Зміст
Введення
Глава 1. Історія виникнення проблеми дискримінації
1.1 Сучасний тип економіки і його основні негативні сторони
1.2 Опис теорій дискримінації в умовах ринкової економічної системи
Глава 2. Характеристика дискримінації за національною ознакою в Росії
2.1 Оцінка дискримінації за національною ознакою в сфері навчання та освіти
2.2 Ринок праці та національна структуризація на ньому
Глава 3. Шляхи поліпшення ситуації на ринку праці
3.1 Співпраця світового співтовариства у сфері боротьби з дискримінацією
3.2 Шляхи поліпшення ситуації на ринку праці в Російській Федерації
Висновок
Список літератури
Введення
У сучасному суспільстві явище дискримінації розглядається з різних позицій, в тому числі є предметом поглибленого економічного аналізу.
Дуже важливо розрізняти дискримінацію та нерівність. Оскільки наявність нерівності по відношенню до певної групи людей в силу об'єктивних обставин не є дискримінація. Дискримінація в галузі праці та занять означає інше і менш сприятливий поводження з людьми з-за властивих їм характеристик, що не мають відношення до їхніх заслуг, кваліфікації або вимогам до даної роботи. До числа таких характеристик відносяться приналежність людей до тієї чи іншої раси, колір шкіри, стать, сповідувана ними релігія, політичні погляди, національна приналежність, соціальне походження.
Явище дискримінації економісти, політологи та соціологи вивчають та аналізують більше сорока років. Першою серйозною роботою, присвяченій цій темі, стала книга Гарі Стенлі Беккера, американського економіста, лауреата Нобелівської премії за 1992 рік в області економіки, «The Economics of Diskrimination». У своїй докторській дисертації, написаної в 1955 році, Беккер виділив три основних джерела дискримінації на ринку праці і вперше спробував об'єктивно оцінити економічні наслідки цього явища.
Крім Г. Беккера цю проблему у своїх наукових працях піднімали Р.Дж. Еренберг, Р.С. Сміт, М. Армстронг та ін У Росії тема дискримінації освячена в роботах С.Ю. Рощина, Т.О. Разумова, Н.А. Волгіна, М.А. Винокурової та ін І все ж проблема дискримінації залишається актуальною на сьогоднішній день, оскільки посилюється соціально-економічна нерівність суспільства.
Висунуті вченими теорії, розроблені моделі дискримінації на ринку праці не можуть пояснити, чому дискримінація продовжує існувати.
Об'єктом дослідження даної курсової роботи виступає явище дискримінації на ринку праці, а предметом дискримінація на ринку праці за національною ознакою. Основна мета роботи вивчити особливості дискримінації на ринку праці за національною ознакою. У зв'язку з поставленою метою висунуто такі завдання:
Визначити поняття та види ринкової дискримінації, а також проаналізувати існуючі теорії, що пояснюють дискримінаційні відмінності.
Виявити причини виникнення та наслідки дискримінації на прикладі одного з видів - дискримінації за національною ознакою. Оцінити масштаби дискримінації за національною ознакою на ринку праці в Росії і країнах СНД.
Розглянути основні заходи, проведені державою, спрямовані на усунення дискримінації на ринку праці та оцінити їх ефективність.
Методом дослідження є аналіз існуючої літератури, який дозволить детально розглянути явище дискримінації та узагальнити точки зору різних авторів.
У першому розділі розглянуті визначення та види дискримінації, коротко представлені основні теорії та моделі досліджуваного явища. У другому розділі зроблена спроба пояснити причини професійної сегрегації на ринку праці за національною ознакою. Третя глава присвячена існуючим заходам, спрямованим на розробку заходів з ліквідації дискримінації на ринку праці.
Глава 1. Історія виникнення проблеми дискримінації
1.1 Сучасний тип економіки і його основні негативні сторони
Дискримінація у сфері економічних відносин - явище досить поширене. Наприклад, цінова дискримінація - це встановлення різних цін на один і той же товар або послугу (незалежно від витрат) для різних покупців. Слово дискримінація походить від латинського слова discriminanti о - відмінність. У широкому сенсі явище дискримінації являє собою «применшення (фактично чи юридично) прав будь-якої групи громадян з мотивів їх національності, раси, статі, віросповідання тощо» [3].
Існує дискримінація і на ринку праці. Її можна визначити як нерівні можливості працівників, що володіють рівною продуктивністю, або неоднакове ставлення до них з боку роботодавців, менеджерів, суспільства, держави. [20]
В економічному словнику дискримінація на ринку праці визначається як «ситуація при якій підприємці не бажають брати на роботу представників якої-небудь групи на умовах оплати праці еквівалентної рівню оплати більш бажаних груп». [2] Таке визначення дискримінації не може бути ключовим, оскільки в ньому не конкретизовано причини, за якими роботодавці не беруть на роботу представників певних груп. Можливо, цими причинами є низька кваліфікація працівника або погана якість виконуваних робіт, а не приналежність до якоїсь групи (стать, національність і т.д.).
Слід зазначити, що дискримінація грунтується на суб'єктивних характеристиках, на відчуттях і почуттях людей, на їх особисте ставлення один до одного. Не існує в світі двох однакових людей, кожен має право на індивідуальність, тому, не дивлячись на існування багатьох міжнародних документів, що проголошують свободу і рівність будь-якої людини з народження, явище дискримінації поширене в сучасному світі.
На ринку праці проблема дискримінації виникає коли фактично люди з рівною кваліфікацією, рівними здібностями, виконують однакову роботу, по різному просуваються по кар'єрних сходах або їхні заробітки різко відрізняються. І все це відбувається на підставі расових, етнічних, гендерних, вікових чи інших характеристик робочої сили.
Проте, всі працівники незалежно від їх раси, статі, чи віри мають право на здійснення свого матеріального добробуту та духовного розвитку в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей, тому дискримінація є порушенням прав, проголошених у Загальній декларації прав людини. [5]
Насправді не дивлячись на безліч визначень дискримінації дуже складно довести, з яким конкретно явищем ми маємо справу: з дискримінацією або з нерівністю.
Не може вважатися дискримінацією різне ставлення до працівників або різна заробітна плата цих працівників, якщо ці відмінності засновані на різниці в продуктивності праці. Деякі працівники або певні види робіт можуть об'єктивно відрізнятися продуктивністю в порівнянні з іншими. Крім того, працівники можуть мати більш високу кваліфікацію або більший стаж, по-різному можуть ставитися до поставленого завдання. Отже, різне винагороду (або відношення), засноване на особистих якостях тієї чи іншої людини, таких як знання, вміння, навички не є дискримінацією. Крім того, не може вважатися дискримінацією та забезпечення працівника-інваліда можливостями для трудової діяльності або заборона використовувати працю вагітної жінки на виробництві з шкідливими умовами.
На наш погляд, найбільш чітко і точно поняття дискримінації відображено в наступному визначенні, яке і будемо вважати основним. Дискримінація - це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація). [29]
15 червня 1960году в силу вступила «Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять», у статті 1 якої закріплено поняття дискримінації. Під дискримінацією в міжнародному праві розуміється «будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять. Будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що грунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається ». [13]. Таким чином, можна зробити висновок, що під дискримінацією на ринку праці розуміється різне ставлення роботодавця до працівників на основі приналежності останніх до якої-небудь групи (за національністю, раси, статі, релігії і т. п.).
У сучасній економіці праці розрізняють чотири основних види дискримінації.
Дискримінація в заробітній платі. Цей вид дискримінації має місце бути, коли працівники мають рівний стаж, кваліфікацію, володіють потенціалом і виконують однакову функцію, але отримують різну заробітну плату. Існують традиційні групи, дискримінаційні за рівнем заробітної плати. До них відносяться чоловіки і жінки, місцеве населення по відношенню до приїжджих працівникам.
Дискримінація в наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють.
Професійна сегрегація. Характеризується стійким розділенням професій і посад на групи. Найбільш часто поділяється на чоловічі і жіночі професії, між представниками різних етнічних груп (наприклад, професії, призначені «тільки для чорних» і «тільки для білих»).
Дискримінація в освіті визначається обмеженням доступу до нього за ознаками статі, раси, віросповідання і т. п. На жаль, в колишніх радянських республіках перед певними групами населення встають реальні проблеми при отриманні освіти, наприклад, незнання державної мови, іноземне громадянство. Більш престижні професії отримують, як правило, кращі групи в даній країні (у США, наприклад, це білі чоловіки).
Ознаки дискримінації вивчені з різним ступенем глибини. Велика кількість публікацій присвячені проблемам гендерної дискримінації, труднощам, з якими стикається молодь при наймі на роботу, крім того, багатьох питань дискримінації за ознакою кольору шкіри приділяє увагу зарубіжна література. Найчастіше ті чи інші ознаки дискримінації можуть виявлятися в залежності від сформованих у регіоні умов.
Як і інші ознаки, дискримінація за національністю грунтується суб'єктивних характеристиках групи. У більшості випадків такого виду піддаються національні меншини, робітники-мігранти. Постійно збільшуються потоки глобальної міграції вносять свої корективи у форми і види прояву етнічної дискримінації щодо робітників-мігрантів і громадян іншої національності.
Виділяючи основні види дискримінації, варто відзначити, що різні автори по-різному розставляють акценти. Рональд Дж. Еренберг, Роберт С. Сміт виділяють дві основні форми: дискримінація по заробітній платі та професійна сегрегація. У своїх роботах М.Г. Колосніціна виділяє перераховані вище чотири види дискримінації, А.Л. Мазін, С.Ю. Рощин і Т.Ю. Разумова в окрему групу виділяють дискримінацію при просуванні по службі працівників організації.
Вплив окремих видів дискримінації, виступаючи самостійно, мають більшу чи меншу актуальність для різних груп працівників залежно від соціально-економічної ситуації.
Необхідно чітко розуміти, що всі види трудової дискримінації тісно пов'язані між собою, посилюючи, і доповнюючи один одного. Наприклад, професійна сегрегація багато в чому визначається нерівним доступом людини до освіти. Крім того, вибір професії може визначатися наявністю будь-яких традицій (у т. ч. релігійних), звичаїв, сімейних переваг. Існують також професії, які чоловікам підходять більше, ніж жінкам (наприклад, шахтарі). При наявності подібних обставин неможливо визначити існування трудової дискримінації.
Таким чином, дискримінація у сфері праці має багато ознак і є складним явищем, тому щоб об'єктивно проаналізувати закономірності поширення цього явища, необхідно розглянути моделі ринкової дискримінації. За кордоном вченими створено чимало теорій, що пояснюють, чому дискримінація на ринку праці існує і має настільки масовий і стійкий характер.
1.2 Опис теорій дискримінації в умовах ринкової економічної системи
Явище дискримінації об'єднує і дискримінаційні відмінності в заробітній платі, просуванні по службі, при найманні на роботу і т. д. Не можна не погодитися з твердженнями Рональда Дж. Еренберга і Роберта С. Сміта, що перед тим як приступити до розробки політики проти дискримінації, необхідно зрозуміти причини і механізми її викликають. На думку цих авторів, існує три основних джерела дискримінації на ринку праці, кожен із них пов'язаний з певною моделлю, покликаної пояснити механізм ринкової дискримінації і, відповідно, її економічні наслідки.
Розглянемо модель схильності до дискримінації або модель дискримінації Г. Беккера. Суть даної теорії полягає в тому, що роботодавець або колеги по роботі або ж споживачі мають певні упередження або переваги. У зв'язку з цим вони не бажають взаємодіяти з певними соціальними групами, внаслідок чого несуть додаткові витрати. Так, наприклад, роботодавець вважає за краще наймати на роботу тільки людей слов'янської зовнішності, не дивлячись на те, що й інші національні групи мають ті ж самі характеристики і не менш продуктивні. Це чисто суб'єктивна думка роботодавця і висловлює особисте упередження. І чим більше схильний до дискримінації роботодавець, тим більше він буде максимізувати корисність, а не прибуток. Г. Беккер запропонував ввести коефіцієнт дискримінації, який показує наскільки сильно упередження наймача проти працівників з дискримінованих груп: [17]
(1)
(2)
Важливий висновок з теорії Г. Беккера - дискримінація економічно не ефективна. Використовуючи загальні характеристики соціальної групи, роботодавець жертвує своїми прибутками заради своїх упереджень, максимізуючи корисність. Але, на жаль дана теорія не може пояснити, чому економічно невигідна роботодавцеві дискримінація продовжує існувати.
Одне з пояснень дискримінаційних відмінностей у заробітній платі дає модель дискримінує монопсонії на ринку праці [29]. Передумовами цієї моделі є різна еластичність пропозиції праці у різних груп працівників і відсутність мобільності між групами.
Будучи єдиним роботодавцем на ринку праці, монопсоніст використовує різні умови для різних груп працівників. При цьому заробітна плата працівників першої групи з більш високою еластичністю пропозиції праці буде вища від заробітної плати, яка могла бути встановлена без дискримінації, а працівників з низькою еластичністю пропозиції праці - нижче. Усереднюючи заробіток працівників, монопсоніст підвищує заробітну плату для одних і знижує для інших працівників, дискримінуючи їх.
Однією з форм дискримінації є професійна сегрегація, її пояснює модель переповненого ринку. Як раніше зазначалося, професійна сегрегація є поділ професій на групи: тільки для працівників - місцевого населення або тільки для працівників - мігрантів. Детальні ситуації пояснюються тим, що при виборі своєї майбутньої професії молоді люди інвестують в освіту, якщо знають, що зможуть надалі знайти собі роботу за фахом. У трудовій кар'єрі жінки можливі перерви з-за виховання дітей, тому і переваги жінок у виборі професій також очевидні. [17]
Крім того, досить часто на вибір майбутньої професії впливає і сімейні традиції. У Росії багато хто діти вибирають професію батьків або прислухаються до їхньої думки при виборі роботи. Внаслідок вищесказаного і відбувається чіткий поділ на чоловічі і жіночі професії. Модель «переповненого ринку» пояснює не саму професійну сегрегацію, а той факт, що заробітна плата дискримінаційні групи працівників у цьому випадку нижче.
У разі, коли роботодавець приймає рішення про найм або просуванні по службі працівника, грунтуючись на середніх характеристиках, властивих групі, до якої належить працівник, має місце бути модель статистичної дискримінації. В умовах недосконалості інформації роботодавець спирається на ряд непрямих ознак: освіта, досвід, вік, стать і т.д. Він може не прийняти на роботу жінку, знаючи, що вона знаходиться у віці, коли можливість народження дитини та догляду у декретну відпустку максимальна. При цьому, він може втратити цінного працівника. [21]
З різноманітними проявами дискримінації на ринку праці в більшості країн ведеться боротьба, але вона ускладнюється стійким характером суспільних традицій, звичаїв упереджень. А упередження, як правило, є дуже істотною однією з основних причин для відмови потенційному працівникові.
Існуючі економічні теорії, що пояснюють явище дискримінації різноманітні і проявляються в певних умовах. Досконалої моделі, яка могла б описати причину виникнення явища дискримінації та можливі шляхи його усунення не існує. Крім того, не дивлячись на численні міжнародні документи, закони, що приймаються не тільки на території країни, але і в інших міжнародних громадських організаціях забороняють дискримінацію за ознакою національності, віку, статі і т.д. це явище продовжує існувати. Важливо відзначити, що дискримінаційні відмінності приносять втрати або працедавцям або працівникам дискримінаційні групи. Необгрунтовані дискримінаційні відмінності в заробітній платі або зайнятості призводять до втрат у добробуті, і виграш від дискримінації одних не компенсує програшу інших. Однак у більшості випадків дискримінація може призводити до економічної вигоди, тому й є стійкою.
Глава 2. Характеристика дискримінації за національною ознакою в Росії
2.1 Оцінка дискримінації за національною ознакою в сфері навчання та освіти
На сьогоднішній день освіта розглядається як одна з основних цінностей, без яких неможливий подальший розвиток. У сучасному світі право на освіту розглядається як одне з фундаментальних природних основних прав людини. Таке розуміння права на освіту закріплено Загальною декларацією прав людини, Конвенцією про боротьбу з дискримінацією в галузі освіти, Європейською конвенцією про захист прав людини та основних свобод і рядом інших міжнародних документів. ЮНЕСКО рекомендує розглядати право на освіту як елемент права на життя, права на розвиток, права на безперервну освіту, яка повинна реалізовуватися протягом всього життя людини. [14]
Конвенція про боротьбу з дискримінацією в галузі освіти встановила рівність в отриманні освіти не залежно від раси, кольору шкіри, статі, мови, релігії, політичних та інших переконань, національного чи соціального походження, економічного стану або народження.
Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод говорить, що нікому не може бути відмовлено в праві на освіту. Даною формулюванням Європейська конвенція підтверджує право кожної людини на освіту, накладає заборону, на яку б то не було дискримінації у праві на освіту. [9]
Як вже згадувалося, дискримінація в освіті визначається обмеженням доступу до нього за належністю людини до певної групи (етнічної, гендерної, релігійної тощо). Нас цікавить доступність вищої освіти для національних меншин, оскільки нерідко отримання престижної професії визначає становище на ринку праці, соціальний статус індивідуума в суспільстві та подальшу його життя.
Досить часто представники етнічних меншин відчувають мовні та психологічні труднощі в процесі шкільного навчання, що знижують потім доступність вищої освіти. [4]
Постановка проблеми про вплив мови навчання в школі на доступність вищої освіти в широкому сенсі, що враховує вибір конкретного ВНЗ, спеціальності, можливості горизонтальної мобільності, включеність у соціальні мережі визначеного типу, актуальна як з точки зору загальних проблем російської системи освіти, так і з позицій відбулися в новітній історії Росії етнополітичних змін. У багатьох колишніх республіках Радянського Союзу та в Республіках входять до складу РФ мова стала національним символом, особливої етнічної цінністю. У цих умовах завданням національної системи освіти є переклад мови з етнічного символу в реально діючий інструмент пізнання навколишнього світу, історії народу, його духовних цінностей. [10]
Однак слід пам'ятати, що цілеспрямована політика створення переваг в отриманні вищої освіти для певних груп населення може приводити до істотного зниження доступності вищої освіти для інших громадян, якщо цільова група достатньо численна. [27]
Наприклад, в Естонії, після проведення соціологічного дослідження було з'ясовано, що якщо брати все населення працездатного віку, то неестонци мають поки незначна перевага перед естонцями і в цілому питома вага серед учнів і студентів серед естонської і неестонського молоді однаковий. [27] Тим не менше, в Таллінні навчалося 65% естонців 15-25 років і лише 43% неестонцев. Істотні відмінності спостерігалися в тій віковій групі, для якої характерно навчання у вищих навчальних закладах: тут у естонської молоді була перевага в 1,4 рази в Естонії і в 1,9 рази в Таллінні - саме у стільки разів частка учнів серед естонської молоді була більше , ніж серед неестонського.
Подібна ситуація має місце бути і в сусідньому нам Казахстані, а також у «дружній» України. На сьогодні Казахстан, який є Батьківщиною для більшості росіян та інших етнічних груп, виступає фактично як національна держава казахів, де домінують економічні, соціальні, культурні та інші проблеми титульної нації. Вищі навчальні заклади в Казахстані, як правило, закінчують «національні кадри» і, отже, мають більше можливостей для самореалізації і, як правило, займають провідні вакансії на ринку праці.
Дослідження, проведені в Республіці Бурятія і в Республіці Татарстан (там проживають представники більше 100 національностей) свідчать, що мова, якою ведеться викладання у школі і ВНЗ є суттєво менш значущим дифференцирующим чинником у сфері доступності вищої освіти, ніж соціальний капітал, рівень доходів і освіта батьків. [10]
Говорячи про доступність вищої освіти, варто згадати і про таку соціальній групі як мігранти. Мігрантів можна охарактеризувати як одну із соціально-проблемних груп населення, для якої утруднений доступ до отримання багатьох соціальних благ, у тому числі й освіти. Уразливість мігрантів та їх дітей є результатом дії багатьох чинників. Одним з таких факторів є приналежність до іншої етнокультурної та мовному середовищі.
Мігрантам на шляху до вищої освіти доводиться долати крім загальних труднощів ще й специфічне тиск з боку держави, спрямоване на те, щоб утримати мігрантів у межах відведеної їм ніші. Той факт, що в економіці країни мігранти займають в основному низькокваліфіковані і низькооплачувані робочі місця, які не потребують вищої освіти, негативно впливає на орієнтацію дітей мігрантів на здобуття вищої освіти. Недостатнє володіння російською мовою є чинником, що породжує нерівність у доступі до вищої освіти. [10]
Можливість отримання престижного елітного освіти визначається не стільки здатністю абітурієнтів (знаннями, вміннями та навичками), скільки матеріальним становищем сімей, їх національністю в ряді країн СНД, неформальними зв'язками батьків і місцем їх проживання. Мовний бар'єр, як фактор доступності освіти може бути легко усунемо. У системі середньої та професійної освіти можуть реалізовуватися спеціальні мовні програми для потенційних абітурієнтів, щоб ліквідувати мовні труднощі (зараз таких програм одиниці в Росії і в країнах СНД).
В якості бар'єрів, споруджених на шляху до престижної професії, можуть виступати не тільки національність школяра, але й якість середньої освіти, мова, якою йде навчання в школі, соціальне становище батьків. Людині, що народилася в бідній родині, може просто не вистачити грошей для продовження навчання. Соціологічні дослідження показують, що іммігранти мають і низькі заробітки, отже, інвестувати в освіту їм складніше.
Доступність престижної освіти багато в чому визначає майбутнє молодих людей. У сучасному світі часто зустрічається формальне обмеження доступу людини до освіти через його національність. Якщо говорити про нерівність прав для титульних і нетитульних національностей, то приналежність до певної етнічної групи є непереборним бар'єром для отримання престижної освіти, що ускладнює доступ представників цієї групи до високооплачуваним професіям, чим знижує рівень доходів і зміцнює професійну сегрегацію. Модель переповненого ринку чітко проявляється і така ситуація може відтворюватися з покоління в покоління, тому що росіянам в Казахстані (або в Естонії, наприклад) невигідно вкладати в освіту гроші, якщо вони знають, що ніколи не будуть працювати за отриманою спеціальністю, сфера їх діяльності визначена спочатку. Молодь проявляє пасивність у сфері освіти, не прагне здобувати престижних професій, що може назавжди закрити їм дорогу до вершини соціальної драбини.
2.2 Ринок праці та національна структуризація на ньому
Дискримінація є настільки поширеним фактом у сучасному суспільстві, що не може бути ніяких сумнівів в її існуванні. Дискримінація є не поодиноким випадком, а являє собою комплекс споріднених форм людської поведінки, що ускладнює не тільки її визначення але, найчастіше, і повне розуміння.
Професійна сегрегація виявляється в стійкому поділі професій і посад між різними групами працівників і є однією з форм дискримінації на ринку праці.
Нас цікавить розподіл професій між представниками різних етнічних груп (наприклад, професії, призначені «тільки для росіян» і «тільки для українців»). У різних секторах економіки відповідно до величини заробітної плати і по займаному на кар'єрних сходах положенню певні професії «резервуються» за працівниками титульної нації, а для працівників інших національностей частина робочих місць є недоступною. У подібних ситуаціях межпоколенная мобільність невелика, а шанси змінити людину свою долю залежать не від нього самого, а зумовлені з народження. Молоді люди не вкладають інвестиції в свою освіту, оскільки впевнені у тому, що не знайдуть роботу, відповідну отриманою професією.
У колишніх республіках Радянського Союзу наші співвітчизники відчувають деякі труднощі, які стосуються не тільки громадянства.
За словами відомого в Естонії соціолога Олексія Семенова Рамкова конвенція про захист національних меншин для Естонії далеко не розкіш, тому що в країні дійсно існують проблеми зі становищем національних меншин і дуже серйозні. [21]
У 2002 році естонські соціологи Еллу Саар, Олена Хелемяе і Клара Халлік проаналізували причини дискримінації на робочому місці і суттєву різницю в доходах естонців і неестонцев. За основу були взяті дані департаменту статистики Естонії досліджень трудової зайнятості за 1998-2000 роки. [27]
Наведені соціологами результати досліджень були шокуючими.
Добре знання естонської мови має давати можливість працевлаштування, як в приватних, так і в публічних секторах економіки відповідно до рівня отриманої освіти.
Слід зазначити, що серед володарів спеціальної та вищої освіти різниця у рівні безробіття була приблизно у два рази (відповідно 6 і 2% у естонців проти 11 і 5% у неестонцев, які добре володіють естонською мовою).
Крім того, соціологи визначили, як змінювалося протягом десятиліття представництво неестонцев в різних соціально-професійних групах. Так, неестонцев стало більше, перш за все серед некваліфікованої робочої сили, в той час як естонців - серед управлінців. Взагалі у 1 / 5 неестонцев з вищою освітою і добрим знанням державної мови робота вимагає більш низького рівня освіти і лише третина неестонцев з вищою освітою і «мовної компетентнціей» відноситься до розряду високооплачуваних. Відмінності між естонцями і добре володіють державною мовою неестонцамі досить великі, і це дозволяє припустити дискримінацію працівників із меншин з боку естонських роботодавців. [27]
Наслідки такої форми дискримінації може описувати модель переповненого ринку, оскільки частина робочих місць є недоступною для працівників не титульної національності, внаслідок чого вони виявляються зосереджені на певному сегменті ринку праці і не можуть займати робочі місця поза цього сегмента. Відповідно через збільшення пропозиції праці в певному секторі ринку знижується заробітна плата працівників, тому неестонци з престижним освітою і добрим знанням національної мови мають меншу заробітну плату і займають посади, що не відповідають їх професійним навичкам.
Крім того, поведінка роботодавців-естонців, що віддають перевагу брати на роботу своїх співвітчизників, можна пояснити з позиції теорії статистичної дискримінації, коли про продуктивність працівника російської національності судять за характеристиками, властивим всієї нації в цілому. Не секрет, що моделлю російської людини на заході є гуляка і лінивець з повною відсутністю самоорганізації. Знаючи, що російські «всі такі» роботодавець віддасть перевагу взяти на роботу німця - педантичного і пунктуального працівника. У цьому випадку роботодавець буде впевнений, що вчинив правильно, дискримінуючи при цьому працівника російської національності.
Варто згадати і про становище мігрантів на ринку праці.
Мігранти зосереджені в досить вузькому колі видів діяльності. Вони займаються збором сміття, прибиранням вулиць і приміщень, некваліфікованим сервісом і т.д. Багато з них мають освіту та кваліфікацію, дипломи про закінчення ВНЗ, і змушені займати на ринку праці низькокваліфіковані робітники місця на які не претендує місцеве населення. Найчастіше колишні міські сім'ї, багато років займалися інтелектуальною працею, змушені селитися у сільській місцевості і освоювати сільськогосподарську роботу.
Найчастіше мігранти йдуть у сектор неформальної економіки, оскільки це є єдиною можливістю реалізувати їхнє право на працю. Найбільш типовими і масовими формами неформальної діяльності таких працівників є вулична і ринкова торгівля, послуги місцевому населенню з ремонту та будівництва, приватний перевезення, репетиторство та ін Для мігрантів цей вид діяльності є «стратегією виживання», а нерідко єдиною можливістю порятунку від злиднів. Найменше оплачувані, але найбільш гнучкі та інтенсивні види робіт структуровані як етнічні сегменти економіки, що заповнюються мігрантами. [27]
Результатом дискримінації на ринку праці за національною ознакою з'являються відмінності в оплаті праці, в оцінці вчинків таких людей, що є порушенням певних стандартів справедливості.
Подібні процеси призводять до того, що у мігрантів немає можливості одержувати більш високу заробітну плату і, вони не можуть дати дітям відповідного престижної освіти, що посилює професійну сегрегацію. У зв'язку з цим молоді люди з самого початку знаходяться в нерівному положенні по відношенню до місцевих не тільки при вступі до навчального закладу, але і при виході на ринок праці.
Основною сферою дискримінації національних меншин є право на роботу. Групою російських дослідників була зроблена спроба дослідної перевірки дискримінації представників національних меншин в Астрахані та Самарі в 2002 році. [22] Обстеження проводилося волонтерами, переважно, студентами. Кожна пара волонтерів (росіян і представників національних меншин) влаштовувалася на роботу. Всі вони були одного віку, статі, рівня освіти та кваліфікації, всі мали російське громадянство і законно проживали на території регіону.
Дослідне обстеження положення представників національних меншин на ринку праці продемонструвало наступне. При влаштуванні на роботу в 40% випадків перевага віддається російським, а не представнику національної меншини. Як правило, роботодавець дискримінує не тільки представників мігрантів, а й традиційних меншин (до їх числа дослідники віднесли татар, мордвинів, євреїв, росіян німців і чувашів, що проживають на територіях досліджуваних областей). Іноді відмовляли в роботі під явно надуманими приводами.
Поряд з відмовами у наймі на роботу відзначалися і факти дискримінації в оплаті праці та умовах праці. В одному випадку студенту-татарину запропонували об'єкт і графік праці гірше, ніж його напарнику, а заробітна плата була запропонована нижче на 16%. В іншому випадку розрив у початковій оплаті праці склав 42%, в третьому - російському студенту окрім фіксованої ставки, однаковою з його напарником-Волонтером були запропоновані комісійні. [22]
Дискримінатор орієнтується не на особисті якості працівника, а на статус меншини, що визначає вартість робочої сили його представників на ринку праці, що чітко описує модель статистичної дискримінації.
Говорячи про дискримінацію на ринку праці за національною ознакою, визначаючи корінь цього явища і розглядаючи його з різних сторін, варто звернути увагу на наступне. Поділ на користь або проти особи на основі його етнічної приналежності призводить до крайнощів у вигляді кастової системи, при якій право займати посаду, особливо в державних структурах, має лише той, хто є представником титульної національності (місцевим жителем). Не секрет, що після розпаду Радянського Союзу і зміни влади в колишніх союзних республіках на багато посади в державному апараті прийшли «національні кадри». У Казахстані, наприклад великі військово-промислові підприємства очолили казахи, росіяни були витиснуті не тільки з керівних посад, але й були позбавлені можливості просування по службі. Для них було визначено «скляна стеля» вище якого, піднятися по кар'єрних сходах вони не можуть.
Аналізуючи проблему дискримінації за національною ознакою на ринку праці можна чітко простежити описані раніше моделі дискримінації, запропоновані вченими. Насправді жодна з моделей не проявляється в чистому вигляді. Неможливо чітко визначити їх межі, вони існують в нерозривному зв'язку, доповнюючи один одного.
Крім того, національність працівника, статус у соціумі найчастіше визначає його положення на ринку праці, впливає на заробітну плату. Проблема дискримінації за етнічною приналежністю людини існує і не тільки в Росії і на пострадянському просторі, але і на Заході. Наприклад, результати досліджень, проведених у ФРН показали, що середньогодинна оплата іммігрантів на 10% нижче, ніж німців. Останні отримували більш високі премії та вигідні понаднормові роботи. [Костін с. 62]. Але якщо в Європейських державах та в США законодавством чітко прописані права та обов'язки національних меншин, то в Росії подібні процеси тільки починаються і існують в основному тільки в усній формі, і роботодавці досить таки часто застосовують дискримінаційну політику.
Глава 3. Шляхи поліпшення ситуації на ринку праці
3.1 Співпраця світового співтовариства у сфері боротьби з дискримінацією
«Мільйони людей у світі позбавлені роботи, змушені займатися лише певними видами професійної діяльності або отримують нижчу заробітну плату тільки через своєї статі, віросповідання чи кольору шкіри незалежно від своїх здібностей або вимог, які висуваються на даному робочому місці. Ліквідація дискримінації у сфері праці - необхідний елемент будь-якої стратегії зниження масштабів убогості і забезпечення сталого розвитку ». [33]
Принцип, на якому грунтується міжнародно-правова система захисту прав людини та основних свобод, - це принцип рівності і недискримінації. Дискримінація заборонена низкою міжнародно-правових документів, прийнятих в рамках ООН і які зачіпають всі відомі на сьогодні є, при яких особам може бути відмовлено в праві на рівність. У декларації про права осіб, що належать до національних меншин зазначено, що дискримінація людей на основі належності їх до тієї чи іншої національності є образою гідності людської особистості і запереченням принципів статуту ООН і засуджуються як порушення прав людини та основних свобод, проголошених у загальній декларації з прав людини. [7]
У «Декларації ЮНЕСКО про раси та расові забобони» від 27 листопада 1978р. у статті 1 зазначено «всі люди, і групи людей мають право відрізнятися один від одного, розглядати себе як таких і вважатися такими. Проте різноманіття форм життя і право на відмінність, ні за яких обставин не можуть служити приводом для расових забобонів; ні юридично, ні фактично вони не можуть служити виправданням якої б то не було дискримінаційної практики ... »[8]
Конвенція 97 МОП «Про працівників-мігрантів (переглянута у 1949р.)» [12] у статті 6 зобов'язує кожного члена Організації, «для якого ця Конвенція є чинною, надавати без дискримінації за ознакою національності, раси, релігії чи статі іммігрантам, що законно проживають на її території, умови не менш сприятливі, ніж ті, що користуються його власні громадяни ». Це торкнулося в першу чергу питань заробітної плати, соціальних допомог, умов праці, належності до профспілок і т.п.
У США, наприклад, ще в 60-ті роки приймалися закони, що забороняють дискримінацію за ознаками раси, статі, віку і т.д. Закон про громадянські права 1964 року заклав правову основу формального забезпечення всім американцям рівних можливостей.
Намагаючись знищити ринкову дискримінацію, федеральний уряд США прийняв два види правил. Одне з них - це заборона дискримінації майже для всіх роботодавців. Інший - це вимога від тих, хто укладає контракти з федеральним урядом, брати участь в позитивних діях, тобто активно і шукати меншості для заповнення наявних у них вакансій. [34]
Багатьом американцям здавалося, що в Сполучених Штатах з расизмом нарешті покінчено - і це не вимагало радикального суспільної перебудови.
Рух на захист громадянських прав стрімко набирало обертів, починали вступати в силу розпорядження про десегрегации, і сотні тисяч чорношкірих американців переїжджали до міст північних штатів, де, імовірно, расова дискримінація була не такою суворою, як на Півдні. Урядові доповіді були повні оптимізму: наприклад, в 1969 році розрив між білими і чорношкірими молодими американцями 25-29років, які мають вищу освіту був у чотири рази менше в порівнянні з 1960 роком. [35]
На певному етапі розвитку міжнародного права були виділені так звані права третього покоління - колективні права. Це спеціальні права тих категорій громадян, які за соціальним, політичним, фізіологічним або яких-небудь інших причин не мають рівних з іншими громадянами можливостей здійснення спільних для всіх людей прав і свобод і в силу цього потребують певної підтримки з боку як держави, так і міжнародного співтовариства в цілому. Коло носіїв таких прав досить широкий - це неповнолітні, пенсіонери, інваліди, безробітні, біженці та особи некорінної національності. [28]
З досвіду західних країн у проведенні антидискримінаційної політики, незважаючи на прихований опір людей, консерватизм, традиції та упередження, успіх у цій справі реально досяжний, але потрібні послідовні зусилля держави, суспільства та громадян. Цікаво, що на певному етапі можливий свого роду протилежний ефект, коли роботодавець, наприклад, піддає дискримінації білого працівника, боячись бути звинуваченим у дискримінації афроамериканця. [20]
3.2 Шляхи поліпшення ситуації на ринку праці в Російській Федерації
У нас в країні ще в радянський період Кодекс законів про працю від 09.12.1971, затверджений ВР УРСР, у статті 16, де мова йде про гарантії при прийомі на роботу, заборонив «необгрунтовані відмови у прийомі на роботу». Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі не роботу в залежності від раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконання, приналежності до суспільних об'єднань і іншого не допускалося. [16]
Основи законодавства Союзу РСР Республік про зайнятість населення прийняті ВР СРСР, (у пункті «г», статті 5) держава гарантувала громадянам СРСР «захист від будь-яких форм дискримінації та забезпечення всім трудящим рівності можливостей в отриманні професії та роботи, виборі умов зайнятості та праці» . [26]
Таким чином, у радянський період закони передбачали заборону дискримінації в сфері трудових відносин. Крім того, Радянський Союз був багатонаціональною державою, в якому рівність і дружба народів були основними ідеологічними гаслами. Про те, що існує дискримінація на ринку праці за ознакою приналежності до того чи іншого етносу взагалі не могло бути й мови.
Спостерігається наступність законодавства пострадянського періоду, так конституція Російської Федерації, пункт 3, стаття 37 говорить, про те, що кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимозі безпеки та гігієни на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації.
Трудовий кодекс, прийнятий у 2002 році, виділяє заборона дискримінації у сфері праці в окрему статтю 3. Цим підкреслюється значення одного з основоположних принципів трудових відносин - недопущення дискримінації у сфері праці та занять, закріпленого в декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці.
Заборона дискримінації у сфері праці спрямоване на те, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті праці. Трудовий кодекс не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність можливостей у сфері праці. Будь-який мотив, не зазначений у статті 3 є порушенням рівності можливості у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника. Порушення правила про заборону дискримінації у сфері праці є підставою для звернення до органів системи федеральної інспекції праці та до суду із заявою про усунення дискримінації. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Стаття 3 гарантує компенсацію морального праці заподіяної порушенням тієї чи іншої статті про заборону дискримінації. При визначенні його розміру враховується ступінь фізичних і моральних страждань, заподіяних дискримінацією, а також інші обставини.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2009 № 2 «Про застосування судами РФ трудового кодексу РФ», у статті 10 пояснюється, що слід розуміти під діловими якостями працівника.
Отже, під діловими якостями працівника слід розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистих якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у даній області).
Таким чином, принципи державної політики у сфері надання захисту та гарантій від дискримінацій у сфері праці та занять були закріплені в законодавстві в радянський період, а нині - в нормативно-правових актах Російської Федерації. Проблема дискримінації є гострою, для багатьох категорій населення, про що свідчить існування спеціальних законів, що передбачають забезпечення їх зайнятості шляхом проведення різних заходів, що сприяють підвищенню їх конкурентоспроможності у сфері праці.
Проблеми, пов'язані з дискримінацією за національною ознакою призводять до соціально-політичної нестабільності. У деяких регіонах Росії, що встали на шлях конструктивного розв'язання національного питання, досягнуті чималі успіхи. Накопичено великий позитивний досвід проведення національної політики: розробки нормативної бази, інституційного і фінансового її забезпечення, взаємодії органів державної влади з організаціями і об'єднаннями національних меншин. [22]
Подібний досвід має враховуватися не тільки органами державної влади та місцевого самоврядування, але й організаціями національних меншин, для того щоб напрацьовувати процедури і механізми узгодження інтересів більшості і меншості. На жаль, досить часто проводиться і декларована політика в області усунення дискримінації на ринку праці різняться, недостатньо уваги приділяється дієвості правових і судових процедур, продуманих механізмів забезпечення прав осіб, що належать до етнічних меншин.
Наведемо деяку статистику того, що в Росії щорічно порушується кілька десятків справ за статтею 282 («Розпалювання національної та релігійної ворожнечі») і тільки одиниці з них доходять до судового розгляду. Наприклад, у 2000 році з 37 справ, порушених за статтею 282 до суду дійшло 6, жодного вироку винесено не було, а в 2003 році з 60-ти порушених справ 20 було направлено до суду, винесено 17 вироків. [22]
Численні порушення прав представників національних меншин у сфері праці не знаходять відображення в судовій практиці, що є не тільки наслідком декларативності та неефективності законодавства, яке має присікати спроби дискримінації за ознакою національності, раси, віросповідання, а й тим, що дискримінація здійснюється, формально не порушуючи закону, у зв'язку зі слабкістю судової влади.
Таким чином, можна зробити висновок, що нормативно-правові акти, документи, закріплені міжнародним законодавством і РФ, що забороняють прояв дискримінації і затверджують принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація у сфері праці не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Необхідно також ефективну дію правозастосовних механізмів, позитивні дії, неупереджена система освіти, послуги з професійного навчання та подальшого працевлаштування. Таке поєднання політики та інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації боротьби з дискримінацією в будь-якій її формі.
Висновок
Отже, розглянувши поняття, види, причини дискримінації на основі приналежності працівника до тієї чи іншої національності в трудових відносинах, а так само законодавство, що зачіпає дану проблему, слід зробити такі висновки.
Дискримінація на ринку праці проявляється у тих випадках, коли група працівників, при рівних здібностях, виконують однакову трудову функцію, мають нерівні можливості у трудовій сфері (відмінності в заробітній платі, обмеження при просуванні по кар'єрних сходах, при прийомі на роботу і т.д. ). Аналіз існуючих теорій ринкової дискримінації показав, що досконалої моделі немає. Кожна з них, виявляється на ринку праці у певних умовах. Всі існуючі моделі взаємопов'язані і в ряді випадків приносять шкоду не тільки працівнику, але і роботодавцю.
Слід зазначити, що дискримінація за національною ознакою є актуальною проблемою в Росії і в країнах СНД. На жаль, в деяких країнах на пострадянському просторі дискримінація національних меншин є поширеним явищем. І, незважаючи на гарантії, закріплені в міжнародних документах, ця проблема носить дуже гострий характер і фактично не має ніякого рішення. Як з'ясувалося, національність працівника найчастіше визначає його статус і заробітну плату на ринку праці.
Усунення дискримінації за національною ознакою - найважливіша передумова для того, щоб люди були здатні обирати свою професійну стезю, розвивати свої таланти й уміння і отримувати винагороду у відповідності зі своїми заслугами та досягненнями, не зважаючи на колір шкіри і етнічну приналежність. Дискримінація призводить до виникнення нерівності на ринку праці і появи несправедливих переваг. Справедливий і чесний характер трудових відносин сприяє зміцненню почуття самоповаги працівника, його моралі та мотивації. Більш продуктивна і лояльна робоча сила в поєднанні з ефективними ресурсами сприяє зростанню продуктивності та конкурентоспроможності підприємства. Дискримінація ж створює стресові стани, знижує мотивацію до праці, зачіпає самоповагу і зміцнює ще більш існуючі забобони.
Таким чином, усунення дискримінації в галузі праці - це стратегічно важливий крок у напрямку боротьби за викорінення дискримінації у всіх інших сферах, що допоможе створити більш демократичні ринки праці, зробити таким все суспільство в цілому, а так само знизити небезпека конфліктів, підвищити продуктивність праці та прискорити зростання економіки.
Список літератури
Абдуманалов Р. Трудова міграція / / Територія згоди - 2005. - № 2 (7). С. 22-24
Великий економічний словник / Під. ред. О.М. Азріляна. М.: Інститут нової економіки, 2002. - 1280 с.
Великий російський енциклопедичний словник / Москва. Велика російська енциклопедія. Вид-во «Дрофа» 2003 р. - 1888с.
Вища освіта в Росії. / / Http: / www. Socpol. Ru
Загальна декларація прав людини / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Гендер і економіка: світовий досвід і експертиза російської практики / / Відп. редактор і упорядник, к.е.н. Е.Б. Мезенцева. - М.: ІСЕПН РАН - МЦГІ - «Російська панорама», 2002. - 352с.
Декларація про ліквідацію всіх форм нетерпимості та дискримінації на основі релігії та убедежденій. / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Декларація ЮНЕСКО про раси та расові забобони / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Європейська конвенція про захист прав людини та основних свобод / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Доступність вищої освіти в Росії / / Відп. ред. О.В. Шишкін. Незалежний інститут соціальної політики. - М., 2009. - 500С.
Ісупова О. недостатньо оплачувана робота: чому ми погоджуємося? / / Социс. 2002. № 3. С. 62-71
Конвенція 97 МОП «Про працівників-мігрантів (переглянута у 1949р.) / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Конвенція 111. Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Конвенція ЮНЕСКО про боротьбу з дискримінацією в галузі освіти / / Дискримінація поза законом: збірник документів / Відп. Ред. А.Я. Капустін. - М.: МАУП, 2003. - 383с.
Конституція Російської Федерації. Ст. 37, п. 3 (прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993г.)
Кодекс законів про працю РРФСР від 09.12.1971г гол. 3; ст. 16. (В ред. Від 25.09.1992г)
Колосніцина М.Г. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів. - М. 2009
Костін Л. Міграція та мігранти / / Людина і праця. 2001. № 8. С.62
Мазін А.Л. Трудова дискримінація і управління персоналом / / Управління персоналом. - 2002. - № 12. С. 19-24
Мазін А.Л. Трудова дискримінація: хвороба, яку потрібно лікувати / / Людина і праця. 2003. № 4. С.28-32.
Меркін В. Дискримінація - встановлений факт (за даними соціологічних опитувань). / / Інститут стратегічних оцінок. / / Http: / / www. Russedina. Ru (04.10.2005)
Мукомель В.І. Грані інтолерантності / / http: / / 2001. Isras. Ru / Socis / SocisArticles / 2005_02 / mukomel. Doc
Монді У.Р., Прем Ш.Р., Ноу Р.М. Управління персоналом. СПб.: Вид. дім «Нева», 2009. 640с.
Основи законодавства Союзу РСР і Республік про зайнятість населення. Прийняті Верховною Радою СРСР 15 січня 1991 N 1905-1 ст. 5
Трудовий кодекс РФ. ст. 3 від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 09.05.2005)
Постанова Пленуму Верховного Ради РФ від 17.03.2009г. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації трудового кодексу РФ»
Полещук В. Неестонци на ринку праці / / http: / / www. Lichr. Tt / rus / statui / market. Htm
Переведенцев В.В. Соціальна політика / / Людина і праця. 2003. № 5. С. 24-27.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Економіка праці: економічна теорія праці: Навчальний посібник. М.: ИНФРА-М, 2000. 400с.
Тюрюканова Є.В., Леденева Л.І. Орієнтація дітей мігрантів на здобуття вищої освіти. / / Социс. - 2005. - № 1. С.
Трудовий кодекс Російської Федерації (станом на 15 березня 2009 р.) Новосибірськ: Сиб. унів. вид-во, 2009. 200с.
Таньшина Н., Лясніков Н. ЄС: Зайнятість і безробіття маргінальних верств / / Людина і праця. 2000. № 10. С.41-43
Топілін М.А. Ключові проблеми ринку праці / / Людина і праця. 2002. № 1. с. 29-35
Еренберг Р.Дж., Сміт Р.С. Сучасна економіка праці. Теорія та державна політика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800С.
Kenneth Boulding. Toward a Theory of Discrimination. / / Labor Economics and Labor Relations / edited by Lloyd G. Reynolds, Stenley H. Masters, & Collette H. Moser. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey 07632 pp183-187.