Останнім часом багато підприємств використовують на практиці систему комплексного заміщення керівних посад, збільшують витрати на навчання персоналу, профвідбір і профорієнтацію.
Сучасний менеджмент це і наука, і практика, і мистецтво управління людьми. До кожного потрібен індивідуальний підхід, якщо менеджер хоче, щоб кожен працівник розкрив свій потенціал. Не будучи знавцем людської натури, менеджер не зможе розраховувати на успіх.
1.2 Особистісний потенціал
Найважливіша мета управління персоналом - використання особистісного потенціалу кожного працівника, який являє собою комплексну характеристику здатності працівника виступати в ролі активного суб'єкта виробничої діяльності. Особистісний потенціал працівника має складну будову і відрізняється структурним єдністю всіх його елементів.
Критерієм рівня розвитку особистісного потенціалу працівника служать якісні характеристики віддачі фізичних та інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, його ставлення до праці, як вищої життєвої потреби. У свою чергу, рівень розвитку кадрового потенціалу підприємства визначається рівнем розвитку особистісного потенціалу кожного працівника і рівнем ефективності його використання у відповідності з поставленими цілями.
Принцип ефективного використання особистісного потенціалу людини, що лежить в основі управління персоналом на сучасному етапі, реалізується за трьома головними напрямами:
1. створення необхідних умов для всебічного розвитку особистісного потенціалу людини;
2. забезпечення умов для найбільш повної мобілізації потенціалу працівників підприємства на досягнення поставлених перед ним завдань;
3. постійне і систематичне розвиток професійних якостей у відповідності з довгостроковими завданнями розвитку виробництва.
Зростання значення суб'єктивного фактора в сучасних умовах за новим ставить питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні:
- Ретельний відбір;
- Підбір та оцінка персоналу відповідно до вимог посади або робочого місця;
- Спеціальне навчання, професійна підготовка, тренінг;
- Безперервне навчання з метою постійного оновлення знань;
- Посилення реальної залежності оплати праці, премій та інших винагород від результатів праці.
1.3 Колективний потенціал
Головним у менеджменті стає спонукання працівників до розвитку їх здібностей для найбільш інтенсивного і продуктивного труда. Менеджер повинен не наказувати, а орієнтувати на проблеми, що стоять перед компанією, ранжуючи їх за значимістю, направляти зусилля, допомагати розкриттю здібностей людей, концентрувати їх на самому головному, формувати навколо себе групу однодумців.
Останнє в даний час набуває особливої ​​значущості. У компанії важливою ділянкою діяльності менеджера, визначальним досягнення стратегічного успіху, є створення та функціонування еластичних самоналагоджувальних структур, які зазвичай іменуються командою.
Команда - це добре керований, що самоорганізується і колектив, що реагує на зміни ринкової ситуації, вирішує завдання як єдине ціле. Якщо менеджеру вдається створити таку команду, то у нього залишається більше часу для вирішення стратегічних завдань.
При створенні команди повинно бути враховано наступне:
1. Кожен учасник команди зобов'язаний у всій повноті усвідомлювати мету, поставлену перед колективом. Оптимально, коли у формуванні та уточненні цілей бере участь вся команда.
2. Команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також носить колективний, а не індивідуальний характер.
3. Будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб мати універсальними у своїй сфері знаннями, трудовими навичками. Це дозволяє ефективно працювати не тільки на закріпленій за ним ділянці, але і на місці будь-якого іншого члена команди.
4. Всі члени команди мають рівні права в її роботі, планують свою трудову діяльність, беруть участь у плануванні діяльності всього колективу і кожного члена команди.
5. Як і в будь-якому колективі, обов'язки кожного члена команди уточнюються, а в процесі виконання планових завдань розподіл функцій, як правило, постійно змінюється.
6. Добір учасників команди здійснюється, насамперед, з психологічної сумісності.
7. Управління командою здійснюється колективно. За керівником закріплюються функції координації і представлення інтересів колективу (організації) у зовнішньому середовищі.
1.4 Соціально-економічна ефективність кадрової роботи
При прийнятті рішень в сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти, так і потреби та інтереси співробітників.
Економічна ефективність у галузі управління персоналом оцінюється досягненням цілей організації (виробництво товарів, послуг) шляхом використання працівників за принципом економічного витрачання обмежених коштів. Цей принцип реалізується при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) і, відповідно, при найбільш сприятливому співвідношенні між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці).
Соціальна ефективність реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників, які різноманітні. Сюди відносять, наприклад, хорошу оплату праці, приємні умови роботи, можливість для розвитку особистості.
Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом в даний час визнається пріоритетом.
Існує підхід до визначення економічної ефективності:
витрати на персонал - самоокупною і найбільш вигідна складова всього виробництва.

Глава 2. Планування персоналу
2.1 Аналіз вікового і кваліфікаційного рівня працівників цеху
Віковий склад. Проаналізуємо віковий склад транспортного цеху. За даними 2002 року віковий склад цеху був таким:
- Працівники цеху у віці від 20 до 32 років становили 4%, від 33 до 38 років-7%, від 39 до 44 - 32%, від 45 до 50 - 28%, від 57 до 62 - 11%, від 63 до 68 - 4%, від 69 до 74 - 0,3%.
що молодих кадрів у віці 20-38 років дуже мало.
Вони складають приблизно 10% від всього кадрового складу цеху. Средневозрастной складу (39-44г.) Та досвідчений склад (45-56л.) Трохи завищений. Вони складають :39-44 - 44%; 45-50 - 31,2%. При невеликому складі молодих кадрів перевищення досвідчених кадрів малоефективно. Також мають місце і старі кадри, досвід яких вже не може змагатися з відсутністю мобільності. Це можна побачити на малюнку 1.
Малюнок 1 - Віковий склад цеху з даними 2002 року
чисельність
(%)

32
25
20-32 33-38 39-44 45-50 57-62 63-68 69-74

Таблиця 1 Кваліфікаційний склад і досвід працівників управління транспортного цеху ВАТ «Салют»

Посада	Освіта.	Досвід (років)	Примітка
Нач.цеха	В.О.Т., В.О.Е.	10	Відповідає вимогам
Зам.нач.цеха	В.О.Т.	8	Відповідає вимогам
Нач.БТіЗ	В.О.Т.	9	Відповідає вимогам
Ст.бухгалтер	В.О.Т., курси бухгалтера.	6	Відповідає вимогам
Бухгалтер 1	Незакінчена В.О.Е., С.Т.О.	2	Відповідає вимогам
Бухгалтер2	С.О.	10	Не відповідає вимогам
економіст	С.Т.О.	5	Не відповідає вимогам
Ст.діспетчер	В.О.Т.	6	Відповідає вимогам
Діспетчер1	С.Т.О.	8	Відповідає вимогам
Діспетчер2	С.Т.О.	7	Відповідає вимогам
Нач.колонни	В.О.Т.	5	Відповідає вимогам
Технік з обліку	С.Т.О.	15	Відповідає вимогам
Інженер з техніки безпеки	В.О.Т.	11	Відповідає вимогам
постачальник	С.О.Т.	3	Відповідає вимогам

В.О.Т. - вища освіта технічна.
В.О.Е. - вища освіта економічна.
С.Т.О. - середню технічну освіту.
С.О. - середня освіта.
Невідповідність вимогам пояснюється, перш за все, відсутністю досвіду та освіти, потрібного для спеціальності (посади).
Категорія основних робочих відповідає визначеній категорії для роботи на тому чи іншому виді транспорту. Всі основні робочі приймаються і працюють на транспорті відповідно до отриманої категорії.

2.2 Динаміка зміни чисельності персоналу
Розглянемо динаміку чисельності по транспортному цеху за 2001-2002 роки (див. таблицю 2).
Таблиця 2 Динаміка зміни чисельності

Категорія працюючого персоналу транспортного цеху	Чисельність персоналу 2000 2001год 2002год	Темп зміни чисельності в%
Основні робочі	93 89 78	-122
Допоміжні робітники	25 26 28	22
управління	16 16 16	0
всього	134 131 122	100

Позитивна динаміка спостерігається тільки у категорії допоміжних робітників. ІТП не оновлює і не скорочує кадри. Чисельність основних робітників має тенденцію до скорочення. І якщо ще врахувати, що спостерігається значне «старіння» кадрів (див. аналіз вікового складу), то можна припустити, що виробнича структура близька до «вимирання». Спостерігається звільнення за власним бажанням молодих кадрів, що недавно прийшли на дане підприємство і ще не адаптувалися до організаційної структури. По простому їх називають «літунами». На перший погляд до них можна поставитися незадовільно, бачачи тільки в них самих причину невлаштованості. Але, розібравшись глибше в цій важливою проблеми, знаходяться й інші причини, вже не залежать від звільнився. До таких причин можна віднести і соціально-психологічні причини плинності кадрів, які розглянемо в пункті 2.3.
2.3 Соціально-психологічні причини плинності кадрів
В даний час приділяється достатньо уваги плинності кадрів і питань стабілізації трудових колективів. Однак, плинність кадрів розглядається головним чином в економічному чи соціальному аспекті і з цієї точки зору визначаються причини плинності кадрів, а також заходи щодо її зменшення.
Психологічного вивчення плинності кадрів і розробці відповідних рекомендацій щодо її регулювання приділяється значно менше уваги. Пов'язано це з тим, що в організаційно-економічній системі людина традиційно розглядається за схемою стимул-реакція Передбачалося, що у кожної людини, що займає певну посаду, є необхідні професійні знання, уміння і навички, що дозволяють добре працювати, а якщо він працює недостатньо добре, то тільки тому, що йому мало платять.
Але, як відомо, одним підвищенням заробітної плати продуктивність праці можна підвищити ненабагато і ненадовго. До підвищення заробітної плати звикають, вона стає звичайною і перестає грати стимулюючу роль.
За допомогою одних тільки матеріальних стимулів не вирішити проблему плинності. Соціологи побудували своєрідну послідовність мотивів переходу працівника на нове місце:
-Незадоволеність заробітною платою;
-Недостатньо швидке отримання соціальних пільг;
-Важкі умови і режим праці;
-Віддаленість місця проживання від місця роботи;
-Відсутність достатнього відпочинку.
Досвід показує, що протягом перших двох років роботи на підприємстві підвищується заробітна плата приблизно у половини звільнених.
Те ж відноситься і до умов праці, і до пільг.
Ось і виходить, що мотиви, якими в даний час пояснюється практично вся плинність, не цілком відповідають дійсності [2].

2.4 Тарифно - кваліфікаційні вимоги
Тарифно-кваліфікаційні вимоги для ІТП.
1. Начальник цеху.
Посадові обов'язки.
Здійснює керівництво фінансово-господарською діяльністю цеху. Забезпечує виконання планових завдань, ритмічний випуск продукції високої якості, ефективне використання основних і оборотних фондів, дотримання правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою заробітною платою. Проводить роботу з удосконалення організації виробництва, його технології, механізації, автоматизації виробничих процесів, запобігання браку і підвищення якості виробів, економії всіх видів ресурсів, атестації і раціоналізації робочих місць, використання резервів підвищення продуктивності праці, а також щодо підвищення рентабельності виробництва, зниження трудомісткості і собівартості продукції. Організує планування, облік, складання і своєчасне надання звітності про виробничу діяльність цеху, правильне застосування форм оплати праці та матеріального стимулювання. Забезпечує технічно правильну експлуатацію устаткування та інших основних засобів і виконання графіків їх ремонту, безпечні і здорові умови праці, а також своєчасне надання працюючим пільг за умовами праці. Здійснює підбір кадрів робітників і службовців, їх розстановку та доцільне використання. Контролює дотримання працівниками правил охорони праці і техніки безпеки, виробничої та трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку. Подає пропозицію про заохочення працівників, накладення дисциплінарних стягнень на порушників виробничої та трудової дисципліни, застосування в разі потреби заходів матеріального впливу.
Повинен знати.
Постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні та інші керівні матеріали, що стосуються виробничо-господарської діяльності цеху; перспективи технічного розвитку цеху, підприємства, вимоги до продукції (послуг) цеху; обладнання цеху та правила його технічної експлуатації; чинні положення з оплати праці та форми матеріального стимулювання; основи економіки та організації праці, виробництва і управління; основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.
Кваліфікаційні вимоги.
Вища технічна освіта і стаж роботи на інженерно-технічних посадах не менше 3 років або середньо-спеціальну освіту і стаж роботи за фахом на інженерно-технічних посадах не менше 5 років.
Начальник бюро організації праці та заробітної плати.
Посадові обов'язки.
Очолює роботу з організації праці та заробітної плати в цеху. Здійснює планування трудових показників по ділянках і бригадам. Керує розробкою і впровадженням технічно обгрунтованих норм часу (виробітку) і норм обслуговування, визначаються на основі галузевих, міжгалузевих та інших прогресивних нормативів, своєчасним переглядом норм у встановленому порядку, сприяє розвитку ініціативи з боку передових робітників і новаторів виробництва з перегляду діючих норм трудових витрат. Організовує проведення робіт з вивчення трудових процесів, використання робочого часу, умов праці, його організації, обслуговування робочих місць, аналізу виконання норм трудових витрат окремими робітниками, бригадами, дільницями і розробці заходів щодо скорочення трудомістких і ручних робіт, краще використання робочого часу, впровадження передових прийомів і методів роботи. Забезпечує правильність застосування тарифних ставок і розцінок, посадових окладів, доплат, встановлення розрядів робітникам. Здійснює контроль за витрачанням фонду заробітної плати, дотриманням планових співвідношень між темпами росту продуктивності праці і середньою заробітною платою. Керує роботою з обліку трудових показників, підготовки необхідних матеріалів і складання розрахунків для виплати працівникам цеху премій та винагород за загальні результати за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років, а також встановленої звітності з праці та заробітної плати.
Повинен знати.
Постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні та інші керівні матеріали з організації праці та заробітної плати, управління виробництвом; трудове законодавство; економіку праці; економіку і організацію виробництва; форми і системи заробітної плати; методи нормування праці, планування, обліку і аналізу трудових показників, вивчення використання робочого часу, передових прийомів і методів праці; кваліфікаційні характеристики робіт, професій працюючих і посадових службовців; порядок тарифікації робіт і робітників, встановлення посадових окладів службовцям, доплат, розрахунку премій; основи технології виробництва; основи психології праці; основи соціології; технічні засоби, що застосовуються для досліджень прийомів і методів праці, виміру витрат робочого часу, розрахунку технічно обгрунтованих норм; правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.
Кваліфікаційні вимоги.
Вища економічна або інженерно-економічну освіту та стаж роботи за фахом не менше 3 років або середню спеціальну освіту і стаж роботи за фахом не менше 5 років.
Бухгалтер.
Посадові обов'язки.
Виконує роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку: облік основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, витрат на виробництво, реалізацію продукції, результатів господарсько-фінансової діяльності, розрахунки з постачальниками та замовниками, а також за надані послуги тощо. Здійснює прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей. Складає звітні калькуляції по собівартості продукції (послуг), виявляє джерела утворення втрат і невиробничих витрат, готує пропозиції щодо їх попередження. Робить нарахування і перерахування платежів до Державного бюджету, внесків на державне соціальне страхування, коштів на фінансування капітальних вкладень, заробітної плати робітників і службовців, податків та інших виплат і платежів, а також відрахування коштів у фонди економічного стимулювання та інші фонди. Бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, здійснення режиму економії і заходів щодо вдосконалення документообігу. Готує дані по відповідних ділянках обліку для складання звітності, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку для передачі в архів.
Повинен знати.
Постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні та інші керівні матеріали з організації бухгалтерського обліку та складання звітності; форми і методи бухгалтерського обліку на підприємстві; план і кореспонденцію рахунків; організацію документообігу за ділянками обліку; порядок документального оформлення і відображення в системі бухгалтерського обліку господарських засобів та їх рух; методи економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства, правила експлуатації обчислювальної техніки, основи економіки, організації виробництва, праці і управління; правила внутрішнього трудового розпорядку; основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.
Кваліфікаційні вимоги.
Бухгалтер 1 категорії - вищу економічну освіту і стаж роботи на посаді бухгалтера 2 категорії не менше 3 років.
Бухгалтер 2 категорії - вища економічна освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи або середню спеціальну освіту і стаж роботи на посаді бухгалтера не менше 3 років.
Бухгалтер-середня спеціальна (економічна) освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи або спеціальна підготовка за встановленою програмою і стаж роботи з обліку і контролю не менше 3 років.
Тарифно-кваліфікаційні вимоги для основних робітників.
Водій автомобіля 1 класу.
Завдання та обов'язки.
Управління легковими та вантажними автомобілями і автобусами усіх типів і марок, віднесеними до категорій транспортних засобів «В», «С», «Д», «Е».
Повинен знати.
Призначення, будову і правила технічного обслуговування автомобілів останніх випусків; вплив окремих експлуатаційних показників роботи автомобілів на собівартість перевезень; способи забезпечення високопродуктивного і економічного використання рухомого складу, основні техніко-експлуатаційні якості рухомого складу та їх вплив на безпеку руху; елементи теорії автомобіля; основні положення служби безпеки руху автотранспортного підприємства.
Водій автомобіля 2 класу.
Завдання та обов'язки.
Управління легковими та вантажними автомобілями всіх типів і марок, віднесеними до категорії транспортних засобів «В», «С», «Е» або керування автобусами, віднесеними до категорії транспортних засобів «Д» або «Д» і «Е». Буксирування причепів вагою понад 750 кілограм. Виправлення виникли під час роботи на лінії експлуатаційних несправностей рухомого складу, які вимагають розбирання механізмів. Виконання регулювальних робіт у польових умовах при відсутності допомоги.
Повинен знати.
Призначення, будову, принцип дії, роботу і обслуговування агрегатів, механізмів і приладів автомобілів, віднесених до категорій транспортних засобів «В», «С», «Е», а при роботі на автобусах-«Д» або «Д» і «Е »; їх несправності: ознаки, причини, небезпечні наслідки, способи визначення та усунення; обсяги, періодичність та основні правила виконання робіт з технічного обслуговування; способи збільшення міжремонтних пробігів автомобілів; особливості організації та технічного обслуговування в польових умовах; елементи дороги та їх вплив на безпеку руху автомобіля; властивості, застосування, правила транспортування і зберігання основних експлуатаційних матеріалів, норми витрат і заходи щодо їх економії; способи збільшення пробігу автомобільних шин та терміну служби акумуляторних батарей.
Водій автомобіля 3 класу.
Завдання та обов'язки.
Управління поодинокими легковими та вантажними автомобілями всіх типів і марок, віднесених до категорії транспортних засобів «В», «С» або управління тільки автобусами, віднесеними до категорії транспортних засобів «Д» 1. Для керування автомобілями, обладнаними спеціальними звуковими і світловими сигналами, необхідний безперервний стаж роботи в якості водія автомобіля не менше 3 років. Управління підйомним механізмом самоскида, кранової установкою автокрана, насосною установкою автоцистерни, холодильною установкою рефрижератора, підмітально-збиральними механізмами та іншим спеціальним обладнанням спеціалізованих та спеціальних автомобілів з дотриманням правил техніки безпеки. Буксирування причепів вагою до 750 кілограм. Заправка автомобілів паливом, мастильними матеріалами та охолоджувальною рідиною. Оформлення подорожніх документів. Перевірка технічного стану і прийом автомобіля перед виїздом на лінію. Здача автомобіля і встановлення його на відведене місце після повернення з роботи в автогосподарство. Подача автомобілів під навантаження вантажів, а також під розвантаження вантажів. Контроль за правильністю розвантаження (навантаження), розміщення і кріплення вантажу в кузові автомобіля. Усунення виникли на лінії дрібних експлуатаційних несправностей рухомого складу, що не вимагають розбирання механізму.
Повинен знати.
Призначення, будову, принцип дії, роботу і обслуговування агрегатів, механізмів і приладів автомобілів, що належать до однієї з категорій «В» або «С», або автобусів, що відносяться до категорії «Д», правила дорожнього руху, основи безпеки руху, правила технічної експлуатації автомобілів (які стосуються водіїв); правила перевезення швидкопсувних і небезпечних вантажів; основні показники роботи автомобілів; шляхи і способи підвищення продуктивності праці і зниження собівартості перевезень; ознаки, причини і небезпечні наслідки несправностей, що виникають в процесі експлуатації автомобіля, способи їх виявлення та усунення ; порядок проведення технічного обслуговування автомобілів та причепів; правила зберігання автомобілів у гаражах і на відкритих стоянках; правила експлуатації акумуляторних батарей і автомобільних шин; вплив погодних умов на безпеку водіння автомобілів, способи запобігання дорожньо-транспортних пригод; прийоми надання першої долікарської допомоги при нещасних випадках ; правила заповнення первинних документів з обліку роботи автомобіля; правила обкатки нових автомобілів і після капітального ремонту; правила екстреної евакуації пасажирів при дорожньо-транспортних пригодах.
Примітка.
Кваліфікація 1, 2 і 3 класу може бути присвоєна водіям автомобілів, трамваїв і тролейбусів, які пройшли підготовку або перепідготовку в навчальному закладі за єдиними програмами, затвердженими в установленому порядку, і отримали посвідчення водія з відміткою, що дає право управління певними категоріями транспортних засобів. Зниження класу кваліфікації оголошується наказом керівника підприємства (організації). Водіям, яким знижений клас кваліфікації, клас кваліфікації може бути присвоєний знову на загальних підставах.
2.5 Планування чисельності основних робочих
Аналіз ефективності використання основних засобів (машин).
Розглянемо ефективність використання транспорту, керуючись техніко-економічними характеристиками цеху за 2001-2002 роки (див. таблиця 3)

Таблиця 3 Простий транспорту в технічно справному стані

Вид транспорту	Списковий склад транспорту	Простий машин в технічно справному стані. (%)	Кількість основних засобів простоюють в технічно справному стані
		2001год 2002год
Вантажний	33	23 25	8
спеціальний	17	8 червні	1
Автобуси	19	4 червня	1
Легковий	14	13 жовтня	2
Трактори	13	15 грудня	1

Простий у технічно справному стані вказує на не затребуваність транспорту. Спостерігається неефективне використання вантажного транспорту (8 машин простоюють у справному технічному стані), тим більше якщо розглядати ще і по роках, то видно тенденцію до збільшення таких простоїв.
2.6 Планування чисельності апарату управління
Планування чисельності управління цехом буде здійснено в результаті розгляду завантаження кожного з елементів управління цеху. Спочатку розіб'ємо функції управління на елементарні функції.
Основні функції управління:
1. Прогнозування. 2. Планування. 3. Організація. 4. Облік. 5. Контроль. 6. Аналіз. 7. Регулювання.
Області функцій управління:
1.Перевозка вантажів. 2.Ремонт основних засобів. 3.Снабженіе. 4.Основние кошти. 5.Оборотние кошти. 6.Техніческій огляд. 7.Меропріятія з техніки безпеки. 8.Заработная плата. 9.Кадри.
Визначимо елементарні функції (див. таблиця 4).

Таблиця 4 Розподіл функцій управління з елементарним функцій

Функції управління	Елементарні функції 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1	1.1	1.2	1.3	1.4	1.5	1.6	1.7	1.8	1.9
2	2.1	2.2	2.3	2.4	2.5	2.6	2.7	2.8	2.9
3	3.1	3.2	3.3	3.4	3.45	3.6	3.7	3.8	3.9
4	4.1	4.2	4.3	4.4	4.5	4.6	4.7	4.8	4.9
5	5.1	5.2	5.3	5.4	5.5	5.6	5.7	5.8	5.9
6	6.1	6.2	6.3	6.4	6.5	6.6	6.7	6.8	6.9
7	7.1	7.2	7.3	7.4	7.5	7.6	7.7	7.8	7.9

Визначимо завантаження за елементами управління (див. таблиця 5).
Таблиця 5. Завантаження по елементам управління

Елемент управління	Елементарні функції	Завантаження (годину)	висновок
Начальник цеху	2.4.	1	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	7.9	1
	6.1	1
	6.8	1
	6.9	1
	6.4	1
	6.5 7.4	1 1
Заступник начальника цеху	6.2	2	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін
	6.3	1
	6.7	1
	3.5	2
	3.9	2
Начальник БТіЗ	1.8	1	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	1.9	1
	2.8	1
	2.9	1
	7.8	1
	5.9	1,5
	4.9	1,5
Старший бухгалтер	4.1	2	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	4.8	2
	4.4	2
	3.8	1
	5.8	1
Бухгалтер 1 Бухгалтер 2	4.3 2 4.5 2 4.2 1 4.3 2 4.5 2 4.2 1		Завантажений на 5 годин. Недозавантаження * Завантажений на 5 годин. Недозавантаження *
Економіст	1.5	2	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін
	5.5	3
	2.5	3
Постачальник	2.3	2	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін
	3.3	2
	7.3	4
Технік з обліку	1.4	1	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	2.6	1
	3.6	2
	7.6	2
	5.4	1
	5.6	1
Інженер з техніки безпеки	1.7	1	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	2.7	1
	3.7	2
	7.7	2
	4.7	1
	5.7	1
Начальник колони	1.2	1	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	2.2	1
	3.2	2
	3.1	2
	5.2	1
	3.4	1
Старший диспетчер	1.1	4	Завантажений на 8 годин. Елемент залишається без змін.
	2.1	4
Диспетчер 1 Диспетчер 2	5.1 7.1	2 2	Завантажений на 4 години. Недовантаження *. Завантажений на 4 години. Недовантаження *
	5.1 7.1	2 2

Виходячи із завантаженості елементів управління цехом, можна судити про те, що існує недозавантаженість елементів по часу, тобто йде неефективне використання кадрів. Виходячи з цього, пропонується провести зміни по відношенню до персоналу цеху (див. таблиця 6).
Таблиця 6 Планування змін чисельності.

Кадри, які використовуються неефективно	Завантаження (годину)	Планування змін
Бухгалтер 1	5	Скоротити бухгалтера 2. Бухгалтеру 1 додати функції бухгалтера 2 і операції обліку запрограмувати (робота з комп'ютером)
Бухгалтер 2	5
Диспетчер 1	4	Скоротити диспетчера 1. Диспетчеру 2 додати функції диспетчера 1
Диспетчер 2	4

2.7 Пошук персоналу
Джерела пошуку можуть бути як зовнішні, так і внутрішні. Зовнішні джерела - кандидати, до цього не пов'язані трудовими відносинами з цим підприємством. Внутрішні джерела - працівники даного підприємства.
До зовнішніх засобів залучення персоналу є:
- Оголошення про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства;
- Пропозиції про прийом;
- Організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри);
- Суміжні за профілем підприємства;
- ВУЗи, коледжі, технікуми, професійні училища.
Внутрішніми засобами залучення є:
- Оголошення про найм на роботу у внутрішньофірмових засобах інформації;
- Резерв кадрів на висування;
- Випускники навчальних закладів і центрів, які пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства
- Перекладні і переміщувані працівники підприємства;
- Внутрі суміщення посад.
Як зовнішній, так і внутрішній джерела набору мають свої переваги і недоліки. Їх порівняльний аналіз наведено в таблиці 7.
Таблиця 7 Порівняння джерел набору.

джерело	переваги	недоліки
внутрішній	Працівники бачать заразливий приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості оцінки робочих якостей персоналу, найбільш глибоке знання достоїнств і недоліків працівників, скорочення витрат на наймання	Загроза накопичення складних особистих взаємин працівників («сімейність»), що гальмує появу нових ідей і винахідницької думки, погане ставлення до людини з боку його колишніх колег
зовнішній	Обирайте один з багатьох кандидатів, поява нових ідей і прийомів роботи, менша загроза виникнення інтриг всередині підприємства	Довгий період звикання, погіршення морального клімату серед працюючих, стиль роботи нових працівників точно ще не відомий

Аналізуючи вище наведену таблицю 7, можна сказати, що кадровим службам розумно поєднувати внутрішні та зовнішні джерела робочої сили. При цьому, важливе значення має ознайомлення кандидатів з профілем майбутньої роботи, системою оплати праці, соціальними послугами підприємства, а також з деякими аспектами психологічного клімату в колективі. Крім того, кандидатові можна надати і додаткову інформацію по його цікавлять:
1.Каково найважливіші вимірювачі продуктивності і пов'язана з нею оплата праці (санкції)?
2.Кто і як визначає, яким чином повинна бути забезпечена необхідна продуктивність і якість праці?
3. Як здійснюється зворотний зв'язок?
4.Хто ті ключові фігури, з ким пов'язана успішність виконання роботи?
5.Откуда і яку допомогу можна очікувати?
6.Каково найважливіші негласні форми, що стосуються роботи та міжособистісних відносин співробітників?
7.Что вважається серйозним прорахунком у роботі?
8.Як основним правилам повинен слідувати кожен на підприємстві (стиль одягу, життя, про що говорять і не говорять і т.д.)?
Як забезпечується на підприємстві інформованість персоналу?
Крім цього кандидат може мати й інші потреби в інформації про свою майбутню роботу. Тому для найбільшої інформованості кандидатів кадровим службам необхідно:
- Чітко продумати організацію та порядок цієї роботи;
- Сформувати та опублікувати всі вимоги, які пред'являються до працівника;
- Проінформувати кандидатів про умови праці, її оплати, достоїнства, недоліки майбутньої трудової діяльності;
- Ознайомити всіх заявників про подальші дії кадрової служби після первинного відбору кандидата на передбачувану посаду.
2.8 Відбір персоналу
Після вивчення поданих кандидатами анкетних даних м прийняття рішення про запрошення на співбесіду кандидата починається найвідповідальніший момент для кадрових служб - період відбору персоналу, що включає кілька послідовних ступенів.

Ступень1

Оформлення в установленому порядку анкетних і автобіографічних даних.
Претенденти, які пройшли попередній відбір, оформляють у встановленому порядку особовий листок з обліку кадрів (резюме), автобіографію та заповнюють анкету. Число пунктів анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні містити інформацію, найбільше впливає на продуктивність і якість майбутньої роботи претендента. Пункти анкети повинні бути сформульовані у нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови при відповіді на запитання. Анкета повинна бути адаптована для кожного робочого місця, посади. Орієнтовна анкета кандидата представлена ​​в додатку
Ступень2.
Аналіз рекомендацій і послужного списку.
Ретельно вивчається і аналізується послужний список кожного претендента і підготовляються питання для співбесіди. Ця робота проводиться як відділом кадрів так і керівництвом відділу, виробництва, дільниці, де планується трудова діяльність претендентів.
Ступень3.
Співбесіда.
Для одних видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів, для інших - до керівника майбутньої роботи. За результатами співбесіди відбираються особи, котрі відповідають за формальними показниками певним кваліфікаційним вимогам.
Мета співбесіди - збір необхідних відомостей про особистісно-ділових якостях кандидата, перевірка документальної інформації у безпосередньому контакті. Обмін інформацією при цьому зазвичай відбувається у формі запитання - відповідь. Співбесіда зазвичай проводиться представником служби управління персоналом фірми і представником управління, відділу, дільниці, Служби на яку підбирається працівник.
При проведенні співбесіди слід дотримуватися таких соціально-психологічних вимог:
- Мати заздалегідь підготовлений план бесіди;
- На самому початку бесіди постаратися зняти можливе напруження кандидата, стиль розмови може бути доброзичливим, підбадьорливим;
- Дати можливість кандидату висловитися (бажано щоб кандидат говорив більше ніж проводить розмову), намагатися не відхиляти тему бесіди від основного напрямку;
- Бути об'єктивним, намагатися не брати до уваги перше враження про кандидата (воно може бути помилково), робити висновок тільки після закінчення співбесіди.
Під час співбесіди слід звернути увагу на зовнішній вигляд кандидата (стиль одягу, вміння триматися, постава), культуру поведінки (жестикуляція, міміка, жести), культуру мови (вміння формувати і формулювати думки), вміння слухати, загальну стратегію поведінки при співбесіді (активність і зацікавленість; залежність від співрозмовника і невпевненість у собі; незалежність і домінування).
Ступень4.
Оглядаються професійної придатності.
Професійна придатність-відповідність працівника за професійними якостями вимогам конкретного робочого місця, до посадових обов'язків. Обгрунтованого професійного відбору повинна передувати:
1. Професіографічні дослідження.
Професіографічні дослідження полягають у вивченні та аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної професії.
Професіографічні дослідження для водіїв транспортного цеху представлені в таблиці 8.

Таблиця 8. Професіографічні дослідження, проведені безпосередньо для водіїв транспортного цеху.

роботи	умови	зміст	небезпека
Водіння машини	Знання правил дорожнього руху, навики водіння	Витривалість, уважність, здорова реакція, правильний аналіз кольору, орієнтир на місцевості	Дорожньо-транспортні проісшедствія, пожежо-і вибухонебезпечність
Ремонт машини	Знання технічних характеристик машини, навички ремонту	Уважність, вміння знайти причину неполадки і засоби її усунення	Пожежо-і вибухонебезпечність, небезпека пошкодження частин тіла з-за неправильного течії ремонту
Вантажно-розвантажувальні роботи	Знання правил вантажно-розвантажувальних робіт на кранах, навантажувачах ...	Уважність, здорова реакція, правильний аналіз кольору, орієнтир	Пошкодження частин тіла з-за неправильного перебігу робіт

2.Визначення списку професійно важливих якостей; необхідних для виконання відповідної професійної діяльності і які підлягають вимірюванню та оцінці.
3.Розробка методик і організаційних процедур визначення професійної придатності претендентів при відборі в процесі найму.
4.Організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення професійного відбору.
5. Перевірка достовірності документальної інформації.
Аналіз результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність.
На цій стадії спеціальною комісією з професійного відбору, яка створюється на підприємстві з працівників кадрової служби, досвідчених виробничників і психологів, ретельно аналізуються оцінки попередніх ступенів і готуються висновки про професійну придатність кандидатів за всіма параметрами, включаючи особисті.
Ступінь 5.
Прийняття рішення про найм на роботу.
На даній стадії відбору службою управління персоналом разом з керівництвом підрозділу та відділу, куди повинен бути прийнятий працівник, аналізуються та зіставляються результати професійного відбору всіх претендентів на посаду, що пройшли необхідні ступені відбору. Виходячи з проведеного аналізу вибирається найбільш придатний кандидат на вакантну посаду (робоче місце), приймається остаточне рішення про його наймання і оформляються всі необхідні документи (контракт, наказ, ін)
Процедура професійного відбору кандидатів, вперше прийняті ззовні, і кандидатів, що працюють на даному підприємстві, мають суттєві відмінності, пов'язані з тим, що в новачків працівників не можуть бути визначені ділові якості.
Професійне огляд при відборі персоналу проводиться в повній відповідності з Трудовим кодексом РФ і галузевими нормативними актами і має відображатися в щорічному колективному договорі підприємства.
Атестація працівників.
Атестація працівників передбачає відповідність людини, яка займає ту чи іншу посаду, кваліфікаційним вимогам. Також на стадії найму відбувається контент - аналіз анкет та психологічне тестування, що виявляє психологічну сумісність кандидата з командою, де йому доведеться працювати, мотивацію кандидата і інше.
Проведення атестації дає можливість:
1. Розробити комплекс заходів щодо ліквідації робочих місць, раціоналізація яких неефективна, і, отже, недоцільна; створювати нові робочі місця на основі прогресивних рішень та світового досвіду.
2. Враховувати робочі місця, де застосовується малокваліфіковану ручний, і, особливо, важка фізична праця, розробити програму механізації виробничого процесу.
3. Більш чітко встановити чисельність персоналу і поліпшити контроль за використанням робочої сили.
4. Створювати передумови для цілеспрямованої системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів з урахуванням реальних потреб підприємства.
2.9 Наймання персоналу
Наймання персоналу є заключною фазою пошуку і відбору персоналу. У процесі найму відбувається остаточне з'ясування відносин між роботодавцем і найманим працівником. Воно передбачає суворе дотримання законів РФ, постанов Уряду РФ, відомчих та інших актів, що стосуються трудових відносин. Крім того слід враховувати, що в умовах ринку функціонують підприємства різної форми власності і що статус працівника в них може бути різний. Він може бути акціонером товариства і тут же працювати, тобто бути або працюють власником, або найманим працівником. Працівник як власник має як мінімум три основні права:
- На участь в управлінні справами товариства (у відповідності з видом і кількістю наявних у нього акцій);
- На дивіденди;
- На ліквідаційну квоту.
Як найманий працівник він підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконує покладені на нього службові обов'язки відповідно до встановлених вимог.
Наймання персоналу оформляється відповідно до статті 58 Трудового Кодексу РФ, яка передбачає три різновиди трудового договору (контракту):
- Трудовий договір (контракт) на невизначений термін, за яким зазвичай приймають на роботу на державних і муніципальних підприємствах;
- Строковий трудовий договір (контракт), що полягає на певний термін і стає все більш поширеним в умовах складного ринку;
- Трудовий договір (контракт) на час виконання певної роботи.
Кожне підприємство (фірма) відповідно до статті 189 Трудового Кодексу РФ для встановлення власного трудового режиму, чіткої регламентації взаємовідносин між працівником і роботодавцем, поліпшення свого іміджу та зростання своєї привабливості на ринку праці розробляє правила внутрішнього трудового розпорядку з наступними розділами:
- Загальні положення;
- Порядок прийому і звільнення працівників;
- Права та обов'язки роботодавця і працівника;
- Робочий час і час відпочинку;
- Заохочення за успіхи в роботі;
- Дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни;
- Відповідальність роботодавця і працівників.
Окремо в правилах можна виділити в силу актуальності для низки підприємств розділи про конфіденційність і авторство на створені в процесі праці винаходів. Тут же можна визначити порядок зберігання цінної інформації, винаходів працівника і здачі її роботодавцю, а також санкції за недотримання правил.
Заключним етапом оформлення відносин є підписання трудового договору (контракту) та видання наказу (розпорядження) для осіб, які підписали трудовий договір (контракт).
Трудовий договір (контракт) повинен обов'язково містити:
- Тривалість діяльності;
- Обов'язки, що випливають з трудових відносин;
- Випробувальний термін;
- Права і відповідальність;
- Систему оплати праці та соціальні гарантії;
- Відшкодування витрат на відрядження;
- Прийом подарунків, сувенірів;
- Критерії оцінки праці;
- Використання результатів діяльності та винаходів працівника;
- Тарифні угоди та основні положення внутрішнього трудового розпорядку;
- Забезпечення спецодягом;
- Додаткові послуги. [1]
2.10 Адаптація персоналу
До групи психологічних методів роботи з кадрами включаються методи, що забезпечують адаптацію працівника до конкретної виробничої організації. Часом вважається, що початковий період роботи з кадрами обмежується оформленням документів, ознайомленням з технікою безпеки, режимами роботи, з робочим місцем, навичками володіння засобами і предметами праці. Виконавши все це, згідно з цією точкою зору, людина вважається введеним в усі обставини виробничого процесу і життя трудового колективу. До нього починають ставитися так само, як і до пропрацювали рік і більше працівникам.
Тим часом усі зазначені вище ознайомчі процедури недостатні для включення нового працівника і в діяльність, і в колектив. Вони можуть розглядатися тільки як попередні процедури вербального ознайомлення. Якщо обмежитися лише цими процедурами, то знову прийнятий на роботу людина фактично буде представлений самому собі, буде приречений на емпіричне оволодіння всіма виробничими та соціальними особливостями підприємства.
Сучасні підприємства, використовувана на них техніка, технологічні процеси, організаційні основи, соціально-психологічні структури складні і не дивлячись на певну стандартизацію, багатоваріантних. Виникнувшими труднощі у нового працівника починають чинити активний вплив на його психіку. Спочатку вони створюють труднощі в діяльності когнітивної сфери, а слідом за цим у конативний, емотивної і пов'язаної тісно з нею мотиваційної. Виявляються вони спочатку як труднощі у виконанні прямих трудових обов'язків, потім як психічний стан розгубленості, пригніченості, а потім-загальної незадоволеності, формування на її базі негативного ставлення до роботи, колективу і, нарешті, призводить до вирішення переходу на іншу роботу, на інше підприємство .
Як приклад впливу адаптаційного періоду на трудовий шлях працівника можна послатися на інтерв'ю з так званими «літунами», тобто з людьми часто міняють місце роботи і професію. Ми звикли ставитися різко до цих людей, більше того бачити саме в них самих причину невлаштованості, «непріжіваемості» в колективі. Але результати дослідження феномену «літунів» показують, що на початку їх трудового шляху, як правило, був невдалий досвід адаптації до підприємства, колективу. У результаті, зіткнувшись з першими труднощами на роботі, з конфліктом, така людина в силу особливостей психіки
Причина цих явищ - умови, які не сприяють адаптації знову прийнятого працівника. Такими йде від цих труднощів шляхом звільнення з роботи за власним бажанням. Несприятливими умовами можуть бути умови звичайні, зручні, навіть раціональні з точки зору працівників, добре пристосувалися до навколишнього їх виробничому середовищі. Внаслідок цього часом і не помічаються труднощі новачків, для яких ця сфера незвичайна, і в якій їм важко освоїтися.
Під адаптацією в широкому сенсі слова розуміється процес пристосування організму до нових для нього умов функціонування. Це явище, яке для живих систем. Ще порівняно недавно адаптація пов'язувалася виключно з фізіологічними механізмами пристосування. Всім відомі факти адаптації зору при переході з темного приміщення на світлу вулицю (деякий час ми відчуваємо труднощі в зорової орієнтації, поступово вони зменшуються, і, нарешті, зникають зовсім). Важлива особливість фізіологічної адаптації - короткочасність її протікання. Вона вимірюється хвилинами, найбільше годинами. Тому вона помітна, відчутна.
На початку кожного робочого дня у нас відбувається адаптація до виконуваних трудових обов'язків. Період вирабативаемості, що триває часом до половини години, - це і є період адаптації до змісту і режиму праці. Відбувається сонастройка, пару наших психічних, фізіологічних та анатомічних систем, пристосування їх до гармат, об'єктам праці.
З цих прикладів видно, що адаптація піддається управлінню і має потребу в ньому. У ще більшою мірою управління необхідно при адаптації на діяльному рівні та конативний рівні, коли людина освоює сложноорганізованную, динамічну середовище (сучасне підприємство, робоче місце, трудовий колектив). У адаптацію на цьому рівні включені складні системи регуляції поведінки та діяльності. Серед них системи орієнтації, ціннісні та мотиваційні, практичні, когнітивні. Більш того кожна з представлених систем діє не ізольовано, а в комплексі, у взаємодії з іншими. У результаті утворюються метасістеми і посилюється значущість активного початку в адаптаційному процесі на цьому рівні, а також соціальна сутність, що визначає ефективність протікання адаптаційного процесу.
Адаптація на рівні складних систем регуляції поведінки, носить більш активний характер, ніж адаптація на рівні сенсорної системи. Людина при цьому виді адаптації не може дозволити собі сидіти склавши руки в нових умовах (середовищі). Він активно її вивчає, впливає на неї, намагається змінити, з тим, щоб прискорити протягом адаптаційного процесу. Висока активність поведінки в процесі адаптації створює сприятливі умови управління нею ззовні.
З певним ступенем стійкості складна поведінково - діяльнісна адаптація розділяється на такі види:
- Професійна;
- Соціально-організаційна;
- Соціально-психологічна.
Всі ці види тісно пов'язані між собою, здійснюються одночасно, хоча й різняться за різних строків.
Професійна адаптація.
Це адаптація до робочого місця, знарядь і засобів праці, технологічного процесу, часових параметрів роботи, об'єкту праці, предмету праці, характером взаємодії між працівниками в процесі праці. Іншими словами, професійна адаптація - це адаптація до самої трудової діяльності з усіма забезпечують її тимчасовими і предметної складової. Професійна адаптація неминуча при будь-яких обставин, характерних для першого знайомства людини з умовами його нової роботи. На перший погляд цей вид адаптації притаманний тільки молодому, починаючому працівникові. Кардинально змінив зміст своєї діяльності, який змінив професію. Але це не так. Професійна адаптація неминуча при всіх змінах відбуваються на підприємстві або на робочому місці. Складність трудової адаптації буде залежати від того, скільки нових об'єктів буде включено до сфери трудової активності людини. Цим обумовлені тривалість і глибина адаптаційних процесів, а також складність управління ними. При переході з одного робочого місця на таке ж, розташоване поруч, необхідно адаптуватися тільки до деяких елементів середовища; таке пристосування не зажадає глибинної перебудови механізмів регулювання діяльності і поведінки. Якщо ж зміни торкнуться змісту праці, то адаптація значно ускладниться і навіть може стати нездійсненною. У цілому на процес професійної адаптації впливають такі фактори:
1) фактори середовища, до якої здійснюється адаптація (робоче місце, технологічний процес ...);
2) індивідуально-особистісні чинники (вихідний рівень знань, умінь, навичок, професійний досвід адаптанта, мотивація);
3) індивідуально-психологічні властивості особистості (ригідність, лабільність ...).
Визначають адаптацію керуючі впливу ззовні, що регулюють діяльність і поведінку. Це зміст виробничих завдань, темп включення адаптанта у виконання всієї сукупності технологічних операцій, темп оволодіння засобами праці, контроль за режимом праці та відпочинку, ергономічне облаштування робочого місця, стимулювання успішного виконання виробничих завдань, систематичний аналіз допущених адаптанта помилок, навчання за допомогою прикладу.
Зміст виробничих завдань повинне поєднуватися з рівнем предадапціонной професійною підготовкою працівника. При істотних модифікаціях робочого місця, змісту і засобів праці адаптант протягом деякого часу може не виконувати встановленого планового завдання. Зміст. Міру виробничих завдань слід збільшувати поступово, керуючись досягнутими результатами.
Контроль за режимом праці та відпочинку спрямований на збереження оптимальної працездатності протягом тривалого часу. Збій режиму праці в процесі адаптації спостерігається не тільки у молодих. Але й у досвідчених працівників. Це можна пояснити відсутністю загальної схеми діяльності на період адаптації, своєрідною її стратегії, яка формується на основі змістовно-інструментальних особливостей діяльності та індивідуальних властивостей працівника.
Дотримання ергономічних вимог до робочого місця - найважливіший фактор забезпечення високоефективної роботи. Недотримання антропометричних, психологічних, психофізіологічних вимог до робочого місця, що лежать в основі ергономічних рекомендацій, сприяє різкому підвищенню напруженості праці, а значить і більш швидкому процесу втоми, що негативно позначаються на результативності когнітивних явищ і формування досвіду. Адаптація-це активне пізнання нового середовища, це опробування стратегій і тактик поведінки і дій, це вироблення засобів досягнення цілей і завдань, тому адаптант не повинен відчувати дискомфорту на робочому місці.
Стимулювання виконання виробничих завдань в адаптаційний період виконує дві основні задачі: сприяє отриманню адаптанта інформації про результати його діяльності та формування у адаптанта почуття впевненості у своїх силах, зняттю напруги.
Соціально-організаційна адаптація.
Соціально-організаційна адаптація включає в себе наступні аспекти: адміністративно-правовий, соціально - економічний, управлінський, реакційно-творчий.
Адміністративно-правовий аспект пов'язаний з оволодінням знаннями про цілі та функції різного роду органів управління та забезпеченням роботи сучасного підприємства. З першого дня на підприємстві працівникові доводиться взаємодіяти з різними службами та організаціями. У кожного з цих органів свої методи роботи. Кожен з них може зробити істотний позитивний вплив на формування ставлення працівника до підприємства, його керівництву, колективу. Найважливіша умова такого впливу - доступність до нього адаптанта, роз'яснення цілей і завдань органу або організації, уважне ставлення до потреб адаптанта.
Соціально-економічний аспект адаптації пов'язаний з оволодінням адаптанта сферами соціальної та економічної активності. Сюди можна віднести економічні стимули, норми і розцінки. Цей аспект показує економічне становище і ті відносини з підприємством, на які може розраховувати працівник при чесній і якісної роботи.
Управлінський аспект пов'язаний із становленням працівника як суб'єкта управління. Уповільнити розвиток активності в управлінні можуть деякі установки особистості, такі, як установка на невтручання, установка на самого себе як людини маленького, некомпетентного в управлінні, як на людину нового в колективі, а отже, не має морального підстави для надання активного впливу на його справи і т.д. .
Реакційно-творчий аспект пов'язаний з адаптацією до сфери життя колективу, його побутом та відпочинком. Визначальне значення в здійсненні цього аспекту має первинний колектив, в якому працює адаптант. Саме на прикладі життя і діяльності первинного колективу у нього формується уявлення про те, яким шляхом йде згуртованість колективу.
Соціально-психологічна адаптація.
Цей вид адаптації пов'язаний з входженням працівника в первинний колектив. В умовах цього колективу протікає діяльність людини, через нього здійснюються відносини з іншими колективами, в ньому він формується як суб'єкт діяльності та управління. Адаптація до первинного колективу значно складніше, триває довше, ніж професійна чи соціально-організаційна адаптація. Пов'язано це з тим, що на соціально-психологічну адаптацію найбільш сильний вплив робить індивідуальність особистості, отже, суто особисті навички та вміння будувати свою поведінку. Труднощі соціально-економічної адаптації пов'язана з іншими чинниками. Як вже зазначалося, первинний колектив - це середовище, безпосередньо оточує людину: середа праці, спілкування, побуту. За значущістю і своїми функціями вона нагадує сім'ю. Як правило сімейні відносини складаються протягом тривалого часу. Соціально - психологічно адаптований працівник - це працівник, стійко закріплений в колективі. Саме соціально-психологічна дезадаптація лежить в основі явища плинності молодих робітників, а також осіб, схильних до поспішного рішення з приводу зміни роботи. Таким чином, соціально-психологічна адаптація займає важливе місце серед факторів, що впливають на стійкість трудового колективу.
Морально-психологічний клімат визначає настрій колективу і, отже, ставлення до адаптанта. Настрій визначає форму, в якій відбувається вплив на особистість. У перший час перебування адаптанта в колективі від форми взаємин залежить багато чого. У первинному колективі, який характеризується несприятливим морально-психологічним кліматом адаптант буде відчувати, перш за все, емоційний дискомфорт, при відсутності взаємодопомоги - труднощі у виробленні умінь колективної праці, при роз'єднаності цілей діяльності - у формуванні ціннісних орієнтацій, пов'язаних з поданням про місце колективу в реалізації особистих планів і т.п..