Соціальний контроль у сфері праці

«Соціальний контроль у сфері праці»

Виконала

студентка групи КД-4

Ломоносова Є.Л.

Перевірив Акуліч Н.В.

Гомель 2010

Зміст

1. Поняття і функції соціального контролю

2. Види соціального контролю

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

Список використаних джерел

1. Поняття і функції соціального контролю

Соціальний контроль у сфері праці являє собою групове схвалення або засудження трудового поведінки працівника залежно від сформованих у колективі цінностей і норм (правил) трудового поведінки.

Соціальний контроль - це діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки індивіда, групи або суспільства різними засобами соціального впливу. При цьому важливо забезпечити відповідність трудового поведінки загальноприйнятим соціальним нормам. [3]

До відмітних ознак соціального контролю відносять впорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, пропонованих до індивіда, їх нормативність, забезпеченість як формальними, так і неформальними санкціями. Гнучкість, здатність відрізняти різні в соціальному сенсі відхилення від соціальних норм діяльності - одна з необхідних характеристик соціального контролю.

Сукупна, постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його поведінку, через владні механізми, соціальні санкції організацій, членів груп і колективів, що мають як стихійний, так і цілеспрямований характер.

Соціальний контроль має складну структуру, яку складають три взаємопов'язані процеси:

- Спостереження поведінки;

- Оцінка поведінки з точки зору соціальних норм;

- Реакція на поведінку у формі санкцій.

Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.

Існують такі функції соціального контролю:

• оціночна, яка полягає в оцінці і порівнянні вчинків працівника з діючими нормами поведінки;

• стимулююча - реагування на трудову поведінку з метою його регулювання за допомогою схвалення або засудження;

• коригуюча соціальні відхилення - підсилює відхилення у відповідь на неадекватну ("з запасом") застосування влади або пом'якшувальна як реакція на терпимість і мінімізацію насильства;

• зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій до трудової та громадської діяльності членів колективу;

• соціалізаціонная як засіб і механізму процесу соціалізації індивіда у трудовій сфері шляхом узгодження особистісної поведінки, ціннісних орієнтації, очікувань з соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур;

• стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з точки зору результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності праці і т. д., а також з позиції економічної раціональності і відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна та власності, оптимізацією витрат праці);

• фізичний захист людини (об'єктами контролю стає дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу та ін);

• моральна і психічна захист працівника. [1, с. 157-158]

Виділяється три способи здійснення соціального контролю:

1. Ефективне виховання і соціалізація, в процесі яких люди свідомо приймають норми і цінності суспільства, його окремих груп і соціальних інститутів.

2. Примус, застосування певних санкцій. Коли окремий індивід, група, суб'єкт управління не слід законам, нормам, правилам, то суспільство вдається до примусу, яка спрямована на подолання відхилення від норми, прийнятих цінностей. У цьому розумінні соціальний контроль тісно пов'язаний з категоріями свободи і відповідальності. У самому справі, ефективне управління передбачає прояв ініціативи і творчості, самостійності з боку всіх суб'єктів управління, але свобода неможлива без відповідальності за соціальні наслідки діяльності, яка зазвичай настає після здійснення соціального контролю.

3. Політична, моральна, юридична, фінансова та інші форми відповідальності. Все більшу роль відіграють такі форми відповідальності, як групова, або колективна, культурні цінності, традиції, групові норми. Ефективність соціального контролю цілком і повністю залежить від характеру і ступеня просування країни до громадянського суспільства, інститути та організації якого здатні підтримувати і реалізовувати інтереси та потреби своїх членів, захищати їх поза і крім держави. [2]

Таким чином, ясно, що соціальний контроль не може бути зведений ні до обліку, ні до звітності, а є складними управлінськими відносинами, які пронизують всю систему знизу доверху. У той же час контроль може бути розглянуто як завершальна частина управлінського процесу. У цьому сенсі він та частина управлінської праці, яка пов'язана з наглядом і перевіркою відповідності процесу функціонування об'єкта прийнятим управлінським рішенням, а не тільки законам, нормам, правилам.

2. Види соціального контролю

Найчастіше підставою для розподілу соціального контролю на різні види є суб'єктивність його здійснення. Суб'єктами тут є працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб'єкта зазвичай розрізняють такі види соціального контролю:

1. Адміністративний контроль. Здійснюють представники адміністрації підприємства, керівники різних рівнів у відповідності з нормативними документами. Цей вид контролю називається також зовнішнім, оскільки його суб'єкт не включений в безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, перебуває поза цією системою. В організації таке можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім є контроль, здійснюваний адміністрацією.

Переваги адміністративного контролю зумовлені насамперед тим, що він представляє собою спеціальну та самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє персонал, безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, від контрольних функцій, з іншого - сприяє здійсненню цих функцій на професійному рівні.

Недоліки адміністративного контролю виявляються в тому, що він не завжди може бути всеохоплюючим і оперативним; цілком імовірна й його необ'єктивність.

2. Громадський контроль. Здійснюється громадськими організаціями в рамках, передбачених статутами або положеннями про їх статус. Ефективність громадського контролю обумовлена ​​організованістю, структурованістю і згуртованістю відповідних громадських організацій.

3. Груповий контроль. Це взаємний контроль членів колективу. Розрізняють груповий контроль формальний (робочі збори та конференції, виробничі наради) і неформальний (загальна думка в колективі, колективні настрої).

Взаємний контроль виникає тоді, коли носіями соціально-контрольних функцій виявляються суб'єкти організаційно-трудових відносин, що мають однаковий статус. Серед переваг взаємного контролю відзначають насамперед простоту механізму нагляду, оскільки нормальний або поведінка, що відхиляється спостерігається безпосередньо. Це не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, але і знижує ймовірність помилок при нормативній оцінці, пов'язаних з спотворенням фактів в процесі отримання інформації.

Разом з тим взаємний контроль також має недоліки. Перш за все це суб'єктивізм: якщо відносин між людьми властиві конкуренція, суперництво, то вони, природно, схильні несправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудове поведінку один одного.

4. Самоконтроль. Являє собою усвідомлене регулювання власного трудового поведінки на основі самооцінок і оцінок на відповідність існуючим вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, при якому він самостійно (незалежно від чинника зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно суспільно прийнятим нормам.

Основна перевага самоконтролю - обмеження необхідність спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, самоконтроль дозволяє працівникові відчути свободу, самостійність, особисту значимість.

Самоконтроль має два основних недоліки: кожен суб'єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, більш ліберальний до себе, ніж до інших; самоконтроль в значній мірі випадковий, тобто погано передбачуваний і управляємо, залежить від стану суб'єкта як особистості, проявляється тільки при таких його якостях, як свідомість і моральність. [1, с. 159-164]

У залежності від характеру використовуваних санкцій або заохочень соціальний контроль буває двох видів: економічний (заохочення, стягнення) та моральну (презирство, повага).

Залежно від характеру здійснення соціального контролю, виділяють наступні його типи.

1. Суцільний і виборчий. Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин, всі індивіди, що входять в організацію. При виборчому контролі його функції щодо обмежені, вони поширюються тільки на найбільш значущі, заздалегідь визначені, сторони трудового процесу.

2. Змістовний і формальний. Змістовний контроль відображає глибину, серйозність, дієвість контролю. Формального контролю піддаються не змістовне якість організаційно-трудових відносин, а зовнішні ознаки (перебування на робочому місці), тоді важливо визначити ступінь імітації трудових дій.

3. Відкритий і прихований. Вибір відкритої чи прихованої форми соціального контролю визначається станом обізнаності, інформованості про соціально-контрольних функціях об'єкта контролю. Прихований контроль здійснюється за допомогою технічних засобів, або через посередників. [3]

3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

Для того щоб зрозуміти систему соціального контролю, важливо уявити собі механізм його реалізації, здійснення.

У сфері праці механізм соціального контролю включає в себе такі основні структурні елементи:

• планові та оціночні показники трудової діяльності;

• соціальні норми - еталони трудового поведінки;

• санкції - ситуативні або оперативні стимули як реакція на конкретні випадки трудового поводження.

Вивчаючи елементи механізму соціального контролю, важливо з'ясувати, як кожний з них впливає на трудове поведінку. Так, при аналізі різноманіття кількісних і якісних, абсолютних і відносних, натуральних і вартісних, планових і звітних, директивних і розрахункових показників необхідно усвідомити, що в сукупності їх вибір повинен забезпечити співвіднесеність, сполучення інтересів членів колективу, колективів галузей і суспільства в цілому. Показники дозволяють здійснювати контроль не тільки з боку адміністрації, громадських організацій, але й самоконтроль. На основі співвіднесення трудового внеску з соціальним винагородою формуються уявлення про соціальну справедливість у колективі, суспільстві в цілому.

Соціальні норми розглядають акти спілкування працівника в сфері праці, наказують йому належні і допустимі вчинки в соціально-трудових відносинах. Їх роль регуляторів трудової поведінки реалізується у вигляді двох основних функцій - розпорядчої та оціночної. У першому випадку задається певний, належний тип поведінки, у другому реальне трудове поводження рівняється зі стандартним, визначається їх відповідність. Розпорядча функція реалізується через вибір працівником належного виду поведінки, а оцінна дозволяє судити про правильність такого вибору. У своїй роботі менеджеру доводиться спиратися на різноманіття соціальних норм, тому важливо усвідомити, що вони класифікуються за певними ознаками:

• змістом (норми відносини до цілям і завданням колективу, до власності, до діяльності керівника, до колег, до власної активності);

• сфері поширення і застосування (норми-вимоги, норми-стереотипи);

• способом встановлення (правові, професійно-посадові, моральні).

Характерно, що норми в сфері праці зберігаються і відтворюються через трудове право, звички, звичаї, традиції.

Общеколлектівних норми і попередній досвід працівників є основою для формування соціальних очікувань. В якості неофіційних вимог колективу очікування служать регуляторами трудової поведінки.

Знання механізмів впливу норм соціального значимого поводження в сфері праці дозволяє впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їх трудову поведінку.

Особлива функція соціального контролю - зміцнення трудової дисципліни, яка з соціологічних позицій розглядається як свідоме і добровільне дотримання правил внутрішнього розпорядку, заснованих на законодавчих і нормативних актах про працю. Це пов'язано з відображенням в дисципліні праці широких соціальних зв'язків між працівниками з безпосереднім впливом її на ефективність і кінцевий результат праці.

При аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни одним з важливих проявів взаємного контролю в організаціях вважаються так звані оцінні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і мікрогрупи дають один одному певні оцінки з точки зору нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. У результаті утворюється структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі і нейтральні статусні категорії, кожен працівник або колектив "набуває" певний імідж у сприйнятті навколишніх. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного відношення до людини, групи людей.

Методом зміцнення трудової дисципліни є дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації та громадськості колективу по цілеспрямованому застосуванню санкцій.

Під санкціями в соціології розуміють реакції суб'єктів соціального контролю на трудове поводження працівника з метою заохочення бажаного, схвалюється трудового поводження та покарання небажаного, що відхиляється від прийнятих норм. Застосування санкцій (санкціонування) як би служить оцінкою поведінкових актів. Тим самим у суспільній свідомості формуються уявлення про стереотипи прийнятного трудового поводження.

Як бачимо, санкції подібні до стимулів, але це своєрідні стимули: вони діють не постійно (як, наприклад, заробітна плата), а є оперативними, тобто застосовуються у зв'язку з конкретними вчинками працівників у конкретних трудових ситуаціях. Тому санкції можна вважати ситуативними стимулами.

За характером впливу розрізняють санкції позитивні й негативні.

Позитивні санкції спрямовані на схвалення дій і вчинків працівників. До них відносяться оголошення усних і письмових подяк, разове преміювання та нагородження цінним подарунком, виділення пільгових і безкоштовних путівок у санаторії, першочергове право на придбання дефіцитних товарів або продукції підприємства за ціною, близькою до собівартості, і ін

Негативні санкції застосовуються для покарання за трудове поводження, що відхиляється від прийнятих норм. До них ставляться, як відзначалося, всі види стягнень, усні та письмові догани, зауваження, переклад на менш оплачувану роботу, обговорення вчинків на зборах трудового колективу або на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього часу на зимовий або черги на житло на більш пізній термін.

Міра використання позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Дисциплінарна політика покликана не тільки реагувати на окремі поведінкові акти, але і формувати стан трудової дисципліни. У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендується дотримуватися певних принципів:

• систематичності й універсальності санкціонування;

• оптимальності в співвідношенні заохочень і покарань;

• невідворотності покарання;

• пропорційності санкцій досконалим проступкам;

• обліку особистісного сприйняття санкцій;

• скоординованості впливу суб'єктів соціального контролю.

На закінчення наведемо основні напрями вдосконалення механізму соціального контролю.

1. Удосконалення критеріїв оцінки діяльності працівника та колективів.

2. Відмова від нагородження "по рознарядці".

3. Поліпшення обліку використання робочого часу.

4. Уніфікація й впровадження заводських стандартів "дисципліни праці".

5. Удосконалення структури та координація роботи органів соціального контролю.

6. Формування самокритичної оцінки працівниками власної праці.

7. Створення на підприємствах системи формування в новачків прийнятного стереотипу трудового поводження в ринкових умовах.

Отже, механізм соціального контролю повинен, з одного боку, бути досить ефективним, щоб блокувати антисоціальна трудову поведінку. З іншого боку, він не повинен стримувати самостійність, ініціативу і творчість окремих працівників і колективів. [1, с. 169-174]

Список використаних джерел

1 Лукашевич Н.П. Соціологія праці: Учеб. посібник / Н.П. Лукашевич - К.: МАУП, 2001. - 320с.

2 Іванов В.М. Основи соціального управління / В. Іванов [Електронний ресурс]. - 2001. - Режим доступу: http://www.iu.ru/biblio / archive / socupr / 16.aspx. - Дата доступу: 21.10.2010.

3 Саакян А. Економіка і соціологія праці. Короткий курс. / А. Саакян - СПб: Питер, 2001. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://eup.ru/ Documents/2003-08-18 / 16C9E.asp. - Дата доступу: 21.10.2010.