Організаційно-психологічні умови успішності адаптації молодого фахівця на промисловому

Федеральне агентство з освіти РФ

ГОУ ВПО "Калузький державний педагогічний університет ім. К. Е. Ціолковського "

Факультет психології

Кафедра соціальної та організаційної психології

Допущена до захисту:

Зав. кафедрою доцент

Артемова Т.А.

Випускна кваліфікаційна робота

на тему:

"Організаційно-психологічні умови успішності адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві"

Виконала:

студентка 5 курсу

факультету психології

група - 511 (спеціалізація

"Психологія управління")

Євдокимова І.Г.

Науковий керівник:

канд. психол. наук, доцент

Романенко В.А.

Рецензент:

канд. психол. наук, доцент

Пацакула І.І.

Калуга, 2008

Зміст

Введення

1. Психологічні дослідження розвитку особистості в контексті професійної діяльності

1.1 Особливості розвитку особистості в період ранньої дорослості

1.2 Психологічні концепції адаптації особистості

1.3 Адаптація особистості до професійної діяльності

1.4 Фактори психологічної адаптації до професійної діяльності

2. Емпіричне дослідження психологічної адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві

2.1 Мета і завдання дослідження

2.2 Методи дослідження

2.3 Результати дослідження

2.3.1 Результати аналізу документів

2.3.2 Результати дослідження рівня психологічної адаптації

2.3.3 Результати дослідження за методикою "Карта оцінки задоволеності роботою"

2.3.4 Результати дослідження за методикою "Інтерпретація притчі"

2.3.5 Результати дослідження за методикою "Тест смисложиттєвих орієнтацій"

2.4 Аналіз результатів

Висновки

Рекомендації

Висновок

Глосарій

Список літератури

Програми

Введення

Професійна діяльність - невід'ємна частина життя сучасної людини. Від того, наскільки успішно складається професійна кар'єра, залежить не тільки задоволеність особистості своїм життям, але і її гармонійний розвиток.

На професійний розвиток особистості значною мірою впливають перші роки роботи, оскільки саме цей період вважається свого роду тим "випробувальним терміном", який надалі визначає позиції фахівця у соціальній та професійному середовищі. А також є фундаментом для його майбутньої професійної кар'єри, який багато в чому буде визначати її успішність.

Професійну адаптацію фахівців можна визначити як процес входження в нову трудову ситуацію, в якій особистість і робоче середовище взаємно впливають один на одного, формуючи нову систему взаємодій і відносин усередині колективу. Поступаючи на роботу, молодий спеціаліст активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин всередині організації, засвоює нові норми і цінності, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями виробництва. Тому для молодого співробітника важливо, щоб його особистісні особливості максимально відповідали тим організаційних умов, які для нього пропонуються на новому місці роботи.

Психологи відзначають, що становлення людини як професіонала безпосередньо пов'язане з його розвитком як особистості. З одного боку, індивідуальні характеристики людини (установки, потреби, інтереси, рівень домагань, особливості інтелекту та ін) мають значний вплив на вибір професії і хід професійної адаптації. Вони можуть як сприяти формуванню професійної майстерності і творчому підходу до трудової діяльності, так і перешкоджати професійному становленню (наприклад, у разі відсутності загальних професійних здібностей - активності, саморегуляції, завадостійкості та ін), приводити до більш швидкого професійного старіння і деформації.

З іншого боку, професійна діяльність справляє зворотний вплив (позитивне чи негативне) на особистісний онтогенез, наприклад на формування самооцінки, самоставлення і т. д. Професійне становлення передбачає появу в особистості фахівця нових якостей і властивостей, або розвиток наявних задатків.

Не менший вплив на успішність професійної адаптації фахівця надають організаційні чинники. У зв'язку з цим керівник підприємства повинен прагнути організувати умови професійного розвитку таким чином, щоб молодий спеціаліст успішно адаптувався в організації і закріпився в ній на довгий час. У той же час фахівець повинен усвідомлювати, що вплив організаційних чинників опосередковується особистісними особливостями самого працівника і в зв'язку з цим враховувати особливості організації, в яку він влаштовується на роботу і передбачати проблеми, які можуть виникнути в процесі адаптації до нових умов підприємства.

Вивчення питань адаптації, в тому числі професійної, знайшло відображення в численних дослідженнях, як вітчизняних, так і зарубіжних вчених, серед яких: К. А. Абульханова-Славська, Г. О. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Філіппов, В. П. Казначеєв, Ф. Б. Березін, О.М. Жмиріков, Г. Сельє та ін

Мета: дослідити виляння організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві.

Завдання:

1. Провести аналіз психологічних досліджень з проблеми професійного становлення особистості.

2. Розробити психодіагностичний комплекс, що дозволяє виявити вплив організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого спеціаліста.

3. Провести емпіричне дослідження взаємозв'язку успішності адаптації до професійної діяльності та організаційно-психологічних умов.

4. Розробити психологічні рекомендації щодо підвищення ефективності управління процесом професійної адаптації молодих фахівців.

Об'єкт дослідження: процес адаптації молодого спеціаліста до професійної діяльності.

Предмет дослідження: вплив організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві.

Гіпотеза: чинниками, що визначають успішність адаптації молодого фахівця на підприємстві, є: 1) організаційні умови, перш за все наявність потенційної можливості кар'єрного зростання; 2) особистісні особливості самого молодого спеціаліста.

Методи дослідження: аналіз документів, контент-аналіз, опитування (авторський опитувальник "Оцінка адаптації молодого спеціаліста", методика "Карта оцінки задоволеності роботою" (автор В. Смирнова), методика "Тест смисложиттєвих орієнтацій" (СЖО) (адаптація Д.А. Леонтьєва), методика "Інтерпретація притчі" (В. А. Романенко).

Математична обробка даних здійснювалася за допомогою критерію Манна - Уітні, коефіцієнта рангової кореляції Спірмена.

Вибірка: в якості емпіричної бази дослідження виступили молоді фахівці одного з промислових підприємств м. Калуги у віці від 18 до 30 років, загальний обсяг вибірки склав 37 осіб.

Дослідження процесу адаптації молодих фахівців на підприємстві проводилося на двох групах: фахівцях з вищою освітою і співробітників, що працюють за робочими спеціальностями.

Структура роботи.

Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, списку літератури (60 джерел) та 3 додатків, загальним обсягом 105 сторінок.

У віданні розкрита актуальність теми дослідження, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет, гіпотеза дослідження.

Перший розділ присвячено аналізу психологічних досліджень професійного становлення особистості, уявлень про адаптацію в різних психологічних школах, особливостей адаптації особистості в контексті професійної діяльності, а також організаційних і психологічних чинників на неї впливають, аналізу особливостей розвитку особистості в період ранньої дорослості, що впливають на адаптацію молодого спеціаліста .

У другому розділі викладаються процедури і результати емпіричного дослідження психологічної адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві; наведені рекомендації щодо підвищення ефективності управління процесом професійної адаптації молодих фахівців.

1. Психологічні дослідження розвитку особистості в контексті професійної діяльності

1.1 Особливості розвитку особистості в період ранньої дорослості

Ранню дорослість багато дослідників також називають молодістю, її межі умовно розташовують на відрізку від 18-20 до 30 років [44].

Молодість - це перш за все час пошуку супутника життя, створення сім'ї та пристрої сімейного життя (Ш. Бюлер [31], Р. Гаулд, Д. Левінсон, Д. Вейлант [10] і Д. Б. Бромлей [4]), час обраної професії, визначення ставлення до суспільного життя і своєї ролі в ній [18].

Саме з цим періодом життя пов'язують становлення самостійності та відповідальності людини за свої вчинки, здатності приймати "смисложиттєві" рішення, закріплення світоглядних орієнтацій, побудову стійкого "образу світу", визначення перспектив і цілей життя і т.д. [44]. У цей час відбувається включення в усі види соціальної активності та оволодіння багатьма соціальними ролями [38].

Примітна особливість молодості - її суперечливість, амбівалентність, її зберігається від попередніх віків перехідний, "тимчасовий" характер, характер "очікування дорослості".

Провідна діяльність у період молодості - професійна. У цей період відбувається оволодіння обраною професією. Вже в молодості людина може досягти у своїй професії досить високого рівня майстерності та його об'єктивного визнання. Разом з майстерністю знаходиться відчуття професійної компетентності, надзвичайно важливе для особистісного розвитку в молодості, особливо коли обрана професія відповідає покликанню.

Центральні вікові новоутворення цього періоду - це сімейні відносини і відчуття професійної компетентності.

У молодості триває інтелектуальний розвиток, виявляється здатність до засвоєння нового (відкриття в науці частіше скоюють молоді).

Що стосується розвитку мислення, єдиної точки зору в психології немає. Одні дослідники вважають, що інтелектуальний розвиток закінчується в дитячому віці, інші - що якісні перетворення відбуваються і в дорослому періоді життя [18].

Багато дослідників зверталися до вивчення типів мислення в період ранньої дорослості. Клаус Ригел надавав особливого значення процесу розуміння протиріч як важливого досягненню в когнітивному розвитку дорослих і припустив наявність п'ятої стадії когнітивного розвитку, яку він назвав діалектичним мисленням. Індивідуум розглядає і обмірковує, а потім намагається інтегрувати протилежні або конфліктуючі думки і спостереження. Одним з особливо важливих аспектів діалектичного мислення є інтеграція ідеалу і реальності. Згідно Ригель, ця здатність є сильною стороною мислення дорослих людей.

Інший теоретик, Гізела Лейбові-Віф, надавала особливого значення "зобов'язаннями і відповідальності" як характерним ознаками когнітивної зрілості дорослих. Вона передбачала, що хід когнітивного розвитку повинен включати в себе як розвиток логічного мислення у відповідності з теорією Піаже, так і еволюцію саморегуляції, починаючи з дитячого віку і включаючи велику частину періоду дорослості. Вона визнає, що логічне мислення може досягти своєї кінцевої стадії при досягненні рівня формальних операцій. Тим не менш, так само як Ригел, вона стверджує, що людям потрібно випробувати на собі вплив складних соціальних проблем, різних точок зору, пройти через великий практичний досвід, щоб вони надалі пішли від дуалістичного мислення. Когнітивна зрілість дорослих характеризується розвитком навичок незалежного прийняття рішень.

Уорнер Шейо припускав, що характерною рисою мислення дорослих є та гнучкість, з якою вони застосовують когнітивні здібності, якими вже володіють. Він стверджував, що протягом дитинства і підліткового періоду ми набуваємо все більш і більш складні внутрішні структури для розуміння світу. Потужні інструменти формального операціонального мислення є ключовим досягненням цього етапу розвитку, який він позначив як період придбань. У ранній дорослості ми використовуємо наші інтелектуальні здібності, щоб досягти успіху і вибрати стиль життя; Шейо назвав це періодом досягнень. Ми застосовуємо наш інтелектуальний потенціал, навички вирішення проблем і прийняття рішень до процесу досягнення цілей і виконання плану життя [27].

Початок дорослого буття внутрішньо сприймається як позитивне і ціннісне почуття, людина починає осмислено будувати майбутнє, орієнтуючись на всю вікову перспективу в цілому, а не тільки на оволодіння цінностями та цілями найближчого вікового періоду. У всіх сферах життя (професійної, емоційної, особистісної, соціальної) виявляється сильне прагнення до особистісної експансії, до самовираження [30]. В першу чергу ці тенденції чітко проявляються у виборі професії, здійсненні професійного самовизначення і початку самостійної професійної кар'єри. Для чоловіків підставу життєвого спільноти і початок професійної кар'єри - найголовніші завдання віку. Для жінок на перше місце часто виходить відповідальність за створення власного оточення - партнера, сім'ї, дітей, хоча кар'єрні устремління властиві сучасним жінкам в не меншій мірі, ніж чоловіків [44].

Пошук партнера для життя, відділення від батьківської сім'ї, придбання професії і початок власної професійної та особистісної життя - умови для вироблення власного індивідуального життєвого стилю. Одночасно це дає можливість знайти і реалізувати індивідуальні смисли життя. Здатність особистості вирішувати внутрішні протиріччя, вибудовувати власну систему цінностей, створювати життєву перспективу і визначати стратегічні цілі є мірилом її людської зрілості.

Сенс життя - одна з основних категорій, якими оперує молодість. Під сенсом життя мається на увазі внутрішньо вмотивоване, індивідуальне значення для суб'єкта своїх власних дій, вчинків, взятих як ціле і пережитих як справжнє і ціннісне.

У молодості вперше вибудовується життєва стратегія, що спирається на рефлексію, і співвіднесення своїх індивідуальних здібностей, статусних, вікових та індивідуальних особливостей і домагань з вимогами суспільства.

В емоційному плані для молодої людини самоприйняття - найважливіша умова самореалізації. У молодості людина здатна поставитися до себе реалістично і критично, прийняти мінуси свого характеру, зовнішності, недостатню розвиненість будь-яких здібностей і одночасно навчитися використовувати плюси і вигідні сторони своєї особистості і характеру, звернути їх на користь своєму розвитку.

Для молодості особливе значення має вибудовування системи особистих моральних, культурних, духовних цінностей - воно дозволяє гостріше й повніше відчувати себе, своє "Я". Тому віра, світогляд, ідеали набувають у молодості стійку форму. І хоча більшість цих цінностей, звичайно, не створюється особистістю, а засвоюється як соціально-культурний досвід, їх розуміння і прийняття в якості індивідуальних цінностей створюють у молодої людини відчуття своєї гідності, "повноти життя", почуття власної значущості і приналежності до неї (" щастя жити ").

Сам вік припускає усвідомлення наявності різноманітних можливостей життєствердження - "зробити життя самому", за власним сценарієм. Часто прагнення змінитися, стати іншим, знайти нову якість виражається в різкій зміні способу життя, переїзді, зміну місця роботи і т.д., звичайно осмислюється як криза молодості. До речі, в середні століття - часи підмайстрів, коли існували ремісничі гільдії, молоді люди мали можливість переходити від майстра до майстра, щоб кожного разу освоювати і вивчати щось нове в нових життєвих обставинах. Сучасна професійна життя надає для цього мало можливостей, тому в екстремальних випадках людина змушена йти на "злам" всього досягнутого і "починати життя з початку (з нуля)" [30, 44].

У молодому віці оформляється здатність і потреба у моральній саморегуляції, тобто совість, оскільки ніхто інший тепер безпосередньо не контролюють поведінку і способи задоволення потреб особистості - відбувається передача відповідальності самій людині за самого себе. У ряді випадків молодий чоловік виявляється нездатним прийняти на себе цю відповідальність.

У молодості особливе значення має самовідчуття, внутрішня душевна життя, яка набуває виразні особисті форми. У людини з'являється новий інтерес до самого себе не тільки як до індивіда чи особистості, але як до екзистенції, явищу більш високого порядку - втіленню призначення згори, персоніфікації якогось світового порядку, реалізації світового закону і т.п. Голландська дослідниця березня Мерс описує це відношення як пізнання власної душі як закінченого цілого [30, 44].

Цікаво, що жінки на цій стадії дещо випереджають чоловіків у стосується особистісної зрілості.

Дуже часто в молодості відзначаються рольові внутрішньоособистісні конфлікти: наприклад, молодий батько розривається між роллю батька й сім'янина і роллю професіонала, спеціаліста, що робить кар'єру, чи молода жінка повинна поєднати в собі роль дружини, матері і професіонала. Рольові конфлікти такого типу в молодості практично неминучі, оскільки для особистості неможливо жорстко розмежувати у просторі та часі свого життя самореалізацію в різних видах діяльності й різні форми соціальної активності [30]. Вибудовування особистісних рольових пріоритетів та ієрархій цінностей - особливе завдання молодості, пов'язана з переосмисленням власного "Я" [44].

Час молодості для багатьох - це ще й пора учнівства, час здобуття професії, початку трудової діяльності та пов'язаних з цим змін соціального статусу: початок самостійної трудової діяльності створює основу для економічного відділення від батьківської сім'ї, а реалізація себе в обраній професії - можливість творчих досягнень.

При виборі професії та її здійсненні важливо її індивідуальне насичення особистісними смислами - розуміння і переживання людиною, для чого він трудиться, як робота пов'язана з його переконаннями, цінностями, ідеалами, мотивами. У будь-якій професії важливі не лише професійні вміння та навички, а й насичення професійних дій соціально значущими цілями. Якщо таких цілей немає, то навіть самий престижний вибір спеціальності не здатний забезпечити людині стабільне і гідне місце в житті, знайти те, що називають покликанням.

Після закінчення вузу у більшості фахівців (а в тих, хто вирішив одразу після школи почати працювати, раніше) починається 3-5-річний період адаптації до освоєним видів трудової діяльності (оволодіння і прийняття норм професійної діяльності та професійного спілкування, розуміння сенсу професії і своєї причетності до неї), пошук оптимальних можливостей для самореалізації, фаза "завоювання місця під сонцем" у своїй діяльності і референтних соціальних групах [38, 44].

Коли молоді дорослі стають до роботи, вони можуть відчувати стан, який можна описати як "потрясіння, викликане реальністю". Протягом підліткового періоду і етапу підготовки до майбутньої роботи люди часто мають високі очікування щодо того, яким буде їх професійний шлях, як вони будуть справлятися зі своїми обов'язками. Після закінчення навчання і початку роботи новачки дуже швидко дізнаються про те, що деякі їхні очікування нереалістичні. Їх навчання може не відповідати реальній роботі, яку їм потрібно виконувати. Багато роботодавців вважають, що новачки - це люди, яких ще багато чому треба навчити. Робота може виявитися не творчої, а механічної, оточуючі люди бувають нечесними, крім того, може виявитися, що зійтися з колегами по роботі - велика проблема. Справжні цілі роботи можуть загубитися в лабіринті бюрократичних процедур або трансформуватися під впливом наказів начальників. Реальність може викликати потрясіння, результатом якого стають фрустрація, напруга і гнів, пережиті молодим працівником на етапі пристосування до нової ситуації [27, 54].

Левінсон підкреслював важливість ролі наставників, які допомагають молодим працівникам засвоювати важливі цінності і норми. Наставники виконують роль вихователя і вчителя. Вони сприяють просуванню молодих працівників вгору по службових сходах. Вони служать моделями для наслідування в соціальній сфері та у галузі професійної діяльності. У цілому наставники полегшують новачкам перехід до статусу самостійної зрілого фахівця.

В даний час не створено теорій розвитку професійної кар'єри жінок, проте очевидно, що їй властива велика різноманітність форм. Значна кількість жінок вибирають традиційну чоловічу модель безперервної зайнятості. Інші планують завести дітей, коли добиваються у професійній діяльності певних успіхів. Ті з них, хто віддає перевагу в період ранньої дорослості присвятити себе одним сімейних турбот, іноді починають працювати поза домом тільки після того, як їх молодша дитина поступає в перший клас.

Серед жінок можна виділити дві яскраво контрастують між собою групи: ті, хто орієнтований на кар'єру, і ті, для кого робота - не головне в житті.

Багато дослідників відзначають, що працюючі жінки відрізняються від непрацюючих більш міцним психічним і фізичним здоров'ям [27].

До 30 років багато молодих людей підводять деякі особистісні підсумки, засновані на розумове та критичному відношенні до самого себе: більшість людей до цього часу можуть зрозуміти, що вони можуть і чого не можуть, що дається важко, а чого, швидше за все, досягти не вдасться. На цій основі здійснюються перепланування життя, переоцінка життєвих цінностей, переорієнтація мотивів для наступного життєвого етапу.

У молодості виявляються організаторські здібності особистості, які особливо виразні у чоловіків і часто виражаються у внутрішньому прагненні до керівництва, домінування, лідерства, влади. Важливе прагнення, що формується в молодості, - жити спільним життям зі своєю професійною групою, трудовим колективом, робити спільну справу на благо суспільства. Всі ці новоутворення виникають з усвідомлення того, що майже все необхідне особистість отримує завдяки своїй діяльності, праці. Активність викликається потребою в діяльності, але її характер визначається життєвими потребами і цінностями.

З наближенням до 30 років людина починає переживати пік творчої активності. Обдаровані люди в молодості і ранньої дорослості можуть досягати видатних результатів у вибраній сфері діяльності, реалізуються як особистість у хобі та інтереси, які виходять за рамки професійної діяльності [44].

Таким чином, в молодості людина починає стверджувати себе в житті, здійснювати поставлені цілі.

Центральними віковими новоутвореннями цього періоду можна вважати сімейні відносини і професійну компетентність, коли людина усвідомлює сенс свого життя, підводить її перші підсумки.

1.2 Психологічні концепції адаптації особистості

Термін "адаптація" вперше був введений Г. Ауберт в XIX столітті. Він стався від позднелатінского "adaptatio" (пристосування) і спочатку широко використовувався в біологічних науках для опису феномена і механізмів пристосувального поведінки індивідів у тваринному світі, еволюції різних форм життя [41]. У подальшому процес адаптації став предметом дослідження багатьох наук, в тому числі і психології.

За роки існування психологічної думки виникли різні підходи до розуміння сутності феномену адаптації.

Психофізіологічні концепції адаптаційних процесів. Відповідно до концепції загального адаптаційного синдрому Г. Сельє [45] під впливом певних стресорів в цілісному організмі протікають так звані адаптаційні реакції. Адаптаційний синдром, за Г. Сельє, має стадіальний характер (стадія тривоги з мобілізацією захисних сил; стадія опірності, або стабілізації, - підвищеної стійкості організму до впливу несприятливих впливів; стадія виснаження).

Еволюційно-когнітивні схеми адаптації. Теза про істотну роль інтелектуальних структур у розвитку процесів адаптації поділяється більшістю авторів. Перш за все, даний підхід розроблявся в теорії когнітивного розвитку Ж. Піаже. Відповідно до даної теорією організація розумової діяльності, розвиваючись від найпростіших рухових координації до абстрактно-логічних міркувань і формування на цій основі гіпотез, забезпечує вирішення проблеми адаптації індивіда.

Відстоюючи і розвиваючи тезу про адаптивної природу інтелекту, Ж. Піаже докладно описує два основних механізми, що сприяють пристосуванню людини до умов навколишнього середовища, - це асиміляція і акомодація. Під асиміляцією Піаже розуміє сукупність інтелектуальних дій індивіда, спрямованих на включення факторів навколишнього середовища у вже сформовані в нього когнітивні структури. Акомодація представляє собою протилежний процес впливу середовища на суб'єкт, коли він спрямовує власну активність на зміну вже сформованих когнітивних структур, змінює дії і подання відповідно до нових обставин.

Виходячи з цього, Піаже визначає адаптацію як рівне співвідношення цих двох векторів інтелектуальної активності індивіда.

Розвиваючи ідеї Піаже, У. Найссер робить акцент на безперервній динаміці когнітивних навичок, які зазнають систематичні зміни. За допомогою численних експериментів показано, що сукупність когнітивних схем дозволяє суб'єкту повніше відображати і, отже, пристосовуватися до екологічно важливих факторів зовнішнього середовища. Розвиток когнітивних схем ініціюється і супроводжується як зовнішньої дослідної активністю, так і внутрішнім переструктурированием.

Двухфакторную модель інтелекту відстоює Р. Кеттелла. Відповідно до цієї концепції він розглядає інтелектуальні моделі адаптації, які забезпечуються за рахунок двох основних факторів - текучого і кристалічного інтелектів. Якщо текучий інтелект дозволяє легше відбивати і переробляти нові відносини і залежності, то кристалічний інтелект, формується онтогенетично більш пізно, акумулює вже сформовані раніше когнітивні схеми адаптації людини.

Розглядаючи інтелектуальне забезпечення процесів адаптації у складній практичній діяльності, Д. Н. Завалішина виділяє ключові "вимірювання", які дозволяють диференціювати безліч проблем. Одним із таких вимірів є вимірювання - опозиція "адаптивний - творчий", яка обумовлює чотири типи постановки проблематизації діяльності та саморозвитку:

- Прогресивно-творчий тип, для якого характерна постановка широкого спектру перспективних, узагальнених задач оптимізації праці і власного саморозвитку;

- Адаптивно-репродуктивний тип, де в основі проблематизації лежить стереотипізації, тобто спрощення актуальних ситуацій і зведення їх до відомих з минулого досвіду;

- Адаптивно-активаційний тип, який поряд зі стереотипізації використовує такий спосіб проблематизації, як штучне ускладнення ситуації, створення квазіпроблем;

- Адаптивно-деформуючий тип, в основі якого лежить неможливість комфортного існування поза "точки" своєї професії, що є наслідком неправомірної аксіологізації суб'єктом коштів, умов і т. п. своєї професійної діяльності [41].

Поведінкові підходи до адаптації особистості. Адаптацію біхевіористи визначають двояко: а) як стан, в якому потреби індивіда, з одного боку, і вимоги середовища - з іншого повністю задоволені. Це стан гармонії між індивідом і природною чи соціальною середовищем; б) процес, за допомогою якого це гармонійний стан досягається.

Адаптація як процес, згідно Р. Хенкі, приймає форму зміни середовища й змін в організмі шляхом застосування дій (реакцій, відповідей), що відповідають даної ситуації. Ці зміни є біологічними. Про зміни психіки й використанні власне психічних механізмів адаптації в цьому суто біхевіорістском визначенні немає мови [35].

Проблемі об'єктивно реєстрованих поведінкових актів в ході адаптації приділяли велику увагу вчені, які стояли біля витоків біхевіорістского напряму в психології. Так, Е. Ч. Толмен, що запропонував концепцію так званого молярного біхевіоризму, докладно дослідив цілісну поведінкову картину, що дозволило ввести поняття пристосувальних актів. Завдяки наявності подібних структур поведінка, на думку Е. Ч. Толмена, є не безпосередній функцією вихідної стимуляції, а опосередковується за рахунок часткового "заміщення актуального відкритої поведінки", деякого передбачення майбутньої ситуації. У результаті організм за рахунок подібних "іманентних чинників" отримує можливість більш повно пристосувати свою цілісну поведінкову реакцію до умов зовнішнього середовища.

Інший класик біхевіоризму, К. Халл, запропонував розглядати поведінку суб'єкта як саморегулюючий механізм. У рамках даного підходу виділяються два принципових, "але близько пов'язаних способу ефективної поведінкової адаптації": перший з них забезпечує адаптивні поведінкові рішення в короткочасних ситуаціях, які є досить простими і тому не потребують складного реагування; другий спосіб поведінкової адаптації представляє, на думку К. Халла, "одне з найбільш вражаючих досягнень еволюції" - коли організм самостійно формує системи пристосувальних поведінкових актів у досить складних ситуаціях. Другий спосіб лежить в основі такого виду соціальної поведінки, як научіння.

На провідну роль виділеного і дослідженого їм так званого оперантного реагування в адаптивному поведінці людини і тварин вказує Б. Ф. Скіннер. Тут адаптивне поведінка проявляється в послідовному і цілеспрямованому підкріпленні пристосувальних реакцій, які не викликані певним стимулом чи ситуацією, а здійснюються зовні спонтанно, що і становить суть оперантного реагування.

Розгляд психологічних механізмів, що забезпечують адаптивне поведінка, дозволило А. Бандурі, розвиває так звану теорію соціального навчання, ввести поняття "самоефективність". Відповідно до цього підходу успішність формування адаптивної поведінки, його тривалість багато в чому залежить від того, наскільки сам суб'єкт адаптації впевнений у своїх здібностях і вірить в успішність своїх дій [41].

Соціальна адаптація в психології особистості. В історико-психологічному плані, в дослідженні проблеми соціальної адаптації можна виділити (правда, з деякою умовністю) чотири напрямки.

Згідно інтеракціоністской концепції адаптації, яку розвиває, зокрема, Л. Філіпс, всі різновиди адаптації обумовлені як внутріпсихічних, так і середовищні фактори. "Ефективної адаптацією особистості" інтеракціоністов називають різновид адаптації, при досягненні якої особистість задовольняє мінімальним вимогам та очікуванням суспільства.

Згідно Л. Філіпсу, адаптованість виражається двома типами відповідей на впливи середовища, а) прийняття та ефективну відповідь на ті соціальні очікування, з якими зустрічається кожен згідно зі своїм віком і статтю. Таку адаптованість Л. Філіпс вважає вираженням конформності до тих вимог (норм), які суспільство пред'являє до поведінки особистості, б) в більш специфічному сенсі адаптація не зводиться просто до прийняття соціальних норм: вона означає гнучкість та ефективність при зустрічі з новими і потенційно небезпечними умовами , а також здатність надавати подіям бажане для себе напрямок. У цьому змісті адаптація означає, що людина успішно користується реальними умовами для здійснення своїх цілей, цінностей і прагнень.

У цьому визначенні міститься ідея активності особистості, творчому і цілеспрямованому, перетворюючої характері її соціальної активності.

Слід відзначити ще одну важливу особливість інтеракціоністского розуміння адаптації: представники цього напряму соціальної психології проводять відмінність між адаптацією та пристосуванням. Так, наприклад, Т. Шибутані пише: "Адаптація відноситься до більш стабільним рішенням - добре організованим способам справлятися з типовими проблемами, до прийомів, які кристалізуються шляхом послідовного ряду пристосувань" [35].

Другий напрямок в основному пов'язано з психоаналітичними концепціями взаємодії особистості та соціального середовища. У цілому в рамках цього напрямку соціальна адаптація трактується як результат, що виражається в гомеостатическом рівновазі особистості до вимог зовнішнього оточення (середовища). Зміст процесу адаптації описується узагальненою формулою: конфлікт - тривога - захисні реакції [41].

Психоаналітична концепція адаптації спеціально розроблена німецьким психоаналітиком Г. Гартман, хоча питання адаптації широко обговорюються в багатьох роботах 3. Фрейда, а механізми і процеси захисної адаптації розглянуті в роботі Ганни Фрейд.

Адаптація, згідно з Г. Гартманн, включає як процеси, пов'язані з конфліктними ситуаціями, так і ті процеси, які входять у вільну від конфліктів сферу Я. Г. Гартманн включає сюди такі явища, як страх перед реальністю, захисні процеси в тій мірі, в якої вони призводять до "нормального" розвитку, опір, внесок захисних процесів в переміщення цілей інстинктивних потягів.

Г. Гартманн і інші психоаналітики проводять відмінність між адаптацією як процесом і адаптованістю як результатом цього процесу. Добре адаптованим психоаналітики вважають людину, у якого продуктивність, здатність насолоджуватися життям і психічна рівновага не порушені. У процесі адаптації активно змінюються як особистість, так і середовище, в результаті чого між ними встановлюються відносини адаптованість.

Психоаналітики велике значення надається соціальній адаптації особистості. Г. Гартманн зазначає, що завдання адаптації до інших людей постає перед людиною з дня його народження. Він адаптується також до тієї соціальному середовищі, яка частково є результатом активності попередніх поколінь і його самого. Структура суспільства, процес поділу праці та місце людини в суспільстві в сукупності визначають можливості адаптації, а також (частково) та розвиток Я. Структурою суспільства, частково за допомогою навчання і виховання, визначається, які форми поведінки з більшою ймовірністю забезпечать адаптацію [35].

Гуманістичні концепції взаємодії особистості та середовища. Отже, третій напрям досліджень соціальної адаптації представлено роботами, в яких в якості мети адаптації розглядається досягнення позитивного духовного здоров'я та відповідності цінностей особистості цінностям соціуму. При цьому передбачається розвиток у адаптується індивіда певних необхідних особистісних якостей. У цьому підході (Г. Олпорт, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл) критикується розуміння адаптації в рамках гомеостатической моделі. На противагу ідеї гомеостазу, висувається положення про оптимальний взаємодії особистості та середовища. Стан оптимальності трактується як динамічне. Тобто можливо його порушення, при якому актуалізується прагнення до його досягнення знову, але вже, може бути, на іншому (більш високому або більш низькому) рівні. Процес адаптації в даному підході описується формулою: конфлікт - фрустрація - акти пристосування. Причому конфлікт виникає при неузгодженості реальності не з будь-якими потребами особистості взагалі, а лише тоді, коли фрустрируется фундаментальні, базальні потреби особистості. До їх числа А. Маслоу відносить фізіологічні потреби, потреба в безпеці, аффіліатівние потреби (потреба в приналежності до групи, в спілкуванні), потреба в повазі, визнанні, любові і потреба в самоактуалізації.

Виділяються конструктивні і неконструктивні поведінкові реакції. За А. Маслоу, критеріями конструктивних реакцій є детермінація їх вимогами соціального середовища, спрямованість на вирішення певних проблем, однозначна мотивація і чітка представленість мети, усвідомленість поведінки, наявність у прояві реакцій певних змін внутрішньоособистісних характеру та міжособистісної взаємодії. Ознаками неконструктивних реакцій є агресія, реагрессія, фіксація і т. п. Ці реакції спрямовані на усунення неприємних переживань зі свідомості, без реального вирішення самих проблем. Отже, ці реакції є аналог захисних реакцій (розглядаються в психоаналітичному напрямку).

Когнітивний підхід до проблеми взаємодії особистості та середовища. Ще один підхід в дослідженні соціальної адаптації пов'язаний з концепціями "когнітивної психології" особистості. Формула та ж: конфлікт - загроза - реакція пристосування. Проте зміст її інше. Передбачається, що якщо в процесі інформаційної взаємодії з середовищем особистість стикається з інформацією, що суперечить наявним у неї установкам, виникає неузгодженість між змістовним компонентом установки і способом реальної ситуації. Ця розбіжність (когнітивний дисонанс) і переживається як стан дискомфорту (загроза). Загроза, у свою чергу, стимулює особистість до пошуку можливостей зняття або зменшення когнітивного дисонансу.

Активний пошук способів зняття або зменшення когнітивного дисонансу може увінчатися знаходженням таких варіантів подолання дезадаптації:

1. Особистість може знайти раціональні (або в дійсності виправдувальні) пояснення наявного протиріччя. Причому ці раціональні пояснення можуть ставитися як до себе самого, так і до іншого суб'єкта взаємодії.

2. Особистість може "фільтрувати" зовнішню інформацію, здійснювати її неусвідомлювану селекцію. Все або багато з того, що не відповідає в особистості або поведінці іншої людини установкам сприймає суб'єкта, не помічається або зауважується не в повній мірі.

3. Особистість може досягти цілком достатнього рівня адаптації та зняття суперечності за рахунок активної самокорекції і самозміни власних установок.

У підході до проблеми соціальної адаптації з позицій когнітивного дисонансу, як і в інших теоріях, виділяються два рівні адаптації: адаптація та дезадаптація. Адаптованість зв'язується з відсутністю переживання загрози, дезадаптація - з вираженим емоційним переживанням [41].

Альтернативний підхід до визначення соціально-психологічної адаптації особистості був запропонований вірменським психологом А. А. Налчаджяном [35].

А. А. Налчаджян вважає, що визначення соціально-психічної адаптації особистості можливо тільки на основі ідеї онтогенетичної соціалізації. Онтогенетическую соціалізацію можна визначити як процес взаємодії індивіда і соціального середовища, в ході якого, опиняючись в різних проблемних ситуаціях, індивід набуває механізми і норми соціальної поведінки, установки, риси характеру та їх комплекси та інші особливості та підструктури, які в цілому мають адаптивне значення. Кожен процес подолання проблемних ситуацій можна вважати процесом соціально-психічної адаптації особистості, в ході якого вона використовує набуті на попередніх етапах свого розвитку та соціалізації навички та механізми поведінки або відкриває нові способи поведінки та розв'язання задач, нові програми і плани внутріпсихічних процесів. Адаптивні механізми особистості з успіхом виконують свої функції, якщо призводять до її адаптованості в соціальній ситуації або середовищі.

Одним з найважливіших принципів теорії соціально-психічної адаптації особистості А. А. Налчаджян вважає таке твердження: у складних проблемних ситуаціях адаптивні процеси особистості протікають з участю не окремих, ізольованих механізмів, а їх комплексів. Ці адаптивні комплекси, знову і знову актуалізуючи і використовуючись в подібних соціальних ситуаціях, закріплюються у структурі особистості і стають підструктурами її характеру. Слід розрізняти три основні різновиди стійких адаптивних комплексів: а) незащитную адаптивні комплекси, використовувані в нефрустрірующіх проблемних ситуаціях; б) захисні адаптивні комплекси, які є стійкими поєднаннями тільки захисних механізмів; в) змішані комплекси, що складаються із захисних і незащитную адаптивних механізмів.

А. А. Реан [41] також пропонує альтернативний підхід до проблеми соціальної адаптації особистості. Дослідник вибирає шлях не жорсткого альтернативного вибору одного з підходів, а шлях створення моделі соціальної адаптації інтегративного типу.

Побудова своєї моделі соціальної адаптації А. А. Реан пов'язує з виділенням критеріїв соціальної адаптації особистості внутрішнього і зовнішнього плану, а також з відходом від простої дихотомії "адаптація-дезадаптація" і з створенням більш диференційованої типології.

Внутрішній критерій зв'язується з психоемоційної стабільністю, особистісної комфортністю, станом задоволеності, відсутністю дистресу, відчуття загрози і т. п. Зовнішній критерій відображає відповідність реальної поведінки особистості установкам суспільства, вимогам середовища, прийнятим в соціумі правилами та критеріями нормативної поведінки. Системна соціальна адаптація є адаптація по внутрішньому і зовнішньому критеріями; це поява нового системного утворення - здатності особистості до самоактуалізації в гармонії з реальним соціумом.

Важливим чинником соціальної адаптації є розвинута соціально-психологічна терпимість особистості. У структурі загального феномена терпимості А. А. Реан виділяє два її види: 1) сенсуально терпимість особистості і 2) Диспозиционная терпимість особистості. Сенсуально терпимість пов'язана зі стійкістю до впливу соціального середовища, з ослабленням реагування на будь-якої несприятливий фактор за рахунок зниження чутливості до його впливу. У разі диспозиционной терпимості мова йде про схильність, готовність до певної (терпимою) реакції особистості на середовище. За диспозиционной терпимістю стоять певні установки особистості, її система відносин до дійсності.

Між розглянутими нами теоріями адаптації особистості існують протиріччя. У той же час у кожній з цих підходів є багато позитивного, раціонального і корисного для розуміння процесу адаптації.

1.3 Адаптація особистості до професійної діяльності

Виходячи з визначення психології праці як науки про закономірності становлення та збереження динамічної рівноваги в системі "суб'єкт праці - професійне середовище" [19], є підстава розглядати професійну адаптацію як процес становлення (і відновлення) цієї рівноваги. Таке розуміння не суперечить загальній концепції психічної адаптації як процесу, який підтримує динамічну збалансованість у системі "людина-середовище" [9].

C точки зору роботодавця, професійна адаптація - система заходів, що сприяють професійному становленню працівника, формування у нього відповідних соціальних і професійних якостей, установок і потреб до активної творчої праці, досягненню вищого рівня професіоналізму [37].

Адаптація молодого робітника [49] - процес формування у особистості сталого позитивного ставлення до завдань, традицій та перспективам підприємства, в ході якого особистість активно включається в нову для неї виробничу діяльність, систему міжособистісних відносин, суспільне і культурне життя підприємства, знаходить там умови для самореалізації і перетворює нове середовище в основу своєї життєдіяльності.

Згідно з результатами фінських дослідників професійної адаптації, молодих фахівців можна розділити на чотири групи:

1. Швидкий перехід до роботи, відповідної освіти.

2. Трудове життя характеризується розкидом, тобто види робіт не відповідають освіти.

3. У період навчання отримано освіту в декількох областях, але трудова діяльність швидко приходить у відповідність освіти.

4. Отримано освіту в декількох областях, трудова діяльність характеризується розкидом у виборі робіт [12].

У науковій літературі відзначаються екологічний, біологічний, фізіологічний, операціональний, інформаційний, комунікативний, особистісний та соціально-психологічний аспекти професійної адаптації. Щоб упорядкувати це різноманіття, звернемося до роботи Б. Г. Ананьєва [5], в якій людина - суб'єкт праці розглядається як сплав властивостей індивіда й особистості. У такому разі професійна адаптація являє собою єдність адаптації індивіда до фізичних умов професійного середовища (перший аспект, психофізіологічний), адаптації до професійних завдань, виконуваних операцій, професійної інформації і т. д. (другий аспект, власне професійний) та адаптації особистості до соціальних компонентів професійного середовища (третій, соціально-психологічний аспект).

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, що надають різне психофізіологічний вплив на працівника під час праці. Вивчення професійної та соціально-психологічного аспектів адаптації не виключає аналізу фізіологічних механізмів психічних явищ, які супроводжують цей процес. До будь-якої професійної ситуації людина адаптується як цілісна структура: і як організм, і як особистість [15].

Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань і навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи [51]. Важливим аспектом професійної адаптації є прийняття людиною професійної ролі. При цьому ефективність професійної адаптації значною мірою залежить від того, наскільки адекватно людина сприймає свою професійну роль, а також свої професійні зв'язки і відносини [21].

У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових і особистих взаємин у колективі та окремих формальних і неформальних групах, про соціальні позиції окремих членів групи [51].

Багато дослідників так само виділяють організаційну адаптацію [51, 52]. У процесі організаційно-адміністративної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади в загальній системі цілей і в організаційній структурі. При даній адаптації у співробітника має сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі.

Незважаючи на відмінність між видами адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тому процес управління потребує наявності єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації [51].

Адаптація людини до професійної діяльності підрозділяється на ряд етапів: первинна адаптація, період стабілізації, можлива дезадаптація, вторинна адаптація, вікове зниження адаптаційних можливостей. Не можна не погодитися з тими дослідниками (Овдей, 1978; Казначеєв, 1980), які визначають процес адаптації як безперервний, але активізується в тих випадках, коли в системі "суб'єкт праці - професійне середовище" виникає неузгодженість. Причиною дезадаптації можуть служити як зміни в суб'єкті праці, так і підвищення вимог діяльності до нього. Ці зміни можуть бути стійкими, що визначають тривалу і глибоку перебудову, і тоді їх слід віднести до загальної професійної адаптації, але можуть мати місце короткочасні "обурення", які передбачають ситуативну адаптацію [39].

Описуючи етапи психологічної адаптації в організації, група авторів під керівництвом А. А. Деркача робить акцент на процесуальному аспекті адаптації [40]. Виділяють п'ять етапів адаптації.

Підготовчий етап адаптації, який складається переважно в акумулюванні релевантної інформації про предметні і соціальних умовах майбутньої діяльності.

Етап стартового психічного напруження пов'язаний зі станом нервово-психічного переживання підготовчих дій і первісного входження в нові умови професійної діяльності. Тут відбувається внутрішня мобілізація психічних і психофізіологічних ресурсів людини, забезпечує необхідні передумови для функціонування в нових умовах.

Наступним етапом адаптації є етап гострих психічних реакцій входу, на якому адаптант починає відчувати на собі вплив змінених факторів предметної та соціального середовища. Характерним для даного етапу адаптаційного процесу є переживання стану фрустрації, що викликає конструктивні чи деструктивні реакції.

У разі сприятливого розвитку адаптаційного процесу настає етап завершального психічного напруження, характеризується своєрідною підготовкою психіки людини до актуалізації колишніх режимів функціонування, звичних способів поведінки у зв'язку з майбутнім поверненням до звичного життя.

Завершальна стадія процесу адаптації, що отримала назву етапу гострих психічних реакцій виходу, складається з комплексу емоційних і поведінкових реакцій, пов'язаних з входженням у вже знайому середовище проживання і професійної діяльності.

Практично у всіх роботах з проблеми адаптації особистості у трудовій сфері висуваються ті чи інші критерії, за допомогою яких оцінюється ступінь адаптованості особистості.

Адаптованість проявляється насамперед в ефективності діяльності. Ефективною можна назвати діяльність, що характеризується високою продуктивністю і якістю продукту, оптимальними енергетичними та нервово-психічними витратами, задоволеністю професіонала [39]. Ф. Б. Березін [9] формулює три критерії, відповідно до яких доцільна оцінка психічної адаптації в умовах певної професійної діяльності: 1) успішність діяльності (виконання трудових завдань, зростання кваліфікації, необхідна взаємодія з членами робочої групи та іншими особами), 2 ) здатність уникати ситуацій, що створюють загрозу для трудового процесу, і ефективно усувати виниклу загрозу (запобігання травм, аварій, надзвичайних подій); 3) здійснення діяльності без значущих порушень фізичного здоров'я.

У цілому для контролю і оцінки професійної адаптації використовують:

1. Психофізіологічні критерії, що враховують стан і функціональні резерви людини.

2. Економічні критерії, в тому числі показники виробітку і якості праці.

3. Психологічні критерії: задоволеність виконуваної роботою, встановлення ділових відносин з керівництвом, входження в колектив, соціально-психологічна сумісність, прийняття цілей, норм і внутрішнього розпорядку організації.

4. Соціальні критерії, в тому числі плинність кадрів, виробничий травматизм і аварійність, захворюваність і т.д. [2].

Досить докладно розроблено критерії соціально-психологічної адаптації: у сфері громадської активності - участь у громадській роботі та задоволеність цим участю; у сфері міжособистісного спілкування - соціометричний статус і задоволеність стосунками з товаришами (Георгієва, 1986), ставлення до об'єднання (велика група), ставлення до колективу (мала група), задоволеність собою на роботі, ставлення до керівника (Ісмагілов, 1981), адекватність взаємодії з іншими учасниками діяльності (Березін, 1988). Критеріями психофізіологічної адаптації вважаються стан здоров'я, настрій, рівень тривожності, ступінь стомлюваності, активність поведінки (Блаженний, 1986; Березін, 1988; Селін, 1990).

Загальним показником адаптованості є відсутність ознак дезадаптації. Дезадаптація проявляється в різних порушеннях діяльності: у зниженні продуктивності праці і його якості, у порушеннях дисципліни праці, у підвищенні аварійності та травматизму. Фізіологічні і психологічні ознаки дезадаптації відповідають добре вивченим і описаним ознаками стресу [39].

Сукупність конкретних значень критеріїв адаптації класифікується далі залежно від цих значень і їх поєднання, тобто виділяються рівні адаптованості особистості.

Питання про рівні вирішується в різних дослідженнях по-різному, автори пропонують свої класифікації, виходячи з особливостей використовуваних критеріїв адаптації. В. Г. Подмарков виділяє високий, середній (нормальний) і низький рівні адаптованості. Г. А. Слесарев пропонує розглядати чотири рівня виробничої адаптованості: дисфункціональних, стереотипний, стереотипно-ініціативний, ініціативний. Р. А. Кузьміна та А. А. Русалінова - групи повної, неповної та нульової адаптованості. [43]

1.4 Фактори психологічної адаптації до професійної діяльності

Центральне місце в дослідженні проблеми адаптації займає питання про чинники як сукупність умов та обставин, що визначають темп і рівень, стійкість і результат цього процесу.

Традиційним стало розділення цієї сукупності на фактори, що відображають різні сторони виробничої ситуації, включаючи як об'єктивні, так і суб'єктивні моменти, і фактори, що характеризують особистість як суб'єкт адаптаційного взаємодії.

Спроби комплексно розглянути об'єктивні та суб'єктивні фактори адаптації робочих робилися в роботах А. Н. Борискіна, Н. Ф. Наумової, О. М. Розенберга. Р. Грігас претендуючи на системне представлення соціальної адаптації працівника на підприємстві, виділяє найбільш значимі, що визначають її чинники: 1. матеріально-технічна база даного виробництва, 2. техніко-економічна організація праці; 3. рівень зрілості соціальних відносин у колективі; 4. специфічні особливості регіону. Характеристиками, які найбільшою мірою визначають соціальне обличчя адаптируемого, автор вважає: 1. соціально-демографічні (стать, вік, освіта); 2. псіхоморфофізіологіческіе особливості індивіда (темперамент, склад психіки, стан здоров'я); 3. підготовленість індивіда до соціальної діяльності (професійно-трудова, соціально-психологічна та ідейно-моральна). Важливим моментом є акцентування автором соціально-психологічної підготовленості, що розуміється як певний рівень розвитку навичок спілкування, здібності в пізнанні людей, сприйнятті їх психології.

У дослідженнях І. С. Менгутова, Е. Г. Седлецької, І. І. Мечтовой, М. Л. Гендін, І. Д. Ломазовой, В. М. Казакова, В. Г. Шевельова, Т. П. Богданової, М. П. Лапшина, М. Є. Махагаева, Л. В. Невській і ін аналізуються різні недоліки організації праці інженерів (відсутність перспектив росту, невідповідність роботи рівню кваліфікації, використання не за фахом, відволікання від основної роботи і т. д. ).

Проблеми, що існують у сфері інженерної праці, актуальні і для молодих фахівців. Тому при характеристиці середовища адаптації вони також знаходять своє відображення в комплексі чинників адаптації. У цей комплекс поряд з організаційними входять також соціально-психологічний фактори: рівень розвитку колективу, референтність, соціально-психологічний клімат, відносини по горизонталі й вертикалі. Ці моменти знайшли відображення в роботах М. Л. Будякіной, А. А. Русаліновой, О. А. Зотової, І. К. Кряжева, А. С. Горбатенко, В. Я. Кочергіна, О. П. Лимаренко та ін

Як відзначають дослідники, успішність адаптації у сфері праці залежить не тільки від реального стану і прогресивного зміни всіх сторін виробничої ситуації, але і від їх суб'єктивної оцінки з боку працівника. Вплив задоволеності яких-небудь чинником на адаптацію працівника опосередковується суб'єктивною значущістю цього фактору для особистості, тому незадоволеність незначущими факторами не перешкоджає успішній адаптації.

В. А. Самойлова виділила групи чинників адаптації молодих фахівців Фактори, що характеризують молодих фахівців як суб'єкт адаптації, були згруповані таким чином: 1) демографічні характеристики; 2) індивідуально-психологічні якості; 3) характеристики, придбані в процесі навчання; 4) ціннісні орієнтації молодих фахівців. При аналізі виробничої обстановки В. А. Самойлової враховувалися як умови, які можуть впливати на швидкість процесу адаптації, так і умови, що визначають його стійкість. Були виділені вісім груп факторів, що показують: 1) рівень організації праці молодих спеціалістів; 2) можливості забезпечення високого рівня змістовності праці, творчого характеру діяльності, різноманітності, складності та актуальності розв'язуваних задач, 3) можливості професійного зростання; 4) відносини в колективі, 5 ) систему матеріального і морального стимулювання; 6) суспільне життя колективу; 7) умови праці; 8) внепроизводственной-побутові фактори.

Як вважає В. А. Самойлова, фактор відповідності характеру роботи здібностям і схильностям молодого спеціаліста є провідним у досягненні високого рівня адаптованості до професійної діяльності, в розкритті потенціалу особистості та його подальшого розвитку [43].

З точки зору Б. Г. Ананьєва, фактори, що впливають на успішність протікання адаптаційних процесів, також можна розділити на дві групи: суб'єктні і середовищні [5]. До суб'єктним факторів належать вік, стать, фізіологічні та психологічні характеристики людини; до середовищних - умови праці, режим і характер діяльності, особливості соціального середовища.

Можна говорити про двосторонній вплив віку на успішність адаптації: з одного боку, адаптаційні можливості молодої людини вище, в літньому віці вони помітно знижуються, з іншого боку, з віком накопичується досвід врівноваження з професійним середовищем, складається готовність до розвитку адаптації. Порівняльні дані про адаптацію чоловіків і жінок отримані Н. Г. Колизаевой (1989). Вона виявила, що у професійній адаптації жінок на перший план виступає соціально-психологічний аспект, чоловіки ж адаптуються перш за все до діяльності. Відзначено також різноспрямовані зміни особистісних характеристик у процесі адаптації: у жінок ці зміни відбуваються в основному в емоційно-комунікативному блоці, а у чоловіків - в комунікативно-вольовому.

Багато дослідників сходяться на думці, що провідною характеристикою, що впливає на перебіг процесу адаптації, є емоційна стабільність - нестабільність (Овдей, 1978; Алдашева, 1984; Селін, 1990). Одностайно підкреслюється значення активності особистості (Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сіомічев, 1985; Георгієва, 1986; Мацкевич, 1987). Т. А. Кухарева (1980) розрізняє при цьому активне ставлення до роботи, інтелектуальну активність, активність у спілкуванні, які проявляються в таких особистісних властивостях, як ініціативність, самостійність, цілеспрямованість.

Багато дослідників (Ареф'єв, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Сіомічев, 1985; Селін, 1990) відзначають значення професійно значущих властивостей (розумових, мнемічних, аттенціонних, сенсомоторних, комунікативних), їх вплив на адаптаційний процес і на збереження здатності до ефективної психічної адаптації.

Ряд дослідників відзначає значення самооцінки і саморегуляції в цілому для ефективності адаптації (Ареф'єв, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березін, 1988; Корнєєва, 1989).

Ефективність психічної адаптації пов'язують також з тривожністю як властивістю особистості, з її реалістичністю і енергетичним потенціалом (Алдашева, 1984; Сіомічев, 1985 Березін, 1988; Селін, 1990) [39].

Особливе місце в структурі особистісних чинників психічної адаптації дослідники відводять мотивації. Ф. Б. Березін [9] ставить в основу мотивацію досягнення успіху. На його думку, високий енергетичний потенціал виявляється найбільш важливим у діяльності, що вимагає мобільності, швидкого входження в нові ситуації, освоєння нових навичок, дій в умовах, в яких кінцеві успіх або невдача ще не визначилися і тісно пов'язані з індивідуальною активністю. Енергетичний потенціал значною мірою забезпечується виразністю і структурою мотивації досягнення Переважання мотивації досягнення успіху над мотивацією уникнення невдачі сприяє і ефективної психічної адаптації, і успішності діяльності.

Дослідження також вказують на зв'язок успішності адаптації і локусу контролю особистості, зокрема погана адаптація зв'язується з екстернальність. Це пояснюється тим, що люди здатні більшого домогтися в житті, якщо вони вірять, що їх доля знаходиться в їхніх власних руках. Це, у свою чергу, веде до кращої адаптації у інтернали, що було відзначено в багатьох дослідженнях [55].

Вивчення особистісних чинників психічної адаптації призвело до гіпотези, що отримала численні підтвердження, суть якої полягає в наступному: психічна адаптація людини визначається не абсолютними значеннями (вираженістю) тих чи інших стабільних характеристик особистості, а зміною структури взаємозв'язків між цими характеристиками, що позначається на загальному поведінці індивіда і його стійкості до факторів середовища (Алдашева, 1984).

Використання факторного аналізу дозволило уточнити структуру особистісних властивостей, що впливають на успішність адаптації. Так, Т. А. Кухарева (1980), яка вивчала адаптацію молодих інженерів, виявила фактор "гармонійна активність", до якого увійшли такі ознаки, як ініціативність, самостійність, цілеспрямованість, наполегливість, інтелектуальна продуктивність, уміння організувати свою роботу, впевненість в собі і ін У другій фактор, який інтерпретований; дослідником як "високий рівень домагань", увійшли лідерство, самооцінка, толерантність до фрустрації, комунікативні здібності, інтелектуальна продуктивність, соціальний статус. Третій фактор, який об'єднує ознаки, пов'язані з реакцією на фрустрацію, одержав назву "фактор самокритичності" для успішно адаптуються молодих фахівців і "фактор агресивності поведінки" для молодих фахівців, що зазнають труднощі при адаптації [39].

Спеціальними дослідженнями виявлено основні недоліки в організації та умови праці, які негативно впливають на його ефективність, процес професійної адаптації та стан здоров'я працівників. У їх число входять: незручне робоче місце, недостатня забезпеченість необхідними матеріалами, неясність у визначенні посадових обов'язків, монотонна робота, незручний режим роботи, віддаленість роботи від місця проживання, невисока заробітна плата, відсутність можливості підвищення кваліфікації, неясні перспективи просування по службі, недостатня кваліфікація керівництва, негативні особливості соціального середовища [36].

Знання факторів, що впливають на ефективність процесу адаптації та на збереження рівноваги в системі "суб'єкт праці - професійне середовище", має безсумнівне значення для вибору шляхів і засобів управління процесом професійної адаптації. Але ще більше значення для розробки системи управляючих впливів цим процесом має аналіз психологічних механізмів адаптації.

Один з найважливіших аспектів розуміння суті професійної адаптації - оцінка співвідношення активної (регулювання) і пасивної (відображення) функцій суб'єкта адаптації в адаптаційній ситуації [39].

Зазвичай дослідники виділяють два типи адаптаційного процесу, що характеризуються, відповідно: 1) переважанням пасивного, конформного прийняття ціннісних орієнтацій, 2) з переважанням активного впливу людини на професійно-соціальне середовище.

Л. М. Мітіна, спираючись на положення Рубінштейна про два способи життя, виділила дві моделі професійної адаптації з точки зору наведених типів адаптаційного процесу: модель професійного функціонування (адаптивне поведінка) і модель професійного розвитку (творчість, особистісний та професійний ріст). У першій моделі у людини домінує пасивна тенденція, що виявляється у пристосуванні, а почасти, і в підпорядкуванні професійної діяльності зовнішнім обставинам. У другій моделі - моделі професійного розвитку - домінує активна тенденція, що виявляється в прагненні до професійного самовираження, самореалізації [21].

А. А. Реан вважає, що типи адаптаційного процесу, насправді, розрізняються не за критерієм "активний - пасивний", бо всяка адаптація є прояв активності психіки. І перший з названих типів адаптації теж характеризує активну адаптацію. Але тут мова йде про активний пристосуванні людини, про активну його самоизменении, самокорекції у відповідності до вимог професійного середовища. Таким чином, якщо мова йде про процес професійної адаптації, то пасивного прийняття ціннісних орієнтацій первинного трудового колективу, що становить персонал організації, без активного самозміни людини бути не може [41].

В. Ф. Сержантов вважає, що адаптація та активність суть протилежності, оскільки адаптація є страждання, претерпеваніе деяких внутрішніх змін під впливом зовнішніх причин, а активність - щось, що виходить із суб'єкта і спрямоване зовні. Однак будучи протилежністю активності, адаптація невідривна від активності, в тому числі і соціальної [46].

Істотне місце серед психологічних механізмів адаптації займає самооцінка. Її роль на різних етапах професійного життя людини докладно проаналізована Л. М. Корнєєвої. Результатом неадекватної самооцінки зазвичай є неповна реалізація можливостей людини у професійній діяльності, в окремих випадках - відмова від неї (Корнєєва, 1989). Очевидно, що неадекватність самооцінки стає перешкодою на шляху професійної адаптації.

Л. Н. Корнєєва торкнулася ще один психологічний механізм адаптації, тісно пов'язаний із самооцінкою, - механізм психологічного захисту. Дія захисних механізмів може виявлятися або в тому, що несприятливі фактори не сприймаються або не усвідомлюються; або в тому, що дискомфорт, що виник в процесі адаптації, зв'язується з певною особою або об'єктом; або в зниженні мотивації, придушенні нереалізованих схильностей і бажань; або в переосмисленні ситуації, що дозволяє понизити її негативний емоційний вплив [39].

Психологічне забезпечення професійної адаптації повинно будуватися на всебічному врахуванні розглянутих чинників у їх взаємозв'язку і взаємодії.

Як вже згадувалося, розрізняють психофізіологічну, соціально-психологічну та професійну адаптацію. Кожен з перелічених видів може викликати у знову прийшов в організацію фахівця свої складності, труднощі, проблеми. Тому психологічний супровід новачка має включати в себе роботу по кожному напрямку.

Психологічний супровід в ході психофізіологічної адаптації полягає в діагностиці професійно значущих психофізіологічних властивостей, тому що цей вид адаптаційного синдрому часто детермінований прихованої професійною непридатністю. Для зняття тривожності і мобілізації професійної активності фахівця доцільно використовувати психологічне консультування, а в окремих випадках і тренінги саморегуляції емоційних станів.

Таким чином, психологічна підтримка і допомога складаються в знятті стану тривоги, формуванні позитивної установки на подолання труднощів, розвитку почуття затребуваності і соціальної захищеності, актуалізації резервних можливостей фахівця.

У ході соціально-психологічної адаптації найбільшу складність у нових фахівців викликає засвоєння групових норм і включення у вже сформовану систему міжособистісних зв'язків. Найбільшу важливість для нового співробітника представляє інформація щодо групових норм, дотримання яких є обов'язковим, а порушення абсолютно неприпустимо.

Психологічний супровід полягає в тому, що новому працівнику допомагають освоїти норми професійної поведінки, попередивши про можливі наслідки їх порушення. У деяких випадках можуть виникнути конфліктні ситуації, зумовлені недотриманням групових норм поведінки. Тоді необхідна оперативна допомога психолога у вирішенні конфлікту.

Психологічний супровід в ході власне професійної адаптації зводиться до оцінки реальної компетентності фахівця, надання допомоги в підвищенні кваліфікації, подоланні з'явився почуття професійної неповноцінності, формуванні адекватної професійної самооцінки. Психологічний супровід передбачає корекцію самооцінки: навчання вмінню порівнювати себе лише з самим собою, допомога у виробленні надійних критеріїв самооцінки, спільний аналіз змісту та завдань діяльності і зіставлення її вимог з можливостями фахівця.

Таким чином, психологічний супровід на стадії адаптації допомагає успішному просуванню фахівця в галузі професії, а також на підприємстві, в установі, організації в напрямку професійного самовдосконалення [23].

2. Емпіричне дослідження психологічної адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві

2.1 Мета і завдання дослідження

Мета: дослідити виляння організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві.

Завдання:

1. Провести аналіз психологічних досліджень з проблеми професійного становлення особистості.

2. Розробити психодіагностичний комплекс, що дозволяє виявити вплив організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого спеціаліста.

3. Провести емпіричне дослідження взаємозв'язку успішності адаптації до професійної діяльності та організаційно-психологічних умов.

4. Розробити психологічні рекомендації щодо підвищення ефективності управління процесом професійної адаптації молодих фахівців.

Об'єкт дослідження: процес адаптації молодого спеціаліста до професійної діяльності. Предмет дослідження: вплив організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві. Гіпотеза: чинниками, що визначають успішність адаптації молодого фахівця на підприємстві, є: 1) організаційні умови, перш за все наявність потенційної можливості кар'єрного зростання; 2) особистісні особливості самого молодого спеціаліста. Вибірка: в якості емпіричної бази дослідження виступили молоді фахівці одного з промислових підприємств м. Калуги у віці від 18 до 30 років, загальний обсяг вибірки склав 37 осіб. Підприємство, на якому проводилося дослідження, відноситься до машинобудівної галузі і займається виробництвом комплектуючих виробів для автомобілів. Підприємство засноване в 1990 році. Це велике промислове підприємство із загальною чисельністю працівників близько 1000 чоловік. За 17 років свого існування організація міцно закріпилася на автомобільному ринку і зараз успішно співпрацює з найбільшими російськими заводами з виробництва автомобілів. Завдяки широкому асортименту продукції, що випускається, її високій якості та конкурентними цінами підприємству вдається утримувати гідне місце на ринку автомобілебудування. Разом з тим в даний час галузь в цілому переживає стан кризи, який пов'язаний з посиленням конкуренції з боку автомобільних підприємств інших країн на російському ринку. Це створює певні проблеми в побудові стратегії розвитку підприємства, а також у сфері управління людськими ресурсами. Це, перш за все, стосується принципів підбору персоналу, навчання, роботи з кадровим резервом і т. д. Подібні зовнішні умови функціонування підприємства також можуть служити причиною низького рівня адаптації його співробітників. Дослідження процесу адаптації молодих фахівців на підприємстві проводилося на двох групах: фахівцях з вищою освітою і співробітників, що працюють за робочими спеціальностями.

Таблиця 2.1. Соціально-демографічні характеристики вибірки

2.2 Методи дослідження

Методами дослідження були аналіз документів, опитування та контент-аналіз.

Аналіз документів проводився з метою первинного ознайомлення з організацією, аналізу існуючої системи закріплення молодих спеціалістів на підприємстві і внутрішніх умов для більш ефективного включення молодих фахівців у професійну діяльність і життя підприємства. Також були проаналізовані результати соціологічного дослідження, проведеного на студентах МГТУ ім. Баумана, що відображають їх переваги і очікування щодо майбутнього місця роботи.

Опитування.

Як опитувальних психодіагностичних методик, спрямованих на дослідження виляння організаційно-психологічних умов на успішність адаптації молодого фахівця на промисловому підприємстві, були використані:

1. Авторський опитувальник "Оцінка адаптації молодого спеціаліста".

Опитувальник дозволяє судити про рівень адаптації молодого фахівця на підприємстві відповідно до виділених нами критеріями адаптації.

Опитувальник складається з 30 питань, які розділені на три блоки:

1. Соціально-демографічні характеристики (питання № 1, 2, 3).

2. Оцінка успішності адаптації (питання № 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 24).

3. Індивідуально-особистісні особливості молодих фахівців, а саме: особливості мотиваційної структури (домінуючі потреби, очікування щодо можливості задовольнити дані потреби на підприємстві, і те, наскільки потреби реально задовольняються на підприємстві) (питання № 4, 18, ​​20, 21, 22, 23 , 26, 28, 29, 30); готовність до ризику (питання № 9); кар'єрні устремління (питання № 8, 25); очікування щодо можливості будувати кар'єру на підприємстві (питання № 17); соціальні установки (питання № 27).

Шановний співробітник!

Керівництво ВАТ "N" проводить дослідження проблем професійного становлення молодого спеціаліста. Просимо Вас відповісти на питання запропонованої анкети. Опитування проводиться анонімно, отримані результати будуть використовуватися в узагальненому вигляді.

Заздалегідь дякуємо вам за співпрацю!

Відділ по роботі з персоналом

1. Вкажіть ваш: а) стать _____ б) вік _____

2. Ваша спеціальність (за дипломом) __________________

3. Стаж Вашої професійної діяльності на ВАТ "N":

а) менше 0,5 року

б) від 0,5 року до 1 року

в) від 1 року до 3-х років

г) понад 3-х років

4. При влаштуванні на роботу в дану організацію вирішальним чинником для Вас стало:

а) організація розташовується близько до будинку

б) тільки тут я зміг влаштуватися за своєю спеціальністю

в) знав, що тут хороший колектив

г) влаштовує заробітна плата

д) це престижна організації і я давно мріяв (а) в ній працювати

е) тут я зможу побудувати мою професійну кар'єру

ж) інше _______________________________________________

5. Через 2 роки думаю, що я буду працювати:

а) тут же, в тій же посаді, з тим же окладом

б) тут же, в тій же посаді з більш високим окладом

в) тут же, на іншій посаді

г) в іншій організації

6. Завершіть фразу: "У моїй роботі мені зараз найбільше подобається те, що ________________________________________________________________"

7. Завершіть фразу: "У моїй роботі мені зараз найбільше не подобається те, що _________________________________________________________________"

8. Як рано Ви почали підробляти / працювати:

а) ще в школі

б) з перших курсів навчального закладу

в) на старших курсах навчального закладу

г) почав (а) шукати роботу вже після закінчення навчального закладу

9. Уявіть собі наступну ситуацію: Ви влаштовуєтеся на роботу. Роботодавець пропонує Вам на вибір два варіанти:

а) робота по Вашій спеціальності і можна приступати вже зараз

б) робота по Вашій спеціальності з окладом у півтора рази більше, але потрібно навчання. Навчання платне - 50% від вартості платить за Вас організація, 50% платите Ви. Після закінчення навчання Вам необхідно буде здати іспит, і лише за його результатами буде відомо, займете Ви цю посаду чи ні.

Який варіант Ви віддасте перевагу (обведіть вибраний Вами варіант)

10. З якими проблемами на підприємстві, на Вашу думку, найчастіше стикається молодий специалист___________________________________________________________________________________________________________________________

11. З якими проблемами найчастіше стикаєтеся Ви у своїй работе_______________________________________________________________________________________________________________________________

12. У період адаптації на новому робочому місці:

а) у мене був наставник, який допомагав мені

б) довелося розбиратися в усьому самому (самій), хоча я був (ла) би радий (а), якщо б у мене був наставник

в) розбирався (розбиралася) у всьому сам (а), і допомога наставника мені не потрібна

г) у мене був наставник, але він швидше заважав, ніж допомагав

13. Робота, яку я зараз виконую:

а) відповідає моєму досвіду та здібностям

б) я міг (ла) би виконувати більш складну роботу

в) вимагає додаткового досвіду і знань

14. Чи виникають у Вас ідеї щодо вдосконалення способу виконання Ваших професійних обов'язків?

а) так, у мене багато нових ідей

б) так, деякі моменти в своїй роботі я б змінив (а)

в) ні, я не бачу нічого, що б я міг (ла) змінити

15. За час роботи у Вас зав'язалися дружні стосунки з ким-небудь із співробітників?

а) так, з усіма співробітниками, з якими я безпосередньо працюю

б) так, з кількома співробітниками

в) так, з однією людиною

г) ні, в мене немає часу на спілкування з колегами

д) ні, я не бачу в колективі людей, з якими мені було б цікаво спілкуватися

16. Як виражається Ваше ставлення до підприємства:

а) я пишаюся тим, що тут працюю

б) не завжди згадую, де я працюю

17. Як Ви думаєте, від чого на нашому підприємстві залежить просування співробітника по кар'єрних сходах (виберіть тільки 1 варіант відповіді):

а) від професійних здібностей

б) від ефективності роботи

в) перевага віддається досвідченим зарекомендували себе співробітникам, які пропрацювали в організації не один рік

г) від особистої симпатії безпосереднього керівника

18. Як Ви гадаєте, яка найбільш часта причина звільнення співробітників з нашого підприємства?

а) не влаштовує заробітна плата

б) лякає невпевненість у завтрашньому дні, непередбачуваність рішень керівництва

в) напружені стосунки з колегами

г) керівництво нешанобливо ставиться до співробітників

д) виконувана робота не цікава співробітнику

е) не влаштовує графік роботи

ж) немає можливості кар'єрного росту

з) інше, вкажіть, що саме _______________

19. Робота, яку я виконую:

а) нудна і нецікава

б) мало кому потрібна

в) результати, які я отримую, не відповідають витраченим мною зусиллям

г) моя діяльність важлива для організації

д) я пишаюся тим, чим я займаюся

20. Яка форма оплати праці для Вас найбільш краща?

а) відрядна

б) стабільний оклад і невелика змінна частина (премія)

в) невеликий фіксований оклад і значна преміальна частина, яка повністю залежить від результатів Вашої роботи

21. Як Ви зазвичай витрачаєте свою заробітну плату?

а) відразу витрачаю більшу частину зарплати на придбання якої-небудь речі (предмету меблів, побутову техніку і т.д.)

б) складаю список необхідних на цей місяць витрат і намагаюся дотримуватися його, а якщо залишаються гроші, відкладаю їх

в) витрачаю не замислюючись, якщо не вистачає до получки, займаю у знайомих

г) відкрив (а) рахунок у банку і з кожною получки відкладаю частину зарплати

22. Вам більше подобається:

а) працювати у дружньому колективі колег, де результати діяльності залежать від кожного члена команди

б) працювати індивідуально, мало перетинаючись з колегами по роботі

23. Уявіть собі, що за успішно виконану за проектом роботу керівництво виплатило Вам премію і помістило Вашу фотографію на дошку кращих співробітників місяця, Ви:

а) пишаєтесь тим, що Вашу фотографію помістили на дошку

б) звичайно, Вам приємно, що Вашу фотографію помістили на дошку, але Ви б вважали за краще отримати ще більшу надбавку до зарплати

24. Уявіть, що Вам 17 і Ви вирішуєте, куди піти вчитися, Ви:

а) вибрав (ла) би той самий навчальний заклад і ту ж спеціальність

б) вибрав (а) те ж навчальний заклад, але іншу спеціальність _____________________

(Вкажіть яку)

в) вибрав (ла) би інший навчальний заклад та іншу спеціальність

г) важко відповісти

25. Ви вважали б, що досягли вершини своєї кар'єри, якщо б займали посаду ______________________________________

26. Уявіть собі, що Ви брали участь у будь-якому конкурсі та виграли 1 мільйон доларів. Як би Ви їм розпорядилися?

а) облаштував (а) побут, завів (а) родину і насолоджувався (насолоджувалася) відпочинком

б) реалізував (а) свій проект, над яким довго працював (а)

в) поклав (ла) би в банк і жив (а) на відсотки

г) другое___________________________________________

27. Як Ви думаєте, чи може сучасна жінка успішно поєднувати професійну діяльність, створення міцної сім'ї та повноцінний відпочинок?

а) думаю немає, для початку потрібно побудувати кар'єру, встати на ноги, а вже потім заводити сім'ю

б) думаю немає, перш за все, потрібно побудувати міцну сім'ю, народити дітей, а потім займатися кар'єрою

в) можна, якщо не народжувати дітей одразу після заміжжя, а спочатку добитися успіхів на роботі

г) немає нічого неможливого

28. Як Ви ставитеся до проекту створення на підприємстві Ради молоді

а) робота Ради молоді необхідна на нашому підприємстві

б) вважаю, що створювати Раду молоді не має сенсу

в) важко відповісти

г) другое________________________________________________

29. Якщо Ви вважає, що Рада молоді повинен існувати, то чим би міг займатися Рада, які проблеми вирішувати, чого способствовать_______________________________________________________________________________________________________________________

30. Чи готові Ви активно брати участь у роботі Ради?

а) так

б) немає

в) другое____________________________________________

Обробка результатів блоку № 2 полягає в наступному: кожному варіанту відповіді на вхідні в блок питання присвоюється певне значення в балах, далі бали сумуються на кожного досліджуваного, і дослідник отримує числове значення, яке свідчить про рівень адаптації молодого фахівця на підприємстві. Максимальна кількість балів, яку може набрати випробуваний з усіх питань, віднесених до блоку адаптації - 39, мінімальний - 4 (Додаток № 1).

Відповіді на питання блоку № 3 дозволяють судити про задоволення домінуючих потреб, як базових, так і потреб більш високих рівнів.

Відповіді на запитання відкритого типу оброблялися методом контент-аналізу.

А. В. Філіппов [52] виділяє наступні види поведінково-діяльнісної адаптації: професійна, соціально-організаційна, соціально-психологічна.

Відповідно до даних видами нами були виділені критерії, що дозволяють судити про рівень адаптації молодого спеціаліста:

1. Відповідність знань і потенціалу працівника рівню складності виконуваних завдань.

2. Задоволеність змістом виконуваної роботи.

3. Включеність в неформальні міжособистісні відносини.

4. Планування пов'язати своє майбутнє з організацією.

5. Пропозиції щодо удосконалення способу виконання своїх професійних обов'язків.

6. Емоційна задоволеність тим, що співробітник працює в даній організації.

7. Задоволеність обраною спеціальністю.

2. Методика "Карта оцінки задоволеності роботою" (автор В. Смирнова) [48].

Організація, що приймає на роботу молодого фахівця, має розуміти, що ті умови, які вона створює для своїх співробітників, є факторами успішності їх адаптації на підприємстві. Якщо організація зуміє створити умови роботи, що дозволяють співробітнику задовольняти його потреби повною мірою, у нього не з'явиться бажання залишити своє місце роботи, співробітник досягне високого рівня адаптації у найменший термін і буде ефективно працювати з максимальною віддачею для організації.

Методика дозволяє оцінити ступінь задоволеності співробітників тринадцятьма аспектами професійної діяльності в даній організації: 1. організація та умови праці, 2. зміст праці (виконувана робота), 3. ступінь вашої участі у прийнятті рішень, 4. заробітна плата, 5. розподіл премій, 6. відносини в колективі, 7. стосунки з керівником, 8. стиль і методи роботи керівника, 9. можливість впливати на справи колективу, 10. ставлення адміністрації до потреб співробітників, 11. перспективи зростання, 12. перспективи підвищення кваліфікації, 13. об'єктивність оцінки вашої роботи керівником.

За результатами опитування дослідник отримує певне значення в балах, що дозволяє судити про рівень задоволеності співробітників перерахованими аспектами роботи на підприємстві. При цьому найвищий бал, який може дати випробуваний по кожному з представлених аспектів - 5, найнижчий - 1.

3. Методика "Тест смисложиттєвих орієнтацій" (СЖО) (адаптація Д. О. Леонтьєва).

Проблема пошуку сенсу свого існування, визначення життєвих цілей важлива для збереження психічного та психологічного здоров'я будь-якої людини і в будь-якому віці. Потреба в сенсі життя розкривається в усвідомленні свого життя не як серії випадкових розрізнених подій, а як цілісний процес, що має певний напрям, спадкоємність і зміст. Особливу важливість проблема пошуку сенсу життя набуває в юнацькому віці у зв'язку з актуалізацією проблеми особистісного і професійного самовизначення, в результаті самовизначення життя молодої людини стає більш-менш осмисленої, рівень свідомості життя надалі буде впливати на успішність адаптації молодої людини, в тому числі і до нового для нього виду діяльності, діяльності професійною.

Тест СЖО є адаптованою версією тесту "Мета в житті" Дж. Крамб і Л. Махоліка. Тест СЖО дозволяє безпосередньо визначити кількісну міру осмислення життя. Методика являє собою набір з 20 шкал, кожна з яких на своїх полюсах має два протилежних твердження, між якими розташована шкала переваги з сімома симетричними градаціями.

Осмисленість життя особистості не є внутрішньо однорідною структурою, тому поряд із загальним показником свідомості життя (ОЖ), методика включає також п'ять субшкал, які розбиваються на дві групи. У першу входять субшкале, що відображають власне смисложиттєві орієнтації: цілі в житті, насиченість життя і задоволеність самореалізацією, ці три категорії співвідносяться з метою (майбутнім), процесом (справжнім) і результатом (минулим), людина може черпати сенс свого життя або в одному, або в іншому, або в третьому (чи у всіх трьох складових життя). Дві що залишилися субшкале характеризують внутрішній локус контролю, з яким свідомість життя тісно пов'язана, причому одна з них характеризує загальне світоглядне переконання в тому, що контроль можливий, а друга відбиває віру у власну здатність здійснювати такий контроль

4. Методика "Інтерпретація притчі" (Романенко В.А., 2007).

Методика є проективної і спрямована на виявлення локусу контролю піддослідних. За основу інтерпретації методики взята теорія Дж. Роттера і виділена ним шкала інтернальності - екстернальності. Про інтернальним локусі контролю мова йде тоді, коли людина здебільшого приймає відповідальність за події, що відбуваються в його житті, на себе, пояснюючи їх своєю поведінкою, характером, здібностями. Про екстернальним локусі контролю мова йде, якщо людина схильна приписувати відповідальність за все зовнішнім чинникам: іншим людям, долі чи випадковості, навколишньому середовищі [41].

Респондентам пропонувалося прочитати текст притчі і відповісти на запитання: "Як Ви вважаєте, в чому сенс притчі?" (Відповіді випробовуваних інтерпретувалися методом контент-аналізу) (Текст притчі див. Єв. Від Матвія, гл. 13, 1-23).

Методики та бланки представлені в Додатку № 2.

2.3 Результати дослідження

2.3.1 Результати аналізу документів

У результаті аналізу документів було з'ясовано, що на підприємстві успішно функціонують корпоративні соціальні програми, однією з яких є програма мотивації співробітників і закріплення молодих фахівців, перш за все на підприємстві прагнуть закріпити студентів, які суміщають роботу і навчання. У програму входить надання наставника, доплата, можливість отримання кредиту після закінчення вузу, а також надання оплачуваної учбової відпустки при отриманні другого і подальшої освіти.

Проаналізувавши результати соціологічного дослідження, проведеного на студентах МГТУ ім. Баумана моно зробити наступні висновки: незважаючи на досить широке коло можливих для подальшого працевлаштування підприємств і близькість м. Калуги від м. Москви, близько 20% майбутніх фахівців розглядають підприємство як переважне місце роботи в майбутньому. Серед факторів, що залучають молодих фахівців на підприємство, інтерес до роботи в автомобільній промисловості, сучасне оснащення виробництва, стабільний заробіток, хороший колектив. Розмір бажаної стартовою заробітної плати близько 12000 рублів для 71% опитаних студентів. Якщо дані очікування студентів не будуть виправдані після працевлаштування на підприємство, це, швидше за все, стане чинником низької адаптації молодих фахівців, що в результаті може призвести до їх звільнення.

На підприємстві функціонують системи із залучення та закріплення молодих фахівців, однак для більш успішної адаптації необхідно враховувати очікування потенційних працівників.

2.3.2 Результати дослідження рівня психологічної адаптації

Блок № 2 "Успішність адаптації".

1. Одним з найважливіших компонентів професійного становлення для молодих спеціалістів є задоволеність обраною спеціальністю.

Питання анкети: "Уявіть, що Вам 17 і Ви вирішуєте, куди піти вчитися, Ви":

Таблиця 2.2 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "Уявіть, що Вам 17 і Ви вирішуєте, куди піти вчитися, Ви"

З відповідей видно, що більшість співробітників вибрали б той же вуз і ту ж спеціальність, якби знову вирішували, куди піти вчитися. Це свідчить про їх задоволеності професійним самовизначенням, 15% спеціалістів та 20% робочих зазнали розчарування в обраній професії.

2. Значну роль у процесі професійної адаптації відіграє наявність наставника.

Саме в перші дні роботи на підприємстві у співробітника формується основне уявлення про нього, і людина приймає рішення про те, чи залишиться він і далі працювати в організації чи покине її. Тому дуже важливо розробити ефективну систему наставництва, що допомагає співробітникам з перших днів роботи відчувати себе більш комфортно і швидше адаптуватися на підприємстві.

Питання анкети: "У період адаптації на новому робочому місці":

Таблиця 2.3 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "У період адаптації на новому робочому місці"

Рис. 2.1. Оцінка молодим спеціалістом ефективності наставництва: а) наставник допомагав, б) наставник був відсутній, хоча в ньому була потреба, в) допомога наставника не була потрібна, г) наставник заважав.

З рис. 2.1. видно, що у більшості співробітників був наставник, який допомагав їм у роботі. Проте 13% робітників не задоволені існуючою системою наставництва. Ймовірно, не всякий досвідчений працівник може бути наставником і в цій області необхідно навчання. Також слід звернути увагу на те, що 15% молодих фахівців, які не мали наставника, позбавлені допомоги при адаптації.

3. Важливим елементом адаптації вважається і професійна підготовка. Так, найбільш адаптовані на підприємстві співробітники, чиї знання та здібності відповідають рівню складності виконуваних ними завдань.

Питання анкети: "Робота, яку я зараз виконую":

Таблиця 2.4 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Робота, яку я зараз виконую"

Більшість працівників вважають, що могли б виконувати більш складну роботу. З чого випливає, що у даної категорії молодих фахівців, швидше за все, виражена незадоволена потреба в кар'єрному зростанні. Також є співробітники (10% фахівців і 6% робітників), які вважають, що володіють недостатньою кількістю знань і вмінь для виконання своїх посадових обов'язків, для цієї групи, ймовірно, буде бажаним навчання та підвищення кваліфікації.

4. Потреба в удосконаленні і оптимізації способу виконання своїх безпосередніх обов'язків важливий критерій адаптації до професійної діяльності.

Питання анкети: "Чи виникають у Вас ідеї щодо вдосконалення способу виконання Ваших професійних обов'язків?"

Таблиця 2.5 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "Чи виникають у Вас ідеї щодо вдосконалення способу виконання Ваших професійних обов'язків?"

З відповідей видно, що 90% фахівців і 60% робочих вважають, що могли б в деякій мірі удосконалити способи виконання своєї роботи.

5. Включеність в неформальні міжособистісні відносини є сприятливим чинником для соціально-психологічної адаптації молодого спеціаліста.

Питання анкети: "Зав'язалися Чи є у Вас за час роботи дружні відносини з ким-небудь із співробітників?"

Таблиця 2.6 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Зав'язалися Чи є у Вас за час роботи дружні відносини з ким-небудь із співробітників?"

Більшість співробітників успішно влилися в колектив і ефективно взаємодіють з колегами, з якими вони безпосередньо працюють.

6. Ставлення до підприємства важливий показник задоволеності та адаптованості співробітників на підприємстві.

Питання анкети: "Як виражається Ваше ставлення до підприємства":

Таблиця 2.7 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "Як виражається Ваше ставлення до підприємства"

Рис. 2.2. Задоволеність молодого спеціаліста тим, що він є працівником підприємства: а) співробітник годиться своїм місцем роботи, б) співробітник не завжди згадує, де він працює, в) ставлення співробітника до підприємства нейтральне.

Як видно з відповідей, більшість співробітників відчувають емоційну задоволеність від того, що дане підприємство є місцем їх професійного становлення. Однак фахівці більш задоволені своїм місцем роботи. Серед робітників більший відсоток співробітників, що мають до підприємства нейтральне і негативно забарвлене ставлення, ніж серед спеціалістів.

7. Мотиваційний компонент в адаптації молодих фахівців (бажання працювати і інтерес до роботи).

Питання анкети: "Робота, яку я виконую":

Таблиця 2.8 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Робота, яку я виконую"

Рис. 2.3. Оцінка молодим спеціалістом виконуваної ним роботи: а) робота нудна і нецікава, б) робота мало кому потрібна, в) результати роботи не відповідають затрачуваним зусиллям, г) робота важлива для організації, д) співробітник пишається виконуваної роботою.

З рис 2.3. видно, що більшість співробітників вважають свою діяльність значущою для організації і задоволені змістом виконуваної роботи. Як видно з рис. 27% робочих вважають, що результати, які вони одержують, не відповідають витраченим ними зусиллям, а це, відповідно до теорії очікування В. Врума, призводить до низької мотивації співробітників і внаслідок до їх низької адаптації.

8. Прихильність організації важливий показник успішності адаптації.

Питання анкети: "Через 2 роки думаю, що я буду працювати":

Таблиця 2.9 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Через 2 роки думаю, що я буду працювати"

Рис. 2.4. Розподіл відповідей на запитання анкети: "Через 2 роки думаю, що я буду працювати": а) тут же, в тій же посаді, з тим же окладом, б) тут же, в тій же посаді з більш високим окладом, в) тут ж, на іншій посаді, г) в іншій організації.

Як видно з рис. 2.4., Фахівці діляться на дві протилежні групи щодо бачення свого майбутнього в організації: перші через 2 роки бачать себе працюють на підприємстві в тій же посаді, але з більш високим окладом, другі бачать свою майбутню кар'єру в іншій організації. Серед робітників набагато менший відсоток співробітників прагнуть покинути організацію і в той же час більше охочих працювати тут же, але на іншій посаді.

Наступні чотири питання адаптаційного блоку відносяться до відкритих і оброблені методом контент-аналізу.

Коли молодий фахівець влаштовується на підприємство, він стикається з певними проблемами у своїй роботі. Це природно, оскільки молодій людині доводиться пристосовуватися не тільки до нових умов даної організації, але також і до нового для себе виду діяльності, діяльності професійної, однак, якщо дані скрута не знайдуть свого вирішення у процесі адаптації, вони можуть стати причиною низької задоволеності співробітника і як наслідок його звільнення з підприємства.

Питання анкети: "З якими проблемами на підприємстві, на Вашу думку, найчастіше стикається молодий спеціаліст?"

Таблиця 2.10 Розподіл відповідей співробітників на питання: "З якими проблемами на підприємстві, на Вашу думку, найчастіше стикається молодий спеціаліст?"

Рис. 2.5. Розподіл відповідей на запитання анкети: "З якими проблемами на підприємстві, на Вашу думку, найчастіше стикається молодий спеціаліст?"

Як видно з відповідей, співробітники вважають, що найбільш частими проблемами, з якими стикається початківець працівник, є:

в) низька заробітна плата

г) брак досвіду роботи на виробництві

д) входження в новий колектив

Причому брак досвіду робота є найбільш частою проблемою серед робітників, ніж серед спеціалістів. Це пояснюється тим, що робочі спеціальності доводиться освоювати на робочому місці з нуля, тому що на даний момент немає навчальних закладів, які могли б навчати потрібними спеціальностями.

Питання анкети: "З якими проблемами найчастіше стикаєтеся Ви у своїй роботі?"

Таблиця 2.11 Розподіл відповідей співробітників на питання: "З якими проблемами найчастіше стикаєтеся Ви у своїй роботі?"

Рис. 2.6. Розподіл відповідей співробітників на питання: "З якими проблемами найчастіше стикаєтеся Ви у своїй роботі?"

З рис. 2.6. видно, що фахівці найбільш часто зустрічаються з такими проблемами в роботі як:

д) затягування рішень при появі завдань

а) несвоєчасне надання інформації

Проблеми пов'язані із зовнішніми незалежними від співробітника умовами, які не дозволяють йому виконувати свої професійні обов'язки найбільш ефективно. У рішенні такої проблеми, як недолік необхідної інформації, найважливіше знайти професійного наставника, який буде орієнтувати молодого фахівця як у загальних питаннях, що стосуються організації, так і в інформації, що вимагається працівнику для виконання його безпосередніх обов'язків.

Робочі найбільш часто зустрічаються з такими проблемами:

г) незадовільні умови праці

е) не влаштовує зміст виконуваної роботи

Як видно, проблеми, з якими стикаються спеціалісти і робітники, досить відрізняються один від одного і відносяться в основному не до внутрішніх умов, таким як брак досвіду самого працівника, а до зовнішніх, тобто несвоєчасне надання інформації, відсутність наставника, незадовільні умови праці.

Аспекти роботи, які співробітники виділяють як найбільш привабливі і задоволеність якими знаходиться на високому рівні, сприяють більш швидкої та ефективної адаптації і навпаки.

Питання анкети: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше подобається те, що ... "

Таблиця 2.12 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше подобається те, що ... "

Рис. 2.7. Розподіл відповідей співробітників на питання: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше подобається те, що ... "

Як видно з рис. 2.7, фахівцям подобається в їх роботі те, що:

а) у них є можливість виявляти й удосконалювати здібності

в) відносини між співробітниками хороші

д) вона цікава

Робочим подобається в їх роботі те, що:

в) відносини між співробітниками хороші

ж) умови роботи гідні

Як фахівцям, так і робочим подобаються гарні відносини між співробітниками, це говорить про те, що співробітники підприємства в основному добре адаптовані в цій сфері. Адаптації на підприємстві спеціалістів і робітників сприяють різні чинники, фахівцям в адаптації допомагає мотиваційний компонент (інтерес до роботи і можливість удосконалювати свої здібності), робочим хороші умови роботи.

Серед фахівців є такі співробітники, яким у їхній роботі подобається наявність можливості виявляти й удосконалювати здібності, а також поєднувати роботу з навчанням, це може свідчити про потребу цих співробітників у подальшому розвитку, у самореалізації.

Питання анкети: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше не подобається те, що ... "

Таблиця 2.13 Розподіл відповідей співробітників на питання: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше не подобається те, що ... "

Рис. 2.8. Розподіл відповідей співробітників на питання: "Завершіть фразу:" У моїй роботі мені зараз найбільше не подобається те, що ... "

Як видно з рис. 2.8, фахівцям не подобається в їх роботі те, що:

а) заробітна плата не відповідає витраченим зусиллям

д) доводиться витрачати багато часу на паперову роботу

в) входить у виконувані ними обов'язки

Робітникам не подобається в їх роботі те, що:

е) не влаштовує графік роботи та інтенсивність праці

а) заробітна плата не відповідає витраченим зусиллям

Співробітників підприємства не задовольняє розмір, одержуваної заробітної плати, вони вважаю, що витрачені ними зусилля повинні бути винагороджені більш високою зарплатою. Найбільш вираженим показником незадоволеності робітників є незручний графік роботи (на підприємстві робітники працюють у три зміни).

За результатами адаптаційного блоку опитувальника можна сказати, що більшість опитаних співробітників зуміли налагодити міжособистісні відносини в колективі колег, успішно виконують свої професійні обов'язки і пишаються тим, що працюють на підприємстві, це свідчить про високий рівень адаптації співробітників підприємства в різних сферах їх професійної діяльності. Є співробітники, рівень адаптації яких за даними показниками недостатньо високий, також молоді фахівці, що приходять на підприємство стикаються з певними проблемами, які ускладнюють адаптацію і продовжують її строк. Близько половини опитаних фахівців і 27% робочих незабаром збираються залишити підприємство, що говорить про недостатньо високому рівні організаційної прихильності даних співробітників.

Блок № 3 "Індивідуально-особистісні особливості".

Питання дозволяють виявити, які потреби прагнуть задовольнити співробітники, здійснюючи професійну діяльність на підприємстві. Питання анкети: "При влаштуванні на роботу в дану організацію вирішальним чинником для Вас стало":

Таблиця 2.14 Розподіл відповідей співробітників на питання: "При влаштуванні на роботу в дану організацію вирішальним фактором стало"

Рис. 2.9. Розподіл відповідей співробітників: "При влаштуванні на роботу в дану організацію вирішальним чинником для Вас стало"

З відповідей видно, що найбільш сильним мотивуючим фактором при влаштуванні на роботу на підприємство для фахівців є можливість побудови професійної кар'єри. Як для фахівців, так і для робітників важливим чинником працевлаштування на підприємство служить його близьке розташування до будинку. 26% опитаних фахівців запропонували свій варіант відповіді: отримання досвіду, необхідних знань і навичок, також як і 11% робочих: допомогли влаштуватися знайомі.

Питання анкети: "Як Ви гадаєте, яка найбільш часта причина звільнення співробітників з нашого підприємства?"

Таблиця 2.15 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "Як Ви гадаєте, яка найбільш часта причина звільнення співробітників з нашого підприємства?"

Рис. 2.10. Розподіл відповідей співробітників: "Як Ви гадаєте, яка найбільш часта причина звільнення співробітників з нашого підприємства?"

З рис. видно, що головна причина незадоволеності співробітників, яка здатна спонукати їх до звільнення з підприємства це низька заробітна плата, так само високий показник відсутності можливості кар'єрного росту. Серед робітників важливою причиною є незручний графік роботи. Наступна група питань спрямована на виявлення задоволеності потреб мотиваційної структури особистості співробітників.

Питання анкети: "Як Ви зазвичай витрачаєте свою заробітну плату?"

Таблиця 2.16 Розподіл відповідей співробітників на запитання: "Як Ви зазвичай витрачаєте свою заробітну плату?"