Правовідносини у сфері праці

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ФЕДЕРАЛЬНА СЛУЖБА ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ

ВОЛОДИМИРСЬКИЙ ЮРИДИЧНИЙ ІНСТИТУТ

Контрольна робота

з дисципліни: ТРУДОВЕ ПРАВО

на тему:

«ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ПРАЦІ»

Зміст

Введення

I Теоретична частина

1 Поняття і види правовідносин у сфері трудового права

2 Трудові правовідносини

II Практична частина

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Трудові правовідносини є важливою основою для формування соціального законодавства. Прийняття Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) ознаменувало собою завершення найважливішого етапу реформи трудового законодавства. Будучи результатом компромісу між інтересами працівників і роботодавців, ТК РФ направлений на досягнення між ними соціального партнерства, забезпечення умов для ефективного, творчої праці. Прийняття Кодексу дало імпульс подальшому оновленню нормативних правових актів про працю та подолання неповноти в правовому регулюванні відносин у сфері праці.

Вивченням різних аспектів трудових правовідносин займалися такі дослідники, як В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, В.В. Єршов, С.А. Іванов, С.П. Маврін, А.Ф. Нуртдінова, Ю.П. Орловський, С.В. Поленіна, О.В. Смирнов, І.О. Снігірьова, А.І. Ставцева, В.М. Скобелкін, Л.А. Сироватський, В.М. Толкунова, Е.Б. Хохлов та ін

У сучасний період трудове право розвивається на основі принципів правового регулювання праці, закріплених у Трудовому кодексі РФ, а також охоплює нові області відносин, які раніше перебували за рамками правової регламентації. У своїй роботі я постараюся розкрили поняття і види правовідносин у сфері трудового права.

I Теоретична частина

1 Поняття і види правовідносин у сфері трудового права

Загальна теорія права пов'язує правовідносини з дією норми права і визначає його як врегульоване нормою права суспільні відносини. Виходячи з цього, правовідносини в сфері трудового права - це врегульовані трудовим законодавством трудові відносини і похідні від них, тісно пов'язані з ними відносини. Усі суспільні відносини, які є предметом трудового права, завжди виступають в реальному житті в формі правовідносин даної сфери, тобто в них вже реалізовані норми трудового законодавства. Видами суспільних відносин відповідають і певні види правовідносин у сфері трудового права:

• щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;

• трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

• з організації праці та управління працею;

• з професійної підготовки, перепідготовки безпосередньо у даного роботодавця;

• соціально-партнерські правовідносини;

• щодо матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;

• з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

• процесуальні та процедурні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів ^1.

Усі види правовідносин трудового права є вольовими, тобто виникають з волі суб'єктів трудового права. Кожне правовідношення складається з елементів: об'єкта, суб'єкта, змісту, підстави виникнення і припинення.

Об'єктом правовідносин сфери трудового права виступають результати трудової діяльності, різні соціально-економічні блага, що задовольняють вимогам працівника і роботодавця. В охоронних правовідносинах - це охорона матеріального інтересу і трудових прав.

Суб'єктами правовідносин у сфері праці крім працівників і роботодавців можуть бути різні учасники: органи служби зайнятості у правовідносинах щодо забезпечення зайнятості; органи державної влади та органи місцевого самоврядування як соціальні партнери в соціально-партнерських правовідносинах; органи нагляду і контролю у правовідносинах з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; юрисдикційні органи у правовідносинах з вирішення трудових спорів.

Будь-яке з правовідносин сфери трудового права передбачає наявність конкретних підстав виникнення та припинення. Обставини, з якими законодавство пов'язує виникнення, зміни та припинення правовідносин, називаються юридичними фактами. Наприклад, правовідносини з працевлаштування виникає між органом працевлаштування і громадянином на підставі такого юридичного факту, як звернення громадянина з заявою про сприяння у влаштуванні на роботу; правовідносини з професійної підготовки і перепідготовки безпосередньо у роботодавця виникає в результаті укладення учнівського договору.

Зміст правовідносин у сфері трудового права включає сукупність різноманітних прав і обов'язків сторін. Наприклад, зміст правовідносин з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства включає права та обов'язки сторін, пов'язані з відновленням порушених прав працівників у результаті протиправних дій роботодавця, а також залученням до відповідальності винних посадових осіб.

2 Трудові правовідносини

У системі правовідносин головним є трудові правовідносини як зв'язуючу всі інші види правовідносин.

Трудові відносини - це "відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором "(ст. 15 ТК РФ). Трудове ставлення в дійсності виступає як трудове правовідношення, оскільки воно врегульовано нормами права ^2.

Трудові правовідносини мають деякі особливості, що дозволяють відмежувати їх від цивільно-правових правовідносин, пов'язаних із застосуванням праці. Трудових правовідносин притаманний триває характер, тобто працівник, уклавши трудовий договір (на невизначений строк або строковий), вступає в правовідносини для виконання певної трудової функції, а не разового завдання, яке може бути передбачено цивільно-правовим договором (підряду, доручення). Уклавши трудовий договір (а це є свідченням виникнення трудових правовідносин), громадянин набуває статусу працівника і включається в трудовий колектив. Поведінка суб'єктів трудових правовідносин регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових правовідносинах, пов'язаних із застосуванням праці, громадянин виконує разове завдання, при якому обмовляється кінцевий результат праці, на свій ризик. При цьому громадянин (підрядчик, виконавець) не включається у трудовий колектив і не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку.

Як видно з визначення, суб'єктами трудового правовідносини є працівник і роботодавець.

Кожне правовідношення сфери трудового права має самостійний зміст прав і обов'язків суб'єктів. Зміст трудових правовідносин - це взаємні трудові права і обов'язки його суб'єктів, певні трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Трудове відношення містить цілий ряд прав і взаємозалежних з ними обов'язків сторін: по робочому часу, часу відпочинку, оплати праці, дисциплінарної відповідальності і т.д. Основні права та обов'язки працівника передбачені ст. 21 ТК РФ, а основні права і обов'язки роботодавця - ст. 22 ТК РФ. Обсяг і характер трудових прав і обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади) працівника.

У статті 16 Трудового кодексу РФ названі підстави виникнення трудових правовідносин. Правовим вираженням волевиявлення учасників трудового відношення є трудовий договір. Для деяких категорій працівників встановлюється складний юридичний склад, який передує виникненню трудових відносин. У трудовому праві цей складний юридичний склад являє собою сукупність юридичних фактів, що відбуваються в певній послідовності: конкурс і трудовий договір, обрання на посаду та трудовий договір і т.п. Складні юридичні склади включають такі процедури, як обрання (вибори) на посаду (наприклад, вибори ректора вузу); конкурсний відбір професорсько-викладацького складу, призначення або затвердження на посаді (наприклад, призначення суддів або затвердження на посаді вищим органом управління працівника, що надходить на керівну посаду).

Трудові відносини можуть виникати і на підставі направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти, тобто мінімальної кількості робочих місць для громадян, особливо потребують соціального захисту. Наприклад, відповідно до Федерального закону від 24 листопада 1995 р. N 181-ФЗ "Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації" ³ для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності квота становить не менш 2 і не більше 4% від загальної чисельності працюючих, якщо кількість працівників понад 30 осіб.

Складний юридичний склад, який включає винесення судового рішення про укладення трудового договору і трудовий договір, є підставою виникнення трудових відносин. Така ситуація можлива у випадках незаконної відмови в прийомі на роботу. Рішення про укладення трудового договору суд може прийняти при розгляді позову про необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Статті 3 і 64 Трудового кодексу передбачають можливість оскарження відмови в укладенні трудового договору. Таким чином, рішення суду в цьому випадку є правовстановлюючим юридичним фактом.

Підставою виникнення трудових відносин ст. 16, 61 і 67 ТК РФ визнають фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням працедавця (його представника). При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Договірні підстави (юридичні факти) характерні також для зміни трудових відносин. Так, згідно зі ст. 72 Трудового кодексу РФ переведення працівника на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника. Переклад на іншу роботу за одностороннім волевиявленням сторони трудового правовідносини можливий тільки у чітко встановлених законом випадках (ст. 74 ТК РФ).

Підставами припинення трудових правовідносин служать як угоду сторін (ст. 78 ТК РФ), так і одностороннє волевиявлення кожної з них (ст. 80 і 81 ТК РФ). У ряді випадків підставою припинення трудових правовідносин може бути волевиявлення (акт) органу, який не є стороною трудових правовідносин (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

II Практична частина

Завдання:

Слідчі РВВС викликані на допит: Марков - обвинувачений, Фірсов - потерпілий, Глєбов - свідок. У зв'язку з цим зазначені особи були відпущені з роботи о 14 годині і знаходилися у відділенні міліції з 15 до 19 годин (робочий день у них закінчується о 17 годині).

Питання:

Чи отримають вони заробітну плату за час перебування у слідчого?

Відповідь:

Вони отримають заробітну плату, тому що відповідно до ст. 137 ТК РФ:

Утримання із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:

• для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

• для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

• для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 ТК РФ) або просте (частина третя статті 157 ТК РФ);

• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктів 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 ТК РФ.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім і четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримання.

Заробітна плата, зайво виплачена працівникові (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків:

• лічильної помилки;

• якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана вина працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 ТК РФ) або просте (частина третя статті 157 ТК РФ);

• якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Зразок колективного договору, складеного на базі макета, розробленого Мінпраці Росії

Представник роботодавця - Представник працівників-генеральний директор ТОВ "Прес" інспектор з охорони праці Іванов В.В. Петров М.М.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

(Підпис) (ініціали, прізвище) (підпис) (ініціали, прізвище)

1 липня 2008

М.П.

Колективний договір

Товариства з обмеженою відповідальністю "Прес" 2008-2009 роки

Розділ 1. Загальні положення

Цей колективний договір (далі - Договір) регулює соціально-трудові відносини в ТОВ "Здоба" і встановлює взаємні зобов'язання між працівниками і роботодавцем.

1.1. Сторонами цього Договору є:

- Роботодавець в особі генерального директора В.В. Іванов;

- Працівники в особі інспектора з охорони праці М.М. Петров.

1.2. Предмет Договору.

Предметом цього Договору є взаємні зобов'язання сторін з питань умов праці, в тому числі оплати праці, зайнятості, перенавчання, умов вивільнення працівників, тривалості робочого часу і часу відпочинку, поліпшення умов і охорони праці, соціальних гарантій, та інших питань, визначених сторонами.

Розділ 2. Оплата та нормування праці, гарантії і компенсації

2.1. У сфері оплати праці сторони домовилися:

2.1.1. Виплачувати заробітну плату в грошовій формі (рублях).

Можлива інша форма оплати праці (натуральна). При цьому частка заробітної плати, що виплачується в грошовій формі, не може бути нижче 80% від загальної суми заробітної плати.

2.1.2. Заробітну плату співробітникам виплачувати не рідше ніж два рази на місяць в касі організації 7-го і 21-го числа кожного місяця або за заявою працівника перераховувати на його особовий рахунок у банку за рахунок роботодавця.

2.1.3. З метою підвищення рівня реального змісту заробітної плати проводити її індексацію у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.

2.1.4. Систему оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлювати з дотриманням процедури врахування думки виборного представницького органу трудового колективу.

2.1.5. Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з тими, які встановлені Договором.

2.1.6. Всім працівникам ТОВ "Прес" встановлюється почасово-преміальна система оплати праці.

2.1.7. При роботі у виробництвах (виконання робіт) з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці до посадових окладів працівників виробляти доплати в розмірі 20% окладу.

2.1.8. За кожну годину роботи у нічний час проводити доплату в розмірі 35% (окладу).

2.1.9. Встановлювати окремим працівникам надбавки до посадових окладів за терміновість виконуваної роботи, класність, допуск до державної таємниці і т.п.

2.1.10. Встановити систему матеріального заохочення (преміювання) за результатами праці, в тому числі:

- За результатами роботи за місяць, квартал;

- За виконання особливо важливих і термінових робіт;

- За підсумками роботи за рік.

2.1.11. Ювілярам (починаючи з 50 років) проводити одноразову виплату при стажі роботи в організації:

від п'яти років - половину посадового окладу;

понад п'яти років - один посадовий оклад.

2.2. У галузі нормування праці сторони домовилися:

2.2.1. Вводити, проводити заміну і частковий перегляд норм праці після реалізації організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.

2.2.2. Позачерговий перегляд норм праці може здійснюватися за результатами атестації робочих місць.

2.2.3. Встановлені норми праці не можуть бути переглянуті у випадку досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць.

2.2.4. Учням професійно-технічних навчальних закладів та молодим робітником основних професій можуть бути встановлені норми виробітку, знижені на 25% на термін до трьох місяців.

2.3. Гарантії і компенсації.

2.3.1. У разі направлення у службове відрядження працівнику відшкодовуються витрати на проїзд, найму житлового приміщення, добові в розмірі 800 руб. для поїздок по території Росії, витрати по найму житлового приміщення, не підтверджуються виправдувальними документами, компенсуються в розмірі 1000 руб. на добу. В аналогічному порядку компенсуються витрати, пов'язані з роз'їзним характером роботи окремим категоріям працівників.

2.3.2. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в освітніх установах, що не мають державної акредитації, можуть встановлюватися в таких розмірах: 30 календарних днів додаткової відпустки в кожному календарному році з збереженням 60% середнього заробітку.

2.3.3. Сторони домовилися, що при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у підвищеному порівняно з встановленим Трудовим кодексом Російської Федерації розмірі чотирьох окладів, якщо працівник відпрацював в організації не менше п'яти років.

Розділ 3. Гарантії при можливому вивільненні,
забезпечення зайнятості

3.1. При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець у письмовій формі повідомляє про це виборному органу трудового колективу не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів.

У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів подає органу служби зайнятості та представницькому органу працівників інформацію про можливе масове звільнення.

3.2. Сторони зобов'язуються спільно розробляти пропозиції щодо забезпечення зайнятості та заходи щодо соціального захисту працівників, які вивільняються в результаті реорганізації, ліквідації організації, скорочення обсягів виробництва, при погіршенні фінансово-економічного становища організації. У разі проведення процедур банкрутства пропозиції щодо пом'якшення наслідків проведення цих процедур приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.

3.3. При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі крім категорій, передбачених статтею 179 Трудового кодексу Російської Федерації, при рівній продуктивності праці може надаватися працівникам:

- Передпенсійного віку (за два роки до пенсії);

- Пропрацювали в організації понад 20 років.

3.4. При скороченні чисельності або штату не допускати звільнення двох працівників з однієї сім'ї одночасно.

3.5. Особам, що одержали повідомлення про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації, надається вільний від роботи час (не менше чотирьох годин на тиждень) для пошуку нового місця роботи із збереженням середнього заробітку.

3.6. При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові може виплачуватися вихідна допомога в підвищеному розмірі в порівнянні з встановленим законодавством:

- Для осіб, які пропрацювали в організації понад 10 років, - 80% середнього місячного заробітку;

- Від 5 по 10 років - 60% середнього місячного заробітку.

Розділ 4. Робочий час і час відпочинку

4.1. Працівникам установлюється п'ятиденний 40-годинний робочий тиждень з двома вихідними днями, за винятком працівників, для яких чинним законодавством та цим Договором встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу.

4.2. В організації може застосовуватися скорочений робочий час (за бажанням працівника) крім випадків, передбачених чинним законодавством:

- Для жінок, які мають дітей віком до восьми років;

- Осіб, які частково втратили працездатність на виробництві.

4.3. Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

4.4. Перерви для відпочинку і харчування встановлюються тривалістю одну годину в період з 12.00 до 14.30.

4.5. Загальним вихідним днем вважати неділю.

4.6. Щорічні додаткові оплачувані відпустки надавати працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам з ненормованим робочим днем. Щорічно на 1 вересня додаткова оплачувана день відпустки надається працівникам, які мають дітей у віці до 14 років.

4.7. Надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин на строк за угодою між працівником і роботодавцем.

4.8. Режим робочого часу і часу відпочинку конкретизується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності, графіках відпусток.

Розділ 5. Охорона праці

5.1. Роботодавець відповідно до чинного законодавства та нормативно-правовими актами з охорони праці зобов'язується:

5.1.1. Провести атестацію робочих місць за умовами праці з наступною сертифікацією робіт з охорони праці.

5.1.2. Забезпечити інформування працівників про умови та охорону праці на робочих місцях, в тому числі про результати атестації робочих місць за умовами праці в організації.

5.1.3. Для всіх вступників на роботу осіб проводити інструктаж з охорони праці, організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги постраждалим.

5.1.4. Забезпечувати навчання осіб, які поступають на роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, безпечних методів і прийомів виконання робіт зі стажуванням на робочому місці і здачею іспитів та проводити їх періодичне навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в період роботи.

5.1.5. Здійснювати контроль за станом умов та охорони праці на робочих місцях, а також за правильністю застосування працівниками засобів індивідуального та колективного захисту.

5.1.6. Видавати вчасно та безкоштовно працівникам спеціальний одяг, взуття та інші засоби індивідуального захисту відповідно до встановлених норм. У разі, коли роботодавець не забезпечив працівника спецодягом і спецвзуттям і за угодою сторін працівник придбав її сам, роботодавець відшкодовує її вартість.

5.1.7. Надавати працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, такі компенсації:

- Додаткова відпустка, що приєднується до основного, і скорочений робочий день;

- Молоко або інші рівноцінні харчові продукти;

- Лікувально-профілактичне харчування.

5.1.8. Встановити одноразову грошову допомогу працівникам (членам їх сімей) понад встановлені законодавством у випадках:

- Загибелі працівника - у розмірі п'яти окладів;

- Отримання працівником інвалідності - двох окладів.

5.2. Працівники зобов'язуються дотримуватися передбачені законодавчими та іншими нормативно-правовими актами вимоги в галузі охорони праці, в тому числі:

- Правильно застосовувати засоби індивідуального та колективного захисту;

- Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці;

- Негайно сповіщати свого керівника або заміщає його особу про будь-якій ситуації, яка загрожує життю і здоров'ю людей;

- Проходити обов'язкові попередні і періодичні медичні обстеження.

Розділ 6. Соціальні гарантії

6.1. Надавати позики на придбання житла молодим сім'ям.

6.2. Надавати працівникам, які мають дітей дошкільного віку, місця в наявних у роботодавця дитячих дошкільних установах з 70-процентною знижкою по оплаті за їх зміст.

6.3. У разі смерті працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу його родичам в сумі 10 000 руб., Надавати допомогу в організації похорону, у випадку загибелі працівника на виробництві виплачувати членам сім'ї загиблого крім передбачених чинним законодавством компенсацій допомога в розмірі 20 000 руб. У разі смерті близького родича працівника виплачувати одноразову матеріальну допомогу у розмірі 7000 руб.

6.4. При народженні дитини у працівника організації виплачувати йому матеріальну допомогу у розмірі 10 000 руб.

6.5. Виділяти кошти на придбання путівок для організації відпочинку працівників та їхніх дітей у віці до 15 років включно в розмірі до 700 руб. на добу на одну дитину.

Розділ 7. Прикінцеві положення

8.1. Зміни та доповнення Договору протягом терміну його дії приймаються тільки за взаємною згодою сторін у порядку, встановленому для його укладення.

8.2. У разі виконання роботодавцем зобов'язань, покладених на нього Договором, працівники зобов'язуються не вдаватися до вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйків.

8.3. Контроль за виконанням Договору здійснюють сторони, що підписали його, в узгоджених порядок, форми і терміни.

8.4. Сторони, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених Договором, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

8.5. Роботодавець у встановленому законами та іншими нормативними правовими актами порядку зобов'язується щорічно інформувати представницький орган працівників про фінансово-економічний стан організації, основних напрямках виробничої діяльності, перспективи розвитку, найважливіших організаційних і інших змінах.

8.6. Підписаний сторонами Договір з додатками в семиденний строк роботодавець направляє на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці.

8.7. Дія цього Договору поширюється на всіх працівників ТОВ "Прес".

8.8. При прийомі на роботу роботодавець або його представник зобов'язаний ознайомити працівника з цим Договором.

8.9. Цей Договір укладено строком на півтора року. Він набуває чинності з дня підписання його сторонами і діє з 1 липня 2008 року по 31 грудня 2009 року.

Обов'язки роботодавця щодо забезпечення колективних переговорів

У зв'язку з початком колективних переговорів роботодавцеві доводиться брати на себе ряд додаткових обов'язків щодо їх проведення.

Роботодавець зобов'язаний:

- Звільнити працівників, які беруть участь у колективних переговорах, від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців (ч. 1 ст. 39 ТК РФ);

- Надавати їм повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Осіб, які беруть участь у колективних переговорах без попередньої згоди органу, уповноважена представляти їх інтереси трудового колективу, роботодавець не має права:

- Піддавати дисциплінарному стягненню;

- Переводити на іншу роботу;

- Звільняти за своєю ініціативою.

Виняток становлять випадки розірвання трудового договору за вчинення проступків, за які відповідно до законодавства передбачено звільнення з роботи.

У частині 3 статті 39 Трудового кодексу встановлено, що витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, можуть бути компенсовані в порядку, встановленому колективним договором. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором чи угодою. Як правило, за умовами колективного договору ці витрати покладаються на роботодавця.

Відповідальність сторін колективних переговорів

За ухилення від участі в колективних переговорах, а також за порушення або невиконання умов колективного договору законодавством передбачена адміністративна відповідальність.

Висновок

Таким чином, правовідносини в сфері трудового права - це врегульовані трудовим законодавством трудові відносини і похідні від них, тісно пов'язані з ними відносини.

Видами суспільних відносин відповідають і певні види правовідносин у сфері трудового права:

• щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;

• трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

• з організації праці та управління працею;

• з професійної підготовки, перепідготовки безпосередньо у даного роботодавця;

• соціально-партнерські правовідносини;

• щодо матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці;

• з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

• процесуальні та процедурні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів.

Я сподіваюся, що розроблена мною робота висвітлила той необхідний перелік питань, який потрібний при вивченні даної теми. Але також наголошую, що питання, розкриті моєю роботою не мають необхідну всебічність та глибину розкриття всієї теми.

Список використаної літератури

1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ТК РФ) (зі змінами та доповненнями);

Навчальна література:

1. Андріяхіна А.М. Гущина К.О. Захист трудових прав громадян. Практичний посібник. - "Дашков і К", 2008.

2. Азаров Г.П. Трудове право. Конспект лекцій. - Система ГАРАНТ, 2008.

3. Колобов С.В. Трудове право Росії. Навчальний посібник для вузів. - М., 2008.

4. Риженков А.Я., Меліхов В.М., Шаронов С.А. Трудове право Росії. Курс лекцій. - Система ГАРАНТ, 2007.