Д І П Л О М Н А Я Р А Б Про Т А
на тему: «Управління конфліктами в трудовому колективі
(На прикладі приватного охоронного підприємства «Полад») »
ЗМІСТ
ВСТУП 3
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1.1.Історія створення, цілі, завдання підприємства 5
1.2. Характеристика основних напрямків діяльності 7
1.3. Організаційна структура управління підприємством 11
1.4. Характеристика персоналу підприємства 14
1.5. Організація оплати праці 16
2. АНАЛІЗ ФІНАНСОВО - ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Аналіз майнового положення 22
2.2. Аналіз фінансового положення 31
2.2.1. Аналіз фінансової стійкості підприємства 32
2.2.2. Аналіз ліквідності підприємства 42
2.3. Аналіз поточної діяльності 51
2.4. Аналіз основних техніко-економічних показників 57
2.5. Аналіз фінансового результату діяльності підприємства та шляхи
його поліпшення 62
3. АНАЛІЗ СТАНУ І ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ конфліктів у трудових колективах
Виникнення конфліктів у трудових колективах 70
Типи конфліктів в організаціях та їх наслідки 76
Етапи управління конфліктами в організації 82
Стратегії та методи вирішення конфліктів в організаціях 87
Аналіз роботи з управління конфліктами на підприємстві 101
Управління конфліктами в трудовому колективі 109
Шляхи вирішення конфліктів у трудових колективах 119
ВИСНОВОК 124
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 127
ДОДАТКИ 130
ВСТУП
Громадське життя немислима без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих, і великих колективів, інших спільнот. Постійно виникають розбіжності і протиріччя різних сторін, нерідко переходять у конфлікти. Необхідно відповідне управління цим процесом, завданням якого має бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
Кожному з нас доводилося стикатися з конфліктними ситуаціями. Конфлікти виявляються в діяльності всіх соціальних інститутів, соціальних груп, у взаєминах між людьми і грають ключову роль у житті окремої людини, сім'ї, колективу, держави, суспільства і людини в цілому.
Працюючі в організації люди різні між собою. Власне, вони по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються в силу своїх індивідуальних особливостей. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним при вирішенні якогось питання. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер. Конфлікт визначається тим, що свідоме поведінка однієї з сторін вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони.
Більшість конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Це відбувається через те, що більшість людей, не має елементарного уявлення про конфлікти, або не надає їм значення.
Керівник організації відповідно до своєї ролі знаходиться зазвичай в центрі будь-якого конфлікту і покликаний вирішувати всіма доступними йому засобами. Управління конфліктом є однієї з найважливіших функцій керівника. У середньому керівники витрачають 20% робочого часу на вирішення різного роду конфліктів. Кожному управлінцю необхідно знати про конфлікти, способи поведінки при їх виникненні, засоби й методи запобігання та вирішення. Для більшості людей характерне невміння знаходити гідний вихід з конфліктних ситуацій.
В організаціях конфлікти можуть мати конструктивні і деструктивні початку. Багато чого залежить від того, як конфліктом керують. Руйнівні наслідки виникають, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, то частіше за все він залишається непоміченим і не знаходить тим самим свого адекватного вирішення. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються і не можуть не впливати на ефективність спільної роботи. Конфлікт, який сягнув сильного стану, супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це веде до зниження моралі і згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі. Рішення приймаються в умовах приховування або спотворення інформації і не володіють достатньою мотивуючої силою. Організація може «розпадатися на очах».
Конструктивна сторона проявляється, коли конфлікт достатній для мотивації людей. Зазвичай, в цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і бажанням зрозуміти один одного. У ході обговорення відмінностей, які не можна врахувати, але й не можна поєднати в існуючому вигляді, виробляється компромісне рішення, засноване на творчому та інноваційному підході до проблеми. Таке рішення призводить до більш ефективної роботи в організації.
У залежності від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть конструктивними або деструктивними, що вплине на можливість майбутніх конфліктів, усуне причини конфліктів чи створить їх.
Мета даної випускної кваліфікаційної роботи - вивчити природу виникнення та розробити шляхи вирішення конфліктної ситуації в трудовому колективі. Виходячи з поставленої мети, були виділені наступні завдання:
- Розглянути теоретичні аспекти конфліктології;
- Дати загальну фінансово-економічну характеристику об'єкту дослідження:
- Виявити наявність і вид конфлікту на аналізованому підприємстві;
- Розробити заходи, спрямовані на вирішення конфлікту;
- Розрахувати економічний ефект від введення нової посади.
Об'єктом даного дослідження є персонал підприємства. Предметом дослідження - управління конфліктами на підприємстві.
Основними теоретичними і методологічними джерелами при написанні даної роботи були російські та іноземні видання, присвячені управлінню персоналом та управління конфліктами на підприємстві.
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Історія створення, цілі, завдання підприємства
Підприємство - це відокремлений господарюючий суб'єкт, діючий в ринковій економіці, що використовує матеріальні та інформаційні ресурси для виконання робіт і надання послуг з метою задоволення суспільних потреб та отримання прибутку.
За структурою підприємство має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном.
ТОВ ЧОП «Полад» є комерційною організацією і створено відповідно до ст.87 - 94 ГК РФ.
Історія створення ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »» почалася зі створення ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Ведмідь »», яке в свою чергу було організовано 26 листопада 1998 на основі установчого договору між учасниками підприємства: Пічугіна Андрія Анатолійовича і Багаутдінова Даміра Амірович. Підприємство ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Ведмідь »» розташовувалося за адресою: м. Іжевськ вул. Пісочна 2 / 1. У результаті виходу одного з засновників з договору у 2003 році з особистих мотивів, утворилося ТОВ ЧОП «Полад».
У 2003 році Багаутдінов Дамір Амірович відкриває нове підприємство ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »», так само створеного на основі установчого договору спільно з Сироткіна Юрієм Олексійовичем.
Підприємство було створене і очолюється колишніми офіцерами МВС, що мають величезний досвід оперативної роботи.
Правильна фінансова політика, наявність досвіду роботи керівництва в структурі МВС, постійні заняття з персоналом охорони з фізичної та теоретичної підготовки, турбота про технічне забезпечення, застосування найновіших технологій дозволяють підприємству успішно працювати протягом більше 5 років. ТОВ ЧОП «Полад» надає послуги охорони десяткам провідних підприємств та організацій м. Іжевська та УР.
За кількісними параметрами ТОВ ЧОП «Полад» є малим підприємством (малий бізнес), тому що суспільство не перевищує 100 осіб.
Підприємство діє у відповідності з Цивільним кодексом РФ і чинним Законом про товариства з обмеженою відповідальністю, іншими нормами чинного законодавства, а також у відповідності до Статуту товариства.
Товариство є юридичною особою, користується правами і виконує обов'язки, пов'язані з його діяльністю, має самостійний баланс, свої рахунки в банківських установах, фірмовий знак, печатку і штампи, бланки зі своїм найменуванням та інші реквізити.
Товариство є економічно самостійним. Воно самостійно визначає напрямок своєї діяльності, обсяг і структуру надання послуг, здійснює його планування та організацію.
Установчими документами ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» є Статут і установчий договір. Статутний капітал товариства утворений за рахунок внесків двох засновників.
Майно ТОВ ЧОП «Полад» утворюється з пайових внесків його учасників (статутний капітал), продукції, виробленої товариством у результаті господарської діяльності, отриманих доходів, а так само іншого майна, придбаного ним на інших підставах, що допускаються законодавством.
Внеском учасника підприємства можуть бути будівлі, споруди та інші матеріальні цінності, цінні папери, права користування землею, водою та іншими природними ресурсами, будівлями, обладнанням та спорудами, а так само майнові права, грошові кошти.
Вартість внесеного майна визначається спільним рішенням учасників ТОВ ЧОП «Полад».
ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» має у власності відокремлене майно, що враховується на його самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених федеральними законами, якщо це не суперечить предмету та цілям діяльності, визначено обмеженим статутом товариства. [2]
Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном. Товариство не відповідає за зобов'язаннями своїх учасників. У разі неспроможності (банкрутства) товариства з вини його учасників або з вини інших осіб, які мають право давати обов'язкові для суспільства вказівки або іншим чином мають можливість визначати його дії, на зазначених учасників або інших осіб у разі недостатності майна товариства може бути покладена субсидіарна відповідальність за його зобов'язаннями. [2]
Замовниками є муніципальні підприємства і адміністрація м. Іжевська, Адміністрації Жовтневого, Устинівського, Індустріального, Первомайського районів, підрозділу "Удмуртенерго" і комерційні фірми, медичні і освітні установи, найбільші торгові центри міста і невеликі торгові підприємства. На послуги з охорони ТОВ ЧОП «Полад» має відповідну ліцензію, видану МВС УР, а також всі необхідні документи на роботу зі зброєю.
Завдання ТОВ ЧОП «Полад» випливають з основних напрямків діяльності підприємства.
1.2. Характеристика основних напрямків діяльності
Основними напрямками діяльності ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» є:
-Захист життя і здоров'я громадян;
- Охорона майна власників, у тому числі при його транспортуванні;
-Консультування і підготовка рекомендацій клієнтам з питань правомірного захисту від протиправних посягань;
- Забезпечення громадського порядку в місцях проведення масових заходів.
Окремі види діяльності, перелік яких визначається федеральним законом, здійснюються підприємством тільки при наявності спеціального дозволу (ліцензії).
Під захистом життя і здоров'я громадян слід розуміти охорону життя і здоров'я осіб, з якими укладено договір про особисту захисту життя і здоров'я. При укладанні даного договору охоронне підприємство організовує охорону життя і здоров'я особи, шляхом надання особистої охорони. Даний напрямок діяльності так само може здійснюватися на бездоговірній основі у випадках передбачених законодавством РФ.
Охорона майна здійснюється тільки на договірній основі і має на увазі:
* Установку сигналізацій різних типів;
* Обслуговування і контроль сигналізацій;
* Охорона будівель, приміщень співробітниками підприємства;
* Роботи по зміцненню приміщень.
Об'єкти, що передаються під охорону, повинні відповідати таким вимогам:
а) На території об'єкта з настанням темного часу доби повинно працювати чергове освітлення.
б) територія об'єктів повинна бути обгороджена міцним парканом.
в) Стіни, дахи, стелі, горищні та слухові вікна, люки та двері приміщень, в яких можуть знаходитися товарно-матеріальні цінності, повинні перебувати в справному стані.
г) Об'єкти повинні бути обладнані первинними засобами пожежогасіння та засобами зв'язку.
При цьому охорона зобов'язана:
а) організувати та забезпечити фізичну охорону об'єкта нерухомості та прийнятих під охорону матеріальних цінностей від розкрадання та припиняти проникнення сторонніх осіб на об'єкт, що охороняється;
б) здійснювати на об'єкті режим, встановлений адміністрацією клієнта, контролювати ввезення та вивезення (внесення та винесення) товарно-матеріальних цінностей на територію чи з території об'єкта;
в) спільно з клієнтом здійснювати заходи щодо впровадження технічних засобів охорони;
г) забезпечити дотримання встановлених правил пожежної безпеки на постах силами працівників охорони під час несення ними охорони, а у випадках виявлення на об'єктах, що охороняються пожежі, негайно повідомити про це в пожежну частину і вжити заходів до ліквідації пожежі.
Охорона несе матеріальну відповідальність за збиток:
а) спричинений крадіжками товарно-матеріальних цінностей, здійсненими шляхом злому на охоронюваних об'єктах приміщень, що, вікон та огорож в результаті не забезпечення належної охорони або внаслідок невиконання охороною встановленого на об'єкті, що охороняється порядку за умови дотримання клієнтом вимог і умов цього договору;
б) заподіяна пожежами (або в силу інших причин) з вини працівників, що здійснюють охорону об'єкта.
в) завданий знищенням або пошкодженням майна (в т.ч. шляхом підпалу) сторонніми особами, які проникли на об'єкт, що охороняється, в результаті не забезпечення належної охорони або внаслідок невиконання охороною встановленого на об'єкті, що охороняється порядку за умови дотримання клієнтом вимог і умов цього договору.
- Факти крадіжки та знищення або пошкодження майна сторонніми особами, які проникли на об'єкт, що охороняється, або внаслідок пожежі чи в силу інших причин з вини працівників, що здійснюють охорону об'єкта, встановлюються органами дізнання, слідства або судом.
Проблеми, що виникають при вирішенні конфліктів у трудових колективах: на тему: «Управління конфліктами в трудовому колективі
(На прикладі приватного охоронного підприємства «Полад») »
ЗМІСТ
ВСТУП 3
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1.1.Історія створення, цілі, завдання підприємства 5
1.2. Характеристика основних напрямків діяльності 7
1.3. Організаційна структура управління підприємством 11
1.4. Характеристика персоналу підприємства 14
1.5. Організація оплати праці 16
2. АНАЛІЗ ФІНАНСОВО - ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Аналіз майнового положення 22
2.2. Аналіз фінансового положення 31
2.2.1. Аналіз фінансової стійкості підприємства 32
2.2.2. Аналіз ліквідності підприємства 42
2.3. Аналіз поточної діяльності 51
2.4. Аналіз основних техніко-економічних показників 57
2.5. Аналіз фінансового результату діяльності підприємства та шляхи
його поліпшення 62
3. АНАЛІЗ СТАНУ І ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ конфліктів у трудових колективах
Виникнення конфліктів у трудових колективах 70
Типи конфліктів в організаціях та їх наслідки 76
Етапи управління конфліктами в організації 82
Стратегії та методи вирішення конфліктів в організаціях 87
Аналіз роботи з управління конфліктами на підприємстві 101
Управління конфліктами в трудовому колективі 109
Шляхи вирішення конфліктів у трудових колективах 119
ВИСНОВОК 124
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 127
ДОДАТКИ 130
ВСТУП
Громадське життя немислима без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих, і великих колективів, інших спільнот. Постійно виникають розбіжності і протиріччя різних сторін, нерідко переходять у конфлікти. Необхідно відповідне управління цим процесом, завданням якого має бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
Кожному з нас доводилося стикатися з конфліктними ситуаціями. Конфлікти виявляються в діяльності всіх соціальних інститутів, соціальних груп, у взаєминах між людьми і грають ключову роль у житті окремої людини, сім'ї, колективу, держави, суспільства і людини в цілому.
Працюючі в організації люди різні між собою. Власне, вони по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються в силу своїх індивідуальних особливостей. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним при вирішенні якогось питання. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер. Конфлікт визначається тим, що свідоме поведінка однієї з сторін вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони.
Більшість конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Це відбувається через те, що більшість людей, не має елементарного уявлення про конфлікти, або не надає їм значення.
Керівник організації відповідно до своєї ролі знаходиться зазвичай в центрі будь-якого конфлікту і покликаний вирішувати всіма доступними йому засобами. Управління конфліктом є однієї з найважливіших функцій керівника. У середньому керівники витрачають 20% робочого часу на вирішення різного роду конфліктів. Кожному управлінцю необхідно знати про конфлікти, способи поведінки при їх виникненні, засоби й методи запобігання та вирішення. Для більшості людей характерне невміння знаходити гідний вихід з конфліктних ситуацій.
В організаціях конфлікти можуть мати конструктивні і деструктивні початку. Багато чого залежить від того, як конфліктом керують. Руйнівні наслідки виникають, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, то частіше за все він залишається непоміченим і не знаходить тим самим свого адекватного вирішення. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються і не можуть не впливати на ефективність спільної роботи. Конфлікт, який сягнув сильного стану, супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це веде до зниження моралі і згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі. Рішення приймаються в умовах приховування або спотворення інформації і не володіють достатньою мотивуючої силою. Організація може «розпадатися на очах».
Конструктивна сторона проявляється, коли конфлікт достатній для мотивації людей. Зазвичай, в цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується більш активним обміном інформацією, узгодженням різних позицій і бажанням зрозуміти один одного. У ході обговорення відмінностей, які не можна врахувати, але й не можна поєднати в існуючому вигляді, виробляється компромісне рішення, засноване на творчому та інноваційному підході до проблеми. Таке рішення призводить до більш ефективної роботи в організації.
У залежності від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть конструктивними або деструктивними, що вплине на можливість майбутніх конфліктів, усуне причини конфліктів чи створить їх.
Мета даної випускної кваліфікаційної роботи - вивчити природу виникнення та розробити шляхи вирішення конфліктної ситуації в трудовому колективі. Виходячи з поставленої мети, були виділені наступні завдання:
- Розглянути теоретичні аспекти конфліктології;
- Дати загальну фінансово-економічну характеристику об'єкту дослідження:
- Виявити наявність і вид конфлікту на аналізованому підприємстві;
- Розробити заходи, спрямовані на вирішення конфлікту;
- Розрахувати економічний ефект від введення нової посади.
Об'єктом даного дослідження є персонал підприємства. Предметом дослідження - управління конфліктами на підприємстві.
Основними теоретичними і методологічними джерелами при написанні даної роботи були російські та іноземні видання, присвячені управлінню персоналом та управління конфліктами на підприємстві.
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Історія створення, цілі, завдання підприємства
Підприємство - це відокремлений господарюючий суб'єкт, діючий в ринковій економіці, що використовує матеріальні та інформаційні ресурси для виконання робіт і надання послуг з метою задоволення суспільних потреб та отримання прибутку.
За структурою підприємство має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном.
ТОВ ЧОП «Полад» є комерційною організацією і створено відповідно до ст.87 - 94 ГК РФ.
Історія створення ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »» почалася зі створення ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Ведмідь »», яке в свою чергу було організовано 26 листопада 1998 на основі установчого договору між учасниками підприємства: Пічугіна Андрія Анатолійовича і Багаутдінова Даміра Амірович. Підприємство ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Ведмідь »» розташовувалося за адресою: м. Іжевськ вул. Пісочна 2 / 1. У результаті виходу одного з засновників з договору у 2003 році з особистих мотивів, утворилося ТОВ ЧОП «Полад».
У 2003 році Багаутдінов Дамір Амірович відкриває нове підприємство ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »», так само створеного на основі установчого договору спільно з Сироткіна Юрієм Олексійовичем.
Підприємство було створене і очолюється колишніми офіцерами МВС, що мають величезний досвід оперативної роботи.
Правильна фінансова політика, наявність досвіду роботи керівництва в структурі МВС, постійні заняття з персоналом охорони з фізичної та теоретичної підготовки, турбота про технічне забезпечення, застосування найновіших технологій дозволяють підприємству успішно працювати протягом більше 5 років. ТОВ ЧОП «Полад» надає послуги охорони десяткам провідних підприємств та організацій м. Іжевська та УР.
За кількісними параметрами ТОВ ЧОП «Полад» є малим підприємством (малий бізнес), тому що суспільство не перевищує 100 осіб.
Підприємство діє у відповідності з Цивільним кодексом РФ і чинним Законом про товариства з обмеженою відповідальністю, іншими нормами чинного законодавства, а також у відповідності до Статуту товариства.
Товариство є юридичною особою, користується правами і виконує обов'язки, пов'язані з його діяльністю, має самостійний баланс, свої рахунки в банківських установах, фірмовий знак, печатку і штампи, бланки зі своїм найменуванням та інші реквізити.
Товариство є економічно самостійним. Воно самостійно визначає напрямок своєї діяльності, обсяг і структуру надання послуг, здійснює його планування та організацію.
Установчими документами ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» є Статут і установчий договір. Статутний капітал товариства утворений за рахунок внесків двох засновників.
Майно ТОВ ЧОП «Полад» утворюється з пайових внесків його учасників (статутний капітал), продукції, виробленої товариством у результаті господарської діяльності, отриманих доходів, а так само іншого майна, придбаного ним на інших підставах, що допускаються законодавством.
Внеском учасника підприємства можуть бути будівлі, споруди та інші матеріальні цінності, цінні папери, права користування землею, водою та іншими природними ресурсами, будівлями, обладнанням та спорудами, а так само майнові права, грошові кошти.
Вартість внесеного майна визначається спільним рішенням учасників ТОВ ЧОП «Полад».
ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» має у власності відокремлене майно, що враховується на його самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
Суспільство може мати цивільні права і нести цивільні обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених федеральними законами, якщо це не суперечить предмету та цілям діяльності, визначено обмеженим статутом товариства. [2]
Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном. Товариство не відповідає за зобов'язаннями своїх учасників. У разі неспроможності (банкрутства) товариства з вини його учасників або з вини інших осіб, які мають право давати обов'язкові для суспільства вказівки або іншим чином мають можливість визначати його дії, на зазначених учасників або інших осіб у разі недостатності майна товариства може бути покладена субсидіарна відповідальність за його зобов'язаннями. [2]
Замовниками є муніципальні підприємства і адміністрація м. Іжевська, Адміністрації Жовтневого, Устинівського, Індустріального, Первомайського районів, підрозділу "Удмуртенерго" і комерційні фірми, медичні і освітні установи, найбільші торгові центри міста і невеликі торгові підприємства. На послуги з охорони ТОВ ЧОП «Полад» має відповідну ліцензію, видану МВС УР, а також всі необхідні документи на роботу зі зброєю.
Завдання ТОВ ЧОП «Полад» випливають з основних напрямків діяльності підприємства.
1.2. Характеристика основних напрямків діяльності
Основними напрямками діяльності ТОВ ЧОП «охоронне агентство« Полад »» є:
-Захист життя і здоров'я громадян;
- Охорона майна власників, у тому числі при його транспортуванні;
-Консультування і підготовка рекомендацій клієнтам з питань правомірного захисту від протиправних посягань;
- Забезпечення громадського порядку в місцях проведення масових заходів.
Окремі види діяльності, перелік яких визначається федеральним законом, здійснюються підприємством тільки при наявності спеціального дозволу (ліцензії).
Під захистом життя і здоров'я громадян слід розуміти охорону життя і здоров'я осіб, з якими укладено договір про особисту захисту життя і здоров'я. При укладанні даного договору охоронне підприємство організовує охорону життя і здоров'я особи, шляхом надання особистої охорони. Даний напрямок діяльності так само може здійснюватися на бездоговірній основі у випадках передбачених законодавством РФ.
Охорона майна здійснюється тільки на договірній основі і має на увазі:
* Установку сигналізацій різних типів;
* Обслуговування і контроль сигналізацій;
* Охорона будівель, приміщень співробітниками підприємства;
* Роботи по зміцненню приміщень.
Об'єкти, що передаються під охорону, повинні відповідати таким вимогам:
а) На території об'єкта з настанням темного часу доби повинно працювати чергове освітлення.
б) територія об'єктів повинна бути обгороджена міцним парканом.
в) Стіни, дахи, стелі, горищні та слухові вікна, люки та двері приміщень, в яких можуть знаходитися товарно-матеріальні цінності, повинні перебувати в справному стані.
г) Об'єкти повинні бути обладнані первинними засобами пожежогасіння та засобами зв'язку.
При цьому охорона зобов'язана:
а) організувати та забезпечити фізичну охорону об'єкта нерухомості та прийнятих під охорону матеріальних цінностей від розкрадання та припиняти проникнення сторонніх осіб на об'єкт, що охороняється;
б) здійснювати на об'єкті режим, встановлений адміністрацією клієнта, контролювати ввезення та вивезення (внесення та винесення) товарно-матеріальних цінностей на територію чи з території об'єкта;
в) спільно з клієнтом здійснювати заходи щодо впровадження технічних засобів охорони;
г) забезпечити дотримання встановлених правил пожежної безпеки на постах силами працівників охорони під час несення ними охорони, а у випадках виявлення на об'єктах, що охороняються пожежі, негайно повідомити про це в пожежну частину і вжити заходів до ліквідації пожежі.
Охорона несе матеріальну відповідальність за збиток:
а) спричинений крадіжками товарно-матеріальних цінностей, здійсненими шляхом злому на охоронюваних об'єктах приміщень, що, вікон та огорож в результаті не забезпечення належної охорони або внаслідок невиконання охороною встановленого на об'єкті, що охороняється порядку за умови дотримання клієнтом вимог і умов цього договору;
б) заподіяна пожежами (або в силу інших причин) з вини працівників, що здійснюють охорону об'єкта.
в) завданий знищенням або пошкодженням майна (в т.ч. шляхом підпалу) сторонніми особами, які проникли на об'єкт, що охороняється, в результаті не забезпечення належної охорони або внаслідок невиконання охороною встановленого на об'єкті, що охороняється порядку за умови дотримання клієнтом вимог і умов цього договору.
- Факти крадіжки та знищення або пошкодження майна сторонніми особами, які проникли на об'єкт, що охороняється, або внаслідок пожежі чи в силу інших причин з вини працівників, що здійснюють охорону об'єкта, встановлюються органами дізнання, слідства або судом.
У процесі роботи в охоронних структурах у будь-якої людини можуть виникнути труднощі як професійного, так і особистого характеру. Це пов'язано, перш за все, з тим, що робота охоронця увазі будь-який ризик, як для життя, так і для здоров'я. Є ще й інший фактор, і при цьому немалозначітельний: в охоронні підприємства в основному влаштовуються колишні співробітники МВС, де специфіка роботи виражена ще яскравіше.
3.7. Шляхи вирішення конфліктів у трудовому колективі
На думку автора, головною проблемою є підвищена нервозність серед співробітників. Дана нервозність, безсумнівно, буде відбиватися на результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, може звузитися коло клієнтів підприємства, внаслідок чого впаде рентабельність підприємства. Це буде викликано невдоволенням клієнтів співробітниками підприємства. Щоб таких проблем не виникало необхідно вжити ряд заходів з нормалізації психологічного стану працівників.
Для ефективного виконання завдань щодо психологічного розвантаження співробітників необхідно мати психолога, бажано з досвідом роботи. Необхідність психолога пояснюється наступними чинниками:
- Саме психолог може надати кваліфіковану допомогу;
- На психолога буде покладено завдання з виявлення, запобігання та профілактики конфліктів;
- Штатний психолог буде найбільш чітко орієнтуватися в сформованих ситуаціях.
- Вести фіксацію конфліктних ситуацій у колективі.
- Брати участь у підборі персоналу і у формуванні груп по об'єктах (за типом темпераменту, за складом розуму, особистісним характеристикам).
- Розробляти систему моніторингу за конфліктних ситуацій.
Цей список не виняткова.
Особливу небезпеку таять у собі латентні конфлікти. Вони можуть розвинутися в затяжні і складні конфлікти, які врегулювати надалі буде дуже складно. Для своєчасного запобігання таких конфліктів необхідно чітко знати стан колективу, загальний психологічний фон і приблизну психологічну стійкість кожного члена колективу.
У зв'язку з цим розглянемо ряд пропозицій, які б пособствовалі зниження конфліктів у трудових колективах.
А) Запровадження посади штатного психолога.
Природно на це будуть потрібні певні витрати.
Організація робочого місця: придбання комп'ютера - 15000 рублів; столу - 5000 рублів; 3 стільці - 4000 рублів, література - 5000 рублів; оформлення кабінету - 7000 рублів; канцелярські товари-800рублей. Загальні витрати на оформлення робочого місця склали: 15000 +5000 +4000 +5000 +7000 +800 = 36800 рублів
Заробітна плата, яка буде виплачуватися психолога в розмірі 8000 рублів.
1) 8000 * 12 = 96000 рублів в рік;
2) 96 000 * 15% = 14400 рублів (уральський коефіцієнт);
3) 96 000 * 35% = 33600 рублів (максимальна премія на рік).
4) 96000 + 14400 + 33600 = 144000 рублів (фонд оплати праці річний).
При цьому ЕСН складе 37 440 рублів на рік, тобто 144 000 * 26% = 37 440 рублів.
Загальні витрати:
- Матеріальні витрати рівні 36 800 рублів;
- Фонд заробітної плати дорівнює 144 000 рублів;
- Відрахування від фонду заробітної плати (ЕСН = 26%) складають 37440.
36 800 +144 000 + 37 440 = 218 240 рублів за рік.
Витрати на місяць становлять: 218 240: 12 = 18 187 рублів.
Ефект від зменшення плинності кадрів (щомісячний) розраховується за формулою:
Ет = Зн * Р * (Кт 1 - Кт 2),
Де Зн - витрати на новачка, Р - середньооблікова чисельність працівників; Кт 1,2 - коефіцієнт плинності відповідно на початок і кінець місяця, що дорівнює числу звільнених працівників, поділеному на середньоспискову чисельність працівників (Рув / Р).
Робочих годин на місяць у психолога 176 (22 дні * 8 годин).
18187: 176 = 103 рубля 33 копійки за годину роботи у психолога.
Так як заробітна плата директора складає 18 000 рублів, то годину його роботи дорівнює 193 рубля 3 копійки.
1) 18 000 * 12 = 216 000 рублів на рік;
2) 216000 * 15% = 32 400 рублів (уральський коефіцієнт);
3) 216000 * 35% = 75600 рублів (максимальна премія на рік);
216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублів (річний фонд оплати праці).
При цьому ЕСН складе 84240 рублів на рік, тобто 324000 * 26% = 84 240 рублів.
Загальні витрати на рік складають 324 000 + 84 240 = 408 240 рублів, а витрати на місяць 34 020 рублів (408 240 рублів: 12 місяців).
Таким чином, годину роботи директора дорівнює 34020 рублів: 176 годин = 193 рубля 3 копійки.
Виходячи з цього, витрати на новачка будуть складати:
Заступник директора з кадрів - 2 години;
Директор - 0,6 години.
Витрати дорівнюють 2 години * 103,33 рубля + 193,3 рубля * 0,6 години = 322,64 рубля.
Ет = Зн * Р * (КТ1 - КТ2)
Ет = 322,64 * 84 * (0,3 - 0,1) = 5420 рублів 4 копійки на рік.
Тобто введення посади психолога буде неефективним, тому що ефект від зменшення кадрів, не покриє і третину витрат на нього в місяць.
Б) Обмежитись проведенням психологічного моніторингу один раз на рік з метою з'ясування виникнення конфліктів.
а) маркетинг ринку праці - вивчення інформації 16 годин;
б) підбір персоналу (залучення) і прийом - 16 годин
в) відбір персоналу - 4 години на людину витрачає інспектор з кадрів, керівник 1,2 години на людину;
г) звільнення - 2 години на людину.
На людину психолог буде витрачати 0, 72 години:
На маркетинг ринку праці (вивчення інформації) - 8 годин;
Підбір персоналу - 10 годин.
Так як за рік звільнилося 25 осіб, то 18: 25 = 0,72 години, а директор 1,2 години.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублів.
Ет = 926,36 * 84 * (0,3 - 0,1) = 15563 рубля.
Залучення робіт психолога дозволить заощадити час, який генеральний директор витрачає на вирішення конфліктів і зосередитися на вирішенні головних завдань організації.
Якщо вдасться знизити рівень плинності кадрів за рахунок роботи психолога раз на рік, то підприємству можна укластися в суму 15563 рубля. Витрати на залучення послуг спеціалізованого психолога становитимуть 15 563 рублі на рік.
Робота психолога буде сприятливо впливати на атмосферу в трудовому колективі, психологічні тренінги будуть знижувати напруженість, пов'язану з роботою і взаєминами в колективі. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що плинність кадрів зменшиться приблизно на 5,4%
15563 / 289133 * 100% = 5,4%.
ВИСНОВОК
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди.
Проведений аналіз управління конфліктами на підприємстві шляхом включеного спостереження автора в природні умови показав, що в процесі діяльності ТОВ ЧОП «Полад» кожного дня виникають суперечності, які переростають у конфлікти. Конфлікти виявляються, як зіткнення між:
- Клієнтами і генеральним директором;
- Генеральним директором і охоронцями;
- Між співробітниками підприємства.
Як показав первинний аналіз з управління конфліктами в охоронному підприємстві, генеральний директор прагне вирішити виникаючі конфлікти за допомогою компромісу, і часто досить успішно. На перший погляд ситуація в плані вирішення конфліктів виглядає позитивно. На спостереження показало, що в колективі існують недомовки між директором і підлеглими щодо методів керівництва. Колектив підприємства вважає, що директор не знає справжнього стану справ у колективі, а отже приймає неправильні рішення в плані розподілу фонду оплати праці, премій, не заохочує ініціативу працівників і не зазначає відзначилися. Керівництво обмежується спілкуванням з виконавчим директором, і через нього віддає всі накази і розпорядження. Директор ТОВ ЧОП «Полад» відчуває виникла напруженість, намагається бути більш відкритим і лояльним по відношенню до трудового колективу, викликаючи тим самим ще більшу недовіру з його боку.
Таким чином, аналіз показав, що генеральний директор відмінно справляється з періодично виникаючими відкритими конфліктами, але в колективі так само існує прихований конфлікт, який загострює соціально-психологічний клімат у колективі, знижує результативність праці і є деструктивним фактором в діяльності підприємства.
Для визначення конфлікту на аналізованому підприємстві було проведено дослідження соціально-психологічного клімату в колективі. Для цього був проведений метод тестування, у рамках якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і діагностики самооцінки мотивації схвалення Д Марлоу і Д. Крауна. діагностика проводилася шляхом опитування Працівників підприємства. Результати тесту дозволили висунути експериментальну гіпотезу між вибором індивідами стратегії уникнення та їх прагненням до схвалення є взаємозв'язок. Для підтвердження гіпотези був розрахований коефіцієнт кореляції Спірмена. Розрахунки підтвердили висунуту гіпотезу.
Як вдалося з'ясувати, лідером конфлікту є один із охоронців, досить амбітний. Він почав брати на себе керівну позицію, при цьому, не маючи таких прав. Він є неформальним лідером конфлікту.
Для дозволу прихованого конфлікту в колективі, пропонуються наступні заходи:
- «Обеззброювання» виявленого неформального лідера. Для цього необхідно відзначити старання і роботу неформального лідера шляхом нагородження його грамотою та грошовою премією або цінним подарунком на загальних зборах колективу.
- Необхідно згуртувати колектив, дати працівникам підприємства відчути себе частиною великого і дружного колективу. Для цього необхідно періодично проводити корпоративні заходи: спортивні змагання, спільне проведення святкових заходів з виїздом всього колективу за місто і т. п.
- Приділити велику увагу стимулюванню праці працівників. Проводити нагородження, приурочені до певних дат з врученням грошових премій та цінних призів. Проводити трудові змагання і за підсумками року вручати путівки в санаторії Удмуртії і присвоювати звання «кращий працівник року». Приділити більше уваги вирішенню житлових і побутових проблем працівників підприємства.
- Створити позитивний психологічний настрій. Для цього необхідно проводити раз на місяць організаційні збори за участю адміністрації підприємства, де будуть вирішуватися наболілі питання.
- Приділити особливу увагу умовам праці. З'ясувати як саме хотіли б поліпшити умови праці працівники, і докласти всіх зусиль для вирішення означених проблем.
Впровадження даних заходів дозволить вирішити конфлікт, що виник на підприємстві, також це дозволить отримати ряд інших тривалих плюсів, а саме:
- Виникнення атмосфери довіри;
- Підвищення мотивації працівників;
- Розвиток корпоративної культури на підприємстві;
- Поліпшення умов праці;
- Підвищить стійкість іміджу організації.
Як показала оцінка ефективності проекту залучення робіт спеціалізованого психолога, найбільш ефективними ці заходи будуть, якщо керувати ними буде фахівець: на 5,4% зменшиться плинність кадрів, а так само знизиться рівень конфліктних ситуацій.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Трудовий Кодекс РФ прийнятий Державною думою 21 грудня 2001 року (зі змінами на 30 червня 2006 року)
2. Податковий кодекс РФ 1 частина прийнята Державною думою 16 липня 1998 (зі змінами на 29 липня 2004 року); 2 частина прийнята Державною Думою 19 липня 2000 року (зі змінами на 30 грудня 2006 року)
3. Є. В. Воробйова «Заробітна плата у 2007 році» 10-е видання М., видавництво «ЕКСМО»
4. М. П. Кондраков. «План і кореспонденція рахунків бухгалтерського обліку. 7500 проводок. »М.,
5. М. П. Кондраков «Бухгалтерський облік» М., видавництво «ИНФРА-М»
6. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Проблема конфлікту. Аналітичний огляд / Міждисциплінарний бібліотечний покажчик. М., 2004р.-259 с.
7. Волгін А. П., Матирко В. І., Модін А. А. Управління персоналом в умовах ринкової економіки (досвід ФРН). - М.: Справа 2002 - 279 с.
8. Горне О.З. "Проблеми управління персоналом"-М.: Біном, 2001 - 311 с.
9. Грачов М.В. Супер кадри. Управління персоналом в міжнародній
корпорації. - М.: Дело ЛТД 2005р. - 354 с.
10. Десслер Г. Управління персоналом. М. БІНОМ. 2001 - 451 с.
11. Дмитрієв А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введення в загальну теорію конфліктів. У 3-х томах. М., 2006р. - 2005.
12. Дене Д. Примирення розбіжностей. Як створити оптимальні взаємини на роботі і вдома. М., 2003.-417 с.
13. Єгоршин А.П., Управління персоналом. - Н. Новгород НІМБ, 2001 - 298.
14. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. М.: Аспект-прес, 1998.318 с. 15. Інкін Б.М. "Основи управління персоналом"-М.: Вища школа, 2001 432 с.
16. Ісаєнко О.М. Нове в теорії та практиці управління персоналом. - США: Преса, 2007р. - 198 с.
17. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавльов П.В. Управління кар'єрою персоналу в умовах виробництва (соціально-економічний аспект), навчальний посібник. - М.: изд-во Ріс. Екон. акад., 2003 - 487 с.
18. Маслов Е-Б. "Управління персоналом підприємства"-М.: Інфа-М, 2005 - 238 с.
19. Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. М.: Ін фра-М, 2002р. - 254 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. (Пер.
Санглена. ) - М.: Справа, 2005р. - 654 с.
21. Плішини Ю.І. Управління персоналом: навчальний посібник. - СПб, 2001 324с.
22. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М.: Бізнес-школа «Інтел-синтез», 2000. - 260 с.
23. Моргунов Є.Б. Особистість і організація. Конспекти лекцій. М.: Тривола, 1999. - 110 с.
24. Ньюстром Дж.В., Девіс К. Організаційне поведінку. Поведінка людини на робочому місці. С.-Петербург: Питер, 2003. - 448 с.
25. Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі: Межвуз. СБ -Л., 2006р. - 289 с.
26.Сілін О.М. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 2004 - 321 с.
27. Скопилатов А.І., Єфремов О.Ю. "Управління персоналом" Довідкове
28. Старобінський Е.К. "Як керувати персоналом" - М.: Бізнес-школа Інтелсінтез, 2005 - 486 с.
29. Травін В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту .- М.: "Дело", 2007р. - 365 с.
30. Управління персоналом. У 5-ти кн. М.: ШБ Оув, "ЛІНК" Фалмер, Роберт М. Енциклопедія сучасного управління. У 5-ти томах. 129 - 301 с.
31. Фішер Р., Юрі У. Шлях до згоди, або переговори без поразки. М., 1998 .- 254 с.
32. Хучек М. Стратегія управління трудовим потенціалом підприємства. М., 2006р. - 234 с.
33. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально-практичний посібник. Видання 3-тє, перероблене і доповнене. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2003р., С. 214.
34. Малиновський П., Методи оцінки персоналу, - М. 2006 - 298 с.
ДОДАТОК 1
| Генеральний директор |
| Виконавчий директор |
| Охоронці |
| Стажери - охоронці |
| Бухгалтер |
| Прибиральниця |
Організаційна структура ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »»
ДОДАТОК 2
| АКТИВ БАЛАНСУ НА 01.01.07 | Код стор | На початок 2006 | На кінець 2006 |
| 1. Необоротні активи | |||
| Нематеріальні активи (04, 05) | 110 | 1024 | |
| в тому числі: | |||
| організаційні витрати | 111 | ||
| патенти, ліцензії, товарні знаки (знаки обслуговування), інші аналогічні з переліченими права та активи | 112 | ||
| Основні засоби (01, 02, 03) | 120 | 43858 | 57595 |
| в тому числі: | |||
| земельні ділянки і об'єкти природокористування | 121 | ||
| будівлі, машини, обладнання та інші основні засоби | 122 | 43858 | 57595 |
| Незавершене будівництво (07, 08, 61) | 123 | ||
| Довгострокові фінансові вкладення (06, 58, 82) | 130 | ||
| в тому числі: | |||
| інвестиції в дочірні суспільства | 131 | ||
| інвестиції в залежні суспільства | 132 | ||
| інвестиції в інші організації | 133 | ||
| позики, надані організаціям на термін більше 12 місяців | 134 | ||
| власні акції, викуплені в акціонерів | 135 | ||
| інші довгострокові фінансові вкладення | 136 | ||
| Інші необоротні активи | 140 | ||
| Разом по розділу 1 | 190 | 43858 | 58619 |
| 2. ОБОРОТНІ АКТИВИ | |||
| Запаси | 210 | 4507 | 17294 |
| в тому числі: | |||
| сировину, матеріали та інші аналогічні цінності (10, 15, 16) | 211 | 3416 | 16338 |
| тварини на вирощуванні та відгодівлі (11) | 212 | ||
| Малоцінні та швидкозношувані предмети (12, 13) | 213 | ||
| Витрати в незавершеному виробництві (витратах звернення) (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44) | 214 | ||
| Готова продукція і товари для перепродажу (40, 41) | 215 | 1091 | 956 |
| Товари відвантажені (45) | 216 | ||
| Витрати майбутніх періодів (31) | 217 | ||
| Інші запаси і витрати | 218 | ||
| Податок на додану вартість по придбаним цінностям (19) | 220 | 1495 | 7055 |
| Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються більш ніж через12месяцев після звітної дати) в тому числі: | 230 | ||
| Покупці і замовники (62, 76, 82) | 231 | ||
| Векселі до отримання (62) | 232 | ||
| Заборгованість дочірніх і залежних товариств (78) | 233 | ||
| Аванси видані (61) | 234 | ||
| Інші дебітори | 235 | ||
| Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються протягом 12 місяців після звітної дати) | 240 | ||
| в тому числі: | |||
| Покупці і замовники (62, 76, 82) | 241 | ||
| Векселі до отримання (62) | 242 | ||
| Заборгованість дочірніх і залежних товариств (78) | 243 | ||
| Заборгованість учасників (засновників) за внесках до статутного капіталу (75) | 244 | ||
| Аванси видані (61) | 245 | ||
| Інші дебітори | 246 | ||
| Короткострокові фінансові вкладення (58, 82) | 250 | ||
| в тому числі: | |||
| інвестиції в залежні суспільства | 251 | ||
| Власні акції, викуплені в акціонерів | 252 | ||
| Інші короткострокові фінансові вкладення | 253 | ||
| Грошові кошти | 260 | 28285 | 208694 |
| в тому числі: | |||
| каса (50) | 261 | 0 | 1 |
| розрахунковий рахунок (51) | 262 | 28285 | 208271 |
| валютний рахунок (52) | 263 | 0 | 422 |
| Інші грошові кошти (55, 56, 57) | 264 | ||
| Інші оборотні активи | 270 | 8811 | 31277 |
| Разом по розділу 2 | 290 | 43098 | 264320 |
| 3. ЗБИТКИ | |||
| Непокриті збитки минулих років (88) | 310 | 144033 | 134992 |
| Збиток звітного року | 320 | x | x |
| Разом по розділу 3 | 390 | 144033 | 134992 |
| БАЛАНС (РЯДКИ 190 + 290 + 390) | 399 | 230989 | 457931 |
ДОДАТОК 3
| ПАСИВ | Код стор | На початок 2006 | На кінець 2006 |
| 4. КАПІТАЛ І РЕЗЕРВИ | |||
| Статутний капітал (85) | 410 | 10 | 10 |
| Додатковий капітал (87) | 420 | 74749 | 74749 |
| Резервний капітал (86) | 430 | ||
| в тому числі: | |||
| Резервні фонди, утворені відповідно до законодавства | 431 | ||
| Резервні фонди, утворені відповідно з установчими документами | 432 | ||
| Фонди накопичення (88) | 440 | ||
| Фонд соціальної сфери (88) | 450 | ||
| Цільові фінансування і надходження (96) | 460 | ||
| Нерозподілений прибуток минулих років (88) | 470 | ||
| Нерозподілений прибуток звітного року | 480 | ||
| Разом по розділу 4 | 490 | 74759 | 74759 |
| 5. ДОВГОСТРОКОВІ ПАСИВИ | |||
| Позикові кошти (92, 95) | 510 | ||
| в тому числі: | |||
| Кредити банків, що підлягають погашенню більш ніж через 12 місяців після звітної дати | 511 | ||
| Інші позики, що підлягають погашенню більш ніж через 12 місяців після звітної дати | 512 | ||
| Інші довгострокові пасиви | 513 | ||
| Разом по розділу 5 | 590 | 0 | 0 |
| 6. КОРОТКОСТРОКОВІ ПАСИВИ | |||
| Позикові кошти (90, 94) | 610 | ||
| в тому числі: | |||
| Кредити банків, що підлягають погашенню в протягом 12 місяців після звітної дати | 611 | ||
| Інші позики, що підлягають погашенню протягом 12 місяців після звітної дати | 612 | ||
| Кредиторська заборгованість | 620 | ||
| в тому числі: | |||
| Постачальники і підрядчики (60, 75) | 621 | 18073 | |
| Векселі до сплати (60) | 622 | ||
| Заборгованість перед дочірніми і залежними товариствами (78) | 623 | ||
| По оплаті праці (70) | 624 | 897 | 6909 |
| За соціальним страхуванням та забезпечення (69) | 625 | 578 | 2263 |
| Заборгованість перед бюджетом (68) | 626 | 46444 | |
| Аванси отримані (64) | 627 | 97490 | 289455 |
| Інші кредитори | 628 | 4192 | 3101 |
| Розрахунки по дивідендах (75) | 630 | ||
| Витрати майбутніх періодів (83) | 640 | ||
| Фонди споживання (88) | 650 | ||
| Резерви майбутніх витрат і платежів (89) | 660 | ||
| Інші короткострокові пасиви | 670 | 35000 | 35000 |
| Разом по розділу 6 | 690 | 156230 | 383172 |
| Балансу (рядок 490 + 590 + 690) | 699 | 230989 | 457931 |
ДОДАТОК 4
| АКТИВ БАЛАНСУ НА 01.01.08 р. | Код стор | На початок 2007 | На кінець 2007 |
| 1. Необоротні активи | |||
| Нематеріальні активи (04, 05) | 110 | 1024 | 1024 |
| в тому числі: | |||
| Організаційні витрати | 111 | ||
| Патенти, ліцензії, товарні знаки (знаки обслуговування), інші аналогічні, з перерахованими, права та активи | 112 | ||
| Основні засоби (01, 02, 03) | 120 | 57595 | 56145 |
| в тому числі: | |||
| Земельні ділянки і об'єкти природокористування | 121 | ||
| Будинки, машини, обладнання та інші основні засоби | 122 | 57595 | 56145 |
| Незавершене будівництво (07, 08, 61) | 123 | ||
| Довгострокові фінансові вкладення (06, 58, 82) | 130 | ||
| в тому числі: | |||
| Інвестиції в дочірні суспільства | 131 | ||
| Інвестиції в залежні суспільства | 132 | ||
| Інвестиції в інші організації | 133 | ||
| Позики, надані організаціям на термін більше 12 місяців | 134 | ||
| Власні акції, викуплені в акціонерів | 135 | ||
| Інші довгострокові фінансові вкладення | 136 | ||
| Інші необоротні активи | 140 | ||
| Разом по розділу 1 | 190 | 58619 | 57169 |
| 2. ОБОРОТНІ АКТИВИ | |||
| Запаси | 210 | 17294 | 19822 |
| в тому числі: | |||
| Сировина, матеріали та інші аналогічні цінності (10, 15, 16) | 211 | 16338 | 18866 |
| Тварини на вирощуванні та відгодівлі (11) | 212 | ||
| Малоцінні та швидкозношувані предмети (12, 13) | 213 | ||
| Витрати в незавершеному виробництві (витратах звернення) (20, 21, 23, 29, 30, 36,44) | 214 | ||
| Готова продукція і товари для перепродажу (40, 41) | 215 | 956 | 956 |
| Товари відвантажені (45) | 216 | ||
| Витрати майбутніх періодів (31) | 217 | ||
| Інші запаси і витрати | 218 | ||
| Податок на додану вартість по придбаним цінностям (19) | 220 | 7055 | 14041 |
| Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються більш ніж через 12 місяців після звітної дати) | 230 | ||
| в тому числі: | |||
| Покупці і замовники (62, 76, 82) | 231 | ||
| Векселі до отримання (62) | 232 | ||
| Заборгованість дочірніх і залежних товариств (78) | 233 | ||
| аванси видані (61) | 234 | ||
| інші дебітори | 235 | ||
| Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються протягом 12 місяців після звітної дати) | 240 | ||
| в тому числі: | |||
| Покупці і замовники (62, 76, 82) | 241 | ||
| Векселі до отримання (62) | 242 | ||
| Заборгованість дочірніх і залежних товариств (78) | 243 | ||
| Заборгованість учасників (засновників) за внесками до статутного капіталу (75) | 244 | ||
| Аванси видані (61) | 245 | ||
| Інші дебітори | 246 | ||
| Короткострокові фінансові вкладення (58, 82) | 250 | ||
| в тому числі: | |||
| Інвестиції в залежні суспільства | 251 | ||
| Власні акції, викуплені в акціонерів | 252 | ||
| Інші короткострокові фінансові вкладення | 253 | ||
| Грошові кошти | 260 | 208694 | 105081 |
| в тому числі: | |||
| Каса (50) | 261 | 1 | 0 |
| Розрахункові рахунки (51) | 262 | 208271 | 105081 |
| Валютні рахунки (52) | 263 | 422 | |
| Інші грошові кошти (55, 56, 57) | 264 | ||
| Інші оборотні активи | 270 | 31277 | 104772 |
| Разом по розділу 2 | 290 | 264320 | 243716 |
| 3. ЗБИТКИ | |||
| Непокриті збитки минулих років (88) | 310 | 134992 | 134992 |
| Збиток звітного року | 320 | х | 7663 |
| Разом по розділу 3 | 390 | 134992 | 142655 |
| БАЛАНС (РЯДКИ 190 + 290 + 390) | 399 | 457931 | 44540 |
ДОДАТОК 5
| ПАСИВ | Код стор | На початок 2007 | На кінець 2007 |
| 4. КАПІТАЛ І РЕЗЕРВИ | |||
| Статутний капітал (85) | 410 | 10 | 10 |
| Додатковий капітал (87) | 420 | 74759 | 74759 |
| Резервний капітал (86) | 430 | ||
| в тому числі: | |||
| резервні фонди, утворені відповідно до законодавства | 431 | ||
| резервні фонди, утворені відповідно до установчих документів | 432 | ||
| Фонди накопичення (88) | 440 | ||
| Фонд соціальної сфери (88) | 450 | ||
| Цільові фінансування і надходження (96) | 460 | ||
| Розподілена прибуток минулих років (88) | 470 | ||
| Розподілений прибуток звітного року | 480 | ||
| Разом по розділу 4 | 490 | ||
| 5. ДОВГОСТРОКОВІ ПАСИВИ | 74759 | 74759 | |
| Позикові кошти (91, 95) | 510 | ||
| в тому числі: | |||
| Кредити банків, що підлягають погашенню більш ніж через 12 місяців після звітної дати | 511 | ||
| Інші позики, що підлягають погашенню більш ніж через 12 місяців після звітної дати | 512 | ||
| Інші довгострокові пасиви | 513 | ||
| Разом по розділу 5 | 590 | 0 | 0 |
| 6. КОРОТКОСТРОКОВІ ПАСИВИ | |||
| Позикові кошти (90, 94) | 610 | ||
| в тому числі: | |||
| Кредити банків, що підлягають погашенню протягом 12 місяців після звітної дати | 611 | ||
| Інші позики, що підлягають погашенню протягом 12 місяців після звітної дати | 612 | ||
| Кредиторська заборгованість | 620 | ||
| в тому числі: | |||
| Постачальники і підрядчики (60, 75) | 621 | ||
| Векселі до сплати (60) | 622 | ||
| Заборгованість перед дочірніми і залежними товариствами (78) | 623 | ||
| По оплаті праці (70) | 624 | 6909 | 2549 |
| За соціальним страхуванням та забезпечення (69) | 625 | 2263 | 978 |
| Заборгованість перед бюджетом (68) | 626 | 49444 | 11524 |
| Аванси отримані (64) | 627 | 189455 | 318613 |
| Інші кредитори | 628 | 3101 | 0 |
| Розрахунки за дивидентам (75) | 630 | ||
| Доходи майбутніх періодів (83) | 640 | ||
| Фонди споживання (88) | 650 | ||
| Резерви майбутніх витрат і платежів (89) | 660 | ||
| Інші короткострокові пасиви | 670 | 35000 | 35117 |
| Разом по розділу 6 | 690 | 383172 | 368781 |
| БАЛАНС (сума рядків 490 + 590 + 690) | 699 | 457931 | 443540 |
ДОДАТОК 6
ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ
За рік 2006 Форма № 2 по ОКУД
Організація ТОВ ЧОП «Полад»
Галузь (вид діяльності) охоронні послуги
Організаційно-правова форма ТОВ
Орган управління державним майном ____________
Одиниця виміру руб.
| Найменування показника | Код стор | За звітний період | За аналогічний період минулого року |
| Виручка (нетто) від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг (за мінусом ПДВ, акцизів і ін) | 010 | 430677 | x |
| Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт, послуг | 020 | 412490 | x |
| Комерційні витрати | 030 | ||
| Управлінські витрати | 040 | ||
| Прибуток (збиток) від реалізації (рядки 010-020-030-040) | 050 | 18187 | x |
| Відсотки до отримання | 060 | ||
| Відсотки до сплати | 070 | ||
| Доходи від участі в інших організаціях | 080 | ||
| Інші операційні доходи | 090 | 377 | x |
| Інші операційні витрати | 100 | 6695 | x |
| Прибуток (збиток) від фінансово - господарської діяльності (рядки 050 + 060 -070 + 080 - 090 - 100) | 110 | 11896 | x |
| Інші позареалізаційні доходи | 120 | 15073 | x |
| Інші позареалізаційні витрати | 130 | 9119 | x |
| Прибуток (збиток) звітного періоду (Рядки 110 + 120 - 130) | 140 | 17823 | x |
| Податок на прибуток | 150 | 6238 | x |
| Абстрактні кошти | 160 | - | x |
| Нерозподілений прибуток (збиток) звітного періоду (рядки 140 - 150 - 160) | 170 | 11585 | x |
ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ
За рік 2007 Форма № 2 по ОКУД
Організація ТОВ ЧОП «Полад»
Галузь (вид діяльності) охоронні послуги
Організаційно-правова форма ТОВ
Орган управління державним майном ____________
Одиниця виміру руб.
| Найменування показника | Код стор | За звітний Період | За аналогічний період минулого року |
| Виручка (нетто) від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг (за мінусом ПДВ, акцизів і ін) | 010 | 289133 | 430677 |
| Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт, послуг | 020 | 261518 | 410490 |
| Комерційні витрати | 030 | ||
| Управлінські витрати | 040 | ||
| Прибуток (збиток) від реалізації (рядки 010 - 020 - 030 - 040) | 050 | 27615 | 18187 |
| Відсотки до отримання | 060 | - | - |
| Відсотки до сплати | 070 | - | - |
| Доходи від участі в інших організаціях | 080 | - | - |
| Інші операційні доходи | 090 | 2760 | 377 |
| Інші операційні витрати | 100 | 4054 | 6695 |
| Прибуток (збиток) від фінансово - господарської діяльності (Рядки 050 +060-070 +080-090-100) | 110 | 26322 | 11869 |
| Інші позареалізаційні доходи | 120 | 18270 | 15073 |
| Інші позареалізаційні витрати | 130 | 33640 | 9119 |
| Прибуток (збиток) звітного періоду (рядки 110 +120-130) | 140 | 10952 | 17823 |
| Податок на прибуток | 150 | 7854 | 6238 |
| Абстрактні кошти | 160 | 10761 | - |
| Нерозподілений прибуток (збиток) звітного періоду (рядки 140-150-160) | 170 | -7663 | 11585 |
ДОДАТОК 8.
Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса
Опитувальник
1. А. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, з чим ми обидва не згодні.
2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.
3. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і, головним чином, зберегти наші стосунки.
4. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
5. А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
6. А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для себе.
Б. Я намагаюся домогтися свого.
7. А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
Б. Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися іншого.
8. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і питання.
9. А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10. А. Я твердо прагну досягти свого.
Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені питання та інтереси.
12. А. Найчастіше я намагаюся займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені на зустріч.
13. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14. А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди.
Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
15. А. Я намагаюся заспокоїти іншого і, головним чином, зберегти наші стосунки.
Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруженості.
16. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17. А. Звичайно я намагаюся наполегливо домогтися свого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
Б. Я даю можливість іншому, в чомусь залишитися при своїй думці, якщо, він також йде мені назустріч.
19. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і порушені питання.
Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20. А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. А. Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю позицією і точкою зору людини.
Б. Я відстоюю свої бажання.
23. А. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
Б. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
25. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
27. А. Я часто уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти підтримку в іншого.
29. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось виникаючих питань.
30. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми спільно з іншим зацікавленим людиною могли домогтися успіху.
Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
Тест можливо використовувати в груповому варіанті, кА у поєднанні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу - не більше 15-20 хвилин.
ДОДАТОК 9.
Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала брехливості Д. Марлоу і Д. Крауна
Інструкція: «Уважно прочитайте кожне з наведених нижче суджень. Якщо Ви вважаєте, що воно вірне і відповідає особливостям Вашої поведінки, то дайте відповідь «так», якщо ж воно не вірно, то - «ні» ».
1. Я уважно читаю кожну книгу, перш ніж повернути її до бібліотеки.
2. Я не відчуваю коливань, коли кому-небудь потрібно допомогти в біді.
3. Я завжди уважно стежу за тим, як я одягнений.
4. Вдома я веду себе за столом так само, як у їдальні.
5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії.
6. Був випадок, коли я кинув щось робити, бо не був впевнений у своїх силах.
7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх.
8. Я завжди уважно слухаю співрозмовника, хто б він не був.
9. Був випадок, коли я придумав вагому причину, щоб виправдатися.
10. Траплялося, я користувався помилкою людини.
11. Я завжди охоче визнаю свої помилки.
12. Іноді, замість того, щоб пробачити людину, я намагаюся відплатити йому тим же.
13. Були випадки, коли я наполягав на тому, щоб робили по-моєму.
14. У мене не виникає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.
15. У мене ніколи не виникає досади, коли висловлюють думку, протилежне моєму.
16. Перед тривалою поїздкою я завжди ретельно обмірковую, що взяти з собою.
17. Були випадки, коли я заздрив успіху інших.
18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з питаннями.
19. Коли у людей неприємності, я іноді думаю, що вони отримали по заслугах.
20. Я ніколи з усмішкою не говорив неприємних речей.
Ключ для обробки результатів опитування: відповіді «Так» - на питання 1,2,3,4,5,8,11,14,15,16,20. «Ні» - на питання 6,7,9,10,12,13,17,18,19.
Загальний підсумковий показник «мотивації схвалення» за шкалою отримують підсумовуванням всіх «працюють» питань. Чим вище підсумковий показник, тим вище мотивація схвалення і тим, отже, вище готовність людини представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити, як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе.
- Про факт порушення цілісності приміщень, або заподіяння шкоди, пошкодження майна охоронці повідомляють в чергову частину міліції і клієнтові. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса
Опитувальник
1. А. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, з чим ми обидва не згодні.
2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.
3. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і, головним чином, зберегти наші стосунки.
4. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
5. А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
6. А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для себе.
Б. Я намагаюся домогтися свого.
7. А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
Б. Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися іншого.
8. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і питання.
9. А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10. А. Я твердо прагну досягти свого.
Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені питання та інтереси.
12. А. Найчастіше я намагаюся займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені на зустріч.
13. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14. А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди.
Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
15. А. Я намагаюся заспокоїти іншого і, головним чином, зберегти наші стосунки.
Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруженості.
16. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17. А. Звичайно я намагаюся наполегливо домогтися свого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
Б. Я даю можливість іншому, в чомусь залишитися при своїй думці, якщо, він також йде мені назустріч.
19. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і порушені питання.
Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20. А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. А. Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю позицією і точкою зору людини.
Б. Я відстоюю свої бажання.
23. А. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
Б. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
25. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
27. А. Я часто уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти підтримку в іншого.
29. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось виникаючих питань.
30. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми спільно з іншим зацікавленим людиною могли домогтися успіху.
Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
| КЛЮЧ | |||||
| № | Суперництво | Співробітництво | Компроміс | Уникнення | Пристосування |
| 1 | А | Б | |||
| 2 | Б | А | |||
| 3 | А | Б | |||
| 4 | А | Б | |||
| 5 | А | Б | |||
| 6 | Б | А | |||
| 7 | Б | А | |||
| 8 | А | Б | |||
| 9 | Б | А | |||
| 10 | А | Б | |||
| 11 | А | Б | |||
| 12 | Б | А | |||
| 13 | Б | А | |||
| 14 | Б | А | |||
| 15 | Б | А | |||
| 16 | Б | А | |||
| 17 | А | Б | |||
| 18 | Б | А | |||
| 19 | А | Б | |||
| 20 | А | Б | |||
| 21 | Б | А | |||
| 22 | Б | А | |||
| 23 | А | Б | |||
| 24 | Б | А | |||
| 25 | А | Б | |||
| 26 | Б | А | |||
| 27 | А | Б | |||
| 28 | А | Б | |||
| 29 | А | Б | |||
| 30 | Б | А | |||
ДОДАТОК 9.
Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала брехливості Д. Марлоу і Д. Крауна
Інструкція: «Уважно прочитайте кожне з наведених нижче суджень. Якщо Ви вважаєте, що воно вірне і відповідає особливостям Вашої поведінки, то дайте відповідь «так», якщо ж воно не вірно, то - «ні» ».
1. Я уважно читаю кожну книгу, перш ніж повернути її до бібліотеки.
2. Я не відчуваю коливань, коли кому-небудь потрібно допомогти в біді.
3. Я завжди уважно стежу за тим, як я одягнений.
4. Вдома я веду себе за столом так само, як у їдальні.
5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії.
6. Був випадок, коли я кинув щось робити, бо не був впевнений у своїх силах.
7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх.
8. Я завжди уважно слухаю співрозмовника, хто б він не був.
9. Був випадок, коли я придумав вагому причину, щоб виправдатися.
10. Траплялося, я користувався помилкою людини.
11. Я завжди охоче визнаю свої помилки.
12. Іноді, замість того, щоб пробачити людину, я намагаюся відплатити йому тим же.
13. Були випадки, коли я наполягав на тому, щоб робили по-моєму.
14. У мене не виникає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.
15. У мене ніколи не виникає досади, коли висловлюють думку, протилежне моєму.
16. Перед тривалою поїздкою я завжди ретельно обмірковую, що взяти з собою.
17. Були випадки, коли я заздрив успіху інших.
18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з питаннями.
19. Коли у людей неприємності, я іноді думаю, що вони отримали по заслугах.
20. Я ніколи з усмішкою не говорив неприємних речей.
Ключ для обробки результатів опитування: відповіді «Так» - на питання 1,2,3,4,5,8,11,14,15,16,20. «Ні» - на питання 6,7,9,10,12,13,17,18,19.
Загальний підсумковий показник «мотивації схвалення» за шкалою отримують підсумовуванням всіх «працюють» питань. Чим вище підсумковий показник, тим вище мотивація схвалення і тим, отже, вище готовність людини представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити, як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе.
- Відшкодування клієнту заподіяної з вини охорони шкоди провадиться за поданням клієнтом постанови органів дізнання, слідства або вироку суду, який встановив факт крадіжки, а також, факт знищення або пошкодження майна з вини працівників охорони. Розмір збитку повинен бути підтверджений відповідними документами та розрахунком вартості викрадених, знищених або пошкоджених товарно-матеріальних цінностей, складеними за участю охорони і звірена з бухгалтерськими даними.
- У разі затримання чи виявлення охороною винних у крадіжці або знищення товарно-матеріальних цінностей, майновий збиток стягується з них клієнтом.
- При відшкодуванні клієнту викрадених товарно-матеріальних цінностей присутність представника охорони є обов'язковим.
- Охорона звільняється від відповідальності коли вона доведе відсутність своєї провини.
Зокрема охорона не несе відповідальності:
а) за майновий збиток, заподіяний стихійними лихами, аваріями та іншими непередбаченими обставинами, попередити або запобігти яким було неможливо;
б) за залишене у приміщенні, що особисте майно працівників клієнта;
в) у разі знищення або пошкодження майна сторонніми особами, не проникли на об'єкт шляхом підпалу або іншими способами (закидання запальних засобів і т.д.).
- Претензії про відшкодування матеріального збитку надаються і розглядаються в порядку і строки, передбачені законодавством РФ.
Можуть виконуватися і інші роботи в залежності від функцій і цінності майна, що охороняється.
Консультування громадян здійснюється на договірній основі і полягає в роз'ясненні громадянам правомірних способів захисту та випадків уявної самооборони. Охорона громадського порядку підтримується співробітниками на місцях несення служби та при проведенні масових заходів за попередньою домовленістю з МВС УР.
З основних напрямів діяльності, які відображені в установчому договорі, можна зробити висновок, що основною метою підприємства є надання послуг з охорони життя, здоров'я, майна громадян, а так само з підтримання громадського порядку при проведенні масових заходів.
1.3. Структура управління підприємством
Управління - це свідомий вплив людини на об'єкти і процеси, а так само на участь в них людей, здійснюване метою надати певну спрямованість господарської діяльності та отримати бажані результати.
В управлінні завжди присутні два компоненти: керуючий і керований. Тих, хто керує - керуючих, прийнято називати суб'єктами управління. Ті, ким управляють, і те, чим управляють, називають об'єктами, предметами управління.
Управління ставить своїм безпосереднім завданням внести певну впорядкованість у виробничий процес, організувати спільні дії людей, працівників беруть участь в цьому процесі, досягти узгодженості, координації дій.
Суб'єкти управління - це люди, у функції і завдання яких входить здійснення управління, тобто організатори, керівники, начальники. Об'єктами управління можуть бути як працівники, колективів, які діють згідно з правилами, приписами, виданими суб'єктом управління, так і будь-які економічні об'єкти, що піддаються конкретним змінам з волі суб'єкта управління, що розпоряджаються цими об'єктами.
Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягти цілей організації. Структура управління ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »» наведена в додатку 1.
Для досягнення більш ефективного керівництва діяльністю ТОВ ЧОП «Полад» та відповідно до Статуту встановлюються наступний розподіл обов'язків по керівництву структурними підрозділами підприємства і порядок розгляду питань між посадовими особами товариства.
Оскільки ТОВ ЧОП «Полад» є малим підприємством, то здійснення функцій підприємства закріплено за окремими особами.
Управлінську функцію підприємства виконує генеральний директор. Тобто, здійснює загальне керівництво діяльністю підприємства, організацію виконання законів РФ, Указів президента РФ, постанов уряду РФ і Удмуртської республіки, взаємодія з виконавчими органами влади Удмуртської республіки та органами самоврядування м. Іжевська з організаційних питань діяльності ТОВ ЧОП «Полад». Вирішує питання щодо взаємодії з Федеральним управлінням з податків і зборів.
Генеральний директор керує діяльністю виконавчого директора, заступника директора з кадрів, головного бухгалтера.
Рішення планово-економічних і фінансових питань здійснює виконавчий директор. У його компетенцію входить вирішення питань оплати праці, матеріального стимулювання і соціального захисту працівників, питань, пов'язаних з удосконаленням організації праці та управлінням виробництвом, а так само, керує діяльністю бухгалтерії. Здійснює керівництво господарською і комерційною діяльністю підприємства, вирішення питань матеріально-технічного забезпечення, організацію робіт з господарського обслуговування. В обов'язки входить і взаємодія з Міністерством внутрішніх справ УР.
Заступник директора з кадрів займається підбором і оцінкою персоналу. Стежить за організацією роботи, а так само організовує роботу, пов'язану з підвищенням кваліфікації, веде облік особового складу працівників, проводить оформлення, заповнення, облік і зберігання трудових книжок, оформляє документи, необхідні для призначення пенсії працівникам, веде облік відпусток, облік порушень трудової і службової дисципліни.
Економічну функцію підприємства здійснює економіст. Він виконує наступні задачі:
- Бере участь у складанні перспективних планів економічного і соціального розвитку, готує зведені таблиці до виробничо - фінансового плану з надання та собівартості послуг;
- Сприяє впровадженню прогресивних форм організації праці;
- Бере участь в обробці бухгалтерських первинних і зведених документів, складанні виробничих звітів;
- Забезпечення ведення архіву та збереження документів;
- Розробляє і подає на затвердження посадові обов'язки всіх підлеглих;
- Бере участь у складанні річного звіту, заповнює таблиці економічного паспорта підприємства.
За систему бухгалтерського обліку та бухгалтерську звітність організації, нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснення контролю за виконанням договорів, а так само за розрахунок і аналіз фінансових результатів діяльності підприємства відповідає бухгалтерія.
Бухгалтерія складається з головного бухгалтера, в підпорядкуванні якого знаходиться бухгалтер. Головний бухгалтер стежить за фінансовим потоком на підприємстві, створення системи фінансової інформації, роботою бухгалтерії.
Охоронці та стажисти-охоронці працюють за основними напрямками підприємства.
Підтримка чистоти і порядку в приміщенні ТОВ ЧОП «Полад» забезпечує прибиральниця.
1.4. Характеристика персоналу
В даний час на підприємстві працюють 84 людини.
Класифікація охоронного персоналу має конкретні характеризують її показники.
Одним з показників кваліфікації ТОВ ЧОП «Полад» служить питома вага працівників, що мають ліцензію на здійснення охоронної діяльності, у загальній чисельності персоналу.
У ТОВ ЧОП «Охоронне агентство« Полад »» велика частина персоналу має вищу або середньо-спеціальну освіту і лише 10% (8 осіб) з них без освіти. В основному, всі хто має ліцензію, що мають вищу освіту закінчили Іжевський філія Нижегородської Академії МВС РФ (у минулому Іжевський філія Юридичного інституту МВС РФ). На об'єктах охорони проходять стажування 24 особи.
Показники кваліфікації персоналу представлені на малюнку 1.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Показники кваліфікації персоналу |
За статтю і віком: а) жінки: - До 35 років - 2 особи; - Від 35 до 55 - 2 особи; б) чоловіка: - До 35 років - 36 осіб; - Від 35 років до 60 - 44 людини. |
По відношенню до власності: а) працівники власності майна - 2 особи; б) наймані працівники - 82 особи. |
За стажем роботи в охороні: а) від 5 років до 10 років - 30 осіб; б) від 10 до 15 років - 41 осіб; в) понад 15 років - 13 осіб. |
За рівнем освіти: а) вища - 43 людини; б) середньо - спеціальна - 33 особи; в) без освіти - 8 осіб. |
За характером визначення відносин: - Постійні працівники - 84 особи. |
Рис. 1. Показники кваліфікації персоналу
Класифікація персоналу за посадою:
а) генеральний директор -1 чоловік;
б) виконавчий директор - 1 особа;
в) заступник директора з кадрів - 1 особа;
г) економіст - 1 особа;
д) головний бухгалтер - 1 особа;
е) бухгалтер - 1 особа;
ж) охоронці - 54 особи;
з) стажисти-охоронці - 24 людини.
У процесі вивчення діяльності підприємства було встановлено, що зростає потреба у кваліфікованих кадрах, у зв'язку з чим, підвищуються вимоги до рівня освіти при прийомі на роботу.
А так само на підприємстві спостерігається високий рівень плинності кадрів. Так, наприклад, у грудні 2007 року звільнилося 5 чоловік за власним бажанням і в початку січня 2008 року звільнилося 4 людини. Що вказує на несприятливу обстановку в колективі. Всього в рік звільнилося 25 осіб. Коефіцієнт плинності кадрів на рік становить 0,3. Тобто, відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу (25: 84) = 0,3.
Високий рівень плинності кадрів обмежує можливості підприємства при укладанні договорів з тими клієнтами, які ставлять умову лояльності охоронців.
1.5. Організація оплати праці
В даний час підприємствам (насамперед позабюджетної форми) представлені широкі можливості для самостійного регулювання питань організації праці працівників та її оплати.
Однак необхідно пам'ятати, що законодавством встановлені граничні норми щодо низки істотних умов праці: тривалості робочого часу і часу відпочинку, мінімального розміру оплати праці, пільг і компенсацій для певних категорій працівників та інше.
Організація оплати праці, безпосередньо, на підприємстві складається з наступних основних елементів:
- Формування фонду оплати праці;
- Нормування праці;
- Встановлення тарифної системи;
- Визначення форми і системи заробітної плати. [3]
Велике значення для функціонування підприємства приділяється ролі підприємця. Він стикається у своїй діяльності з тим, що будь-який чинник, залучається до виробництва, повинен бути сплачений. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого боку працівник не повинен почувати себе обмеженим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві. Однак, підприємців обмежує ряд факторів зовнішнього характеру:
- Встановлені державою розміри податків від рівня заробітної плати;
- Вимоги профспілкових комітетів;
- Умови договору між наймачем і колективом працюючих.
При організації оплати праці підприємець повинен:
а) визначити форму і систему оплати праці працівників свого підприємства;
б) розробити систему окладів для службовців, фахівців, управлінського персоналу.
У розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм або систем заробітної плати, а також при визначенні преміальних доплат і заохочень. Але мистецтво керівника полягає в тому, щоб з арсеналу засобів вибрати ті з них, які відповідають підприємству і тому персоналу, який набраний на це підприємство.
У ТОВ ЧОП «Полад» діє тарифна система оплати праці.
Тарифна система - сукупність нормативів, на підставі яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій у залежності:
а) від складності виконуваної роботи;
б) умов праці (у тому числі відхиляються від нормальних);
в) природно-кліматичних умов, в яких виконується робота;
г) інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою тощо);
д) характеру праці.
Сутність тарифної системи полягає в тому, що заробітну плату працівника понад тариф (окладу чи ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників з урахуванням тарифних коефіцієнтів.
Тарифна ставка - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Оклад - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Збірник, у якому містяться згруповано за виробництвам і видам робіт докладні характеристики основних видів робіт (професій, посад) із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації працівника, називається тарифно-кваліфікаційного довідника.
Для правильної організації оплати праці при будь-якій її формі і системі необхідно враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності, точності, відповідальності тієї роботи, яку він виконує. [3]
У ПОП «Полад» при нарахуванні заробітної плати використовують почасово-преміальну форму тарифної оплати праці. Її основна характеристика: заробітна плата, нарахована за фактично відпрацьований час (місяць, квартал), доповнюється відсотковою надбавкою (місячної або квартальної премією).
Почасово-преміальна оплата праці визначається місячним окладом або множенням тарифної ставки на фактично відпрацьований час і премією при досягненні працівником хороших результатів.
При нарахуванні заробітної плати використовують такі документи, як:
- Тарифна ставка (оклад), встановлена працівникові;
- Табель обліку робочого часу за розрахунковий місяць;
- Положення про оплату праці (положення про преміювання).
При розрахунку заробітної плати в ПОП «Полад» враховують посадовий оклад (тарифна ставка) і премію, передбачену в договорі. Преміальні виплати становлять до 35% від окладу працівників. [3]
Розглянемо приклад розрахунку заробітної плати охоронця. Для прикладу візьмемо розрахунок заробітної плати за лютий 2008 року.
Приклад 1.
Умовами колективного договору передбачена виплата щомісячної премії в розмірі 25% окладу працівника за умови виконання місячного плану.
Працівникові встановлено оклад 10 000 рублів.
Працівник відпрацював у розрахунковому місяці всі дні за графіком.
Розрахунок заробітної плати
Працівникові нараховано:
- Заробітної плати - 10 000 рублів;
- Премії - 2500 рублів (10 000 рублів * 25%).
Сума заробітної плати за місяць склала 12 500 рублів (10 000 + 2500 рублів).
Приклад 2.
Умовами колективного договору передбачена виплата щомісячної премії в розмірі 25% суми заробітної плати, нарахованої працівникові за відпрацьований місяць, з урахуванням доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних.
Працівникові встановлено оклад 10 000 рублів. в розрахунковому місяці працівник відпрацював 15 робочих днів (з 20), а також двічі притягувався до роботи у вихідні дні.
Розрахунок заробітної плати.
Працівникові нараховано:
- Заробітної плати - 7500 рублів (10 000 рублів / 20 днів * 15 днів);
- Оплати за роботу у вихідні дні (у подвійному розмірі) - 2000 рублів (10 000 рублів / 20 днів * 2 * 2 дні);
- Премії - 2375 рублів ((7500 рублів + 2000 рублів) * 25%).
Сума заробітної плати за місяць склала 11 875 рублів
(7500 + 2000 рублів + 2375 рублів).
Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. (Ст. 154 ТК РФ).
Тривалість роботи в нічний час скорочується на одну годину без подальшого відпрацювання (ст. 96 ТК РФ).
Нічний час - з 22 годин до 6 годин.
Роботодавець зобов'язаний сплатити у підвищеному розмірі кожну годину роботи у нічний час, незалежно від режиму роботи працівника (змінний чи інший, наприклад, «доба через три», «день через день» і ін)
Приклад 3.
Працівник охорони працює за графіком добу (з 8.00 до 8.00 наступного дня) через три. Кожні 4 години і 25 хвилин працівникові надається перерва для харчування й відпочинку тривалістю 30 хвилин; всього 4 перерви: з 12.25 до 12.55; з 17.20 до 17.50; з 22.15 до 22.45; з 03.10 до 03.40.
На нічний час припадає 7 годин (час перерв для харчування та відпочинку в робочий час не включається).
Відповідно до колективного договору за роботу в нічний час працівникам охорони провадиться доплата в розмірі 35% від тарифної ставки. Годинна тарифна ставка працівника становить 85 рублів.
Визначається розмір оплати праці за одну зміну:
а) оплата за відпрацьований час 22 робочих години:
85 рублів * 22 години = 1870 рублів;
б) доплата за роботу в нічний час:
85 рублів * 35% * 7 годин = 208руюлей 25 копійок;
в) заробітна плата працівника за зміну:
1870 рублів + 208 рублів 25 копійок = 2087 рублів 25 копійок.
Розмір оплати праці за місяць:
2087 рублів 25 копійок * 7 діб = 14 610 рублів 75 копійок.
2. Аналіз фінансів-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1. Аналіз майнового положення
Стійкість фінансового положення підприємства в значній мірі залежить від доцільності і правильності вкладення фінансових ресурсів в активи. У процесі функціонування підприємства і величина активів, і їхня структура перетерплюють постійні зміни. Найбільш загальне уявлення про які мали місце якісні зміни в структурі засобів та їх джерел, а також динаміці цих змін можна отримати за допомогою вертикального і горизонтального аналізу звітності.
Вертикальний аналіз показує структуру засобів підприємства і їх джерел. Необхідність і доцільність вертикального аналізу в тім, що перехід до відносних показників дозволяє не тільки проводити порівняння економічного потенціалу і результатів діяльності підприємств, а й певною мірою згладжувати негативний вплив інфляційних процесів.
Для загальної оцінки динаміки фінансового стану підприємства слід згрупувати статті балансу в окремі специфічні групи за ознакою ліквідності (статті активу) і терміновості зобов'язань (статті пасиву). На основі агрегованого балансу здійснюється аналіз структури майна підприємства, який у більш упорядкованому вигляді зручно проводити за такою формою (див. табл. 1):
Таблиця 1
Агрегований баланс підприємства
| АКТИВ | ПАСИВ |
| 1. Майно | 1. Джерела майна |
| 1.1. Іммобілізовані активи | 1.1. Власний капітал |
| 1.2. Мобільні, оборотні активи | 1.2. Позиковий капітал |
| 1.2.1. Запаси і витрати | 1.2.1. Довгострокові зобов'язання |
| 1.2.2. Дебіторська заборгованість | 1.2.2. Короткострокові кредити і позики |
| 1.2.3. Грошові кошти та цінні Папери | 1.2.3. Кредиторська заборгованість |
У таблицях 2 і 3 представлено структурний подання (вертикальний аналіз) агрегованого балансу ТОВ ЧОП «охоронне агентство Полад» за 2006 і 2007 роки.
Таблиця 2
Вертикальний аналіз агрегованого балансу за 2006 рік
| Актив | На початок | На кінець 2006р. | Відхилення | |||
| Балансу | руб. | % | руб. | % | руб. | % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1. Майно | 230989 | 100,0 | 457931 | 100,0 | 226942 | 0,0 |
| 1.1.Іммобілізованние Активи | 43858 | 19,0 | 58619 | 12,8 | 14761 | -6,2 |
| 1.2. Оборотні активи | 43098 | 18,7 | 264320 | 57,7 | 221222 | 39 |
| 1.2.1. Запаси і витрати | 6002 | 2,6 | 24349 | 5,3 | 18347 | 2,7 |
| 1.2.2. Дебіторська Заборгованість | 8811 | 3,8 | 31277 | 6,8 | 22466 | 3,0 |
| 1.2.3Денежние кошти | 28285 | 12,2 | 208694 | 45,6 | 180409 | 33,4 |
| 1.3. Збитки | 144033 | 62,4 | 134992 | 29,5 | - 9041 | -32,9 |
| Пасив балансу | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1.Істочнікі майна | 230989 | 100,0 | 457931 | 100,0 | 226942 | 0,0 |
| 1.1. Власний Капітал | 74759 | 32,4 | 74759 | 16,3 | 0 | -16,1 |
| 1.2. Позиковий капітал | 156230 | 67,6 | 383172 | 83,7 | 226942 | 16,1 |
| 1.2.1. Довгострокові зобов'язання | 0 | - | 0 | - | 0 | - |
| 1.2.2. Короткострокові кредити і позики | 0 | - | 0 | - | 0 | - |
| 1.2.3. Кредиторська Заборгованість | 121230 | 52,5 | 348172 | 76,0 | 226942 | 23,5 |
| 1.2.4. Інші пасиви | 35000 | 15,2 | 35000 | 7,6 | 0 | -7,6 |
З даних, отриманих у таблиці 2, видно, що за 2006 рік структура активу балансу підприємства покращилася. Збільшилося майно балансу, що було обумовлено зростанням всіх статей активу балансу, виключаючи збитки, які знизилися в абсолютному відношенні і стали мати меншу питому вагу в валюті балансу. Це позитивні зміни, що свідчать про покращується фінансове становище підприємства. Значне зростання в питомій вазі мають грошові кошти - найбільш ліквідна частина майна підприємства. Дебіторська заборгованість значно зросла, збільшилася її частка в структурі майна підприємства. Питома вага запасів і витрат - засобів, необхідних для виробництва, зріс більш ніж у два рази. Найбільше зростання в питомій вазі мають оборотні активи. Це також служить позитивним показником і свідчить про те, що підприємство вкладає свої ресурси в найбільш ліквідні активи (іммобілізовані активи (тобто основні та інші необоротні засоби) зросли несуттєво. Можливо, саме цим і пояснюється погашення протягом року частини збитків минулих років і зменшення їх частки в загальній структурі балансу.
Співвідношення власного та позикового капіталів говорить про автономію підприємства в умовах ринкових зв'язків, про його фінансової стійкості. Власний капітал на початок 2006 року в два рази менше позикового капіталу, а на кінець 2006 року структура пасивів змінилася - позиковий капітал виріс, а власний залишився на колишньому місці. Тому автономія підприємства знизилася, а частка власного капіталу в структурі балансу зменшилася майже вдвічі. Це свідчить, з одного боку, про залежність підприємства від кредиторів (покупців, які перераховують авансові платежі та ін.) Дане підприємство в 2006 році не мало довгострокових і короткострокових позик.
Кредиторська заборгованість - стаття балансу, яка має найбільшу питому вагу. Її значення зросло. Це свідчить про те, що замовники перераховують в рахунок авансів за роботи та послуги грошові кошти в великій кількості. З одного боку, це позитивний момент, так як підприємство для виконання своїх робіт користується позиковими засобами, збільшуючи можливості власного виробництва та знижуючи необхідність додаткових власних капіталовкладень. Але також це свідчить про те, що підприємство досить сильно залежить від своїх клієнтів. Адже гроші, вкладені у виробництво і надання послуг, з коштів замовника, при не підписання замовником акту здачі - приймання робіт (тобто прийняття цих робіт), ці гроші повинні бути повернуті замовнику (оскільки роботи не виконані). У цьому випадку підприємство втрачає гроші, які вона б отримала в якості прибутку, і втрачає грошові кошти, витрачені на виробництво даної продукції. [5 c. 246-253]
Проаналізуємо статті річного балансу за 2007 рік і порівняємо їх з показниками 2006 року.
Таблиця 3
Вертикальний аналіз агрегованого балансу за 2007 рік
| Актив | На початок 2007р. | На кінець | Зміна | ||||||
| Балансу | руб. | % | руб. | % | руб. | % | |||
| 1. Майно | 457931 | 100,0 | 443540 | 100,0 | -14391 | 0,0 | |||
| 1.1.Іммобілізование Активи | 58619 | 12,8 | 57169 | 12,9 | -1450 | 0,1 | |||
| 1.2.Оборотние активи | 264320 | 57,7 | 243775 | 55,0 | -20545 | -2,7 | |||
| 1.2.1.Запаси і витрати | 24349 | 5,3 | 33863 | 7,6 | 9514 | 2,3 | |||
| 1.2.2.Дебіторская Заборгованість | 31277 | 6,8 | 104771 | 23,6 | 73494 | 16,8 | |||
| 1.2.3.Денежние Засоби | 208694 | 45,6 | 105081 | 23,7 | -103613 | -21,9 | |||
| 1.3. Збитки | 134992 | 29,5 | 142655 | 32,2 | 7663 | 2,7 | |||
| Пасив балансу | |||||||||
| 1. Джерела Майна | 457931 | 100,0 | 443540 | 100,0 | -14391 | 0,0 | |||
| 1.1. Власний Капітал | 74759 | 16,3 | 74759 | 16,9 | 0 | 0,6 | |||
| 1.2. Позиковий капітал | 383172 | 83,7 | 368781 | 83,1 | -14391 | -0,6 | |||
| 1.2.1. Довгострокові Зобов'язання | 0 | - | 0 | - | 0 | - | |||
| 1.2.2. Короткострокові кредити і позики | 0 | - | 0 | - | 0 | - | |||
| 1.2.3. Кредиторська заборгованість | 348172 | 76,0 | 333665 | 75,2 | -14507 | -0,8 | |||
| 1.2.4. Інші пасиви | 35000 | 7,6 | 35117 | 7,9 | 117 | 0,3 | |||
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком відбулися зміни у майновому положенні підприємства.
З даних, отриманих у таблиці 3, видно, що за 2007 рік структура балансу підприємства погіршилася. Зменшилася майно балансу, що стало наслідком зниження, як іммобілізованих активів, так і оборотних активів. Причому оборотні активи знизилися на більше процентне співвідношення, ніж основні засоби та інші іммобілізовані активи. Зниження оборотних активів обумовлене зниженням вільних грошових коштів підприємства - тобто коштів на розрахунковому, валютному рахунку і в касі підприємства, тобто найбільш ліквідної частини коштів підприємства. Відбувся відтік грошових коштів. Разом з тим показник по статті "Запаси і витрати" виріс, що свідчить про збільшення виробничих запасів. Питома вага дебіторської заборгованості також виріс, причому більш ніж у три рази. Необхідно проаналізувати дану заборгованість, тому що вона являє собою грошові кошти, що належать підприємству, і які на даний період знаходяться в інших організацій. Дана стаття може служити резервом збільшення статті "Грошові кошти" і може вплинути в майбутньому на зниження статті "Збитки".
Процентна частка власного капіталу в 2007 році збільшилася не набагато, але процентна частка позикового капіталу трохи знизилася. Проте перевищення частки позикового капіталу над власним залишилося значним. У 2007 році підприємство також не користувалося позиками.
Кредиторська заборгованість як і раніше має велику питому вагу, хоча її значення і знизилося в порівнянні з 2006 роком. Даний факт говорить про те, що заборгованість підприємства окремим категоріям кредиторів (у даному випадку - працівникам, органам соціального страхування і забезпечення і заборгованість перед бюджетом), знизилася. Але якщо розглянути статті балансу більш детально, видно, що сума отриманих авансів навпаки зросла в порівнянні з 2006 роком.
Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, що майновий стан підприємства погіршився - у 2007 році виросла стаття "Збитки", відбулися негативні зміни, як у статтях активу, так і пасиву балансу.
Горизонтальний аналіз звітності полягає в побудові аналітичної таблиці, в якій абсолютні показники доповнюються відносними темпами зростання (зниження).
У таблицях 4 і 5 представлений горизонтальний аналіз агрегованого балансу ТОВ ЧОП «охоронне агентство Полад» за 2006 і 2007 роки.
Таблиця 4
Горизонтальний аналіз агрегованого балансу за 2006 рік
| Актив балансу | Початок | Кінець | Абсолютні відхилення | Відносні відхилення |
| 1. Майно | 230989 | 457931 | 226942 | 198,25 |
| 1.1. Іммобілізовані активи | 43858 | 58619 | 14761 | 133,66 |
| 1.2. Оборотні активи | 43098 | 264320 | 221222 | 613,30 |
| 1.2.1.Запаси і витрати | 6002 | 24349 | 18347 | 405,68 |
| 1.2.2.Дебіторская заборгованість | 8811 | 31277 | 22466 | 354,98 |
| 1.2.3.Денежние кошти | 28285 | 208694 | 180409 | 737,83 |
| 1.3. Збитки | 144033 | 134992 | -9041 | 93,72 |
| Пасив балансу | ||||
| 1. Джерела майна | 230989 | 457931 | 226942 | 198,25 |
| 1.1. Власний капітал | 74759 | 74759 | 0 | 100,00 |
| 1.2. Позиковий капітал | 156230 | 383172 | 226942 | 245,26 |
| 1.2.1.Долгосрочние зобов'язання | 0 | 0 | 0 | - |
| 1.2.2.Краткосрочние кредити і позики | 0 | 0 | 0 | - |
| 1.2.3Кредіторская заборгованість | 121230 | 348172 | 226942 | 287,20 |
| 1.2.4.Прочіе пасиви | 35000 | 35000 | 0 | 100,00 |
Дані, отримані при вертикальному аналізі, тільки підтверджуються горизонтальним аналізом, з невеликими відмінностями. Майно балансу збільшилося майже в два рази, що є позитивним моментом. Найбільший темп росту мають грошові кошти - найбільш ліквідна частина майна підприємства. Дебіторська заборгованість зросла в 3,5 рази. Запаси і витрати - кошти, необхідні для виробництва, збільшилися в 4 рази. На другому місці за темпами зростання перебувають оборотні активи, що також є позитивною тенденцією, можливо, це і стало причиною зниження статті "Збитки".
Власний капітал не змінився, а позиковий капітал збільшився майже в 2,5 рази, що говорить про низьку автономії підприємства.
Найбільшу питому вагу має кредиторська заборгованість, причому на кінець 2006 року її значення зросло.
Стаття "Інші пасиви" не змінилася.
Розглянемо горизонтальний аналіз агрегованого балансу підприємства за 2007 рік.
З даних, отриманих у таблиці 5 (див. нижче), видно, що структура балансу в цілому погіршилася. Майно балансу зменшилася, що спричинило за собою зниження темпів зростання, як іммобілізованих активів, так і оборотних коштів. Частка грошових коштів скоротилася вдвічі. Але виробничі запаси зросли. Дебіторська заборгованість збільшилася більш ніж в 3 рази, це говорить про те, що дана стаття може служити резервом збільшення статті "Грошові кошти" і може вплинути в майбутньому на зниження статті "Збитки".
Власний капітал не збільшився, але позиковий капітал, нехай незначно, але зменшився. Темп росту кредиторської заборгованості у 2007 році, в порівнянні з 2006 роком, знизився, тобто заборгованість підприємства окремим категоріям кредиторів, зменшилася.
Таблиця 5
Горизонтальний аналіз агрегованого балансу за 2007 рік
| Актив балансу | Початок | Кінець | Абсолютні відхилення | Відносні відхилення |
| 1. Майно | 457931 | 443540 | -14391 | 96,86 |
| 1.1. Іммобілізовані Активи | 58619 | 57169 | -1450 | 97,53 |
| 1.2. Оборотні активи | 264320 | 243775 | -20545 | 92,23 |
| 1.2.1. Запаси і витрати | 24349 | 33863 | 9514 | 139,07 |
| 1.2.2. Дебіторська заборгованість | 31277 | 104771 | 73494 | 334,98 |
| 1.2.3. Грошові кошти | 208694 | 105081 | -103613 | 50,35 |
| 1.3. Збитки | 134992 | 142655 | 7663 | 105,68 |
| Пасив балансу | ||||
| 1. Джерела майна | 457931 | 443540 | -14391 | 96,86 |
| 1.1. Власний капітал | 74759 | 74759 | 0 | 100,00 |
| 1.2. Позиковий капітал | 383172 | 368781 | -14391 | 96,24 |
| 1.2.1. Довгострокові Зобов'язання | 0 | 0 | 0 | - |
| 1.2.2.Краткосрочние кредити і позики | 0 | 0 | 0 | - |
| 1.2.3. Кредиторська заборгованість | 348172 | 333665 | -14507 | 95,83 |
| 1.2.4. Інші пасиви | 35000 | 35117 | 117 | 100,33 |
Цінність результатів горизонтального аналізу істотно знижується в умовах інфляції. Тим не менше, ці дані можна використовувати при міжгосподарських порівняннях.
Вертикальний і горизонтальний аналізи взаємодоповнюють один одного.
Для одержання загальної оцінки динаміки фінансового стану за звітний період проводиться зіставлення зміни підсумку балансу зі змінами фінансових результатів господарської діяльності за звітний період, наприклад із зміною виторгу від реалізації продукції, інформація про яку міститься у формі № 2 річної звітності.
Зіставлення здійснюється шляхом порівняння коефіцієнтів K N і K B, які показують приріст відповідно виручки від реалізації продукції та середнього значення підсумку балансу за звітний період.
K N = 67,13, K B = 96,86
67,13 <96,86
K N <K B
Якщо K N <K B, то в звітному періоді - 2007 році, використання фінансових ресурсів підприємства було менш ефективним, ніж у попередньому періоді, тобто в 2006 році.
2.2. Аналіз фінансового положення
Фінансовий стан підприємства характеризується розміщенням та використанням засобів (активів) і джерелами їх формування власного капіталу і зобов'язань, (пасивів). Ці відомості представлені в балансі підприємства.
Основними факторами, що визначають фінансовий стан, є, по-перше, виконання фінансового плану і поповнення в міру виникнення потреби власного оборотного капіталу за рахунок прибутку, і, по-друге, швидкість оборотності оборотних коштів (активів). Можна сказати, що фінансовий стан, визначається всією сукупністю господарських факторів, є найбільш узагальнюючим показником. Сигнальним показником, у якому виявляється фінансовий стан, виступає платоспроможність підприємства, під яким розуміють його спроможність вчасно задовольняти платіжні вимоги постачальників техніки і матеріалів відповідно до господарськими договорами, повертати кредити, проводити оплату праці персоналу, вносити платежі в бюджет. Оскільки виконання фінансового плану в основному залежить від результатів виробничої та господарської діяльності в цілому, то можна сказати, що фінансове становище визначається всією сукупністю господарських факторів, є найбільш узагальнюючим показником. Отже, Звіт про фінансові результати та їх використання також залучається для аналізу фінансового стану.
Завданнями економічного аналізу фінансового стану є: об'єктивна оцінка використання фінансових ресурсів на підприємствах, виявлення внутрішньогосподарських резервів зміцнення фінансового становища, а також поліпшення відносин між підприємствами і зовнішніми фінансовими, кредитними органами та ін
Аналіз фінансово - господарської діяльності за даними бухгалтерської звітності може бути виконаний з різним ступенем деталізації.
Основою аналізу є система показників та аналітичних таблиць, логіка відбору і складання яких передбачає аналіз стану і динаміки економічного потенціалу підприємства, результатів і ефективності його використання.
2.2.1. Аналіз фінансової стійкості підприємства
Після загальної характеристики фінансового стану і його зміни за звітний період, наступним важливим завданням фінансового стану є дослідження показників фінансової стійкості підприємства. Для даного блоку аналізу має вирішальне значення питання про те, які показники відображають сутність стійкості фінансового стану. Відповідь на нього пов'язаний, перш за все, з балансовою моделлю, із якої виходить аналіз. В умовах ринку ця модель має такий вигляд:
F + Z + R a = І c + K T + K t + K o + R p (1),
де умовні позначення мають той же зміст, що і в таблиці 6., тобто:
F - основні засоби і вкладення;
Z - запаси і витрати;
R a - грошові кошти, короткострокові фінансові вкладення, розрахунки (дебіторська заборгованість) та інші активи;
І c - джерела власних коштів;
K t - короткострокові кредити і позикові кошти;
K T - довгострокові кредити і позикові кошти;
K o - позики, не погашені в строк;
R p - розрахунки (кредиторська заборгованість) та інші пасиви.
По суті справи, модель передбачає певну перегрупування статей бухгалтерського балансу для виділення однорідних, з точки зору термінів повернення, величин позикових коштів.
Таблиця 6
БАЛАНС ПІДПРИЄМСТВА (в агрегованому вигляді)
| АКТИВ | Умовні позначення. | ПАСИВ | Умовні позначення |
| I. Основні засоби та Вкладення | F | I. Джерела власних коштів | І з |
| II. Запаси і витрати | Z | II. Розрахунки та інші Пасиви | R p |
| III. Грошові кошти, розрахунки та інші активи | R a | III. Кредити та інші позикові кошти | K |
| в тому числі: грошові кошти і короткострокові фінансові вкладення | Д | в тому числі: короткострокові кредити і позикові кошти | K t |
| розрахунки та інші активи | r a | довгострокові кредити та позикові кошти | K T |
| позики, не погашені в строк | K o | ||
| БАЛАНС | B | БАЛАНС | B |
Дані для аналізу фінансової стійкості підприємства
| Показник | Кінець 2006 року | Кінець 2007 року | Зміна |
| F | 58619 | 57169 | -1450 |
| Z | 24349 | 33863 | 9514 |
| R a | 239971 | 209912 | -30059 |
| Д | 208694 | 105081 | -103613 |
| r a | 31277 | 104831 | 73554 |
| І з | 74759 | 74759 | 0 |
| R p | 383172 | 368781 | -14391 |
| K | 0 | 0 | 0 |
| K T | 0 | 0 | 0 |
| K t | 0 | 0 | 0 |
| K o | 0 | 0 | 0 |
| B | 457931 | 443540 | -14391 |
Z + R a = [(І з + K T) - F] + [K t + K o + R p] (2).
Звідси можна зробити висновок, що за умови обмеження запасів і витрат величиною [(І з + K T) - F]:
Z £ (І з + K T) - F,
буде виконуватися умова платоспроможності, тобто грошові кошти, короткострокові фінансові вкладення (цінні папери) та активні розрахунки покриють короткострокову заборгованість підприємства (Kt + Ko + Rp):
R a ³ K t + K o + R p.
Таким чином, співвідношення вартості матеріальних оборотних коштів і величин власних і позикових джерел їх формування визначає стійкість фінансового стану підприємства.
Забезпеченість запасів і витрат джерелами формування є сутністю фінансової стійкості, тоді як платоспроможність виступає її зовнішнім проявом. У той же час ступінь забезпеченості запасів і витрат джерелами є причина тієї чи іншою мірою, платоспроможності (або неплатоспроможності), яка виступає як ступінь забезпеченості.
Для 2006 року:
24349 = (74759 + 0) - 58619
24349> 16140
Для 2007 року:
33863 = (74759 + 0) - 57169
33863> 17590
Ні в 2006 році, ні в 2007 році дане умова платоспроможності підприємства не виконується. Грошові кошти та активні розрахунки не покриють короткострокову заборгованість підприємства.
Узагальнюючим показником фінансової стійкості є надлишок чи недолік джерел коштів, для формування запасів і витрат, що отримується у вигляді різниці величини джерел засобів і величини запасів і витрат. При цьому мається на увазі забезпеченість певними видами джерел (власними, кредитними та іншими позиковими), оскільки достатність суми всіх можливих видів джерел (включаючи короткострокову кредиторську заборгованість та інші пасиви) гарантована тотожністю підсумків активу і пасиву балансу.
Загальна величина запасів і витрат Z підприємства дорівнює підсумку розділу II активу балансу. Для характеристики джерел формування запасів і витрат використовуються кілька показників, що відображають різну ступінь охоплення різних видів джерел:
наявність власних оборотних коштів, рівне різниці величини джерел власних засобів і величини основних засобів і вкладень:
Е з = І з - F (3),
Е з 06 = І з 06 - F 06 = 74759 - 58619 = 16140
Е з 07 = І з 07 - F 07 = 74759 - 57169 = 17590
У 2007 році власні оборотні кошти зросли, хоча джерела власних коштів не збільшилися, але знизилися іммобілізовані активи.
Наявність власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і витрат, одержувана з попереднього показника збільшенням на суму довгострокових кредитів і позикових коштів:
Е Т = Е з + К Т (4),
Е Т 06 = Е з 06 + К Т 06 = 16140 + 0 = 16140
Е Т 07 = Е з 07 + К Т 07 = 17590 + 0 = 17590
Загальна величина основних джерел формування запасів і витрат, що дорівнює сумі попереднього показника і величини короткострокових кредитів і позикових коштів (до яких в даному випадку не приєднуються позики, не погашені в строк):
E s = E T + K t (5),
Так як, ні в 2006, ні в 2007 році підприємство не отримувало кредитів і позикових коштів, то:
E T 06 = E c 06 = E s 06 = 16140
E T 07 = E c 07 = E s 07 = 17590
Кожен з наведених показників наявності джерел формування запасів і витрат повинен бути зменшений на величину іммобілізації оборотних коштів у разі присутності в розділі III активу балансу перевищення розрахунків із працівниками за отриманими ними позичкам над позичками для робітників і службовців (розділ II пасиву). Іммобілізація також може переховуватися в складі інших дебіторів і інших активів, але визначення її величини при цьому можливо лише в рамках внутрішнього аналізу на основі облікових даних. Критерієм тут повинна служити низька ліквідність або повна не ліквідність виявлених сумнівних сум. При аналізі балансу підприємства немає необхідності проводити дані коригування.
У назві показника наявності власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і витрат є деяка умовність. Так як довгострокові кредити і позикові кошти використовуються в основному на капітальні вкладення і на придбання основних засобів, то фактично показник наявності Е Т відображає скориговану величину власних оборотних коштів. Тому назва "наявність власних і довгострокових позикових джерел" вказує лише на той факт, що вихідна величина власних оборотних коштів Е з збільшена на суму довгострокових кредитів і позикових коштів.
Трьом показникам наявності джерел формування запасів і витрат відповідають три показники забезпеченості запасів і витрат джерелами їх формування:
- Надлишок (+) або нестача (-) власних оборотних коштів:
± Е з = Е с - Z (6),
± Е з 06 = Е з 06 - Z 06 = 16140 - 24349 = -8209
± Е з 07 = Е з 07 - Z 07 = 17590 - 33863 = -16273
У 2006 році, так само, як і в 2007 році, є недолік власних оборотних коштів. Причому в 2007 році він збільшився більш ніж у півтора рази.
Надлишок (+) або нестача (-) власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і витрат:
± Е Т = Е Т - Z = (Е з + К Т) - Z (7),
надлишок (+) або нестача (-) загальної величини основних джерел для формування запасів і витрат:
± E s = E s - Z = (Е з + К Т + К t) - Z (8).
Так як, ні в 2006, ні в 2007 році підприємство не отримувало кредитів і позикових коштів, то:
± Е Т 06 = ± Е з 06 = ± E s 06 = -8209
± Е Т 07 = ± Е з 07 = ± Е s 07 = -16273
Обчислення трьох показників забезпеченості запасів і витрат джерелами їх формування дозволяє класифікувати фінансові ситуації за ступенем їхньої стійкості.
Фінансова стійкість - це певний стан рахунків підприємства, що гарантує його постійну платоспроможність. У результаті здійснення будь-якої господарської операції фінансовий стан підприємства може залишитися незмінним, або покращиться чи погіршиться. Потік господарських операцій, що здійснюються щодня, є як би "порушником" певного стану фінансової стійкості, причиною переходу з одного типу стійкості в інший. Знання граничних меж зміни джерел коштів, для покриття вкладень капіталу в основні фонди чи виробничі запаси дозволяє генерувати такі потоки господарських операцій, які ведуть до поліпшення фінансового стану підприємства, до підвищення його стійкості.
Можливо виділення чотирьох типів фінансової стійкості:
* Абсолютна стійкість фінансового стану, що зустрічається рідко і що являє собою крайній тип фінансової стійкості. Вона задається умовами:
Z <Е з + С кк,
де СКК - кредити банків під товарно-матеріальні цінності з урахуванням кредитів під товари, відвантажені і частини кредиторської заборгованості при кредитуванні.
* Нормальна стійкість фінансового стану підприємства, що гарантує його платоспроможність,
Z = Е з + С кк (9),
* Нестійке фінансове становище, пов'язана з порушенням платоспроможності, при якому, тим не менш, зберігається можливість відновлення рівноваги за рахунок поповнення джерел власних коштів і збільшення власних оборотних коштів,
Z = Е з + С кк + С о (10),
де С о - джерела, що послабляють фінансову напруженість. Сюди відносяться: тимчасово вільні власні кошти резервного та спеціального фондів, перевищення нормальної кредиторської заборгованості над дебіторською, кредити банків на тимчасове поповнення оборотних коштів та інші.
У підприємстві є джерела, що послабляють фінансову напруженість, хоча в 2007 році вони зменшилися:
З про 06 = 348 172 - тридцять одна тисяча двісті сімдесят сім = 316895
З про 07 = 333 665 - 104 771 = 228 894
* Кризовий фінансовий стан, при якому підприємство знаходиться на межі банкрутства, оскільки в даній ситуації грошові кошти, короткострокові цінні папери і дебіторська заборгованість підприємства не покривають навіть його кредиторської заборгованості і прострочених позик,
Е з> Е з + С кк.
Розглянемо ступінь нестійкості фінансового стану підприємства:
Z <Е з + С кк + С о
У 2006 році: 24349 <16140 + 0 + 316 895
24349 <333035
У 2007 році: 33863 <17590 + 0 + 228 894
33863 <246484
Ця фінансова нестійкість у 2006 і 2007 роках прийнятна і нормальна, оскільки джерела, що послабляють фінансову напруженість підприємства досить великі.
Кожен з чотирьох типів фінансової стійкості характеризується набором однотипних показників, що дають більш повну картину фінансового стану підприємства (табл. 8).
До цих показників відносяться: коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат джерелами коштів; надлишок (недолік) коштів, для формування запасів і витрат; надлишок (недолік) коштів на 1 руб. запасів.
Таблиця 8
Аналіз фінансового стану (на кінець 2007 року)
| Тип ситуації (Критерій оцінки) | Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат джерелами коштів | Надлишок (+) або недолік (-) коштів | Надлишок чи недолік коштів на 1 крб. запасів |
| 1. Абсолютна | Е з + С кк | D a | |
| стійкість | К а = ------------> 1 | D a = Е з + С кк - Е з | Z a = --------- |
| Z <Е з + С кк | Z | Z | |
| 2. Нормальна | E c + C кк | D н | |
| стійкість | К н = ----------- = 1 | D н = Е з + С кк - Е з | Z н = --------- |
| Z = Е з + С кк | Z | Z | |
| 3. Нестійкий | Е з + С кк + С о | D n | |
| стан | До n = -------------= 1 | D n = Е з + С кк + С о - Z | Z n = --------- |
| Z = Е з + С кк + С о | Z | Z | |
| 4. Кризовий | Е з + С кк | D до | |
| стан | К к = -----------< 1 | D к = Е з + С кк - Z | Zк = -------- |
| Е з> Е з + С кк | Z | Z | |
| У ТОВ ЧОП «Полад» в цілому нестійке стан | До n = (17590 + +228894) / 33863 = = 7,27 | D n = 17 590 + 0 + + 228 894 - 33863 = = 212621 | Z n = 212621 / / 33863 = 6,28 |
Як видно з таблиці 8 підприємство знаходиться в нестійкому фінансовому стані. Хоча джерела формування перевищують запаси і витрати на суму 212621 рубль, але це відбувається через наявність джерел коштів, що знімають фінансову напруженість (перевищення нормальної кредиторської заборгованості над дебіторською). А коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат джерелами коштів за рахунок тих же джерел, що знімають фінансову напруженість, виявляється навіть більше одиниці. Таким чином, фінансова стійкість підприємства повністю залежить від суми перевищення нормальної кредиторської заборгованості над дебіторською. Це є резервом і джерелом прийнятного положення фірми, але також зникнення даного джерела є найбільш ризикованим чинником зниження фінансової стійкості підприємства.
Для поліпшення фінансової стійкості підприємства необхідна оптимізація структури пасивів, стійкість може бути відновлена шляхом обгрунтованого зниження рівня запасів і витрат.
У рамках внутрішнього аналізу здійснюється поглиблене дослідження фінансової стійкості підприємства на основі побудови балансу неплатоспроможності, що включає наступні взаємопов'язані групи показників:
- Загальна величина неплатежів: прострочена заборгованість по позиках банку; прострочена заборгованість за розрахунковими документами постачальників; недоїмки до бюджетів; інші неплатежі, у тому числі з оплати праці.
- Причини неплатежів: нестача власних оборотних коштів; надпланові запаси товарно-матеріальних цінностей; товари відвантажені, не оплачені в строк покупцями; товари на відповідальному зберіганні у покупців через відмови від акцепту; іммобілізація оборотних коштів у капітальне будівництво, в заборгованість працівників по одержаних ними позиках , а також у витрати, не перекриті засобами спеціальних фондів і цільового фінансування.
- Джерела, що послабляють фінансову напруженість: тимчасово вільні власні кошти (фонди економічного стимулювання, фінансові резерви та ін); залучені кошти (перевищення нормальної кредиторської заборгованості над дебіторською); кредити банку на тимчасове поповнення оборотних коштів та інші позикові кошти.
2.2.2.Аналіз ліквідності підприємства
Результати аналізу ліквідності підприємства представляють інтерес, перш за все для комерційних організацій. Оскільки комерційні кредити короткострокові, то саме аналіз ліквідності краще за все дозволяє оцінити здатність ТОВ ЧОП «Полад» сплатити ці зобов'язання. Ліквідність означає здатність цінностей легко перетворюватися в гроші, тобто в абсолютно ліквідні кошти. Ліквідність можна розглядати як час, необхідний для продажу активу, і як суму, виручену від продажу активу.
Для визначення ліквідності балансу слід зіставити підсумки по кожній групі активів і пасивів. Баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо виконуються наступні умови:
А1 ≥ П1; А2 ≥ П2; А3 ≥ П3; А4 ≤ П4
Потреба в аналізі ліквідності підприємства виникає в умовах ринку у зв'язку з посиленням фінансових обмежень і необхідністю оцінки кредитоспроможності підприємства. Ліквідність балансу визначається як ступінь покриття зобов'язань, підприємства його активами, термін перетворення яких у грошову форму відповідає терміну погашення зобов'язань.
Ліквідність активів - величина, зворотна ліквідності балансу за часом перетворення активів у грошові кошти. Чим менше потрібно часу, щоб цей вид активів знайшов грошову форму, тим вище його ліквідність.
Аналіз ліквідності балансу полягає в порівнянні коштів по активу, згрупованих за ступенем їх ліквідності і розташованих у порядку убування ліквідності, із зобов'язаннями по пасиву, згрупованими за термінами їх погашення і розташованими у порядку зростання термінів.
У залежності від ступеня ліквідності, тобто швидкості перетворення в грошові кошти, активи підприємства поділяються на такі групи:
А1) найбільш ліквідні активи - грошові кошти підприємства та короткострокові фінансові вкладення (цінні папери):
А1 06 = 208 694
А1 07 = 105 081
Найбільш ліквідні активи знизилися в 2007 році.
А2) швидко реалізовані активи - дебіторська заборгованість та інші активи. Підсумок групи виходить вирахуванням з підсумку розділу III активу величини найбільш ліквідних активів. Бажано також, використавши, дані бухгалтерського обліку, відняти витрати, не перекриті засобами фондів і цільового фінансування, і розрахунки з працівниками за отриманими ними позичкам.
Витрати, не перекриті засобами фондів і цільового фінансування, а також перевищення величини розрахунків з працівниками за отриманими ними позичкам над величиною позик банку для робітників і службовців представляють собою іммобілізацію оборотних коштів (частина перевищення розрахунків над позичками банку, обумовлена видачею позик працівників за рахунок коштів спеціальних фондів підприємства, скорочується при вирахуванні іммобілізації з величини джерел власних коштів). У разі виявлення в ході внутрішнього аналізу іммобілізації за статтями інших дебіторів та інших активів на її величину також зменшується підсумок швидко реалізованих активів:
А2 06 = 31277
А2 07 = 104 772
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком швидко реалізовані активи зросли більш ніж у три рази.
А3) повільно реалізовані активи - статті розділу II активу "Запаси і витрати" (за винятком "Витрат майбутніх періодів"), а також статті з розділу 1 активу балансу "Довгострокові фінансові вкладення" (зменшені на величину вкладень до статутних фондів інших підприємств) і "Розрахунки з засновниками":
А3 06 = 24349
А3 07 = 33863
У 2007 році в порівнянні з 2006 роком повільно реалізовані активи зросли.
А4) важкореалізовані активи - статті розділу 1 активу балансу "Основні засоби та інші необоротні активи", за винятком статей цього розділу, включених в попередню групу, а також збитки.
А4 06 = 58619 + 134992 = 193611
А4 07 = 57169 + 142655 = 199824
За рахунок нарахування амортизації на основні засоби, їх залишкова вартість в 2007 році в порівнянні з 2006 роком знизилася, що привело в цілому до зниження важкореалізованих активів.
Оскільки з підсумку розділу 1 віднімається тільки частину суми, відображеної за статтею "Довгострокові фінансові вкладення", у складі важкореалізованих активів враховуються вкладення в статутні фонди інших підприємств.
Пасиви балансу групуються за ступенем терміновості їх оплати:
П1) найбільш термінові зобов'язання - до них відносяться кредиторська заборгованість (статті розділу II пасиву балансу "Розрахунки та інші пасиви"), а також позики, не погашені в строк.
У складі найбільш термінових зобов'язань, позики для робітників і службовців враховуються лише в розмірі перевищення над величиною розрахунків з працівниками за отриманими ними позичкам - це перевищення означає використання цільових позик банку не за призначенням і тому повинно бути забезпечено найбільш ліквідними активами для термінового погашення:
П1 06 = 348 172 + 35000 = 383172
П1 07 = 333665 + 35116 = 368781
Найбільш термінові зобов'язання знизилися. Це благотворний фактор з точки зору поліпшення ліквідності балансу.
П2) короткострокові пасиви - короткострокові кредити і позикові засоби:
П2 06 = 0
П2 07 = 0
П3) довгострокові пасиви - довгострокові кредити і позикові кошти
П3 06 = 0
П3 07 = 0
Підприємство не мало за 2 розглянутих року короткострокових і довгострокових кредитів і позикових коштів.
П4) постійні пасиви - статті розділу 1 пасиву балансу "Джерела власних коштів". Для збереження балансу активу і пасиву підсумок даної групи зменшується на суму іммобілізації оборотних коштів за статтями розділу III активу і величини за статтею "Витрати майбутніх періодів" розділу II активу і збільшується на рядках 725 - 750:
П4 06 = 74759
П4 07 = 74759
Постійні пасиви не змінилися.
Для визначення ліквідності балансу слід зіставити підсумки наведених груп по активу і пасиву. Баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо мають місце співвідношення:
А1 ³ П1
А1 06 = 208 694 £ П1 06 = 383 172
А1 07 = 105 081 £ П1 07 = 368 781
А2 ³ П2
А2 06 = 31277 ³ П2 06 = 0
А2 07 = 104 772 ³ П2 07 = 0
А3 ³ П3
А3 06 = 24349 ³ П3 06 = 0
А3 07 = 33863 ³ П3 07 = 0
А4 £ П4
А4 06 = 193 611 ³ П4 06 = 74759
А4 07 = 199 824 ³ П4 07 = 74759
Виконання перших трьох нерівностей з необхідністю тягне виконання і четвертого нерівності, тому практично істотним є зіставлення підсумків перших трьох груп по активу і пасиву. Четверте нерівність носить "балансуючий" характер, і в той же час воно має глибокий економічний сенс: його виконання свідчить про дотримання мінімального умови фінансової стійкості - наявності у підприємства власних оборотних коштів.
У даному випадку, коли кілька нерівностей мають знак, протилежний зафіксованим в оптимальному варіанті, ліквідність балансу більшою або меншою мірою відрізняється від абсолютної. При цьому нестачу коштів по одній групі активів компенсується їх надлишком по іншій групі, хоча компенсація при цьому має місце лише з вартісної величині, оскільки в реальній платіжній ситуації менш ліквідні активи не можуть замінити більш ліквідні.
Аналіз ліквідності балансу оформляється у вигляді таблиці (табл. 9.).
Таблиця 9
Аналіз ліквідності балансу (грн.)
| Платіжний | |||||||
| На | На | На | На | надлишок або | |||
| АКТИВ | початок | Кінець | ПАСИВ | початок | кінець | недолік | |
| початок | кінець | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. А1 | 208694 | 105081 | 1. П1 | 383172 | 368781 | -174478 | -263700 |
| 2. А2 | 31277 | 104772 | 2. П2 | 0 | 0 | 31277 | 104772 |
| 3. А3 | 24349 | 33863 | 3. П3 | 0 | 0 | 24349 | 33863 |
| 4. А4 | 193611 | 199824 | 4. П4 | 74759 | 74759 | 118852 | 125065 |
| БАЛАНС | 457931 | 443540 | БАЛАНС | 457931 | 443540 | x | X |
У графах 2, 3, 5, 6 цієї таблиці дані підсумки груп активу і пасиву, обчислювані на початок і кінець звітного періоду. У графах 7 і 8 представлені абсолютні величини платіжних надлишків чи недоліків на початок і кінець звітного періоду.
Зіставлення найбільш ліквідних коштів і швидко реалізованих активів з найбільш терміновими зобов'язаннями і короткостроковими пасивами дозволяє з'ясувати поточну ліквідність, яка в даному випадку в 2006 як і в 2007 році більш ніж незадовільна. Порівняння ж повільно реалізованих активів з довгостроковими і середньостроковими пасивами відображає перспективну ліквідність. Поточна ліквідність свідчить про платоспроможність (або неплатоспроможність) підприємства на найближчий до розглянутого моменту проміжок часу.
Перспективна ліквідність являє собою прогноз платоспроможності на основі порівняння майбутніх надходжень і платежів (з яких у відповідних групах активу і пасиву представлена, звісно, лише частина, тому прогноз досить наближений). Перспективна ліквідність у 2007 році покращилася.
Проведений за викладеною схемою аналіз ліквідності балансу є наближеним і з тієї причини, що відповідність ступеня ліквідності активів і термінів погашення зобов'язань у пасиві намічено орієнтовно. Це обумовлено обмеженістю інформації, якою володіє аналітик, проводить зовнішній аналіз на основі бухгалтерської звітності. Для уточнення результатів аналізу потрібні спеціальні методи, що коректують показники представленої методики. Аналіз, проведений за даною схемою, досить повно представляє фінансовий стан з точки зору можливостей своєчасного здійснення розрахунків.
Ліквідність підприємства визначається і з допомогою ряду фінансових коефіцієнтів, що розрізняються набором ліквідних коштів, що розглядаються в якості покриття короткострокових зобов'язань.
а) Коефіцієнт абсолютної ліквідності (К ал). Даний коефіцієнт дорівнює відношенню величини найбільш ліквідних активів до суми найбільш термінових зобов'язань і короткострокових пасивів. Під найбільш ліквідними активами, як і при угрупованню балансових статей для аналізу ліквідності балансу, маються на увазі грошові кошти підприємства та короткострокові цінні папери. Короткострокові зобов'язання підприємства, представлені сумою найбільш термінових зобов'язань і короткострокових пасивів, включають: кредиторську заборгованість та інші пасиви; позики, не погашені в строк; короткострокові кредити і позикові кошти.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яку частину короткострокової заборгованості підприємство може погасити найближчим часом. Нормальне обмеження цього показника наступне:
До ал ³ 0,2 - 0,5
Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує платоспроможність підприємства на дату складання балансу.
До ал06 = 208694 / 383172 = 0,54> 0,2 - 0,5
До ал07 = 105081 / 368781 = 0,28> 0,2 - 0,5
Тобто платоспроможність підприємства на кінець 2006 і 2007 років була цілком задовільна, тобто на 01. 01. 2007 підприємство могло погасити більше половини своєї короткострокової заборгованості, а на 01. 01. 2008 - трохи більше чверті. У 2006 році коефіцієнт абсолютної ліквідності навіть перевищував орієнтовно встановлені норми. У 2007 році даний коефіцієнт знизився майже вдвічі (на 0,26), але все одно залишився в межах нормальних значень платоспроможності підприємства.
б) Для обчислення коефіцієнта критичної ліквідності (К кл), (інша назва - проміжний коефіцієнт покриття) до складу ліквідних коштів у чисельник відносного показника включаються дебіторська заборгованість та інші активи. Таким чином, величина ліквідних коштів у чисельнику дорівнює підсумку розділу III активу балансу за вирахуванням іммобілізації оборотних коштів за статтями даного розділу (тобто витрат, не перекритими засобами фондів і цільового фінансування, і т. д.). Коефіцієнт критичної ліквідності відбиває прогнозовані платіжні можливості підприємства за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. Оцінка нижньої нормальної межі даного коефіцієнта ліквідності виглядає так:
До кл ³ 1
Коефіцієнт критичної ліквідності характеризує очікувану платоспроможність підприємства на період, рівний середньої тривалості одного обороту дебіторської заборгованості.
До кл06 = (208694 + 31277) / 383172 = 0,63 <1
До кл07 = (105081 + 104772) / 368781 = 0,57 <1
У 2006 році, можливості підприємства за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами не набагато відрізняються від платіжних можливостей без обліку дебіторської заборгованості внаслідок її невеликого значення. Коефіцієнт ліквідності нижче норми, а в 2007 році він знизився на 0,06 пункту і також залишився менше одиниці, хоча в 2007 році частка дебіторської заборгованості зросла, вільні грошові кошти зменшилися. Це говорить про те, що в 2006, як і в 2007 році, підприємство не могло виплатити грошові кошти своїм кредиторам у короткий термін з урахуванням найбільш ліквідних запасів і дебіторської заборгованості. Але так як за умов нормальної роботи підприємства кредиторська заборгованість погашається шляхом складання акта приймання - передачі робіт (тобто замовник вважає роботу виконаною і грошові кошти не потрібно повертати), то дана ситуація не носить критичного характеру і вважається в даному випадку прийнятною і нормальною при умові якісної роботи підприємства.
в) Нарешті, якщо до складу ліквідних коштів включаються також запаси і витрати (за вирахуванням витрат майбутніх періодів), то виходить коефіцієнт поточної ліквідності (К тл), або коефіцієнт покриття. Він дорівнює відношенню вартості всіх оборотних (мобільних) коштів підприємства до величини короткострокових зобов'язань. Коефіцієнт покриття показує платіжні можливості підприємства, оцінювані за умови не тільки своєчасних розрахунків з дебіторами і сприятливою реалізації готової продукції, а й продажу разі потреби інших елементів матеріальних оборотних коштів.
Коефіцієнт поточної ліквідності характеризує очікувану платоспроможність підприємства на період, рівний середньої тривалості одного обороту всіх оборотних коштів.
Рівень коефіцієнта покриття залежить від галузі виробництва, тривалості виробничого циклу, структури запасів і витрат і ряду інших чинників. Нормальним найчастіше вважається обмеження:
До тл ³ 2
До тл06 = 264320 / 383172 = 0,70 <2
До тл07 = 243716 / 368781 = 0,67 <2
Але, враховуючи специфіку галузі - рекламну діяльність, де запаси можуть мати далеко не вирішальне значення в ході виконання робіт і задоволення потреб замовників, дані значення коефіцієнта поточної ліквідності у 2006 і 2007 роках задовільні.
У цілому ж на основі аналізів фінансової стійкості та ліквідності підприємства можна зробити висновок, що підприємство знаходиться в нестійкому стані і платоспроможність його низька. Таким чином, до цього підприємства як до ділового партнера і позичальникові в діловому світі будуть ставитися з обережністю.
2.3. Аналіз поточної діяльності
Для підприємства ТОВ ПОП «охоронне агентство Полад» при оцінці ефективності поточної діяльності найбільш важливими є показники оборотності.
| ГРУПА 3 | ГРУПА 2 | ГРУПА 1 | ||||
| Товарні запаси, інші запаси і витрати | 1 ® | Дебіторська заборгованість | 2 ® | Грошові кошти | ||
Рис. 2. Трансформація поточних активів
Тимчасове омертвляння фінансових ресурсів у процесі виробничої діяльності здійснюється в запасах і дебіторській заборгованості відповідно до наведеної вище схемою трансформації поточних активів (рис. 2.).
Представлені на схемі зв'язки відображають послідовну трансформацію оборотних коштів з однієї групи активів в іншу за ступенем мобільності:
зв'язок 1 - реалізація товарів у кредит;
зв'язок 2 - надходження на розрахунковий рахунок платежів за товари, реалізовані в кредит;
зв'язок 3 - реалізація товарів за готівку [4].
Розглянемо деякі групи показників, які є найбільш важливими при аналізі поточної діяльності.
* Оцінка ділової активності
а) Загальна капіталовіддача виручка від реалізації
(Фондовіддача) = ---------------------------------------- (11).
середня вартість майна
У 2006 році: = 430677 / (230989 + 457931) / 2 = 1,25
У 2007 році: = 289133 / (457931 + 443540) / 2 = 0,64
б) Віддача основних виручка від реалізації
виробничих засобів = ---------------------------------------- (12).
і нематеріальних активів середня вартість ОПФ і НА
У 2006 році: = 430677 / (43858 + 58619) / 2 = 8,41
У 2007 році: = 289133 / (58619 + 57169) / 2 = 5,00
в) Оборотність виручка від реалізації
всіх оборотних = ----------------------------------------------- - (13).
активів середня вартість оборотних активів
У 2006 році: = 430677 / (43098 + 264320) / 2 = 2,80
У 2007 році: = 289133 / (264320 + 243775) / 2 = 1,14
Оборотність оборотних фондів знизилася, це є негативним чинником, який свідчить про необхідність вкладення фінансових ресурсів в оборотні активи, про не використання можливих резервів щодо прискорення оборотності оборотних активів.
виручка від реалізації
г) Оборотність запасів = ---------------------------------- (14).
середня вартість запасів
У 2006 році: = 430677 / (6002 + 24349) / 2 = 28,38
У 2007 році: = 289133 / (24349 + 33863) / 2 = 9,93
Оборотність запасів знизилася, це є негативним чинником, який свідчить про необхідність вкладення коштів у запаси, можливо, це призведе до появи тривалих залишків на складах підприємства. Тобто ці кошти недостатньо ефективно використовуються.
д) Оборотність виручка від реалізації
дебіторської = --------------------------------------- (15).
заборгованості середня дебіторська заборгованість
У 2006 році: = 430677 / (8811 + 31277) / 2 = 21,49
У 2007 році: = 289133 / (31277 + 104771) / 2 = 4,25
Оборотність дебіторської заборгованості значно впала. Це показує, що на підприємстві існує невикористаний резерв щодо більш раціонального розміщення дебіторської заборгованості.
е) Оборотність виручка від реалізації
банківських = ------------------------------------------------ (16).
активів середня величина вільних грошових коштів і ЦП-р
У 2006 році: = 430677 / 118489,5 = 3,63
У 2007 році: = 289133 / 156887,5 = 1,84
ж) Оборот до виручка від реалізації
власним = ------------------------------------------------ ------ (17).
капіталу середня величина власного капіталу
У 2006 році: = 430677 / 74759 = 5,76
У 2007 році: = 289133 / 74759 = 3,87
Оборот до власного капіталу також знизився.
Практично всі коефіцієнти говорять про те, що ділова активність підприємства знизилася, зменшилася ефективність використання наявних ресурсів і коштів.
* Оцінка ринкової стійкості
а) Однією з найважливіших характеристик стійкості фінансового стану підприємства, його незалежності від позикових джерел коштів є коефіцієнт автономії, рівний частці джерел коштів в загальному підсумку балансу.
Нормальне мінімальне значення коефіцієнта автономії (К А) оцінюється на рівні 0,5. Нормальне обмеження
До А> 0,5
означає, що всі зобов'язання підприємства можуть бути покриті його власними засобами. Виконання обмеження важливо не тільки для самого підприємства, але і для його кредиторів. Зростання коефіцієнта автономії свідчить про збільшення фінансової незалежності підприємства, зниження ризику фінансових труднощів в майбутніх періодах. Така тенденція з точки зору кредиторів підвищує гарантованість підприємством своїх зобов'язань.
До А06 = 74759 / 457931 = 0,16
До А07 = 74759 / 443540 = 0,17
У 2006, так само, як і в 2007 році, значення даного коефіцієнта було менше норми. Підприємство досить сильно залежить від своїх кредиторів.
б) Коефіцієнт автономії доповнює коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів (К з / с), рівний відношенню величини зобов'язань підприємства до величини його власних коштів. Взаємозв'язок коефіцієнтів К з / с і К А:
До з / с = 1 / К А - 1 (18),
звідки випливає нормальне обмеження для коефіцієнта співвідношення позикових і власних коштів:
До з / с £ 1
До з/с06 = 5,3
До з/с07 = 4,9
Хоча в 2007 році і спостерігалося деяке поліпшення в співвідношенні між власними і позиковими засобами, але воно було незначним і ще досить далеко від нормального обмеження. Але в умовах ринкової економіки можливість залучити сторонні ресурси не так велика, і якщо позиковий капітал відповідає за термінами його погашення дебіторської заборгованості, що підлягає до стягнення в ті ж терміни, то підприємство може цілком успішно існувати, використовуючи в обігу кошти інших організацій.
Відносні фінансові показники можуть бути виражені як у коефіцієнтах, так і у відсотках. Показники поточної діяльності наочніше представляти в коефіцієнтах.
Для наочності представимо розраховані показники у вигляді зведеної таблиці (див. табл. 10.).
Таблиця 10
Аналіз поточної діяльності ТОВ ЧОП «Охоронне Агентство« Полад »
| ПОКАЗНИК | Абсолютні відхилення | Відносні відхилення | ||
| Загальна капіталовіддача (фондовіддача) | 1,25 | 0,64 | - 0,61 | 51,20 |
| Віддача ОПФ і НА | 8,41 | 5,00 | - 3,41 | 59,45 |
| Оборотність оборотних активів | 2,80 | 1,14 | - 1,66 | 40,71 |
| Оборотність запасів | 28,38 | 9,93 | - 18,45 | 35,00 |
| Оборотність дебіторської Заборгованості | 21,49 | 4,25 | -17,24 | 19,78 |
| Оборотність банківських активів | 3,63 | 1,84 | - 1,79 | 50,69 |
| Оборот до власного капіталу | 5,76 | 3,87 | - 1,89 | 67,19 |
| Коефіцієнт автономії | 0,16 | 0,17 | 0,1 | 106,25 |
| Коефіцієнт співвідношення позикових та власних коштів | 5,3 | 4,9 | -0,4 | 92,45 |
- Про формування більш мобільної структури активів, що сприяє прискоренню їхньої оборотності;
- Про відволікання частини оборотних активів на кредитування (авансування) покупців готових послуг, що пов'язано з їх іммобілізацією у дебіторську заборгованість. Дебіторська заборгованість збільшилася на 4,4%;
- Про скорочення виробничого потенціалу організації (продажу основних засобів).
Аналізуючи структуру пасиву балансу, слід відзначити як позитивний момент фінансової стійкості організації, високу частку капіталу і резервів, тобто власних джерел організації. Причому ця частка у 2006 році зросла на 8,4%. Це відбулося за рахунок зниження частки позикових коштів - зниження частки короткострокових зобов'язань на 8,4%, а так само зниження частки позик і кредитів на 0,3% і кредиторської заборгованості на 8,2%, що є позитивним фактором у діяльності організації.
2.4. Аналіз основних техніко-економічних показників
ТОВ ЧОП «Полад» - комерційна організація, головною метою діяльності якої є отримання прибутку.
ТОВ ЧОП «Полад» є малим підприємством з середньою чисельністю працюючих. Але саме малі підприємства найбільш мобільні в умовах ринку, більш чуйні до змін ринкової кон'юнктури і найбільш здатні до чіткого управління з боку адміністрації. Дана чисельність підприємства в цьому конкретному випадку дозволяє виконувати вимоги клієнтів максимально ефективно і дозволяє підтримувати працездатність фірми, хоча на певних етапах своєї діяльності підприємство мало не дуже гарні фінансові результати.
Основні техніко - економічні показники ТОВ «Полад»
- Середня вартість засобів праці (СССТ) = показник береться за залишковою вартістю (тобто за мінусом зносу):
СССТ 06 = (43858 + 57595) / 2 = 50726,5 крб.
СССТ 07 = (57595 + 56145) / 2 = 56870,0 крб.
- Частка амортизації у вартості продукції (ДАП) = відхилення зносу за даними на початок і кінець року, поділена на виручку від реалізації продукції у відсотках:
ДАП 06 = (102439 - 101897) / 430677 * 100 = 0,1%
ДАП 07 = (103889 - 102439) / 289133 * 100 = 0,5%
У порівнянні з 2006 роком, у 2007 році частка амортизації у вартості продукції зросла в п'ять разів, але в середньому цей показник залишається досить низьким. Даний показник свідчить про невелику частці витрат, що включаються до собівартості продукції у зв'язку з використанням основних фондів підприємства. Це в даний час характерно для малих підприємств, яким не вистачає значних капіталовкладень для придбання нового обладнання.
- Найважливішим показником використання основних виробничих фондів є фондовіддача (ФО), яка визначається відношенням вартості річного обсягу послуг до середньорічної вартості основних виробничих фондів (ОПФ):
ФО 06 = 430677 / 50726,5 = 8,49 рубль продукції на 1 грн ОПФ
ФО 07 = 289133 / 56870,0 = 5,08 рубль продукції на 1 грн ОПФ
Показник фондовіддачі знизився в порівнянні з 2006 роком. Це говорить про зниження ефективності використання виробничих фондів.
Якщо звернутися до даних аналітичного обліку, то видно, що це сталося через невикористання дорогих основних фондів. У даному випадку стоїть питання або про продаж та списання невикористовуваних основних фондів, або про реанімацію даних фондів і відновленні їх здатності приносити прибуток підприємству. Це питання стоїть ще й тому, що на основні фонди, які є частиною майна підприємства, нараховується податок на майно, ставка якого є 2% на рік.
- Вартість валової продукції - виручка від реалізації продукції, робіт, послуг (ВП):
ВП 06 = 430 677 руб.
ВП 07 = 289 133 руб.
- Вартість матеріалів (СМ):
СМ 06 = (16338 - 3416) / 2 = 9877 руб.
СМ 07 = (18866 - 16338) / 2 = 17602 руб.
- Матеріаловіддача (вихід продукції на один карбованець витрачених предметів праці) = ВП / СМ:
М 06 = 430677 / 9877 = 43,60 руб. продукції на 1 руб. матеріалів
М 07 = 289133 / 17602 = 16,43 руб. продукції на 1 руб. матеріалів
- Відносна економія (перевитрата) матеріальних витрат (Ем):
Ем = СМ 07 - СМ 06 * Темп росту валової продукції (19),
Ем (перевитрата) = 17602 - 9877 * (289133 / 430677) = 10971,12 руб.
Це означає, що для виробництва фактичної кількості продукції треба було б менше матеріальних ресурсів на 10971,12 руб. в порівнянні з фактично витраченими. Але також це може і означати, що в 2006 році підприємство виконувало більше робіт і надавало послуг, пов'язаних в основному з обслуговуванням клієнтів без витрат матеріалів (тобто частка виробничої діяльності у порівнянні з діяльністю офісу було менше), а в 2007 році ТОВ ПОП «Полад» мало більше клієнтів, метою яких було отримати послуги, пов'язані не тільки з охороною майна, але і з установкою сигналізацій.
- Середня чисельність працюючих (ЧР):
ЧР 06 = 86 осіб,
ЧР 07 = 84 осіб
- Фонд оплати праці (ФОП):
ФОП 06 = 630 000 рублів,
ФОП 07 = 608 000 рублів.
- Продуктивність праці (ПТ) - середньорічна вироблення продукції на одного працюючого = відношення валової продукції до середньої чисельності працюючих:
ПТ 06 = 430 677 / 21 = 20508,43 руб. / Раб.
ПТ 07 = 289 133 / 19 = 15217,53 руб. / Раб.
Хоча чисельність працюючих не зросла, а зменшилася, продуктивність праці теж зменшилася. Це негативний ознака, говорить про неповне використання трудових ресурсів і показує резерв для отримання більшого прибутку при максимальному використанні трудових ресурсів.
- Прибуток (збиток) від реалізації:
Пб від Р 06 = 27 615 руб.
Пб від Р 07 = 18 187 руб.
- Кількість послуг, що надаються - середня кількість умовних замовлень в рік (З):
З 06 = 45 замовлень.
З 07 = 36 замовлень.
- Балансовий прибуток (збиток), (П б):
П б 06 = 17 823 рублів
П б 07 = 10 951 рублів
- Виробничі площі:
Загальна площа S о =
У тому числі: а) Виробнича площа S п =
б) Площа офісного приміщення S оф =
Для наочності, уявімо розраховані техніко - економічні показники у вигляді зведеної таблиці:
Таблиця 11.
Основні техніко - економічні показники ТОВ ЧОП «Полад»
ПОКАЗНИК | 2006 | 2007 | Абсолютні відхилення | Відносні відхилення |
| Середня вартість засобів праці, руб. | 50726,5 | 56870,0 | 6143,5 | 112,1 |
| Фондовіддача (руб. продукції на 1 руб. ВПФ) | 8,49 | 5,08 | - 3,41 | 59,8 |
| Вартість валової продукції, грн. | 430677 | 289133 | - 141544 | 67,1 |
| Вартість матеріалів, руб. | 9877 | 17602 | 7725 | 178,2 |
| Матеріаловіддача (руб. продукції на 1 руб. Матеріалів) | 43,60 | 16,43 | - 27,17 | 37,7 |
| Відносна економія (перевитрата) матеріальних витрат, руб. | 10971,12 | |||
| Середня чисельність працюючих, (осіб) | 86 | 84 | - 2 | 90,8 |
| Фонд оплати праці, руб. | 630000 | 608000 | - 22000 | 96,5 |
| Продуктивність праці, руб. / Раб. | 20508,43 | 15217,53 | - 5290,9 | 74,2 |
| Прибуток (збиток) від реалізації, руб. | 27615 | 18187 | - 9428 | 65,9 |
| Кількість замовлень на рік, шт. | 45 | 36 | - 9 | 80,0 |
| Балансова прибуток, руб. | 17823 | 10951 | - 6872 | 61,4 |
| Загальна площа, м 2 | 220 | 220 | 0 | 0,00 |
| Виробнича площа, м 2 | 150 | 150 | 0 | 0,00 |
| Площа офісного приміщення, м 2 | 70 | 70 | 0 | 0,00 |
Аналіз фінансового стану ТОВ ЧОП «Полад» і його змін за аналізований період показав, що підприємство в цілому має нестійкий фінансовий стан. Умова платоспроможності не виконується. Грошові кошти та активні розрахунки не покривають короткострокову заборгованість підприємства.
Для поліпшення фінансової стійкості підприємства необхідна оптимізація структури пасивів, стійкість може бути відновлена шляхом обгрунтованого зниження запасів і витрат, або ефективного їх використання.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності, що характеризує платоспроможність підприємства, знаходиться в межах норми, хоча в 2007 році він трохи знизився. Коефіцієнт поточної ліквідності нижче встановленого обмеження, але, враховуючи специфіку галузі - охоронну діяльність, де запаси можуть мати далеко не вирішальне значення в ході виконання робіт і задоволення потреб замовників, дані значення коефіцієнта поточної ліквідності цілком задовільні.
Вирішення проблем ліквідності та платоспроможності полягає в професійному управлінні оборотними коштами. Власні оборотні кошти зросли, але підприємство все одно відчуває в них недолік.
Оборотність оборотних активів знизилася, що є негативним чинником, який свідчить про необхідність вкладення фінансових ресурсів в оборотні активи, про невикористання можливих резервів щодо прискорення оборотності оборотних активів. Оборотність дебіторської заборгованості значно впала. Це показує, що на підприємство існує невикористаний резерв щодо більш раціонального розміщення дебіторської заборгованості.
Значення кредиторської заборгованості зросла. Це свідчить про те, що покупці й замовники перераховують в рахунок авансів за роботи та послуги грошові кошти в великій кількості. З одного боку, це позитивний момент, так як підприємство для виконання своїх робіт користується позиковими засобами, збільшуючи можливості власного виробництва та знижуючи необхідність додаткових власних капіталовкладень. Але також це свідчить про те, що підприємство сильно залежить від своїх клієнтів.
Однією з цілей фінансової стратегії підприємства є отримання прибутку і забезпечення рентабельної роботи. Збільшення показників прибутку на 1 рубль обороту поряд зі зниженням показника чистого прибутку на 1 рубль обороту говорить про необхідність перегляду витрат, що підлягають оподаткуванню. Загальна рентабельність підприємства ТОВ ПОП «Полад» досить низька, що свідчить про наявність резерву у використанні коштів підприємства - як власних, так і позикових. Також необхідні заходи щодо оптимізації використання наявних основних фондів, що дозволить зменшити собівартість робіт, а реалізація невикористовуваних основних засобів знизить податок на майно і також вплине позитивно на показники прибутку підприємства.
Безумовно, існують заходи, в принципі можливі для відновлення платоспроможності підприємства, але їх реалізація займає велику кількість часу:
* Продаж частини основних засобів, як спосіб зменшення оподатковуваної бази і спосіб розрахунку з кредиторами за поточними зобов'язаннями.
* Збільшення статутного капіталу. Даний процес тривалий за часом і нерідко супроводжується певними витратами (додаткова емісія акцій - дорогий процес).
* Отримання довгострокової позики або позики, але тут існує умовність: якщо отримана позика носить цільовий характер, то поліпшення платоспроможності за формальними критеріями насправді є фіктивним.
* Одержання державної фінансової підтримки на безповоротній або поворотній основі з бюджетів різних рівнів, галузевих і міжгалузевих позабюджетних фондів. Але дана міра відновлення платоспроможності пов'язана з виконанням ряду умов: наявність плану фінансового оздоровлення; безумовним дотриманням цільового характеру використання раніше наданої державної фінансової підтримки.
Основні заходи з відновлення платоспроможності неплатіжних підприємств при певній фінансовій підтримці наступні:
· Впровадження нових форм і методів управління;
· Конверсія, перехід на надання нових видів послуг, підвищення їх якості;
· Зниження виробничих витрат;
· Скорочення дебіторської - кредиторської заборгованості;
· Підвищення частки власних засобів в оборотних активах за рахунок частини фонду споживання і реалізації короткострокових фінансових вкладень;
· Конверсія боргів шляхом перетворення короткострокової заборгованості в довгострокову;
· Скорочення чисельності зайнятих;
· Інші заходи.
Як говорилося вище, фінансовий стан ТОВ ЧОП «Полад» погіршився в 2007 році, в порівнянні з 2006 роком.
В умовах економічного спаду особливого значення набуває антикризове управління, засноване на:
· Виявленні виникаючих проблем, їх ранжуванні;
· Формування підходів до вирішення проблем.
а) Виявлення виникаючих проблем, їх ранжування
Проблеми необхідно розглядати комплексно, починаючи від джерел виникнення проблем і закінчуючи підходами до їх вирішення.
Джерелом виникнення більшості проблем, з якими зіткнулися російські підприємства, є глобальні та російські зміни.
Ці зміни настільки фундаментальні, що підприємство виявляється не в силах на них впливати. Підприємству залишається лише зрозуміти вимоги ринку і адаптуватися до них.
Завдання, що стоять перед підприємствами проблеми - це:
· Безпосереднє виживання;
· Пошук партнерів;
· Формування ефективного виробництва;
· Забезпечення соціальної залученості службовців у виробничі процеси;
Наведена класифікація має тим властивістю, що проблеми вищих рівнів починають виявлятися тільки після вирішення проблем попередніх рівнів.
б) Формування підходів до вирішення проблем
Розглянемо докладніше запропоновані раніше класифікації проблеми і можливості їх вирішення.
Безпосереднє виживання підприємства
Проблема безпосереднього виживання, або здатності платити по своїх рахунках, здебільшого виникає через неможливість продати вироблену підприємством продукцію. До першочергових заходів щодо вирішення цієї проблеми відносяться: посилення системи продажів і просування продукції на ринок. Цей захід дозволяє продати скупчилися надлишки продукції і отримати додаткові обігові кошти.
Просування продукції на ринок складається з:
· Роботи з клієнтами;
· Гнучкої цінової політики;
· Створення дилерської мережі;
· Економічного стимулювання роботи по залученню клієнтів.
З клієнтами, особливо великими, слід працювати на місцях, в максимальному ступені виявляючи і задовольняючи їх потреби.
Гнучка цінова політика - обов'язковий інструмент сучасної конкурентної боротьби. Гнучка цінова політика являє собою систему знижок, що дозволяє кожному клієнту отримувати оптимальний для нього рівень сервісу та якості.
Створення дилерської мережі - каналів розподілу послуг - служить необхідним заходом сучасного бізнесу.
Економічне стимулювання роботи по залученню клієнтів приводить до узгодження інтересів підприємства і співробітників.
Пошук партнерів
При залученні партнерів можуть бути використані дві стратегії:
· Пошук постійних, надійних і перевірених партнерів;
· Пошук партнерів, найбільш сприятливих при даній кон'юнктури ринку.
Перша стратегія дозволяє економити на трансакційних витратах з пошуку і перевірки надійності партнерів, в тому числі на юридичному опрацюванні договорів, втрати від невиконання партнерами своїх зобов'язань, витратах по захисту своїх інтересів у суді.
Друга стратегія дозволяє працювати з партнером, який пропонує кращі умови. Зворотним боком стратегії служать можливі втрати в разі невиконання партнерами своїх зобов'язань.
Політика залучення партнерів будується на основі:
· Економічного стимулювання роботи із залучення партнерів;
· Економічних прав підрозділів;
· Інтеграції (спосіб оформлення відносин партнерів).
Без достатнього економічного стимулювання роботи із залучення партнерів працівники підприємства будуть спостерігати за цією проблемою як сторонні спостерігачі. Економічні права підрозділів дозволять їм самостійно зайнятися пошуком партнерів, що істотно знижує вартість втрачених можливостей.
Інтеграція дозволяє закріпити відносини з партнерами, знизивши ризики зазнати витрати внаслідок некоректної поведінки партнерів, а також звільнення старих і пошуку нових партнерів.
Формування ефективного бізнесу
Проблема формування ефективного бізнесу включає ефективне використання наявних можливостей і ефективний пошук нових можливостей.
Ефективне використання наявних можливостей
Проблема ефективного використання вже наявних можливостей вирішується за допомогою раціональної організації виробничого процесу. Заходи щодо раціональної організації виробничого процесу охоплюють використання:
· Вертикальної організаційної структури;
· Вертикальної інтеграції;
· Економії на масштабах.
Вертикальна організаційна структура - організаційна структура, що припускає засновані на формальній ієрархії відносини.
Горизонтальна організаційна структура - організаційна структура, що передбачає відносини, засновані в істотній мірі на неформальних зв'язках, наприклад на загальних інтересах, цілях, проблемах. Вона розрахована на осіб одного рангу, тому формальний наказ з боку одного співробітника іншому неможливий.
Інтеграція вздовж виробничого циклу дозволяє отримати економію на масштабах, на трансакційних витратах. Вертикальної організаційній структурі найбільш адекватні вертикальна інтеграція, економія на масштабах і конкуренція ціною.
Ефективний пошук нових можливостей
Ефективне використання можливостей спирається на:
· Горизонтальні організаційні структури;
· Горизонтальну інтеграцію;
· Адаптацію до змін і пошук нових можливостей;
· Конкуренцію якістю;
· Акумулювання досвіду.
Акумульованим досвідом називаються придбані в процесі виробництва знання, навички, методи, досвід. Акумульований досвід дозволяє надавати послуги, витрачаючи меншу кількість ресурсів.
Горизонтальні організаційні структури дозволяють організації обробляти великий обсяг інформації шляхом залучення співробітників у процес формування рішень.
Тип конкуренції - основний чинник конкурентної боротьби. Типами конкуренції є, наприклад, конкуренція ціною, якістю та сервісом.
Конкуренція ціною розрахована на найбільш чутливих до ціни покупців і вимагає вертикальних організаційної структури та інтеграції з метою економії витрат.
Конкуренція якістю та сервісом розрахована на чутливих до якості покупців. Цей тип конкуренції застосовується на ринках науко-і технологічно ємної продукції. На ринку продукції кінцевого споживання цей тип конкуренції характерний для технологічно розвинених країн із хорошою оплатою праці.
Горизонтальна інтеграція дозволяє переходити на той чи інший вид паралельних видів послуг залежно від кон'юнктури ринку.
Забезпечення соціальної залученості службовців у виробничі процеси.
Проблема підвищення ефективності виробництва знаходить своє продовження в проблемі соціальної залученості службовців.
Соціальна залученість службовців дозволяє:
· Залучити співробітників до процесу виробництва;
· Вирішити частину проблем, що виникають внаслідок інертності та формальності вертикальних організаційних структур;
· Прискорити процес акумулювання досвіду.
Істотну роль у формуванні соціальної залученості співробітників грають економічні права підрозділів, вони дозволяють прив'язати компенсацію співробітників до добробуту підрозділів і до внеску співробітників у цей добробут.
Соціальна залученість службовців робить підприємство більш стійким під час кризи.
Формування творчого характеру праці
У міру посилення конкуренції все більшого і більшого значення набувають різні премії, якими володіє підприємство.
Так, підприємство, що надає послуги підвищеної якості і надійності, може підняти ціну і одержувати додаткову надбавку за якість - премію за якість. Підприємство, що має власне джерело дешевих ресурсів, має додатковий дохід внаслідок їх меншої собівартості.
Отримання корисних синергетичних ефектів
В даний час багато підприємств мають клієнтів, як у державному, так і в комерційному секторі. Орієнтація на синергетичні ефекти між виконанням держзамовлення і задоволенням комерційного попиту дозволяє отримати додаткові конкурентні переваги: меншу собівартість і кращу якість продукції.
3. АНАЛІЗ СТАНУ І ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ конфліктів у трудових колективах
3.1. Виникнення конфліктів у трудових колективах
Однією з причин виникнення конфліктних ситуацій в організаціях є неадекватне сприйняття інформації.
Близько 80% робочого часу у людини проходить у взаємодії з іншими людьми.
Близько 50% всієї переданої інформації сприймається неправильно.
При цьому можливі три різні ситуації:
- Інформація, відправлена А, ніколи не досягає Б;
- Інформація спотворюється відправником або особою, яка передає її;
- Одержувач неправильно сприймає те, що йому передано.
Одним з факторів, що можуть ускладнити процес взаємодії, є великий розмір і складність організації, де на шляхи сполучення можуть виникнути величезні перешкоди (втрачена пошта, викинуті телефонограми). Частина цієї проблеми полягає в тому, що в процесі горизонтальної диференціації і росту організації її підрозділи все більш відокремлюється один від одного, займаючись все більш специфічної роботою, це відокремлення приймає форми територіального поділу, так що вони виявляються в різних будівлях, містах, а іноді й країнах. Таким чином, зникає можливість особистого спілкування і звужуються інші канали взаємодії [19 с. 254].
Комунікаційні проблеми також тісно пов'язані з кількістю ієрархічних рівнів в організації. Як вже згадувалося, при передачі інформації через рівні, на кожному з них вона піддається перегляду й корекції. При цьому можуть виникати різного роду викривлення, коли, наприклад, важлива інформація визнається неважливою і викидається. Зауважимо, що «фільтрація» інформації відбувається як на шляху вгору по рівнях, так і на шляху вниз, при цьому фільтрація може бути або навмисної, або ненавмисної. Ненавмисно фільтрація має місце тоді, коли шматочки інформації знищуються без відома того, хто цю інформацію передає.
Навмисна фільтрація, навпаки, виникає при повній обізнаності передавального. Навіть коли інформація, послана А, успішно досягає Б, залишається можливість того, що ця інформація викривлена. Це перекручення може бути викликано не тільки фільтрацією передають її людей, а й самим відправником.
Існують дві причини цього. По-перше, ми уявляємо собі світ більш нерухомим і конкретним, ніж він насправді є. Тому при передачі інформації ми іноді перебільшуємо значення конкретних чинників і применшуємо значення випадкових. Цей процес називається поглинанням невизначеності.
Другою причиною для спотворення інформації є бажання людей уявити себе в найбільш вигідному світлі, особливо при передачі інформації нагору, наприклад, коли людина підозрює, що реальна інформація зовсім не така гарна, як хотілося б.
Одержувач інформації також може служити джерелом спотворення в тому сенсі, що він може неправильно тлумачити сенс, закладений в повідомленні.
Однією з причин цього може служити мова. У процесі горизонтальної та вертикальної диференціації люди, що знаходяться в різних підрозділах починають говорити на зовсім різних мовах.
Другою причиною неправильного сприйняття повідомлення може служити вибіркове сприйняття, коли ми шукаємо в одержуваному повідомленні те, на що ми налаштовані. Людина чує те, що він хоче почути, і пропускає інше. Ще однією причиною неправильного сприйняття може служити очікування. З різних причин ми можемо очікувати почути повідомлення певного типу. Ще один феномен - це відчувається надійність відправника. Якщо одержувач інформації не вважає відправника джерелом досить достовірної інформації, то він може недооцінити і важливість його повідомлення. Та ж проблема виникає, коли відправник сприймається дуже серйозно. Неправильне сприйняття може виникнути просто через інформаційну перевантаження, коли людина отримує таку кількість повідомлень, що перестає надавати їм всім більше значення.
Існує певна кількість коштів, як на індивідуальному, так і на організаційному рівні, що допомагають подолати ці проблеми. На індивідуальному рівні необхідно використовувати мову чіткий, короткий і в
найбільшою мірою застосовний до теми повідомлення. Також необхідно встановлювати довіру. Повідомлення повинно бути не тільки зрозуміле, але й
прийнято. Необхідно уникати використання штампів і непотрібних класифікацій, потрібно повідомляти якомога більше фактичної інформації.
Нарешті, необхідно активно шукати зворотній зв'язок, з тим, щоб упевнитися в правильній інтерпретації інформації.
Багато чого може бути зроблено і на організаційному рівні. Наприклад, це може бути встановлення організацією каналів зворотного зв'язку, або впровадження комп'ютерної технології передачі даних. Організація також може навчати своїх працівників мистецтву спілкування. Тренування можуть включати в себе різні типи рольових ігор і служать для поліпшення здібностей говорити, писати або слухати, а головне - розуміти чужу точку зору. І хоча такі тренування не завжди виявляються дуже ефективними, часто вони допомагають.
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту в організаціях не представляється можливим. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в представлених цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т. д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації.
Відмінності в цілях. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їх досягнення, отримують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації.
Причиною конфлікту, як правило, є й те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місць. Відмінності в цінностях - також дуже поширена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативи й аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для групи і особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи.
Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовження конфлікту. Якщо в більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить будь-яке примушування.
Говорячи про послідовність технологічних дій в умовах конфлікту, слід, в першу чергу, вказати на необхідність його інституціалізації, тобто встановлення норм і правил вирішення конфлікту.
Їх ефективність перебуває в прямій залежності від ступеня легітимності інституційної процедури, тобто від добровільної готовності більшості учасників конфліктуючих груп дотримувати ці норми і правила. Повинно відбутися контакт і структурування конфліктуючих груп, що передбачає створення умов для прояву і організаційного закріплення колективних суб'єктів - носіїв наявних у суспільстві інтересів.
Відносини конфліктуючих сторін включають в себе такі етапи, як інформаційне протиборство (вимірювання власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більш повної інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними затратами. Чим краще інформації, тим менша частина енергії виділяється на протидію і тим більша - для вирішення основного завдання. Звідси мета інформаційного протиборства - діагностувати власне становище, а також положення супротивника і залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.
Р. Л. Кричевський вказує три групи причин конфліктних відносин:
- Зумовлені трудовим процесом;
- Психологічними особливостями людських взаємин;
- Особистісним своєрідністю членів групи.
Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для організації, а також за способом їх дозволу. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації, і її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають в чвару і інші негативні явища, що призводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації [6 с. 202].
3.2. Типи конфліктів в організаціях та їх наслідки
Джерелом загострення конфліктів між великими групами є накопичення незадоволеності існуючим станом справ, зростанням домагань, радикальна зміна самосвідомості та соціального самопочуття.
Як правило, спочатку процес накопичення незадоволеності йде повільно і приховано, поки не відбувається деяка подія, яка відіграє роль свого роду спускового механізму виводить назовні це почуття незадоволеності. Незадоволеність, набуває відкриту форму, стимулює виникнення соціального руху, в ході якого висуваються лідери, відпрацьовуються програми і гасла, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і незворотним. Він або перетворюється в самостійний і постійний компонент життя, або завершується перемогою ініціює боку, або вирішується на основі взаємних поступок сторін.
У рамках соціально-конфликтологическое аналізу цікаво розглянути взаємозв'язку людей у їхніх стосунках у виробничому колективі.
По-перше, це взаємозв'язки функціонального характеру, певні спільної трудовою діяльністю. Дані взаємозв'язку носять як безпосередній, так і опосередкований характер.
По-друге, це взаємозв'язки, що випливають із приналежності працівників до одного виробничому колективу.
По-третє, це взаємозв'язки психологічного характеру, викликані потребами людей у спілкуванні. Виходячи із зазначених взаємозв'язків, які в нормі повинні мати узгоджений характер, виділено такі основні типи конфліктів, що порушують успішне здійснення відповідної зв'язку:
- Конфлікти, що представляють собою реакцію на перешкоди досягненню основних цілей трудової діяльності;
- Конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди досягненню особистих цілей працівників в рамках їхньої спільної трудової діяльності;
- Конфлікти, що випливають зі сприйняття поведінки членів колективу як невідповідного прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності;
- Суто особисті конфлікти між працівниками, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних характеристик - різкі відмінності потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, рівня культури в цілому [11].
У реальній діяльності колективів частіше зустрічаються конфлікти, що представляють собою поєднання декількох із зазначених типів.
За направленням конфлікти діляться на горизонтальні (у яких не задіяні особи, що знаходяться у підпорядкуванні один одного), вертикальні (в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого) і змішані (представлені і «вертикальні», і «горизонтальні» складові). Конфлікти, що мають «вертикальний» характер, найбільш небажані для керівника, так як його дії розглядаються усіма працівниками через призму цього конфлікту. І навіть у разі повної об'єктивності керівника в будь-якому його кроці будуть бачити підступи по відношенню до його опонентам. А оскільки підлеглим часто бракує информационности або компетентності, щоб кваліфіковано оцінити дії керівництва, то недорозуміння компенсується зазвичай домислами.
Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому складають 70-80% від усіх інших.
За значенням для організації конфлікти поділяються на: конструктивні і деструктивні. Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів.
Причинами є зазвичай недоліки в організації діяльності та управління. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності організації.
Деструктивний конфлікт виникає, коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації в цілому або коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.
Існує чотири різних типи рольового конфлікту. Вони розрізняються за джерелом виникнення несумісних очікувань. Перший тип відомий як, внутриролевой конфлікт і виникає, коли один і той же член рольового набору дає два або більше несумісних завдання. Другий тип конфлікту називається межролевой внутрішньоособистісний конфліктом. Він з'являється, коли дві або більше ролі, виконувані індивідуумом, містять несумісні вимоги.
Ще один тип конфлікту називається межролевой конфлікт. Він має місце тоді, коли два або більше суб'єктів соціального відношення мають несумісні очікування.
Також існує конфлікт особистісно-рольової. Він має відношення до ситуації, коли особисті позиції виконавця ролі виявляються несумісними з його рольовими вимогами. Відзначимо, що високий рівень рольових конфліктів веде не тільки до більш низького ступеня задоволеності працівників своєю роботою, а й до зниження продуктивності і до підвищення плинності кадрів [14 с. 318].
Внутріособистісний конфлікт виражається у формі боротьби мотивів всередині людини, супроводжуваної емоційною напруженістю. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт: коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Внутрішньоособистісних конфліктів виникає і в результаті того, що вимоги не узгоджуються з особистими цінностями, а також є відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Останнє пов'язано з низьким ступенем задоволеності роботою.
Міжособистісний конфлікт, найпоширеніший, виникає там, де стикаються різні школи, манери поведінки, їх може задовільнити і бажання одержати щось, неподкрепленное відповідними можливостями. В організації міжособистісний конфлікт - це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту; ця боротьба за владу, привілеї; це зіткнення різних точок зору в рішеннях проблем, різних пріоритетів.
Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники, але в організації люди взаємодіють безпосередньо один з одним не тільки як функціонери організації.
Виникають відносини, що не регламентовані ніякими інструкціями. Дотримання групових норм забезпечує прийняття або не прийняття індивіда групою.
Груповий конфлікт часто виникає через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу і т. д. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами в організації [19 с. 105].
Конфлікти сприяють розвитку і зміни в організації, так як відкривають недоліки в організації, виявляють протиріччя. Конфлікт вносить внесок у структурування організації, визначаючи положення різних підгруп усередині системи, їх функції і розподіляючи позиції влади між ними. Вони допомагають знизити опір змінам, сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності. Причини розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більш посилюються і руйнівно діють на організацію. Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викоренити причини внутрішнього роз'єднання і відновити єдність. Але необхідно скасувати, що такий вплив справляють конфлікти, що зачіпають тільки такі цілі, цінності і інтереси, які не суперечать основам внутрішньогрупових відносин. У тенденції такі конфлікти сприяють зміни внутрішньогрупових норм і відносин у відповідність з насущними потребами окремих індивідів або підгруп. Також серед функціональних наслідків конфлікту слід вказати отримання нової інформації про опонента, згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом, стимулювання до змін і розвитку в міжособистісних відносинах в організації в цілому.
Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей. Підвищення емоційної та психологічної напруженості в колективі. Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності. Перешкода здійсненню змін та впровадження нового. Звертання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення та взаємодії і спілкування. Вкрай дисфункціональні емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі, уявлення про переможених групах, як про ворогів, надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі, складне відновлення ділових відносин («шлейф конфлікту») .
Конфлікт усередині групи може сприяти її об'єднанню або відновленню внутрішньої єдності в тому випадку, якщо останньому загрожує ворожнеча або антагонізм членів групи. Разом з тим далеко не всі різновиди конфлікту сприятливі для внутрішньогрупової структури, так само як не у всякій групі можуть знайти застосування об'єднуючі функції конфлікту. Та чи інша роль конфлікту у внутрішньогрупової адаптації залежить від характеру проблем і розбіжностей, що становлять предмет спору, а також від типу соціальної структури, в рамках якої протікає конфлікт. Проте види конфліктів і типи соціальних структур самі по собі не є незалежними змінними [14 c. 211].
Внутрішні соціальні конфлікти, що зачіпають тільки цілі, цінності і інтереси, які не суперечать прийнятим основам внутрішньогрупових відносин, як правило, носять функціонально позитивний характер. У тенденції такі конфлікти сприяють зміни внутрішньогрупових норм і відносин відповідно до нагальними потребами окремих індивідів або підгруп. Якщо ж протиборчі сторони не поділяють більш цінностей, на яких базувалася законність даної системи, то внутрішній конфлікт несе в собі небезпеку розпаду соціальної структури.
Таким чином, з вищевикладеного видно, що конфліктні ситуації, що протікають в сучасних організаціях, дещо відрізняються від тих конфліктів, які протікали в минулому. Відбувається зміна цінностей і цілей в організаціях, зміна механізмів поведінки працівників і схем поведінки керівників, а отже, змінюються і форми перебігу конфліктів в організаціях та механізми їх вирішення. Проте ряд причинних умов виникнення конфлікту залишаються з плином часу незмінними: конфлікт через ресурсів, через брак-недостатності-спотворення інформації, міжособистісний конфлікт. Конфлікт в організаціях може призвести як до поліпшення функціонування організації в цілому (її відділів зокрема), так і до розпаду організаційної структури, припинення діяльності організації (відповідно до її цілями і завданнями). Враховуючи, що механізм зародження і протікання конфліктних ситуацій в організаціях досить добре вивчений, постає питання, чи можливо впливати на механізм протікання конфліктної ситуації в організації.
3.3. Етапи управління конфліктами в організаційних структурах
Управління конфліктом є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значущих завдань. Управління конфліктом включає в себе: прогнозування конфлікту; попередження одних і разом з тим стимулювання інших; припинення та придушення конфлікту; регулювання і дозвіл. Кожен з названих видів дій, являє собою акт свідомої активності суб'єктів: одного з конфліктуючих або обох, або ж третьої сторони, не включеної в конфліктне дію.
Управління стає можливим за наявності деяких необхідних умов. До таких належать: об'єктивне розуміння конфлікту як реальності; визнання можливості активного впливу на конфлікт і перетворення їх у чинник саморегуляції і самокорректировки системи; наявність матеріальних, політичних та духовних ресурсів, а також правової основи управління, здібності громадських суб'єктів погоджувати своїх позицій та інтересів, поглядів і орієнтацій.
Об'єктивність розуміння - це адекватне, тобто відповідне реальності, його опис. Суб'єкт управління має у ролі об'єкта не безпосередньо реальний конфлікт, а його опис, образ, уявне відображення, вербальну інтерпретацію. Зрозуміло, що такий опис включає певний підхід, прийнятний для тієї чи іншої сторони конфлікт або - для третьої, нейтральної, виступає посередником. Кожна сторона прагне представити колізію так, як він її бачить зі своїх позицій, як розуміє цю ситуацію, інакше кажучи, як вона зацікавлена пояснити конфлікт.
Об'єктивне пояснення конфлікт можливо при виконанні наступних вимог: аналіз конфлікту враховує тільки ті факти, які актуальні в цій ситуації; в пояснювальний контекст і облік попереднього стану конфліктної ситуації та її розвитку в подальшому; пояснення конфлікту підпорядковане успішному вирішенню їх у інтересах цілого - прогресу суспільства , особи і ін; визнання можливості активного впливу на конфлікт також є істотним умова управління ім.
Попередження конфлікту - це діяльність, спрямована на недопущення її виникнення і руйнівного впливу на ту чи іншу сторону, той або інший елемент суспільної системи. Природно, що така діяльність являє собою активне втручання керуючого суб'єкта в реальний процес суспільних відносин людей, в їх взаємодія в різних сферах життя. У такому разі стихійний хід процесу може бути перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з точки зору інтересів суспільних груп.
Попередження конфлікту припускає його прогнозування. Без обгрунтованого прогнозу можливої конфліктної ситуації не можна і попередити її появу. Прогноз - це уявлення про майбутнє конфлікту з певною ймовірністю зазначення місця і часу його виникнення.
Запобігання конфлікту зводиться до планування та реалізації низки операцій, зроблених одним з учасників конфлікту або обома сторонами. Тут велике значення має уточнення прав і обов'язків, справедливий розподіл відповідальності та зобов'язань на основі загальноприйнятих норм і цінностей. Щоб запобігти, треба знати яких норм і правил дотримується кожна сторона конфлікту. Коли люди дотримуються різних норм і правил, тоді вони в конфлікті звинувачують один одного в недостатній або надмірної відповідальності. Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій щодо попередження можливих колізій, оперативність. Стратегія запобігання конфлікту: усунути реальний предмет конфлікту; залучити в якості арбітра незацікавлена особа, з готовністю підкоритися його рішенню; зробити так, щоб один з конфліктуючих відмовився від предмета конфлікту на користь іншого.
Стратегія придушення конфлікту. Застосовується по відношенню до конфліктів в необоротно деструктивної фазі і до безпредметних конфліктів:
- Цілеспрямовано і послідовно скоротити кількість конфліктуючих;
- Розробити систему правил, норм, приписів, упорядковують взаємини між потенційно конфліктними один до одного людьми;
- Створювати і безперервно підтримувати умови, які ускладнюють або перешкодять безпосередньому взаємодії між потенційно конфліктними по відношенню один до одного людьми.
Стратегія відстрочки. Це тимчасові заходи, які допомагають лише послабити конфлікт з тим, щоб пізніше, коли дозріють умови, домогтися його дозволу: змінити силу одного або обох конфліктуючих в уяві протилежної сторони; зменшити або збільшити роль чи місце однієї з конфліктуючих в уяві іншого; змінити уявлення конфліктуючого про конфліктної ситуації (умовах конфлікту, взаємини людей, пов'язаних з ним і т. п.); змінити значимість (характер, форму) об'єкта конфлікту в уяві конфліктуючого; знизити або підвищити цінність об'єкта конфлікту і тим самим зробити його відповідно непотрібним або недосяжним.
Інформаційні чинники - це та інформація, яка прийнятна для однієї сторони і не прийнятна для іншої сторони: неповні й неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю відновлення проблеми та історії конфлікту; чутки; мимовільна дезінформація; підозра в умисному приховуванні фактів; надійність експертів, свідків, джерел інформації; цінність авторитетних джерел; небажане оприлюднення інформації; недооцінка фактів та їх значення; інтерпретація використаного мови; спірні питання законодавства, правил порядку дій, стереотипів, практики.
Структурні чинники зазвичай пов'язані з існуванням формальної та неформальної організацією соціальної групи та можуть включати наступне: що є законною владою; лінії звітності; системи передачі інформації (комунікацій); різні соціальні норми; власність; системи правосуддя; принципи і образи дії; контракти, договори; роль релігії; одержання роботи і т. п.; статус, ролі та права учасників конфлікту; вік; роль традицій; наявність первинних і (або) вторинних референтних груп; розподіл ресурсів; компенсація за працю; загальні та приватні інституалізувати «правила гри». А також і інші стандарти поведінки, включаючи естетичні норми; фіксовані дати, час, заходи (свята, обмеження швидкості і т. п.).
Ціннісні фактори - принципи, які проголошуються або відкидаються, яких свідомо дотримуються і якими нехтують; принципи, дотримання яких очікують інші і від інших. Цінності вносять в соціальну групу почуття порядку, свідомість і мета існування. Вони відрізняються за силою дії (від санкції до цензури) і за важливістю (від мандата до звичаїв), до загальноприйнятих дій. Цінності описують як: особисті системи вірувань і поведінки; групові системи вірувань і поведінки; системи вірувань і поведінки всього суспільства; загальні нормативні цінності; професійні цінності і потреби; ідеологія, способи дій та методи; традиційні системи переконань і поведінки та пов'язані з ним очікування; терпимість у відносин цінностей; сприйняття відходу від цінностей у надзвичайних ситуаціях; ставлення до прогресу або змін, до збереження старого; етичні аспекти ситуації. Фактори відносин - задоволення від взаємодії або його відсутності між двома або більше сторонами. Тут слід звернути увагу на наступні аспекти: основа відносин (добровільні чи примусові); сутність відносин (незалежні, залежні, взаємозалежні); важливість взаємини; цінність відносини; тривалість відносин; сумісність сторін у сенсі цінностей, поведінки, особистих і (або) професійних цілей і особистої сполучуваності; внесок сторін у відношення; баланс сили у відносинах; відмінності в освітньому рівні, в життєвий і професійний досвід, обіцянку, дану відкрито чи що на увазі, стримане, порушене чи ще не виконане; рівні довіри і авторитетності.
Поведінкові фактори - щодо конфлікту цікаво поведінка, яка: зачіпає наші цінності або цінності тих, хто нам не байдужий; загрожує нашій безпеці (фізичної, фінансової, емоційної чи соціальної); постійно (або часто) відволікає нас, викликає стрес, незручність, дискомфорт , збентеження, підриває самооцінку; здається одностороннім, несправедливим, безпричинним; непередбачувано; безвідповідально; експлуатує відносини; насильно і викликає страх, не виправдовує позитивних очікувань; егоїстично; порушує обіцянки; недоречно, грубо, перебільшено; є результатом конфліктів в минулому.
3.4. Стратегії та методи вирішення конфліктів в організаціях
Чим точніше визначення істотних елементів конфлікту, тим легше знайти кошти для ефективної поведінки. Дуже бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити ситуацію конфлікту. Послідовна поведінка, направлена на подолання конфлікту загалом, передбачає кілька етапів.
Визначення основної конфліктної проблеми. Бажано з'ясувати: як я розумію проблему; які мої дії і які вчинки партнера привели до виникнення і закріплення конфлікту; як мій партнер бачить проблему; які, на його думку, мої і його власні дії лежать в основі конфлікту; чи відповідає поведінка кожного з нас ситуації, що склалася; як можна найбільш лаконічно і повно викласти нашу загальну проблему; в яких питаннях ми з партнером розходимося; в яких питаннях ми солідарні і розуміємо один одного [21 с. 87].
Р. Фішер і У. Юрі зазначають, що багато конфлікти відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити приховані потреби і інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їх помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б враховувала приховані інтереси сторін трудового конфлікту.
На жаль, по займаній у конфлікті позиції або за манерою поведінки і дії людини не завжди просто встановити, які бажання або побоювання їм рухають. Люди часто приховують свої почуття. Буває також, що люди не віддають собі звіту в своїх істинних намірах: вони просто хочуть чогось, а чому вони цього хочуть, не знають. «Примирення інтересів, а не позицій ефективніше по двох міркуваннях. По-перше, для будь-якого інтересу звичайно може існувати декілька можливих позицій, які йому задовольняють. Частіше за все люди займають найбільш очевидну позицію. Але якщо ви за протилежними позиціями шукаєте мотивуючі інтереси, ви можете виявити деяку альтернативу, яка задовольнить інтереси обох сторін ». Примирення інтересів може дати кращі результати в порівнянні з примиренням позицій, тому що за протилежними позиціями знаходяться як протилежні, так і співпадаючі інтереси. Отже, рішення можна знайти, відшукавши спільні або перекриваються інтереси [24с.138].
Регулювання конфлікту ще не є її дозвіл, оскільки зберігаються основні структурні компоненти конфлікту. Однак всі дії з регулювання складають або передумови дозволу, або моменти цього процесу. Вирішення конфлікту - заключний його етап. Розрізняються повне і неповне вирішення конфлікту. Якщо має місце перетворення або усунення основи конфлікту (причин, предмета), то конфлікт дозволяється повністю. Неповне дозвіл має місце тоді, коли усуваються або перетворяться лише деякі структурні елементи конфлікту, зокрема, зміст протиборства, його поле, мотиваційна база конфліктної поведінки учасників і т.д.
Ситуація неповного вирішення конфлікту породжує його поновлення на тій же або на новій основі. Неповне дозвіл конфлікту не можна розглядати в будь-якому випадку як збиткове дію. У більшості випадків воно об'єктивно зумовлено, т.к. не всякий конфлікт дозволяється раз і назавжди. Навпаки, життя повне конфліктів, дозволяється тимчасово, частково. Вирішення конфлікту слід відрізняти від його придушення, тобто насильницького усунення однієї або обох сторін без ліквідації причин і предмета протиборства. Не веде до дозволу і скасування конфлікту - це спроба позбутися від конфлікту шляхом примирення або затушовування, а не подолання протилежностей, що у його основі.
Конфлікту властиві свої передумови, специфічні етапи, стратегія і технологія. Передумови вирішення конфлікту: достатня зрілість конфлікту, що виражається у видимих формах прояву, ідентифікації суб'єктів, маніфестації ними своїх позицій, у створенні конфліктних груп і більш-менш сформованих способів протиборства; потреба суб'єктів вирішити конфлікт і здатність це здійснити; наявність необхідних засобів і ресурсів для вирішення конфлікту. Досвід вирішення конфліктів показує, що велику допомогу в цьому надає володіння формулами конфлікту.
Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент (20).
З формули видно, що конфліктна ситуація та інцидент незалежні один від одного. Тобто жодне з них не є наслідком або проявом іншого.
У багатьох конфліктах можна виявити не одну конфліктну ситуацію або знайти декілька варіантів її формулювання. Ключову роль у вирішенні конфліктів відіграє правильне формулювання конфліктної ситуації. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше конфлікту. Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.
Процес дозволу будь-якого конфлікту складається з трьох етапів.
Перший - підготовчий - це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії вирішення і технології. Третій - реалізація комплексу методів і засобів. Діагностика конфлікту включає: опис його видимих проявів; визначення рівня розвитку конфлікту; виявлення причин конфлікту та його природи; вимір інтенсивності; визначення сфери поширеності.
Ефективне вирішення конфлікту, тобто дозвіл при найменших втратах ресурсів і збереженні життєво важливих суспільних структур, можливо при наявності деяких необхідних умов і реалізації принципів управління конфліктом. До числа перших відносяться: наявність організаційно-правового механізму вирішення конфлікту; наявність конструктивного вирішення конфліктів; розвиток комунікативних зв'язків; наявність ресурсів для здійснення системи компенсацій. Що стосується принципів, то мова йде, перш за все, про конкретне підході до розв'язання конкретних конфліктів.
Розрізняються: «силова», компромісна і «інтегративна» моделі. Силова модель веде до наслідків конфлікту двох видів: «перемога-поразка», «поразка-поразка». Дві інші моделі - до можливого вирішення конфлікту за типом «перемога-перемога» чи «виграш-виграш».
Всі методи поділяються на дві групи: негативні, що включають в себе всі види боротьби, які мають на меті досягнення перемоги однієї сторони над іншою; позитивні, при використанні їх передбачається збереження основи взаємозв'язку між суб'єктами конфлікту. Це - різноманітні види переговорів і конструктивного суперництва. Різниця негативних і позитивних методів умовно. Ці методи нерідко доповнюють один одного. Як ні різноманітні види боротьби, їм притаманні деякі спільні ознаки, оскільки будь-яка боротьба - це дія за участю, принаймні, двох суб'єктів, де один з них перешкоджає іншому.
У будь-якій боротьбі необхідно вміти: найкраще вибрати поле сутички; зосередити потрібні сили в цьому місці; вибрати оптимальний момент часу для нанесення удару. Всі прийоми і методи боротьби припускають ту або іншу комбінацію цих складових. Метою боротьби є зміна конфліктної ситуації. Це досягається трьома загальними способами:
- Безпосереднім впливом на протистоїть суб'єкт, його боротьби, на обстановку;
- Зміною співвідношення сил; вірної чи помилковою інформацією опонента про свої дії та наміри;
- Отриманням адекватно оцінки можливостей опонента і ситуації.
У різноманітних методах боротьби використовуються ці засоби впливу на різних поєднаннях.
Основним позитивним методом вирішення конфліктів є переговори.
Теорія переговорів розроблена американськими конфликтологами Фішером Р., Юрі У., Деном Д.
Переговори - це спільне обговорення конфліктуючими сторонами з можливим залученням посередника спірних питань з метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і в той же час служать засобом подолання. У тому випадку, коли робиться акцент на переговори як частина конфлікту, їх прагнуть вести з позиції сили, з метою характер переговорів, звичайно, призводить до тимчасового, часткового вирішення конфлікту, і переговори служать лише доповненням до боротьби за перемогу над супротивником. Якщо ж переговори розуміються майново як метод врегулювання конфлікту, то вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки і взаємне задоволення певної частини інтересів сторін.
Метод переговорів, заснованих на певних принципах, характеризуються чотирма основними правилами.
Розмежування між учасниками переговорів і предметом переговорів.
Переговори ведуть люди, що володіють певними рисами характеру.
Обговорення їх неприпустимо, тому що це привносить в хід переговорів заважає розв'язання проблеми емоційний чинник. Критика особистих якостей учасників переговорів тільки загострює конфлікт.
Концентрація на інтересах, а не на позиціях. Позиції опонентів можуть приховувати їхні справжні цілі, а тим паче інтереси. Між тим, в основі суперечливих позицій завжди лежать інтереси. Тому замість того, щоб сперечатися про позиції, потрібно досліджувати їхні інтереси. За протилежними позиціями поруч з протиріччями знаходяться розділяються і прийнятні інтереси.
Розробка взаємовигідних варіантів. Домовленість з урахуванням інтересів сприяє пошуку взаємовигідного рішення шляхом вивчення варіантів, що задовольняють обидві сторони. При такій орієнтації можливо використання мозкового штурму. У результаті може бути отримано не одне альтернативне рішення. Це дозволить відібрати потрібний варіант, відповідний інтересам сторін-учасників переговорів.
Пошук об'єктивних критеріїв. Згода як мета переговорів має базуватися на таких критеріях, які були б нейтральними по відношенню до інтересів конфліктуючих сторін. Якщо ж критерії не нейтральні по відношенню до якої-небудь сторони, то інша сторона буде відчувати себе обмеженою, а отже, угода буде сприйматися як несправедливе і в кінцевому підсумку воно не буде виконуватися.
Справедливість вироблених рішень залежить від використовуваних в ході переговорів процедур врегулювання суперечливих інтересів. У числі таких процедур: усунення розбіжностей жеребом, делегування права вирішувати посереднику тощо Другий спосіб вирішення спору, тобто, коли ключову роль відіграє третя сторона, широко поширений, його варіації численні. Переговорний процес у специфічній формі - за участю посередника. Це найбільш універсальна і успішна форма врегулювання розбіжностей за допомогою третього, незалежного учасника-посередника [16 с. 150].
Застосування позитивних методів вирішення конфлікту втілюється досягненням компромісів чи консенсусів між суб'єктами. Це форми завершення конфлікту в основному за типом «виграш-виграш» або «перемога-перемога».
Компроміс - означає угоду на основі взаємних поступок. Розрізняють компроміси змушені і добровільні. Перші неминуче нав'язуються обставинами, що склалися. Або ж загальною ситуацією, загрозливою існуванню конфліктуючих сторін. Другі, укладаються на основі угоди з певних питань і відповідають певної частини інтересів всіх взаємодіючих сил.
Теоретико-методологічною основою компромісів служить положення діалектики про поєднання протилежностей як форми регулювання та розв'язання соціальних протиріч і конфліктів. Соціальною базою є спільність деяких інтересів, цінностей, норм як передумов взаємодії громадських сил та інститутів. У разі добровільного компромісу має місце спільність основних поглядів, принципів, норм, що стоять перед взаємодіючими суб'єктами практичних завдань. Якщо ж компроміс носить примусовий характер, то він може полягати: у взаємній поступку з окремих питань в ім'я забезпечення балансу приватних інтересів і цілей; в об'єднанні зусиль усіх конфліктуючих сторін для вирішення деяких корінних питань, пов'язаних з їх виживанням.
Технологія компромісів досить складна, багато в чому унікальна, але все ж у її структурі є щось повторюється. Такі деякі способи узгодження інтересів і позицій: консультація, діалог, дискусія, партнерство і співробітництво. Використання їх дозволяє виявити загальні цінності, знайти збіг поглядів з тих чи інших питань, допомагає розкрити позиції, за якими конфліктуючим сторонам необхідно йти на поступки, виробити взаємоприйнятне угоду про «правила гри», чи інакше, нормах і методи дій з тим, щоб належний баланс інтересів і тим самим врегулювати конфлікт.
Вибір компромісу виправданий, коли:
- Проблема відносно проста і зрозуміла;
- Для вирішення конфлікту у вас не так багато часу або ви хочете вирішити його якомога швидше;
- Краще було б досягнути тимчасової угоди, а потім повернутися до цієї проблеми і знову проаналізувати її приховані причини;
- Проблема і її рішення не дуже важливі, для обох сторін;
- Не вдалося добитися рішення з використанням співпраці або не вдалося добитися свого з використанням влади.
Консенсус - форма висловлення згоди з аргументами противника в суперечці. Технологія досягнення консенсусу складніше технології компромісів.
Суттєвими елементами цієї технології є: аналіз спектру соціальних інтересів і висловлюють їх організацій; з'ясування полів тотожності і відмінності, об'єктивного збігу і протиріччя пріоритетних цінностей і цілей діючих сил; обгрунтування загальних цінностей і пріоритетних цілей, на основі яких можливо згоду.
Позитивні результати побудови консенсусу: зміцнюється почуття рівності і причетності до проблеми, процесу переговорів і кінцевому вирішенню; сприяє обміну думками, появи точок дотику у членів команди; використовує колективні знання; демонструє членам команди, що можливо, а що ні; відповідальність, особливо при прийнятті рішення, поширюється на всіх членів команди; враховує важливість особистого вкладу і членства в групі; окремі учасники можуть «зберегти обличчя»; зростає ймовірність успішного здійснення прийнятого рішення.
Негативні результати побудови консенсусу: процес може зайняти дуже багато часу і бути незакінченою; неефективним; в критичній ситуації, може бути, занадто важко привести всі сторони до угоди. Процес може викликати незручності, тому що доведеться координувати усі графіки та плани; процес може загрожувати авторитету, положенню і статусу; може виявитися важким у разі необхідності підтримувати в групі почуття впевненості [8 с. 197].
Вибір співробітництва виправданий, коли:
- Предмет суперечки явно складений і вимагає детального обговорення і вироблення компромісного рішення;
- Для обох сторін їх інтереси дуже важливі і компроміс для них неприйнятний; сторони доброзичливо ставляться один до одного, готові вислухати і з повагою віднестися до протилежної точки зору;
- Обидві сторони хочуть добитися довгострокової угоди, а не тимчасового і не хочуть відкладати його.
Але ситуація «виграш» - «виграш» не єдина можлива ситуація виходу з конфлікту. Спробуємо дати характеристику типів виходу з конфліктної ситуації.
Перший тип - відхід від вирішення виниклого протиріччя, коли одна зі сторін, до якої пред'явлено звинувачення, переводить тему розмови в інше русло. При цьому обвинувачуваний посилається на брак часу, несвоєчасність спору, і залишає поле бою.
Догляд як варіант результату конфлікту найбільше властивий для «мислителя», який не завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації.
Йому потрібен час для продумування причин і способів вирішення конфліктної завдання. Такий тип дозволу використовує і «практик», додаючи при цьому елемент взаємності звинувачення. Але в загальному «практику» більш властива активність позиції, тому вона найчастіше обирається в міжособистісних протиріччях.
Тактика догляду нерідко виявляється у «співрозмовника», що пояснюється основним його властивістю - співпраця при будь-яких обставин. «Собеседник» краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він також більш податливий у стосунках і спілкуванні, вважає за краще відхід від конфлікту, ніж конфронтацію, і тим більше примус.
Другий варіант результату - згладжування, коли одна із сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки в даний момент. Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його, так як внутрішнє, уявне протиріччя підсилюється.
Цей прийом найчастіше використовує «співрозмовник», так як для нього бажаний будь, навіть найгірший, нестійкий мир, ніж сама хороша війна. Звичайно, це не означає, що він не може використовувати прийом примусу заради збереження стосунків, але з метою усунення, а не посилення протиріч.
Третій тип - компроміс. Під ним розуміється відкрите обговорення думок, спрямованих на пошук найбільш зручного для обох сторін рішення. У цьому випадку партнери виставляють аргументи на свою і в чужу користь, не відкладають рішення на потім і не примушують в односторонньому порядку до одного можливого варіанту. Перевага цього результату - у взаємності рівності прав і обов'язків і легалізації (відкритості) претензій. Компроміс при дотриманні правил поведінки в конфлікті дійсно знімає напруженість чи допомагає знайти оптимальне рішення.
Четвертий варіант - несприятливий і малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Він зазвичай виникає, коли одна зі сторін накопичила достатньо дрібних образ, зібралася з силами і висунула найсильніші аргументи, які не зможе зняти інша сторона. Єдиним позитивним моментом конфронтації є те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам краще побачити сильні і слабкі сторони, зрозуміти запити й інтереси один одного.
П'ятий варіант - найбільш несприятливий - примус. Це тактик прямолінійного нав'язування того варіанта результату протиріччя, який влаштовує його ініціатора. Наприклад, начальник відділу, користуючись своїм адміністративним правом, забороняє розмовляти по телефону з особистих питань. Він начебто і прав, але чи так вже універсально його право? Найчастіше до примусу вдається «практик» впевнений у своїй абсолютній вплив і влади над партнером. Звичайно, такий варіант можливий між «співрозмовником» і «мислителем», але абсолютно виключається у відносинах двох «практиків». Обвинувачений «практик» швидше використовує в цьому випадку конфронтацію і тільки в крайньому випадку догляд, але тільки для того, щоб взяти реванш іншим разом.
Цей результат конфлікту в деякому сенсі дійсно швидко вирішує і рішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він найбільш несприятливий для збереження стосунків. І якщо в екстремальних умовах, в офіційних стосунках військовослужбовців, регламентованих чіткою системою прав і обов'язків, він почасти виправданий, то в системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин він все більше зживає себе.
Доля типу виходу з конфлікту необхідно починати з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі пов'язані з особливостями залучення в них людей, інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, яка може лягти в основу конфліктної ситуації.
Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, які є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; невірних припущень у відношенні чиїх-небудь дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.
Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту таким кроком є корекція проблеми шляхом проходить реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт пов'язаний з відмінностями у життєвих планах, реакція буде полягати в одному з компромісів, вироблених в результаті переговорів і пошуку рішень, при яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів подолання цих перешкод на шляху.
При відповідному досвіді дії в конфліктних ситуаціях, потенційні конфлікти можуть бути взагалі відвернені, або дозволені. І навіть використані в якості джерела поліпшення відносин з іншими людьми і самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою отримання найкращого результату.
Ідеальним з цього погляду є раціонально - інтуїтивний метод вирішення конфліктів, розроблений американським вченим Джині Грехем Скотт. З самого початку цей метод залучає до роботи свідомість і інтуїцію при здійсненні вибору способу дії в конфліктній ситуації.
Цей підхід грунтується на оцінці обставин, характерів, інтересів і потреб втягнутих в конфлікт людей, а так само власних цілей, інтересів, потреб. У серйозні конфлікти завжди залучені емоції учасників.
Таким чином, одним з перших кроків до вирішення конфлікту є придушення народжуваних їм негативних емоцій - власних і емоцій інших людей.
Після придушення емоцій з'являється можливість використовувати відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення, прийнятні для всіх зацікавлених сторін.
Основний спосіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до управління конфликто
Цей текст може містити помилки.
Менеджмент і трудові відносини | Диплом
Схожі роботи:
Управління конфліктами в трудовому колективі
Бізнес план приватного охоронного підприємства
Управління відносинами в трудовому колективі
управління конфліктними ситуаціями в трудовому колективі нана підприємстві РУПП БШФ Баравчанка
Управління конфліктами на прикладі Алтайського крайового центру з бор
Управління конфліктами на прикладі Алтайського крайового центру з боротьби зі СНІДом та інфекційними
Організація соціальної роботи з профілактики ЗСЖ і забезпечення здоров`я в трудовому колективі
Проект управлінського рішення щодо створення сприятливих соціальних відносин у трудовому колективі
Комерційна діяльність приватного підприємства на прикладі Торгового Дому Валенсія