ВСТУП

Перш ніж приступити до розгляду даної теми вважаю за потрібне виявити ступінь актуальності та важливості, що розглядаються в даній роботі питань Актуальність дисципліни праці в сучасний період обумовлена низкою факторів:
1. науково-технічний прогрес ускладнює виробничі зв'язки на підприємствах, в галузях і в економіці в цілому, а це вимагає підвищеної чіткості і точності в організації взаємодії всіх виробничих ланок;
2. в сучасному високомеханізованому та автоматизованому виробництві різко зростає ціна одиниці робочого часу у зв'язку з тим, що при цьому залучається у виробничий процес значно більшу кількість високопродуктивних знарядь праці;
3. радикальна зміна системи господарського управління в умовах ринкової економіки з особливою гостротою висуває вимогу відповідальності кожного працівника не тільки за свою особисту працю, але і за успіх персоналу, як первинного підрозділу, так і всього підприємства.
Проблема дисциплінованості працівників існує давно, проте, на мій погляд, деяке загострення її актуальності спостерігається саме в цей період. Така ситуація склалася багато в чому через низьку матеріальної зацікавленості працівників або іншими словами низької оплати праці
Вибираючи тему курсової, головним чином орієнтувалася на те, що дисципліна праці займає значне місце в організації виробництва і підвищенні продуктивності підприємства.
Метою даної курсової роботи, є розгляд дисципліни праці на підприємстві. Тобто, як організувати роботу, щоб дотримувалися правила внутрішнього розпорядку та праця була найбільш ефективним. Але слід пам'ятати, що дисципліна праці настільки специфічна, що правильно організувати її досить проблематично.
При написанні курсової роботи ставилися такі завдання:
· Вивчити теоретичні аспекти питання;
· Проаналізувати дисципліну праці на підприємстві РУП з / к «Зоря».
· Розробити пропозиції щодо вдосконалення організації праці на даному підприємстві.
Курсова робота складається з трьох розділів, кожна з яких включає в себе окремі розділи. У першому розділі будуть розглянуті поняття дисципліни праці та методи її зміцнення. У другому розділі - коротка характеристика підприємства, показники ефективності роботи підприємства, аналізи втрат робочого часу і плинність кадрів. У третьому розділі будуть запропоновані шляхи і методи зміцнення дисципліни праці на підприємстві РУП з / к «Зоря».
Дана робота допомагає розвинути такі необхідні хорошому менеджеру якості вправного організатора, пробуджуючи в студентах творчу ініціативу, і зайвий раз зміцнює впевненість у правильності, обраної спеціальності.
При написанні курсової роботи використовувалися наукові праці таких вчених, як Рофе А.І. Мелікьяна Г.Г. і т.д., тому що вважаю, що вони найбільш точно і детально розкривають дану тему.

1. Дисципліна праці як елемент його організації.

1.1.Сущность і значення дисципліни праці.

Усвідомлення важливості і необхідності орієнтації на зміцнення трудової дисципліни ставати актуальним питанням багатьох підприємств у різних галузях не залежно від форм власності. Людський фактор є визначальним у складній системі соціально-економічної взаємодії, так як саме людина в результаті інтелектуальної та фізичної діяльності створює технології, техніку, капітал. Поліпшення організації праці та зміцнення трудової і виробничої дисципліни, як прояви людського чинника, в усіх ланках і на всіх рівнях, від працівника до керівника підприємства, не потребують будь-яких капіталовкладень і складають реальний і значний резерв підйому економіки. І навпаки - можна з достатньою впевненістю стверджувати, що в основі всіх катастроф в суспільстві, не пов'язаних з природними катаклізмами, винен людина, порушив дисципліну.
Саме ж слово дисципліна походить від латинського disciplina означало певний порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві нормам права і моралі, а також вимогам тієї чи іншої організації.
Як видно сенс слова кардинально не змінювався і носить досить широкий характер. До вивчення проблеми дисципліни залучаються різні науки - право, економіка, соціологія, філософія, менеджмент, кібернетика, психологія. Так з точки зору економічних наук, дисципліна праці як відношення підпорядкування певним правилам, вимогам, установленим порядком здійснення трудової діяльності - це об'єктивна необхідність, властива всякому спільному, колективному праці. Розвиваючи цю думку, додам, що суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом підпорядковувалися єдиним загальними правилами ведення трудового процесу.
Проте слід визнати, що сьогодні немає загальновизнаного певного розуміння дисципліни. У наукових працях з даної теми вона трактується по різному. На думку авторів цих робіт, дисципліна, - це:
-Форма зв'язку між людьми, засіб забезпечення організованості і порядку;
- Стан управління, соотносящие поведінку індивідуума з нормою суспільного життя. Дисципліна особливий вид суспільних відносин, включає відносини відповідальності, упорядкованості, організованості, старанності. Об'єктом відносин дисципліни є колективи і люди, суб'єктом - органи управління або керівники; [2, с 7]
- Громадська зв'язок, єдність волі і дії, дотримання громадського порядку;
- Порядок поведінки людей, що відповідає сформованим у суспільстві нормам права і моралі або вимогам будь-якої організації. Рівень дисципліни визначається ступенем збігу інтересів людини, її потреб з нормами поведінки; [1, с 4]
- Сукупність правил поведінки, що вимагаються від працівника. З цих правил складається внутрішній трудовий розпорядок. Це в суб'єктивному сенсі підпорядкування працівника встановленому розпорядку праці, підпорядкування вказівками керівника і контролю за процесом праці і контролю за процесом праці. Це авторитарні громадський відносини, відносини керівництва та підлеглих. Трудова дисципліна відбивається в обов'язках працівника;
-Фактична поведінка людини в дисциплінарних відносинах;
- Дотримання працівником певного порядку в процесі праці; [2, с 8]
Чинне законодавство про працю Республіки Білорусь також не містить єдиного визначення поняття трудової дисципліни. Найбільш усталеним і часто вживаним є визначення трудової дисципліни як сумлінного виконання працівником своїх обов'язків, передбачених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, творче ставлення до своєї роботи, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників і досягнення високих результатів у працю.
З поняття трудової дисципліни виділяється більш вузьке поняття дисципліни виробничої, під якою розуміється виконання працівником встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій.
Дисципліна праці передбачає свідоме ставлення до праці, сумлінне підпорядкування працівників певного внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому в організації, творче ставлення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей наймача, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників. Забезпечення дисципліни праці на виробництві - процес двосторонній, в якому беруть участь як самі працівники, так і наймач. Працівники зобов'язані: трудитися чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці. У свою чергу наймач зобов'язаний: правильно організувати працю працівників, забезпечити дисципліну праці, дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників. [12, с 239]
Дисципліна праці забезпечується владою наймача, що спирається на норми трудового права і конкретні розділи трудового договору, що укладається в письмовій формі з кожним прийнятим на роботу працівником.
Суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом підпорядковувалися єдиним загальними правилами.
У науковій літературі виділяють три види дисципліни:
1) Виконавська дисципліна - використання кожним співробітником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад, для державної або військової служби, полягає в тому, що працівникові не надають права і більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність;
2) Активна дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. Цей вид дисципліни більш кращий, тому що працівник проявляє в своїй поведінці активність - активно користується своїми правами;
3) Самодисципліна - це виконання працівником своїх обов'язків та виконання ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагає норма права. [4, с 17]
Поряд з видами, існують також спонукальні джерела дисципліни:
1) Вплив авторитарної влади або жорстко зумовленої соціальної необхідності визначає виконавська дисципліна, яка може затверджуватися позаекономічними та економічними методами;
2) Усвідомлення необхідності дотримання кожним членом суспільства юридично встановлених або традиційно сформованих норм і правил поведінки означає свідому, активну дисципліну;
3) Внутрішнє самопереконання індивіда, пред'являє до себе особисто високі вимоги, висловлюють самодисципліну. [4, с 19]
Дисципліна у фірмі - показник рівня її організації, морального здоров'я колективу. Так основна мета фірми по відношенню до персоналу - виховати не виконавчу дисципліну і навіть не активну дисципліну, а самодисципліну.
На практиці вживається багато різновидів поняття''дисципліна'': 1) трудова, 2) виробнича, 3) виконавська, 4) технологічна, 5) планова, 6) фінансова, 7) договірна та ін
Така різноманітність визначається тим, що ті чи інші правила, вимоги, норми встановлюються різними відомствами і органами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну.
Дотримання всіх встановлених правил на підприємстві визначається узагальнюючим поняттям - дисципліною праці.
Трудова дисципліна передбачає чітке дотримання персоналом підприємства встановлених правил внутрішнього трудового "розпорядку (своєчасний початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок), норм поведінки на підприємстві.
Технологічна дисципліна - точне виконання всіх вимог технології даного виробничого процесу, режимів і способів його ведення, технології діяльності.
Планова дисципліна передбачає порядок складання планів, їх погодження, затвердження і виконання. Цей порядок встановлюється в постановах Ради Міністрів Республіки Білорусь, наказах міністерств і на інших рівнях управління.
Конструкторська дисципліна передбачає обов'язок фахівців суворо дотримуватися вимог креслень та іншої конструкторської документації при виготовленні продукції.
Договірна дисципліна характеризується організацією господарських відносин підприємств на договірній основі, суворим дотриманням договірних зобов'язань та відповідальність господарюючих суб'єктів за порушення зобов'язань за договорами.
Дисципліна виконання (виконавська дисципліна) - це своєчасне і кваліфіковане виконання наказів, вказівок, розпоряджень керівниками, фахівцями та очолюваними ними колективами підприємств, установ, організацій, правилами ведення трудового процесу.
Виробнича дисципліна передбачає своєчасне виконання виробничих завдань, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення і інших матеріальних цінностей, точне виконання розпоряджень і вказівок керівного персоналу, дотримання правил, встановлених виробничими та посадовими інструкціями, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної охорони .
Підвищення дисципліни праці є одним з важливих умов високої організації праці та загального економічного підйому. І навпаки, недостатньо високий рівень дисципліни призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.
Науковий підхід до організації праці вимагає суворого трудового розпорядку на виробництві, ритмічної і рівномірної роботи за графіком. Графік допомагає організувати злагоджену роботу, забезпечує чітку взаємодію окремих підрозділів підприємства, служить важливим засобом зміцнення виробничої і трудової дисципліни. Він мобілізує весь персонал і окремих працівників на більш продуктивне використання робочого часу, скорочення простоїв обладнання та ліквідацію інших втрат.
Наукова організація праці передбачає чітку організацію робочих місць та їх обслуговування, створення найбільш сприятливих умов праці. Правила внутрішнього трудового розпорядку, крім інших питань, встановлюють обов'язок керівників забезпечити працівникам усі умови для безперебійної роботи: вчасно видати наряди або інші виробничі завдання, забезпечити всіх інструментами, матеріалами, забезпечити справність обладнання.
Посадові інструкції керівників визначають їх обов'язки, пов'язані з прийомом людей на роботу, з управлінням процесами праці. Основним обов'язком адміністрації є така організація праці, при якій кожен працівник працює за своєю спеціальністю і у відповідності зі своєю кваліфікацією, бо неправильне використання кадрів суперечить інтересам не лише виробництва, але і працівника. На добре організованому підприємстві чітко регламентують різні форми суспільних зв'язків і відносин між учасниками трудового процесу.
На працівників покладаються певні обов'язки. Так, у ст. 2 Кодексу законів про працю Республіки Білорусь для працівників встановлюються такі обов'язки:
1. сумлінно працювати;
2. дотримуватися встановлені норми з охорони праці;
3. дбайливо ставитися до майна наймача і вживати заходів до запобігання шкоди;
4. виконувати письмові та усні розпорядження та інструкції наймача відповідно до наданих йому повноважень;
5. сприяти підвищенню продуктивності праці;
6. забезпечувати дотримання встановлених вимог до якості виробленої продукції, виконуваних робіт, надання послуг,
7. не розголошувати комерційну таємницю наймача;
8. підвищувати свою кваліфікацію за пропозицією наймача і за його рахунок;
9. підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, іншими документами, що регламентують питання дисципліни праці;
10. виконувати інші обов'язки, що випливають з чинного законодавства, колективного і трудового договорів.
Фактори, що впливають на стан дисципліни праці.
Стан дисципліни праці в конкретній організації залежить від багатьох факторів та умов. Під факторами слід розуміти причини, які породжують порушення трудової дисципліни або скорочують їх чисельність. Умови самі безпосередньо не впливають на зростання або зменшення кількості порушень трудової дисципліни, але сприяють цьому через певні фактори або групи факторів. До умов можна віднести, наприклад, вдосконалення матеріального і морального стимулювання, інші соціально-економічні, а також організаційні передумови. Прогули, запізнення, передчасний відхід з роботи, пияцтво та інші порушення внутрішнього трудового розпорядку породжуються, насамперед, такими факторами, як несвоєчасне доведення виробничих завдань, незабезпеченість матеріалами та інструментом, невпорядкованість режиму роботи структурних підрозділів, лікувально профілактичних установ, слабкий контроль з боку керівників за роботою підлеглих працівників та ін [17, с 6]

1.2.Путі і методи зміцнення дисципліни праці.
Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває вміння правильно використовувати стимули до праці і реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не проявляючи уваги до їх життєвих умов, до особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом трудової діяльності. Характерна особливість сучасної системи стимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їх індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.
Свідома дисципліна виникає на базі розуміння персоналом підприємства єдності цілей, яке засноване на почутті взаємної відповідальності працівників за виконання дорученої їм роботи. Тим не менш, в нашому суспільстві нерідкі випадки порушення трудової, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці все ще великі втрати робочого часу, пов'язані із запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.
Для підтримки і зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання і примусу. Переконання - головний напрямок діяльності в регулюванні суспільних відносин, воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус - метод впливу на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи громадського та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується, насамперед, свідомим ставленням працівників до праці і заохоченням за сумлінну працю.
Передбачаються такі заходи заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені й інші заохочення, які застосовуються адміністрацією разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
До недобросовісних, недисциплінованим працівникам законодавство передбачає можливість, і необхідність застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу.
Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.
У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд з оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників один одному в поєднанні з взаємодопомогою і підтримкою. Створення сприятливої психологічної атмосфери на підприємстві та в підрозділі, впевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь в управлінні виробництвом, у зростанні свідомості і дисциплінованості, в підвищенні самодисципліни. Якщо заходи переконання не дають належного впливу на працівника, по відношенню до нього можуть бути використані заходи примусу, дисциплінарного впливу: залучення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі діючих норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана. У статутах підприємств і положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників і службовців також і інші дисциплінарні стягнення.
При накладення дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він зроблений. Рекомендується враховувати також поведінка працівника у попередній порушення дисципліни період.
У сучасних умовах головним фактором підтримки високої дисципліни праці на підприємстві може бути виховання у працівників почуття моральної й матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їх підрозділів проявляють турботу про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, яка підкріплюється заходами морального і матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.
Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників.
Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, який є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками і роботодавцем. У зміст колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов і охорони праці, пільг для учнів без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання і невиконання таких показників, природно повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.
Повсякденна робота по підтримці і зміцненню дисципліни праці постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню що стоять перед ним завдань.
У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічні норми виробництва, змирилися з низькою трудової і виконавської дисципліною, випускають з уваги, що зміцнення дисципліни і правопорядку - найважливіша основа забезпечення громадської безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, поліпшення життя людей. Проаналізувавши літературу, вважаю, що таке дроблення дисципліни має значення для організації праці в кожному конкретному випадку. З економіко-правової точки зору такий поділ (і закріплення в кодексі) дисципліни на трудову і виробничу (і тим більше технологічну) недоцільно і не логічно. По-перше, всі види виробничої дисципліни знаходять своє закріплення в локальних нормативних актах, які визначають трудовий розпорядок працівників, тобто виконання виробничої дисципліни входить у підпорядкування встановленому трудовому розпорядку. І, по-друге, ні в Трудовому кодексі, ні в інших нормативних актах не існує окремого виду відповідальності за порушення виробничої дисципліни. Тобто виробнича дисципліна входить у зміст поняття дисципліни праці.
У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві являє собою сукупність організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності і відображають заходи вимогливості до кожного працівника.
Трудова дисципліна може бути і поза організації, наприклад, керівний працівник ж / д., перебуваючи і поза свого кабінету повинен дотримуватися певні форми поведінки, теж відноситься і до працівників прокуратури та іншим працівникам правоохоронних органів. Всякий спільна праця вимагає організації, а для цього потрібне встановлення правил, і тому ясно, що без трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці / відходи з роботи, а треба дотримуватися технологічну дисципліну, технічні правила і певні організаційні правила, все це разом складається в певний порядок, який повинен дотримуватися всіма учасниками роботи. Питання про трудову дисципліну в нашій країні завжди належав до числа важко вирішуваних. Незважаючи на те, що при СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20-ть хвилин була передбачена кримінальна відповідальність. [1, с 23]
Аналізуючи ситуацію, що в цілому по республіці ситуацію з погіршення трудової дисципліни, вважаю, що основною причиною такої ситуації треба визнати безвідповідальність, халатність, пияцтво, користь, індивідуалізм, максимізацію споживання матеріальних благ.
З метою зміцнення громадської безпеки і дисципліни Раді Міністрів Республіки Білорусь, республіканським і місцевим органам державного управління та іншим державним органам і організаціям необхідно:
1.1. повсюдно проводити обстеження об'єктів соціально-побутового та культурного призначення незалежно від форм власності і прийняти необхідні рішення про виконання ремонтних робіт та про експлуатацію будівель, що знаходяться в аварійному та ветхому стані;
1.2. організувати у всіх колективах та за місцем проживання громадян навчання діям в умовах надзвичайних ситуацій;
1.3. включити до переліку критеріїв оцінки роботи керівних кадрів усіх рівнів показники стану трудової і виконавської дисципліни, забезпечення безпечної праці в очолюваних ними галузях, областях, містах, районах та організаціях;
1.4. забезпечувати безумовне і негайне розірвання контрактів з працівниками за порушення правил охорони праці і техніки безпеки, що призвело каліцтво або смерть. За завдання державі, юридичним чи фізичним особам майнової шкоди, розпивання спиртних напоїв у робочий час або за місцем роботи, а з керівниками - за не забезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, приховування фактів порушення ними трудової і виконавської дисципліни або за не притягнення винних осіб до відповідальності , встановленої законодавством;
1.5. регулярно аналізувати практику реагування на звернення громадян. За виявленні фактів бюрократизму і тяганини, порушення порядку розгляду звернень, визначеного законодавством, негайно приймати до винних осіб заходи матеріального та адміністративного впливу;
1.6. прийняти необхідні рішення:
· Про підвищення персональної відповідальності керівників за випуск і реалізацію продукції, що не відповідає вимогам стандартів, нездійснення заходів з дотримання виробничої дисципліни;
· Про посилення контролю над якістю проектно-кошторисної документації, будівництва, ремонту та реконструкції об'єктів виробничого та соціально-побутового призначення;
· Про відшкодування матеріального збитку, заподіяного в результаті порушення законодавства, неприйняття належних заходів для захисту життя і здоров'я людей.
Міністерств інформації, друковані та електронні засоби масової інформації повинні
· Систематично висвітлювати організаторську і виховну роботу з підвищення трудової і виконавської дисципліни, наведення громадського порядку, з профілактики пияцтва і алкоголізму, в тому числі серед учасників дорожнього руху;
· Виключити пропаганду жорстокості, насильства та інших аморальних проявів. [6, с 1]
Також вважаю за необхідне виділити такі чинники, що сприяють низької дисципліни на підприємстві:
1) Несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;
2) Складна виробнича і організаційна структура;
3) Низька якість посадових інструкцій;
4) Необгрунтована система відбору персоналу;
Впливаючи на кожен з цих факторів, за допомогою за допомогою методів описаних в останньому розділі, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.
Низькою трудової дисципліни значною мірою сприяє атмосфера відчуження, яка в останні роки посилилася на підприємствах Білорусі, а також часто невиправданий розрив у доходах вищого шару керуючих і основної частини персоналу.
Всі перераховані вище фактори, що впливають на рівень трудової дисципліни, у своїй сукупності відображають поточну ситуацію з трудовою дисципліною. У Білорусі це вже призвело до зниження інвестицій, доходів і рівня життя.
Соціально-економічний розвиток країни, підвищення темпів економічного зростання за рахунок інтенсифікації виробничого процесу, прискорення науково-технічного прогресу вимагає рішучого підвищення організованості і порядку на виробництві,
вжиття дієвих заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, сумлінного ставлення до праці, скорочення втрат робочого
часу.

2. Аналіз та оцінка стану дисципліни праці на РУП з / к «Зоря».

2.1. Коротка характеристика підприємства.

За сукупністю природних та агрокліматичних особливостей території району відноситься до південної агрокліматичній зоні, для якої характерний порівняно теплий клімат. Сума активних температур у цій зоні становить 2400-2500 градусів Цельсія. В окремі роки вона може знижуватися до 1800-2000 градусів Цельсія і підвищитися до 2800-3000 градусів Цельсія. Вегетаційний період триває 195-210 днів з початком 10-15 квітня і закінченням 15-30 жовтня.
У цілому природні і кліматичні умови району сприятливі для обробітку більшості сільськогосподарських культур, характерних для даного агрокліматичного поясу, а на їх основі - для виробництва необхідних кормів та інтенсивного розвитку тваринницьких галузей.
Важлива роль у формуванні агрокліматичних умов території належить панівним напрямками вітрів (з переважанням західних і північно-західних), рельєфу (в основному плосководновоссточний з великою кількістю слобосточних і безстічних знижень) і внутрішнім процесом орного горизонту, що склалися під впливом естественноісторіческіх, біологічних і агрокліматичних процесів їх розвитку.
РУП з / к «Зоря» був розташований на орних землях експериментальної бази «Кринична» з якісної їх оцінкою 18 балів в 2 км на південь від Д. Бібіков. Відстань до залізничної станції 9 км, до м. Мозир - 16 км.
РУП з / к «Зоря» має на піщаних грунтах з рівнем грунтових вод на 4 м.

Таблиця 1.
Характеристика агрокліматичних умов господарства

Найменування показників	Числове значення
Агрокліматичні зона Республіки Білорусь	Південна
Абсолютна мінімальна температура	-26, -27 Градусів
Абсолютна максимальна температура, градусів	+37
Середня температура, градусів	+6,1
Середня температура самих жарких доби, градусів	+26,5
Максимальний сніговий покрив (1 раз на 5 років), кг / см ²	50
Сейсмічність території, балів	<5
Глибина промерзання, см	80 - 125
Середня кількість опадів, мм	658
Товщина сніжного покриву, см	19
Максимальна швидкість вітру (1 раз на 5 років), м / сек	22

Такі кліматичні умови зумовлюють спеціалізацію господарства.
Свинарський комплекс із закінченим виробничим циклом призначений для рівномірного відтворення, вирощування і відгодівлі 36000 голів на рік, а також для переробки свинини в готову продукцію та її реалізацію.
Даний комплекс являє собою замкнуту систему сараїв, пов'язаних мережею коридорів, що окремо стоять переробного комплексу, молочного і забійного цехів. Ферма по виробництву молока знаходиться в с Борборов, ферма з вирощування молодняку великої рогатої худоби знаходиться в с Млинок, а птахофабрика в с Михайлівська Рудня. Мережа магазинів знаходиться в м. Мозир та один магазин в м. Калинковичи (схема 1).
Апарат управління комплексу полягає в тому, що за кожним працівником закріплено начальник, який координує його роботу. Так, наприклад, за роботою продавця спостерігає завідуюча магазином, за завідуючої - начальник фірмової торгівлі, який підпорядковується безпосередньо директору (схема 2).
Протягом останніх 3 років структура земельного фонду господарства змінювалася за рахунок приєднання земель низько рентабельних колгоспів. Таким чином, збільшилася загальна земельна площа на 35 га, в тому числі ріллі - на 33 га, сінокоси - на 4 га, пасовища - на 3 га. За рахунок проведених меліорованих робіт скоротилася площа ставків і водоймищ. У господарстві з 2002 року з'явилися зрошувані землі (табл. 2).
Таблиця 2.
Структура земельного фонду

Угіддя	2003	2004	2005
Загальна земельна площа, га	3245	4217	4217
Всього сільгоспугідь, га	2183	3103	3103
У тому числі: Рілля, га	2133	2720	2719
Сінокоси, га	44	46	46
Пасовища, га	6	6	7
Ставки і водойми, га	49	49	49
Наявність зрошуваних земель, га	282	282	282

Якісна оцінка грунтів залежить від їх структури, мікроклімату, рівня грунтових вод, складу земель і застосовуваних добрив. При створенні с / к «Зоря» якість угідь оцінювався в 27 балів, ріллі - 33, кормових угідь в 15,4 бала. Господарство, застосовуючи агрономічні засоби, призвело якість угідь до 33,3, ріллі - 35,4, кормових угідь до 20 балам.
Собівартість продукції рослинництва залежить від багатьох факторів: кліматичних умов району, погодних умов, бали родючості грунту і т. д. Від собівартості та витрат на вирощування продукції рослинництва залежить рентабельності даної галузі, що вища собівартість тим нижча рентабельність. Рентабельність та собівартість продукції рослинництва можна простежити в таблиці 3.
Таблиця 3.
Собівартість продукції рослинництва.

Найменування культури	Собівартість од. продукції, тис. руб.			Рентабельність,%
Найменування культури	2003	2004	2005	2003	2004	2005
Овес	115	116	113	-9	-4,1	4,1
Озиме жито	85	93	121	43,2	40	3,8
Тритикале	163	163	97	36	47	57,9
Яровий ячмінь	109	107		12	11
Буряк	19	21	28	-23	-25	-31,7
Кукурудза	15,4	15	18	15	-4	20
Сіно	63,1	66	138	-35	-33	-31
Силос	21,1	24	28	-2	-15	21,4

Обсяг реалізації, величина прибутку, і рівень рентабельності залежать від виробничої, постачальницької, збутової і маркетингової діяльності підприємства - ці показники відображають усі сторони господарювання. Ефективності роботи ферм комплексу залежить від його завантаженості і технологічної схеми виробництва продукції. Для аналізу використовуються наступні показники: поголів'я, витрати, рентабельності, собівартість, витрати кормів і т. д. простеживши роботу комплексу за останні три роки можна визначити, що комплекс нарощує виробничі потужності, реконструює приміщення, а також розширює переробні цехи. Це забезпечує зростання поголів'я худоби, підвищує рентабельність виробництва. (Табл.4-5)

Таблиця 4
Ефективність роботи ділянки відгодівлі

	2003	2004	2005
Поголів'я, гол.	16775	16292	16529
Надійшло на відгодівлю, гол.	33837	37115	40232
Знято з відгодівлі, гол.	34448	36897	39151
Вироблено свинини, гр.	2915	2983	2935
Витрати ділянки, млн. руб.	2109	2508	3177
Собівартість, руб.	723	841	1012
Рентабельність,%	15,5	28,7	47
Витрата кормів на 1 кг приросту ваги, к. од.	4,8	4,6	4,5

Таблиця 5
Ефективність роботи ферми з виробництва молока

	2003	2004	2005
Поголів'я корів, гол.	541	556	571
Вироблено молока, т.	1932	2234	2456
Удій від корови, т.	5666	5768	5965
Середня жирність,%	4,0	3,7	4,0
Витрати ділянки, млн. руб.	463	483	533
Собівартість, руб.	240	248	267
Рентабельність,%	42	26	42
Витрата кормів на 1 кг приросту ваги, к. од.	0,8	1,0	0,8

Торговельна діяльність - це посередницька діяльність з просування товарів від виробника до споживача. У системі агропромислового комплексу продукція сільськогосподарських і промислових підприємств реалізується в основному оптом. Однак в останні роки багато підприємств створюють свої фірмові магазини, через які продають свою продукцію. Так РУП з / к «Зоря» почав відкривати свої магазини в 2001 році. На сьогоднішній день відкрито 5 магазинів, розташованих у м. Мозир і м. Калинковичи Гомельської області. Дані магазини є ринком збуту продукції, виробленої комплексом.
Від ринків збуту залежать обсяг продажів, середній рівень цін, виручка від реалізації продукції, сума отриманого прибутку і т. д.
Прибуток від торговельної діяльності являє собою різницю між сумою валового доходу і витрат обігу. Її величина залежить від багатьох факторів: виручки, собівартості продукції і т.д.
Рентабельність роботи підприємства може характеризуватися різними показниками.
Так прибуток підприємства у 2003 році склала 325 млн.р., а рентабельність 6,9%. За даними таблиці 25 можна сказати, що розвиток фірмової торгівлі необхідно підприємству, так як вона окупила витрати на покупку і ремонт магазинів, а й дала прибуток, що з кожним роком збільшується. (Табл. 6)
Таблиця 6

Ефективність роботи фірмової торгівлі

Показник	2003	2004	2005
Виручка, млн. р..	10811	15876	16324
Собівартість товару і витрати з торгівлі, млн. р..	10406	15467	15897
Прибуток, млн. р..	405	409	427
Рентабельність,%	6,9	7,2	7.4

2.2. Аналіз втрат робочого часу за рахунок прогулів, простоїв та інших неповажних і поважних причин працівників.

Недостатньо високий рівень дисципліни праці призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.
Економічні втрати через низьку дисципліну праці виражаються:
Ø у прямі втрати робочого часу через відсутність працівників на робочих місцях з неповажних причин (запізнення, передчасний відхід з роботи, самовільні відлучки без виробничої потреби);
Ø у змісті додаткової чисельності персоналу для підміни на особливо важливих робочих місцях працівників, відсутніх з неповажної причини;
Ø у зниженні колективних результатів праці відділів, бригад, змін, дільниць, об'єднаних не тільки однією метою і загальної зацікавленістю в кінцевому результаті, а й певною розстановкою окремих виконавців;
Ø у втратах робочого часу, пов'язаних із звільненням працівників за прогули та інші порушення трудової дисципліни;
Ø у поломки та простоях обладнання, в появі шлюбу, зниженні якості продукції та інших негативних наслідках, пов'язаних з порушенням встановленого порядку праці і технології виробництва.
За 2005 рік зареєстровано 59 випадків порушень трудової дисципліни. Притягнуто до дисциплінарної відповідальності за прогули - 3 осіб; за появу на роботі в нетверезому вигляді - 47 чоловік; звільнено з ініціативи наймача - 8 осіб.
До основних видів порушень трудової дисципліни відносяться: запізнення на роботу на початку зміни і після обідньої перерви; передчасний відхід з роботи на обідню перерву і в кінці зміни; прогули: появи на роботі в нетверезому вигляді; несвоєчасне або не в повному обсязі виконання трудових зобов'язань; неповне і нераціональне використання робочого часу для продуктивної праці.
Розрахуємо за наявними даними рівень дисципліни на підприємстві. Рівень трудової дисципліни традиційно визначається такими способами:
1) Н / М, де Н - кількість порушників, а М - загальне число працюючих;
2) 1-П/РВ, де П - сума втрат робочого часу через порушення, РВ - сума відпрацьованого робочого часу;
3) (абсолютний фонд робочого часу - непродуктивні втрати) / абсолютний фонд робочого часу * 100%.
Проведемо розрахунок по першій формулі:
59 (к-ть порушень) / 793 (кількість працівників) = 0,074. Показник характеризує відносну частку працівників, до яких застосовувалися дисциплінарні стягнення. Порівняємо його з аналогічним показником 2004 року: 126/936 = 0,135.
Можна відзначити деяке підвищення рівня дисципліни на РУП з / к «Зоря». Найімовірніше це пов'язано з роботою управлінського апарату по зміцненню праці.
Управління трудовою дисципліною та раціональним використанням робочого часу на підприємстві тісно пов'язане з системою роботи з формування стабільного трудового колективу, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно помічено, що чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність, і навпаки. Різними науковими дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації робітників, умовами праці та санітарно-побутовими умовами і, в цілому, задоволеністю працею.
Таблиця 7
Втрати часу за рахунок прогулів, простоїв з поважних і неповажних причин працівників

Найменування показника	Одиниця виміру	З початку року, всього
Найменування показника	Одиниця виміру	2004	2005
Всього явок і неявок на роботу. У тому числі:	Людино-днів	336713	282641
Відпрацьоване час	Людино-днів	229320	195871
Вихідні і святкові дні	Людино-днів	73008	59475
Неявки з поважних причин	Людино-днів	21536	17623
Втрати робочого часу. У тому числі:	Людино-днів	12849	9672
Відпустки без збереження заробітної плати по сімейно-побутових і інших поважних причин	Людино-днів	4419	3325
Відпустки, що надаються за ініціативою наймача	Людино-днів	8424	6344
Прогули та інші неявки з-за порушення трудової дисципліни	Людино-днів	6	3
Число відпрацьованих людино-годин	людино-годин	1718540	1427400
Чисельність працівників, які вчинили прогули і інші порушення трудової дисципліни	людина	24	18
Число випадків прогулів та інших порушень трудової дисципліни	одиниць	24	18
Середня чисельність працівників, за якими наводяться дані про використання робочого часу	людина	936	793

2.3 Аналіз плинності кадрів.

Стан дисципліни праці часто пов'язують з таким явищем, як плинність кадрів. Плинність кадрів є одним з найважливіших чинників ослаблення трудової дисципліни на підприємствах, що тягне за собою економічні втрати: втрати робочого часу і коштів на підготовку кадрів, зниження трудової активності і продуктивності праці працівника прийняттям рішення про зміну місця-роботи; вибуття людей на більш-менш тривалий термін з трудового процесу в зв'язку з переходом на іншу роботу та ін У соціальному відношенні процес плинності гальмує формування стабільних трудових колективів з нормальним внутрішнім соціально-психологічним кліматом.
З іншого боку, плинність кадрів - це реально існуючий соціально-економічний процес їхнього руху, з яким необхідно рахуватися. Переміщення працівників за межі підприємства або організації, а також внутрипроизводственное рух кадрів між окремими ділянками, цехами, службами обумовлені незадоволеністю певними сторонами трудової діяльності або побуту, несприятливими відносинами усередині колективу та іншими причинами, які вимагають ретельного аналізу. Від організації обліку та аналізу цих причин багато в чому залежить успіх роботи з ліквідації негативних наслідків поганої дисципліни праці та плинності кадрів.
Аналітичне дослідження стану трудової дисципліни спирається на наступні дані на 2005 рік (табл. 8): обліковий склад РУП з / к «Зоря» становить 793 людини, з них керівників - 31, спеціалістів - 52, робітників - 313. Частка керівників відповідно складає 3,9%, що на 0,91 процентних пункту вище, ніж аналогічний показник за 2004 рік.
Така тенденція підвищення частки керівників не може розглядатися як позитивна з багатьох причин: зростають непродуктивні витрати, збільшується відносна навантаження на безпосередньо виробничий персонал. Крім того, така тенденція перебувати в суперечності з міжнародною практикою, де за рідкісним винятком, майже немає необхідності тримати більш 100 чоловік управлінського персоналу. В деякій мірі надмірна кількість керуючих може викликати колізію в управлінні і негативне ставлення з боку робітників, що негативно впливає на рівень трудової дисципліни.
Підприємство веде активну роботу з навчання своїх працівників та з підвищення їх кваліфікації.
Таблиця 8
Чисельність робочих

Найменування виду діяльності	Чисельність робітників, людина
Найменування виду діяльності	2003	2004	2005
Усього, включаючи найманий персонал	625	936	793
У тому числі: с / Х. виробництво, включаючи найманий персонал	338	399	396
З нього: робітники, колгоспники	286	319	313
Службовці	52	80	83
З них: керівники	23	28	31
Фахівці	29	52	52
Чи не основна діяльність, включаючи найманий персонал	287	537	397
підсобне виробництво: ремонт тракторів і машин	8	9	9
М'ясна	86	89	91
Лісопильна	8	8	8
Роздрібна торгівля	92	124	152
Будівництво господарським способом	20	24	17
птахівницька		83	29
Молочна	7	12	9
Трактористи, водії, комбайнери	35	46	43
Водії вантажних автомобілів	31	42	39

За минулий рік прийнято на роботу 26 осіб, з них молодих фахівців - 4 чоловік. Звільнено за 2004 рік - 142 особи, тобто приблизно кожен 6 працівник. Таким чином, плинність кадрів у 2005 році плинність кадрів становила 18%. Розрахуємо коефіцієнт сталості кадрів за наступною формулою: Кск = 1-Ру / (Рср + Рп).

Кск = 1 -142 / (793 +26) = 0,827. Даний коефіцієнт відображає рівень організації виробництва на підприємстві і поряд з коефіцієнтом плинності кадрів служить для оцінки реакції трудящих на незадоволеність працею, його організацією, оплатою та умовами праці на робочому місці.

3. Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці на підприємстві.

Процес зміцнення трудової дисципліни та раціонального використання робочого часу на підприємстві можна розбити на наступні три етапи:
· Аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;
· Облік робочого часу і контроль над його використанням, облік порушень трудової дисципліни;
· Планування та організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.
Перш за все, для ефективного зміцнення трудової дисципліни вважаю за необхідне наявність системи оцінки стану трудової дисципліни, яка найбільш повно відбивала б фактичний стан дисципліни на підприємстві. Рівень трудової дисципліни традиційно визначається такими способами:
1) Н / М, де Н - у порушників або порушень, а М - загальне число працюючих;
2) 1-П/РВ, де П - сума втрат робочого часу через порушення, РВ - сума відпрацьованого робочого часу;
3) (абсолютний фонд робочого часу - непродуктивні втрати) / абсолютний фонд робочого часу * 100%. [3, с 87]
Такі формули довгий час задовольняли практику, але сьогодні вони вже не забезпечують необхідного прискорення роботи щодо зміцнення трудової дисципліни. Найбільш вірною оцінкою стану трудової дисципліни буде наступна: (Чс - Чн) / Чс * (Фпл - ТПВ) / Фпл; де Чс - середньоспискова чисельність працівників, Чн - чисельність працівників, які допустили трудові порушення; Фпл - плановий фонд робочого часу, чол. -години; ТПВ - сума внутрізмінних і цілоденних втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни.
Враховуючи отклоняющееся і активна поведінка, автори однієї з робіт з проблеми вимірювання рівня дисципліни пропонують наступну систему виміру: Уд = 1 - М / (М - М - n) де, М - число всіх порушень; Н - величина характеризує нормативне поведінку колективу; n - число всіх заохочень. За цією формулою 1 - еталон, коли всі працівники дотримуються дисципліни. Відхилення від неї характеризують існуючий рівень. [3, с 90]
Важливою проблемою також є забезпечення взаємозв'язку між оплатою та якістю праці кожного працівника. Досить прийнятною для всіх категорій працівників може бути наступна модель інтегрованої оцінки праці кожного працівника:
1. Темп виконання звичайного, (не новою) роботи:
а) дуже повільно, б) повільно, в) середньо; г) швидко; д) дуже швидко.
2. Ініціативність;
а) вважає за краще випробувані прийоми, безініціативний, б) іноді вносить пропозиції; в) середній рівень; г) часто вносить пропозиції; д) завжди пропонує оригінальні, реальні ідеї.
3. Уміння і готовність приймати рішення:
а) перекладає відповідальність на іншого, б) ухиляється від
відповідальності; в) середній рівень; г) любить приймати рішення;
д) шукає відповідальну роботу.
4. Взаємини в колективі:
а) конфліктна людина, б) любить сперечатися, в) нейтральний; г) в міру
контактний; д) активно контактний.
5. Рівень якості роботи:
а) багато помилок, б) недбалий в роботі; в) середній рівень; г) старанний; д) високий рівень.
Наявний набір факторів (5) і ступенів їх прояви (а, б, в, г, д) дозволяє досить широко та об'єктивно оцінити якість, праці. Кількісні значення ступеня розвитку кожного з факторів можуть бути наступними: а - 2 бали, б - 4, в - 6, м - 8, д -10. Середня кількість балів якості праці кожного з працівників знаходиться шляхом ділення одержаної суми на п'ять. Матеріальне заохочення праці за вищу вимога повинна починатися у випадках, коли середня бальна оцінка перевищує 6.
Крім того, дана модель може застосовуватися для виявлення найбільш сильних сторін конкретного працівника при визначенні його можливого переведення на іншу посаду, роботу. Так для кандидата на управлінську посаду обов'язково необхідна наявність високого рівня мотивації, ініціативності, вміння і готовність приймати рішення, взаємини в колективі. Швидкість і якість роботи можливі на рівні вище середнього або навіть середньому.
Як спосіб зміцнення дисципліни в даний час можуть бути використані сучасні інформаційні технології, наприклад, електронні пропускні автомати які не тільки припиняють вхід на територію підприємства сторонніх осіб, але і з'єднані з ЕОМ дозволяють відстежувати час парафій і відходів кожного працівника.
Слід зазначити, що застосування такого методу, значно підвищить рівень самодисципліни, що зрештою знайде своє відображення у всіх елементах роботи підприємства.
Регулювання трудових відносин, зокрема дисципліна праці, на підприємстві РУП з / к «Зоря» здійснюються у відповідності з трудовим кодексом Республіки Білорусь та колективним договором. За колективним договором н аніматель зобов'язується:
1. Наймати, звільняти, підвищувати по службі (роботі), переводити, переміщати і заохочувати працівників, виходячи з можливостей, цілей і завдань радгоспу-комбінату «Зоря», застосовувати стягнення порівнянно з тяжкістю порушень відповідно до чинного Трудовим кодексом Республіки Білорусь.
2. Забезпечити першочергове право на працевлаштування фахівців з високою кваліфікацією і за наявності вільних робочих місць.
3. До порушників трудової дисципліни, розкрадачам власності підприємства, застосовувати передбачені чинним трудовим кодексом Республіки Білорусь заходи дисциплінарного, матеріального і громадського впливу:
Ø зменшувати чергову відпустку на кількість днів прогулів і переносити відпустку на осінньо-зимовий період;
Ø позбавляти премій за премійований період при наявності нижче перелічених стягнень у наступних розмірах:

	Премія%	Стаж%
Зауваження	25
Догана	60	15
Прогул, розкрадання, хуліганство, вживання на робочому місці спиртних напоїв, наркотичних засобів, а також поява на робочому місці та в робочий час у нетверезому стані	100	25

Ø позбавляти права на отримання додаткової матеріальної допомоги у натуральному виразі за місяць, у якому отримано стягнення;
Ø за допущення важкого чи смертельного нещасного випадку на виробництві позбавляти всіх видів премій на 100%
Ø при виявленні фактів порушення правил внутрішнього трудового розпорядку винні особи позбавляються натуроплати за місяць, у якому допущено порушення. У разі розкрадання матеріальних цінностей на виробничій ділянці, винні особи у розкраданні, а також весь колектив ділянки позбавляються натуроплати за місяць, у якому відбулося розкрадання.
4. За неодноразове потрапляння в медвитверезник, поява в громадських місцях у нетверезому стані, п'яний дебош в сім'ї та інші порушення в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння, допущені в неробочий час, приймати окреме рішення адміністрації і профспілкового комітету з / к «Зоря» з урахуванням думки адміністрації та профспілкового комітету, підрозділів (ділянок), що допускає застосування заходів, передбачених п. 3.
5. Протягом 5-ти днів виробляти розбір порушень громадського порядку, матеріали надавати в ОК підприємства.
Профспілковий комітет зобов'язується.
6. Забезпечити захист всіх трудових, соціально-економічних, житлово-побутових, особистих інтересів і прав членів трудового колективу на основі чинного Трудового кодексу Республіки Білорусь.
7. Контролювати на правах громадського контролю правильність найму, звільнення і переведення працівників, підвищення на посаді.
8. Сприяти зміцненню трудової дисципліни, порядку й організованості. Не захищати осіб, що допускають прогули, пияцтво на роботі і розкрадання.
Адміністрація та профспілковий комітет зобов'язуються:
9. Усі виникаючі суперечки і конфлікти вирішувати відповідно до чинного Трудовим кодексом Республіки Білорусь.

Аналіз дисципліни праці на підприємстві та методи її зміцнення на прикладі РУП з до Зоря