійсненні правочинів кожним працівником цієї організації. [9] Це визначення не є повним, оскільки в ньому фігурують тільки працівники організації. Обов'язок додержання дисципліни праці встановлюється трудовим законодавством в якості однієї з основних обов'язків працівника (ст. 21 ТК РФ). Однак, незважаючи на те, що в переліку основних прав і обов'язків роботодавця, закріпленому ст. 22 ТК РФ, дотримання трудової дисципліни в якості обов'язки роботодавця прямо не вказано, воно, безумовно, мається на увазі. Це підтверджується закріпленої у зазначеній статті обов'язком роботодавця дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів, тобто аналогічної обов'язку підкорятися вимогам правопорядку в організації, що і визначає поняття дисципліни праці.
Працівник є суб'єктом дисципліни праці. Проте суб'єктом дисциплінарного проступку і дисциплінарної відповідальності може бути тільки працівник організації, що підтверджується ст. 192 ТК РФ, що визначає дисциплінарний проступок як невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Тому не можна погодитися з існуючим думкою деяких російських юристів про те, що трудове законодавство передбачає дисциплінарну відповідальність не тільки працівників, але й роботодавця. Тим не менш, аналіз міжнародного досвіду правового регулювання дисципліни праці дозволяє судити про гарну опрацьованості і ефективне застосування в найбільш розвинених в цивільно-правовому відношенні країнах норм дисциплінарної відповідальності роботодавців за порушення ними певних положень соціально-трудового законодавства. Фахівцями в галузі міжнародних трудових відносин навіть відзначається той факт, що, на відміну від російського трудового законодавства, в трудових кодексах багатьох європейських країн кількість норм, що регламентують дисциплінарну відповідальність роботодавця, превалює над числом норм, присвячених відповідальності рядових працівників організації. Наприклад, при наявності докладно розроблених французьким законодавством обов'язків роботодавця з організації трудового процесу (і відповідальності за невиконання цих обов'язків, у тому числі і дисциплінарної) у Трудовому кодексі Франції майже повністю відсутні норми про відповідальність найманих працівників [10].

1.2. Внутрішній трудовий розпорядок організації і дисципліна праці

Службовий контракт - угода між представником наймача і громадянином, що надходять на цивільну службу, або цивільним службовцям про проходження цивільної служби та заміщення посади цивільної служби. Службовим контрактом встановлюються права та обов'язки сторін. [11]
Представник наймача зобов'язується надати громадянинові, що надходить на цивільну службу, можливість проходження цивільної служби, а також надати зазначеному громадянину або цивільній службовцю можливість заміщення певної посади цивільної служби, забезпечити їм проходження цивільної служби та заміщення посади цивільної служби відповідно до Федерального закону «Про державну цивільну службі РФ », іншими законами та іншими нормативними правовими актами про цивільну службу, своєчасно і в повному обсязі виплачувати цивільному службовцю грошове утримання та надати йому державні соціальні гарантії.
Громадянин, що надходить на цивільну службу, при укладенні службового контракту про проходження цивільної служби та заміщення посади цивільної служби та цивільний службовець при укладенні службового контракту про заміщення посади цивільної служби зобов'язуються виконувати посадові обов'язки відповідно до посадових регламентом і дотримуватися службовий розпорядок державного органу.
У службовий контракт включаються права та обов'язки сторін, зазначені у частинах 2 і 3 статті 23 цього Закону.
У службовому контракті зазначаються прізвище, ім'я, по батькові громадянина або цивільного службовця та найменування державного органу (прізвище, ім'я, по батькові представника наймача).
Істотними умовами службового контракту є:
1) найменування замещаемой посади цивільної служби із зазначенням підрозділу державного органу;
2) дата початку виконання посадових обов'язків;
3) права та обов'язки цивільного службовця, посадової регламент;
4) види та умови медичного страхування громадянського службовця та інші види його страхування;
5) права та обов'язки представника наймача;
6) умови професійної службової діяльності, компенсації та пільги, передбачені за професійну службову діяльність у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
7) режим службового часу і часу відпочинку (в разі, якщо він для цивільного службовця відрізняється від службового розпорядку державного органу);
8) умови оплати праці (розмір посадового окладу службовця, надбавки та інші виплати, в тому числі пов'язані з результативністю його професійної службової діяльності), встановлені цим Законом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами;
9) види й умови соціального страхування, пов'язані з професійною службовою діяльністю.
У службовому контракті можуть передбачатися такі умови:
1) випробування при вступі на цивільну службу;
2) нерозголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану федеральним законом таємницю, та службової інформації, якщо посадовим регламентом передбачено використання таких відомостей;
3) обов'язок особи проходити громадянську службу після закінчення навчання в освітній установі професійної освіти не менше встановленого договором на навчання терміну, якщо навчання здійснювалося за рахунок коштів відповідного бюджету;
4) показники результативності професійної службової діяльності громадянського службовця та пов'язані з ними умови оплати його праці;
5) інші умови, не погіршують положення цивільного службовця у порівнянні із становищем, встановленим цим Законом, іншими законами та іншими нормативними правовими актами.
5. Умови службового контракту можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
6. У разі укладення строкового службового контракту в ньому вказуються термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового службового контракту відповідно до цього Закону та іншими федеральними законами.
7. У службовому контракті передбачається відповідальність сторін за невиконання або неналежне виконання взятих на себе обов'язків і зобов'язань відповідно до законодавства Російської Федерації. Забороняється вимагати від цивільного службовця виконання посадових обов'язків, не встановлених службовим контрактом та посадовим регламентом.
8. Службовий контракт укладається у письмовій формі у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник службового контракту передається цивільному службовцю, інший зберігається в його особистій справі. Приблизна форма службового контракту встановлюється Президентом Російської Федерації.
Службовий контракт укладається на основі акту державного органу про призначення на посаду цивільної служби. [12]
Громадянин, що надходить на цивільну службу, при укладенні службового контракту пред'являє представнику наймача:
1) заяву з проханням про надходження на цивільну службу та заміщення посади цивільної служби;
2) власноручно заповнену і підписану анкету встановленої форми;
3) паспорт;
4) трудову книжку, за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше;
5) страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування, за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше;
6) свідоцтво про взяття фізичної особи на облік в податковому органі за місцем проживання на території Російської Федерації;
7) документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
8) документ про освіту;
9) відомості про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру.
В окремих випадках з урахуванням умов проходження цивільної служби, встановлених цим Законом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації, під час укладання службового контракту може передбачатися необхідність пред'явлення інших документів.
Службовий контракт не може погіршувати умови проходження цивільної служби та обмежувати права цивільного службовця, встановлені цим Законом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Службовий контракт набирає чинності з дня його підписання сторонами, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або службовим контрактом.
При укладенні службового контракту представник наймача зобов'язаний ознайомити цивільного службовця зі службовим розпорядком державного органу, з іншими нормативними актами, що мають відношення до виконання цивільним службовцем посадових обов'язків.
Після призначення на посаду цивільної служби цивільного службовцю вручається службове посвідчення встановленої форми.
Проблеми підтримки службової дисципліни.
У ряді органів державної служби вжити говорити про дотримання службової дисципліни. Службова дисципліна має спільні риси з іншими видами державної дисципліни, але виявляє певну специфіку. Така службова дисципліна вимагає чіткого покори наказам начальника, сприяння їм у забезпеченні встановленого порядку і припинення помічених порушень з боку товаришів по службі, особистої відповідальності не тільки за власну поведінку, але і за стан дисципліни в професійному колективі. Начальник несе відповідальність за стан дисципліни серед підлеглих. Службова дисципліна зобов'язує начальників виховувати підлеглих в дусі виконання вимог законів, наказів і розпоряджень, розвивати і підтримувати у них усвідомлення службового обов'язку, честі та професійної гідності.
Практика показує, що забезпечення високого рівня дисципліни неможливо без психологічних особливостей їх працівників та професійних колективів. Дисципліноване поведінка залежить від спрямованості особистості, особливостей характеру, темпераменту, темпераменту, здібностей працівника. Своєрідно переломлюючись і взаємодіючи один з одним, елементи структури особистості працівника утворюють у нього така властивість, як дисциплінованість.
На рівень дисциплінованості впливають також різні соціально-психологічні явища в професійному колективі: громадська думка, внутріколективні норми поведінки, соціально-психологічний клімат і задоволеність працівників різними сторонами життєдіяльності колективу, стиль і методи керівництва і т.д.
Дисциплінарні дії і дисциплінарна практика повинні також враховувати особливості професійного спілкування, професійної етики, рівня домагань і самооцінки кожного співробітника.
Для визначення ступеня розвитку у державних службовців такої якості, як дисциплінованість, використовують наступні критерії:
· Рівень професійної майстерності, що відображає систему знань, навичок та вмінь, засвоєну в навчальному закладі та на практичній роботі;

· Старанність, проявляється в професійно-службової діяльності як ступінь напруги потенційних можливостей;
· Результати діяльності (успіхи і недоліки);
· Громадська активність, що включає в себе надання допомоги керівнику в зміцненні дисципліни та законності шляхом позитивного впливу на товаришів по службі;
· Характер і кількість вчинків і проступків, в тому числі і тих, за які не оголошені заохочення або стягнення.
До числа основних мотивів, що впливають на поведінку працівника та рівень його дисциплінованості, відносяться:
· Ділові мотиви, які виражають ставлення до службової діяльності та тривалість виконання професійно-службовим завданням;
· Колективістські мотиви, що характеризують ступінь зв'язку спонукань працівника з найближчим оточенням, прийнятих норм і традиціями поведінки;
· Мотиви рівня професійних досягнень, що показують ступінь впливу успіхів і професійної діяльності на подальшу поведінку працівника;
· Мотиви рівня домагань, що відображають особливості ситуації, професійної оцінки та визначення у зв'язку з нею цілей і труднощів виконуваних професійних завдань;
· Мотиви уникнення можливого покарання за порушення дисципліни.
У державних службовців необхідно сформувати позитивну мотивацію діяльності, що дозволяє долати елементи недисциплінованості, схильності до дисциплінарних провин і порушення законності. Недисциплінована поведінка виявляється, по-перше, у схильності до сперечання і обговорень розпорядження керівника, відступі від встановленого порядку службових взаємин, вираженні невдоволення, по-друге, в невиконуваності, прояві недостатнього старанності до виконання посадових обов'язків, по-третє, у спонуканні до самочинних діям.
Важливе значення для підтримки високого рівня дисципліни в колективі має облік складаються формальних і неформальних відносин. У неофіційній структурі взаємин утворюються дружні мікрогрупи, з'являються неформальні лідери, які роблять значний вплив на життєдіяльність колективу. Зближення формальної та неформальної структур по їх спрямованості, ціннісних орієнтацій, нормам і т.д. може сприяти поліпшенню дисципліни і організованості в роботі.
Дослідження показують, що рівень дисципліни професійного колективу пов'язаний з суспільною думкою і переважаючими в ньому настроями. Через колективну думку до особистості кожного співробітника пред'являється певна система вимог, здійснюється контроль за його поведінкою та оцінка вчинків. Таким чином, думка виконує нормативну і мотиваційну функцію в сфері підтримання службової дисципліни.

Глава 2. Організація трудового розпорядку в представництві Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади

2.1. Проблеми організації службового розпорядку представництва Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади
Для написання практичної частини дипломного проекту я керувалася знаннями і матеріалом, отриманими в ході проходження переддипломної практики в представництві Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади.
Службовий розпорядок регламентує тривалість службового часу, початок, і закінчення службового часу, час відпочинку, час перерви для відпочинку та харчування, вихідні та святкові неробочі дні. [13]
Нормальна тривалість службового часу для цивільного службовця не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для цивільного службовця установлюється п'ятиденний службова тиждень, вихідні дні - субота і неділя.
Службове час встановлюється з 9 до 18 годин, перерва для відпочинку і харчування - з 13 до 14 годин.
Службовим розпорядком органу виконавчої влади області може встановлюватися інше початок і закінчення службового часу, а також час перерви для відпочинку та харчування.
Так, наприклад, в період з 1 червня до 1 жовтня можливе встановлення початку службового часу з 8.00 годин, перерви для відпочинку та харчування з 12.15 до 13.00 годин, закінчення службового часу в 17.00 годин, а напередодні вихідних днів - о 15.45 годин.
У день, що передує неробочому святкового дня, тривалість службового часу зменшується на одну годину. При збігу вихідного і святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового службовий день [14].
Основні питання проходження державної цивільної служби (далі - цивільна служба) і здійснення службової діяльності (порядок прийому на цивільну службу та звільнення зі служби, права та обов'язки представника наймача і державних цивільних службовців області (далі - цивільні службовці), заохочення і дисциплінарні стягнення) регламентуються Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації" [15], Законом Саратовської області "Про державну цивільну службу Саратовської області" [16], трудовим законодавством Російської Федерації.
Нормальна тривалість службового часу для цивільного службовця в Представництві Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади (далі Представництво Губернатора) становить 40 годин на тиждень. Для цивільного службовця Представництва Губернатора встановлено п'ятиденний службова тиждень, вихідні дні - субота і неділя.
Службове час встановлюється з 9 до 18 годин, перерва для відпочинку і харчування - з 13 до 14 годин.
Службовий розпорядок Представництва Губернатора області доведений до відома цивільних службовців під розпис. Службовий розпорядок вивішений у відділі на видному місці.
Порушення службового розпорядку є порушенням службової дисципліни і може спричинити за собою застосування заходів дисциплінарного впливу відповідно до законодавства. На практиці це не мало місце.
Залежно від займаної посади встановлюється перелік посад з ненормованим робочим днем ​​і рекомендована кількість днів додаткової відпустки. Так у Першого заступника керівника апарату Губернатора області - керівника Представництва Губернатора області та Уряду області в органах влади О.К. Павлової та заступника керівника апарату Губернатора Р.В. Ярового - кількість додаткових днів відпустки становить 6.
У виконавчому органі влади Уряду Саратовської області розроблені «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку органу виконавчої влади Саратовської області» від 04.06.2003 р. № 111 (у редакції Постанови Губернатора Саратовської області від 19.07. 2005 року № 203).
Виходячи з цих правил слід:
- Громадянин, що надходить на роботу, повинен володіти відповідними навичками або відповідати встановленим законодавством кваліфікаційним вимогам для забезпечення виконання ним трудових функцій.
- Громадянин реалізує право на працю шляхом укладення трудового договору. Всі відомості, що подаються при вступі на державну цивільну службу, підлягають обов'язковій перевірці.
- Прийом на роботу оформляється наказом відповідного керівника, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника йому видається завірена копія зазначеного наказу.
- При укладанні трудового договору [17] працівникові може бути встановлено випробування з метою перевірки його відповідності доручається, на строк до 6 місяців відповідно до законодавства.
- У випадку якщо результат випробування виявиться незадовільним, працівник підлягає звільненню як не витримав випробувального терміну. Працівник попереджається про це в письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування.
Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши відповідного керівника в письмовій формі за три дні.
- Припинення трудового договору може мати місце тільки з підстав, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації й іншими федеральними законами. Працівники мають право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, попередивши про це відповідного керівника в письмовій формі за два тижні. [18]
Уряд Саратовської області має свій регламент [19]. Даний Регламент розроблено відповідно до Конституції Російської
Федерації, федеральними законами, указами Президента Російської Федерації, Статутом (Основним Законом) Саратовської області, Законом Саратовської області "Про Уряд Саратовської області", іншими правовими актами органів державної влади та
встановлює основні правила організації діяльності Уряду Саратовської області з реалізації його повноважень. Представництво губернатора Саратовської області та уряду Саратовської області в органах влади здійснює сою професійну діяльність поряд з усім Урядом Саратовської області відповідно до цього регламенту.

2.2. Удосконалення організації трудового розпорядку на прикладі представництва Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади

Для отримання повної і достовірної інформації в представництві губернатора Саратовської області мною було проведено інтерв'ю з першим заступником керівника представництва губернатора Саратовської області та уряду Саратовської області в органах влади Р.В. Яровим. У ході інтерв'ю були отримані відповіді на наступні питання:
1. Чи існують нормативно-правові акти, що регламентують контроль за діяльністю державних службовців?
2. Яким чином ви контролюєте роботу Ваших підлеглих?
3. Які критерії оцінки діяльності державних службовців (на основі чого оцінюєте)?
4. Чи існують складності в оцінці діяльності державних службовців?
5. Які заходи вживаються для зміцнення дисципліни в рамках даної структури?
6. Чи часто бувають порушення службової дисципліни?
7. З якими обставинами пов'язані порушення дисципліни?
8. Які санкції застосовуються до порушників службової дисципліни?
9. Чи позначається порушення дисципліни одного державного службовця на результати діяльності всього представництва Губернатора?
10. Ваші пропозиції та рекомендації з приводу підвищення рівня дисципліни в представництві Губернатора.
11. Чи впливає організація робочого часу на порушення дисципліни державного службовця?
З отриманих відповідей можна зробити наступний висновок:
Поточна оцінка результативності діяльності державних цивільних службовців представляє собою комплексну одномоментну оцінку співробітників органів державної влади за рівнем ефективності виконання посадових обов'язків, функцій та ступеню досягнення певних результатів.
Підтримання службової дисципліни в представництві Губернатора не викликає особливих проблем, тому що в даній структурі здійснюють свою професійну діяльність люди, які мають вищу освіту й чітко уявляють собі свої права і обов'язки, а також манеру своєї поведінки в даному органі, як у робочий час, так і під час відпочинку. Внутрішнім нормативним документом встановлено режим роботи і обідня перерва представництва. Порушень в порушенні даного режиму співробітниками представництва губернатора не спостерігалося ніколи.
Робота підлеглих оцінюється за результатами їх діяльності, успішності, тобто чи відповідають намічений план роботи представництва губернатора на початок тижня і в кінці тижня підводяться підсумки вже виконаної роботи. Тут і відбувається аналіз зробленого у відповідності з наміченими цілями, проводиться перевірка всіх звітів по виконаній роботі, виставляється звіт про виконану роботу на сайті Уряду Саратовської області. Усі звіти на кінець тижня надаються постійному представникові Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади О.К. Павлової [20].
Оперативна оцінка за умови чітко розробленої системи критеріїв надає можливість для об'єктивного (формалізованого), найменш витратного й систематичного збору даних про результати діяльності державних службовців. Даний вид оцінки результатів діяльності сприяє більш успішному плануванню діяльності та стимулювання співробітників, оскільки виявлення успішного досягнення результатів дозволяє надавати рекомендації про винагороду.
Перш ніж запроваджувати будь-яку програму оцінки співробітників на державній службі в певному підрозділі, необхідно визначити рівень розвитку підрозділу в цілому, системи його керівництва, корпоративну культуру, необхідність та основні цілі оцінки. Дуже важливо, щоб сама оцінка органічно вписувалася в загальну систему управління персоналом підприємства і, повторюся, щоб всі усвідомлювали її значення.
Потім абсолютно необхідно визначити набір критеріїв оцінки, систему посадових вимог чи компетенцій (опис того, що дозволить людині виконати свою або якусь іншу роботу або впоратися з особливим завданням в деяких ситуаціях), після чого підібрати відповідні методи оцінки.
Крім того, важливо створити набір джерел, на яких базується оцінка, - це можуть бути характеристики, резюме, плани, нормативні документи і т. д. Далі необхідно визначити суб'єкти оцінки та залучених експертів-оцінювачів.
Обов'язковим заходом для впровадження програми оцінки є підготовка нормативних документів, що регламентують процес оцінки.
Супутніми заходами також можна вважати підготовку і навчання експертів і роботу, спрямовану на подолання опору тих, хто буде оцінювати, і кого будуть оцінювати, впровадження процесу оцінки.
Мета атестації державного службовця - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, проте можливість її проведення в поточній практиці на державній службі обмежується великими проміжними інтервалами. Така періодичність формальної оцінки діяльності не дозволяє визначити індивідуальний внесок державного службовця у досягнення цілей і реалізацію стратегічних планів відомства або департаменту на певний період, а також не надає можливість корегування процесу досягнення результатів на проміжному етапі. У представництві губернатора це відбувається набагато легше, тому що штат співробітників складає 6 осіб і не становить великої праці визначити внесок кожного працівника в досягнення поставлених завдань.

Також оцінка результативності діяльності державних службовців проводиться з метою моніторингу процесу досягнення поставлених результатів і здійснення своєчасної коригування цього процесу або заохочення за досягнення успішних результатів. Оперативна оцінка надає можливість приведення у відповідність цілей роботи структурного підрозділу з індивідуальними завданнями співробітників. Кожен керівник повинен пам'ятати, що оцінка діяльності підлеглого - обов'язкова складова його управлінської діяльності. Співробітники за відмінні результати своєї діяльності за звітний період отримують матеріальні винагороди. Як відомо матеріальне благополуччя є одним з найпоширеніших мотивів, для прагнення працювати краще (здійснювати професійну діяльність) і відповідно за результатами роботи отримувати додаткові винагороди.
Оцінка дає керівникові наступні можливості:
1. У плані управління процесами
- Створити можливість для поліпшення системи планування і розподілу обов'язків;
- Підвищувати ефективність використання ресурсів;
- Розробляти механізми регулярного відстежування результатів і своєчасного виправлення процесу досягнення результату;
- Складати і коригувати плани розвитку організації з урахуванням наявних людських ресурсів.
2. У плані управління людськими ресурсами
- Встановити конструктивні робочі відносини з полагодженим;
- Повідомляти підлеглому про свої очікування;
- Інформувати підлеглих про те, як оцінюється їх діяльність;
- Вносити коригування, якщо діяльність не влаштовує;
- З'ясувати причини незадовільною роботою;
- Відзначити достоїнства і досягнення;
- Мотивувати підлеглого;
- Намітити план розвитку полагоджений і його кар'єрні перспективи;
- Дізнатися роботу підлеглого «зсередини».
- Знайти шляхи підвищення ефективності роботи підлеглого і організації в цілому;
- Своєчасно запобігти розвитку конфліктних ситуацій;
- Отримати зворотний зв'язок і краще зрозуміти ситуацію в колективі;
- Коригувати власну поведінку.
3. Оперативна оцінка для співробітника дає такі можливості:
- Зрозуміти свій професійний і посадовий рівня та їх взаємозв'язок;
- Відчути себе повноправним членом колектив;
- Мотивувати співробітника як за рахунок визначення його ролі у виконанні завдань представництва, так і за допомогою об'єктивної системи заохочення;
- Зрозуміти свої сильні та слабкі сторони і можливості подолання останніх;
- Отримати відкриту і прозору оцінку діяльності співробітник на основі заздалегідь погоджених критеріїв;
- Можливість обговорити з керівником всі неясні і спірні питання, намітити шляхи професійного зростання.
Регулярно працівники проходять атестацію, за результатами якої присвоюється класний чин, збільшується розмір оплати праці, що знову є приводом до показанню на практиці своїх знань.
За допомогою атестації забезпечується в кінцевому підсумку формування високопрофесійного кадрового складу керівників і фахівців представництва Губернатора, Уряду в цілому. Саме з цих позицій слід підходити до оцінки атестації у світлі новітнього законодавства.
Говорячи про сутність правового регулювання атестації службовців, слід підкреслити, що одним з головних її призначень є створення сприятливих умов для правильного вирішення таких питань: збереження змісту трудових правовідносин у колишньому вигляді; зміна змісту трудового правовідносини внаслідок майбутньої коригування трудової функції працівника; припинення трудового правовідносини.
Збереження попереднього змісту трудового правовідносини означає, що атестаційна комісія констатує факт відповідності аттестуемого службовця вимогам виконуваної ним за трудовим договором роботи.
Зміна змісту трудового правовідносини має місце тоді, коли атестаційна комісія констатувала один з двох юридичних фактів:
а) рівень професійної підготовки службовця та інші його дані (в залежності від займаної посади) такі, що дозволяють перевести його в установленому порядку на більш високу посаду;
б) внаслідок будь-яких упущень в роботі, недобросовісності й іншим причин працівник не належним чином виконує свої трудові обов'язки, що дає підставу для зміщення його на нижчу посаду.
Складнощі в оцінці діяльності державних службовців у представництві Губернатора не виникають. На практиці в цілому по Уряду Саратовської області вони мають місце, але передумовою до складнощів в оцінці є наступні помилки:
· Різні стандарти для працівників, що виконують однакову роботу;
· Подібність переконань і поглядів як фактор, що впливає на оперативну оцінку;
· Упередження особи, що проводить оперативну оцінку;
· Оцінка не в цілому, а по одній з характеристик;
· Зміна стандартів у ході проведення оперативної оцінки;
· Надання більшого значення поведінки працівника в період, що безпосередньо передує оцінці, у порівнянні з поведінкою на протязі всього оцінюваного періоду;
· Використання вузького діапазону оцінок;
· Прагнення завищити оцінку;
· Порівняння працівників один з одним, а не зі стандартами діяльності.
У процесі здійснення професійної діяльності одним з характерних ознак підтримки службової дисципліни, є контроль за діяльністю державних службовців.
Державний службовець несе передбачену законом відповідальність за дії або бездіяльність, які ведуть до порушення прав і законних інтересів громадян (п.5 ст. 14 федерального закону РФ 199-ФЗ 1995 р.) [21].
Серед способів практичної організації контролю за законністю діяльності державних службовців можна назвати, по-перше, ті, які є внутрішньо, наприклад, особисті дії державного службовця та його начальника: звіти, подання декларації про доходи і т.д., і, по-друге , ті, які вимагають інституційного закріплення, це вся система правоохоронних та правообеспечівающіх органів: слідство, суди, в'язниці.
У разі вчинення проступку (дисциплінарного наприклад), тобто за невиконання або неналежне виконання цивільним службовцям з його вини покладених на нього посадових обов'язків, керівник має право застосувати такі дисциплінарні стягнення [22]:
1) зауваження;
2) догана;
3) попередження про неповну посадову відповідність;
4) звільнення від замещаемой посади цивільної служби;
5) звільнення з цивільної служби з підстав, установлених пунктом 2, підпунктами "а" - "г" пункту 3, пунктами 5 та 6 частини 1 статті 37 цього Закону.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
В першу чергу керівник повинен зажадати у підлеглого пояснення у письмовій формі. У разі відмови підлеглого дати таке пояснення складається відповідний акт. Відмова підлеглого від дачі пояснення у письмовій формі не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
При застосуванні дисциплінарного стягнення враховуються тяжкість вчиненого цивільним службовцям дисциплінарного провини, ступінь його вини, обставини, за яких здійснена дисциплінарний проступок, і попередні результати виконання цивільним службовцям своїх посадових обов'язків.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення дисциплінарного проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи періоду тимчасової непрацездатності цивільного службовця, перебування його у відпустці, інших випадків відсутності його на службі з поважних причин, а також часу проведення службової перевірки.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку, а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.

Висновок
Указом Президента РФ від 22.12.1993 р. Було прийняти Положення про федеральної державній службі. Воно закріпило основні засади державної служби, перелік державних посад, обов'язки та права державних службовців, порядок проходження державної служби. Тим самим офіційно було покладено початок реформуванню державної служби в РФ, а також кодифікації значної за об'ємом частини російського адміністративного права, норми якої адресовані як працівникам державного апарату, так і всім громадянам, які укладають у відносини з цим апаратом.
У своєму соціально-політичному як державна служба виникла з появою самої держави. Процеси поділу праці і ускладнення соціальної та політичної структури суспільства, з неминучістю приводять до відповідного оформлення соціально-правового механізму державного управління, в діяльності якого і здійснюються функції держави. Саме як соціально-правовий інститут управління ми і розглядали функціонування державної служби.
У результаті проведеного аналізу правової моделі службової дисципліни на державну цивільну службу можна зробити ряд висновків, практична реалізація яких дозволить поліпшити функціональні характеристики державної служби, надати їй спрямованість і добитися належної ефективності.
На регіональному рівні необхідно посилити нормативно-правове забезпечення діяльності державної служби і насамперед у сфері соціального захисту державних службовців, приведення трудового законодавства відповідно до нормативно-правовими актами, що регулюють діяльність державної служби Росії. Існує гостра потреба в нормативних правових актах, що розвивають і конкретизують базовий закон про державну службу. Справа в тому, що порушений із ключових принципів правотворчості, який гласить: законодавчі акти, передбачені в базовому законі, повинні розроблятися і прийматися разом з ним. Оскільки насправді жоден закон прийнятий не був, дія рамкового закону значною мірою виявився паралізованим. У зв'язку з цим слід було б негайно приступити до підготовки законів про дисциплінарну відповідальність держслужбовців, про їх грошовому утриманні, про присвоєння їм кваліфікаційних розрядів, про пенсії державних службовців, про посадову особу та адміністративної процедури (про загальні правила взаємодії державних службовців з громадянами) т . д.
Сучасний підхід до державного управління на рівні суб'єкта Федерації на перше місце ставить кадрову та інформаційну політику.
Необхідно виділити два її основних принципи:
· Ефективність та системність критеріїв відбору та оцінки фахівців;
· Орієнтованість системи підготовки кадрів на розвиток і планування кар'єри.
· У такому суб'єкті Федерації, як Саратовська область, сучасна кадрова політика повинна бути діяльнісно орієнтованої на кінцевий практичний результат.

Список літератури

Нормативно - правова література
1. Конституція РФ від 12.12.1993 р.
2. Трудовий Кодекс РФ від 21.12.2001 р. (зі зм. 11.07.2006 р.).
3. ФЗ «Про державну цивільну службу РФ» № 79 ФЗ від 27.07. 2004 р. в редакції від 02.02.2006 р.
4. Закон Саратовської області «Про державну цивільну службу Саратовської області» від 02.02.2005 р. зі зм. Від 01.02.2006 р.
5. Постанова Уряду Саратовської області «Про представництво Губернатора Саратовської області та Уряду Саратовської області в органах влади» від 25.05.2005 р. № 143 - П.
6. Постанова від 19 липня 2005 р. N 203 «Про затвердження примірного положення про службовий розпорядку органу виконавчої влади Саратовської області» (в ред. Постанови Губернатора Саратовської області від 07.11.2006 N 193)
7. Постанова від 4 червня 2003 р. N 111 «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку органу виконавчої влади Саратовської області» (в ред. Постанови Губернатора Саратовської області від 19.07.2005 N 203).
8. Положення про державну службу. - СЗ РФ. 2003, № 245. Ст.3358.
9. Указ Президента РФ «Про реформу представницьких органів влади та органів місцевого самоврядування» від 09.10.2000 р. № 1617. - Відомості Верховної Ради та Уряду РФ. - 2000 р., № 41. Ст. 3924.

Монографічна література
10. Агєєва О.А. Юридична відповідальність в державному управлінні. М.: Наука, 2004.
11. Александров Н.Г. Трудові правовідносини. М., 2002 р. С. 125.
12. Атаманчук Г.В. Забезпечення регіональності державного управління. М.: Юридична література, 2003.
13. Атаманчук Г.В. Державна служба як сфера управління. М.: Наука, 2005.
14. Волошина В.В. Правові проблеми регулювання державної служби в РФ. М.: Видавництво МДУ, 2005.
15. М.Е. Дзарасов, кандидат юрид. наук, «Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку організації і дисципліни праці» .2003 р.
16. Манохін В.І. Концепція закону про державну службу. М., 2003.
17. Пашков А.С. Трудове право Росії. Підручник. СПб., 2003 р.
18. Полєтаєв Ю.М. Трудовий розпорядок в організації і відповідальність за його порушення за новим Трудовим кодексом РФ / / Трудове право. 2002. N 3 (25). С. 64.
19. Старилов Ю.М. Чиновники Росії на шляху до професіоналізму. - Відомості Верховної Ради. 2005, № 9.
20. Старилов Ю.М. Державна служба в РФ. - «Держава і право». 2004, № 10.
21. Шереги С.А. Виробнича дисципліна і трудовий розпорядок в країнах з розвиненою ринковою економікою / / Трудове право. 2002. N 1 (23). С. 39.