Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Глава 1. Теоретико - методологічні основи соціальних відносин в трудовому колективі
1.1.Трудовой колектив: визначення, властивості, класифікація, функції ... 6
1.2. Соціальні відносини у трудовому колективі ... ... ... ... .......................... 9
1.3. Колектив як соціально-психологічна характеристика соціальних відносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 13
РОЗДІЛ 2. Розробка стратегій поведінки членів трудового колективу як фактор оптимізації соціальних відносин у трудовому колективі
2.1. Формування вибірки й опис етапів дослідження ... ... ... ... ... ... 17
2.2.Методи та методики дослідження соціальних відносин у трудовому колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.3.Рекомендаціі щодо вдосконалення соціальних відносин у трудовому колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 29
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
Введення
Питання економіки, організації та соціології праці тісно взаємопов'язані і складають безпосередній предмет розгляду процесів соціальних відносин трудових колективів.
Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени
суспільства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці.
Загальну картину взаємодії між людьми у трудових колективах доповнюють особисті взаємини. Взаємовідносини - це система взаємозв'язків людей між собою в різних групах. Взаємовідносини можуть бути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Міжособистісні взаємини людей пов'язані з суспільними відносинами і визначаються ними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботи викликають певні реакції з боку інших членів групи, формують у кожного з них відношення до цієї людини, і таким чином у групі розвивається система взаємин. Задоволеність взаєминами по горизонталі (з товаришами) і по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник СПК в трудовому колективі. Показники задоволеності взаємовідносинами по горизонталі тісно пов'язані з частотою обговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, а так само з частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час. У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаються особисті відносини і вони не можуть не впливати на загальну атмосферу в колективі, на загальний характер, стиль, тон взаємин у групі.
У складній системі взаємовідносин взаємодій у трудовому колективі люди займають певні позиції, засновані на їх неофіційному особистому авторитеті в даній групі людей. Таким чином, трудовий колектив - це система пов'язаних між собою офіційних позицій, займаючи які працівники володію певними правами і обов'язками, і систему неофіційних позицій, заснованих на реальному авторитеті членів колективу і ступеня з впливу на групу.
Актуальність даної теми диктується запитами практики, зумовлені посилився в наші дні колективним характером людської діяльності та актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції розгортаються між ними відносин.
У Росії в даний час достатньо глибоко досліджені проблеми соціально-трудових відносин, зайнятості, рівня життя і доходів населення, якості життя.
Методологічні підходи, до розгляду різних аспектів соціальних відносин знайшли відображення в роботах вітчизняних авторів В. В. Адамчук, Б М. Генкіна, Н. В. Гришина, В. А. Дятлова, Л. П. Егоршина, Є. П. Ільїна, А. Я. Кибанова, Є.В. Руденського та ін
Мета - розробка проекту управлінського рішення щодо створення сприятливих соціальних відносин у трудовому колективі.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- Визначити, що таке соціальні відносини в трудовому колективі;
- Дослідити формування і розвиток соціальних відносин в російських умовах;
- Вивчити зміст конфліктності в трудовому колективі, під впливом якого формуються і розвиваються соціальні відносини;
Об'єкт дослідження-соціальні відносини в трудовому колективі.
Предмет дослідження - стратегія поведінки членів трудового колективу.
Теоретичною та методологічною основою дослідження є основні положення економічної теорії, економіки та соціології праці, загальної теорії управління, теорії мотивації, а також праці російських і зарубіжних авторів, що розглядають проблеми зайнятості, соціально-трудових відносин.
Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, літератури.
Глава 1. Теоретико - методологічні основи соціальних відносин в трудовому колективі
1.1.Трудовой колектив: визначення, властивості, класифікація, функції.
Психологічно розвиненою колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським. Мала група, щоб називатися колективом, повинна відповідати дуже високим вимогам [8,90]:
- Успішно справлятися з покладеними на неї завданнями (бути ефективною у відношенні основної для неї діяльності);
- Мати високу мораль, гарні людські відносини;
- Створювати для кожного свого члена можливість розвитку особистості;
- Бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, які працюють окремо.
Група на шляху до колективу проходить кілька етапів, на думку Б. Д. Паригін, [19, 92]:
1) взаємна орієнтація - цей етап полягає в самопрезентації, спостереженні один за одним, спробах зрозуміти для себе важливі властивості партнерів. Це етап невисокою працездатності групи. Заходи, що скорочують цю фазу - організація зустрічі з викладенням цілі групи і функцій її членів;
2) емоційний підйом - визначається перевагою контактів, жвавих новизною ситуації;
3) спад психологічного контакту - виникає тому, що люди приступають до спільної діяльності, в якій виявляються не тільки достоїнства, але й недоліки. Формується деяка вза-імная незадоволеність;
4) підйом психологічного контакту.
Отже, колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційної єдності його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значущими.
Трудовий колектив є основним осередком суспільства, яка об'єднує всіх працівників підприємства, установи, організації для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.
Усі трудові колективи мають загальні властивості, зазначає Ш. М. Закіров [13,87]:
- Наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;
- Організаційна оформленість в рамках соціального інституту;
- Суспільно-політична значимість діяльності;
- Відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;
- Соціально-психологічна спільність членів колективу;
- Керованість;
- Наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань.
В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином [13,95]:
а) за формами власності (державні, приватні і т.п.);
б) за сферами діяльності (виробничі та невиробничі);
в) за часом існування (тимчасові і постійні);
г) за стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються).
д) за підпорядкованістю (основний, первинний, вторинний).
Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції [2,56].
1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.
2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.
3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.
4. Функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.
5. Функція розвитку колективу - формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.
6. Функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.
Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.
Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.
Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.
Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом «маніпулювання» з боку лідера.
1.2. Соціальні відносини у трудовому колективі.
Працівники підприємства являють собою організаційно оформлену спільність людей, яка утворює його соціальну організацію. Така організація являє собою систему соціальних груп, що виконують специфічні виробничі функції і взаємодіючих для досягнення певної мети. Вона регулює свій склад і взаємини між групами працівників за допомогою ієрархічної структури влади.
Соціальна структура трудового колективу - це сукупність його соціальних елементів і відносин між цими елементами. Основним елементом структури трудового колективу є соціальна група, тобто сукупність людей, що володіють будь-яким загальним соціальною ознакою (наприклад, загальною професією, стажем роботи і т.д.) та різних за виробничим і соціальних функцій [18,115].
Соціальні групи можуть бути реальними, які завжди організаційно оформлені, мають чіткий розподіл функцій, і умовними, які формуються, наприклад, за статтю, віком, стажем роботи і т.д.
Взаємовідносини членів трудового колективу як вищої стадії розвитку соціальної групи можна структурувати за кількома напрямами, на думку Донцова А.І. [10,9 6]: соціальна структура може бути представлена такими категоріями як робочі (у тому числі кваліфіковані і некваліфіковані), службовці, спеціалісти та керівники; функціональну структуру представляють таким чином: працівники переважно фізичної праці (основні, допоміжні, обслуговуючі) та працівники переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічний персонал).
Виробничо-функціональні відносини випливають з поділу і кооперації праці і мають два різновиди, які виділив Є. В. Руденський [21,67]:
- Відносини по горизонталі між працівниками, які мають однакове соціальне становище;
- Відносини по вертикалі (організаційно-управлінські), тобто відносини між керівниками і підлеглими.
Важлива і соціально-демографічна структура, в якій виділяються групи за віком, статтю, національністю. Для керівника надзвичайно важливо правильно оцінити половозрастную структуру колективу з психологічної точки зору, оскільки кожний віковий період має свої психологічні особливості. При формуванні також повинні розглядатися перспективи її розвитку за віковим складом і періодом професійної діяльності. Особливості жіночої і чоловічої психології накладають відбиток на характер внутрішньогрупових взаімоотношеній.Ето зазначив Д. Г. Скотт [22,164] у своїй роботі: жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти; чоловічі групи більш жорстокі, раціональні, а й інертні , прагматичні, мають тенденцію до ділових і лідерським конфліктів. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психоло-ня клімату.
Соціально-організаційна структура формується громадськими органами, що функціонують на підприємстві. Це профспілка, молодіжні об'єднання, науково-технічні товариства, товариства винахідників і раціоналізаторів, поради бригад та ін
У професійно-кваліфікаційній структурі колективу виділяють наступні групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, працівники з середньою спеціальною освітою, з вищою освітою.
Знання цих характеристик дозволить керівникові побачити плюси і мінуси своєї організації, колективу, виявити його психологічні особливості, а також ті персоніфіковані сили, які здатні підвищити або, навпаки, знизити ефективність його діяльності.
У рамках соціальної організації трудового колективу виділяють також формальну і неформальну підсистеми регуляції відносин. Вони спираються на дві досить різнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними їм структурами. Кожна підсистема відрізняється власною структурою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють, утворюючи єдину систему, доповнюючи один одного, іноді протиборствуючи.
Як наголошується в словнику [18,106] - формальна структура організації - основа адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих приписів. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) - відносини влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць. Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. У першому випадку ця позиція називається функцією, в іншому - статусом. Наприклад, позиція начальника відділу праці та заробітної плати втілює в собі два ці стани: функціональна належ-ність - ОТиЗ, статус - начальник відділу.
Мета формальної організації - зробити керування людьми ефективним, а поведінка їх контрольованим і передбачуваним. Тому у фундаменті такої організації лежить принцип максимального спрощення та стандартизації відносин. Це досягається формалізацією ролевих приписів, введенням безособових стандартів і норм, що регламентують ділову поведінку в організації. Отже, формальна організація утворює каркас відносин в організації, надає їм необхідну стійкість, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес целедостижения.
Тому, відзначає Є.В. Руденський [21,107], відміну від формальної, неформальна структура взаємин будується на принципах саморегуляції та самоорганізації. Неформальна структура не є жорстко структурованою. Вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати і доповнювати зовнішній організаційний імпульс, так і протистояти йому. Будується вона на основі особистісних особливостей членів групи, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, що роблять організацію стійкою, навпаки, переважають групові норми, а спонтанне взаємодія людей надає гнучкість організаційного поведінки. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, зафіксовану в ієрархії функціональних посадових позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створюється відносинами між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносини між живими людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
Необхідність в неформальній організації як елементі соціальної організації обумовлена низкою факторів [21,109]: Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
Глава 1. Теоретико - методологічні основи соціальних відносин в трудовому колективі
1.1.Трудовой колектив: визначення, властивості, класифікація, функції ... 6
1.2. Соціальні відносини у трудовому колективі ... ... ... ... .......................... 9
1.3. Колектив як соціально-психологічна характеристика соціальних відносин ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 13
РОЗДІЛ 2. Розробка стратегій поведінки членів трудового колективу як фактор оптимізації соціальних відносин у трудовому колективі
2.1. Формування вибірки й опис етапів дослідження ... ... ... ... ... ... 17
2.2.Методи та методики дослідження соціальних відносин у трудовому колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.3.Рекомендаціі щодо вдосконалення соціальних відносин у трудовому колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 29
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 30
Введення
Питання економіки, організації та соціології праці тісно взаємопов'язані і складають безпосередній предмет розгляду процесів соціальних відносин трудових колективів.
Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени
суспільства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці.
Загальну картину взаємодії між людьми у трудових колективах доповнюють особисті взаємини. Взаємовідносини - це система взаємозв'язків людей між собою в різних групах. Взаємовідносини можуть бути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Міжособистісні взаємини людей пов'язані з суспільними відносинами і визначаються ними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботи викликають певні реакції з боку інших членів групи, формують у кожного з них відношення до цієї людини, і таким чином у групі розвивається система взаємин. Задоволеність взаєминами по горизонталі (з товаришами) і по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник СПК в трудовому колективі. Показники задоволеності взаємовідносинами по горизонталі тісно пов'язані з частотою обговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, а так само з частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час. У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаються особисті відносини і вони не можуть не впливати на загальну атмосферу в колективі, на загальний характер, стиль, тон взаємин у групі.
У складній системі взаємовідносин взаємодій у трудовому колективі люди займають певні позиції, засновані на їх неофіційному особистому авторитеті в даній групі людей. Таким чином, трудовий колектив - це система пов'язаних між собою офіційних позицій, займаючи які працівники володію певними правами і обов'язками, і систему неофіційних позицій, заснованих на реальному авторитеті членів колективу і ступеня з впливу на групу.
Актуальність даної теми диктується запитами практики, зумовлені посилився в наші дні колективним характером людської діяльності та актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції розгортаються між ними відносин.
У Росії в даний час достатньо глибоко досліджені проблеми соціально-трудових відносин, зайнятості, рівня життя і доходів населення, якості життя.
Методологічні підходи, до розгляду різних аспектів соціальних відносин знайшли відображення в роботах вітчизняних авторів В. В. Адамчук, Б М. Генкіна, Н. В. Гришина, В. А. Дятлова, Л. П. Егоршина, Є. П. Ільїна, А. Я. Кибанова, Є.В. Руденського та ін
Мета - розробка проекту управлінського рішення щодо створення сприятливих соціальних відносин у трудовому колективі.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- Визначити, що таке соціальні відносини в трудовому колективі;
- Дослідити формування і розвиток соціальних відносин в російських умовах;
- Вивчити зміст конфліктності в трудовому колективі, під впливом якого формуються і розвиваються соціальні відносини;
Об'єкт дослідження-соціальні відносини в трудовому колективі.
Предмет дослідження - стратегія поведінки членів трудового колективу.
Теоретичною та методологічною основою дослідження є основні положення економічної теорії, економіки та соціології праці, загальної теорії управління, теорії мотивації, а також праці російських і зарубіжних авторів, що розглядають проблеми зайнятості, соціально-трудових відносин.
Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, літератури.
Глава 1. Теоретико - методологічні основи соціальних відносин в трудовому колективі
1.1.Трудовой колектив: визначення, властивості, класифікація, функції.
Психологічно розвиненою колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським. Мала група, щоб називатися колективом, повинна відповідати дуже високим вимогам [8,90]:
- Успішно справлятися з покладеними на неї завданнями (бути ефективною у відношенні основної для неї діяльності);
- Мати високу мораль, гарні людські відносини;
- Створювати для кожного свого члена можливість розвитку особистості;
- Бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, які працюють окремо.
Група на шляху до колективу проходить кілька етапів, на думку Б. Д. Паригін, [19, 92]:
1) взаємна орієнтація - цей етап полягає в самопрезентації, спостереженні один за одним, спробах зрозуміти для себе важливі властивості партнерів. Це етап невисокою працездатності групи. Заходи, що скорочують цю фазу - організація зустрічі з викладенням цілі групи і функцій її членів;
2) емоційний підйом - визначається перевагою контактів, жвавих новизною ситуації;
3) спад психологічного контакту - виникає тому, що люди приступають до спільної діяльності, в якій виявляються не тільки достоїнства, але й недоліки. Формується деяка вза-імная незадоволеність;
4) підйом психологічного контакту.
Отже, колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційної єдності його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значущими.
Трудовий колектив є основним осередком суспільства, яка об'єднує всіх працівників підприємства, установи, організації для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.
Усі трудові колективи мають загальні властивості, зазначає Ш. М. Закіров [13,87]:
- Наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;
- Організаційна оформленість в рамках соціального інституту;
- Суспільно-політична значимість діяльності;
- Відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;
- Соціально-психологічна спільність членів колективу;
- Керованість;
- Наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань.
В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином [13,95]:
а) за формами власності (державні, приватні і т.п.);
б) за сферами діяльності (виробничі та невиробничі);
в) за часом існування (тимчасові і постійні);
г) за стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються).
д) за підпорядкованістю (основний, первинний, вторинний).
Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції [2,56].
1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.
2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.
3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.
4. Функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.
5. Функція розвитку колективу - формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.
6. Функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.
Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.
Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.
Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.
Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом «маніпулювання» з боку лідера.
1.2. Соціальні відносини у трудовому колективі.
Працівники підприємства являють собою організаційно оформлену спільність людей, яка утворює його соціальну організацію. Така організація являє собою систему соціальних груп, що виконують специфічні виробничі функції і взаємодіючих для досягнення певної мети. Вона регулює свій склад і взаємини між групами працівників за допомогою ієрархічної структури влади.
Соціальна структура трудового колективу - це сукупність його соціальних елементів і відносин між цими елементами. Основним елементом структури трудового колективу є соціальна група, тобто сукупність людей, що володіють будь-яким загальним соціальною ознакою (наприклад, загальною професією, стажем роботи і т.д.) та різних за виробничим і соціальних функцій [18,115].
Соціальні групи можуть бути реальними, які завжди організаційно оформлені, мають чіткий розподіл функцій, і умовними, які формуються, наприклад, за статтю, віком, стажем роботи і т.д.
Взаємовідносини членів трудового колективу як вищої стадії розвитку соціальної групи можна структурувати за кількома напрямами, на думку Донцова А.І. [10,9 6]: соціальна структура може бути представлена такими категоріями як робочі (у тому числі кваліфіковані і некваліфіковані), службовці, спеціалісти та керівники; функціональну структуру представляють таким чином: працівники переважно фізичної праці (основні, допоміжні, обслуговуючі) та працівники переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічний персонал).
Виробничо-функціональні відносини випливають з поділу і кооперації праці і мають два різновиди, які виділив Є. В. Руденський [21,67]:
- Відносини по горизонталі між працівниками, які мають однакове соціальне становище;
- Відносини по вертикалі (організаційно-управлінські), тобто відносини між керівниками і підлеглими.
Важлива і соціально-демографічна структура, в якій виділяються групи за віком, статтю, національністю. Для керівника надзвичайно важливо правильно оцінити половозрастную структуру колективу з психологічної точки зору, оскільки кожний віковий період має свої психологічні особливості. При формуванні також повинні розглядатися перспективи її розвитку за віковим складом і періодом професійної діяльності. Особливості жіночої і чоловічої психології накладають відбиток на характер внутрішньогрупових взаімоотношеній.Ето зазначив Д. Г. Скотт [22,164] у своїй роботі: жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти; чоловічі групи більш жорстокі, раціональні, а й інертні , прагматичні, мають тенденцію до ділових і лідерським конфліктів. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психоло-ня клімату.
Соціально-організаційна структура формується громадськими органами, що функціонують на підприємстві. Це профспілка, молодіжні об'єднання, науково-технічні товариства, товариства винахідників і раціоналізаторів, поради бригад та ін
У професійно-кваліфікаційній структурі колективу виділяють наступні групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, працівники з середньою спеціальною освітою, з вищою освітою.
Знання цих характеристик дозволить керівникові побачити плюси і мінуси своєї організації, колективу, виявити його психологічні особливості, а також ті персоніфіковані сили, які здатні підвищити або, навпаки, знизити ефективність його діяльності.
У рамках соціальної організації трудового колективу виділяють також формальну і неформальну підсистеми регуляції відносин. Вони спираються на дві досить різнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними їм структурами. Кожна підсистема відрізняється власною структурою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють, утворюючи єдину систему, доповнюючи один одного, іноді протиборствуючи.
Як наголошується в словнику [18,106] - формальна структура організації - основа адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих приписів. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) - відносини влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць. Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. У першому випадку ця позиція називається функцією, в іншому - статусом. Наприклад, позиція начальника відділу праці та заробітної плати втілює в собі два ці стани: функціональна належ-ність - ОТиЗ, статус - начальник відділу.
Мета формальної організації - зробити керування людьми ефективним, а поведінка їх контрольованим і передбачуваним. Тому у фундаменті такої організації лежить принцип максимального спрощення та стандартизації відносин. Це досягається формалізацією ролевих приписів, введенням безособових стандартів і норм, що регламентують ділову поведінку в організації. Отже, формальна організація утворює каркас відносин в організації, надає їм необхідну стійкість, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес целедостижения.
Тому, відзначає Є.В. Руденський [21,107], відміну від формальної, неформальна структура взаємин будується на принципах саморегуляції та самоорганізації. Неформальна структура не є жорстко структурованою. Вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати і доповнювати зовнішній організаційний імпульс, так і протистояти йому. Будується вона на основі особистісних особливостей членів групи, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, що роблять організацію стійкою, навпаки, переважають групові норми, а спонтанне взаємодія людей надає гнучкість організаційного поведінки. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, зафіксовану в ієрархії функціональних посадових позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створюється відносинами між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносини між живими людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
- Неможливість стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на виробництві з приводу трудової діяльності;
- Неминучість виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;
- Необхідність відпрацювання нових стандартів поведінки, які спочатку виникають саме в неформальній організації і лише потім переносяться у формальну;
- Неможливість відомості відносин між людьми тільки до ділових завданням при всьому різноманітті неділових відносин.
Остання умова є підставою для поділу неформальної організації на два блоки: неформальну організацію, пов'язану з трудовою діяльністю і так звану соціально-психологічну організацію, регулюючу позавиробничі зв'язки людей.
Роль соціально-психологічної організації полягає у підтримці соціальної цілісності, в знятті соціальних напружень в колективі, у підтримці у працівників високої самооцінки і самоповаги. Соціально-психологічна організація виявляє себе головним чином на рівні контактних колективів, малих груп і спирається на спонтанно формуються тут міжособистісні норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на вироблені групою санкції за поведінка, що відхиляється.
1.3. Колектив як соціально-психологічна характеристика соціальних відносин.
Трудовий колектив характеризується певним набором соціально-психологічних ознак. Найбільш істотні з них, які відзначили група дослідників [3,175] наступні:
1. Збіг ціннісних орієнтацій колективу з ціннісними орієнтаціями суспільства.
2. Відносини товариства, взаємодопомоги, низький рівень конфліктності.
3. Доброзичливе ставлення до «новачкам».
4. Переважання оптимістичного настрою.
5. Задоволеність роботою та колективом.
6. Хороша трудова та виробнича дисципліна.
7. Схильність до спілкування в неробочий час.
8. Вільне обговорення питань, пов'язаних з трудовою діяльністю і життям колективу, доброзичлива критика.
Вони ж виділяють наступні соціально-психологічні параметри розвитку трудового колективу, що впливають на ефективність діяльності: спрямованість, організованість, психологічне єдність.
Спрямованість вивчається з точки зору її рушійних сил і підрозділяється на зовнішню (наприклад, на цілі діяльності) і внутрішню (колективна і егоїстична).
Організованість - найважливіша характеристика організації. Це її здатність зберігати стійкість структури при збагаченні і динамічності функцій. Вона проявляється в обсязі та швидкості реакцій даної організації на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища, в здатності колективу поєднувати різноманітність думок і форм поведінки її учасників з єдністю дії, спрямованого на досягнення єдиної мети.
Організованість характеризує трудовий колектив:
а) з кількісної сторони (повнота узгодженості змін і дій);
б) з якісної сторони (вдосконалення організаційних відносин, збагачення форм активності учасників колективу).
Емпіричні показники організованості колективу такі:
- Прагнення до збереження групи (колективу) як цілого;
- Наявність авторитетного і компетентного керівництва.
- Єдність думок про організаторів;
- Субординаційні сумісність;
- Здатність до узгоджених дій;
- Ініціативність і самостійність членів групи;
- Прагнення до співпраці і ін
Психологічне єдність (згуртованість) - це спільність міжособистісних відносин, єдність сприйняття зовнішніх і внутрішніх впливів, позитивний характер емоційних установок, відсутність егоцентричних устремлінь, «пригнаний» всіх членів групи один до одного.
У залежності від рівня згуртованості виділяють такі типи колективів:
1) згуртований (консолідований) колектив. Він характеризується відносно стабільним складом працівників, ставленням дружби і взаємної поваги, високою дисципліною та трудової віддачею;
2) розчленований (слабосплоченний) колектив складається з ряду соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Трудові показники, активність і дисципліна цих груп різна;
3) роз'єднаний (конфліктний) колектив характеризується відсутністю особистих дружніх контактів, офіційними зв'язками його членів, високим рівнем плинності кадрів, низькою трудовою активністю.
За своєю спрямованістю згуртованість може бути:
а) позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання трудової діяльності;
б) негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, які суперечать завданням організаційного розвитку.
Розрізняють такі стадії згуртування колективу:
1. Орієнтаційна - це етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі шляхом цілеспрямованої орієнтації і самооріентаціі.
2. Взаімоадаптаціонная стадія - являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу при цілеспрямованому, виховний вплив керівника або шляхом самоадаптації (наслідування та ідентифікація).
На цій стадії створюється актив, виділяються сумлінні виконавці, організатори і дезорганізатора, складається група пасиву.
3. Стадія консолідації, згуртування. Це етап зрілості колективу. Групи формуються за інтересами. Більшість працівників сприймає колективні задачі як особисті, виникає співпрацю, єдність працівників [3,114].
Особливу значимість всі зазначені вище параметри мають в сучасних умовах, коли необхідне формування компетентного ринкового мислення.
Результативність діяльності трудового колективу багато в чому визначається станом його соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат - це цілісне соціально-психологічний стан колективу, відносно стійкий і типовий для нього настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин і взаємних очікувань у ньому [17,101].
Р.Л. Кричевський виділяє соціально-психологічний клімат:
а) сприятливий, характеризується взаємною довірою, повагою, інформованістю із значущих питань, взаємовиручкою і взаємною відповідальністю. При сприятливому кліматі у людини досить розвинена потреба у праці на загальному благо.
б) несприятливий, характеризується зневажливим ставленням колег один до одного, черствістю, підвищеним рівнем конфліктності в колективі.
в) нестійкий, для якого характерна періодичність виникнення конфліктів.
Соціально-психологічний клімат залежить від багатьох факторів, і, перш за все, від стилю і методів керівництва. Тому керівник, володіючи основами соціально-психологічних знань повинен ефективно впливати на соціально-психологічні, а через них на організаційні та економічні процеси, що протікають в колективі.
Англійські фахівці з управління М. Вудкок і Д. Френсіс виділили найбільш типові обмеження, що перешкоджають ефективній роботі колективів, які були вказані в роботі Д. П. Кайдалова [15,56]:
1. Непридатність керівника. Керівництво - це, мабуть, найважливіший чинник, що визначає якість роботи колективу. Організаторські здібності є далеко не у кожного. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музичні чи математичні здібності.
2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансоване об'єднання людей, де кожен якісно виконує свою роль і все вирішують загальну задачу.
3. Ненормальний мікроклімат. Колектив складають люди з різними цінностями і пристрастями. Об'єднують їх не тільки спільні цілі, а й емоції. Відданість колективу - одна з ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки також природний стан ефективно працюючого колективу. Недовіра, підозрілість одне до одного роз'їдають колектив.
4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не зможуть внести свій внесок у загальну справу. Вивчення економічних гігантів США і Японії показало, що їх успіх багато в чому обумовлений наявністю ділового кредо, тобто сукупності основних цілей і завдань. Ці цілі конкретно формулюються для трудових колективів нижчестоящих підрозділів у вигляді принципів діяльності, правил або навіть гасел, а потім постійно і вміло доводяться до свідомості і почуттів всіх працюючих.
5. Незадовільні результати роботи. Буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають добрих результатів. Невдачі, як правило, надають демотивирующее вплив на членів колективу. Завдання керівника в такому випадку - підтримати високий моральний дух співробітників, запропонувати відповідні стимули для активізації роботи підлеглих.
6. Неефективність методів підготовки і прийняття рішень.
7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі немає свободи суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловлювати свою думку один про одного, обговорювати всі розбіжності. В ефективно працюючих колективах не уникають делікатних і неприємних питань, а обговорюють їх чесно і прямо, не боячись зіткнення поглядів і конфліктів.
8. «Нерозвинені співробітники». За інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей його членів. «Розвинені співробітники» енергійні, вміють впоратися зі своїми емоціями, готові відкрито обговорювати свою позицію, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів, добре викладають свою думку.
9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здатність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх.
10. Неконструктивні стосунки з іншими колективами. Опозиція по відношенню до інших підрозділів організації найчастіше знижує ефективність діяльності.
Керівник зобов'язаний налагоджувати зв'язки, вишукувати можливості для спільного вирішення проблем, добиватися особистого взаєморозуміння і налагодження співпраці.
Облік названих типових труднощів в організації ефективної діяльності колективу здатний допомогти керівникові у виконанні функціональних обов'язків.
РОЗДІЛ 2. Розробка стратегій поведінки членів трудового колективу як фактор оптимізації соціальних відносин у трудовому колективі
2.1. Формування вибірки й опис етапів дослідження
Дослідження проводилося у два етапи. На першому етапі шляхом включеного спостереження у природних умовах була виявлена напруженість соціально-психологічного клімату, переважання негативних емоцій у спілкуванні між членами колективу.
На другому етапі було застосовано метод тестування, у рамках якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.
Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі лікарні, що складається з 14 осіб, з них 9 жінок і 5 чоловіків.
Віковий склад членів колективу: від 29 до 65 років.
Освіта: середня спеціальна і вища.
Професії: операційні медичні сестри та лікарі.
Вибірка була обмежена соціальним замовленням. (Табл. 1)
Опис вибірки
Таблиця № 1
| № п / п | підлогу | Вік | посаду | Освіта |
| 1 | дружин | 29 | опер. сестра | Середнє |
| 2 | чоловік | 65 | лікар | Вища |
| 3 | дружин | 35 | опер. сестра | Середнє |
| 4 | дружин | 60 | анестезистка | Середнє |
| 5 | дружин | 60 | ст. мед. сестра | Середнє |
| 6 | дружин | 51 | опер. сестра | Середнє |
| 7 | дружин | 50 | опер. сестра | Середнє |
| 8 | дружин | 41 | опер. сестра | Середнє |
| 9 | чоловік | 38 | лікар | Вища |
| 10 | чоловік | 43 | лікар | Вища |
| 11 | чоловік | 35 | лікар | Вища |
| 12 | чоловік | 41 | лікар | Вища |
| 13 | дружин | 30 | опер.сестра | Середнє |
| 14 | дружин | 52 | опер. сестра | Середнє |
Для перевірки висунутих гіпотез були застосовані: метод спостереження (включене спостереження у природних умовах), а також метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані дві методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.
1. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження.
У нашій країні тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на управління ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження
Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в якій є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно до цих двох основних вимірах К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: конкуренції (змагання), пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.
У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.
2. Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.
Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення використовується для оцінки правдивості висловлювань досліджуваних. Чим вище підсумковий показник "мотивація схвалення» за шкалою отримують респонденти, тим вище в них готовність представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе. (Практична психодіагностика. Методики та тести.)
2.3.Обработка та інтерпретація отриманих даних
У результаті проведеного спостереження було встановлено, що соціально-психологічний клімат у даному первинному трудовому колективі напружений. Персонал середньої ланки вважає, що робить деякі види робіт, які не входять до їх функціональні обов'язки, але невдоволення цим проявляють тільки в своєму колі. Звертатися до вищих інстанцій вважають безперспективним, марним. Звідси зріє невдоволення, яке накопичується і періодично вихлюпується один на одного.
Для вивчення стратегії поведінки, які використовують члени даного первинного трудового колективу, був застосований тест опису поведінки К. Томаса. У результаті було встановлено, що респонденти використовують у своїй діяльності практично всі стратегії поведінки. Але найбільшу кількість балів у більшості респондентів (10 з 14) припадає на тактику уникнення, відходу від конфлікту, у двох респондентів переважає тактика пристосування, і по одному тактика компромісу і співпраці. Найменшу кількість балів набрала тактика суперництва. (Табл. 2)
Результати діагностики за методикою Томаса
Таблиця № 2
| № випробуваного | Суперництво | Співробітництво | Компроміс | Уникнення | Пристосування |
| 1. | 0 | 5 | 8 | 8 | 9 |
| 2. | 1 | 7 | 8 | 9 | 5 |
| 3. | 5 | 1 | 7 | 11 | 6 |
| 4. | 4 | 6 | 6 | 10 | 4 |
| 5. | 1 | 7 | 4 | 10 | 8 |
| 6. | 2 | 6 | 9 | 9 | 4 |
| 7. | 5 | 7 | 5 | 8 | 5 |
| 8. | 5 | 1 | 9 | 10 | 5 |
| 9. | 1 | 6 | 6 | 10 | 7 |
| 10. | 2 | 4 | 8 | 11 | 5 |
| 11. | 4 | 6 | 5 | 12 | 3 |
| 12. | 3 | 10 | 4 | 8 | 5 |
| 13. | 6 | 7 | 8 | 6 | 3 |
| 14. | 4 | 6 | 4 | 6 | 10 |
Результати цього тесту показали, що у 9-ти осіб високі показники (від 13 до 18 балів), в одного (10 балів), у 3-х осіб (9 балів), у 1-го (8 балів). (Табл. 3) Це говорить про досить високу потребу в схваленні у більшості респондентів.
Результати діагностики за методикою Марлоу і Крауна
Таблиця 3
| № випробуваного | Мотивація схвалення (бали) |
| 1. | 10 |
| 2. | 14 |
| 3. | 13 |
| 4. | 14 |
| 5. | 16 |
| 6. | 18 |
| 7. | 9 |
| 8. | 14 |
| 9. | 13 |
| 10. | 15 |
| 11. | 16 |
| 12. | 9 |
| 13. | 9 |
| 14. | 8 |
Для підтвердження однієї з гіпотез обчислюємо коефіцієнт кореляції Спірмена за формулою:
N - кількість випробовуваних,
Та і Тb - поправки на однакові ранги.
Аналіз рангової кореляції за Спирмену стратегії уникнення і прагнення до схвалення
Таблиця 4
| № п / п | Стратегія уникнення, бали | Прагнення до схвалення, бали | Ранги по стратегії уникнення | Ранги по прагненню до схвалення | Різниця рангів, d | d 2 |
| 1. | 8 | 10 | 4 | 5 | 1 | 1 |
| 2. | 9 | 14 | 6,5 | 9 | 2,5 | 6,25 |
| 3. | 11 | 13 | 12,5 | 6,5 | -6 | 36 |
| 4. | 10 | 14 | 9,5 | 9 | -0,5 | 0,25 |
| 5. | 10 | 16 | 9,5 | 12,5 | 3 | 9 |
| 6. | 9 | 18 | 6,5 | 14 | 7,5 | 56,25 |
| 7. | 8 | 9 | 4 | 3 | -1 | 1 |
| 8. | 10 | 14 | 9,5 | 9 | -0,5 | 0,25 |
| 9. | 10 | 13 | 9,5 | 6,5 | -3 | 9 |
| 10. | 11 | 15 | 12,5 | 11 | -1,5 | 2,25 |
| 11. | 12 | 16 | 14 | 12,5 | -1,5 | 2,25 |
| 12. | 8 | 9 | 4 | 3 | -1 | 1 |
| 13. | 6 | 9 | 1,5 | 3 | 1,5 | 2,25 |
| 14. | 6 | 8 | 1,5 | 1 | -0,5 | 0,25 |
По таблиці критичних значень коефіцієнта кореляції рангів знаходимо r критичне для N = 14, що дорівнює 0,54, при p £ 0,05 і 0,68, при p £ 0,01 де p - показник ймовірності помилки.
Таким чином, значення r отриманий в дослідженні потрапляє в зону значимості, при p £ 0,01 і отримує підтвердження гіпотеза про те, що між вибором індивідом стратегії уникнення і прагненням до схвалення є кореляція.
За підсумками експериментального дослідження можна сказати, що висока потреба в схваленні у членів даного колективу веде до формування у них ізбегательной тактики поведінки в конфліктній ситуації, що в свою чергу веде до накопичення негативних емоцій, взаємних негативних оцінок, нездатності відстояти свою думку, що відбивається на соціально психологічному кліматі колективу.
Таким чином, підтверджується гіпотеза про те, що стратегія поведінки індивідів впливає на соціально-психологічний клімат первинного трудового колективу.
ВИСНОВОК
У даній роботі було проведено теоретичний аналіз понять первинного трудового колективу, соціально-психологічного клімату колективу, конфлікту.
Первинний трудовий колектив - це мала група людей, об'єднаних спільною метою у спілкуванні та спільній діяльності, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним.
Соціально-психологічний клімат - це психологічний настрій у групі, який відображає характер взаємин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку в даному колективі.
Конфлікт - це усвідомлене зіткнення людей, розбіжності їх потреб, цілей, типів поведінки, відносин, установок.
Існують п'ять типів стратегій поведінки індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, уникнення, компромісу, пристосування.
Було проведено експериментальне дослідження, що включало спостереження за поведінкою членів первинного трудового колективу, діагностику стратегій поведінки в конфліктній ситуації членів первинного трудового колективу за методикою К. Томаса, вимірювання мотивації до схвалення членів колективу за допомогою методики Д. Марлоу і Д. Крауна. Спостереження виявило напруженість і переважання негативних емоцій у відносинах у колективі. Тестування виявило, що переважною стратегією поведінки в конфліктній ситуації в колективі є уникнення і що більшості членів колективу властивий високий рівень потреби у схваленні.
У результаті проведеного кореляційного аналізу було виявлено взаємозв'язок між вибором стратегії уникнення і мотивацією до соціально одобрюваного поведінки. Висока мотивація на соціальне схвалення викликає вибір в якості ведучої стратегії поведінки в конфлікті уникнення, що не дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Це, у підсумку, веде до накопичення і зростання напруженості і негативних емоцій у відносинах, формування несприятливого соціально-психологічного клімату.
Таким чином, гіпотеза про наявність зв'язку між стратегіями поведінки індивідів у конфлікті і соціальними відносинами в колективі знайшла своє підтвердження.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М: ЮНИТИ, 1999. - 431 с.
2. Андрєєва Г.М., Соціальна психологія. - М., 1980.
3. . Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.М., Соціально-психологічний клімат колективу і лічность.-М.: Думка, 1983. - 207 с.
4. Василюк Ф.Е., Психологія переживання (аналіз подолання критичних ситуацій) .- М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1984.
5. Веснін В.Р. Основи менеджменту: Підручник. - М / Тріада Лтд 1997.-384с.
6. Виханскій О.С., Наумов А.І., Менеджмент .- М., Гардаріка, 1996.
7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів М.: Норма-Инфра, 1998. - 384 с.
8. Гришина Н.В., Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктов.Автореферат канд. дисс .- Л., 1978.
9. Гришина Н.В. Соціально-психологічні конфлікти та вдосконалення взаємовідносин у колективі. / / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу / Под ред. Шорохової О.В. - М., 1983.
10. Донцов О.І., Психологія коллектіва.-М.: Вид-во Моск. ун-ту, 1984 .. Єршов А.А., Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. - Л., 1976.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пхало В.Т. Управління персоналом: Підручник для вузів .- М.: Академія, 2000. -736 С.
12. Єгоршин Л.П, Основи управління персоналом: Навчальний посібник. - Новгород: НІМБ, 2003. - 303 с.
13. 3акіров Ш.М., Саврук М.Т. Менеджмент: Конспект лекцій. -СПб.: Політехніка, 2001. - 180 с.
14. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2002. - 512 с.
15. Кайдалов Д.П., Суїменко Є.І., Єдиноначальність і коллегіальность.-М., 1979.
16. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації / Практикум. - М.: Инфра-М, 1999. - 296 с.
17. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М., Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1991 .- 152с.
18. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Економіко-юридичний словник. -Чебоксари: вид-во ЧДУ, 2000. - 722 с.
19. Паригін Б.Д., Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи та методи вивчення. / Под ред. В.А. Ядова .- Л., Изд-во «Наука».
20. Практична психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник .- Самара: Вид-во «БАХРАК-М», 2001.
21. Руденський Є.В., Соціальна психологія: Курс лекцій .- М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1997.
22. Скотт Д.Г., Конфлікти шляхи їх подолання / Зовнішторгвидав,-Київ, 1991.-191 с.
ДОДАТОК
Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження
Опитувальник1. А. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, з чим ми обидва не згодні.
2. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів іншого і моїх власних.
3. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
4. А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
5. А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
6. А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для себе.
Б. Я намагаюся домогтися свого.
7. А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
Б. Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися іншого.
8. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і питання.
9. А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10. А. Я твердо прагну досягти свого.
Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і питання.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
12. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також просунутий мені назустріч.
13. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14. А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди.
Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
15. А. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти наші відносини.
Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруженості.
16. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.
19. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання.
Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20. А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. А. Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю позицією і точкою зору іншої людини.
Б. Я відстоюю свої бажання.
23. А. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
Б. Іноді я уявляю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
25. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
27. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти підтримку в іншого.
29. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
30. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми спільно з іншим зінтересованним людиною могли домогтися успіху.
Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
КЛЮЧ:
Тест можливо використовувати в груповому варіанті, як у поєднанні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу - не більше 15-20 хв.
Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала брехливості)
Інструкція: «Уважно прочитайте кожне з наведених нижче суджень. Якщо Ви вважаєте, що воно вірне і відповідає особливостям Вашої поведінки, то напишіть «так», якщо ж воно невірно, то - «ні» ».
1. Я уважно читаю кожну книгу, перш ніж повернути її до бібліотеки.
2. Я не відчуваю коливань, коли кому-небудь потрібно допомогти в біді.
3. Я завжди уважно стежу потім, як я одягнений.
4. Вдома я веду себе за столом так само, як у їдальні.
5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії.
6. Був випадок, коли я кинув щось робити, бо не був впевнений у своїх силах.
7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх.
8. Я завжди уважно слухаю співрозмовника, хто б він не був.
9. Був випадок, коли я придумав вагому причину, щоб виправдатися.
10. Траплялося, я користувався помилкою людини.
11. Я завжди охоче визнаю свої помилки.
12. Іноді замість того, щоб пробачити людину, я намагаюся відплатити йому тим же.
13. Були випадки, коли я наполягав на тому, щоб робили по-моєму.
14. У мене не виникає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.
15. У мене ніколи не виникає досади, коли висловлюють думку, протилежне моєму.
16. Перед тривалою поїздкою я завжди ретельно обмірковую, що взяти з собою.
17. Були випадки, коли я заздрив успіху інших.
18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з питаннями.
19. Коли у людей неприємності, я іноді думаю, що вони отримали по заслугах.
20. Я ніколи з усмішкою не говорив неприємних речей.
Ключ для обробки результатів опитування: відповіді «Так» - на питання 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Ні» - на запитання б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
Загальний підсумковий показник «мотивації схвалення» за шкалою отримують підсумовуванням всіх «працюють» питань. Чим вище підсумковий показник, тим вище мотивація схвалення і тим, отже, вище готовність людини представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе.
17. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч.
19. А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання.
Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20. А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. А. Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю позицією і точкою зору іншої людини.
Б. Я відстоюю свої бажання.
23. А. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
Б. Іноді я уявляю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.
25. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.
27. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти підтримку в іншого.
29. А. Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей.
30. А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми спільно з іншим зінтересованним людиною могли домогтися успіху.
Кількість балів, набраних індивідом за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
КЛЮЧ:
| № | Суперництво | Співробітництво | Компроміс | Уникнення | Пристосування |
| 1. | А | Б | |||
| 2. | Б | А | |||
| 3. | А | Б | |||
| 4. | A | Б | |||
| 5. | А | Б | |||
| 6. | Б | А | |||
| 7. | Б | А | |||
| 8. | А | Б | |||
| 9. | Б | А | |||
| 10. | А | Б | |||
| 11. | А | Б | |||
| 12. | Б | А | |||
| 13. | Б | А | |||
| 14. | Б | А | |||
| 15. | Б | А | |||
| 16. | Б | А | |||
| 17. | А | Б | |||
| 18. | Б | А | |||
| 19. | А | Б | |||
| 20. | А | Б | |||
| 21. | Б | А | |||
| 22. | Б | А | |||
| 23. | А | Б | |||
| 24. | Б | А | |||
| 25. | А | Б | |||
| 26. | Б | А | |||
| 27. | А | Б | |||
| 28. | А | Б | |||
| 29. | А | Б | |||
| 30. | Б | А |
Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала брехливості)
Д. Марлоу і Д. Крауна
Для оцінки правдивості висловлювань піддослідних в опитувальники нерідко включають так звані шкали брехливості або шкали прагнення до схвалення. Нижче наводиться один із варіантів такої шкали, розробленої Д. Марлоу і Д. Крауна.Інструкція: «Уважно прочитайте кожне з наведених нижче суджень. Якщо Ви вважаєте, що воно вірне і відповідає особливостям Вашої поведінки, то напишіть «так», якщо ж воно невірно, то - «ні» ».
1. Я уважно читаю кожну книгу, перш ніж повернути її до бібліотеки.
2. Я не відчуваю коливань, коли кому-небудь потрібно допомогти в біді.
3. Я завжди уважно стежу потім, як я одягнений.
4. Вдома я веду себе за столом так само, як у їдальні.
5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії.
6. Був випадок, коли я кинув щось робити, бо не був впевнений у своїх силах.
7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх.
8. Я завжди уважно слухаю співрозмовника, хто б він не був.
9. Був випадок, коли я придумав вагому причину, щоб виправдатися.
10. Траплялося, я користувався помилкою людини.
11. Я завжди охоче визнаю свої помилки.
12. Іноді замість того, щоб пробачити людину, я намагаюся відплатити йому тим же.
13. Були випадки, коли я наполягав на тому, щоб робили по-моєму.
14. У мене не виникає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу.
15. У мене ніколи не виникає досади, коли висловлюють думку, протилежне моєму.
16. Перед тривалою поїздкою я завжди ретельно обмірковую, що взяти з собою.
17. Були випадки, коли я заздрив успіху інших.
18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене з питаннями.
19. Коли у людей неприємності, я іноді думаю, що вони отримали по заслугах.
20. Я ніколи з усмішкою не говорив неприємних речей.
Ключ для обробки результатів опитування: відповіді «Так» - на питання 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Ні» - на запитання б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
Загальний підсумковий показник «мотивації схвалення» за шкалою отримують підсумовуванням всіх «працюють» питань. Чим вище підсумковий показник, тим вище мотивація схвалення і тим, отже, вище готовність людини представити себе перед іншими як повністю відповідного соціальним нормам. Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе.