Дискримінація за статтю на думку 10,4% респондентів зустрічається часто. Час від часу з нею стикаються 31,3% опитаних. Рідко дискримінація за статтю існує в Росії на думку 27,9% респондентів. Ніколи дискримінація за статтю не зустрічається в нашій країні на думку 19,3% росіян. Вагалися з відповіддю на це питання 11% учасників опитування.
Експертне опитування учасників Всеросійського жіночого Конгресу "Праця. Зайнятість. Безробіття", проведений науковим колективом "Галс" під керівництвом проф. Г.Г. Сілласте, дозволив намалювати загальну картину поширення різних видів соціальної дискримінації жінок у сфері праці (див. табл. 1 і 2). [22]
Як ми бачимо, слово і діло, положення "де-юре" і ситуація "де-факто", на жаль, як це часто буває в російській дійсності, перебувають у кричущому протиріччі один до одного. Але рівноправність можливо лише при забезпеченні рівних можливостей чоловіків і жінок, а значить наявність права вибору.
Можна зробити висновок, що протягом часу проблема дискримінації за ознакою статі по-різному оцінювалася законодавцем. Якщо спочатку проблема як така взагалі не визнавалася, то в наслідку феномен гендерної дискримінації був визнаний міжнародним співтовариством, і багато держав закріпили принцип рівності статей в національному законодавстві. Дана тенденція закономірна, і поява самої проблеми нерівності статей пов'язано з невідповідністю між темпом соціальних та економічних змін і адоптації до них людини. Тому роль держави в регулюванні соціальних відносин, у тому числі трудових, дуже важлива. Однак з наведеного аналізу соціологічних досліджень випливає, що одного позитивного погляду законодавця на дану проблему мало. Необхідно також, щоб все законодавство було планомірно і в повному масштабі приведено у відповідність до принципу рівності статей в сфері праці, починаючи з норм, що стосуються оповіщення про наймання на роботу і закінчуючи нормами, присвяченими відповідальності порушників даного принципу. Конкретні пропозиції з даного питання будуть приведені нижче.

§ 1. ПОНЯТТЯ ДИСКРИМІНАЦІЇ У трудовому праві.

Суть правової системи Російської Федерації можна звести до формули «всі рівні перед законом і судом». У свою чергу рівність має на увазі під собою принцип рівного захисту з боку держави.
Це не випадково, так як в якості головного орієнтиру при роботі над Конституцією РФ 1993 року служила Загальна декларація прав людини.
Природним і невід'ємним правом людини (і чоловіки, і жінки) є право на рівність з іншими людьми (ст. 1 Загальної декларації прав людини). Рівність у сфері праці має визначальне значення. А. С. Пашков підкреслював, що праця є основа життєдіяльності, джерело задоволення матеріальних і духовних потреб людей, фактор перетворення особистості. [23] У процесі трудової діяльності відбувається реалізація здібностей, талантів, соціально-корисних якостей індивіда. Затребуваність у професійному плані надає людині відчуття впевненості та повноцінності, а також визначає його соціальний статус у суспільстві.
Відповідно до п.2 ст. 19 Конституції Російської Федерації, «Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового положення, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин . Забороняються будь-які форми обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності ». [24] Але всупереч усьому між юридичним і фактичним рівноправністю, між рівністю прав і рівністю можливостей існує відчутна різниця.
Для сучасного російського людини поняття «дискримінація» все ще на слуху, незважаючи на активну діяльність у цій галузі міжнародних організацій (МОП, ООН) і планомірне приведення законодавства РФ у відповідність до норм міжнародного права і з універсальним принципом рівності і рівноправ'я всіх людей.
Так що ж включається в поняття «дискримінація»?
Термін «дискримінація» використовується у всіх мовах: «discrimination» - у французькій мові, «discrimination» - в англійській, «discriminierung» - у німецькій, «discriminazione» - в італійському, «discriminering» - у шведському, «дискримінація» у російській . Спільним коренем усіх цих слів є група слів латинського походження: «discrnere», «discrimen», «discriminare», (останнє також «discriminatio»), що означає «розділяти,« відділяти »,« виділяти »,« оцінювати ». [25 ]
Якщо подивитися в Великий енциклопедичний словник, то там під «дискримінацією» розуміється применшення (фактичне або юридичне) прав будь-якої групи громадян з мотивів їх національності, раси, статі, віросповідання тощо [26] Зрозуміло, така дефініція дає нам дуже загальне і неточне визначення дискримінації. Постає питання, що включає в себе поняття «применшення прав»? Тільки лише «обмеження»?
Щоб визначити дискримінацію саме в трудовому праві можна звернутися до Енциклопедичному словнику трудового права. У словнику 1963 під дискримінацією в галузі трудових відносин, розуміється система прямого чи непрямого обмеження можливостей прийому на роботу, недопущення до певних посад і більш кваліфікованим професіям, зниження розміру заробітної плати і погіршення інших умов праці на підставі расових або національних ознак, а також по ознаками статі, віку, мови, релігії, політичних та інших переконань. [27] Зрозуміло, дане визначення застаріло і не відповідає сучасному розумінню дискримінації в трудовому праві. У цьому визначенні, як і в КЗпП [28] 1971 року, дискримінація трактується дуже своєрідно: акцент робиться на заборону дискримінації лише при прийомі на роботу і в оплаті праці. Такий підхід означає, що попереднє російське трудове законодавство формально взагалі не містило заборони дискримінації стосовно до сфери власне трудових відносин, зрозуміло, за винятком тих з них, які стосувалися оплати праці. Так само насторожує й те, що перелік підстав для дискримінації в даному визначенні є закритим і неповним. Термін «інші переконання» не ототожнюється з терміном «іншими підставами». Наприклад, Н.Г. Прісекіна виявила 12 видів прямо забороненої дискримінації в міжнародному трудовому праві по 12 підставах відповідно (раса, колір шкіри, стать, релігія, політичні переконання, національна приналежність, соціальне походження, сімейні обов'язки, сімейний стан, участь у профспілках та профспілкової діяльності, вік, непрацездатність ). [29] До підстав для дискримінації також можна віднести наявну або погашену судимість, сексуальну орієнтацію та ін, так що перелік, як мені здається, повинен бути відкритим. До того ж, згідно з п / п "b)" Конвенції МОП № 111 перелік обставин, визнаних підставами дискримінації, може бути розширений державою-членом МОП за допомогою консультацій з представницькими організаціями роботодавців і працівників. В енциклопедичному довіднику з трудового права 1979 поняття дискримінації розкривається за аналогічною схемою з тією різницею, що у визначення даного терміну включається оцінний аспект: «дискримінація - ... це грубе посягання на право кожного на працю, на справедливі умови праці, на захист від безробіття, тобто на права, проголошені Загальною декларацією прав людини »[30]. Дане визначення більш менш звільнено від ідеологічної спрямованості радянського періоду і орієнтується на принципи і стандарти міжнародного права.
У сучасному словнику з трудового права 1998 дається принципово інше поняття дискримінації - це обмеження прав, встановлення переваг залежно від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників [31]. Дана дефініція відповідає визначенню дискримінації, розробленим за матеріалами   четвертого глобального доповіді «Рівність у сфері праці - веління часу", репрезентованої в рамках механізму реалізації Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці: «Дискримінація в галузі праці та занять означає інше і менш сприятливий поводження з людьми з-за властивих їм характеристик , що не мають відношення до їхніх заслуг або вимогам до даної роботи ». [32]
У доктрині трудового права поняття дискримінації визначається по-різному. Так, А.Л. Мазін дискримінацію на ринку праці визначає як нерівні можливості працівників, що володіють рівною продуктивністю, або як неоднакове ставлення до них з боку роботодавців, менеджерів, суспільства, держави. [33] Дане визначення, на мій погляд, є занадто широким. Причому А.Л. Мазін говорить лише про нерівні можливості і нічого про рівні права, хоча терміни «можливості» і «права» мають різне змістовне і правове значення. З одного боку, формальна рівність можливостей забезпечується рівністю прав, з іншого боку, рівні права є лише однією з передумов для забезпечення фактичної рівності можливостей.
С.Ю. Головіна, аналізуючи Конвенцію МОП № 111 та російські національні особливості в галузі трудового права, пропонує таке визначення дискримінації: «Дискримінацією визнається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав, встановлення прямих чи непрямих переваг або відмінностей в галузі праці та зайнятості, заснованих на ознаках статі, віку , раси, національності, мови, походження, майнового або посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Не є дискримінацією необхідні обмеження або переваги, пов'язані зі специфікою трудової діяльності працівника, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують додаткового соціального та правового захисту ». [34] Дане визначення здається мені найбільш точним, в ньому також присутня розподіл дискримінації на пряму і непряму, характерне для англо-американської правової теорії.
М.М. Семенюта розуміє під дискримінацією наступне: «Дискримінація - обмеження або позбавлення прав певної категорії громадян за будь-якою ознакою, не обумовленим в відповідному нормативному акті. Дискримінацією є і надання необгрунтованих пільг, переваг окремим особам або категоріям громадян ». [35] Я дозволю собі не погодитися з можливістю такого визначення дискримінації. Що значить «не обумовленим в відповідному нормативному акті»? Виходить, якщо в Трудовому кодексі буде існувати заборона на укладення трудового договору з особами іншої національності, то відповідні дії не будуть вважатися дискримінаційними з точки зору міжнародного права (що є частиною російського законодавства, згідно з Конституцією РФ)?
Зрозуміло, для нас найбільшу важливість має те, як визначає дискримінацію законодавець.
У 1948 році ООН прийняла Загальну декларацію прав людини, де був проголошений загальну заборону дискримінації (ст. 2).
У розвиток цього принципу почалася активна законотворча діяльність на міжнародному та національному рівні.
Проблемі дискримінації присвячено багато міжнародні акти ООН. Це, зокрема, Міжнародний пакт про громадянські і політичні права 1966 року, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 року. Ця заборона поширюється і на права людини у сфері праці.
Європейська Конвенція про захист прав людини і основних свобод 1950 року (як і міжнародні пакти ООН про права людини) вказує, що практично кожна ознака може бути причиною дискримінації, якщо пов'язаний з довільним диференціюванням людей законами, а також адміністративної чи судової практикою. Поширена зараз формулювання дискримінації, властива розвиненої демократії, заснована не настільки на перерахування (у Конституції або міжнародних актах) ознак, за якими можна бути дискримінованим, скільки на критичній оцінці підходу. «Дискримінація - це необгрунтоване та самовільне узурпування права на критично-зневажливий підхід до інших тільки тому, що вони інші» [36].
Забороні дискримінації саме у сфері трудового права присвячена Конвенція МОП № 111 «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» 1958р. (Далі Конвенція № 111). У ст.1 цій Конвенції під терміном дискримінація розуміється:
1) яке розрізнення, виняток або перевагу, засноване на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національної належності або соціального походження і має своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять.
2) будь-яке інше розрізнення, виняток або перевагу, що має своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять, як вони можуть бути визначені заінтересованим членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Під внутрішньодержавних актах Російської Федерації проголошується загальний принцип заборони дискримінації у сфері праці та зайнятості. Принцип заборони дискримінації закріплено в Конституції РФ (ст.19). Положення Конституції конкретизуються в нормах різних галузей права, зокрема, особливості трудових правовідносин з працівниками регулюються Трудовим кодексом Російської Федерації (далі ТК РФ).
Ст.3 ТК РФ закріплює й конкретизує одне з основних прав людини, яке ставитися до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права: кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Як ми бачимо, підстави заборони дискримінації сформульовані в статті досить широко і носять всеосяжний характер, в тому числі вказана така підстава як дискримінація в залежності від статі. У КЗпП РФ була відсутня загальна стаття, яка передбачає заборону дискримінації у сфері праці. Ст.ст. 5, 16, 77 КЗпП забороняли дискримінацію тільки при прийомі на роботу і в оплаті праці. Тут можна угледіти безперечний прогрес нашого законодавства на шляху вдосконалення норм національного права та відповідності нормам і стандартам міжнародного права.
Аналізуючи ст.1 Конвенції МОП № 111 та ст. 3 ТК РФ, С.П. Маврін визначає ряд відмінностей у визначеннях дискримінації, які дають російським законодавцем і МОП.
По-перше, згідно зі ст. 3 ТК до дискримінації відносяться лише обмеження або переваги в трудових правах і свободах, тоді як за ст.1 Конвенції МОП № 111 термін «дискримінація» охоплює своїм змістом яке розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;
По-друге, перелік обставин, здатних служити підставою для дискримінації, згідно з п / п "a)" ст. 1 Конвенції МОП № 111, доповнено ч.2 ст.3 ТК вказівкою на мову, майнове, соціальне становище і посадове становище, вік і місце проживання;
По-третє, відповідно до п / п "b)" Конвенції МОП № 111 перелік обставин, визнаних підставами дискримінації, може бути розширений державою-членом МОП за допомогою консультацій з представницькими організаціями роботодавців і працівників, про що замовчує ст. 3 ТК.
Згідно з даними, опублікованими в Огляді щорічних доповідей країн - учасниць Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, майже всі країни включають визначення дискримінації в своє законодавство. [37]
У той же час потрібно мати на увазі, що не всі обмеження, переваги і відмінності мають дискримінаційний характер, а тільки ті, які мають «довільний, усмотрітельний характер, їх причини нез'ясовні, відомі тільки тому, хто вирішує питання про введення нерівності» [38 ].
Так, Конвенція № 111 виключає з поняття дискримінації:
1) будь-яке розрізнення, виняток або перевагу, грунтується на її специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою (п.2 ст.1). До такого роду винятків, зокрема, можна віднести норми ТК та інших федеральних законів, що забороняють прийом на деякі види робіт без попереднього медичного огляду, а також медичний огляд осіб, які не досягли віку 18 років (ст. 69 ТК).
2) будь-які заходи, спрямовані проти особи, відносно якої є обгрунтовані підозри в діяльності, яка підриває безпеку держави, або яке фактично залучено в таку діяльність, не вважаються дискримінацією за умови, що заінтересована особа має право звернутися до компетентного органу, створеного відповідно до національної практики (ст.4);
3) особливі заходи щодо захисту чи допомоги, передбачені в інших ухвалених МОП конвенціях і рекомендаціях; до них відносяться міри соціального захисту, спрямовані на задоволення особливих потреб осіб, які з міркувань статі, віку, фізичної неповноцінності, сімейних обставин, соціального чи культурного рівня визнаються що потребують особливого захисту чи допомоги (ст.5).
Аналогічним чином ч.3 ст.3 ТК РФ не розглядає як дискримінації встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеної соціальний і правовий захист. Отже, Конвенція МОП № 111 та ТК РФ не містять серйозних протиріч у визначенні того, що не ставитися до дискримінації.
З матеріалів доповіді МОП «Рівність у сфері праці - веління часу» [39], випливає, що не можуть вважатися дискримінаційними відмінності в обігу та винагороді, якщо вони засновані на відмінностях в продуктивності праці. Деякі працівники і певні види занять відрізняються більшою, порівняно з іншими, продуктивністю. Це пояснюється рівнем умінь, кваліфікації та здібностей: чим він вищий, тим вище трудова віддача і трудові досягнення працівника. Різне ставлення, засноване на ступені особистих заслуг тієї чи іншої людини і досягнень, таких як талант, знання, уміння, не є дискримінацією.
Різна звернення, спрямоване на задоволення особливих потреб окремих осіб за умови, що їм забезпечені рівні можливості, - не вважається дискримінаційним. Наприклад, не може вважатися дискримінацією забезпечення працівника з обмеженою працездатністю відповідними можливостями для трудової діяльності або заборона використовувати працю вагітних жінок на виробництві з шкідливими умовами. Сюди ж можна віднести і заходи, спрямовані на надання допомоги тим групам людей, які в минулому стали жертвами дискримінації або є такими в даний час.
Застосування Конвенцій МОП при формуванні понятійного апарату трудового права вимагає вдумливого і копіткого аналізу міжнародно-правових норм, застосування їх з урахуванням особливостей нашої правової системи, національних звичаїв і традицій. Фахівці (такі як С.А Іванов [40], Н. А. Шептулина [41]), з одного боку, попереджають про неприпустимість сліпого копіювання, «механічного» перенесення ідей, моделей або норм про працю з однієї правової системи в іншу, використання застарілих правових конструкцій, а з іншого - застерігають від неточного чи вільного застосування міжнародних норм, від необгрунтованого звуження сфери їх діяльності.
З проведеного аналізу поняття дискримінації в трудовому праві слід, що у всіх запропонованих дефініціях дискримінації використовуються такі терміни, як обмеження, применшення, відмінність, нерівність і близькі за значенням слова, які виражають її суть. Але визначення дискримінації в трудовому праві пройшло певну еволюцію свого змісту. У сучасній інтерпретації термін «дискримінація у галузі праці та занять» став розумітися, з одного боку, більш широко (відмова від перерахування конкретних підстав дискримінації), з іншого боку, більш конкретно (сформульовані виключення з поняття дискримінації). Такий підхід до визначення дискримінації у сфері праці та занять здається найбільш прийнятним, оскільки багатоскладові, які перебувають у постійному становленні суспільні відносини можуть породжувати нові підстави для дискримінації. Отже, поняття дискримінації, закріплене в законі повинно потенційно включати в себе подібну можливість. Що стосується законодавчо прописаних обмежень, то вони необхідні як для правильного тлумачення самого терміна дискримінація, так і для розстановки акцентів, і в першу чергу, на пріоритет соціальної функції, виконуваної державою. Поняття, сформульоване у ст. 3 ТК РФ в цілому відповідає визначенню дискримінації, викладеному у Конвенції МОП № 111. Цей термін повинен розумітися однаково по всіх рівнях правотворчості для відповідного однакового правозастосування.

§ 2. ПОНЯТТЯ ГЕНДЕРНОЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ (дискримінації за ознакою статі) У трудовому праві

У всіх перерахованих вище міжнародно-правових та внутрішньодержавних актах закріплена сукупність прав, якими можуть користуватися всі люди, включаючи як чоловіків, так і жінок. Так чому ж перед міжнародним співтовариством постало питання саме про гендерної дискримінації? Ще при прийнятті в 1979 році Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок ініціатори її розробки, відповідаючи на запитання: "Чому ж при наявності Міжнародного білля про права людини, де закріплена сукупність прав, якими можуть користуватися всі люди, включаючи жінок, стало необхідно приймати окремий правовий документ про захист прав жінок? " - Заявляли, що додаткові засоби захисту жінок у галузі прав людини визнані необхідними, оскільки той факт, що жінки є рівноправною частиною "людства", виявився недостатнім для забезпечення реального захисту їх прав жінок. [42] Хоча в різні часи і в різних країнах порушення жіночих прав мали різний характер, «у всіх жертв таких порушень один спільний фактор ризику - те, що вони жінки». [43] Традиційно таку дискримінацію виправдовували «романтичним патерналізмом» [44] , який на практиці не настільки зводив жінку на п'єдестал, як замикав її в клітці.
У зв'язку з цим виникає ще одне питання: які межі рівності статей, чи може воно бути повним? Якщо неухильно і формально дотримуватися принципу рівності статей, то подібне питання з точки зору права існувати не може. Права або рівні, або ні. З іншого боку, констатуючи відсутність явної правової дискримінації за ознакою статі в законі, слід визнати, що законодавчо закріплені гарантії реалізуються на практиці не в повній мірі і що існує різниця між юридичним і фактичним рівноправністю, між рівністю прав і рівністю можливостей. Саме в даному аспекті викладу проблеми виникає питання про межі рівності статей. Така постановка питання, зрозуміло, не означає, що фізіологічні особливості жінок не можуть обмежувати (іноді - тимчасово) їх професійні обов'язки. Звідси випливає висновок, що рівність статей, не будучи абсолютним, може бути досить повним і всебічним, якщо буде забезпечено правом. Відповідно до протиріччям між рівністю прав і рівністю можливостей на законодавчому рівні різних країн були сформовані протилежні позиції в області правотворчості. Перша позиція заснована на філософському твердженні, що жінки мають ті ж можливості в суспільстві, що і чоловіки, тому вони мають право самостійно визначати і сферу діяльності, і освіти. Цей підхід відтворено у формуванні гендерно нейтрального законодавства (Швеція, Норвегія, Данія, Фінляндія). У Європейському Союзі ж, більшою мірою, діє політика покровительства, що визначає, наприклад, неможливість використання женскоко праці в нічний час, у різних сферах діяльності. або здійснення пільгового підходу до регулювання праці жінок.
Всі ці питання є предметом багатьох теоретичних досліджень. Необхідно відзначити, що сучасна правова доктрина оперує в основному двома термінами: «сексуальна дискримінація» («sex discrimination») і «статева дискримінація» («gender discrimination»). Другий з цих термінів вживається для того, щоб підкреслити не тільки чисто біологічної аспект статі (sex), але також його суспільно-політичний характер (gender). [45] Через це поєднання «гендерна дискримінація» також може розглядатися в якості суспільно-політичної категорії. Пол є «зафіксованим» властивістю, тобто, в принципі, що не змінюються в часі, визначеним у момент народження. Прийняття особливих обмежень тільки щодо статі даної особи здається порушенням одного з фундаментальних принципів системи, згідно з якою «покладені законом обмеження повинні перебувати в якійсь взаємозв'язку з персональною відповідальністю» [46]
При характеристиці поняття «дискримінація щодо жінок» виділяється три аспекти [47]:
- Професійна сегрегація,
- Нерівна оплата за працю рівної цінності чоловіків і жінок,
- "Подвійний робочий день".
Перший аспект полягає в тому, що деякі професії вважаються більш «слушними» для трудящих тієї чи іншої статі. При цьому професійна сегрегація може бути по горизонталі і по вертикалі. У першому випадку мається на увазі обмежений вибір сфер діяльності, де висока частка працюючих жінок, в порівнянні з більш широким діапазоном видів діяльності, де головним чином працюють чоловіки. У другому - сегрегація виявляється в невидимому бар'єрі, який перешкоджає жінкам займати вищі посади, пов'язані з великою відповідальністю і прийняттям важливих рішень.
Питання рівного винагороди за працю стосується також Конвенція МОП № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності», відповідно до якої ставки винагороди визначаються без дискримінації за ознаками статі.
Третій аспект ставитися до жінок, зайнятих економічною діяльністю, а також виконують сімейні і домашні обов'язки. Це призводить до нерівності в розподілі обсягу роботи між статями, а також обмежує можливість жінок конкурувати на рівних засадах з чоловіками на ринку праці.
Ця характеристика, як мені здається, є своєрідною класифікацією підстав дискримінації жінок.
Н. Телевіч пропонує виділити два типи дискримінації: дискримінація, заснована на забобонах та статистична дискримінація. [48] ​​До першої належить ситуація, коли чоловік-наймач схильний віддати перевагу при виборі претендентів представнику своєї статі. Цей вибір може відображати як його власні забобони, так і упередження інших працівників або клієнтів, які воліють мати справу з чоловіком. Статистична дискримінація - це дискримінація на основі "накопиченого досвіду" або статистичних даних. Виходячи з них, підприємці вважають, що жінки менше дорожать роботою, ніж чоловіки, тобто жінок-працівників розглядають не індивідуально, а за загальною гендерною ознакою. При цьому стать як би передає додаткову інформацію, оскільки праця жінки віддавна вважають менш продуктивним.
На жаль, при аналізі правових документів і наукових робіт мені не вдалося виявити визначення терміна «гендерна дискримінація» або «дискримінація за ознакою статі», яке, на мою думку, має бути спільним для чоловіків і жінок. Найчастіше, говорячи про дискримінацію за ознакою статі, мається на увазі дискримінація щодо жінок. Я думаю, цей підхід на рівні права не цілком коректний, тому що з часом така політика може створити ситуацію законодавчо-закріпленої «дискримінації навпаки». З цієї точки зору видається, що для досягнення рівноправності чоловіків і жінок має бути створений більш дієвий механізм по досягненню статевого рівноправ'я та контролю за його дотриманням. Держави повинні докладати зусилля для викорінення соціальних, культурних та традиційних стереотипів щодо ролі чоловіка і жінки, приділяти велику увагу вихованню та освіті своїх громадян. Але в законодавстві не можуть (не повинні) відбиватися різні підходи до регулювання відносин статей, встановлюватися будь-які пріоритети. Інакше кажучи, законодавство має бути сексуально нейтральним.
Наявність великої кількості міжнародних актів, присвячених дискримінації жінок, свідчить про наявність актуальних проблем у цій сфері і про те, що їх існування визнається усім світовим співтовариством. Проблемі дискримінації за статевою ознакою присвячені Конвенція ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» 1979 року [49], Конвенція МОП № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» 1951 року [50], Конвенція МОП № 156 «Про рівне ставлення й рівні можливості для працівників чоловіків і жінок: працівники з сімейними обов'язками» [51] 1981 року. Окремі норми про рівне ставлення і рівні можливості чоловіків і жінок без будь-якої дискримінації за ознакою статі, а також про рівні права для осіб із сімейними обов'язками містяться у Європейській соціальній хартії 1989 року (ст. 4, 8, 20, 27 і ін ) [52].
П.3 ст.37 Конституції Російської Федерації проголошує право кожного «на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації ...». Тим самим у Конституції РФ відображена основна ідея ратифікованої нашою країною конвенції ООН 1979 року «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок" - першого міжнародного документа з прав людини, закріплює в якості норм міжнародного права стандарти правового статусу не тільки окремо взятої людини і громадянина, але і колективні права жінок як особливої ​​соціальної верстви населення. [53] Як і всякий міжнародний договір РФ, названа Конвенція має згідно з ч.4 ст.15 Конституції РФ пріоритет перед нормами національного законодавства.
Розвиток конституційного положення про рівність прав чоловіків і жінок і можливостей для реалізації таких прав знайшло відображення в указах Президента Російської Федерації та постановах Уряду Російської Федерації: Укази Президента Російської Федерації від 18 червня 1996 року № 932 "Про Національний план дій щодо поліпшення становища жінок і підвищення їх ролі у суспільстві до 2000 року "[54]; від 30 червня 1996 року № 1005" Про підвищення ролі жінок у системі федеральних органів державної влади та органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "[55]; постанови Уряду Російської Федерації від 8 січня 1996 року № 6 "Про концепцію поліпшення становища жінок в Російській Федерації" [56]; від 29 серпня 1996 року № 1032 "Про затвердження Національного плану дій щодо поліпшення становища жінок і підвищення їх ролі у суспільстві до 2000 року" [57]; від 28 червня 2001 року № 855 «Про затвердження Національного плану дій щодо поліпшення становища жінок і підвищення їх ролі у суспільстві на 2001-2005 роки». Аналіз зазначених нормативних актів показує, що забезпечення рівної участі жінок у політичному, економічному, соціальному та культурному житті країни стає однією з головних цілей державної політики.
20 листопада 1997 Державна Дума РФ схвалила Концепцію законотворчої діяльності щодо забезпечення рівних прав та рівних можливостей чоловіків і жінок. [58] Ця Концепція стала першою спробою створення моделі системного підходу до законотворчої діяльності в частині забезпечення справжнього рівноправності чоловіків і жінок. У Конвенції зокрема дано аналіз проблемної ситуації у питаннях гендерної рівності в соціально-трудових правах. Але, що розуміється під гендерною дискримінацією, в Концепції не говориться. На жаль, до теперішнього часу велика частина містяться в Концепції рекомендацій не реалізована. Найбільш важливим досягненням у цій галузі слід вважати ратифікацію РФ 30 листопада 1997 Конвенції № 156 «Про рівне ставлення й рівні можливості працюючих чоловіків і жінок: трудящих із сімейними обов'язками» [59], за чим послідували відповідні зміни до КЗпП РФ, а в подальшому і в Трудовий кодекс Росії. Найбільшою поразкою - відхилення Державної Думи навесні 2002 року пропозиції про внесення до ФЗ «Про основні гарантії виборчих прав і права на участь у референдумі громадян Російської Федерації» доповнення, що передбачає встановлення відповідно до Конвенції ООН 1997 заходів щодо стимулювання включення у виборчі бюлетені кандидатів чоловіків і жінок в певній пропорції.
На відміну від актів, які говорять лише про «відмінності» або «дискримінації за ознакою статі», у ст.1 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок дає вичерпне визначення дискримінації саме по відношенню до жінок.
Дискримінації щодо жінок - це «будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, яке спрямоване на ослаблення або зводить нанівець визнання, використання або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод в політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій області ». Юридичне закріплення диференціації за ознакою статі, відповідно до даної статті, слід розглядати як дискримінацію.
Мета Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок полягає не в тому, щоб просто досягти гендерної нейтральності. І.Є. Рубіна вважає, що Конвенція розвиває правову норму далі, переходячи до визнання того, що специфічні особливості жінок і їх схильність до дискримінації вимагає особливих правових норм, а не просто однакового поводження з чоловіками і жінками (гендерний підхід). [60]
У зв'язку з цим, як я вже відзначала, виникає питання про законність так званої дискримінації навпаки, коли, наприклад, певне число робочих місць виділяється групам, які зазнали раніше дискримінації, для того, щоб поліпшити перспективи отримання ними роботи і соціального просування. З позиції МОП заходи такого роду не суперечать забороні дискримінації, якщо вони спрямовані на те, щоб забезпечити рівновагу між різними групами (у нашому випадку статями).
Згідно з даними, опублікованими в Огляді щорічних доповідей країн - учасниць Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, Китай, Демократична Республіка
Конго, Еритрея, Естонія, Японія, Кенія, Люксембург, Намібія, Нігерія і Сполучені Штати внесли до переліку підстав заборони дискримінації «стать». Уряд Таїланду вказало, що
в його законодавстві, присутні норми забороняють сексуальне переслідування жінок, і захищають вагітних жінок від звільнення. Уряд Китаю заявив, що стать не може використовуватися як привід для виключення жінок зі сфери зайнятості або для підвищення стандартів при прийомі жінок на роботу. [61]
Розвиваючи положення Конституції про рівність прав незалежно від статі і рівність можливостей для їх реалізації, а також положення Конвенції ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок», яка закріплює право на однакові можливості при найманні на роботу, ст. 64 ТК РФ визнає будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, неприпустимим. Частина 3 статті 64 ТК РФ особливо обумовлює заборона відмови в укладенні трудового договору з жінками за мотивами, пов'язаними з вагітністю або наявністю дітей. Т.М. Москвичов відзначає, що в ст. 170 КЗпП містилася більш вдала формулювання, що забороняє відмову у прийомі на роботу з мотивів наявності дітей претендентам незалежно від статі. [62]
У проекті федерального закону "Про державні гарантії рівних прав і свобод чоловіків і жінок і рівних можливостей для їх реалізації" № 284965-3, який був внесений депутатами Державної Думи В.В. Володіним, Є.Ф. Лахова, О.В. Морозовим і Г.І. Райкова (внесений 16.01.2003, прийнятий у першому читанні 16.04.2003) використовується таке поняття: "дискримінація" - розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, яке спрямоване на ослаблення або зводить нанівець визнання, використання або здійснення особами обох статей прав і свобод людини і громадянина. [63] У даному законопроекті вперше дається визначення поняття "дискримінація за ознакою статі", яке до цих пір не було сформульовано в жодному законодавчому акті Російської Федерації.
З формально-юридичної точки зору законодавство Російської Федерації грунтується на суворому дотриманні принципу рівності між чоловіками і жінками. Згідно пп.2, 3 ст. 19 Конституції Російської Федерації, «Держава гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі ... Чоловіки і жінки мають рівні права і свободи і рівні можливості для їх реалізації». Як ми бачимо, в ч.3 Конституції РФ роз'яснюється специфіка гендерної, тобто соціополового, рівноправності громадян. Норми, які передбачають гендерну асиметрію у реалізації прав, нечисленні і обумовлені фізіологічними відмінностями між статями і пов'язаними з цим соціальними наслідками. Однак є й винятки із загального правила, які слід швидше віднести до дефектів законотворчості. Так, у статті 38 Конституції РФ проголошений захист материнства і дитинства, сім'ї з боку держави, але не згадується про захист державою батьківства. Так само в приклад можна привести ч.2 ст.31 Сімейного кодексу РФ [64], яка свідчить, що «питання материнства, батьківства, виховання, освіти дітей вирішуються подружжям спільно виходячи з принципу рівності подружжя». С.В. Поленіна висловлює точку зору, згідно з якою, при деякому бажанні ця норма може трактуватися, як обмеження прав заміжньої жінки самій вирішувати питання про материнство. [65] Це право зокрема зафіксовано в законодавстві РФ про охорону здоров'я.
Але, саме гендерну нейтральність законодавства РФ С.В. Поленіна називає його основним дефектом через відсутність у ньому норм, що забезпечують вирівнювання можливостей чоловіків і жінок у реалізації належних їм прав і свобод, проголошених у ч. 3 ст. 19 Конституції РФ. [66] Така постановка питання, на мій погляд, є спробою усунути різницю між формальним і фактичним рівністю. Але слід мати на увазі, що досягнення фактичної рівності жінок і чоловіків не повинно тягнути за собою прийняття різних стандартів для обох статей.
З вищесказаного можна зробити висновок, що поняття дискримінації за статевою ознакою є предметом багатьох теоретичних досліджень, і це свідчить про особливу значущість даної проблематики. Але, на жаль, у російському законодавстві до цього часу відсутня норма, яка містить визначення дискримінації за ознакою статі. Ситуація, що склалася перешкоджає розвитку судової практики з ліквідації дискримінації, захисту соціально-економічних, цивільних, трудових прав жінок.
Поняття дискримінації за ознакою статі, яке могло б бути використане в законодавстві РФ, а конкретно, в ТК РФ, повинно мати нейтральну спрямованість щодо статей. Представляється, що дефініція, використана в ст. 1 Конвенції ООН 1979 року «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» не може бути запозичена в національне законодавство, так як є односторонньою.
Поняття «дискримінація за ознакою статі» в трудовому праві могло б бути сформульовано таким чином: - це будь-яке розрізнення, виняток або перевагу за ознакою статі, яке спрямоване на ослаблення або зводить нанівець визнання, використання, здійснення особами обох статей прав і свобод людини і громадянина у сфері праці та занять.
Так само повинні бути вказані виключення з поняття дискримінації за ознакою статі: чи не є дискримінацією за ознакою статі будь-яке розрізнення, виняток, перевагу, грунтується на її специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою; будь-яке розрізнення, виняток, перевагу, обумовлене особливою турботою держави про осіб, потребують підвищеного соціального і правового захисту (самотній батько, який виховує неповнолітніх дітей, одинока людина, що має дитину - інваліда і т. п.); будь-яке розрізнення, виняток, перевагу, пов'язане з наданням жінці відпустки по вагітності та пологах, по догляду за дитиною, додаткових перерв у роботі, пов'язаних з годуванням грудьми і т.п.

Глава II. ВИДИ ТРУДОВИЙ дискримінації за ознакою статі І ФОРМИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

Стаття 2 Конвенції «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» вимагає від держав-учасників «забезпечити» дотримання Конвенції державними органами і «вжити всі необхідні заходи» щодо «ліквідації дискримінації у всіх її формах з боку будь-якого приватного особи, організації або підприємства» , а також за «зміни або відміни існуючих законів, постанов, звичаїв і практики, які містять дискримінацію жінок». Стаючи учасниками Конвенції, держави беруть на себе відповідальність робити активні кроки для здійснення принципу рівності чоловіків і жінок у рамках їхніх національних конституцій та іншого відповідного законодавства. Крім того, держави повинні ліквідувати юридичні основи для дискримінації, переглянувши існуючі закони, а також цивільне, кримінальне та трудове законодавство (ст.2 в, д).
Доцільність прийняття будь-яких спеціальних заходів повинна оцінюватися з урахуванням фактичної наявності дискримінаційної політики.
Автори Концепції законотворчої діяльності щодо забезпечення рівних прав та рівних можливостей чоловіків і жінок виділяють два підходи до визначення шляхів удосконалення законодавства про працю жінок:
- Скасувати всі закріплені законодавством гарантії та пільги;
- Надати жінкам додаткові гарантії та пільги.
На думку авторів Концепції, необхідний зважений підхід, який орієнтував би органи державної влади на комплексне вирішення проблеми, зокрема на:
- Перехід від заборонного характеру законодавства до дозвільного, що дає право жінці самостійно приймати рішення;
- Збереження обмежень застосування праці жінок тільки у випадках, коли це обумовлено необхідністю охорони здоров'я жінок, дітонародження, годування грудьми або наявністю в родині дітей - інвалідів;
- Введення в трудове законодавство більш широкого переліку працівників, яких не можна звільнити при ліквідації організації без відповідного працевлаштування: батьків з дітьми - інвалідами, одиноких і багатодітних батьків, вдів, вдівців, якщо їхня праця є єдиним джерелом доходу сім'ї. [67]
Форми соціальної дискримінації жінок у сфері праці мають свої особливості. Перша з них полягає в тому, що у виробничу сферу залучена не вся жіноча спільність, а її працездатна (за віком) частину, тобто від 16 до 54 років включно. У Росії це жіноче населення становить приблизно 40 млн. осіб і є відносно стабільним. Стабільність - сприятливий фактор для ринку праці в умовах зниження попиту на жіночу робочу силу. Причому, рівень зайнятості жінок в працездатному віці становить 75,7%. Їх середній вік - 39,4 року (чоловіків - 39,7 років). П'ята частина - це молоді жінки до 30 років, а 10% - жінки пенсійного віку [68].
Друга особливість соціальної дискримінації жінок у виробничій сфері полягає в тому, що в приватному секторі вона має виражений авторитарний характер, ставить робітницю у велику залежність від роботодавця - чоловіки, ніж на державних підприємствах.
Всі види трудової дискримінації щодо жінок тісно пов'язані між собою і підсилюють один одного. Наприклад, дискримінація в освіті сприяє професійній сегрегації, яка, у свою чергу, закріплює та поглиблює нерівний доступ до освіти.
З цього слід зробити висновок, що політика щодо викорінення дискримінації за статевою ознакою в сфері праці повинна бути послідовною і всеохоплюючої. Будь - які поодинокі заходи в локальному масштабі будуть нечинними, якщо залишаться незабезпеченими у відповідь заходами у всіх галузях регулювання суспільних життя. З цієї точки зору, заходи, вжиті щодо викорінення дискримінації, можуть бути не тільки заборонними, а й запобігають дискримінацію. Повинні бути викорінені по можливості всі передумови (принаймні, в законі), ініціалізували дискримінацію. Якщо виходити з того, що законодавство РФ є гендерно нейтральною, то можна зробити висновок, що існування дискримінації за ознакою статі у сфері праці та занять у тій чи іншій формі можливо завдяки повсюдному порушення закону. Відсутність дієвого механізму відповідальності і є одна з найважливіших передумов наявності обговорюваної проблеми в нашому суспільстві. Як ми бачимо з наведених статистичних даних (див. таблицю 1), досягнення повної гендерної нейтралітету законодавства не є панацеєю від проблеми дискримінації за ознакою статі. Так як у суспільстві сильні стереотипи, то необхідно вводити додаткові механізми, які б вирівнюванню прав підлог (квотування робочих місць для підлоги, менш представленого в певній сфері виробництва, запровадження заходів з професійної реабілітації жінок, які побували у відпустці по вагітності та пологах і т.п. )

§ 1. Дискримінація за ознакою статі при наймі на роботу та звільнення.

Найбільш уразливими жінки стають в ситуації найму на роботу та звільнення з неї. І це незважаючи на те, що в ст.64 ТК сказано, що необгрунтована відмова в укладенні трудового договору заборонено. Необгрунтованою відмовою стосовно обговорюваної проблеми є пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, а також відмова в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю (пп. 2,3 ст. 264 ТК РФ). Ст. 261 ТК РФ забороняє розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками.
Але при офіційному визнанні рівності чоловіків і жінок, в Росії посилюються дискримінаційні тенденції щодо жінок. Жінки поступово витісняються з престижних областей діяльності, знижується їх статус і роль в суспільстві. Керівник прес-служби "Ліги виборниць", тележурналіст Н. Іллінська наводить дані, згідно з якими з реді звільнених у зв'язку з вивільненням посади 74% - жінки, серед невлаштованих після закінчення навчання у вищих і середніх професійних навчальних закладах 80% жінок, серед безробітних 67,8% з вищою освітою і 78% з середнім. [69] Це той потенціал, який втрачає наше суспільство. За даними Держкомстату Росії, середня тривалість пошуку роботи у жінок становить 9,1 місяця. [70] Результати досліджень незалежних експертів показують, що близько третини керівників підприємств при прийомі на роботу віддають перевагу чоловікам. [71] Як у законодавстві РФ, так і в свідомості потенційного роботодавця існує достатня кількість передумов для створення подібної ситуації.
Одним з останніх факторів, що вплинули на ситуацію у сфері нерівності статей, стала приватизація державного сектора економіки, яка негативно позначилася на становищі працюючих жінок. В умовах переходу до ринку саме державні підприємства залишаються для них основними роботодавцями. Умови зайнятості, оплати жіночої праці тут краще (природно, якщо підприємство працює). Розрив між заробітками чоловіків і жінок у державному секторі менше, ніж у приватному. Це можна пояснити тим, що «на державних підприємствах, зважаючи на їх великий відкритості, численності персоналу, інтенсивно циркулюючої інформації факти порушення прав жінок стають швидко і широко відомими». [72] Тому роботодавець у сфері державного сектора економіки навряд чи відкрито піде на порушення закону .
Іншою передумовою для дискримінації жінок при наймі та звільненні є те, що на відміну від чоловіків, ця категорія працівників є менш привабливою для роботодавця у зв'язку з необхідністю надання останнім пакету соціальних і трудових гарантій, передбачених чинним законодавством. Найбільш яскраво дискримінація за ознакою статі проявляється при скороченні чисельності штату працівників в організації.
Економічні витрати дискримінації при наймі та звільненні працівників очевидні. Працівники, котрі піддаються дискримінації, мають грошові доходи нижче рівня, на якому вони мали б перебувати. Наймачі, які здійснюють дискримінацію, також несуть втрати. Їх забобони призводять до найму не самих продуктивних робітників, що в свою чергу веде до зниження прибутку. Нарешті, від дискримінації страждає вся економіка країни, оскільки вона перешкоджає ефективному розміщенню праці та позбавляє піддаються їй стимулів до самовдосконалення, що в результаті призводить до скорочення обсягів виробництва, до зниження його ефективності.
Така ситуація на ринку праці обумовлює пильну увагу до правового регулювання праці жінок і, відповідно, до заходів з вирівнювання статусу потенційного працівника - чоловіки і працівника - жінки.
Ідея рівної зайнятості чоловіків і жінок на всіх рівнях ієрархічної структури підприємства була розроблена в США. Предметом державного регулювання це питання стало в зв'язку з тим, що Біллем про громадянські права 1964 року був закріплений принцип рівного захисту прав жінок. Японія також прийняла відповідний закон.
На жаль, в законодавстві Російської Федерації немає спеціального акту, присвяченого рівності підлог у сфері праці та занять. Хоча на рівні суб'єктів Російської Федерації приймаються спроби врегулювати це питання на законодавчому рівні.
Наприклад, одним з дієвих важелів публічно-правового методу регулювання трудових відносин може стати інститут квотування.
«Квота представляє собою мінімальну кількість робочих місць, що виділяються для громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи, яких роботодавець зобов'язаний працевлаштувати в даній організації» [73]. Згідно з ч. 2 ст. 5 Закону РФ «Про зайнятість населення в Російській Федерації» [74] до громадян, особливо потребують соціального захисту й відчувають труднощі в пошуку роботи, належать зокрема громадяни, які мають на утриманні осіб, яким за висновком уповноваженого на те органу необхідні постійний догляд, допомогу або нагляд; самотні і багатодітні батьки, що виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів; сім'ї, в яких обоє батьків визнані безробітними. Раніше механізм введення квот регулювався на федеральному рівні Постановою Мінпраці РФ від 11.06.1992 № 21в «Про затвердження тимчасового положення про порядок квотування робочих місць на підприємствах, установах та організаціях для осіб, особливо потребують соціального захисту», потім Постановою Мінпраці РФ від 06.02. 1995 № 9 «Про затвердження рекомендацій щодо квотування робочих місць на підприємствах, установах та організаціях для осіб, особливо потребують соціального захисту». Останній із зазначених актів втратив чинність у зв'язку з прийняттям Постанови Мінпраці РФ від 29.12.2000 № 95. У даний момент часу механізм введення квот на федеральному рівні відсутній. Регламентація цього питання здійснюється на рівні суб'єктів РФ. Наприклад, в Санкт-Петербурзі прийнято два закони в цій галузі: Закон м. Санкт-Петербурга від 24.09.97 "Про квотування робочих місць для працевлаштування молоді" (ред. від 31.10.98) [75], Закон м. Санкт-Петербурга від 15.10.03 № 74-03 "Про квотування робочих місць для працевлаштування інвалідів у Санкт-Петербурзі». Даний порядок можна було б застосувати й до матерів (або батьків), які виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів, одиноких, багатодітних батьків. Таким шляхом пішла, наприклад, Адміністрація Ростовської області, прийнявши Постанову від 06.12.2001 року № 63, якою затвердив "Тимчасовий порядок квотування робочих місць на підприємствах, в установах і організаціях області для осіб, особливо потребують соціального захисту».
Квотування в даному випадку здійснюється на основі договорів, що укладаються між органами місцевого самоврядування та роботодавцями. В організаціях зі середньоспискової чисельністю 35 і більше працівників незалежно від форми власності розмір квоти встановлюється у відсотках до середньооблікової чисельності. Квоти визначаються органом місцевого самоврядування з урахуванням ситуації, що складається на ринку праці, за поданням територіальних органів державної служби зайнятості населення за участю органів з праці і громадських організацій, що представляють інтереси груп громадян, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи. Розміри квот окремо для кожної працевлаштовуємо категорії громадян і для конкретних організацій встановлюється на термін не менше одного року. При неможливості виділення або створення на своєму виробництві робочих місць у рахунок встановленої квоти роботодавці мають право для цієї мети орендувати робочі місця або зробити відповідні відрахування до місцевого бюджету для оплати вартості квотуємих робочих місць в інших організаціях. Зазначені перерахування здійснюються на підставі розрахунків органу місцевого самоврядування після виставлення зазначеним органом платіжної вимоги. Договором про квотування також встановлюються санкції по відношенню до роботодавця, не виконує умови договору. Таким чином, квотування є дієвим заходом активної політики зайнятості.
Але постає питання, чи можливо за допомогою введення близького до квотування механізму забезпечити чисельну рівність працівників організації за ознакою статі і чи виправдано це? Можна передбачити, що встановлення балансу 50/50 серед чоловіків і жінок спричинять невдоволення та протидію тих, хто повинен квоту дотримуватися, і дискомфорт осіб, які отримали доступ до роботи завдяки такій системі.
Показовим у цьому відношенні закон Швеції 1991 року «Про забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок у сфері праці», він зобов'язує підприємця приймати на роботу представників найменш представленого статі, якщо професійні характеристики обох претендентів рівнозначні. Те ж правило закріплено в законодавстві Нідерландів. Рада міністрів Північної Ради [76] прийняв рішення, згідно з яким для досягнення рівномірного розподілу за ознакою статі державні організації або органи державної влади на кожне робоче місце повинні подавати пропозиції на двох кандидатів: чоловіків і жінок. [77] Як ми бачимо, ці закони не відображають упередження проти будь-якого статі.
Деякі країни пішли по іншому шляху. Наприклад, німецьке законодавство з метою сприяння самоствердження жінок передбачає, що при призначенні на посаду перевага віддається жінці, якщо вона має таку ж кваліфікацію, як її суперник-чоловік. У В'єтнамі також існує обов'язок підприємця наймати на роботу претендентку жіночої статі, відповідну професійним вимогам для призначення на вакантне місце, якщо вибір здійснюється між чоловіком і жінкою. Слід зазначити, що Європейський суд з прав людини вбачає в подібних установленнях елемент дискримінації чоловіків. [78]
У цьому сенсі можна констатувати наявність певних труднощів, пов'язаних з так званої «компенсаційної дискримінацією». Мова в даному випадку йде про свідому диференціації підходу до громадян, з метою вирівнювання їх шансів, що виник в результаті відставання в «точці старту». У Верховному Суді США рішення по такого роду справах розглядаються як дискусійні, а самі компенсаційні дії розцінюються як «дискримінація в ім'я боротьби з дискримінацією» [79]. Аргументом для виправдання компенсаційних дій в ряді випадків є вирівнювання історичної несправедливості по відношенню до жінок. Але «компенсаційна дискримінація» - це інструмент, що викликає численні заперечення, перш за все через довільності використовуваних критеріїв.
Нерідко буває, що нерівність підходу, що сприймається самими зацікавленими особами як дискримінація, автори дискримінаційної практики виправдовують особливою турботою про «благо» дискримінованими. Для прикладу можна навести справу, якою займався польський омбудсмен. Це справа пов'язана з дискримінацією жінок у процесі працевлаштування (RPO/4317/89). [80] Жінка, яка бажає виконувати професію у відповідності з отриманим освітою, не могла влаштуватися на роботу. Професія залізничного машиніста була заборонена для жінок з міркувань здоров'я (в іншому випадку важко говорити про свавілля заборони). На рівні державної адміністрації було прийнято рішення про відмову у прийнятті на роботу з мотивів важкого і обтяжливого характеру роботи. Отже, заборона був застосований в інтересі дискримінується. Але така мотивування не задовольняє умовам, що дозволяє встановити відсутність дискримінації. У судовій практиці Верховного Суду США наголошується, що нерівний підхід ніколи не виправдовується захистом дискриминируемого від нього ж самого. [81] Зайвий патерналізм не захищає від звинувачення в потуранні дискримінації. Дискримінація для «блага» дискриминируемого особи спостерігається дуже явно у зв'язку з оцінкою російських законів, що передбачає більш короткий у порівнянні з чоловіками трудовий стаж, що дає жінкам право переходу на пенсію. Тобто, те, що одні розглядають, як привілеї, для інших є дискримінацією.
На відміну від публічно - правового методу квотування робочих місць в Республіці Корея проблема зайнятості вирішена трохи іншим способом - шляхом субсидування найму жінок. Подібний вихід навряд чи прийнятний для Росії, враховуючи дефіцити муніципальних бюджетів і бюджетів суб'єктів. Т.М. Москвичов [82] вважає, що більш перспективним заходом могло б стати надання безоплатних позичок. Введення цієї пільги було б доцільно для роботодавців, які працевлаштовують у своїх організаціях жінок, створюючи додаткові робочі місця, на територіях з високим рівнем жіночого безробіття (наприклад, починаючи з 60% від загального числа безробітних на даній території).
Для вирішення проблеми дискримінації за ознакою статі при наймі або звільнення працівників можна було б так само на законодавчому рівні ввести обов'язок для роботодавців проводити тестування працівника на його професійні якості. Позитивною рисою даної процедури стане зменшення ймовірності втрати хорошого, перспективного працівника (або працівниці) за допомогою додаткових досліджень, тестування і т. п. Проведення тестування при наймі та звільненні з роботи дозволили б уникнути багатьох непорозумінь, пов'язаних з суб'єктивної, особистісної оцінкою якостей працівника в шкоди його професійним характеристикам. У деяких країнах для цього розроблені правила проведення тестування.
Так, у ряді штатів США заборонено включати до анкети при прийомі на роботу пункти, які можуть викликати неприязнь у роботодавця. У Франції, ФРН заборонено запитувати жінку при прийомі на роботу, чи вагітна вона, за винятком тих випадків, коли виконання роботи може пошкодити здоров'ю матері і очікуваного дитини. Але разом з тим у Данії жінка зобов'язана при прийомі на роботу інформувати наймача про вагітність.
Ще однією проблемою є «заявочна» дискримінація. Так, в законодавстві Російської Федерації не прописані правила оповіщення населення про найм. У результаті цього, фактично в будь-який з газет, що містять оголошення про пошук працівника («З рук в руки»), на сайті в INTERNET, в числі вимог до кандидатури вказується на підлогу. Дану дискримінацію при прийомі на роботу правильніше назвати прихованою, тому що при відборі претендентів роботодавець формально як причини відмови вказує ділові якості, але в дійсності відбір спочатку йде за статевою або віковим принципом. Іноді кажуть, що наявність дискримінаційних оголошень у ЗМІ - це дрібниця, не варта уваги. Але ця "дрібниця" щодня відтворює мільйонними тиражами застарілі стереотипи, які завдають шкоди одночасно і тим, хто шукає роботу, і тим, хто шукає потрібний персонал. До того ж "дрібниця" є відкритим порушенням Конституції РФ, статті 3 Трудового кодексу (заборона дискримінації у сфері праці), а також міжнародних документів, підписаних Російською Федерацією. Тобто, вже на перших етапах пошуку роботи жінки стикаються з дискримінацією по підлозі. В даний час Державною Думою внесені поправки в Трудовий кодекс про неприпустимість дискримінаційних оголошень при наймі на роботу.
По суті такі оголошення є рекламою. Але згідно ч.5, ст.1 Федерального закону Російської Федерації "Про рекламу" [83] від 18.07.95 № 108 - ФЗ: "справжній Федеральний закон не поширюється на оголошення фізичних осіб, в тому числі в засобах масової інформації, не пов'язані із здійсненням підприємницької діяльності ". Отже, за публікації про вакансії редакція відповідальності не несе, тому що роботодавець практично купує місце в газеті, де розміщує платну інформацію.
Кодекс про адміністративні правопорушення передбачає відповідальність рекламодавця, рекламовиробника, рекламораспространітеля за порушення законодавства про рекламу, в тому числі за неналежну рекламу (ст. 14.3. КоАП РФ). [84] Але вказівка ​​серед вимог до кандидатури на підлогу не спричинить визнання такої реклами неналежною.
Наприклад, у багатьох цивілізованих країнах (Німеччина, Бельгія) законодавчо встановлені правила оповіщення про найм. Згідно зі ст. 611 «в» Німецького Цивільного Уложення, заборонено (за деякими винятками) повідомляти про вакансії тільки для чоловіків або тільки для жінок. [85] Багато німецьких підприємства у своїх оголошеннях про вакансії спеціально вказують, що вони призначені як для чоловіків, так і для жінок . Таке ж правило закріплено в Бельгійському законодавстві.
Таким чином, механізм відповідальності за розміщення інформації про наймання працівників в Російській Федерації не відпрацьований і вимагає внесення поправок до чинного законодавства.
Тому, по-перше, для чіткості у використання понять і відсутності невизначеності в практиці застосування нормативно-правових актів у ТК РФ слід ввести норму - дефініцію дискримінації при оповіщенні населення про найм на роботу. Воно може звучати, наприклад, так: оголошення про вакансії вважаються дискримінаційними, якщо вони заздалегідь сповіщають, що на дану посаду можуть претендувати виключно або бажано особи певної статі. У ТК РФ так само доцільно закріпити положення, згідно з яким вказівку статі працівника може здійснюватися лише за наявності особливостей роботи, що роблять її виконання для осіб іншої статі неможливою. При цьому, КоАП РФ слід доповнити нормою, що стосується відповідальності як роботодавця, так і особи, яка розміщує порушує закон оголошення.
Згідно з ч. 4 ст.3 ТК РФ «особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, вправі звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду з заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди» .
С.П. Маврін, коментуючи ч.4 ст.3 ТК РФ, вказує на протиріччя даної статті та ст. ст. 234 і 237 ТК. [86] Ця колізія виникає у разі, якщо в якості потерпілого від дискримінації виступає особа, якій було відмовлено в укладенні трудового договору (тобто дана особа формально не може бути визнано працівником). У той же час ст. ст. 234 і 237 ТК РФ націлені на регулювання відносин з відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди, адресовані виключно працівнику, як відбулася боці трудового договору. Очевидне протиріччя вирішується на основі визнання пріоритету за тими нормами ТК РФ, які містять фундаментальні принципи трудового права (тобто ст.3 ТК РФ).
З усього вище сказаного випливає, що ст.3 Трудового кодексу РФ хоча і проголошує заборону дискримінації у сфері праці, але механізм реалізації цього принципу відсутня. Тому, в якості додаткових заходів на шляху реалізації принципу заборони дискримінації у сфері праці та занять, а конкретно, при наймі та звільненні працівників можуть стати інститут квотування робочих місць для громадян, що зазнають труднощі в пошуку роботи, проведення тестування при найманні працівників і звільнення за скороченням штату співробітників, запровадження певних форм звітності з описом причин, чому саме цей працівник потрапляє під скорочення штату співробітників. Слід запровадити обов'язок для роботодавців подавати списки вакантних робочих місць в органи зайнятості населення.
Варто посилити відповідальність за дискримінацію трудових прав в Російській Федерації. Наприклад, об'єктом захисту кримінального права зробити будь-якого працівника, що піддався дискримінаційним заходам з боку роботодавця, в тому числі при найманні і незаконне звільнення.

§ 2. Дискримінація за ознакою статі в оплаті праці.

Відповідно до ч.2 ст.132 ТК РФ забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру (ч.1 і 2 ст.129 ТК). Отже, в законодавстві Російської Федерації зафіксована залежність розміру заробітної плати лише від кваліфікації працівника, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці (ч.1 ст.132 ТК РФ).
У Конвенції МОП № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» 1951 року дано поняття винагороди. Воно включає в себе заробітну плату або звичайне платню, основне або мінімальне, і всяке інше винагороду, репрезентована прямо або побічно, в грошах або в натурі, підприємцем працівникові на силу виконання останнім будь-якої роботи (ст.1). Не є дискримінацією різниця в ставках винагороди, яка випливає з об'єктивної оцінки виконуваної роботи (ст.3).
Всупереч цьому, середня заробітна плата у жінок нижча, ніж у чоловіків. Факт дискримінації в оплаті праці за рівну працю довести нелегко через відмінності в назвах професій і посад, розподілу їх на традиційно жіночі і традиційно чоловічі, що не завжди відображає якісні відмінності виконуваної роботи. Через складність доведення дискримінації цей її вид зустрічається досить часто. Згідно з даними, опублікованими за матеріалами Генеральної конференції праці 2002 року, різниця в оплаті праці чоловіків і жінок знижується, але і зараз середньомісячна заробітна плата для жінок у країні в цілому складає від 20% (Великобританія), 15% (Білорусь) до 13% ( Північна Ірландія) від середньомісячної зарплати чоловіків. [87] «При такому положенні потрібно ще 20 років, щоб зник розрив у заробітній платі для чоловіків і жінок». [88] У цілому, викорінення дискримінації жінок у повній мірі поки протистояти не вдається, вважають фахівці МБТ. [89]
Дискримінація в оплаті праці для чоловіків і жінок обумовлюється, насамперед, гендерної сегрегацією у сфері праці, яка проявляється в різних оцінках праці чоловіків і жінок. У фемінізованих галузях (медицина, освіта, текстильна, легка, харчова промисловість) жінки мають низький професійний статус, обмежені можливості для перепідготовки і перекваліфікації, низькі заробітки.
Конвенція МОП № 100 зобов'язує держави використовувати національні методи встановлення ставок винагороди з метою забезпечити застосування принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Відповідно до Конвенції повинні бути вжиті заходи, що сприяють об'єктивній оцінці різних робіт на основі витрачається праці, які встановлюються органами влади, компетентними в галузі визначення ставок винагороди, або сторонами колективного договору.
Прихильники доктрини порівняльної (порівнянної) цінності [90] пропонують класифікувати різні види робіт по декількох об'єктивних критеріях - необхідному рівню освіти, досвіду, відповідальності, умов праці і т.д. На цій базі розроблено пропозиції про прийняття спеціального законодавства. Наприклад, в штаті Вашингтон порівнянна цінність професій прийнята за основу системи оплати праці держслужбовців. Проте заперечення супротивників цієї доктрини також вельми істотні. Вони вважають ринок найбільш ефективним механізмом встановлення розміру заробітної плати. Оцінити всі фактори робіт заздалегідь надзвичайно складно, якщо взагалі можливо. До того ж насильницьке підвищення рівня заробітної плати вище рівноважного може призвести до зростання пропозиції та зниження попиту на працю представників даних професій. У підсумку, рівень безробіття в традиційно жіночі професії підвищиться. Таким чином, кінцевий результат буде протилежний поставленим цілям. Але потрібно відзначити, що після 1992 року в Російській Федерації розрив між розміром заробітної плати чоловіків і жінок має тенденцію до збільшення [91], що свідчить про те, що реформи, звільнивши заробітну плату від будь-яких обмежень, крім ринкових, призвели до більш високій оцінці чоловічої праці.
Для усунення дискримінаційних відмінностей в оплаті праці чоловіків і жінок автори Концепції законотворчої діяльності щодо забезпечення рівних прав та рівних можливостей чоловіків і жінок вказують на необхідність вдосконалення тарифного регулювання оплати праці через тарифні угоди та колективні договори, які спираються на обгрунтовану оцінку складності праці. [92] За оцінками фахівців, низька оплата праці жінок пояснюється сильним відставанням ставки I розряду Єдиної тарифної сітки, а вона, як відомо, визначає весь ланцюжок системи заробітної плати.
У деяких країнах проблема нерівній оплати праці чоловіків і жінок за працю рівної цінності врегульована більш детально. Наприклад, Акт про рівноправність чоловіків і жінок на робочих місцях Швеції 1980 року (Акт про рівні можливості) визначає строгі правила для роботодавців відносно рівної оплати чоловіків і жінок. Роботодавці, які мають десять і більше працівників, зобов'язані щорічно складати таблицю різниці в зарплаті своїх працівників. Дана таблиця і заходи щодо вирівнювання зарплат вносяться в щорічний план по досягненню рівних можливостей, мета якого - виявлення невиправданих відмінностей у зарплаті. У випадку дискримінації в оплаті праці за ознакою статі роботодавець зобов'язаний сплатити штраф працівникові. [93] Я не думаю, що дана система була б діючої в Російській Федерації. У бюджетній сфері дискримінація в оплаті праці і так відсутня. А от у сфері приватного бізнесу, відстежити фактичний розмір заробітної плати дуже складно. Не секрет, що багато фірм в звітних документах ставлять одну суму оплати праці (як правило, рівну 1 МРОТ), а на руки працівникові видають іншу.
Крім того, більшість жінок працює в дефіцитних та кризових галузях матеріального виробництва, а також на посадах, що не вимагають високої кваліфікації, в бюджетній сфері. До того ж у російському трудовому законодавстві зберігаються положення, які створюють передумови для дискримінації: заборона на роботу в нічний час і на деякі види робіт; обмеження робочого часу (зокрема, відряджень, понаднормових). У наявності парадокс: незважаючи на заборони та обмеження у несприятливих умовах на виробництві працює 3,5 мільйона росіянок, а 285 тисяч - навіть в особливо важких і шкідливих умовах. [94] Отже, вихід не в "примусовому гуманізм", а в здійсненні передбаченого 37 статтею Конституції права "вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці".
Не потрібно забувати, що навіть повна відсутність дискримінації на ринку праці, як відомо, не гарантує отримання однакової заробітної плати. Тому дані статистики про різницю у величині заробітної плати найчастіше ведуть нас по хибному шляху. Потрібно виходити з того, що працівники мають різним людським капіталом, володіють різними професіями. Частка працівників-чоловіків з вищою освітою в багатьох країнах більше, ніж жінок. Відмінності в заробітній платі також пов'язані з величиною людського капіталу в формі досвіду роботи. У жінок він може виявитися меншим у зв'язку з перервами в кар'єрі внаслідок народження дітей.
Деякі економісти вважають, що відмінності в заробітній платі часто є компенсаційними [95]. Жінки в середньому працюють в більш комфортних умовах, за законом не працюють в нічну зміну і під землею, тобто одні лише відмінності в заробітній платі не завжди говорять про дискримінацію на ринку праці. У той же час самі відмінності в людському капіталі можуть відображати дискримінацію в минулому. Так, якщо дівчат тривалий час орієнтували на роль дружини і матері, а не на великі зусилля і вкладення коштів у освіту, або ж на вивчення гуманітарних предметів, а пов'язані з природними науками і математикою професії, що користуються попитом на ринку праці, не рекомендували. Сюди ж слід віднести і професійну сегрегацію - деяким чином слідство схвалення товариством придбання традиційних жіночих професій.
Таким чином, в даний момент різниця в розмірі заробітної плати чоловіків і жінок має тенденцію до зменшення, однак продовжує залишатися досить відчутною. Дискримінація в заробітній платі може бути зведена до мінімуму при проведенні відповідної політики держави, в яку доцільно включити наступні заходи.
По-перше, вдосконалення тарифного регулювання оплати праці через тарифні угоди та колективні договори, які спираються на обгрунтовану оцінку складності праці.
По-друге, необхідно трансформувати заборонний характер російського трудового законодавства в рекомендаційний, що дає жінці право самостійно приймати рішення: де, в якому режимі, на яких видах робіт бути зайнятою. Всі ці питання повинна вирішувати сама жінка. Законодавчі обмеження корисно зберегти тільки в питаннях дітородіння, годування грудних дітей та наявності в сім'ї дітей-інвалідів.
По-третє, можна перейняти досвід Швеції та встановити, що роботодавці, що мають десять і більше працівників, зобов'язані щорічно складати таблицю різниці в зарплаті своїх співробітників для виявлення невиправданих відмінностей у зарплаті. Але в Росії для того, щоб цей механізм діяв, необхідно внести зміни в податкове законодавство.

§ 3. Дискримінація працівників із сімейними обов'язками.

У цей час трудове законодавство в значній мірі орієнтується на працівника, не обтяженого сімейними обов'язками. Але, в той же час, найбільш важливий для професійної кар'єри період, як правило, збігається з появою в сім'ї малолітніх дітей і перевантаженнями у виконанні домашніх справ (див. табл. 3). Досягнення справжнього рівноправності чоловіків і жінок на ринку праці неможливо без забезпечення умов суміщення трудових обов'язків із сімейними. Відводячи жінці традиційну роль обслуговування членів сім'ї, суспільство вважає цю її функцію не настільки важливою і не вимагає освіти. У цих умовах жінки втрачають професійні навички та конкурентоспроможність на ринку. Особливо жорстким заходам дискримінації піддаються слабо захищені в соціальному відношенні працівники, і більшою мірою жінки, що мають неповнолітніх дітей. На думку С. Трошин, жінка, яка є єдиним годувальником у родині, з великою старанністю і завзяттям виконує трудову функцію, ніж перебуває у шлюбі з двох причин: по-перше, вона має більше часу на самопідготовку, по-друге, втрата роботи в умовах безробіття означає голодну смерть дітей і старих батьків. [96] Цими психологічними мотивами користується роботодавець для введення позаекономічних заходів дискримінації. Однак п. «в» ст. 5 Конвенція ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» від 18 грудня 1979 р. пропонує державам-учасницям по-новому оцінити значення сімейного виховання і розглядати роль материнства як одну із соціальних функцій. Даній обставині сприятиме визнання державою загальної відповідальності чоловіків і жінок за виховання дітей, і що цю задачу повинні виконувати не тільки жінки.
У багатьох країнах проводитися планомірна політика щодо приведення національного законодавства у відповідність зі стандартами міжнародного права і з викорінення даного виду дискримінації.
Як зазначає Комітет експертів МОП при аналізі доповідей країн-учасниць Конвенції МОП № 111 «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» 1958р., [97] зміни в національному законодавстві різних країн зараз мають тенденцію обмежувати захист жінок, щоб не завдати шкоди принципом рівності можливостей , і іноді вагітність працівниці навіть ігнорують, крім випадків, коли умови роботи можуть завдати шкоди здоров'ю майбутньої матері і її дитині. У законодавстві Бельгії передбачається, що ці умови роботи повинні бути засновані на оцінці ризиків певних робіт в межах підприємства. В оцінці ризиків повинен брати участь лікар, він також визначає профілактичні заходи, які будуть прийняті роботодавцем. Профілактичні заходи включають в себе як заходи загального характеру, тобто застосовуються до всіх працюючим жінкам, так і індивідуальні заходи, продиктовані специфічними умовами конкретної роботи. Жінки-робітниці повинні бути проінформовані про ризики, яким вони будуть піддані і про застереження, які можуть бути прийняті на роботі у разі вагітності.
Потрібно відзначити, що в російському трудовому законодавстві існує поряд із забороною дискримінації за ознаками статі пільговий підхід до регулювання праці жінок: переведення на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітних жінок і жінок які мають дітей у віці до півтора років, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою; відпустки по вагітності та пологах, по догляду за дитиною; надання перерв у роботі для годування дитини; заборона розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, за винятком випадків ліквідації організації і т.п. (ст.ст. 254 , 255, 258, 261, ТК РФ). Крім того, у російському законодавстві передбачена кримінальна відповідальність за необгрунтоване звільнення вагітної жінки (ст. 145 КК), за цей злочин передбачено штраф у розмірі від 200 до 500 МРОТ або в розмірі заробітної плати засудженого від двох до п'яти місяців. Найчастіше до суду справа не доходить, але в Росії нагляд за дотриманням прав громадян, у тому числі індивідуальних і колективних прав жінок, покладено, крім іншого, на Прокуратуру РФ. У результаті проведеного мною аналізу, я прийшла до висновку, що громадяни звертаються із заявою до прокуратури частіше, ніж у суд. За порівняно короткий період часу (листопад 2003р. - Березень 2004 р.) Лодейнопольська Міська прокуратура Ленінградської області порушила три наглядових провадження за заявами працівниць організацій різних форм власності (МУП «Молокозавод» [98], ТОВ «Боспор» [99], МУЗ Лодейнопольська Центральна лікарня [100]) за фактом їх незаконного звільнення у зв'язку з настала вагітністю. У результаті проведеної перевірки жодна справа до суду не дійшло, працівниці були відновлені на роботі і їм виплатили середній заробіток за вимушений прогул у добровільному порядку.
Ці гарантії зараз найчастіше і є причиною дискримінації жінок при наймі на роботу. "Боротьба підприємства за виживання зробила жінку першим кандидатом на звільнення і останнім при прийомі на роботу" [101]. Жіноча робоча сила просто невигідна роботодавцеві.
Для вирішення цієї проблеми автори Концепції законотворчої діяльності щодо забезпечення рівних прав та рівних можливостей чоловіків і жінок вказують на необхідність переходу від надання пільг жінкам до надання пільг батькам або працівникам із сімейними обов'язками. Повинні бути розроблені програми, які могли б підвищити інтерес чоловіків до відходу в «батьківський відпустку». [102]
Свого часу учасники руху жінок Швеції проти дискримінації вимагали звільнення від подвійної ролі жінки, вказуючи на те, що чоловіки повинні взяти на себе частку домашніх обов'язків, у той час як робота, що виконувалася раніше жінками безкоштовно (догляд за дітьми і т. п.) , повинна здійснювати за підтримки суспільства.
Наслідком цього стало включення в систему страхування по догляду за дітьми в Швеції батьківський місяць, який означає, що 30 днів з батьківської відпустки резервується для батька і не можуть бути передані матері. Крім того, чоловіки мають право на десять днів одноразового оплачуваної відпустки у зв'язку з народженням дитини. Наприклад, в 1994 році в Швеції 45% чоловіків використовували відпустку по догляду за дітьми. [103] У ст. 256 ТК РФ передбачено, що відпустки по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини. Дане формулювання статті свідчить про принципово іншої позиції російського законодавця. Ця норма скоріше не спрямована на вирівнювання прав підлог і на практиці буде діяти у разі, якщо батько дитини отримує менше своєї дружини.
У результаті можна зробити висновок, що політика російського законодавця в області викорінення дискримінації осіб, що володіють сімейними обов'язками, досить суперечлива. По-перше, пільги надаються жінкам і, по-друге, відсутні будь-заохочувальні заходи, що стимулюють чоловіків брати участь у розподілі обов'язків по догляду за дітьми і т. п. Може скластися враження, що сімейні обов'язки РФ мають лише жінки. Зрозуміло, досить складно змінити традиційний погляд на роль чоловіка в родині. Політика рівноправності повинна проводитися не тільки через зміни на ринку праці, а й через продуману сімейну політику. Відповідно до цього повинні бути розроблені програми, які могли б підвищити інтерес чоловіків до відходу в «батьківський відпустку».
Доцільно було б запровадити процедури, спрямовані на реабілітацію професійних якостей жінки, що вийшла з відпустки по догляду за дитиною.

§ 4. Професійна сегрегація

Професійна сегрегація виявляється в стійкому поділі професій і посад між різними групами (статями) працівників. Вона пов'язана, по-перше, з нерівним розподілом чоловіків і жінок по галузях і професіях (горизонтальна сегрегація) і, по-друге, з низькою доступністю для жінок престижних професій і посад, пов'язаних з відповідальністю і прийняттям рішень (вертикальна сегрегація).
Горизонтальна сегрегація. Дослідники відзначають тісний взаємозв'язок між темпами зростання заробітної плати в галузі і витісненням з неї жіночої робочої сили. Зокрема, на 15-17% [105] скоротилася частка жінок у таких раніше високофемінізірованних галузях як торгівля, громадське харчування, кредитування, фінанси, страхування. І водночас саме в цих галузях за минулі роки відзначався найбільш швидкий приріст заробітної плати. Цей процес легко проілюструвати на прикладі банківської сфери, де в 1990-1995 роках частка жінок у числі зайнятих знизилася з 90% до 77% при паралельному різкому зростанні заробітної плати (так, наприклад, в 1993 році середня зарплата в банках в 2,5 рази перевищила середню по всіх галузях народного господарства) [106]. Результатом став притік у сферу банківської діяльності значної кількості чоловіків та відповідне відносне зниження частки жінок. Високий рівень фемінізації професії досить часто є точним індикатором її низького соціального престижу.
Гострою продовжує залишатися проблема використання праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами. Можна відзначити існування двох підходів до цієї проблеми. Представники першої точки зору наполягають на скасуванні категоричної заборони застосування праці жінок на важких, шкідливих і небезпечних роботах. Їх основний аргумент - «можливість реалізації жінками своїх прав на участь в суспільному виробництві в нинішніх умовах фемінізації бідності та злиднів». [107] Одночасно пропонується розробити спеціальну програму заходів, що стимулюють організації до поліпшення умов праці працівників, в тому числі жінок, перш за все за рахунок поліпшення технології. Остання пропозиція, на мій погляд, заслуговує уваги, тим більше, що, на думку експертів МОП, зафіксованому міжнародною конференцією у вересні 1995 року в Санкт - Петербурзі, «держави, що реалізують пільгово - компенсаторний принцип, становлять небезпеку для світової спільноти» [108] . Це пояснюється тим, що пільги і компенсації залучають робочу сил, тим самим фактично консервуються небезпечні для здоров'я людини технологічні процеси. Другим аргументом є те, що заборона праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці спричинить збільшення числа безробітних жінок. [109] Другий точкою зору з цього питання є твердження необхідності заборони праці жінок у цій сфері. [110] Новий Трудовий Кодекс ( ст.253) замінив існував раніше заборону (ст. 160 КЗпП) на нову формулу - «обмеження» застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними (новий термін) умовами праці, а також на підземних роботах. Хочу зазначити, що закон не роз'яснює термін «обмеження». Ці обмеження, згідно з Конституцією РФ (ч. 3, ст. 55) можуть вводитися федеральним законом з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.
Вертикальна сегрегація. Комітет експертів МОП при аналізі доповідей країн-учасниць Конвенції МОП № 111 «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» зазначає, що для досягнення рівності можливості в сфері зайнятості, потрібно приділити увагу вертикальної професійної сегрегації. [111] У багатьох країнах існує так званий "скляна стеля" (невидимий бар'єр), який позбавляє жінок можливості займати більш високі посади.
Це стосується і Російської Федерації, в якій, як і раніше, зберігається виключно низька представленість жінок на рівні прийняття рішень як в державному, так і в недержавному секторах зайнятості. Якщо серед вищих державних службовців жінки становлять всього 5,7%, то в категорії старших службовців їх налічується практично половина - 49,9%, а в категорії молодших - понад 80% [112]. Точно така ж гендерна "піраміда влади" характерна і для всіх інших владних структур на федеральному рівні. Аналогічним чином виглядає ситуація і в недержавному секторі. У тому ж 1995 році серед власників і керуючих 125 великих московських компаній було всього лише дві жінки, а серед 138 представників бізнес-еліти - тільки 11 жінок (8%).
Причини вертикальної сегрегації різні і пов'язані як зі стереотипізації жінок, так і з історичними передумовами. «Нинішня влада складається з трьох видів" рекрутів ": перший - номенклатура (де жінок не було за визначенням, тому що ми були патріархальне, тоталітарна держава), другий - вся дипломатична" тусовка "(до перебудови жінок в МДІМВ, як правило, не брали); третій - бізнес (але тільки його верхній поверх, який може свої фінанси конвертувати у владу. На верхніх поверхах жінок немає знов-таки жодної.) »[113].
З вищесказаного випливає, що зосередження більшої частини жіночих трудових ресурсів у сфері матеріального виробництва і незначна участь жінок у системі управління - такі сьогоднішні реалії. Якщо перша тенденція зрозуміла наявністю стимулів до праці, то друга свідчить про наявність прихованої дискримінації.
Шляхи вирішення даної проблеми різні. Можна запропонувати наступні:
-Коригування професійно-кваліфікаційної структури підготовлюваних в професійних навчальних закладах фахівців відповідно до потреб ринку;
- Професійне навчання за направленням служб зайнятості, надання допомоги у підготовці та перепідготовці за новими професіями та спеціальностями;
- Навчання жінок основам підприємницької діяльності та організації власної справи;
- Квотування певного відсотка місць в органах державного управління, проведення тестування при призначенні на посаду.
- Проведення політики щодо збільшення заробітної плати у певних сферах діяльності (викладання в школі, виховна діяльність у закладах дошкільного виховання і т. п.).

§ 5. Дискримінація в освіті та професійній підготовці

Дискримінацію у сфері освіти можна розглядати з двох позицій: дискримінація при первісному отриманні освіти і дискримінація при підвищенні кваліфікації і при професійній перепідготовці.
Сегрегація, існуюча у сфері праці, відбивається на професійній орієнтації та систему професійного навчання жінок. Наприклад, Т.М. Москвичов вважає, що є необхідність законодавчої заборони на прийом в освітні заклади для навчання за професіями, пов'язаних з використанням потенційно небезпечних хімічних речовин, осіб жіночої статі. [114] На мою думку, в даному реченні є раціональне зерно з точки зору збереження генофонду нації та запобігання порушення репродуктивної функції жінок. Але дітонародження не є обов'язком жінок, і, мені здається, на рівні закону не можна позбавляти жінку права вибору. Потрібно надати жінці повну і достовірну інформацію про можливі наслідки її вибору, а можливість вирішувати залишити за нею.
У цьому сенсі цікаво справу міссісіпского жіночого університету проти Хоген, 1982 [115], яку розглядав Верховний Суд США. Вища школа медсестер штату Міссісіпі була призначена виключно для жінок. Заява в цю школу подав чоловік Джоу Хоген. Незважаючи на те, що він задовольняв всім вимогам, його не прийняли через статі. Суддя Сандра Дей О'Коннор висловила думку більшості Суддів: «Проведена школою для медсестер політика неприйняття чоловіків зміцнює стереотип професії медсестер як виключно жіночого заняття. Така політика надає велику вірогідність старомодним поглядам, що саме жінки, а не чоловіки повинні готуватися до професії медсестри, а передумова, що професія медсестри є сферою діяльності виключно жінок, грає роль самореализующегося пророцтва ». Представники школи намагалися обгрунтувати свою систему набору, посилаючись на ідею підтримують дій, спрямованих на відшкодування жінкам дискримінаційних дій у минулому. Суддя Сандра Дей О'Коннор, автор думки більшості, звернула увагу на те, що жінки ніколи не позбавлялися можливості отримати професію медсестри.
Що стосується дискримінації при підвищенні кваліфікації і при професійній перепідготовці, то це досить поширене явище. Якщо при наймі жінка не зіткнулася з дискримінацією, вона може піддатися їй згодом у сфері доступу до професійної підготовки і підвищення кваліфікації. Оскільки жінка може залишити роботу у зв'язку з народженням дітей та доглядом за ними, підприємці не хочуть робити вкладення в їх людський капітал. А це у свою чергу перешкоджає їх просуванню по службі і робить першими кандидатами на звільнення. З іншого боку, якщо доступ до хороших робочих місць залежить від статі, дискримінаційні групи мають набагато менше стимулів робити вкладення у свій людський капітал і таким чином дійсно можуть стати менш кваліфікованими.
В даний час жінки обмежені в можливості вибору професії та перепідготовки. Переважна кількість програм, запропонованих службою зайнятості, передбачають перенавчання традиційним «жіночим» професій, як правило, не потребують високої кваліфікації, таким як швачка, перукар, вихователь дитячого саду, кухар.
Ст. 10 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок стосується рівності в галузі освіти. Рівність у цій сфері є основою для здійснення жінками їхніх прав у всіх сферах: на робочому місці, у колі сім'ї та в суспільстві в цілому. Саме за допомогою освіти можна викорінити ті традиції і уявлення, які підсилюють нерівноправність між чоловіками і жінками, і сприяти тим самим ліквідації легітимності дискримінації, що переходить з покоління в покоління.
У зв'язку з вищевикладеним можна зробити висновок, що дискримінація в сфері освіти тісно пов'язана з дискримінацією в заробітній платі та професійної сегрегацією. Це вимагає від держави вжиття заходів з викорінення дискримінації за ознакою статі у всіх сферах трудових відносин. А також доцільно буде прийняття таких заходів, як: направлення працівників на підвищення кваліфікації у певній пропорції до числа працює чоловіків і жінок; не може бути ніяких обмежень у виборі освіти (освіта сама по собі не представляє ніякої небезпеки для здоров'я); коригування професійно - кваліфікаційної структури підготовлюваних в професійних навчальних закладах фахівців відповідно до потреб ринку; професійне навчання за направленням служб зайнятості, надання допомоги у підготовці та перепідготовці за новими професіями та спеціальностями.

ВИСНОВОК.

У результаті проведеного дослідження можна зробити певні висновки.
По-перше, існуюча система заходів щодо забезпечення та захисту прав жінок в значній мірі не відповідає нинішнім економічним реаліям і на практиці важко здійсненна, оскільки практично відсутні механізми, розширюють можливості залучення кого б то не було до відповідальності за дискримінаційні дії по відношенню до жінок. Судова система перевантажена, можливості державної інспекції праці обмежені, простір дій профспілок звузилося, тому всі працівники та, в першу чергу, жінки часто безсилі перед свавіллям наймача. Перешкодою на шляху реалізації трудових прав і гарантій жінок є також низький рівень правової культури як наймачів, так і самих працівників.
По-друге, трудова дискримінація веде до зниження соціального статусу жінки, і її наслідки вже зараз дають про себе знати. Серед таких наслідків можна назвати фемінізацію бідності; сегрегацію за ознакою статі в професійних сферах: суїцидні в жіночому середовищі; "вимивання" жінок зі сфери управління і владних інститутів; люмпенізацію жіночого населення; девіантну поведінку жінок; приниження гідності жінок; неповну зайнятість; посилення економічної залежності від чоловіка, обмеження самореалізації; зниження віку виходу на пенсію; недоплату праці.
По-третє, за роки реформ відбулося загальне зниження рівня зайнятості жінок в економіці. Одночасно посилилася професійна сегрегація жінок у сфері зайнятості (як вертикальна, так і горизонтальна). Зберігається низька представленість жінок на рівні прийняття рішень як в державному, так і в недержавному секторах зайнятості.
По-четверте, існує тісний взаємозв'язок між темпами зростання заробітної плати в галузі та витіснення з неї жіночої робочої сили. За останні роки зросла концентрація жінок у найменш оплачуваних галузях економіки і збільшився розрив у розмірі середньої заробітної плати чоловіків і жінок.
По-п'яте, вже сьогодні в Росії можна спостерігати процес формування двухсекторной моделі зайнятості і витіснення жінок у вторинний сектор. У рамках подібної моделі ринок праці підрозділяється на два неконкуруючих сектора: первинний і вторинний, мобільність між якими сильно утруднена. Робота в первинному секторі характеризується відносно високою оплатою, стабільністю зайнятості, хорошими умовами праці та наявністю перспектив просування на посаді. Робота у вторинному секторі, навпаки, пов'язана з низькими заробітками, відсутністю стабільної зайнятості й перспектив росту, поганими умовами праці. Якщо в первинному секторі роботодавці розглядають витрати на навчання як перспективні в плані майбутньої віддачі, то у вторинному секторі такі витрати видаються чистим марнотратством - адже роботодавець не розраховує на довгострокові відносини з працівником.
Для вирішення перерахованих проблем доцільно було б вжити таких заходів:
1) Надання консультацій жінкам з питань застосування трудового законодавства, звільнення, працевлаштування та перенавчання.
2) Надання допомоги у підготовці та перепідготовці за новими професіями та спеціальностями.
3) Навчання жінок основам підприємницької діяльності та організації власної справи.
4) Розвиток системи трудової реабілітації жінок після їх виходу з відпустки по догляду за малолітніми дітьми.
5) Посилення відповідальності за дискримінацію трудових прав в Російській Федерації. Поряд із загальними нормами Кримінального Кодексу слід «ввести спеціальні норми, суб'єктом накладення відповідальності яких стане роботодавець». [116]
6) Впровадження в законодавчому порядку повсюдного використання тестування при прийомі на роботу. Повинна бути забезпечена доступність результатів випробування для претендента, і встановлено терміни їх зберігання на випадок судового оскарження прийому на роботу.
7) Об'єктом захисту кримінального права захисту зробити будь-якого працівника, що піддався дискримінаційним заходам з боку роботодавця.
8) В усіх органах виконавчої влади та в органах місцевого самоврядування сформувати підрозділи, до компетенції яких входила б вироблення політики рівних прав і рівних можливостей чоловіків і жінок та контроль за її проведенням на місцях. Координувати їх діяльність має державний орган, що має чітким і широким колом повноважень, а також бюджетним фінансуванням. [117]
9) Очевидно, що необхідно трансформувати заборонний характер російського трудового законодавства в рекомендаційний, що дає жінці право самостійно приймати рішення: де, в якому режимі, на яких видах робіт бути зайнятою. Але не хотілося б, щоб російський законодавець кидався з однієї крайності в іншу. Принцип охорони інтересів соціально незахищених верств населення повинен по - раніше мати пріоритетне значення (щодо вагітних жінок, жінок-інвалідів та жінок, які мають дітей).
10) Запровадження квотування робочих місць.
11) Прийняття закону про рівні права і рівні можливості чоловіків і жінок, в якому буде міститися поняття дискримінації за ознакою статі (можливе визначення поняття дано у відповідній главі).
12) Застосування економічного впливу на роботодавця в антидискримінаційних заходи: наприклад заохочення за рахунок диференціації страхових тарифів, податків, відсотків за кредитами.