Управління відносинами в трудовому колективі

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
з дисципліни "Менеджмент"
за темою: "Управління відносинами в трудовому колективі"

Зміст
Введення
Глава 1. Трудовий колектив: визначення, властивості, класифікація, функції
Глава 2. Соціальна орієнтація і соціальна структура трудового колективу
Глава 3. Основні принципи управління трудовим колективом
Висновок
Список використаної літератури

Введення

Актуальність теми дослідження. Успіхи процвітання підприємства, насамперед, залежить від правильного управління відносинами в трудовому колективі.
Колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційної єдності його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значущими.
Виділяються такі типи колективів: навчальні, трудові, військові, спортивні, суспільно-політичні, колектив людей, об'єднаних за інтересами (рибалки, мисливці, автолюбителі) і ін
Трудовий колектив - це об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність у будь-якої конкретної організації (комерційної, державної, муніципальної).
Трудовий колектив є основним осередком суспільства, яка об'єднує всіх працівників підприємства, установи, організації для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.
У професійно-кваліфікаційній структурі колективу виділяють наступні групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, працівники з середньо-спеціальною освітою, з вищою освітою.
У трудовому колективі виділяють формальні та неформальні організації.
Мета формальної організації - зробити керування людьми ефективним, а поведінка їх контрольованим і передбачуваним. На відміну від формальної, неформальна структура взаємин будується на принципах саморегуляції та самоорганізації.
Соціальна структура трудового колективу - це сукупність його соціальних елементів і відносин між цими елементами. Основним елементом структури трудового колективу є соціальна група, тобто сукупність людей, що володіють будь-яким загальним соціальною ознакою (наприклад, загальною професією, стажем роботи і т.д.) та різних за виробничим і соціальних функцій.
Управління відносинами в трудовому колективі має великий вплив на результати господарської діяльності будь-якого підприємства.
Керуючи трудовим колективом, необхідно зробити певний вибір. Далеко не завжди колективні норми і правила відповідають нормам і правилам. Відносини з керівником також будуть будуватися на основі існуючих у трудовому колективі уявлень.
Успіх у бізнесі в значній мірі залежить від того, наскільки ефективно використовуються ресурси, в тому числі і трудові, тобто персонал і наскільки правильно здійснюється управління відносинами в трудовому колективі.
Ступінь розробленості проблеми.
Аналіз монографічної і періодичний літератури з проблематики курсової роботи показав, що наукових публікацій з проблем взаємин у трудових колективах для побудови системного уявлення про предмет даного дослідження досить багато. Вивченням даного вопрсоа займалися такі дослідники як Ф. Котлер, М. Месхон, Ф. Фердоурі. З вітчизняних учених виділимо Хруцкого А. І, Казначевскую Г.Б. та інших.
Цілі і завдання дослідження.
Мета написання даної роботи - вивчити питання управління відносинами в трудовому колективі.
Завдання роботи:
1. Дати визначення поняттю трудовий колектив, вивчити функції та класифікацію трудового колективу.
2. Вивчити соціальну орієнтацію і соціальну структуру трудового колективу.
3. Ознайомитися з процесом управління відносинами в трудовому колективі, зробити відповідні висновки та пропозиції.
Об'єкт дослідження - відносини у трудовому колективі.
Предмет дослідження - моделі, що підвищують ефективність взаємовідносин у трудових колективах.
Теоретико-методологічною основою дослідження послужили праці вітчизняних і зарубіжних фахівців з даної проблеми.
Теоретична і практична значущість курсової роботи визначається актуальністю поставлених завдань і досягнутим рівнем розробленості проблематики, оцінкою перспектив розвитку взаємовідносин у трудових колективах.

Глава 1. Трудовий колектив: визначення, властивості, класифікація, функції

Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським. Мала група, щоб називатися колективом, повинна відповідати дуже високим вимогам:
успішно справлятися з покладеними на неї завданнями (бути ефективною у відношенні основної для неї діяльності);
мати високу мораль, гарні людські відносини;
створювати для кожного свого члена можливість розвитку особистості;
бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, які працюють окремо.
Група на шляху до колективу проходить кілька етапів [1]:
1) взаємна орієнтація - цей етап полягає в самопрезентації, спостереженні один за одним, спробах зрозуміти для себе важливі властивості партнерів. Це етап невисокою працездатності групи. Заходи, що скорочують цю фазу - організація зустрічі з викладенням цілі групи і функцій її членів;
2) емоційний підйом - визначається перевагою контактів, жвавих новизною ситуації;
3) спад психологічного контакту - виникає тому, що люди приступають до спільної діяльності, в якій виявляються не тільки достоїнства, але й недоліки. Формується деяка взаємна незадоволеність;
4) підйом психологічного контакту.
Виходячи з вищесказаного, дамо визначення поняттю колектив.
Колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційної єдності його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значимими [2].
У Федеральному законі від 19 травня 1995р. № 82 - ФЗ "Про громадські об'єднання" трудові колективи визначаються як органи громадської самодіяльності громадян, створювані за місцем роботи.
Трудовий колектив наділений повноваженнями, обумовленими Трудовим Кодексом РФ. Свої повноваження трудовий колектив реалізує насамперед через загальні збори (конференції) працівників організації. Трудовому колективу також надається право створювати інші представницькі органи працівників.
Крім цього трудовий колектив є основним осередком суспільства, яка об'єднує всіх працівників підприємства, установи, організації для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.
Усі трудові колективи мають загальні властивості:
наявність загальної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;
організаційна оформленість в рамках соціального інституту;
суспільно-політична значимість діяльності;
відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;
соціально-психологічна спільність членів колективу;
керованість;
наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань.
В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином:
а) за формами власності (державні, приватні);
б) за формами діяльності (виробничі та невиробничі);
в) за часом існування (тимчасові і постійні);
г) за стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються);
д) за підпорядкованістю (основний, первинний, вторинний).
Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції [3]:
1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.
2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.
3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.
4. Функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.
5. Функція розвитку колективу - формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.
6. Функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.
Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.
Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.
Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.
Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом "маніпулювання" з боку лідера.

Глава 2. Соціальна орієнтація і соціальна структура трудового колективу

Працівники підприємства являють собою організаційно оформлену спільність людей, яка утворює його соціальну організацію. Така організація являє собою систему соціальних груп, що виконують специфічні виробничі функції і взаємодіючих для досягнення певної мети. Вона регулює свій склад і взаємини між групами працівників за допомогою ієрархічної структури влади.
Соціальна організація підприємства характеризується:
ієрархією в управлінні;
наявністю єдиної мети;
розподілом функцій, повноважень, обов'язків [4].
Соціальні організації функціонують завдяки згуртуванню, керівництву, соціальному контролю за діяльністю їх членів, стимулювання їх трудової активності через формування загальних ціннісних орієнтацій і норм.
Соціальна структура трудового колективу - це сукупність його соціальних елементів і відносин між цими елементами. Як вже зазначалося вище, основним елементом структури трудового колективу є соціальна група, тобто сукупність людей, що володіють будь-яким загальним соціальною ознакою (наприклад, загальною професією, стажем роботи і т.д.) та різних за виробничим і соціальних функцій.
Соціальні групи можуть бути реальними, які завжди організаційно оформлені, мають чіткий розподіл функцій, і умовними, які формуються, наприклад, за статтю, віком, стажем роботи і т.д.
Взаємовідносини членів трудового колективу як вищої стадії розвитку соціальної групи можна структурувати за кількома напрямками.
Соціальна структура може бути представлена ​​такими категоріями як робочі (у тому числі кваліфіковані і некваліфіковані), службовці, спеціалісти та керівники.
Функціональну структуру представляють наступним чином: працівники переважно фізичної праці (основні, допоміжні, обслуговуючі) та працівники переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічний персонал).
Виробничо-функціональні відносини випливають з поділу і кооперації праці і мають два різновиди:
відносини по горизонталі між працівниками, які мають однакове соціальне становище;
відносини по вертикалі (організаційно-управлінські), тобто відносини між керівниками і підлеглими.
Чимало важливу роль відіграє соціально-демографічна структура, в якій виділяються групи за віком, статтю, національністю. Для керівника надзвичайно важливо правильно оцінити половозрастную структуру колективу з психологічної точки зору, оскільки кожний віковий період має свої психологічні особливості. При формуванні також повинні розглядатися перспективи її розвитку за віковим складом і періодом професійної діяльності. Особливості жіночої і чоловічої психології накладають відбиток на характер внутрішньогрупових взаємовідносин. Жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти. Чоловічі групи більш жорстокі, раціональні, а й інертні, прагматичні, мають тенденцію до ділових і лідерським конфліктів. Тому поєднання чоловіків і жінок в групі є сприятливим фактором для розвитку групи і доброго психологічного клімату.
Соціально-організаційна структура формується громадськими органами, що функціонують на підприємстві. Це профспілка, молодіжні об'єднання, науково-технічні товариства, товариства винахідників і раціоналізаторів, поради бригад та ін
У професійно-кваліфікаційній структурі колективу виділяють наступні групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, працівники з середньо-спеціальною освітою, з вищою освітою.
У рамках соціальної організації трудового колективу виділяють також формальну і неформальну підсистеми регуляції відносин. Вони спираються на дві досить різнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними їм структурами. Кожна підсистема відрізняється власною структурою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють, утворюючи єдину систему, доповнюючи один одного, іноді протиборствуючи.
Формальна структура організації - основа адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих приписів. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) - відносини влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць. Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах.
Мета формальної організації - зробити керування людьми ефективним, а поведінка їх контрольованим і передбачуваним. Тому у фундаменті такої організації лежить принцип максимального спрощення та стандартизації відносин. Це досягається формалізацією ролевих приписів, введенням безособових стандартів і норм, що регламентують ділову поведінку в організації. Отже, формальна організація утворює каркас відносин в організації, надає їм необхідну стійкість, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес досягнення мети.
На відміну від формальної, неформальна структура взаємин будується на принципах саморегуляції та самоорганізації. Неформальна структура не є жорстко структурованою. Вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може, як посилювати і доповнювати зовнішній організаційний імпульс, так і протистояти йому. Будується вона на основі особистісних особливостей членів групи, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, що роблять організацію стійкою, навпаки, переважають групові норми, а спонтанне взаємодія людей надає гнучкість організаційного поведінки. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, зафіксовану в ієрархії функціональних посадових позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створюється відносинами між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносини між живими людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
Необхідність в неформальній організації обумовлена ​​низкою факторів:
неможливість стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на виробництві з приводу трудової діяльності;
неминучість виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;
необхідність відпрацювання нових стандартів поведінки, які спочатку виникають саме в неформальній організації і лише потім переноситься у формальну.
Неможливість відомості відносин між людьми тільки до ділових завданням при всьому різноманітті неділових відносин.
Остання умова є підставою для поділу неформальної організації на два блоки: неформальну організацію, пов'язану з трудовою діяльністю і так звану соціально-психологічну організацію, регулюючу позавиробничі зв'язки людей.
Трудовий колектив характеризується певним набором соціально-психологічних ознак. Найбільш істотні з них наступні:
Збіг ціннісних орієнтацій колективу з ціннісними орієнтаціями суспільства.
Відносини товариства, взаємодопомоги, низький рівень конфліктності.
Доброзичливе ставлення до "новачкам".
Переважання оптимістичного настрою.
Задоволеність роботою та колективом.
Хороша трудова та виробнича дисципліна.
Схильність до спілкування в неробочий час.
Вільне обговорення питань, пов'язаних з трудовою діяльністю і життям колективу, доброзичлива критика.
Виділяють такі соціально-психологічні параметри розвитку трудового колективу, що впливають на ефективність діяльності: спрямованість, організованість, психологічне єдність.
Спрямованість вивчається з точки зору її рушійних сил і підрозділяється на зовнішню (наприклад, на цілі діяльності) і внутрішню (колективна і егоїстична).
Організованість - найважливіша характеристика організації. Це її здатність зберігати стійкість структури при збагаченні і динамічності функцій. Вона проявляється в обсязі та швидкості реакцій даної організації на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища, в здатності колективу поєднувати різноманітність думок і форм поведінки її учасників з єдністю дії, спрямованого на досягнення єдиної мети.
Організованість характеризує трудовий колектив:
а) з кількісної сторони (повнота узгодженості змін і дій);
б) з якісної сторони (вдосконалення організаційних відносин, збагачення форм активності учасників колективу).
Емпіричні показники організованості колективу такі:
прагнення до збереження групи (колективу) як цілого;
наявність авторитетного і компетентного керівництва;
єдність думок про організаторів;
субординаційні сумісність;
здатність до узгоджених дій;
ініціативність і самостійність членів групи;
прагнення до співпраці і ін
Психологічне єдність (згуртованість) - це спільність міжособистісних відносин, єдність сприйняття зовнішніх і внутрішніх впливів, позитивний характер емоційних установок, відсутність егоцентричних устремлінь всіх членів групи один до одного.
У залежності від рівня згуртованості виділяють такі типи колективів:
1) згуртований (консолідований) колектив. Він характеризується відносно стабільним складом працівників, ставленням дружби і взаємної поваги, високою дисципліною та трудової віддачею;
2) розчленований (слабосплоченний) колектив складається з ряду соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Трудові показники, активність і дисципліна цих груп різна;
3) роз'єднаний (конфліктний) колектив характеризується відсутністю особистих дружніх контактів, офіційними зв'язками його членів, високим рівнем плинності кадрів, низькою трудовою активністю.
За своєю спрямованістю згуртованість може бути:
а) позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання трудової діяльності;
б) негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, які суперечать завданням організаційного розвитку.
Розрізняють такі стадії згуртування колективу:
1. Орієнтаційна - це етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі шляхом цілеспрямованої орієнтації і самооріентаціі.
2. Взаімоадаптаціонная стадія - являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу при цілеспрямованому, виховний вплив керівника або шляхом самоадаптації (наслідування та ідентифікація).
На цій стадії створюється актив, виділяються сумлінні виконавці, організатори і дезорганізатора, складається група пасиву.
3. Стадія консолідації, згуртування. Це етап зрілості колективу. Групи формуються за інтересами. Більшість працівників сприймає колективні задачі як особисті, виникає співпрацю, єдність працівників.
Особливу значимість всі зазначені вище параметри мають в сучасних умовах, коли необхідне формування компетентного ринкового мислення.
Результативність діяльності трудового колективу багато в чому визначається станом його соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат - це цілісне соціально-психологічний стан колективу, відносно стійкий і типовий для нього настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин і взаємних очікувань у ньому.
Соціально-психологічний клімат буває:
а) сприятливий, характеризується взаємною довірою, повагою, інформованістю із значущих питань, взаємовиручкою і взаємною відповідальністю. При сприятливому кліматі у людини досить розвинена потреба у праці на загальному благо.
б) несприятливий, характеризується зневажливим ставленням колег один до одного, черствістю, підвищеним рівнем конфліктності в колективі.
в) нестійкий, для якого характерна періодичність виникнення конфліктів.
Соціально-психологічний клімат залежить від багатьох факторів, і, перш за все, від стилю і методів керівництва. Тому керівник, володіючи основами соціально-психологічних знань повинен ефективно впливати на соціально-психологічні, а через них на організаційні та економічні процеси, що протікають в колективі.
Англійські фахівці з управління М. Вудкок і Д. Френсіс виділили найбільш типові обмеження, що перешкоджають ефективній роботі колективів:
Непридатність керівника. Керівництво - це, мабуть, найважливіший чинник, що визначає якість роботи колективу. Організаторські здібності є далеко не у кожного. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музичні чи математичні здібності.
Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансоване об'єднання людей, де кожен якісно виконує свою роль і все вирішують загальну задачу.
Ненормальний мікроклімат. Колектив складають люди з різними цінностями і пристрастями. Об'єднують їх не тільки спільні цілі, а й емоції. Відданість колективу - одна з ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки також природний стан ефективно працюючого колективу. Недовіра, підозрілість одне до одного роз'їдають колектив.
Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не зможуть внести свій внесок у загальну справу. Вивчення економічних гігантів США і Японії показало, що їх успіх багато в чому обумовлений наявністю ділового кредо, тобто сукупності основних цілей і завдань. Ці цілі конкретно формулюються для трудових колективів нижчестоящих підрозділів у вигляді принципів діяльності, правил або навіть гасел, а потім постійно і вміло доводяться до свідомості і почуттів всіх працюючих.
Незадовільні результати роботи. Буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають добрих результатів. Невдачі, як правило, надають демотивирующее вплив на членів колективу. Завдання керівника в такому випадку - підтримати високий моральний дух співробітників, запропонувати відповідні стимули для активізації роботи підлеглих.
Неефективність методів підготовки і прийняття рішень.
Закритість і конфронтація. Коли в колективі немає свободи суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловлювати свою думку один про одного, обговорювати всі розбіжності. В ефективно працюючих колективах не уникають делікатних і неприємних питань, а обговорюють їх чесно і прямо, не боячись зіткнення поглядів і конфліктів.
"Нерозвинені співробітники". За інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей його членів. "Розвинені співробітники" енергійні, вміють впоратися зі своїми емоціями, готові відкрито обговорювати свою позицію, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів, добре викладають свою думку.
Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здатність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх.
Неконструктивні стосунки з іншими колективами. Опозиція по відношенню до інших підрозділів організації найчастіше знижує ефективність діяльності. Керівник зобов'язаний налагоджувати зв'язки, вишукувати можливості для спільного вирішення проблем, добиватися особистого взаєморозуміння і налагодження співпраці.
Облік названих типових труднощів в організації ефективної діяльності колективу здатний допомогти керівникові у виконанні функціональних обов'язків.

Глава 3. Основні принципи управління трудовим колективом

Управління відносинами в трудовому колективі має великий вплив на результати господарської діяльності будь-якого підприємства.
Як вже зазначалося вище, взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем, в тому числі з питань участі працівників в управлінні організацією, з питань участі працівників в управлінні організацією, з питань соціального партнерства, охорони праці та іншим, регулюється, перш за все, Трудовим Кодексом РФ, статутом організації, колективним договором, а також законодавчими актами РФ, що не суперечать Трудовому Кодексу РФ. Встановлені названими нормативними правовими актами повноваження трудових колективів не залежать від організаційно-правової форми та форми власності організації.
Керуючи трудовим колективом, необхідно зробити певний вибір. Далеко не завжди колективні норми і правила відповідають нормам і правилам. Відносини з керівником також будуть будуватися на основі існуючих у трудовому колективі уявлень.
Трудова поведінка визначається мотивацією трудової діяльності, яка в свою чергу формується під впливом потреб, інтересів, цінностей, ціннісних орієнтацій, мотивів, установок. Потреби виступають глибинними джерелами виникнення інтересів. Інтереси формують мотиви і цінності. У свою чергу на інтереси та цінності безпосередньо впливає трудова ситуація, що складається із сукупності планових і оціночних показників, адміністративних рішень і системи стимулів. Між мотивами і ціннісними орієнтаціями існує зворотний зв'язок, тобто вони взаємно впливають один на одного. Мотиви, установки і ціннісні орієнтації безпосередньо формують трудову поведінку. Загальна схема механізму регулювання (рис.1):

Рис.1 Механізм регулювання трудової поведінки
Згідно моделі результати, досягнуті співробітником, залежать від наступних змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.
Рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами і можливим винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може викликати внутрішні винагороди (почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги) і зовнішні винагороди (похвала керівника, премія, просування по службі).
Якщо людину призначають керівником, чи завжди він задумується над тим, як складуться відносини між людьми в тій групі, якою він буде керувати? Чи розуміють його майбутні співробітники один одного і чи зрозуміють нову людину - керівника? Настрій кожного з нас у величезній мірі залежить від поведінки та ставлення людей, з якими ми спілкуємося. Добре ставлення радує, погане засмучує, турбує, насторожує. А керівнику ще важче, тому що за своїм соціальним статусом він як би протистоїть групі людей, об'єднаних загальним "ми". І ось така взаємодія людського "я" і групового "ми" дуже складно і суперечливо, мінливо і нестійко. Ми часто, кажучи про колектив, розглядаємо цю взаємодію як співвідношення індивідуальності і колективності, при цьому, як правило, віддаємо перевагу колективності. Звідси - прагнення до усереднення, зрівнювання людей і нелюбов до "вискочкам", бажання поставити їх "на місце".
Така тенденція дуже шкідлива для розвитку суспільства, особливо його творчого, інтелектуального потенціалу. Виявляється, що чим яскравіше і багатше індивідуальність, вище рівень розвитку кожного члена колективу, тим більше дієздатним, людяним є і колектив в цілому. Тому так важливо проникнути особливо найтоншою тканини взаємовідносин "я" і "ми", що складаються в соціальній групі, тобто в колективі, яким ми керуємо або збираємося керувати. І психологія тут може стати тут хорошим помічником.
Процеси керівництва і керівник є невід'ємними елементами організації. Керівництво - це домінуюче і направляє вплив на поведінку членів організації для досягнення організаційних і особистих цілей, що спирається на владну позицію і авторитет. На ефективність керівництва впливають такі його компоненти:
керівник, що володіє необхідними для управління людьми якостями;
владна, командна позиція (керівна посада), що володіє ресурсами впливу;
авторитет і пов'язані з ним відносини неформального впливу;
група, підлеглі володіють індивідуальними особливостями і знаходяться в системній взаємозалежності та інтерактивному взаємодії;
спільна мета і конкретизують її завдання;
зовнішнє середовище, в якій здійснюється керівництво;
ситуація, що відображає динамічні, щодо мінливі в часі фактори, які впливають на керівництво.
Найважливішим компонентом ефективного керівництва є лідерство (від англ. Leader - ведучий, вождь). Керівник, що володіє всіма якостями лідера - ідеальний голова організації, здатний забезпечити найвищі досягнення. Ролі і функції керівника визначають його місце в трудовому колективі. І. Ансофф вказує чотири основні ролі керівника:
роль лідера, що володіє високим авторитетом і здатністю впливати на інших людей;
роль адміністратора - ця роль передбачає здатність керівника контролювати стан справ, приймати рішення і домагатися їх реалізації, організовувати і координувати дії підлеглих, забезпечувати порядок, дотримання правових та адміністративних норм і розпоряджень;
роль планувальника - головні завдання цієї ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації за допомогою аналізу тенденцій змін, як самої організації, так і навколишнього її середовища; визначення управлінських альтернатив і вибір найкращих з них; концентрація ресурсів на головних напрямках діяльності організації. Планувальник повинен мати аналітичний склад розуму, бути методичним в роботі і орієнтуватися на майбутнє;
роль підприємця - виступаючи в цій ролі, керівник повинен бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні рішення, найбільш відповідні ситуації, повинен бути готовим до певного підприємницькому ризику, при цьому мінімізуючи його.
Місце керівника в організації розкривається в наступних десяти ролях:
"Мислитель" - загальне осмислення стану справ у підрозділі, пошук оптимальних способів вирішення проблем;
"Організатор" - координація роботи співробітників;
"Штабний працівник" - обробка управлінської інформації і складання документації;
"Кадровик" - відбір, розстановка, оцінка персоналу;
"Вихователь" - навчання та мотивація персоналу;
"Постачальник" - забезпечення групи всім необхідним для трудової діяльності;
"Громадський" - участь в якості ведучого на засіданнях і нарадах, робота з громадськими організаціями;
"Інноватор" - впровадження передових методів праці та науково-технічних досягнень у виробництво;
"Контролер" - контроль за дотриманням організаційних норм та якістю продукції;
"Дипломат" - налагодження зв'язків з іншими установами та їх представниками.
Соціальні ролі керівника деталізуються і виявляються в його функціях. Безліч конкретних функцій керівника можна об'єднати в дві основні функції:
1) досягнення групової мети;
2) згуртування групи і турбота про її збереження. Друга функція мають глибоке соціально-психологічний зміст, оцінка і використання якого дозволяють істотно підвищити ефективність діяльності та авторитет керівника.
У зміст функції згуртування групи входить вирішення завдань, пов'язаних із забезпеченням оптимальності та сталості складу членів команди, з налагодженням внутрішньогрупових відносин, у тому числі відносин членів групи з керівником. До числа таких задач належать:
виявлення та усунення емоційної напруженості в групових відносинах;
оповіщення про групових нормах, правилах гри;
захист і підбадьорення "тихих" членів команди, гальмування прагнення надмірно активних співробітників до домінування і утиску більш скромних;
попередження та розв'язання конфліктів;
захист окремих співробітників від тих, хто обмежує їхні особисту гідність;
розвиток здорового колективізму, взаємної довіри та солідарності, доброзичливості та прагнення до пошуку компромісів;
всіляка підтримка групових зборів;
уважне і терпиме ставлення до співробітників при вирішенні питань, що виникають при спільній роботі в команді (правильно розуміння загальних цілей, можливостей, проблем і т.д.);
мотивація співробітників;
ініціювання конструктивної критики.
Функції керівника виступають критерієм оцінки його індивідуальних якостей та здібностей ефективно працювати і керувати відносинами в трудовому колективі.

Висновок

Підводячи підсумки, перш за все, ще раз хотілося б нагадати основні поняття, пов'язані з трудовим колективом.
Трудовий колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційної єдності його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значущими.
Виділяються такі типи колективів: навчальні, трудові, військові, спортивні, суспільно-політичні, колектив людей, об'єднаних за інтересами (рибалки, мисливці, автолюбителі) і ін
Виділяють шість основних функцій трудового колективу: функція управління виробництвом, цільова, виховна, функція стимулювання, функція розвитку колективу, функція підтримки раціоналізаторства та ізбірательства.
Управління відносинами в трудовому колективі має великий вплив на результати господарської діяльності будь-якого підприємства.
Керуючи трудовим колективом, необхідно зробити певний вибір. Далеко не завжди колективні норми і правила відповідають нормам і правилам. Відносини з керівником також будуть будуватися на основі існуючих у трудовому колективі уявлень.
Можна по-різному керувати своїми співробітниками: від повного невтручання в їхню роботу до жорсткої диктатури у відносинах з підлеглими.
Нормальний стиль керівництва персоналом використовує два способи керівництвом командно - адміністративний і демократичний.
Керівнику малого підприємства особливо важливо вміти керувати своїми підлеглими, оскільки в силу специфіки підприємства малого бізнесу він схильний набагато активніше займатися своїми справами, ніж організацією праці свого персоналу. Небезпека такого підходу полягає в тому, що поступово "засмоктують" поточні справи. У результаті на них витрачається стільки часу, що не залишається часу думати про вдосконалення роботи свого підприємства.
Отже, підіб'ємо підсумок усього вищесказаного.
Успіхи процвітання підприємства, насамперед, залежить від правильного управління відносинами в трудовому колективі. Для цього керівники повинні чітко усвідомити своє завдання і цілі комерційної діяльності. Потім необхідно переконатися в тому, що ці цілі підтримують всі співробітники даної організації. Чуйно вловлюючи думку і настрій трудового колективу, керівники повинні домагатися єдності своїх комерційних цілей і цілей трудового колективу. У цьому випадку можливо пробудити в співробітниках активність і творчу енергію, що стане запорукою успішного розвитку підприємства.
Крім того, необхідно звернути особливу увагу на стиль керівництва персоналом. Правильний стиль роботи стане основою успіху в бізнесі. При цьому не слід забувати, що в спілкуванні з різними співробітниками і залежно від ситуації необхідно вести себе по-різному. Потрібно володіти неабиякою гнучкістю і не боятися застосувати у разі потреби авторитарні методи керівництва, а на наступний день постати перед своїми співробітниками в обличчі керівника-демократа.
При управлінні персоналом необхідно пам'ятати про рішення триєдиного завдання: досягнення спільних комерційних цілей; перетворення всіх співробітників в команду однодумців; створення трудових стимулів для кожного співробітника. Успіх у бізнесі в значній мірі залежить від того, наскільки ефективно використовуються ресурси, в тому числі і трудові, тобто персонал і наскільки правильно здійснюється управління відносинами в трудовому колективі.

Список використаної літератури

1. Дворецька Г.В., Махнарилов В.П. Соціологія праці. 1990.
2. Психологія управління: курс лекцій / Л.К. Аверченко, Г.М. Залєсов та ін - К.: Вид-во НГАЕіУ; М.: Инфра-М, 1997.
3. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. - М.: Аспект Пресс, 1998.
4. Сіроштан Н.А. та ін Соціологія праці. - Харків: Основа, 1990.
5. Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу / Відп. ред. Є.В. Шорохова та ін - М.: Наука, 1983.
6. Удальцова М.В. Соціологія управління: Учеб посібник. - М.: Инфра. - М, Новосибірськ: НГАЕіУ, 1999.
7. Філіппов А.В. Управління кадрами на підприємстві. - М.: Знання, 1985.
8. Чернишов В.М., Двинин А.П. Людина і персонал в управлінні. - Санкт-Петербург: Вища школа, 1997.
9. Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. - М.: Процес, 1993.
10. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту. - К.: Україна, 1994.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Навчальний посібник. - Ростов н / Д, 2002.
12. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі. Основи менеджменту. - М: Справа, 1999.
13. Басаков М.І. Трудове право. - М: МарТ, 2006.
14. Бердичівський В.С., Д.Р. Акопов. Трудове право. - Ростов н / Д: Фенікс, 2004.


[1] Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. - М.: Аспект Пресс, 1998. С. 124.
[2] Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник. - М.: Аспект Пресс, 1998. С. 291.
[3] Психологія управління: курс лекцій / Л. К. Аверченко, Г. М. Залєсов та ін - К.: Вид-во НГАЕіУ; М.: Инфра-М, 1997.
[4] Дворецька Г.В., Махнарилов В.П. Соціологія праці. 1990. С. 27.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
81.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління конфліктами в трудовому колективі
Управління конфліктами в трудовому колективі на прикладі приватного охоронного підприємства Полад
управління конфліктними ситуаціями в трудовому колективі нана підприємстві РУПП БШФ Баравчанка
Організація соціальної роботи з профілактики ЗСЖ і забезпечення здоров`я в трудовому колективі
Проект управлінського рішення щодо створення сприятливих соціальних відносин у трудовому колективі
Управління кредитними відносинами
Управління суспільними відносинами
Організація і проведення роботи з управління суспільними відносинами
Конфлікти в колективі причини управління мінімізація
© Усі права захищені
написати до нас