Короткий курс кадрового діловодства

· Відповідно до домовленості просимо вас ...
Листи закінчуються фразами:
· Сподіваємося, що наше прохання не буде для вас скрутна ...
· Ми розраховуємо на успішну співпрацю ...
· Ми сподіваємося (розраховуємо) на вашу зацікавленість у розширення зв'язку ...
Підстава виникнення трудових відносин.
Трудовий договір (ТД).
ТД - є первинним документом, на основі якого здійснюється прийом на роботу з оформленням.
ТД - це угода між працівником і роботодавцем, відповідно до якого працівник бере на себе обов'язок виконувати визначену угодою трудову функцію і дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції. Забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати зарплату.
ТД - укладається у письмовій формі. Сторонами договору є працівник і роботодавець. На трудовому договорі потрібно зазначити, що другий примірник договору отриманий.
ТД - набуває чинності з дня його підписання, працівником і роботодавцем, якщо інше не зазначено в договорі або іншому нормативному акті.
Працівник повинен переступити до посадових обов'язків з дня певного трудовим договором, або на наступний день. Якщо день початку роботи не обумовлений.
ТД - анулюється, якщо працівник не порушив до роботи без поважної причини протягом 1 тижня, після встановленого терміну.
Трудові відносини виникають на підставі ТД, в результаті:
· Обрання на посаду;
· Призначення;
· Обрання на конкурсній основі на заміщення відповідної посади;
· Фактичне допущення до роботи з відома, або за дорученням роботодавця, незалежно від того чи був ТД належно оформлений;
· Судове рішення про укладення ТД.
Значення ТД.
Документи, що подаються при укладанні ТД:
· Паспорт, або інший документ, що посвідчує особу;
· Трудова книжка;
· Страхове свідоцтво пенсійного страхування;
· ІПН;
· Документи військового обліку для військовозобов'язаних;
· Документи про освіту;
· Додаткові документи, з урахуванням специфіки роботи: санітарна книжка, медична книжка.
Вік, при якому допускається укладення ТД.
З 16 років приймаємо на роботу. З особами, які досягли 15 років, тільки у разі закінчення 9 класів. З 14 років - легкий труд, за згодою 1 батька в письмовому вигляді, якщо робота не заважає навчанню і не шкодить здоров'ю. Менше 14 років можна прийняти на роботу, без шкоди для здоров'я та розвитку. І за згодою 1 батька.
Працівник зобов'язаний оформити з працівником ТД, не пізніше трьох днів з дня фактичного допуску до роботи.
Реквізити ТД як документа:
- Назва організації;
- Вид договору;
- Реєстраційний номер і дата;
- Місце складання;
- Текст (стаття 57 ТК);
- Підписи сторін;
- Реквізити сторін;
Істотні умови трудового договору;
- Місце роботи (структурний підрозділ);
- Місце початку роботи;
- День закінчення роботи (при терміновому вигляді договору, коли закінчення терміну відомо). У цьому випадку в трудовому договорі обмовляються причини та обставини, що послужили висновку термінового ТД;
- Назва посади, спеціальності, професії, із зазначенням класифікації (У штатному розкладі наша посаду повинна відповідати кваліфікаційним довідником);
- Права і обов'язки працівника;
- Права і обов'язки роботодавця;
- Характеристика умов праці (компенсації і пільги працівникам за роботи в небезпечних умовах праці);
- Режим праці та відпочинку щодо тих працівників, характер роботи яких відрізняється від інших (відпустка, тощо);
- Умови оплати праці;
- Види та умови соціального страхування.
Журнал обліку та реєстрації ТД і змін до них

Рег. №	Дата	ПІБ працівника	Структурний підрозділ, посада	Зміна або доповнення ТД	Розписка в отриманні 1 примірника ТД	Примітка
1	04.01.2007	Сидоров Володимир Володимирович	Канцелярія, кур'єр		04.01.2007, підпис	-
2	06.01.2007	Німакін Ігор Петрович	Автогосподарство, водій	-	06.01.2007 підпис	Договір анульований, тому що не приступив до роботи без поважної причини
3	12.02.2007	Ігорка Ігор Ігорович	Апарат управління, інспектор відділу кадрів	Додаткова Угода від 05.05.2007, № 1, про переведення Ігорькова на посаду начальника відділу кадрів	05.05.2007 Підпис 05.05.2007 підпис	-

У ТД, можуть переглядатися додаткові умови, не погіршують становище працівника, порівняно з встановленим трудовим законодавством, та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
· Про уточнення місця роботи, з зазначенням структурного підрозділу та його розташування, і на робочому місці
· Про випробування
· Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної)
· Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором
· Терміну, якщо навчання проводилося за рахунок роботодавця
· Про види та умови додаткового страхування працівників
· Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї.
Федеральний закон про комерційну таємницю № 98-ФЗ.
Комерційна таємниця - це режим конфіденційної інформації, що дозволяє її власникові, при існуючих або можливих обставин збільшити доходів, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг.
Відомості, які не можуть становити комерційну таємницю.
Перелік відомостей конфіденційного характеру: Затверджено Указом Президента РФ від 6 березня 1997 року, № 188. Термін ТД (стаття 58 ТК).
ТД можуть полягати: 1) на невизначений термін, 2) на визначений строк, не більше 5 років - строковий ТД.
Терміновий ТД полягає, коли трудові відносини, не можуть бути встановлені на невизначений строк, з урахуванням характеру роботи або умов її виконання.
Якщо в ТД не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання ТД термінового, у зв'язку із закінченням терміну його дії, і працівник продовжує роботу, після закінчення терміну дії ТД, умови про строковий характер ТД втрачає силу, і договір вважається укладеним на невизначений строк.
Стаття 59 - містить перелік, в якому випадку укладається строковий ТД:
· На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце;
· На час виконання тимчасових робіт до двох місяців;
· Для виконання сезонних робіт;
· З особами, які направляються на роботу за кордон;
· Для проведення робіт виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, та робіт з явно тимчасовим, до 1 року, розширенням виробництва, або обсягу послуг, що надаються;
· З особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період, або для виконання явно певної роботи;
· З особами, що приймаються для виконання явно певної роботи, у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;
· Для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника;
· У випадках обрання на певний строк склад виборного органу, або на виборну посаду, на оплачувану роботу;
· З особами спрямованими службою зайнятості населення, на роботи громадські та тимчасові;
· З громадянами, спрямованими на проходження альтернативної служби, і в інших випадках, передбачених законом.
Терміновий ТД - за угодою сторін може укладатися з особами, які надходять на роботу до роботодавця суб'єктам малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує 35 осіб. У сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб.
1. З надходять працювати пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я, відповідно до мед. висновком дозволена робота тільки тимчасового характеру.
2. З особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в умовах крайньої Півночі, та прирівняних до них місцевостях, якщо пов'язано з переїздом до місця роботи.
3. З особами обраними за конкурсом на заміщення посади.
4. З творчими працівниками.
5. З керівниками, заст. Керівників, головним бухгалтером, незалежно від організаційно-правових форм, і форм власності (ЗАТ, ТОВ, ВАТ, КООП).
6. З особами, які навчаються за очною формою навчання.
7. З особами, які надходять на роботу за сумісництвом і в інших випадках передбачених законами.
8. Для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, а так само для усунення зазначених наслідків та інших надзвичайних обставин.
Медичний огляд при вступі на роботу стаття 69 ТК, стаття 213 ТК.
Стаття 213 - з умовами важкої праці, рухом транспорту, громадського харчування, торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дитячих установ.
Наказ Мінфіну охорони здоров'я і соціального розвитку від 2004 року, про затвердження переліку шкідливих і небезпечних виробничих факторів і робіт, при виконанні яких проводиться попередній та періодичний мед. Огляд, та порядку проведення цих обстежень, зі змінами від 16.05.05 року.
Наказ Міністерства охорони здоров'я, мед. Прома РФ від 14.03.1996 року, № 90 «Про порядок проведення попередніх і періодичних медоглядів, і регламентах допуску до професії».
Оформлення прийому на роботу:
Стаття 68 ТК - прийом на роботу затверджується наказом, розпорядженням роботодавця, виданим на підставі укладеного ТД.
Уніфікована форма ΝТ-1.
Зміст наказу має відповідати умовам ТД.
Наказ оголошується працівникові в триденний термін під підпис. На вимогу працівника, роботодавець зобов'язаний видати нотаріально завірену копію цього наказу за статтею 69 (підпис, копія вірна, друк).
При прийомі на роботу, до підписання ТД роботодавець повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними актами, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю працівника і колективним договором.
Оформлення прийому на роботу:
· Оформляють ТД;
· Наказ по формі Т-1;
· Вноситься запис у трудову книжку (номер запису, дата, назва фірми повністю, не якусь посаду прийнятий, в який відділ, найменування документа (за наказом, рішенням), номер цього наказу, число в наказі);
· Книга руху трудових книжок.
Випробувальний термін стаття 70-71 ТК.
Стаття 70 ТК - при укладенні ТД в ньому за угодою сторін може бути передбачено умови про випробування працівника, з метою перевірки його відповідності доручається.
У разі якщо в ТД відсутні умови про випробування, це означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник допущений до роботи, без оформлення ТД умови про випробування може бути включено в ТД, тільки, якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюється положення трудового законодавства, та інших нормативних актів, і містять норми трудового права.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюються:
· Для осіб обраних за конкурсом на замещающую посаду.
· Для вагітних.
· Для жінок з дитиною до 1,5 років.
· Для осіб, які не досягли 18 років.
· Для осіб закінчили освітні установи, що мають держ. Акредитацію, початкової, середньої та вищої проф. Освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю перший раз, протягом року.
· Для осіб обраних на виборну посаду, на оплачувану роботу.
· Осіб запрошених на роботу в порядку переведення, від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
· Для осіб укладених ТД до двох місяців.
Строк випробування не може бути більше трьох місяців. Для керівників організацій, їх заступників, керівників, керівників філій, головних бухгалтерів, представництв - шість місяців.
При укладанні ТД на строк від двох до шести місяців, випробування не може перевищувати двох тижнів.
Термін випробування не захищається в період тимчасової непрацездатності і в інші періоди, коли він був відсутній на роботі.
При незадовільному результаті випробувань - роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати ТД з працівником, попередивши його про це у письмовій формі, не пізніше, що за три дні з зазначенням причин стали підставою для визнання цього працівника не витримав випробування, в даному випадку вихідна допомога не виплачують.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування. І наступне розірвання ТД допускається на загальних підставах, так само працівник має право перервати ТД, якщо йому робота не сподобалася, за власним бажанням, але він повинен попередити роботодавця за три дні.
Зміна ТД - в тому, числі переклад на іншу роботу допускається тільки за згодою сторін, яке полягає у письмовій формі, за винятком випадків передбачених у ТК.
Види переказів в ТК:
· Переклад на іншу постійну роботу і переміщення стаття 72.1 ТК.
· Тимчасове переведення на іншу роботу стаття 72.2 ТК.
· Зміна сторонами умов ТД, з причин пов'язаних зі зміною організаційних та технологічних умов праці.
· При зміні власника організації, або майна, зміна підвідомчості організації, її реорганізації стаття 75 ТК.
· Відсторонення від роботи стаття 76 ТК.
По термінах переклади бувають: 1) постійними (зміна штатного розкладу, структури організації, зміна системи оплати праці, у зв'язку зі зміною законодавства та за станом здоров'я).
Тимчасові переклади, які можуть бути на заміщення відсутнього працівника, з виробничої необхідності і за станом здоров'я.
Тимчасовий період передбачає збереження за працівником колишнього місця та посади.
Перехід на іншу роботу - це постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника, і (або) структурного підрозділу в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було вказано в ТД. При продовженні роботи у того ж роботодавця, а так же переклад для роботи в іншій місцевості разом з роботодавцем). При цьому повинна бути письмова згода працівника. Не потребує згоди переміщення (переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, в іншому структурному підрозділі, в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі, якщо це не тягне за собою змін умов праці визначених у ТД сторонами.
Тимчасовий переклад - (у разі, коли не потрібна згода працівника) - стаття 72.2 - у разі катастрофи, епідемії, та ін надзвичайних ситуацій, що ставлять під загрозу життя, працівник може бути переведений без його згоди до 1 місяця.
У разі простою у того ж роботодавця працівник може бути переведений на іншу роботу, без його згоди на строк до 1 місяця.
За даних видах перекладу оплата праці проводитися за фактичну роботу, але не нижче середньої зарплати на колишній роботі.
Трудові відносини при зміні власника організації стаття 75, її реорганізація - при зміні власника організації, новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього прав на власність має право розірвати ТД з його керівником, головним бухгалтером, зам. керівника. У даному випадку на розірвання ТД з іншими працівниками не має права. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи, то стаття 77 пункт 6, він повинен попередити роботодавця за 2 тижні.
Зміна підвідомчості або реорганізації, не є підставою для розірвання договору ні з яким працівником.
Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку.
Працівника потребує переведення на іншу роботу у зв'язку з медичним висновком, за його письмовою згодою, роботодавець повинен перевести його на наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. Зарплата в цьому випадку зберігається такий самий лише у вагітних жінок.
Якщо працівник все ж відмовляється від цього перекладу, на строк до чотирьох місяців, або якщо такої роботи у роботодавця немає, то роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи (без зарплати).
Якщо він потребує перекладу більше чотирьох місяців за медичним висновком, або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу, або відсутності відповідної роботи, ТД припиняється стаття 77 пункт 8 частина 1.
ТД з керівниками, заступниками та головними бухгалтерами, у разі якщо вони потребують в тимчасовому перекладі або постійному переведення на іншу роботу за медичним висновком, при відмові від переведення або відсутності роботи, ТД розривається у зв'язку зі статтею 77 пункту 8 частини 1.
Відсторонення від роботи стаття 76
Перелік випадків, у яких роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи:
· Працівника у стані сп'яніння;
· Працівника не пройшов навчання та перевірки знань і навичок з охорони праці;
· Що не пройшли у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд і психіатричний огляд;
· При виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань, для виконання працівником роботи обумовленої ТД;
· У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензія, права водія тощо), якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків по трудовій діяльності, і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу.
Роботодавець усуває працівника на весь період часу, до з'ясування обставин, що були підставою для недопущення до роботи. У період відсторонення від роботи зарплата не нараховується. Відсторонення від роботи оформляється наказом.
Оформлення переведення працівника за різних підставах - вимагають різних підходів до оформлення документів.
Підставою для постійного переведення в тій же організації є додаткову угоду до ТД. У тому випадку, коли заміщення вакантної посади носить характер підвищення працівника на посаді, то документування починається зі складання керівником доповідної записки.
Стаття 74 - зміни визначених сторонами умов ТД з причин пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці.
У разі коли з вищезгаданих причин, певні умови договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
У даному випадку роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці.
Якщо працівник не згоден працювати в даних умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати іншу роботу.
При відсутності зазначеної роботи або відмову від роботи, ТД припиняється відповідно до статті 77 частини 1 пункту 7.
Зміна умов не повинні погіршувати положення працівника, порівняно з колективним договором, угодами. Глава 7 ТК.
Припинення ТД:
Стаття 77 - передбачає загальні підстави припинення ТД.
· Угода сторін (стаття 78);
· Закінчення строку ТД (стаття 75), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не зажадала їх припинення;
· Розірвання ТД з ініціативи працівника (стаття 80);
· Розірвання ТД з ініціативи роботодавця (стаття 81, 71)
· Переведення працівника на його прохання або за його згодою на іншу роботу в іншого роботодавця, або перехід на виборну роботу;
· Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості, підпорядкованості організації, або її реорганізації (стаття 75);
· Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами визначених сторонами умов ТД (стаття 74 частина 4);
· Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, або відсутності у роботодавця відповідної роботи (стаття 73 частина 3, 4);
· Відмова працівника від переведення на іншу роботу, в іншу місцевість разом з роботодавцем (стаття 72.1 частина 1);
· Обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 80);
· Порушення встановлених ТК або іншим федеральними законами правил укладення ТД, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84).
Класифікація припинення ТД:
ТД припиняється:
1) з ініціативи працівника;
2) з ініціативи роботодавця;
3) за ініціативою третіх осіб, які не є сторонами ТД;
4) за обставинами не залежних від волі сторін.
Розірвання ТД за угодою сторін:
Згідно стаття 78 ТД може бути, в будь-який час розірваний, за згодою сторін. Посилання в наказі і трудовій книжці робиться на статтю 77 пункт 1, ця угода може бути досягнута сторонами ТД укладеного як на визначений термін, так і на невизначений термін. У цьому випадку працівник у своїй заяві повинен вказати причину звільнення «За угодою сторін». Такою повинна бути і резолюція керівника на заяві: «Розірвати ТД, за угодою сторін». Вказати з якого числа.
Розірвання строкового ТД:
При звільненні за цією підставою посилання у трудовій книжці робиться на стаття 77 пункту 2, а сам порядок розірвання передбачений стаття 79.
Терміновий ТД припиняється із закінченням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений письмово, не менш, ніж за 3 дні.
Приклад повідомлення:
Повідомлення Працівникові ПІБ
ТОВ «Світанок» посаду
число
Повідомляємо, що з вами розривається строковий трудовий договір, укладений на час виконання якоїсь роботи.
Підпис директора _____________________
З повідомленням ознайомлений _____________________
ТД укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи.
ТД укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу. ТД укладений на виконання сезонних робіт припиняється після закінчення цього сезону.
Розірвання ТД з ініціативи працівника (за власним бажанням) - в наказі і трудовій книжці робиться посилання не стаття 77 пункт 3, порядок розірвання стаття 80. Працівник має право розірвати ТД, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за 2 тижні. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви. За угодою сторін ТД може бути розірваний і до закінчення терміну звільнення, це якщо працівник не може продовжити роботу (зарахування в освітні заклади та ін), в цьому випадку роботодавець повинен розірвати ТД у зазначений працівником термін.
До закінчення терміну про звільнення, працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву, звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні ТД.
Після закінчення терміну про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи, роботодавець зобов'язаний видати трудову книжку та інші документи, пов'язані з роботою за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення строку попередження про звільнення, ТД не був розірваний, і працівник не наполягає на звільненні, то дія ТД триває.
Розірвання ТД з ініціативи роботодавця стаття 81: - при звільненні з ініціативи роботодавця, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, і його перебування у відпустці. При звільненні, при скороченні чисельності або штату працівників організації стаття 81 пункт 2 і внаслідок невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров'я або недостатньої кваліфікації стаття 81 пункту 3, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу.
За звільнення, за ініціативою роботодавця, у відповідності зі статтею 81 пункту 2 (зі скорочення), підпункту Б пункту 3 статті 81 (не достатня кваліфікація підтверджена результатами атестації)
За статтею 81 пункту 5 (неодноразове невиконання працівником, без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення членів профспілки, допускається з урахуванням мотивованої думки профспілкового органу). Стаття 81 пункту 1, ТД може бути розірваний роботодавцем у випадку ліквідації організації, або припинення діяльності індивідуального підприємця.
Підстава для звільнення:
Рішення, прийняте органами чи особами, уповноваженими законами. Неодмінною умовою ліквідації є збір комісії або призначення ліквідатора, затвердження ліквідаційного балансу. Ліквідація завершується внесенням відповідних записів в єдиний державний реєстр юридичних осіб.
Підприємець оплачує державне мито, і запис вноситься до державного реєстру індивідуальних підприємців.
Стаття 81 пункт 2 (скорочення чисельності, або штату працівників).
Звільнення вважається правомірним у разі:
1) скорочення чисельності та штату повинно мати місце (реально);
2) розглянуто право працівника на переважне залишення стаття 179. Переважне право у працівників з більшою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага:
· Сімейним (2 і більше утриманців);
· Особам, в сім'ї яких немає інших працівників із зарплатою;
· Працівникам, що одержали в період роботи у роботодавця трудове каліцтво, або професійну хворобу, інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій по захисту вітчизни;
· Працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця, без відриву від роботи;
· Роботодавець вжив заходів до переведення працівника на іншу роботу за його згодою;
· Працівник повинен бути заздалегідь і під розпис не менш, ніж за 2 місяці до звільнення попереджений про майбутнє скорочення.
Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним ТД без попередження за 2 місяці, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середньомісячного заробітку.
При розірванні ТД працівникові виплачується вихідна допомога за статтею 178, в розмірі його зарплати, але не з вище двох місяців з дня звільнення. У виняткових випадках середній заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення в центрі зайнятості не був працевлаштований.
Приклад:
Згода на розірвання ТД без попередження за 2 місяці:
ТОВ «Світанок»
згода №
від 12 березня 2008
Повідомляю вам, що згоден на розірвання ТД укладеного дата, №, з наступних причин:
У зв'язку зі скороченням чисельності працівників.
Підпис дата Розшифровка підпису
Стаття 261 - не допускається розірвання ТД з ініціативи роботодавця з вагітними жінками (за винятком ліквідації або припинення діяльності). З жінками з дітьми до трьох років. З самотніми матерями з дитиною до 14 років, а дитину інваліда до 18 років, іншими особами виховують дітей без матері, за винятком звільнення за статтею 81 частини 1 пунктами 1,5-8, 10, 11. Або стаття 336 пункту 2.
Стаття 81 пункту 3 - передбачає 2 причини перешкоджають продовженню роботи: не відповідність працівника посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.
Недостатня кваліфікація, як підстава для звільнення повинна бути виявлена ​​при атестації.
Стаття 81 пункту 4 - зміна власності майна організації, тільки у відношенні керівника організації, його заступника та головного бухгалтера.
Стаття 81 пункту 5 - невиконання працівником роботи, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Невиконанням трудових обов'язків є: 1) порушення трудової дисципліни, 2) правил внутрішнього розпорядку, 3) посадових інструкцій, 4) положень, наказів.
Для звільнення по цій підставі необхідно, щоб трудові обов'язки не виконувалися хоча б 1 раз, без поважної причини по пояснювальній. Або якщо вже було дисциплінарне стягнення і на момент повторного стягнення воно не знято і не погашено (протягом 1 року).
Стаття 81 пункту 6 (одноразове порушення працівником трудових обов'язків):
· Прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин протягом зміни, незалежно від тривалості за часом, а тек ж у разі відсутності на робочому місці, без поважних причин 4 години поспіль протягом зміни.
· Поява працівника на роботі в стані сп'яніння.
· Розголошення охороняється законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням або роботи, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника.
· Вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі і дрібного, чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановленого набрав законної сили постанов суду, органів посадової особи, уповноважених судом.
· Встановленим з охорони праці, або уповноваженим з охорони праці, якщо це порушення спричинило за собою якісь тяжкі наслідки.
Стаття 81 пункт 7 - Вчинення винних дій працівника безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підставу втрати довіри.
Стаття 81 пункт 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації філією представництва, його заступником та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, не правомірне його використання або інший збиток майну організації.
Стаття 81 пункту 10 - Одноразове грубе порушення керівником організації, філії представництва, його заступника своїх трудових обов'язків.
Стаття 81 пункту 11 - подання працівником роботодавцю документів при укладанні ТД.
Стаття 81 пункт 12 - втратив чинність.
Стаття 81 пункт 13 - передбачений ТД з керівником організації з членами виконавчого колегіального органу організації.
Звільнення керівника організації:
Документи для звільнення керівника:
Розділ 12, глава 40-55 ТК. Звільнення за власним бажанням керівника організації.
Керівник організації має право достроково розірвати ТД, попередивши про це роботодавця, власників у письмовій формі не пізніше, ніж за 1 місяць.
Стаття 278 передбачає додаткові підстави для припинення договору з керівником організації.
У зв'язку з відстороненням від посади керівника організації боржника (банкрута).
У зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником особою (органом) рішення про припинення ТД. І з інших підстав написаних в ТД.
Припинення ТД за обставинами, не залежних від волі сторін:
1) Заклик працівника на службу в армію стаття 83 альтернативна служба.
2) Відновлення на роботі працівника раніше виконував цю роботу, за рішенням інспекції праці, або суду.
3) Не обрання на посаду.
4) Засудження працівника покарання виключає колишню роботу відповідно до вироку суду.
5) Визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності, відповідно до медичного висновку.
6) Смерть працівника, або роботодавця, а так само визнання судом працівника, або роботодавця (фізичної особи) померлою або зниклим без вісті.
7) Наступ надзвичайних обставин перешкоджають трудовим відносинам.
8) Дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків щодо виконання ТД.
9) Припинення допуску до державної таємниці.
10) Скасування рішення суду.
11) Скасування рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі.
12) Приведення загальної кількості працівників є іноземними громадянами, або особами без громадянства відповідно до допустимої часткою таких працівників встановлених урядом РФ.
Звільнення відповідно до пунктів: (2, 8, 9, 10):
Допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Порядок оформлення припинення ТД:
1) Оформляється наказ (розпорядження) з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника, роботодавець повинен видати копію наказу, завірену належним чином.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом, то роблять відповідний запис.
2) У день припинення ТД роботодавець зобов'язаний видати трудову книжку і провести розрахунок. У випадку, коли в день припинення ТД, працівникові неможливо видати трудову книжку статтею 84.1, у зв'язку з його відсутністю, або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний відправити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою, або дати згоду на пересилання її поштою. З дня відправлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням не отримав трудову книжку після звільнення, то роботодавець зобов'язаний повернути її протягом трьох робочих днів, з дня звернення.
Сумісництво.
Згідно зі статтею 60.1 працівник має право укладати ТД про виконання у вільний від роботи час, інший, регулярно оплачуваної роботи, у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Висновок ТД за сумісництвом допускається з необмеженою кількістю роботодавців. У ТД повинно бути зазначено, що робота за сумісництвом (4 години на день, не більше), для цього потрібно паспорт, диплом та ін, або їх завірені копії, медичну довідку за потребою.
Поєднання.
Відповідно до статті 60.2, статтею 60.1 - з письмової згоди працівника, йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (поряд з роботою певної ТД) додатково працювати за іншою або тієї ж професії, за додаткову оплату. Розмір доплати розглядається на підставі договору сторін, з урахуванням змісту та обсягу додаткової роботи статтею 151.
Так само додаткова робота за такою ж професією, може здійснюватися шляхом зон обслуговування, збільшення робіт.
Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від роботи, визначеної ТД, працівникові може бути запропонована така ж робота, або схожа робота протягом робочого дня. Тривалість робочого часу за сумісництвом не повинна перевищувати 4 години на день. У день, коли за основним місцем роботи, працівник вільний від виконання трудових обов'язків, працівник може працювати повний робочий день. Протягом 1 місяця тривалість робочого часу не повинна перевищувати половини місячної норми.
Оплата здійснюється пропорційно робочому часу, в залежності від виробітку.
Є додаткову підставу, для припинення ТД. З особою, яка працює за сумісництвом, ТД може бути припинений, якщо запрошений на роботу співробітник, для якого ця робота є основною, про що роботодавець оповіщає за 2 тижні. Відпустка надається щорічно статтею 286, одночасно з основною роботою. Якщо за сумісництвом пропрацював 6 місяців, то відпустка дають авансом. За бажанням працівника в трудову книжку відомості про сумісництво можуть бути внесені діловодом на підставі наказу на основній роботі статтею 66. При поєднанні професій укладається додаткова угода до основного ТД. Угода може укладатися на певний термін.
Дисципліна праці. Трудовий розпорядок
Дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеному в ТК РФ, ТД, угодами, локальними нормативними актами організації.
Трудовий розпорядок визначається внутрішнього трудового розпорядку, який є локальним нормативним актом, що регламентують порядок прийому і звільнення працівників, основні права і обов'язки та відповідальність сторін ТД, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто не виконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків статтею 192. (далі написано в ТК).
У силу пункту 35, постанови пленуму РФ від 17.03.2004 року № 2, невиконання працівником без поважної причини трудових обов'язків, є не виконання, або неналежне виконання обов'язків, до яких відносять:
1) відсутність на роботі (якщо в ТД або нормативному акті роботодавця не обумовлено конкретне робоче місце працівника) але слід виходити з того, що в силу статті 209 частини 6 робочим місцем є місце, де працівник повинен перебувати, або куди йому потрібно прибути у зв'язку з його роботою, і яка прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця.
2) відмова працівника без поважних причин, у зв'язку зі зміною норм праці, у встановленому порядку, тому що чинності ТД працівник зобов'язаний виконувати певну ТД трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку статті 56, статтею 162.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов ТД не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення ТД за статтею 77 пункту 7. Про норми праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше двох місяців.
Відмова від медичного огляду, працівників деяких професій, а так само відмова працівника, від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспиту з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації. До дисциплінарних стягнень відносять звільнення працівника на підставі статті 81 частини 1 пункту 5, 6, 9, 10 або пункту 1 статті 336, та пункту 7, 8, частини 1 статті 81.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчинку. Дисциплінарне стягнення не заносять у трудову книжку.
Стаття 193 передбачає порядок застосування дисциплінарного стягнення (Далі написано в ТК)
Відповідно до статті 82 звільнення працівників є членами профспілок за статтею 81 пункту 5 із урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу, відповідно до статті 373.
Для цього роботодавцю необхідно направити в виборний профспілковий орган проект наказу та копії документів, що є підставою для прийняття рішення про розірвання ТД. У випадку, коли профспілковий орган висловив своє не згода, провести додаткові консультації з профспілковим органом. Дотримати місячний термін розірвання ТД обчислюваний з дня отримання працедавцем мотивованої думки профспілкового органу.
Проступок
У пункті 34 постанови пленуму верховного суду № 2 вказано, що днем ​​виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, не залежно від того, наділений чи він ( людина) правом положення дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня проступку, а з дня проведення ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності, та ін - пізніше двох років його вчинення. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано 1 стягнення.
Наказ про застосування дисциплінарного стягнення
Оголошується під розпис протягом трьох днів з дня видання статтею 193, не рахуючи відсутності працівника на роботі. Якщо він не підписує, то складають акт.
У дисциплінарне стягнення, в наказі повинно бути описано повно і чітко, тому що може бути оскаржене працівником в держ. Інспекцію праці або органах індивідуальних частинах.
Текст наказу потрібно розділити на вступну і розпорядчу частину.
У вступній частині пишемо причини видання наказу (за відсутність на робочому місці без поважних причин).
У другій частині - приписувані розпорядчі дії - оголосити догану, або зробити зауваження.
Крім того, потрібно перерахувати підстави для видання наказу (акт про відсутність працівника на робочому місці, пояснювальна записка, доповідна записка керівника структурного підрозділу, на ім'я керівника організації, з проханням про притягнення винного до відповідальності. Найважливішим реквізитом є підпис (керівника організації, підпис зацікавлених посадових осіб - начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, керівник структурного підрозділу, юрист, підпис працівника, що свідчить про те, що він ознайомився з наказом).
Тривалі прогули - кожен пропущений день складається акт про відсутність працівника на роботі. До закінчення 1 місяця з дня виявлення прогулу працівнику слід направити пропозицію з'явитися на роботу і дати пояснення з приводу прогулу.
Лист адресату необхідно відправляти з повідомленням отримання, якщо і після цього працівник не з'явився на роботі, організації слід на підставі актів, доповідних, запитів, довідок оформити припинення ТД.
У день видання розпоряджень про накладення дисциплінарного стягнення та припинення трудових відносин, працівнику рекомендованим листом з повідомленням надсилаються їх копії, а так само повідомлення про необхідність отримання зарплати, трудової книжки, або згоду відправити трудову книжку і зарплати поштою статті 62, статтею 140.
Без згоди звільненого пересилання трудової книжки визнається не законною.
Зняття дисциплінарного стягнення статтею 102 (далі написано в ТК).
Час відпочинку
Стаття 106 - Поняття про час відпочинку (далі написано в ТК).
Стаття 107 - Види часу відпочинку (далі написано в ТК).
Стаття 108 - Перерви для відпочинку і харчування (далі написано в ТК).
Стаття 109 - Спеціальний перерву для обігрівання і відпочинку (далі написано в ТК).
Стаття 110 - Тривалість щотижневого безперервного відпочинку (далі написано в ТК).
Стаття 111 - Вихідні дні (далі написано в ТК).
Стаття 112 - Неробочі святкові дні (далі написано в ТК).
Стаття 113 - Заборона роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.
Виняткові випадки залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (далі написано в ТК).
Стаття 153 - Оплата праці у вихідні та неробочі дні (далі написано в ТК).
Стаття 113 - Залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі дні (далі написано в ТК).
Відпуск (Стаття 114-128).
Стаття 116 - Щорічна додаткова оплачувана відпустка (далі написано в ТК).
Стаття 117 - Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (далі написано в ТК).
Стаття 118 - Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи (далі написано в ТК).
Стаття 119 - Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем (далі написано в ТК).
Стаття 121 - Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічні оплачувані відпустки (далі написано в ТК).
Стаття 122 - Порядок надання щорічних оплачуваних відпусток (далі написано в ТК).
Стаття 123 - Черговість надання щорічних оплачуваних відпусток (далі написано в ТК).
Стаття 126 - Заміна щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією (далі написано в ТК).
Складання графіка відпусток:
Для роботи над складанням графіка необхідно встановити найменш розвантажені періоди роботи організації. Дізнатися побажання працівників з приводу часу відпустки. Встановити, хто з працівників користуються пільгами при наданні відпустки. Керівник відділів збирають заяви від працівників з часу відпустки.
Пільговики на відпустку:
1) Громадяни, які одержали сумарну (накопичену ефективну дозу опромінення, що перевищує СЗВ (БЕР), пункт 15, статті 2 ФЗ від 10.01.2002 року, № 2 ФЗ «Про соціальні гарантії громадянам зазнали радіаційного впливу, внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні».
2) Громадяни, які зазнали радіації, внаслідок катастрофи на Чорнобильській АС, статті 14, 15 закону РФ від 15.05.91 року, № 1244-1 «Про соціальний захист громадян які зазнали впливу радіації, внаслідок катастрофи на Чорнобильській АС».
3) Герої Радянського Союзу, Кавалери Ордена Слави, пункт 3, стаття 8 закону РФ, від 15.01.1993 року, № 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Кавалери Ордена Слави».
4) Громадяни, нагороджені законом «Почесний донор Росії", статті 11 закону РФ, від 09.06.1993 року, № 5142-1 «Про донорство крові та її компонентів».
5) Ветерани ВВВ та інших воїн і бойових дій стаття 14-19 ФЗ від 12.01.1995 року № 5 «Про ветеранів».
6) На прохання одного з батьків проживають в районах Півночі - Стаття 322 частина 5 (далі написано в ТК).
За згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вноситься зміна про перенесення відпустки, на підставі документа в довільній формі.
Поділ відпустки на частини та відкликання з відпустки:
Стаття 125 - Поділ щорічної відпустки на частини. Відкликання з відпустки. (Далі написано в ТК).
Стаття 126 - Допускається заміна відпустки грошовою компенсацією (далі написано в ТК).
Стаття 127 - Реалізація права на відпустку при звільненні працівника (далі написано в ТК).
Стаття 128 - Відпустка без збереження заробітної плати (далі написано в ТК).
Графік відпусток - складається за 2 тижні до нового року Стаття 123.
Після затвердження графіка відпусток, він розмножується, 1 примірник залишається у відділі кадрів, 1 примірник віддається в бухгалтерію, а виписки з графіків відпусток передаються по відділах. Передається у відділи по 2 примірники (1 примірник - начальнику відділу, 2 примірник для ознайомлення під розпис всім працівникам, з проставленням дати, що працівник ознайомлений).
Повідомлення працівника про початок відпустки (в особовій справі)
Найменування організації Працівникові
_________________________ ПІБ, должность______________
Повідомлення № __от чісла___
Ставимо вас до відома, що згідно з графіком відпусток на 2008 рік, дата початку вашого щорічного, оплачуваної відпустки «__»_________ 2008 рік.
Директор (прізвище) Про початок відпустки сповіщений
Підпис ___________ Подпісь________________
«__»_________ 2008 Расшіфровка___________
«__»_________ 2008 рік.
Стаття 124 - продовження або перенесення щорічної оплачуваної відпустки (далі написано в ТК).
Для надання щорічної оплачуваної відпустки, згідно з графіком відпусток заява не подається, тому що наказ про надання відпустки за формою Т-6, складається на підставі графіка.
Працівник, прийнятий на роботу після складання графіка відпусток подають заяву про надання відпустки, після 6 місяців роботи. Залежно від особливостей діяльності організації відпустки можуть надаватись, як послідовно одному працівнику за одним, так і одночасно всім або деяким групам.
Оформлення про перенесення відпустки:
· Працівник подає заяву, а якщо перенесення відпустки відбувається за ініціативою роботодавця, то пишеться доповідна записка керівником структурного підрозділу - стаття 124.
· При перенесенні відпустки з ініціативи роботодавця - стаття 124 на доповідній записці повинна бути згода працівника про перенесення відпустки.
Зразок заяви працівника про перенесення відпустки:
Начальнику відділу кадрів ПІБ Директору ТОВ «___________»
перенести відпустку працівника ПІБ ФІО________________
на «__»_________ 2008 Кур'єра ФІО______________
Підпис «__»_________ 2008
(Резолюція пишеться від руки і навскоси)
Заява
Прошу перенести щорічну оплачувану відпустку, запланований мені графіком відпусток з «__»_________ 2008 рік по «__»_________ 2008 рік у зв'язку зі станом здоров'я (медична довідка додається).
«__»_________ 2008 рік.
Підпис_____________
Відпустка оформляється за формою Т-6.
Якщо крім щорічної відпустки оформляють інший відпустку (навчальний та ін), якщо вони йдуть один за іншим, то в формі буде заповнюватися розділ АБ.
Документування обліку робочого часу стаття 91.
Облік робочого часу оформляється табелем обліку робочого часу форма Т-13, і розрахунку оплати праці форма Т-12. Табель складається в 1 примірнику уповноваженим на це особою, підписується керівником структурного підрозділу, працівником кадрової служби і передаються в бухгалтерію. Відмітки в табелі про причини не явок на роботу, про роботу в режимі не повного часу або в межах нормальної роботи і робочого часу (понаднормово), скороченого робочого часу проводиться на підставі документів добре оформлених (листок непрацездатності, довідки про виконання державних або громадських обов'язків, заяви про сумісництво, письмова згода працівника на понаднормову роботу).
Види робочого часу:
· Нормальний робочий час, не більше 40 годин на тиждень стаття 91.
· Скорочений робочий час, без зменшення зарплати стаття 92.
· Не повний робочий час стаття 93.
Нормативний акт до статті 117:
Постанова держ. кім. праці СРСР і президії ВЦРПС від 25 жовтня 1974 року № 228/П-22 «Про затвердження списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день», із змінами від 29.05 .1991 року.
Нормативний акт до статті 118:
Категорії:
1) Медичні, ветеринарні та інші працівники, які безпосередньо беруть участь у наданні протитуберкульозної допомоги, а так само працівники організацій з виробництва та зберігання продуктів тваринництва, які обслуговують хворих на туберкульоз тварин. ФЗ від 18.06.2001 року про запобігання розповсюдження туберкульозу в РФ.
2) Лікарі загальної практики (сімейні лікарі та медсестри, що працюють разом з ними, додатковий триденну відпустку за безперервну роботу на цих посадах більше трьох років, відповідно до постанови уряду від 30.12.1998 року № 1588).
Стаття 93 - Не повний робочий час може встановлюватися за угодою сторін, як при прийомі на роботу, так і за заявою працівника. Згода роботодавця буде виражено в резолюції (згода на встановлення неповного робочого часу) на заяві.
Роботодавець зобов'язаний встановити режим не повного робочого часу за заявою працівника, якщо:
· Вагітні жінки
· Особам доглядають за хворим членом сім'ї (при мед. Довідці)
· 1 з батьків дитини до 14 років або дитину інваліда до 18 років.
Понаднормова робота стаття 99 - це робота, що проводиться працівником з ініціативи роботодавця (наказ, розпорядження) (написано в ТК).
Оплата понаднормової роботи стаття 152 (написано в ТК).
Перелік осіб, які не допускаються до понаднормової роботи стаття 99.
Оформлення залучення до понаднормової роботи - роботодавець зобов'язаний вести журнал понаднормових робіт.
Форма журналу обліку понаднормових робіт

Найменування структурного підрозділу (цеху)	ПІБ працівника	Найменування посади (професії)	Дата проведення надурочних робіт	Кількість відпрацьованих надурочних робіт	Підпис працівника

Підпис працівника працюючого понаднормово є підставою для складання графіка додаткових днів відпочинку, або оплати в підвищеному розмірі, за згодою працівника.
Стаття 95 - Робота на передодні святкових днів. Для цього в структурних підрозділах ведеться журнал обліку годин переробки, на підставі якого складається графік надання додаткових днів відпустки.
Формула журналу обліку годин переробки

Найменування структурного підрозділу (цеху)	ПІБ працівника	Найменування посади	Кількість годин переробки, дата переробки	Кількість додаткових днів відпустки за переробку	Дата надання додаткових днів відпустки	Підпис працівника	Примітка

Стаття 96 - Робота у нічний час.
Для окремих категорій працівників встановлено особливості при залученні до роботи в нічний час:
Жінки з дітьми до трьох років, що мають дітей інвалідів, а так само здійснюють догляд за хворими членами сім'ї, матері або батьки, що виховують дітей без чоловіка, дітей у віці до 5 років, можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди. При цьому зазначені працівники повинні в письмовій формі ознайомитись зі своїм правом відмовитися працювати в нічний час.
Зразок повідомлення:
Повідомлення Працівникові
№ _________ Посада
ПІБ
Повідомляємо, що ви маєте право відмовитися від роботи в нічний час.
Підстава: стаття 96 трудового кодексу.
Директор Підпис Розшифровка
З повідомленням ознайомлений.
Підпис Розшифровка
Дата________
На залученням з «__»_______ 2008 року, до роботи в нічний час згоден (не згоден).
Підпис Розшифровка
Дата________
Стаття 100 - режим робочого часу.
Стаття 101 - Ненормований робочий день. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього розпорядку. Зазвичай цей перелік додається до колективного договору, угод або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Ненормований робочий день може застосовуватись для осіб адміністративного, управлінського, технічного і господарського персоналу.
На залучення працівників до роботи понад робочий час роботодавець не повинен отримувати згоди самого працівника. Це право вже передбачено в ТД.
Працівник у цьому випадку не в праві відмовитися від таких робіт.
Даним працівникам надається додаткова оплачувана відпустка стаття 119.
У випадку, коли така відпустка не надається, переробка компенсується з письмової згоди працівника, як понаднормова.
Стаття 103 - змінна робота.
Постановою СОВ Міна СРСР і ВЦРПС від 12.02.87 року «Про перехід об'єднань, підприємств на багатозмінний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва».
Обов'язковий графік змінності, який може бути, як самостійним локальним актом, так і додаватися до колективного договору.
Графіки змінності повинні відображати вимоги статті 110 «Про надання працівникам щотижневого безперервного відпочинку не менше 42 годин».
Виділяється денна, вечірня і нічна зміни. Графіки зміни за 2 місяці мають бути повідомлені працівникові.
Основні відмінності ТД від цивільно-правового договору (ЦПД):
Сторони ТД - це роботодавець і працівник.
Сторони ГПД або підряду, надання послуг - виконавець і замовник або підрядник і замовник.
За ЦПД - замовник отримує від виконавця конкретний результат роботи з актом прийому і передачі послуг.
На відміну від виконавця і замовників, працівник і роботодавець пов'язані безліччю прав і обов'язків.
Роботодавець зобов'язаний організувати працю працівника, узгодити його дію з іншими працівниками та узгодити безпечні умови праці.
Працівник повинен дотримуватися трудової дисципліни і повинен виконувати певну трудову функцію. Виконавець за ЦПД організовує роботу на свій розсуд і несе відповідальність за неналежне виконання своїх обов'язків за договором і відшкодовує замовнику збитки.
Оплата за ЦПД проводиться за конкретний результат, у розмірі та в строк, вказаний у договорі та згідно з актом виконаних послуг, а по ТД зарплата виплачується щомісячно.
Заповнення трудових книжок
При зміні конкретного запису про прийом на роботу, у розділі: «Відомості про роботу», після останнього запису вказується наступний порядковий номер, дата внесення запису, у графі 3 робиться запис: «Запис за № _____ не дійсна». Після цього проводитися правильний запис: «Прийнятий за профессіі______, должності________». У графі 4 повторюються дата і № наказу, на підставі якого вноситься правильний запис.
У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення, переведення на іншу постійну роботу, в разі незаконності звільнення або переведення, і відновлення на колишній роботі або зміну формулювання причин звільнення.
Приклад: «Запис за № ____ не дійсна, поновлений на попередній роботі».
При зміні причин формулювання робиться такий запис: «Запис за № ____ не дійсна, звільнений (вказується нова формулювання).
Заповнення відомостей про звільнення, припинення ТД.
Запис про звільнення проводиться в наступному порядку:
1) Графа 1 - порядковий номер запису;
2) Графа 2 - дата звільнення;
3) Графа 3 - запис про причину звільнення;
4) Графа 4 - найменування документа на підставі, якого вноситься запис;
5) Датою звільнення вважається останній день роботи, якщо інше не встановлено ФЗ, ТД, або угодою сторін.
Приклад: Скорочення штату працівників.

№	Дата звільнення	Відомості про прийом і звільнення працівника	Найменування документа на підставі якого зроблено запис
3	10.10.2003	Звільнено за скороченням штату організації пункт 2 статті 81 трудового кодексу Російської Федерації.	Наказ № _____ від «__»____ 2008

При припиненні ТД на підставі статті 77 ТК, крім підстав передбачених пунктами 4, 10 статті 77 (розірвання ТД з ініціативи роботодавця та з незалежних від волі сторін обставин).
Приклад: «Звільнений за угодою сторін, пункт 1 статті 77."
«Звільнений за власним бажанням, пункт 3 статті 77 трудового кодексу Російської Федерації».
Якщо розривається ТД з ініціативи роботодавця, то запис вноситься з посиланням на відповідний пункт статті 81.
Приклад: «Звільнений у зв'язку з ліквідацією організації пункт 1 стаття 81».
Припинення ТД за обставинами, не залежних від волі сторін, робиться запис з посиланням на відповідні пункти статті 83.
Приклад: «Звільнений у зв'язку з не обранням на посаду, пункт 3 стаття 83 ТК РФ».
«Звільнений у зв'язку з досягненням граничного віку, встановленого для заміщення державної посади, державної служби, пункт 2 (1) статті 25 ФЗ від 31.07. 1995 року, № 119 ФЗ «Про основи державної служби РФ».
Особливості заповнення трудової книжки, у зв'язку зі звільненням або прийомом на роботу, у зв'язку з переведенням працівника на іншу постійну роботу, або його переходом на виборну посаду.
У разі переведення ми вказуємо в графі 3 (відомості про роботу) в якому порядку здійснюється переклад: на прохання працівника, або з його згоди. При прийомі на нове місце роботи робиться запис (звичайна при прийомі), із зазначенням при цьому, що працівник прийнятий у порядку переведення. При звільненні у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду, робиться запис: «Звільнений у зв'язку з переходом на виборну роботу (посаду), в (назва організації), пункт 5 статті 77 ТК РФ».
На новому місці роботи робиться запис: Повне найменування виборного органу, на яку посаду обраний, у графі 4 - вказується рішення виборного органу, дата і номер його прийняття.
Як виправляти неправильний запис про найменування організації:
Не закріплений особливий порядок, тому в загальному порядку: «Запис не дійсна», після цього проводитися правильний запис.
Характеристика документів обов'язкових у кадровій службі:
I.
1) Правила внутрішнього трудового розпорядку;
2) Положення про персональні дані;
3) Інструкції з охорони праці;
4) Трудові договори.
Всі ці документи не можуть містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з ТК чи іншими нормативно-правовими актами.
II.
1) Штатний розпис;
2) Графік відпусток;
3) Накази з основної діяльності;
4) Накази з особового складу (прийом, переклади, відпустку, розірвання трудових відносин, направлення у відрядження, заохочення працівника та ін);
5) Особиста картка Т-2;
6) Табель обліку робочого часу.
Наявність цих документів обов'язково, облік праці і зарплати грунтується на первинної облікової документації, яка ведеться за уніфікованими формами, крім наказів по основній діяльності.
III.
1) Трудова книжка;
2) Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;
3) Журнал обліку проходження обліку з охорони праці.
Ведуться обов'язково за встановленим зразкам.
Документи, які можуть стати обов'язковими:
· Посадові інструкції (якщо посадові інструкції не включені у зміст ТД, або є посилання на посадову інструкцію в тексті ТД, тоді посадові інструкції обов'язкові).
· Положення про оплату праці та матеріальне стимулювання в ТД не розписана система оплати праці та матеріального стимулювання (необхідність в такому документі відпадає, якщо його зміст включено в колективний договір, або в правила внутрішнього трудового розпорядку).
· Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, обов'язково, якщо в організації є такий пункт в ТД.
· Графік змінності - обов'язково, якщо в організації обов'язкове змінна робота.
· Положення про охорону комерційної таємниці, якщо в ТД закріплено положення про комерційну таємницю.
· Колективний договір є обов'язковим, якщо досягнута домовленість між працівником і роботодавцем, і є представницький орган працівника.
· Договір колективної матеріальної відповідальності, полягає в обов'язковому порядку, якщо в організації ведуться роботи відповідно до переліку робіт, при виконанні яких, може вводитися повна колективна матеріальна відповідальність. (Постанова уряду про перелік робіт) - Глава 39 ТК.
· Договір про повну і індивідуальну матеріальну відповідальність. (Обов'язковий, у разі, коли, в організації працюють співробітники - матеріально-відповідальні особи). (Постанова уряду про перелік посад, при якому вводиться індивідуальна відповідальність) - Глава 39 ТК.
ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфікована система документації. Уніфікована система розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів »- прийнятий і введений в дію постановою Держстандарту Росії від 03.03.03 року, № 65-СТ.
Інформація входить в компетенцію юристів секретарів, кадровиків, що працюють з розпорядчими документами.
Наказ - це правовий акт, що видається в організації, що діє на основі принципу єдиноначальності, з метою розв'язання основних і оперативних завдань, що стоять перед даною організацією.
Наказами з особового складу документально оформляються:
1) Прийом на роботу;
2) Переклад на ін роботу;
3) Надання відпустки;
4) Звільнення;
5) Присвоєння розрядів класності;
6) Встановлення розмірів оплати праці;
7) Зміна умов праці;
8) Відрядження співробітників;
9) Накладення дисциплінарних стягнень та ін
За структурою накази можуть бути простими і складними:
Простій - якщо він стосується 1 особи, у заголовках до тексту таких наказів говориться («Про заохочення», «Про накладення дисциплінарного стягнення», «Про присвоєння розряду»).
У складних - при вирішенні 1 кадрового питання заголовок формується в залежності від решаемого питання («Про зміну окладу»). Констатуюча частина (преамбула) може починатися словами: «З метою», «У відповідність», «У зв'язку», «На підставі», «У виконанні».
Приклад:
У зв'язку зі зміною виконуваних робіт ...
У констатуючій частині стисло викладаються цілі та завдання, факти і події, що послужили підставою для видання наказу.
Розпорядча частина починається словами: «наказую», його друкують прописними літерами, з нового рядка, без абзацу, в кінці ставлять двокрапку.
Розпорядча частина поділяється на пункти, які нумеруються арабськими цифрами.
У кожному пункті формулюють різні за характером виконання дії. Кожен пункт краще починати з зазначення конкретного виконавця, яким може бути посадова особа, структурний підрозділ.
Дієслово, який використовується для формулювання предпісуемого дії, повинен мати невизначену форму: «Скласти», «забезпечити», «змінити».
Перший пункт розпорядчої частини наказу починається з вказівки посади, ПІБ виконавця, потім формують предпісуемие дії, після чого проставляється термін виконання. Термін дається в кожному пункті наказу, або окремим рядком.
Дата наказу - це дата його підписання, або дата затвердження. Дату оформляють арабськими цифрами в певній послідовності (день, місяць, рік: 03.03.2008 або 3 березня 2008 або 2008.01.31).
Термін виконання виділяється в узагальнений пункт, якщо він однаковий для всіх дій зазначених у наказі. У цьому випадку виділяється окремий пункт про терміни, він нумерується. При цьому обов'язково вказувати структурний підрозділ, або посадова особа контролюючого виконання наказу. Контроль за виконанням наказу директор може залишити за собою. Це пишеться чи не пишеться в тексті наказу. Наказ підписується керівником організації, або службовою особою, яка виконує посадові обов'язки, за його відсутності (це зазначено в окремому наказі). Забороняється ставити прийменник «за», чи косу риску перед посадою «/», ручкою дописувати не можна.
Локальними нормативними актами повинні бути визначені повноваження посадових осіб в підписанні документів. Підпис не можна відривати від тексту, якщо вона не вміщається, то кілька рядків переносять на наступний лист разом з нею.
Реквізити підпису:
· Особистий підпис;
· Розшифровка підпису;
· Посада.
При підпису кількома посадовими особами їх підписи розташовують у порядку субординації, але при цьому підписання документа має йти знизу вгору.
При засвідченні копії наказу до оригіналу: нижче реквізитів підпису проставляють напис «Вірно», посада особи завірив підпис, підпис його, і число, розшифровка підпису.
Підпис кадрового працівника засвідчується печаткою кадрового відділу. Підпис керівника засвідчується печаткою підприємства.
Використання факсимільного підпису можна використовувати при угоді сторін (крім фінансових документів).
Видання наказів з основної діяльності:
Видаються на виконання нормативно-правових актів вищих органів влади і управління.
На виконання розпорядження голови адміністрації, а так само в цілях здійснення, власної розпорядчої діяльності, яка витікає з функцій і завдань, що стоять перед організацією.
Проекти наказів готують відповідні підрозділи або посадова особа, за дорученням керівника організації.
Підготовці проекту наказу передує опрацювання нормативних актів, що стосуються викладаються проектів наказів.
За якість проекту наказу відповідає виконавець проекту, який проект наказу погоджує з виконавцем робіт, а також із зацікавленими особами.
Заперечення за проектом наказу при узгодженні, викладаються у довідці, яка додається до проекту.
Якщо в процесі узгодження в проект наказу вносять зміни принципового характеру, то він редагується, передруковується і повторно погоджується і після цього проект передруковується, переузгоджувати і віддається на підпис.
Накази друкують на бланку організації (крім, по особовому складу), і нумеруються по порядку в межах календарного року.
За особистим складом до № Наказу додають букву «К» або «ЛЗ».
Приклад: № 1-К, № 1-ПП.
Накази друкують на бланку, шрифтом 13, і має реквізити:
· Найменування організації;
· Найменування виду документа;
· Дата, №;
· Заголовок до наказу (повинен коротко і точно відображати зміст наказу - з великої літери, крапка не ставиться).
Якщо заголовок складається з двох і більше рядків, то його друкують напівжирним шрифтом, через 1 міжрядковий інтервал.
Текст відділяється від заголовка двома - трьома рядками, друкується шрифтом розміром 13, через полуторний міжрядковий інтервал.
Перший рядок абзацу починається на відстані 1,25 см від лівої межі текстового поля.
Якщо наказ видається на підставі іншого документа, то в преамбулі вказується найменування цього документа в орудному відмінку, його дата, номер, заголовок.
Якщо наказ змінюється, доповнює раніше виданий документ, то один із пунктів розпорядчої частини тексту повинен містити посилання на Скасовуючий документ (пункт документа), із зазначенням його номера, дати, заголовка.
Текст пункту повинен починатися словами: «Визнати таким, що втратив силу».
Нормативні вимоги до оформлення акта в організації:
Акт - документ, що складається групою осіб і підтверджує встановлені факти, події, дії.
Найчастіше акт складається комісією, як постійно діючими, так і призначеними.
Акт складається у випадках:
1) за результатами перевірок та обстежень;
2) з питань аварій;
3) за результатами інвентаризації;
4) розслідування нещасних випадків;
5) за результатами перевірок наявності та стану справ і документів;
6) за результатами перевірок дотримання штатно-кошторисної та фінансової дисципліни;
7) стан техніки безпеки та праці;
8) за фактами порушення трудової дисципліни;
9) знищення штампів, печаток, втрати документів та ін
Акти містять реквізити:
1) Найменування організації;
2) Назва документа (акт);
3) Дата складання і дата події;
4) Номер документа;
5) Місце складання;
6) Гриф затвердження;
7) Резолюція;
8) Тема;
9) Текст;
10) Підписи.
Тема пишеться перед текстом, і починається «Про» або «О». Текст складається з двох і більше частин:
1) вступ;
2) констатуюча частина;
3) висновки та пропозиції.
Вступ - має посилання на розпорядчий або організаційний документ, що послужив підставою проведення перевірки, обстеження, списання, приймання та інших дій. У вступі вказується посадова особа, яка брала участь у складанні акта, в деяких випадках вказується склад комісії (голова та члени комісії).
Якщо склад комісії з різних організацій, то вказується повне найменування посади, назва організації і прізвища в алфавітному порядку.
У констатуючій частині - містяться відомості про проведену роботу, її характер, строки проведення та інших встановлених факторах, і результати проведеної роботи.
У ході перевірки, роблячи висновки члени комісії повинні зробити посилання на нормативні акти по суті питання.
Приклад: Порушення статті № __ відсутній.
Висновки і пропозиції - можуть писатися по пунктах.
Завершальна частина - містить відомості про кількість створених примірників.
Приклад: Акт складено у двох примірниках. Перший примірник спрямований ..., другий примірник до особової справи ...
Текст завершується підписом голови та всіх укладачів. Посада та ПІБ не вказуються, якщо це не передбачено в нормативно-правовому акті. Якщо хтось із укладачів не згоден з актом, він підписує його із застереженням про не злагоді. Його думку викладається на окремому аркуші та додається до акта (Додаток до акта).
Функції кадрових служб:
Перелік функцій відповідно до ТК і обов'язками роботодавця стаття 62.
1) Видача документів, пов'язаних з роботою
2) При укладанні договору з особами, які надійшли на роботу вперше, потрібно завести трудову книжку, якщо працівник пропрацював більше 5 днів. Термін для закладу трудової книжки - статті 66.
3) Складання та ведення графіку відпусток, в якому встановлюється черговість його надання, а так само попереджається працівник про час початку відпустки за 2 тижні - стаття 123-124.
4) Ознайомлення працівника з діючими локальними нормативними актами.
Документування діяльності кадрової служби:
Обов'язкові документи кадрової служби - повинні керуватися найменуванням посад та спеціальностей, включених до штатного розпису.
Працівник укладає ТД, повинен дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку - стаття 56, 189, 190.
Працівник під розписку повинен бути ознайомлений з документами, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівника, а так само про їх права та обов'язки - пункт 8 статті 86.
При змінній роботі обов'язковим документом є графіки змінності - стаття 103.
ТК передбачає закріплення в локально-нормативних актах порядок вирішення питань:
1) Про встановлення системи зарплати тарифних ставок, окладів, різних видів виплат - розділ 6 ТК.
2) Про введення, заміну і перегляд норм праці - стаття 162.
3) Про встановлення системи преміювання і стимулювання - стаття 144.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймається з урахуванням представницького органу працівника - стаття 162, 103, 123, 135, 144, 162, 190.
Штатний розклад, положення про структурний підрозділ, посадові інструкції приймається роботодавцем одноосібно.
Інші локально-нормативні акти можуть прийматися роботодавцем одноосібно, так і з урахуванням думки представницького органу.
Нормативні вимоги до складання та оформлення протоколу:
Протокол - це організаційно-правовий документ, створюваний колегіальним органом, або групою осіб, які вимагають спільного обговорення і прийняття рішення. Значення протоколу в тому, що в ньому відбивається не тільки прийняття рішення, а так само виконавці та терміни виконання завдання.
Значна частина протоколів є документом постійного характеру, з довготривалим строком зберігання (протокол загальних зборів засновників, протокол лічильної комісії, та ін.)
У залежності від видів наради та виду застосування, вони можуть бути розгорнутими і короткими.
За способами і повноті записи можуть бути стенографічним, конспективно.
Конспективні або короткі протоколи ведуться на оперативних нарадах, у ході яких у тексті протоколу формується основне питання порядку денного і доручень, із зазначенням прізвища, посадової особи і термінів його виконання. При складанні протоколу необхідно підтвердити його юридичну повноцінність. Це забезпечується повнотою оформлення всіх реквізитів.
Завершальним етапом є редагування його тексту, узгодження з головою та учасниками.
Реквізити протоколу:
· Найменування організації;
· Назва документа (протокол);
· Дата складання і дата події;
· Номер документа;
· Місце складання;
· Вид засідання (засідання по трудових спорах, та ін);
· Підписи.
Текст протоколу складається з двох частин:
1) Вступна - вказується, хто був присутній;
2) Основна.
Протокол не буде вважатися дійсним, якщо на засіданні не буде потрібної кількості учасників.
Приклад: Були присутні 47 осіб, (відомості про учасників засідання, якщо їх кількість значне, в протоколі не перераховується, а оформлюється окремим документом).
Якщо до складу запрошених входять представники інших організацій, то перераховується їх посада, найменування організації, ПІБ представника.
Відповідно до порядку дня відбивається хід засідання, який може складатися з трьох частин: 1) Слухали, 2) Виступали, 3) Ухвалили.
1) Слухали - кого слухали, ПІБ, короткий зміст виступу;
2) Виступали - ПІБ, короткий зміст виступу.
Якщо в ході засідання задаються питання, то вони будуть оформлятися: Хто поставив питання, зміст питання, відповідь, хто відповідає.
Після слів «постановили» - записується рішення, воно може мати інструктивний або розпорядчий характер і може починатися зі слів: «Отримати», «Уявити», «Завершити».
Якщо протокол містить доручення, то вказують терміни та виконавців. Ця частина протоколу може містити оцінки: «Схвалити», «Оголосити», «Затвердити», «Визнати роботу задовільною».
Так само в цій частині вказується результат голосування: «Одноголосно», «За» - 15, «Проти» - 1, «Утрималися» - 3.
Звірені і відредаговані протоколи підписуються головою і секретарем (з розшифровкою підпису).
Деякі протоколи затверджуються керівником відомства, тоді гриф затвердження перебуває в правому верхньому куті.
Підготовка та оформлення правил та інструкцій:
Це самостійні документи, які підписуються або затверджуються керівником. Твердження оформляються у формі грифа затвердження або шляхом видання розпорядчого документа.
Положення приймається в тому випадки, якщо в ньому встановлюється системно-пов'язаний між собою правила з питань, віднесених до компетенції органу організації або самої організації.
Положення про структурні підрозділи, положення кадрової служби, положення комісії про трудові спори, положення про оплату праці, положення про преміювання.
У правилах встановлюються норми і вимоги обов'язкові для виконання.
Приклад:
Правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутрішньооб'єктового режиму.
В інструкціях викладається порядок здійснення діяльності, або приймаються положення про законодавчих і нормативних актах.
Приклад:
Інструкції з діловодства, інструкції про службові відрядження, інструкції з охорони праці, інструкція з техніки безпеки.
Порядок підготовки правил та інструкцій, відповідає загальному порядку підготовки проектів нормативних актів.
Текст проекту, правил та інструкцій друкується на фірмовому бланку організації.
У тексті використовують слова: «Повинен», «Слід», «Необхідно», «Не допускається», «Забороняється».
Загальні положення містять підстави розробки проекту, основне призначення акта, сфера призначення та відповідальність.
Основний текст може ділитися на глави, пункти і підпункти. Глави повинні мати назву, нумерується римськими цифрами, а пункти і підпункти - арабськими.
Стаття 189 ТК.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку так само можуть встановлюватися: 1) Перелік працівників з ненормованим робочим днем стаття 101 ТК.
2) Порядок ведення підсумованого обліку робочого часу - стаття 104 ТК.
3) Перелік робіт, де за умовами виробництва надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, а так само місця для прийому їжі та відпочинку - стаття 108 ТК
4) Тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки для працівників з ненормованим робочим днем - стаття 119 ТК
5) День виплати заробітної плати - стаття 136 ТК.
У правилах внутрішнього трудового розпорядку найкраще вказати, як вони будуть доповнюватися і зміняться, тоді вони оформляються у вигляді додатку про внесення зміни внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються з урахуванням думки представницького органу, і, як правило, є додатком до колективного договору - стаття 190 ТК.
Дотримання правил обов'язкове для працівників, оскільки, на основу статті 56 ТК, працівник укладаючи ТД зобов'язується дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.
Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку - стаття 189 ТК.
Правила внутрішнього трудового розпорядку мають містити:
· Загальні положення;
· Порядок прийому, переведення і звільнення працівників;
· Основні права, обов'язки і відповідальність роботодавця;
· Основні права і обов'язки, відповідальність працівника;
· Робочий час і час відпочинку;
· Заохочення за успіхи в роботі;
· Заходи стягнення та порядок їх застосування.
Стаття 189 «Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку»:
Проект правил роботодавець розробляє сам, після того як проект розроблено, його треба затвердити, при цьому враховується думка профспілки - стаття 372.
Роботодавець направляє проект правил у профспілковий орган, а профспілковий орган протягом 5 днів, з моменту отримання проекту правил, направляє роботодавцеві мотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
Профспілка може: повністю погодитися з проектом, може висунути пропозиції щодо вдосконалення правил.
У разі відсутності згоди профспілкового органу роботодавець може врахувати висунуті пропозиції, або протягом трьох днів після одержання мотивованої думки зобов'язаний провести консультації з профспілковим органом.
У тому випадку якщо згоди не досягнуто, то оформляється протокол розбіжностей, після цього, роботодавець має право прийняти правила, але вони можуть бути оскаржені в суді.
Права та обов'язки працівника: стаття 21.
У ТД можуть бути зазначатися й інші права та обов'язки працівника, якщо це не погіршує його становища порівняно з законодавством.
Перелік обов'язків, який виконує кожен працівник за своєю посадою, спеціальності, професії, визначається посадовими інструкціями чи ТД.
В якості додаткового обов'язку працівника можна передбачити обов'язок дотримуватися комерційну таємницю.
Права та обов'язки роботодавця: стаття 22.
Правила внутрішнього трудового договору можуть містити й ін умови.
Робочий час і час відпочинку:
У даному розділі правил вказується час початку і час закінчення роботи і перерв - стаття 106 - 126.
У цьому розділі вказується категорія працівників з ненормованим робочим днем, а так само категорія працівників зі змінним режимом робочого часу.
У цьому ж розділі ми вказуємо порядок надання щорічної оплачуваної відпустки.
Так само вказуємо перелік категорій працівників, яким надається додаткова оплачувана відпустка, а так само тривалість його.
Заохочення за успіхи в роботі:
Стаття 191 - оголошення подяки та ін У правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть бути й інші заохочення.
Трудова дисципліна: стаття 192
Крім заходів дисциплінарного стягнення зі статті 192, працівникові, порушив трудову дисципліну, може повністю або частково не виплачувати премію за виконання виробничих показників, або вона може бути зменшена. Тоді в цьому розділі вказують, на скільки зменшується премія при винесенні зауваження, догани.
Штатний розклад:
Є первинним обліковим документом по обліку кадрів. Штатний розклад є обов'язковим документом. У разі його відсутності може бути застосована стаття 5.27 КОАП РФ - штраф від 5 до 50 мінімальних оплат праці (100 руб.).
Документ застосовується для оформлення структури, чисельності в організації.
У даному документі потрібно, щоб посади, професії та спеціальності відповідали найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікаційному довіднику:
1) Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій - 6 наказів, якими затверджені ці роботи і професії за розділами:
I. Розділ - наказ МОЗ соцрозвитку РФ від 06.04.2007 року, № 243 (розділ: будівництво та монтаж).
II. Розділ - наказ МОЗ соцрозвитку РФ від 23.06.2006 року, № 492 (розділ: загальні професії кольорової металургії).
III. Розділ - наказ МОЗ соцрозвитку РФ від 28.03.2006 року, № 208 (розділ: загальні професії хімічних виробництв).
IV. Розділ - постанови Мінпраці РФ від 05.03.2004 року, № 33 (розділ: виробництво м'ясних продуктів).
V. Розділ - постанови Мінпраці РФ від 05.03.2004 року, № 32 (розділ: загальних професій виробництв харчової продукції).
VI. Розділ - постанови Мінпраці РФ від 17.05.2001 року, № 41 (розділ: виробництво будівельних матеріалів).
2) Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і ін службовців. Затверджений постановою Мінпраці РФ від 21.08.98 року, № 37 (редакція від 17.09.2007 року).
3) Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів ОК 016-94, підтверджений постановою Держстандарту РФ від 26.12.94 року, № 367.
Штатний розклад затверджується наказом по організації (уніфікована форма).
Внести зміни можна в штатний розклад:
1 - Шляхом видання нового штатного розкладу, що затверджується наказом.
2 - Коли ми не складаємо новий розклад, а тільки пишемо на його зміну.
Приклад:
Наказ
Число м. Краснодар № _______
«Назва наказу»
У зв'язку зі зміною штатного розкладу № ___ від «__» ___2008 року
Наказую:
1) Перейменування посади «секретар приймальні», на посаду «секретар апарату управління».
2) Внести зміни в кадрову та бухгалтерську документацію до «____»_______ 2008 року.
3) Відповідальними за виконання цього наказу призначити головного бухгалтера та спеціаліста відділу кадрів.
Генеральний директор Підпис Розшифровка підпису
З наказом ознайомлені:
Спеціаліст відділу кадрів Підпис Дата Розшифровка підпису
Головний бухгалтер Підпис Дата Розшифровка підпису
Перейменування посади є істотною зміною ТД і працівник повинен бути повідомлений про це заздалегідь.
У разі зміни штатного розкладу, заголовок наказу може бути таким:
«Про внесення змін до штатного розпису», «Про зміну штатного розкладу», «Про часткову зміну штатного розкладу».
В якості підстави в наказі можуть бути зазначені:
1) Удосконалення організаційної структури.
2) Проведення заходів спрямованих на поліпшення діяльності окремих структурних підрозділів.
3) Усунення дублювання функцій. Заповнення штатного розкладу. 4 графа - кількість штатних одиниць. Якщо робота за сумісництвом, то пишемо 0,5, або відповідну частку штатної одиниці. 5 графа - тарифна ставка, оклад - тут вказується в рублевому численні за тарифною ставкою, окладу, або частка тарифної ставки. Штатний розклад не можна скорочувати.
Термін зберігання штатного розкладу - 3 роки. (Терміни зберігання документів містяться у переліку типових документів, що утворюються в діяльності організації, із зазначенням термінів зберігання, він затверджений Росархивом 06.10.2000 року - редакція від 27.10.2003 року).
Положення про оплату праці:
Положення про оплату праці являє собою 1 з локальних актів організації, який затверджується керівником організації. Основна мета положення описати застосовувані в даній організації механізми оплати праці, як правило, в такому положенні вказується не тільки правила обчислення і виплати заробітної плати, але і застосовувані в організації системи преміювання, якщо немає певного положення про преміювання.
У положенні про оплату праці доцільно включати такі основні питання:
1) Система оплати праці (погодинна, відрядна, відрядно-погодинна).
2) Мінімальна зарплата в організації.
3) Межі заробітної плати в натуральній формі.
4) Порядок, місце і терміни виплат зарплати.
5) Випадки утримання зарплати, а так само обмеження таких утримань.
6) Правила оплати праці, в залежності від специфіки організації:
· В особливих умовах праці (Важкі умови праці);
· При виконанні робіт різної кваліфікації;
· При суміщення професій і виконання обов'язків відсутнього працівника;
· За межами нормальної тривалості часу;
· Вихідні, неробочі дні, святкові дні;
· Робота в нічний час;
· При не виконанні норм праці;
· При виготовленні продукції виявилася браком;
· При простої;
· При освоєнні нових виробництв.
Премії:
· Вказуємо види премій за підсумками роботи;
· Показники преміювання;
· Розмір премії може бути урізаний;
· Розміри винагород (% від зарплати, фіксований чи ні);
· Коло працівників, які можуть розраховувати на премію;
· Строки виплати премії.
Структура положення:
I.
1) Загальні положення (основні акти, якими регулюється оплата праці в організації).
2) Особа, відповідальна за числення зарплати (головний бухгалтер), за вирішення питань про преміювання.
3) Правила, терміни надання працівникам розрахункового листка, в якому відображаються складові частини зарплати. Розміри, підстави утримання зарплати. Загальна сума, що підлягає виплаті, цей листок є додатком - стаття 136.
II.
1) Заробітна плата працівника.
2) Норми праці.
3) Порядок і місце виплати зарплати тощо
III.
1) Преміювання працівників.
IV. Інші умови оплати праці:
1) Внесення змін.
2) Питання вступу цього положення в силу.
3) Особа, відповідальна за зберігання цього положення.
Посадові інструкції:
Для оформлення посадової інструкції необхідно включити обов'язкові реквізити для локального акту - Частина 3 статті 68 - факт ознайомлення працівника з інструкцією здійснюється в спеціальному журналі або в посадовій інструкції (З інструкцією ознайомлений: підпис дата розшифровка).
У трудовому договорі робиться посилання на посадову інструкцію, то це оформляють так:
Необхідно зазначити всі реквізити локального нормативного акта, яким дана посадова інструкція затверджена (№, дата прийняття локального нормативного акту, особа, що підписала локальний нормативний акт).
Приклад:
Права та обов'язки працівника регулюються цим ТД, колективним договором, угодами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими інструкціями бухгалтера, затверджений наказом генеральним директором ПІБ, від «___»______ 2008 року, №.
Обов'язково повинні розписатися працівники в посадовій інструкції.
Посадова інструкція містить розділи:
· Загальні положення.
· Посадові обов'язки працівника.
· Посадові права працівника.
· Взаємодія з ін працівниками організації.
· Відповідальність працівника.
· Умови праці.
· Прикінцеві положення.
Загальні положення - особливості прийому та звільнення працівника, вимоги до освіти, вимоги до досвіду роботи, професійні знання та навички працівника, безпосередній керівник даного працівника, або безпосередні підлеглі.
Посадові обов'язки працівника - безпосередні обов'язки працівника.
Посадові права працівника - містять посадові права працівників.
Взаємодія з ін працівниками організації - перераховуємо всі структурні підрозділи організації, форми і порядок роботи працівника з ін підрозділами.
Відповідальність працівника - особливості залучення працівників до матеріальної та дисциплінарної відповідальності - стаття 192 - не допускається застосування дисциплінарних стягнень, які не передбачені федеральними законами, статутами і положенням про дисципліну деяких категорій працівників. Так само порядок накладення дисциплінарного стягнення, який встановлений в посадовій інструкції, не може порушувати порядку накладення дисциплінарного стягнення, передбаченої - статтею 193.
Умови та порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності не може суперечити Главі 39.
Умови праці - режим праці та відпочинку, якщо стосовно цього працівника він відрізняється від загальних правил встановлених в організації. Питання про направлення працівника у службові відрядження. Питання про надання працівникові службового приміщення, окремого кабінету, службового транспорту.
Заключні положення - порядок перегляду інструкції, порядок врегулювання розбіжностей між працівником і роботодавцем, з питань застосування посадової інструкції.
Положення про захист персональних даних стаття 86 пункт 8, на підприємстві має бути обов'язково, і працівник повинен бути ознайомлений з ним під розпис.
Персональні дані працівника - це інформація необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами, і що стосуються конкретного працівника - стаття 85.
1) Це інформація (усна, письмова, на паперовому та інших носіях): документи, довідки, дипломи.
2) Стосується конкретного працівника - ФЗ від 27.07.2006 року, № 152 ФЗ «Про персональних даних».
Згідно цього закону, персональними даними є будь-яка інформація, що відноситься до певного, або визначається на підставі такої інформації фізичній особі (ПІБ, рік, місяць, і місце народження, адресу, сімейний стан, освіта, професія, доходи та ін інформація, яка відноситься до конкретної людини). З метою забезпечення прав і свобод громадянина роботодавець при обробці персональних даних повинен дотримувати умови статті 86.
Умови обробки інформації:
1) Обробка даних працівника тільки з письмового дозволу працівника.
Приклад заяви про дозвіл обробки особистих даних:
Директору
ПІБ (директора)
ПІБ (працівника)
Паспортні дані працівника
Заява
Я (ПІБ), даю свою згоду на збір, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення, передачу (поширення), використання, знеособлення, блокування та знищення персональних даних:
- ПІБ.
- Дата народження.
- Соціальний стан.
- Освіта.
- Доходи.
- Професія.
- Адреса, для передачі до податкової інспекції за формою 2 ПДФО, пенсійний фонд РФ, індивідуальних відомостей про нараховані внески, і трудового стажу.
Передача даних дозволяється на термін дії ТД.
Підтверджую, що ознайомлений з положенням про захист персональних даних, права та обов'язки про захист персональних даних мені роз'яснені.
Положення про захист персональних даних:
Права працівника про захист даних закріплені у статті 89.
Положення розробляється працівниками кадрової служби, затверджується роботодавцем і зберігається в кадрах.
Положення може мати структуру:
· Загальні положення - в даному розділі дається характеристика персональних даних, розкривається зміст особистої справи працівника, наводиться перелік документів складових особиста справа.