Облік праці та її оплати 2 Організація оплати

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовими договорами власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників фірми, підприємства.

Трудові доходи працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих підсумків діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством. На сьогоднішній момент він становить 4330 рублів.

Актуальність теми обумовлена ​​тим, що оплата праці та її облік є невід'ємною частиною будь-якого підприємства в будь-який час і в будь-якій державі. Люди завжди будуть працювати і завжди еквівалентно відпрацьованому часу (або одиниць продукції) будуть отримувати заробітну плату у грошовому вираженні. На підприємствах враховуються багато фінансових і господарські операції, і одне з найважливіших значень має облік оплати праці. Від правильності та повноти використання всього потенціалу, а також дотримання всіх правил і норм ведення обліку праці залежить і його продуктивність.

Предметом даної курсової роботи є процес організації обліку праці на підприємстві. Об'єкт роботи - сукупність принципів та особливостей синтетичного і аналітичного обліку праці та її оплати на підприємстві.

Мета курсової роботи - теоретичного вивчення даного питання. Для вирішення даної мети слід виділити наступні завдання:

1. Розглянути теоретичні основи організації оплати праці;

2. Виділити за допомогою документації необхідні підстави для обліку праці;

3. Проаналізувати та розглянути порядок нарахування заробітної плати та утримань з неї;

4. Виявити способи удосконалення оплати праці;

5. Простежити останні зміни відбулися в системі соціальних відрахувань

Структура роботи: Курсова робота складається з 3 розділів, перша і друга голови включають в себе по 3 параграфа, третя складається з двох параграфів.

1. Основи організації оплати праці: поняття, сутність, форми

1.1 Організація оплати праці та класифікація робочих

Оплата праці являє собою грошове вираження тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання. Організації самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. В даний час основною юридичною формою регулювання трудових відносин є трудовий договір, який представляє собою угоду між роботодавцем та працівником і полягає в письмовому вигляді. Він складається у двох примірниках, один з яких передається працівникові, а інший зберігається в роботодавця. У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім'я, по батькові працівника, найменування роботодавця, істотні та інші умови договору. До таких умов відносяться: місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника, права та обов'язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. На підставі трудового договору роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила. Трудові договори укладаються: на невизначений термін; на певний термін не більше п'яти років. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. При укладенні трудового договору на невизначений термін сторони не обумовлюють термін майбутньої роботи і, отже, домовляються про роботу постійної. Строковий трудовий договір (контракт) може полягати тільки в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється. Крім того, замість трудового договору з працівником може бути укладено цивільно-правовий договір, наприклад договір підряду чи возмездного надання послуг.

За цивільно-правовим договором працівник повинен виконати тільки певне завдання. При цьому він не займає будь-якої посади, яка передбачена штатним розкладом організації, і може не підкорятися її внутрішньому розпорядку. За цивільно-правовим договором оплачують тільки ті роботи, які передбачені в даному договорі. Найважливішим моментом таких договорів є термін виконання роботи, зазначений у ньому. Причому оплачуватися повинні тільки виконані роботи. Факт закінчення робіт повинен бути підтверджений двостороннім актом приймання-здачі робіт. При цьому працівник, найнятий за цивільно-правовим договором, не має права на щорічну оплачувану відпустку та додаткові відпустки, на оплату часу непрацездатності тощо Для будь-якої організації витрати живої праці є, з одного боку, найважливішим елементом витрат виробництва, а з іншого - заробітком працівників. Тому велике значення має наявність економічно обгрунтованої й достовірної інформації про працю та її оплату. Формування такої інформації пов'язано з класифікацією персоналу підприємства. У залежності від сфери прикладання праці персонал підприємства підрозділяють на виробничий і невиробничий.

Виробничий - персонал основної діяльності організації. До його складу включаються працівники: основного і допоміжного виробництв; підсобних виробництв; науково-дослідних, конструкторських, технологічних підрозділів; обчислювальних центрів, усіх видів охорони; управління та ін

Невиробничий персонал - персонал, не пов'язаний з основною діяльністю підприємства. До складу невиробничого персоналу включаються працівники: підсобних сільськогосподарських підприємств; житлового господарства та комунальних підприємств; медичних установ; оздоровчих установ, відпочинку, фізичної культури, культури, туризму, виховання, освіти тощо

Усі працюючі на підприємстві розрізняються за категоріями персоналу:

• робочі

• керівники

• фахівці

• службовці

Робітники - це особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг.

Керівники - це управлінські працівники, до складу яких включаються: директори, начальники, що управляють, завідувачі, майстра і т.п.

Спеціалісти - це працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, до складу яких включаються: інженери, економісти та ін

Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік, контроль, до складу яких включаються: агенти, архіваріуси, касири, секретарі, табельщики, обліковці та ін

Працівники підприємства включаються до облікового складу та позаспискових склад. У обліковий склад працівників включаються всі працівники, які перебувають у штаті підприємства. До позаспискових складу відносяться працівники, які не перебувають у штаті підприємства, залучені за трудовою угодою для виконання разових робіт, а також сумісники. Такий поділ необхідно для розрахунку одного з важливих трудових показників підприємства, яким є показник середньооблікової чисельності працівників. Цей показник необхідний для складання статистичної звітності, а також може використовуватися для визначення бази оподаткування при обчисленні низки податків. Облік особового складу працюючих ведеться шляхом оформлення відповідних документів на всіх етапах руху працюючих на підприємстві. На кожного працівника у відділі кадрів підприємства відкривається особиста картка, в якій зазначаються всі факти його діяльності. Облік робочого часу ведеться табельником у спеціальному документі - табелі обліку робочого часу. ¹

1.2 Форми і системи оплати праці

При оплаті праці фізичних осіб в Російській Федерації можуть застосовуватися грошова і негрошова (натуральна) оплата праці. Це так звані форми виплати. У свою чергу, зазначені форми забезпечуються двома системами нарахування оплати праці: тарифної та безтарифної. При цьому в Трудовому кодексі система встановлення заробітної плати конкретизується і ставиться в залежність від типу фінансування організацій. У бюджетних організаціях заробітна плата встановлюється і регулюється за допомогою тарифікації, показники якої встановлюються на підставі постанов Уряду РФ. В організаціях зі змішаним фінансуванням, під яким розуміється бюджетне фінансування плюс доходи від підприємницької діяльності, тарифна система регулюється вищевказаними постановами, а оплата праці, пов'язана з доходами від підприємницької діяльності, встановлюється на підставі колективних договорів, угод і локальних нормативних актів. В інших організаціях або в організаціях з приватною формою власності оплата праці встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, трудовими договорами.

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється оплата праці залежно від складності та умов роботи, ступеня кваліфікації та якості праці працівника та інших факторів.

Сутність безтарифної оплати праці полягає в тому, що заробіток працівника ставиться в залежність від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу, в якому він працює, або від обсягу коштів, що направляються адміністрацією організації на оплату праці працівників. Часто сума заробітку працівника при безтарифної оплати праці обчислюється у відсотках від вартості укладених ним договорів на поставку (продаж) продукції (товарів) або у відсотках від вартості доходу (прибутку) організації від угод, вчинених працівником на користь організації. У свою чергу, тарифна система підрозділяється на два її різновиди: погодинна і відрядна оплати праці.

При погодинній оплаті праці заробітна плата працівнику визначається відповідно до його кваліфікацією і кількістю відпрацьованого робочого часу. Така оплата праці застосовується у тих випадках, коли праця працівника неможливо нормувати. Сфера розповсюдження погодинної оплати праці - керівний та адміністративно-господарський персонал і т.п. При цьому працівникам, переведеним на почасову оплату праці, залежно від присвоєного їм розряду встановлюються посадовий оклад (керівники, службовці, технічні виконавці) або тарифна ставка (робітники). У залежності від характеру виконуваних робіт і умов організації виробництва і праці погодинна оплата може виражатися у вигляді простої почасової і почасово-преміальної. При простій почасовій системі оплати праці за основу розрахунку розміру оплати праці працівника беруться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом організації і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано не весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час. ²

Приклад: Експедитору встановлений посадовий оклад - 12000 руб. У листопаді 2009 р. він відпрацював 17 робочих днів (кількість робочих днів у листопаді - 21). Таким чином, його заробіток за листопад складе:

12000 руб.: 21 дн. х 17 дн. = 9714 руб. 30 коп.

Деякі організації застосовують погодинну і поденну системи оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого в організації положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.

Приклад: Керівнику цеху в серпні 2009 р. повинна бути виплачена премія у розмірі 20% від посадового окладу (20 000 руб.). У цьому випадку його заробіток за серпень складе:

20 000 руб. + 20 000 руб. х 20% = 24 000 руб.

При відрядній оплаті праці оплата нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що стимулює працівників до підвищення його продуктивності. Крім того, при такій системі оплати праці відпадає необхідність контролю використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник, як і роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції. В основу розрахунку при відрядній оплаті праці береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення їм одиниці продукції або виконання певної операції. Різновидами відрядної оплати праці є: пряма відрядна; відрядно-прогресивна; відрядно-преміальна; побічно-відрядна; акордна.

Кожна з різновидів відрядної оплати праці характеризується відповідним способом розрахунку оплати. Так, при прямій відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується залежно від обсягу виконаної роботи виходячи з відрядних розцінок за одиницю доброякісної продукції.

Приклад: В організації встановлена ​​пряма відрядна оплата праці. У травні працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 20 руб. Отже, розмір заробітку працівника за травень склав:

500 од. х 20 грн. / од. = 10 000 руб.

При відрядно-прогресивній оплаті праці вироблення в межах встановленої норми оплачується по основних незмінним розцінками, а вироблення понад норми - за підвищеними розцінками. Обов'язковою умовою для працівника в цьому випадку є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.

Приклад:

В організації встановлений прямий відрядно-прогресивна оплата праці. Для встановлення взаємозв'язку між різновидами відрядної оплати праці скористаємося умовами попереднього прикладу. Як у ньому вказувалося, працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції, Відрядна розцінка за одиницю продукції: до 300 одиниць - 20 руб., Від 301 до 400 одиниць - 22 крб., Понад 400 одиниць - 25 крб. Розрахунок заробітної плати працівника за місяць проводиться в наступному порядку:

300 од. х 20 грн. / од. + 100 од. х 22 грн. / од. + 100 од. х 25 грн. / од .=

= 10 700 руб.

При відрядно-преміальною системі робочим додатково нараховується премія за показниками, встановленими Положенням про преміювання (якість роботи, терміновість її виконання, відсутність скарг з боку клієнтів і т.п.). Розмір премії встановлюється у відсотках від відрядного заробітку. Таким чином, заробітна плата працівника складається з відрядного заробітку, що обчислюється виходячи з розцінок та кількості виробленої продукції, а також премії.

Приклад: В організації встановлений прямий відрядно-преміальна оплата праці. Положенням про преміювання передбачена 20-відсоткова премія за виконання норми. Використовуємо умови попереднього прикладу. Норма вироблення складає 500 одиниць. Зарплата співробітника в даному випадку складе:

500 од. х 20 грн. / од. = 10 000 руб.

Премія: 10 000 руб. х 20% = 2000 руб.

Загальний заробіток співробітника склав 12 000 руб.

Непряма відрядна система оплати праці, як правило, застосовується для працівників, що виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва. Така система заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників.

Приклад: Працівнику, зайнятому на допоміжних роботах, нараховується 65% від заробітку працівників основного виробництва. Якщо заробіток працівника основного виробництва за місяць склав 10 000 руб., То працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, буде нараховано 6500 руб. (10 000 руб. Х 65%).

При аккордной оплаті праці бригаді або окремому працівнику ви - дається акордне завдання, встановлюється строк його виконання та сума заробітку, тобто винагороди, встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну виробничу операцію.

Приклад: Працівник цеху займається складанням вироби, яке складається з трьох деталей, що виготовляються також цим працівником. Розцінка за виготовлення одного виробу - 200 руб. Протягом місяця працівник виготовив 180 деталей, але зібрав лише 50 виробів. Розмір його заробітку буде визначатися, виходячи з кількості зібраних виробів і встановленої відрядної розцінки за одиницю виробу. Він складе 10 000 руб. (200 руб. / вид. Х 50 вид.). Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці може бути і колективної (бригадної). У цьому випадку заробіток всієї бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості та якості його праці в загальному обсязі робіт. В даний час набула широкого поширення оплата праці на комісійній основі. Як правило, вона застосовується в організаціях, що надають послуги населенню, що здійснюють торговельні операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від продажу продукції.

Приклад: Заробіток працівника, що займається продажем комп'ютерних комплектуючих, встановлено за згодою працівника і адміністрації організації у розмірі 15% від фактичного обсягу проданої продукції. Якщо протягом місяця працівник реалізував продукції на суму 100 000 руб., То розмір його заробітку за місяць складе 15 000 руб. (100 000 руб. Х 15%).

В даний час механізми ринкової економіки породили безліч різновидів комісійної форми оплати праці, метою якої є пов'язування оплати праці працівників з результатами їх діяльності. Вибір конкретного способу аналізованої форми оплати праці залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей товару, що продається, специфіки ринку і ряду інших чинників. ³

1.3 Документальне оформлення оплати праці

Видача заробітної плати, допомоги, пенсій персоналу може здійснюватися касиром за платіжними або розрахунково-платіжними відомостями (Додаток 1), підписаним керівником і головним бухгалтером. Після закінчення терміну видачі заробітної плати та інших видів оплат за відомості у відношенні осіб, які одержали відповідні виплати, замість їх підписи робиться відмітка про депонування. При цьому депонування здійснюється тільки по тих сумах, за якими готівкові кошти, призначені для видачі працівникам, були отримані в установі банку, але не виплачені через відсутність працівника на роботі або у випадку, коли працівник відмовився отримувати гроші. Після чого складається реєстр депонованих сум. Крім того, в кінці відомості робиться запис про фактично виплачених і підлягають депонуванню сумах, а також звірка їх з загальним підсумком по відомості. Депоновані суми заробітної плати на наступний день після закінчення термінів їх зберігання повинні бути здані на розрахунковий рахунок підприємства, відкритий в установі банку, що відображається в обліку записом за дебетом рахунка 51 і кредитом рахунка 50. У бухгалтерському обліку видача заробітної плати та інших видів оплат відображається записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 50 «Каса», субрахунок «Каса організації». У свою чергу, для обліку сум депонованої заробітної плати призначений окремо відкривається до рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам». При закритті розрахунково-платіжної (платіж - ною) відомості суми невиплаченої заробітної плати відображаються в обліку записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 76, субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам». Аналітичний облік розрахунків з депонентами в частині сум своєчасно не виданої заробітної плати ведеться у книзі обліку депонованої заробітної плати. Законодавством також допускається можливість перерахування заробітної плати на рахунок в банку.

Перерахування заробітної плати на банківський рахунок працівника можливо після укладення договору банківського рахунку між працівником і банком. Грошові кошти на виплату заробітної плати безготівковим шляхом можна перераховувати на рахунки працівників за відкритими для них вкладами у комерційних банках, на рахунки працівників, призначені для розрахунку пластиковими картами, і на поточні рахунки фізичних осіб. При цьому безготівковий спосіб виплати заробітної плати з використанням банківських карт може застосовуватися організацією лише в тому випадку, якщо всі працівники згодні на таку форму розрахунків з оплати праці. Отже, для отримання заробітної плати безготівковим шляхом кожен працівник повинен подати заяву з проханням перераховувати його заробітну плату на певний банківський рахунок. Після цього організація вибирає банк-емітент, певний тип і вид пластикової картки - розрахункову або кредитну. Розрахункова карта - банківська карта, видана власникові засобів на банківському рахунку, використання якої дозволяє власнику картки розпоряджатися грошовими коштами, що знаходяться на його рахунку в межах витратного ліміту, встановленого емітентом, для оплати товарів і послуг та / або отримання готівкових грошових коштів. Кредитна карта - банківська карта, використання якої дозволяє власнику картки здійснювати операції у розмірі наданої емітентом кредитної лінії і в межах витратного ліміту, встановленого емітентом, для оплати товарів і послуг та / або отримання готівкових грошових коштів. Організація виплати заробітної плати безготівковим порядком також залежить від того, чи має організація в даному банку розрахунковий рахунок чи ні. Якщо в організації є розрахунковий рахунок в цьому банку, то гроші безпосередньо з нього перераховуються на карткові рахунки співробітників. Якщо ж в організації немає розрахункового рахунку в даної кредитної організації, то організація перераховує грошові кошти на особисті банківські рахунки співробітників, відкриті в цьому банку. При цьому організація перераховує банку суму, необхідну для виплати заробітної плати всім співробітникам, одним платіжним дорученням. У банк в узгоджені терміни повинна бути передана спеціальна відомість, в якій вказуються табельні номери, прізвища, імена, по батькові співробітників і суми заробітної плати, які підлягають видачі. Банк зараховує гроші на карткові рахунки співробітників тільки на наступний день після того, як від організації надійшло платіжне доручення. При цьому зобов'язання організації-роботодавця щодо ви - платі заробітної плати співробітникам вважаються погашеними в той момент, коли банк списав гроші з рахунку організації. На дату списання, яка вказана у виписці банку, в організації робиться запис за дебетом рахунка 70 і кредитом рахунка 51. Після списання грошових коштів з рахунку організації банк представляє виписки з карткового рахунку кожного співробітника. Як правило, такі виписки представляються до 5-го числа місяця, наступного за місяцем, за який виплачено заробітну плату. Виплата заробітної плати за допомогою пластикових карт породжує певні витрати організації, які відповідно до правил бухгалтерського обліку визнаються операційними.

Нарахування заробітної плати та інших видів оплат представляє собою, з одного боку, визначення суми боргу організації працівникам, а з іншого - відповідних рахунків, на які повинна бути віднесена заробітна плата та інші види оплат. Віднесення заробітної плати та інших видів оплат на рахунки за напрямами витрат, тобто в залежності від того, кому і за що вироблено нарахування, називається їх розподілом. Нарахування і розподіл основної заробітної плати провадяться на підставі первинних документів: табелів, нарядів, змінних рапортів і ін Зазначені документи групуються по напрямках витрат і по них щомісяця складається відомість розподілу заробітної плати. Додаткова заробітна плата (оплата відпусток, часу виконання державних обов'язків та ін) нараховується на підставі документів, що підтверджують право працівника на оплату за опрацьованим час, за середньою заробленої плати.

2. Облік праці та її оплати

2.1 Облік нарахування і розподілу заробітної плати та інших видів оплат

Облік розрахунків з оплати праці та інших виплат з кожним із працівників ведеться в аналітичних рахунках (особових рахунках), що відкриваються на кожного працівника. Для ідентифікації працівників їм присвоюється табельний номер за системою кодування, зручною для підприємства (порядковий номер по підприємству, порядковий номер усередині номера підрозділи тощо). Табельний номер працівника вказується в усіх документах, пов'язаних з розрахунками з оплати праці.

Облік нарахування і видачі заробітної плати та інших оплат ведеться на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображається нарахування заробітної плати та інших виплат відповідно до чинного законодавства. За дебетом розглянутого рахунку - видача заробітної плати, її депонування і відповідають законодавству утримання. ⁴

Залишок по рахунку - заборгованість з оплати праці на початок і кінець звітного періоду. Витрати на оплату праці погашаються шляхом їх віднесення на витрати організації в залежності від їх призначення, тобто на собівартість продукції (робіт, послуг) та на інші витрати. При цьому склад витрат на оплату праці як елемента собівартості встановлюється організацією самостійно. Однією з найважливіших процедур в організації обліку оплати праці є її нарахування.

Під нарахуванням заробітної плати та інших видів оплат розуміється визначення сум, належних працівникам підприємства. При цьому для організації бухгалтерського обліку витрат нарахована оплата праці, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг), підрозділяється на основну та додаткову заробітну плату.

Основний є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час або виконану роботу, при погодинній або відрядної оплати праці. До основної заробітної плати відносяться доплати та компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (за роботу в шкідливих або небезпечних умовах, у нічний час, у вихідні та святкові дні та ін), премії, а також оплата простоїв не з вини працівників . Основна заробітна плата включається в собівартість продукції (робіт, послуг) як прямим, так і непрямим способом. Наприклад, заробітна плата за виконану роботу за відрядними розцінками відноситься на собівартість виконуваної роботи прямим шляхом. У той же час заробітна плата, нарахована робітникам за час простоїв не з їх вини, може бути включена до собівартості продукції (робіт, послуг) тільки непрямим порядком.

Додаткова заробітна плата нараховується за опрацьованим час відповідно до законодавства. До неї відноситься оплата всіх видів відпусток, часу виконання державних обов'язків, пільгових годин підлітків тощо Додаткова заробітна плата включається в собівартість продукції в основному непрямим шляхом.

Як вже вказувалося, нарахування заробітної плати залежить від форми оплати праці. Так, всі розрахунки погодинної оплати праці, так чи інакше, пов'язані з відпрацьованим часом. У свою чергу, розрахунок відрядної оплати праці залежить від виробітку і її розцінок. При цьому нарахування деяких видів оплати праці відповідно до законодавства здійснюється в особливому порядку. Наприклад, нарахування за понаднормову роботу повременщика - у полуторному розмірі за перші дві години, за всі наступні - в подвійному розмірі; відрядника - за перші дві години не менше ніж по полуторним відрядними розцінками, за всі наступні - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками. У свою чергу, за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні нарахування проводиться не менш ніж у подвійному розмірі: відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідні, святкові та неробочі дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму. Крім того, в організації оплати праці підвищеною увагою завжди користувалися випадки нарахування оплати праці за виробничий брак і час простоїв. Так, остаточний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції. При цьому необхідно вину працівника при виготовленні бракованої продукції оформити документально щоб уникнути трудових суперечок. У разі ж, якщо бракована продукція була виготовлена ​​з вини роботодавця, шлюб підлягає оплаті нарівні з придатними виробами. Розмір нарахування оплати часу простоїв залежить від наявності чи відсутності вини сторін трудового договору. Так, час простою з вини працівника не оплачується. У свою чергу, час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше 2 / 3 середнього заробітку працівника, а час простою з причин, не залежних від працівника та роботодавця, оплачується в розмірі не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу). При цьому простий є окремим випадком виробничої необхідності, який дає роботодавцеві право тимчасово переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Якщо на час простою роботодавець перевів працівника на іншу роботу, то нарахування оплати праці останнього виробляється по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. На кожний вид таких оплат складається встановлений документ (списки працювали понаднормово, в святкові дні, акти про шлюб, акти про просте та ін.) Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджують право працівника на оплату за опрацьованим час, за середнім заробітком. Найбільш часто зустрічається розрахунком середнього заробітку на практиці є його числення для оплати відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки. Середній заробіток для обчислення суми оплати за відпустки та виплати компенсацій за невикористані відпустки розраховується виходячи з оплати праці за розрахунковий період необхідно розділити три і середньомісячне число календарних днів (29,6). У разі ж, якщо у розрахунковому періоді якісь місяці відпрацьовані в повному обсязі або виключалося час, не приймається до розрахунку відповідно до законодавства, то суму фактично нарахованої оплати праці за розрахунковий період необхідно розділити на три і середньомісячне число календарних днів. При цьому розрахунок середньомісячного числа календарних днів має свою специфіку. Спочатку середньомісячне число календарних днів (29,6) множиться на кількість тих місяців, які відпрацьовані повністю. Потім визначається середньомісячне число календарних днів в місяцях, відпрацьованих не повністю, шляхом множення фактично відпрацьованих у цих місяцях днів на коефіцієнт 1,4.

Приклад: З 5 травня 2008 Петрову В.С. надана відпустка на 28 календарних днів. Таким чином, розрахунковий період - з 1 лютого до 1 травня 2008 р. Лютий Петров В.С. відпрацював повністю, з 10 по 18 березня він хворів, а 14, 15 і 16 квітня був у відрядженні. Отже, в березні 2008 р. Петров В.С. відпрацював 15 днів, це 21 календарний день (15 дн. х 1,4). А в квітні - 19 днів, або 26,6 календарного дня (19 дн. Х 1,4). За цей період Петрову В.С. нарахована заробітна плата, що дорівнює 12 800 руб. Лікарняні і зарплата за час відрядження не враховуються. Середньоденний заробіток Петрова В.С: 12 800 руб.: (29,6 дн. + 21 дн. + 26,6 дн.) = 165 руб. 80 коп. Відповідно відпускні Петрова В.С. складуть:

165 руб. 80 коп. х 28 дн. = 4542 руб. 49 коп.

Якщо ж відпустка надається в робочих днях, то нараховану співробітнику зарплату треба розділити на кількість робочих днів за графіком 6-денний тижня. У разі ж, якщо у розрахунковому періоді якісь місяці відпрацьовані в повному обсязі або виключалося час, не приймається до розрахунку відповідно до законодавства, то суму фактично нарахованої оплати праці за розрахунковий період необхідно розділити на кількість фактично відпрацьованих робочих днів за графіком 5-денний тижня, помножених на коефіцієнт 1,2.

Приклад: Скористаємося умовами попереднього прикладу. Лютий 2009 Петров В.С. відпрацював повністю, тобто за графіком 6-денний тижня 23 дні. У березні він трудився 15 днів, або, виходячи з 6-денного робочого тижня, 18 днів (15 дн. 1,2). Що стосується квітня, то в цьому місяці Петров «. відпрацював 19 днів, або в перерахунку на 6-денну тиждень 22,8 дня (19 дн. х 1,2). Середньоденний заробіток Петрова В.С. дорівнює: 12 800 руб.: (23 дн. + 18 дн. + 22,8 дн.) = 200 руб. 27 коп. Відповідно відпускні Петрова О.С. складуть:

200 руб. 27 коп. х 28 дн. = 5607 руб. 56 коп.

Для нарахування оплати праці за місяць весь заробіток працівника підсумовується. Підсумовування всіх видів нарахованої оплати праці за розрахунковий період з різних документів і розрахунків здійснюється в особовому рахунку, який ведеться на кожного працівника в бухгалтерії. З лицьового рахунку дані про нараховану оплату праці переносять в розрахунково-платіжну або розрахункову відомість.

Таблиця 1. Розподіл оплати праці за напрямами видатків

⁵

Іншою найважливішою процедурою в організації обліку оплати праці є її розподіл по напрямках витрат. Під розподілом заробітної плати та інших видів оплат називається віднесення зазначених сум на відповідні рахунки за напрямами витрат, тобто в залежності від того, кому і за що вироблено нарахування. Облік розподілу нарахованої заробітної плати проводиться на підставі тих самих первинних документів, що і її нарахування: табелів, нарядів, змінних рапортів і ін Зазначені документи групуються за напрямами видатків, і по них щомісяця складається відомість розподілу заробітної плати, в основі якої лежать такі принципи нарахування (табл. 1).

Облік особового складу працюючих та робочого часу

Облік особового складу працюючих ведеться шляхом оформлення відповідних документів на всіх етапах руху працюючих в організації:

• прийом на роботу - наказом про прийняття на роботу;

• переведення на іншу роботу - наказом про переведення на іншу роботу; • відпустку - наказом (запискою) про надання відпустки;

• звільнення - наказом про припинення трудового договору. На кожного працівника у відділі кадрів організації відкривається особиста картка, в якій зазначаються всі факти його діяльності.

Облік робочого часу повинен забезпечити контроль:

1) за своєчасною явкою працівників на роботу, виявленням усіх не з'явилися і запізнилися;

2) за перебуванням працівників під час роботи на робочих місцях; своєчасним відходом і приходом під час обіду, 3) за своєчасним відходом з роботи;

4) фактично відпрацьованого робочого часу, часу простоїв та інших видів недовикористання робочого часу.

Облік робочого часу ведеться табельником у спеціальному документі «Табель обліку робочого часу». На кожного робіт-ника в табелі відводиться два рядки: в одній вказується час, в іншій - вид витрат робочого часу (Я - тривалість роботи в денний час; Н - тривалість роботи у нічний час; ВІД - щорічна основна оплачувана відпустка; Б - тимчасова непрацездатність; Р - відпустка по вагітності та пологах тощо). ⁶

Облік понаднормових годин ведеться за відповідними документами, в яких вказується відпрацьований час та інші дані, необхідні для визначення витрат. Облік часу простою здійснюється на основі листків про просте. Облік часу працівників, що перебували у відрядженнях, хворіли, у період виконання державних обов'язків, перервах, зараховуються в робочий час, ведеться в табелі на підставі посвідчень про відрядження, лікарняних листів, наказів і т.п.

Системи і форми оплати праці Розмір заробітної плати конкретного працівника встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем, при цьому розмір залежить від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці.

2.2 Облік відрахувань на соціальні потреби і розрахунків з органами соціального страхування та забезпечення

Поняття обліку оплати праці, заробітної плати та завдання її обліку Згідно з Трудовим кодексом РФ оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У нього можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з питань форм, систем і розмірів оплати праці; виплати допомог і компенсацій; механізму регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, та інших питань. Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених підрозділах.

Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції. В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з питань оплати праці, умов і охорони праці, режимів праці та відпочинку та інших питань.

Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, приймає роботодавець в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Організації самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. У систему основних державних гарантій з оплати пра - цi працівників включаються:

• величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;

• величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Російській Федерації;

• заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;

• обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

• обмеження оплати праці в натуральній формі (частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% загальної суми заробітної плати);

• про беспеченіе отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

• державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;

• відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених Трудовим кодексом РФ, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;

• терміни і черговість виплати заробітної плати.

Для організації витрати живої праці є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу. Тому важливе значення має наявність економічно обгрунтованої й достовірної інформації про працю та її оплату. Облік праці та її оплати повинен забезпечити:

• контроль за продуктивністю праці;

• кількістю і якістю праці;

• використанням робочого часу;

• фондом оплати праці;

• здійснення своєчасних і правильних розрахунків по оплаті праці;

• отримання даних з праці і його;

• оплату для планування та оперативного регулювання; • своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці і його оплати.

Конституція Російської Федерації гарантує кожному своєму громадянину соціальну та медичну допомогу, а також пенсійне забезпечення як через хворобу, так і по старості. Джерелом таких коштів є страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування. У бухгалтерському обліку ці види історично прийнято називати відрахуваннями на соціальне страхування та забезпечення. Ця економічна категорія тісно пов'язана з оплатою праці працівників. Відрахування на соціальне страхування та забезпечення проводяться щомісячно від нарахованої заробітної плати та інших прирівняних до неї виплат за встановленим розміром. Для забезпечення правильності обчислення сум відрахувань на соціальні потреби попередньо необхідно визначити перелік усіх видів оплати праці та прирівняних до них сум, які виступають у вигляді бази для твору розрахунку. Зазначений перелік формується на основі зазначених вище законодавчих актів.

Для визначення сум відрахувань на соціальні потреби складається спеціальний розрахунок. Обчислені суми відрахувань відносяться на витрати виробництва (витрати обігу) та інші джерела покриття, тобто на ті ж рахунки, на які була віднесена нарахована заробітна плата та інші прирівняні до неї виплати зі збільшенням заборгованості підприємства перед кожним одержувачем. Облік відрахувань на соціальні потреби і розрахунків з органами соціального страхування і забезпечення ведеться на пасивному рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення». Облік розрахунків за відповідними напрямами здійснюється на відповідних субрахунках до рахунку 69 на підставі розрахунків бухгалтера, виписок з розрахункового рахунку і платіжних доручень на перерахування коштів за призначенням. Створені на підприємствах відрахування на соціальні потреби повинні бути перераховані за призначенням в терміни, встановлені чинним законодавством. Виняток становлять відрахування до фонду соціального страхування. Відрахування до фонду соціального страхування, сформовані на підприємстві, використовуються для виплати допомог з тимчасової непрацездатності і йому аналогічних, а невикористовуваний залишок відрахувань перераховується до фонду соціального страхування. При цьому нарахування допомог в частині, що виплачується за рахунок коштів державного соціального страхування, відображається за дебетом рахунка 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», субрахунок 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню», в кореспонденції з кредитом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці ».

Облік резервування сум на оплату відпусток працівникам

Суми, нараховані працівникам за відпустки, можна включати у за - витрати виробництва в тому місяці, в якому вони нараховані. Однак такий порядок обліку для великих промислових підприємств економічно не виправданий. При масовому відході працівників у відпустку в літній період випуск продукції таких підприємств зазвичай скорочується, а витрати на оплату праці в собівартості продукції значно зростають. Щоб попередити значні коливання собівартості продукції, підприємства можуть створювати резерв на оплату відпусток. Такий резерв утворюється шляхом щомісячних відрахувань у розмірі планового відсотка від суми фактично нарахованої за місяць основної заробітної плати.

Облік створення зазначених резервів та їх використання ведеться на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат». Рахунок пасивний, фондовий. Створення резерву відображається за його кредитом у кореспонденції з дебетом рахунків 20, 23, 25, 26, тобто дебетуються ті ж рахунки, на яких врахована нарахована оплата праці. Нараховані за рахунок резерву суми оплати за відпустки відображаються записом за дебетом рахунка 96 і кредитом рахунка 70. Після закінчення року проводиться інвентаризація нарахованого резерву на оплату відпусток. Якщо резерв нарахований в сумі меншій, ніж фактично використано, то на цю різницю проводиться його донарахування, тобто дебетуються рахунки 20, 23, 25, 26 і кредитується рахунок 96. Якщо сума створеного резерву більше, ніж фактично використано, то зазначена різниця сторнується тієї ж кореспонденцією. Облік резерву на оплату відпусток ведеться на пасивному рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат», субрахунок "Резерв на оплату відпусток».

Рахунок 96, субрахунок "Резерв на оплату відпусток»

2.3 Облік утримань із заробітної плати та розрахунків з працівниками організації

З нарахованої оплати праці персоналу підприємства виробляються такі утримання:

• податок на дохід фізичних осіб;

• за виконавчими документами на користь інших підприємств та осіб;

• своєчасно не повернуті підзвітні суми;

• за заподіяну матеріальну шкоду;

• за товари, куплені в кредит;

• за отриманими позиками;

• профспілкові внески та ін

Податок на дохід фізичних осіб утримується у відповідності з другою частиною Податкового кодексу РФ. Обчислення податку здійснюється за сукупним річним доходом, отриманим календарному році на території Російської Федерації, як у грошовій, так і в натуральній формі. Склад доходів, що підлягають оподаткуванню, визначається Кодексом. При цьому дохід працівника визнається в тому місяці, в якому він був йому виплачений.

Доходи громадян зменшуються на податкові відрахування. Їх чотири види: стандартні, соціальні, майнові та професійні. На організації покладено обов'язок по наданню тільки стандартних і професійних податкових відрахувань. За рештою відрахуваннями громадяни повинні звертатися до податкових органів. Стандартні податкові відрахування надаються громадянам тільки з тих доходів, які підлягають оподаткуванню за податковій ставці 13%. При цьому якщо платник податку має право на відрахування в розмірі 3000 руб. або 500 руб., то ці відрахування йому надаються без обмеження доходу, одержаного протягом року. Особам, які не мають права на відрахування в 3000 і 500 руб., Оподатковуваний база з податку на доходи фізичних осіб зменшується щомісяця на 400 руб. до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку року (проти якого передбачена податкова ставка 13%), перевищив 40 000 руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40 000 руб., Передбачений податкове вирахування не застосовується. Крім цього, для батьків, опікунів та піклувальників передбачений податкове вирахування з податку на доходи фізичних осіб на кожну дитину в сумі 1000 руб. в місяць. Для вирахування на дитину дане обмеження складе 280 000 руб.

Зазначені відрахування надаються на кожну дитину у віці до 18 років, а також на кожного учня денної форми навчання, аспіранти, ординатора, студента, курсанта у віці до 24 років. Податок на дохід фізичної особи обчислюється з початку календарного року після закінчення кожного місяця, в якому був отриманий дохід, з суми оподатковуваного доходу за ставками, встановленими законодавством, з заліком раніше утриманої суми податку. Суми податку визначаються в повних рублях без копійок. Розрахунок прибуткового податку не за місцем основної роботи проводиться з суми нарахованого доходу за діючими ставками.

Утримання за виконавчими документами провадяться на підставі виконавчих документів, що надійшли на підприємство.

Найбільшу питому вагу в утримання із заробітної плати, вироблених організаціями в силу наданих їй прав, становлять аліменти.

Утримання аліментів проводиться на підставі або нотаріально завіреної угоди про сплату аліментів, або виконавчого листа.

Бухгалтерія організації за місцем роботи особи, зобов'язаної сплачувати аліменти (на підставі нотаріально посвідченого угоди про сплату аліментів або на підставі виконавчого листа), зобов'язана щомісяця утримувати аліменти з його заробітної плати та (або) іншого доходу.

Важливим є те, що на підприємстві бухгалтерія зобов'язана

сплачувати або переводити їх за рахунок цього ж особи одержувачу аліментів не пізніш як у триденний строк з дня виплати заробітної плати та (або) іншого доходу особі, зобов'язаному сплачувати аліменти. Розмір аліментів, які сплачуються за угодою про сплату аліментів, визначається цією угодою сторонами. При цьому розмір аліментів, встановлений за угодою про сплату аліментів на неповнолітніх дітей, не може бути нижче розміру аліментів, які вони могли б отримати при стягненні аліментів у судовому порядку. За відсутності угоди про сплату аліментів вони стягуються судом з їх батьків щомісячно в розмірі: на одну дитину - чверті, на двох дітей - однієї третини, на трьох і більше дітей - половини заробітку і (або) іншого доходу батьків. Розмір цих часток може бути зменшено або збільшено судом з урахуванням матеріального або сімейного стану сторін та інших заслуговують уваги обставин. При цьому сума аліментів не може перевищувати 70% від заробітку працівника, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб. Утримання аліментів відображається в обліку записом за дебетом рахунка 70 і кредитом рахунка 76, відповідний субрахунок. ⁷

Специфічними є утримання за матеріальний збиток, нанесений працівником підприємству. Порядок визначення розміру заподіяної шкоди та її стягнення встановлений Трудовим кодексом РФ. Зокрема, поряд з вимогою письмового пояснення від працівника роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин шкоди. Працівник або його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх. Розмір збитку повинен визначатися роботодавцем за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння збитку. Стягнення має бути здійснене на підставі письмового розпорядження керівника організації, виданого протягом місяця з дня заподіяння шкоди. При пропуску місячного терміну, незгоду працівника добровільно відшкодовувати збитки або при перевищенні суми збитку середньомісячного заробітку працівника роботодавець повинен звернутися з позовною заявою про стягнення шкоди до суду. При недотриманні зазначеного порядку працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. За згодою відшкодувати збиток у добровільному порядку працівник повинен письмово повідомити роботодавця про терміни. За угодою з роботодавцем відшкодування шкоди може здійснюватися шляхом утримання із заробітної плати та погашення заборгованості з відшкодування збитку в розстрочку. Для відображення сум, що підлягають стягненню з винних осіб, передбачено рахунок 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок 2 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку». Певна сума, що підлягає стягненню з винних осіб, відображається в обліку записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 73 / 2. У разі допущення працівником невиправного браку він зобов'язаний відшкодувати роботодавцеві заподіяну йому пряму дійсну шкоду. При цьому законодавство передбачає два варіанти відшкодування. Перший варіант відшкодування обумовлюється готовністю винного працівника добровільно відшкодувати завдані збитки. У цьому випадку за узгодженням з роботодавцем допускається відшкодування ущер - ба з розстрочкою платежу. При цьому працівник повинен дати письмове зобов'язання із зазначенням конкретних термінів кожного платежу. Другий варіант відшкодування виникає тоді, коли працівник не зі - свідчить добровільно відшкодувати суму заподіяного збитку. У цьому випадку організація на підставі розпорядження її керівника (виданого не пізніше місяця з дня остаточного встановлення розміру заподіяної шкоди) може стягнути її в безспірному порядку лише у разі, коли сума збитку не перевищує середньомісячного заробітку працівника. Якщо ж сума збитків перевищує середньомісячний заробіток, то стягнути її можна тільки в судовому порядку. Утримання за невиправний брак відображаються в обліку записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 28 «Брак у виробництві». У свою чергу, утримання за товари, куплені в кредит, проводяться на підставі доручення-зобов'язання, яке виписується магазином у двох примірниках, один з яких передається на підприємство. І нарешті, утримання в рахунок погашення позики, виданого працівнику, виробляються відповідно до договору позики, укладеним з працівником. Таким чином, в обліку на суми утримань із заробітної плати та інших доходів зменшується заборгованість підприємства перед персоналом, що відображається за дебетом рахунка 70. При цьому на суми утриманого прибуткового податку збільшується заборгованість підприємства бюджету, а на інші утримання - кредиторська заборгованість іншим підприємствам та особам, тобто кредитуються рахунки 68, 73, 76. 14.7. Оформлення виплати заробітної плати відповідно до Трудового кодексу заробітна плата виплачується працівникам у місці виконання ними роботи або шляхом перерахування на вказаний працівниками рахунок у банку на умовах, визначених колективним або трудовим договором. Тим же законодавчим актом встановлено, що заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього розпорядку організації. При цьому роботодавець зобов'язаний сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за звітний період, шляхом видачі працівникам розрахункового листка. Видача заробітної плати, допомоги, пенсій персоналу може здійснюватися касиром за платіжними або розрахунково-платіжними відомостями, підписаним керівником і головним бухгалтером. Після закінчення терміну видачі заробітної плати та інших видів оплат за відомості у відношенні осіб, які одержали відповідні виплати, замість їх підписи робиться відмітка про депонування. При цьому депонування здійснюється тільки по тих сумах, за якими готівкові кошти, призначені для видачі працівникам, були отримані в установі банку, але не виплачені через відсутність працівника на роботі або у випадку, коли працівник відмовився отримувати гроші. Після чого складається реєстр депонованих сум. Крім того, в кінці відомості робиться запис про фактично виплачених і підлягають депонуванню сумах, а також звірка їх з загальним підсумком по відомості. Депоновані суми заробітної плати на наступний день після закінчення термінів їх зберігання повинні бути здані на розрахунковий рахунок підприємства, відкритий в установі банку, що відображається в обліку записом за дебетом рахунка 51 і кредитом рахунка 50. У бухгалтерському обліку видача заробітної плати та інших видів оп - лат відображається записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 50 «Каса», субрахунок «Каса організації». У свою чергу, для обліку сум депонованої заробітної плати призначений окремо відкривається до рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам». При закритті розрахунково-платіжної (платіжної) відомості суми невиплаченої заробітної плати відображаються в обліку записом за дебетом рахунка 70 і кредиту рахунку 76, субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам». Аналітичний облік розрахунків з депонентами в частині сум своєчасно не виданої заробітної плати ведеться у книзі обліку депонованої заробітної плати. Законодавством також допускається можливість перерахування заробітної плати на рахунок в банку. Перерахування заробітної плати на банківський рахунок працівника можливо після укладення договору банківського рахунку між працівником і банком. Грошові кошти на виплату заробітної плати безготівковим шляхом можна перераховувати на рахунки працівників за відкритими для них вкладами у комерційних банках, на рахунки працівників, призначені для розрахунку пластиковими картами, і на поточні рахунки фізичних осіб. При цьому безготівковий спосіб виплати заробітної плати з використанням банківських карт може застосовуватися організацією лише в тому випадку, якщо всі працівники згодні на таку форму розрахунків з оплати праці. Отже, для отримання заробітної плати безготівковим шляхом кожен працівник повинен подати заяву з проханням перераховувати його заробітну плату на певний банківський рахунок. Після цього організація вибирає банк-емітент, певний тип і вид пластикової картки - розрахункову або кредитну. Розрахункова карта - банківська карта, видана власникові засобів на банківському рахунку, використання якої дозволяє власнику картки розпоряджатися грошовими коштами, що знаходяться на його рахунку в межах витратного ліміту, встановленого емітентом, для оплати товарів і послуг та / або отримання готівкових грошових коштів. Кредитна карта - банківська карта, використання якої дозволяє власнику картки здійснювати операції у розмірі наданої емітентом кредитної лінії і в межах витратного ліміту, встановленого емітентом, для оплати товарів і послуг та / або отримання готівкових грошових коштів. Організація виплати заробітної плати безготівковим порядком також залежить від того, чи має організація в даному банку розрахунковий рахунок чи ні. Якщо в організації є розрахунковий рахунок в цьому банку, то гроші безпосередньо з нього перераховуються на карткові рахунки співробітників. Якщо ж в організації немає розрахункового рахунку в даної кредитної організації, то організація перераховує грошові кошти на особисті банківські рахунки співробітників, відкриті в цьому банку. При цьому організація перераховує банку суму, необхідну для виплати заробітної плати всім співробітникам, одним платіжним дорученням. У банк в узгоджені терміни повинна бути передана спеціальна відомість, в якій вказуються табельні номери, прізвища, імена, по батькові співробітників і суми заробітної плати, які підлягають видачі. Банк зараховує гроші на карткові рахунки співробітників тільки на наступний день після того, як від організації надійшло платіжне доручення. При цьому зобов'язання організації-роботодавця з виплати заробітної плати співробітникам вважаються погашеними в той момент, коли банк списав гроші з рахунку організації. На дату списання, яка вказана у виписці банку, в організації робиться запис за дебетом рахунка 70 і кредитом рахунка 51. Після списання грошових коштів з рахунку організації банк представляє виписки з карткового рахунку кожного співробітника. Як правило, такі виписки представляються до 5-го числа місяця, наступного за місяцем, за який виплачено заробітну плату. Виплата заробітної плати за допомогою пластикових карт породжує певні витрати організації, які відповідно до правила - ми бухгалтерського обліку визнаються операційними.

Синтетичний облік розрахунків з оплати праці

Облік розрахунків з оплати праці регламентується основними положеннями з обліку праці та заробітної плати, положенням про порядок забезпечення допомогою по державному страхуванню, положенням про порядок виплати дивідендів по акціях і відсотків за облігаціями та ін Облік розрахунків з оплати праці та інших виплат з кожним з працюючих ведеться в аналітичних рахунках (особових рахунках), що відкриваються на кожного працівника.

Для ідентифікації працівникам присвоюється табельний номер за системою кодування, зручною для організації (порядковий номер з організації, порядковий номер усередині номера підрозділи тощо). Табельний номер працівника вказується в усіх документах, пов'язаних з розрахунками з оплати праці. ⁸

Рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Д К

Облік розрахунків з оплати праці та інших виплат в особових рахунках ведеться наростаючим підсумком протягом року. Особові рахунки працівників повинні зберігатися в архіві організації протягом 75 років. Для обліку податку на доходи фізичних осіб на кожного працівника відкривається податкова картка. Облік нарахування і видачі заробітної плати та інших оплат ведеться на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» ⁹

3. Особливості обліку оплати праці

3.1 Зміни процесу оплати праці (страхові внески)

1 січня 2010 почали діяти два Федеральних закону, що регулюють питання сплати страхових внесків у позабюджетні фонди замість єдиного соціального податку (ЄСП). Проекти цих законів були розроблені Урядом РФ і містять важливі положення, які порушують питання заробітної плати, пенсій, різних соціальних допомог.

Нещодавно всі роботодавці з нарахованої працівникові заробітної плати відраховували єдиний соціальний податок у вигляді відсотка від заробітної плати. Надходження від ЄСН розподілялися між трьома позабюджетними фондами: Пенсійним Фондом РФ, Фондом соціального страхування РФ і Федеральним фондом обов'язкового медичного страхування у певному співвідношенні.

Тепер замість ЕСН, який відмінили з 1 січня 2010 року, відрахування будуть йти прямо в кожен з позабюджетних фондів у вигляді встановленого відсотка. При цьому фонди отримують право здійснювати контроль за правильністю обчислення, повнотою і своєчасністю сплати (перерахування) страхових внесків.

Визначено верхню межу податкової бази, з якою роботодавець зобов'язаний нараховувати страхові внески. Ця межа встановлено в розмірі 415 000 рублів наростаючим підсумком з початку розрахункового періоду. Таким чином роботодавців стимулюють збільшувати заробітну плату.

Зараз кожна нарахована працівникові заробітна плата обходиться роботодавцю дорожче на 26%, які становлять ЕСН. Роботодавець не зацікавлений у підвищенні зарплати, адже тоді зростуть його витрати на сплату ЕСН.

Згідно з нововведенням, з 2010 року, якщо протягом року загальна сума нарахованої працівникові зарплати перевищить 415000 рублів, обов'язок робити відрахування в позабюджетні фонди за цього працівника у роботодавця припиняється. Розмір відрахувань у порівнянні з ЄСП збільшений і складе вже 34%. Це має сприяти тому, що роботодавцям стане більш вигідно збільшувати заробітну плату працівникам.

Зміни у виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності та материнству

Перелік посібників, які оплачуються за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового соціального страхування РФ, буде скорочений. До нього увійдуть наступні посібники для працюючих громадян:

• допомога по тимчасовій непрацездатності;

• допомога по вагітності та пологах;

• одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;

• одноразова допомога при народженні дитини;

• щомісячну допомогу по догляду за дитиною;

• соціальну допомогу на поховання.

Решта допомоги, а також перераховані вище допомоги непрацюючим громадянам будуть виплачуватися з бюджетних коштів. З 2010 року скасовується обмеження розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах і щомісячної допомоги по догляду за дитиною. Згідно з новими правилами, посібники будуть обчислюватися в розмірі 100% від фактичного заробітку застрахованої особи, на який нараховуються страхові внески на обов'язкове соціальне страхування. Максимальний розмір допомоги буде відповідати максимальній заробітної плати, при якій здійснюються відрахування на соціальне страхування. У 2010 році ця сума складе 34583 рубля.

Валоризації пенсій. Для поліпшення матеріального становища пенсіонерів вводиться механізм валоризації (підвищення) грошової оцінки пенсійних прав пенсіонерів, які вийшли на трудову пенсію в роки існування СРСР. Трудові пенсії по старості, по інвалідності та у разі втрати годувальника будуть підвищені шляхом збільшення частки розрахункового пенсійного капіталу на 10 відсотків і понад те на 1 відсоток за кожен повний рік загального трудового стажу, набутого до 1 січня 1991 року. Це дозволить більш оперативно перераховувати розмір пенсій. ¹⁰

3.2 Удосконалення обліку оплати праці

В даний час розвиток ринкових відносин призвело до необхідності вдосконалення бухгалтерського обліку, в тому числі обліку праці та її оплати. Це вимагає введення нових документів форм, або вдосконалення існуючих форм.

На багатьох підприємствах для аналітичного обліку праці та її оплати застосовують особові рахунки та податкові картки працівників, а також розрахунково-платіжні відомості. Для синтетичного обліку застосовують рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». У цілому всі розрахунки оплати праці, заробітної плати за час відпустки та допомоги з тимчасової непрацездатності відповідають чинному законодавству. Позитивним моментом є наявність всіх даних, необхідних для нарахування і виплати заробітної плати в документах аналітичного обліку заробітної плати.

Змінити систему оплати праці неймовірно складно з кількох причин. ¹¹

По-перше, жоден працівник незалежно від посади, яку він займає в організації, не хоче, щоб його зарплата зменшилася, навіть якщо компанія «йде на дно». Багато хто навіть віддають перевагу «тонути», але не погодитися на зменшення зарплати.

По-друге, якщо скорочення розміру оплати все-таки буде проводитися, то як організувати цю процедуру? Зменшувати зарплату кожному працівнику на певний відсоток або проводити диференційоване скорочення? Скорочувати зарплату спочатку управлінським працівникам, а потім робочим чи навпаки?

Можлива ситуація, коли компанія не планує зменшувати зарплату, а просто хоче удосконалити систему оплати праці для того, щоб стимулювати підвищення продуктивності та якості. Яким чином організувати цей процес? Яку методику використовувати? Який критерій вибрати в якості головного - прибуток, продуктивність чи обидві? Чітких відповідей на ці запитання поки немає.

По-третє, процес зміни системи оплати праці часто затягується на кілька років з-за опору профспілки. В останні роки багато компаній пішли на використання різного роду проміжних систем оплати, коли при заморожуванні величини базового окладу використовувалися різні системи преміювання, що залежать від величини прибутку.

Без всякого сумніву, це є певним кроком вперед, проте різні проміжні кроки, як видається, не можуть вирішити головні проблеми - встановити тісну залежність між розміром оплати праці та ефективністю роботи, стимулювати постійне зростання продуктивності, забезпечити зацікавленість працівників у тісній співпраці при досягненні спільних цілей . Для вирішення цих проблем більшою мірою підходять системи оплати, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів.

Висновок

Оплата праці являє собою грошове вираження тієї частини праці працівників у суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання. Організації самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. В даний час основною юридичною формою регулювання трудових відносин є трудовий договір, який представляє собою угоду між роботодавцем та працівником і полягає в письмовому вигляді.

Б ухгалтерскій облік на підприємстві повинен забезпечувати:

точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати, правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витрачанням фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд.

Основою ефективної діяльності будь-якого суб'єкта господарювання виступає чітко налагоджена система обліку і контролю. Незалежно від форми власності фірмі необхідний бухгалтерський облік як основа, що підтверджує юридичну і фінансову обгрунтованість дій фірми, її взаємодії з органами державного керування і правопорядку і дотримання встановлених норм і правил.

Бухгалтерський облік тісно пов'язаний із багатьма категоріями економічних наук, і насамперед - із категоріями споживчого ринку - ціною, рентабельністю, прибутком, фінансовою стійкістю, ліквідністю. Бухгалтерський облік служить першоосновою ефективної господарської діяльності. В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті, що ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Список використаної літератури

1. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-е вид. ісп. - М.: - Вид-во «Річ навіть і сервіс», 2008. - 256 с.

2. Бакаєв О.С. Нормативне забезпечення бухгалтерського обліку. Аналіз і коментарі. Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: МЦФЕР, 2006. - 352 с.

3. Бухгалтерський облік в організаціях. / Є.П. Козлова, Т.М. Бабченко, Є.М. Галаніна. - 2-вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2008. -800 С.

4. Бухгалтерський облік: Підручник / А.С. Бакаєв, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевський. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Бухгалтерський облік, 2007. - 719 с.

5. Вахрушина М.А. Бухгалтерський облік. - М.: ОМЕГА-Л, 2008. - 576 с.

6. Вещунова Н.Л., Фоміна Н.Л. Бухгалтерський облік на підприємствах різних форм власності. - СПб.: Видавничий торговий дім «Гарда», 2007. - 640 с.

7. Воробйова Є.В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів. - М.: «АКДИ Економіка і життя», 2008. - 592 с.

8. Гатауллін Є.І. Оплата праці тимчасових працівників. / / Главбух. - 2002. - № 14. - С. 72-78

9. Зевальскій М.Г. Економіка і соціологія праці. - М.: Изд. «Палеотипів»: Вид. «Логос», 2006 - 208 с.

10. Коваль Л.С. Бухгалтерський (фінансовий) облік: Навчально-методичний посібник. - М.: Галіос АРВ, 2009. - 464 с.

11. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Учеб. посібник. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 640 с.

12. Ларіонов А.Д., Нечитайло О.І. Бухгалтерський облік. Підручник. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2007. - 360 с.

13. Податковий кодекс Російської Федерації (Частина 2). Прийнятий Законом РФ від 05.08.2000 р. № 117-ФЗ.

14. «Про бухгалтерський облік». Закон РФ від 21.11.1996 р. № 129-ФЗ.

15. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій. Інструкція щодо його застосування. Наказ Мінфіну РФ від 31.10.2000 р. № 94н.

16. Пошерстнік Н.В., Мейксін М.С. Заробітна ПДАТА в сучасних умовах. (8-е изд.) - СПб.: «Видавець. будинок Герда », 2007. - 720 с.

17. Роїк Г.В. Трудовий Кодекс РФ: нові правила у сфері праці. / / Бухгалтерський облік. - 2002. - № 7. - С. 55-58.

18. Сучасна економіка праці: Монографія / За ред. В.В. Куликова. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 2001. - 660 с.

19. www.buhgalt.ru

20. www.finiz.ru