Поняття дисципліни праці
з дисципліни правознавство
080502 Економіка і управління на підприємстві машинобудування
2010
Зміст
Введення
Поняття і значення трудової дисципліни
Трудова дисципліна як основний інститут трудового права
Заохочення за сумлінну працю
Дисциплінарна відповідальність та її види
Заходи дисциплінарного стягнення і порядок їх застосування
Висновок
Список літератури
Введення
Основою життя людей є праця, виробництво матеріальних благ. Його умовно можна вважати одним з основних умова людського життя.
Праця - це діяльність людини, в результаті якої створюється суспільно корисний продукт.
Жива праця - це особливий елемент виробництва. Він приводить в дію, залучає у виробництво інші елементи. Крім того, він здатний в значних межах змінювати свою активність, що суттєво позначається на інтенсивності споживання у виробництві і на кінцевих результатах виробництва. Додаткове зростання віддачі у виробництві та підвищення його ефективності досягаються за допомогою ентузіазму в роботі, творчого ставлення до праці, сумлінності, працівників, тобто за рахунок низки соціальних чинників. Їх називають ще людським фактором підвищення ефективності виробництва. З точки зору соціології дослідження праці полягає у вивченні праці як системи суспільних відносин, у визначенні його впливу на суспільство.
Психологія людини так влаштована, що йому потрібна політика батога і пряника: тобто для підвищення його продуктивності праці потрібні стимулятори у вигляді заохочення, а для дотримання встановлених правил і не порушення правових актів - міри покарання. Ці два поняття і визначають дисципліну праці.
Поняття і значення трудової дисципліни
Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою правовідносини, що виражаються у суворій службовому підпорядкуванні по ієрархічній драбині людей у процесі їх трудової діяльності, підпорядкування юридично встановленим правилам поведінки (правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенням і статутам про дисципліну). Розгляду питання трудової дисципліни в Трудовому кодексі Російської Федерації присвячений розділ VIII "Трудовий розпорядок. Дисципліна праці ".
Поняття трудової дисципліни можна розглядати з двох сторін:
З об'єктивної сторони дисципліни праці виявляються у встановлених в організаціях правилах внутрішнього трудового розпорядку, що закріплюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, режими їх виконання.
З суб'єктивної сторони поняття дисципліни праці представляють собою сумлінне виконання працівниками та роботодавцем обов'язків встановлених нормативними актами.
Дисципліна праці є засобом і функцією забезпечення найбільш ефективного досягнення політичних, соціальних, економічних, технічних виробничого процесу. Вона є невід'ємною частиною будь-яких правовідносин. Закріплення трудової дисципліни як регулятора права визначається необхідністю:
1) підтримання правопорядку у трудових правовідносинах;
2) виховання у трудящих самодисципліни, природної потреби в сумлінному творчому виконанні трудових обов'язків;
3) організація трудового колективу на боротьбу з появою безгосподарності, халатності, зневаги до інтересів суспільства і держави;
4) створення в трудовому колективі і у взаєминах роботодавця і працівника нормального морально-психологічного клімату, заснованого на повазі до людської праці, його честі та гідності.
Поняття трудова дисципліна і дисципліна праці використовуються як синоніми. Трудова дисципліна неможлива без цілого ряду факторів, а саме: а) умови праці; б) рівень організації виробничого процесу; в) матеріально - побутове забезпечення працівників; г) розмір оплати праці; д) своєчасність оплати праці та ін
Відповідно до ТК РФ і іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права роботодавець зобов'язаний створити умови необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, в якому чітко прописано порядок взаємовідносин роботодавця з працівниками, а також працівників між собою, їх права та обов'язки.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників і є додатком до колективного договору.
Крім правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавець повинен мати колективний договір, штатний розклад, посадові інструкції, графіки змінності, графіки відпусток, правила та інструкції з охорони праці та техніки безпеки і так далі.
Усі працівники організації повинні бути ознайомлені з правилами внутрішнього трудового розпорядку під розпис. Роботодавець зобов'язаний вивісити правила внутрішнього розпорядку на видному місці для загального ознайомлення.
Стаття 21 ТК РФ присвячена основним трудових обов'язків працівників, виконання яких становить суть трудової дисципліни. Їх можна розглядати як найважливішу складову загального правового статусу працівника.
Слід мати на увазі, що юридичне закріплення обов'язків працівника може здійснюватися не прямо, а опосередковано - шляхом зазначення того, що працівник робити не в праві. Наприклад, стаття 11 Федерального Закону від 31 липня 1995 року "Про основи державної служби" встановлює що, державні службовці не в праві: займатися іншою оплачуваною діяльністю, крім педагогічної, наукової або іншої творчої діяльністю; бути депутатом законодавчого органу РФ; займатися підприємницькою діяльністю особисто або через довірених осіб; перебувати членом органу управління комерційної організації, якщо в порядку встановленому Федеральним Законом та Законом Суб'єкта Федерації йому не доручено брати участь в управлінні цією організацією і так далі.
Трудова дисципліна як основний інститут трудового права
1. Роль влади роботодавця у забезпеченні трудової дисципліни.
У умовах ринкових відносин у сфері праці влада роботодавця відіграє роль творчу. Саме творчою ініціативою роботодавця створюється організація, налагоджується виробництво, забезпечуються робочі місця для працівників та умови для підвищення їх добробуту. Саме владою роботодавця досягається дотримання дисципліни праці, настільки необхідної для виробничого процесу.
Забезпечення дисципліни праці спрямоване, по-перше, на створення необхідних умов високопродуктивної праці працівників, по-друге, на виховання у них сумлінного ставлення до праці. Ці умови досягаються шляхом введення в дію правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актів, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.
Сучасні норми трудового права підтримують владу роботодавця в інтересах забезпечення трудової дисципліни в організаціях, наділяючи роботодавця повноваженнями щодо застосування не тільки заходів заохочення, а й дисциплінарних стягнень.
Оскільки зміст трудової дисципліни зумовлено взаємодією соціальних аспектів праці з громадськими, принцип її забезпечення теж відображає ці аспекти. Він висловлює зміст норм трудового права, які регулюють, з одного боку техніко-організаційні, а з іншого боку соціально-економічні елементи дисципліни праці.
До першої групи відносять норми, які веліли неухильне виконання працівником режиму технічного процесу виробництва, правил експлуатації верстатів, машин устаткування, правил та інструкцій з охорони праці, промислової санітарії, техніки безпеки і так далі. Ці норми слід іменувати юридичними норами з технічним змістом, оскільки вони стосуються регулювання трудових обов'язків працівників по відношенню до предметів праці та інших складових елементів виробництва. Вони містяться в Трудовому Кодексі (статтях 216-231) і різних правових актах: Єдиному Тарифно-класифікаційному довіднику, технічних інструкціях, правилах охорони праці та технічної безпеки, посадових інструкціях та інше.
Інша група включає правові норми, що регулюють відносини з управління та підпорядкування, які виникають між працівниками і роботодавцем у зв'язку з підтриманням належного трудового розпорядку, стимулюванням праці, заохоченням сумлінного ставлення до праці та покаранням порушників трудової дисципліни.
У другій групі норм в юридичній формі виражено те, що відрізняє даний соціальний спосіб підтримання трудової дисципліни від інших соціальних способів. Ці норми пов'язані з фактичною стороною діяльності трудящих, які погодять свою поведінку з встановленими в правовому порядку правилами поведінки (стаття 21,189, 191-195 ТК РФ).
Забезпечення трудової дисципліни передбачає вплив зазначених вище груп норм на волю і фактичне поведінка учасників трудового процесу, так як трудова дисципліна як суспільно-правової категорії виступає як дисципліна поведінки працівників.
Забезпечувальна функція норм трудового законодавства покликана врегулювати три взаємопов'язані сторони поведінки працівника: а) по відношенню до роботодавця та адміністрації; б) по відношенню до трудового колективу, в) по відношенню до держави. У всіх цих сторонах поведінки працівник виступає як суб'єкт, зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни. Що стосується роботодавця, то в умовах ринкового характеру трудових відносин він як носій влади в організації наділяється достатньою комплексом прав і обов'язків, для того щоб забезпечити належну трудову дисципліну середовища працівників (статті 29, 189, 191-195 ТК РФ).
Реалізуючи свої права та обов'язки щодо забезпечення дисципліни праці, роботодавець неповинен, зловживати своєю владою, а спиратися в своїй поведінці на думку та підтримку трудового колективу. Стаття 189 Трудового Кодексу, кажучи про обов'язки роботодавця і адміністрації, основний акцент робить на їх дії по правильній організації праці працівників і створення оптимальних умов для росту продуктивності праці. Тим самим підкреслює, що зазначені фактори є вирішальними в їх обов'язках і саме вони в першу чергу забезпечують належну трудову і виробничу дисципліну, тобто дають працівникові установку на працю.
Чимало важливе значення серед обов'язків роботодавця і адміністрації має їх діяльність, пов'язана з неухильним дотриманням законодавства про працю і правил охорони праці, а також турботі про потреби працівників. Ці обов'язки випливають з необхідності впорядкувати і обмежити владу роботодавця на підприємстві, не допустити, щоб влада роботодавця переросла в свавілля.
Правовий механізм забезпечення нормальної дисципліни праці в організації базується на двох взаємообумовлених методах: заохочення за сумлінну працю та покарання за порушення трудової дисципліни.
Керуючись статтями 191 і 192 Трудового Кодексу РФ, роботодавець заохочує працівника за успіхи у виробничій діяльності та сумлінну працю і карає несумлінних працівників порушують дисципліну праці. Притому застосування заходів заохочення і покарання, зазначених у відповідних статтях Трудового Кодексу, відноситься до виключної компетенції роботодавця як володаря основний влади в організації. Цим підкреслюється необхідність роботодавця у налагодженні дисципліни праці та його лідируюча роль у порівнянні з трудовим колективом, громадськими об'єднанням, що функціонують в організації.
Заохочення за сумлінну працю
Під заохоченням за сумлінну працю розуміють, форму визнання заслуг працівника. Працівники заохочуються за сумлінне виконання трудових обов'язків, підвищення ефективності праці, поліпшення якості результатів праці, інші досягнення в роботі, дбайливе ставлення до дане майну, тривалу бездоганну роботу, виконання додаткових доручень та інші випадки прояву підвищеної активності працівника. Заохочення стимулюють активність працівника, які працюють більш ефективно, організація отримує великий прибуток. Заходи заохочення, моральні та матеріальні, зазначені в статті 191 Трудового Кодексу РФ. Перелік заходів заохочення може бути доповнений у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актах що регулюють відносини у сфері дисципліни праці.
Згідно, статті 191 Трудового Кодексу РФ, роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки, такими заходами заохочення як:
1) виносить подяку;
2) видає премію;
3) нагороджує цінним подарунком;
4) нагороджує грамотою;
5) представляє до звання кращого за професією.
За особливі трудові заслуги перед державою і суспільством працівники можуть бути представлені до державних нагород.
Заохочення має бути оформлене письмово наказом роботодавця і доведене до відома робочого колективу. У наказі вказується, за які конкретно успіхи та починання заохочується працівник. Можливо поєднання відразу декілька заходів заохочення.
Застосування заходів заохочення право, а не обов'язок роботодавця. Оскільки, застосування заохочення за сумлінну працю - прерогатива роботодавця, робітники не вправі претендувати на міру заохочення чи оспорювати заходи заохочення, порахувавши її не правильною. Спори про застосування чи не застосування заохочень не підлягають розгляду в органах з вирішення трудових спорів. На відміну від старого законодавства, тепер роботодавець має право застосовувати заохочення до працівника і в період дії дисциплінарного стягнення. Можна вважати, що реалізація статті 22 Трудового кодексу РФ, що встановлює обов'язки роботодавця, передбачає прийняття додаткових норм, які конкретизують надання пільг та переваг. Для цього можна використати акти соціального партнерства - колективні договори і угоди. Таке ж доповнення і уточнення вимагає і положення про перевагу у вигляді просування по роботі. Таким уточнюючим чинником служить встановлена в колективному договорі чи угоді про атестацію працівника, про проходження конкурсу і так далі. Прикладом цьому могли б бути положення статей 22, 24 Федерального Закону "Про основи державної служби Російської Федерації".
На відміну від заохочень загального порядку, стаття 191 ТК РФ визначає заохочення за особливі трудові заслуги, які здійснюються вищими органами державної влади та державного управління.
Серед даних заохочень можна виділити державні нагороди, які є вищою формою заохочення. Право нагороджувати державними нагородами належить главі держави - Президенту Російської Федерації.
Стаття 89 Конституції РФ говорить, що президент Російської Федерації нагороджує державними нагородами РФ, присвоює вищі звання РФ, вищі військові і Вищі спеціальні звання.
Державні нагороди та почесні звання присвоюються Указом президента РФ, які публікуються у зборах законодавства РФ
В даний час до числа нагород відносять: присвоєння звання героя Росії з вручення відзнаки - медалі "Золота зірка"; нагородження орденами: "За заслуги перед Вітчизною", Мужності, пошани, Дружби; нагородження медаллю ордена "За заслуги перед Вітчизною"; нагородження державною премією РФ і знаком лауреата цієї премії.
Крім державних нагород президент Російської Федерації присвоює так само почесні звання працівникам науки, культури, фахівцям різних галузей народного господарства.
Відповідно до Положення "Про конкретні державні нагороди і почесні звання" клопотання про нагороди та присвоєння почесних звань порушується і обговорюється в трудових колективах організацій, узгоджуються з органами виконавчої влади на місцях і направляються до органів державної влади та державного управління за належністю.
Позбавити працівників державних нагород і почесних звань можна тільки на підставі відповідного Указу Президента, за поданням судових органів.
Дисциплінарна відповідальність та її види
Дисциплінарна відповідальність встановлена трудовим законодавством за дисциплінарний проступок, яким є протиправне порушення працівником дисципліни праці. Порушенням трудової дисципліни є, невиконання або неналежне виконання працівником з його вини своїх трудових обов'язків (розпоряджень адміністрації, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, і так далі).
Законодавство не встановлює переліку дисциплінарних правопорушень. У даному випадку законодавство наділило роботодавця правом вирішувати, що є дисциплінарним правопорушенням, а що ні. Влада роботодавця в даній сфері обмежена Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 року № 16. Приміром пункт 24 даної постанови відносить до дисциплінарних провин наступне:
відсутність працівника без поважної причини на своєму робочому місці не більше трьох годин протягом робочого дня, а так само і більше трьох (тепер - чотирьох) годин, якщо він знаходиться на території виробництва;
відмова працівника без поважної причини від виконання змінених в статутному порядку норм праці;
відмову або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій і відмова від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою для допуску до роботи.
Дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівників зазнати накладення на нього дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок.
Дисциплінарну відповідальність треба відрізняти від інших видів заходів дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників (усне зауваження, обговорення на зборах, позбавлення премії тощо). Дисциплінарна відповідальність застосовується лише у трудових правовідносинах.
За трудовим законодавством існує два види дисциплінарної відповідальності загальна і спеціальна. Вони розрізняються за категоріями працівників, на яких поширюється, за актами, що регулюють кожен з видів, щодо заходів дисциплінарних стягнень.
Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, в тому числі і на посадових осіб адміністрації виробництва. Її передбачають статті 192-194 Трудового кодека РФ і правила внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва. Стаття 192 ТК РФ говорить: "За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження
2) догану
3) звільнення з відповідних підстав ... "
Заходи дисциплінарного стягнення і порядок їх застосування
Заходи дисциплінарного стягнення прямо закріплені в трудовому законодавстві, так само як і порядок їх застосування. Вони для всіх виробництв однакові і обов'язкові. Самі підприємства не в праві не змінити, не доповнити їх. У правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути закріплені інші заходи дисциплінарного стягнення, ніж передбачені статей 192 Трудового кодексу РФ, і не може встановлюватися порядок їх застосування, що суперечить статті 193 Трудового Кодексу РФ.
Заходи дисциплінарних стягнень - це зауваження, догана, звільнення (пункт 5,6 за всім його підпунктів, пункт 10 статті 81 Трудового Кодексу РФ) Не допускається застосування заходів дисциплінарного стягнення непередбачений федеральним законодавством.
Порядок накладення і термін дії дисциплінарних стягнень встановлено статей 193 ТК РФ. Адміністрація при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язана враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких було вчинено проступок, попередню роботу і поведінку працівника. До застосування дисциплінарного стягнення від працівника має бути затребувано письмове пояснення, яке іноді вказує на відсутність дисциплінарного проступку (прогулу запізнення, і так далі) тобто можна сказати, що дана міра захищає права працівників і робить більш справедливим рішення роботодавця. При відмові працівника дати письмове пояснення роботодавець складає відповідний акт. Відмова працівника дати письмове пояснення не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються за безпосередньо виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, а так само часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Не береться до уваги відсутність з інших підстав на роботі, в тому числі і відгули. До відпустки, який перериває даний місячний термін відносять всі види відпусток, в тому числі навчальні, соціальні та інші. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності (аудиторської перевірки) - непозднее 2 років з дня вчинення. У ці строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Дисциплінарне стягнення накладається наказом, який доводиться до працівника під розписку протягом трьох днів з дня його видання. У випадки відмови працівника підписати наказ складається відповідний акт. Відмова підписати наказ перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення не є.
За один дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано тільки один захід дисциплінарного стягнення.
Стаття 194 Трудового Кодексу РФ роз'яснює порядок зняття дисциплінарного стягнення. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення може бути знято роботодавцем раніше терміну одного року з дня застосування стягнення за власною ініціативою, на прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Працівник може оскаржити дисциплінарне стягнення у Гострудинспекции або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Для деяких категорій працівників встановлено, що вони не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попереднього запиту думки відповідного органу: члени профспілкових комітетів - без думки того органу, членами якого вони є, керівники профспілок - без вищого органу профспілки.
Стаття 195 Трудового Кодексу РФ визначає порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника підприємства і його заступника.
У випадку якщо факти таких порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення
Висновок
В даний час суспільство праці повною мірою починає відчувати на собі парадоксальні результати свого функціонування: в умовах науково-технічного прогресу стрімко підвищується продуктивність праці, і як результат знижується потреба в робочій силі. Завдяки автоматизації виробництва, розвитку робототехніки своєрідні безлюдні виробництва вже не виглядають утопією. Всі менша кількість людей може виробляти все більша кількість товарів і послуг. Створюване технічним прогресом деяке число нових робочих місць в нових виробництвах на ділі виявляється незрівнянно менше тієї кількості робочих місць, що ліквідується. Але при зниженні потреби в робочій силі і скорочення зайнятості зростає безробіття. Якщо при цьому враховувати, що населення земної кулі продовжує збільшуватися, можна зробити висновок, що безробіття поступово стає однією з глобальних проблем сучасності.
Скорочується трудова біографія людини. Внаслідок збільшення тривалості освіти відсуваються кордону вступу людини на ринок праці. Одночасно наближаються терміни виходу на пенсію. У стрімко розвивається постіндустріальної економіки з віком стає все важче конкурувати з молодими, висококваліфікованими працівниками. Для багатьох трудящих активна професійна життя вже закінчується у віці близько 50 років.
"Майбутнє без праці" - швидше за все перебільшення, але ясно, що світ праці в тому вигляді, в якому ми його знаємо, дійсно істотно змінюється. Такі характеристики, як єдине місце роботи, повний робочий день, безперервний робочий стаж, можуть стати скоріше винятком, ніж правилом. Тому неминуче виникне необхідність відмовитися від поняття єдиною кар'єри за принципом "одна робота на все життя" і самостійно формувати "портфель робіт" і керувати ним. Сьогодні все більш поширеним явищем стає не просто періодична зміна робочого місця, але й зміна професії, роду занять. І це не варто розглядати як виключно негативну тенденцію, пов'язану з руйнуванням стабільності людського життя. Адже людина отримує можливість повніше реалізувати себе в різних якостях, урізноманітнити своє життя, отримати нові враження.
Головна функція керівника, на мій погляд, полягає у створенні в організації сприятливої атмосфери, добору професійних кадрів, дати можливість кожному індивіду реалізувати свої можливості, не допускати конфліктів, і звичайно ж правильно і своєчасно оцінити внесок працівника, а в разі порушення ним встановленого порядку застосувати санкцію.
Список літератури
1. Конституція Російської Федерації
2. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 01.02.2002
3. Коментар до Трудового кодексу РФ / Під редакцією К.Я. Ананьєвої. -
М.: ІКФ ОМЕГА - Л, 2002.
4. Трудове право: підручник / під редакцією О.В. Смирнова - М. ТОВ "ТК Вілбі", 2003.
5. Трудове право: курс лекцій / під редакцією В.М. Толкунова - М.: ТК Вілбі, Видавництво Проспект, 2003