Основи трудового права

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Контрольна робота

Тема: Основи трудового права

Зміст

ЗАВДАННЯ 1 Дати визначення таким поняттям:

  • джерела трудового права;

  • правова норма трудового права;

  • переведення на іншу роботу працівника;

  • трудовий кодекс РФ;

    • колективний договір.

ЗАВДАННЯ 2 Розкрити по суті правову особливість, зміст теоретичних питань:

1 Трудові правовідносини (поняття, сутність, суб'єкти, зміст, види; підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин)

2 Правова особливість строку трудового договору (поняття, правова особливість термінового і безстрокового трудового договору)

ЗАВДАННЯ 3 Задача

Список використаної літератури

ЗАВДАННЯ 1

Дати визначення таким поняттям.

1. Джерелом трудового права є нормативні правові акти, що регулюють суспільні відносини у сфері трудових і пов'язаних з ними відносин [6]. Джерело трудового права є результатом нормотворчої діяльності уповноважених державних органів, органів місцевого самоврядування та соціальних партнерів. У той же час він служить основою правозастосовчої діяльності у сфері праці різних органів, посадових осіб та роботодавців. Якщо норми трудового права, містяться в інших нормативно-правових актах, суперечать ТК РФ, то застосовуються норми ТК РФ. Регулювання трудових відносин здійснюється у відповідності з Конституцією РФ і федеральними конституційними законами:

  • Трудовим законодавством, яке включає в себе Трудовий кодекс Російської Федерації, прийняті відповідно до них інші федеральні закони і закони суб'єктів РФ, які містять норми трудового права.

  • Іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права.

  • Указами Президента РФ.

  • Постановами Уряду РФ і нормативно-правовими актами федеральних органів виконавчої влади.

  • Нормативно-правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ.

  • Колективними договорами, угодами і локальними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

  • Нормативно-правовими актами органів місцевого самоврядування, прийняті в межах їх компетенції.

Всі джерела трудового права перебувають у певній взаємозв'язку і взаємозалежності. Весь комплекс джерел трудового права називається трудовим законодавством, або законодавством про працю, яке безперервно змінюється, вдосконалюється відповідно до змін, що відбуваються у сфері праці і в усьому суспільстві, а також у міжнародно-правовому регулюванні праці.

2. Правова норма трудового права містить у ст.5 ТК РФ: Трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється:

1) трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці), що складається з ТК РФ, інших федеральних законів і законів суб'єктів РФ, що містять норми трудового права;

2) іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

  • указами Президента Російської Федерації;

  • постановами Уряду РФ і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

  • нормативними правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ;

  • нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Норми трудового права, містяться в інших федеральних законах, повинні відповідати ТК РФ. У випадку суперечностей між ТК РФ і іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується ТК РФ. Якщо знову прийнятий федеральний закон, що містить норми трудового права, суперечить ТК РФ, то цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін до ТК РФ.

Укази Президента РФ, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ і іншим федеральним законам. Постанови Уряду РФ, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам і указам Президента РФ. Нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента РФ і постановами Уряду РФ.

Закони суб'єктів РФ, які містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ і іншим федеральним законам. Нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів РФ не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента РФ, постановами Уряду РФ і нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади. Органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ.

3. Переклад на іншу роботу (відповідно до статті 72.1 ТК РФ): постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця , а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. За письмовим проханням працівника (письмової згоди) може бути здійснено переведення на постійну роботу до іншого роботодавця.

У трудовому праві розрізняють наступні види переведення на іншу роботу:

1) переведення працівника на іншу роботу у того ж роботодавця (внутрішній переказ);

2) переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця (зовнішній).

Внутрішній переведення на іншу роботу в залежності від його тривалості може бути: тимчасовим; постійним.

Згідно зі статтею 72.1 ТК РФ переведенням на іншу роботу при продовженні роботи у того ж роботодавця визнаються:

  • постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника (робота за іншою, що не відповідає, зазначеної в трудовому договорі, посади, спеціальності; інший вид доручається працівникові роботи);

  • постійне або тимчасове зміна структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі);

  • переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Підставою для переведення на іншу постійну роботу з ініціативи працівника є його заява. Рішення керівника про переведення працівника виражається в резолюції, проставленою на заяві.

4. Трудовий кодекс РФ (ТК РФ) - це кодифікований законодавчий акт (кодекс) про працю, федеральний закон № 197-ФЗ від 30 грудня 2001 року. Введено в дію з 1 лютого 2002 року. ТК РФ має пріоритетне значення перед іншими прийнятими федеральними законами, пов'язаними з трудовими відносинами, з указами президента, постановами Уряду РФ та ін Визначає трудові відносини між працівниками і роботодавцями. Ключові поняття Трудового кодексу - колективний договір та угоди, трудового договору, строковий договір, робочий час, час відпочинку, оплата і нормування праці, суб'єкти трудових правооношеній, працівник, роботодавець, трудова книжка, сумісництво, суміщення та інші.

Структура ТК РФ:

Розділ I. Загальні положення.

Розділ II. Соціальне партнерство у сфері праці.

Розділ III. Трудовий договір.

Розділ IV. Робочий час.

Розділ V. Час відпочинку.

Розділ VI. Оплата та нормування праці.

Розділ VII. Гарантії і компенсації.

Розділ VIII. Трудовий розпорядок, дисципліна праці.

Розділ IX. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.

Розділ X. Охорона праці.

Розділ XI. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Розділ XII. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників.

Розділ XIII. Захист трудових прав і свобод. Розгляд та вирішення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Розділ XIV. Прикінцеві положення.

5. Колективний договір - правовий акт (угода), оформлений у вигляді письмового договору, підписаного одним або декількома роботодавцями (або їх представниками в особі адміністрації) і одним або кількома представниками працівників (в особі профспілки) для регулювання трудових і соціально-економічних питань [3] :

  • статус профспілки і прерогативи адміністрації;

  • розміри заробітної плати;

  • тривалість відпустки;

  • тривалість робочого дня й умови роботи;

  • гарантії зайнятості;

  • процедуру врегулювання трудових спорів;

  • забезпечення безпеки праці, страхування, пільги та ін

Колективний договір укладається після проведення колективних переговорів.

ЗАВДАННЯ 2

1. Трудові правовідносини (поняття, сутність, суб'єкти, зміст, види; підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин)

Норми трудового права діють лише у правовідносинах з праці працівників. Ці правовідносини у трудовому житті виступають як результат правового регулювання праці. У відповідності з предметом даної галузі і ст.1 ТК РФ розрізняють такі види правовідносин сфери трудового права [6]:

1) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаштування громадянина в даного роботодавця;

2) правовідносини працівника з роботодавцем, тобто трудове правовідношення;

3) правовідносини трудового колективу, його представників з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;

4) правовідносини соціально-партнерські з ведення колективних договорів та укладення колективних договорів, угод на федеральному, галузевому, регіональному (суб'єкти Федерації), територіальному і професійному рівні;

5) правовідносини з професійної підготовки, перепідготовки кадрів на виробництві, в тому числі учнівські та з підвищення кваліфікації безпосередньо в даного роботодавця;

6) правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, правил охорони праці;

7) правовідносини щодо участі працівників і профспілок у встановленні умов праці і застосуванні норм трудового законодавства у передбачених законом випадках;

8) правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну один одному;

9) правовідносини процесуальні і процедурні з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи оголошення страйку.

Кожен із зазначених видів правовідносин має свої різновиди. Головним, що зв'язують усі інші види зазначених правовідносин, є трудові правовідносини - добровільна юридичний зв'язок працівника з роботодавцем, за якою працівник зобов'язаний особисто виконувати регулярно обумовлену трудову функцію в загальному трудовому процесі виробництва (працювати за певною спеціальністю, кваліфікації, посади), підкоряючись правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва, а роботодавець зобов'язаний своєчасно та систематично оплачувати його працю з реальному внеску і створювати умови праці не нижче передбачених законодавством, трудовим і колективними договорами, угодами [3].

Йому можуть передувати правовідносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування. Трудовому правоотношению працівника завжди супроводжують правовідносини організаційно-управлінські, тобто трудового колективу з роботодавцем (адміністрацією), профспілки з роботодавцем, соціально-партнерські правовідносини, за учнівству та підвищення кваліфікації, нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, охорони праці. Два останніх правовідносини - по матеріальну відповідальність і по трудових спорах - охоронного характеру, пов'язані з трудовими правопорушеннями. Вони у працівника можуть бути, а можуть і не бути. У всіх дев'яти правовідносинах сфери трудового права юридичний зв'язок їх суб'єктів визначається нормами трудового законодавства та індивідуально-трудовими і колективними договорами, угодами.

Суб'єктами трудового правовідносини є працівник - з одного боку і роботодавець - з іншого. Обов'язковою передумовою для виникнення трудових правовідносин є наявність у громадянина і роботодавця їх трудової правосуб'єктності - праводееделиктоспособности. У громадянина (у тому числі і іноземця) вона виникає, як правило, з 16-річного віку, коли можливе прийняття його на роботу, за винятком деяких робіт, для яких потрібно підвищений вік. У роботодавця трудова правосуб'єктність виникає з моменту його реєстрації в якості роботодавця та наявності у нього фонду оплати праці, розрахункового рахунку в банку, коли він може почати прийом на роботу. Кожне трудове правовідношення характеризується єдиними для нього суб'єктами, змістом та підставами виникнення, визначальними в цілому його самостійність в системі правовідносин. Не можна поєднувати в одне правовідношення суб'єкти і зміст різних правовідносин, хоча і виникли з приводу праці працівника. Кожне із зазначених дев'яти правовідносин сфери трудового права є самостійним зі своїм змістом прав і обов'язків його суб'єктів.

Об'єктивні обставини, з якими законодавство пов'язує виникнення, зміну або припинення трудових правовідносин, називаються юридичними фактами. Підставою виникнення трудових правовідносин є такий юридичний факт (акт), як укладення трудового договору (контракту). У деяких випадках виникнення трудових правовідносин пов'язується із складним юридичним фактом, коли крім трудового договору потрібно інший юридичний акт (затвердження на посаді, обрання на посаду, направлення служби зайнятості в рахунок квоти (броні) і т.д.).

Зміна трудових правовідносин можливо за згодою сторін. Законодавець також передбачає випадки, коли не потрібно згоди однієї зі сторін (переклад на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою, за станом здоров'я та ін.) Фактом зміни трудового правовідносини є зміна істотних умов трудового договору, а припиненням трудових правовідносин - такий юридичний факт, як припинення трудового договору з підстав, передбачених законом. Підставою припинення трудового правовідносини може бути як угоду сторін, так і одностороннє волевиявлення однієї з них. У випадках, встановлених законом, підставою припинення трудового правовідносини може бути волевиявлення (акт) органу, який не є стороною цього правовідносини (призов або вступ на військову службу, вимога профспілкового органу і т.д.).

Зміст трудових правовідносин - це взаємні трудові права і обов'язки його суб'єктів, певні трудовим договором, трудовим законодавством і колективним договором, угодою. Працівник зобов'язаний точно виконувати свою обумовлену договором трудову функцію, підкоряючись правилам внутрішнього трудового розпорядку даного виробництва, а роботодавець - дотримуватися трудового законодавства і всі умови праці працівника, передбачені трудовим та колективним договором і трудовим законодавством. У ст. 21 і 22 ТК детально перераховані основні права і обов'язки працівника і роботодавця. І в цих статтях багато нового в порівнянні зі ст. 2, 127 і 129 КЗпП.

Трудові правовідносини - що триває, засноване на трудовому договорі, діє у часі і має особистий характер. Працівник не може замінити себе з виконання його трудової функції кимось іншим, і роботодавець теж без підстав не може замінити працівника кимось іншим. Роботодавець має право дисциплінарної влади, тому за трудове правопорушення він може покарати працівника, залучити його до дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

2. Правова особливість строку трудового договору (поняття, правова особливість термінового і безстрокового трудового договору)

Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення працівника, і необхідною передумовою для поширення на нього трудового законодавства та виникнення інших правовідносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим. Стаття 56 ТК РФ дає легальне поняття трудового договору як індивідуального угоди: «угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату; а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку ».

Загальній класифікації трудових договорів законодавець не дає, а ст.58 ТК РФ класифікує їх лише за терміном договору:

1) на невизначений термін (тобто для постійної роботи)

2) на визначений термін (тобто терміновий) не більше п'яти років, якщо інший термін не встановлений Кодексом або іншим федеральним законом.

Трудові договори можуть укладатися і на час виконання певної роботи, який є різновидом строкового трудового договору.

За загальним правилом трудові договори укладаються на невизначений термін. Трудовий договір на невизначений строк може бути:

1) звичайним, що укладаються в більшості випадків;

2) укладаються за спеціальним законодавством;

3) укладаються і при прийомі на посаду державної служби;

4) з працівником, прийнятим за конкурсом;

5) з молодим кваліфікованим робітником або молодим фахівцем, прийнятою за направленням відповідного освітнього закладу (профтехучилища, ВНЗ, технікуму тощо);

6) за суміщенням професій;

7) за сумісництвом;

8) для надомної роботи;

9) з позаштатним працівником;

10) з працюючим у громадян за договорами (контрактами) - домашні робітниці;

11) з основними працівниками транспорту;

12) з працівниками з вахтовим методом роботи та ін

Строковий трудовий договір - виняток. Ситуації, в яких роботодавець і працівник можуть укласти строковий трудовий договір, перераховані в статті 59 ТК РФ. Частина друга цієї статті обмежує терміни укладення строкового договору. Строковий трудовий договір укладається не більш ніж на п'ять років, якщо інше не встановлено ТК РФ або іншими федеральними законами. Якщо в трудовому договорі не зазначено строк його дії, він вважається укладеним на невизначений строк. Тривалість строкового трудового договору може визначатися шляхом вказівки:

  • конкретного строку його дії (наприклад, на три роки);

  • конкретної події (наприклад, на період відсутності працівника, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років);

  • конкретної роботи (наприклад, на період будівництва будинку; на період проведення інвентаризації; для роботи у ліквідаційній комісії).

Строковий договір укладається у випадках, прямо передбачених законом, а також коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Так, строковий трудовий договір може бути укладений з ініціативи роботодавця або працівника в 20 випадках, зазначених у ній та інших передбачених федеральними законами:

1) У випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний термін. Така ситуація може виникнути з урахуванням характеру майбутньої роботи (наприклад, у зв'язку з необхідністю заміщення жінки, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною), або з урахуванням умов виконання роботи (наприклад, при роботі в екстремальних умовах), або з урахуванням інтересу працівника ( наприклад, дружина військовослужбовця при вступі на роботу може укласти строковий трудовий договір з урахуванням очікуваного чоловіка перевели в іншу місцевість для подальшого проходження служби).

2) У випадках, безпосередньо передбачених законом. До таких випадків відносяться:

  • укладення трудового договору з посадовою особою підприємства;

  • укладення контракту з викладачем вищого навчального закладу;

  • укладення трудового договору про роботу на Крайній Півночі і в прирівняних до них місцевостях (даний договір укладається на строк не більше трьох років, а на островах Північного Льодовитого океану - на термін не більше двох років);

  • укладення трудового договору з особою, прийнятим у порядку заміщення на виборну посаду в державний орган.

Назвемо ще кілька поширених на практиці ситуацій:

  • належить виконати тимчасові (до двох місяців), сезонні роботи або роботи, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та ін);

  • планується розширення обсягу робіт або виконуваних послуг;

  • працівник буде прийнятий на посаду керівника, заступника керівника, головного бухгалтера;

  • працівник буде направлений на роботу за кордон;

  • працівник є сумісником, студентом або стажистом;

  • роботодавцем є суб'єкт малого підприємництва - організація або фізична особа.

Крім того, відповідно до статей 58 і 59 ТК РФ підстави для укладення строкових трудових договорів можуть міститися і в інших федеральних законах. Отже, з 32 видів трудових договорів більше 12 - з невизначеним терміном і 20 термінових. Одним з застерігаються сторонами трудових договорів необхідних умов має бути умова про вид відповідного договору, інакше це буде звичайний трудовий договір для постійної роботи.

Після закінчення визначеного договором строку трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Але закінчення строку трудового договору не може саме по собі припинити дію цього договору, тому що законодавець встановив правило, згідно з яким роботодавець, що бажає припинити трудові відносини, має видати наказ про звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору, попередньо попередивши працівника в письмовій формі не менше ніж за три дні до звільнення. Дана обставина підтверджується письмовими доказами, зокрема розпискою працівника про отримання повідомлення. Перебіг строків, тягнуть за собою припинення трудових прав і обов'язків, починається на наступний календарний день після дати, якою визначено закінчення трудових відносин (ст. 14 ТК РФ). Якщо останній день строку припадає на неробочий день, він закінчується в наступний за ним найближчий робочий день. Наприклад, термін трудового договору закінчується 5 травня 2002 р. в неділю, тоді днем його закінчення слід вважати наступний за ним робочий день - 6 травня 2002

Важлива особливість строкового трудового договору полягає в тому, що, коли термін строкового трудового договору минув і жодна з сторін не зажадала розірвання трудового договору, його дія вважається продовженим на невизначений строк (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну вже неможливо, а звільнення такого працівника може відбуватися лише з загальних підставах, передбачених трудовим законодавством.

Визначаючи правила укладання строкового трудового договору, законодавець виходив з того, що обставини, які послужили причиною укладення саме строкового договору, не можуть зберігати своє значення протягом тривалого часу, тому що вони існують лише протягом терміну дії строкового трудового договору. У зв'язку з цим продовження терміну дії строкового трудового договору законодавством не передбачено. У статті 58 ТК РФ мова йде про перетворення строкового трудового договору в договір з невизначеним терміном дії.

Трудовий договір, що укладається на час виконання обов'язків відсутнього працівника, може бути припинений з дати виходу цього працівника на роботу. Днем звільнення в даному випадку слід вважати день виходу на роботу тимчасово відсутнього працівника. Продовження трудових відносин після настання цієї дати, а також відсутність письмового попередження про звільнення за три дні дозволяє зробити висновок про укладення трудового договору з невизначеним терміном дії. При виникненні подібних ситуацій у роботодавця на одній посаді виявляється два працівники, що дозволяє провести процедури скорочення чисельності або штату працівників організації.

Розділ XII Трудового кодексу в гл.41-56 передбачив особливості змісту різних видів трудових договорів, як для постійної роботи, так і термінових.

Трудовий договір працівника районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей може бути як укладеним з невизначеним терміном (наприклад, для місцевих жителів), так за строковими щодо організованого набору робочої сили строком до 5 років. Особливістю цього договору є трудові пільги, передбачені ст. 313-327 гл.50 ТК РФ і Законом РФ від 19.02.1993. «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях». Дані пільги - загальні для всіх працівників цих районів. А для працівників, які приїхали з інших місць та уклали строковий трудовий договір до 5 років, надаються ще додаткові пільги з оплати проїзду і провезення його багажу і переїжджають з ним членів його сім'ї, з бронювання житла в місці постійного проживання. Строковий договір працівника цих районів може бути за його бажанням переукладено на новий або невизначений термін.

Особливості трудового договору державного службовця визначаються ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27.07.2004 № 79-ФЗ і іншими нормативно-правовими актами, прийнятими в його розвиток. Державна служба - це професійна діяльність щодо забезпечення виконання повноважень державних органів, а державна посада - це посада у федеральних органах влади, органах влади суб'єктів РФ, інших державних органах, утворених відповідно до Конституції РФ (ст. 2). Державним службовцям називається працівник, виконуючий обов'язки з державної посади. Особливості його трудового договору є в порядку прийому, переведення, звільнення, у привласненні класних чинів і кваліфікаційних розрядів, в оплаті праці, робочий час і час відпочинку та ін Закон визначив їх основні права і обов'язки, заходи дисциплінарного стягнення, серед яких є й такі , як попередження про неповну службову відповідність і зміщення на нижчу посаду. Закон встановив для них ряд вилучень (обмежень) із загального трудового законодавства: заборона на участь у страйках, у підприємництві, сумісництва (ст. 12) - і ряд трудових пільг. Вони приймаються за конкурсом або призначенням. Їм може встановлюватися випробування при прийомі на три вищі групи посад від 3 до 6 місяців. Трудовий договір обмежений віком (від 18 до 60 років), є додаткові підстави звільнення, в тому числі і за віком. Державним службовцям присвоюються класні чини: на вищих посадах - дійсний державний радник, на головних - державний радник РФ, по провідних посадами - державний радник 1, 2 і 3-го класу, на старших посадах - радник державної служби 1, 2 і 3-го класу, а на молодших - референт державної служби 1, 2 і 3-го класу. Не рідше одного разу на 4 роки вони проходять атестацію. Правовий статус суддів усіх рангів визначає Закон РФ «Про статус суддів у РФ» з подальшими його змінами та доповненнями. Він же визначає і особливості їх трудового договору: вік - з 25 років; перші п'ять років роботи - за рекомендацією кваліфікаційної колегії суддів, потім за її рекомендацією довічно, так як судді незмінюваність, якщо інше не передбачено законом. Їх повноваження можуть припинятися або припинятися за певним додатковим підстав, зазначених у цьому Законі.

Трудовий договір молодого кваліфікованого робітника та молодого спеціаліста полягає у напрямку освітньої установи, який видає випускникові. У цьому напрямку вказуються необхідні умови його трудового договору: місце роботи і трудова функція (спеціальність, кваліфікація). Робочі вважаються молодими протягом перших двох років, а фахівці - протягом перших трьох років. Особливість є і в їх звільнення і переведення. Перед укладенням трудового договору за конкурсом бажаючий влаштуватися на роботу повинен пройти оголошений конкурс і бути обраним відповідним органом на дану посаду. Конкурси оголошуються на вакантні посади державних службовців, на посади професорсько-викладацького складу вузів, наукових співробітників НДІ, творчих працівників театрів, оркестрів. Працівники, прийняті за конкурсом, відповідно до Положення про конкурс на відповідні посади не підлягають атестації.

Трудовий договір за суміщенням професій (посад) встановлює також порядок і умови цього поєднання. Наприклад, у договорі зазначено, що основна спеціальність працівника - муляр, але також зазначено, що він може поєднувати її зі спеціальністю штукатура в свій робочий день. За суміщення професій працівник отримує певну доплату, а в його трудовій книжці робиться відмітка, що він прийнятий на роботу з суміщенням певних професій (спеціальностей). Цей договір оформляється наказом за погодженням з профкомом із зазначенням совмещаемой професії (посади), обсягу робіт по ній і розміру доплати за це.

Трудовий договір за сумісництвом на відміну від єдиного договору щодо суміщення професій є другим трудовим договором з тим же або з іншим роботодавцем. Сумісництвом називається інша платна (штатна) робота, як правило, на іншому підприємстві, в організації на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ). Тепер не потрібно отримання дозволу на сумісництво. Працівник виконує трудові обов'язки за сумісництвом роботі у вільний від основної роботи час з оплатою, обумовленої за договором. Обмежено сумісництво для неповнолітніх і на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами. Спеціальним законодавством заборонено сумісництво (крім науково-педагогічної роботи) державним службовцям, суддям, прокурорам, а керівникам державного органу влади та управління - з будь-якою посадою. Сумісництво може бути не тільки зовнішнє (в іншій організації), але і внутрішнє (в тій же установі) для молодшого обслуговуючого персоналу (МОП), наприклад гардеробниця суміщає посаду сторожа чи прибиральниці, медична сестра - посаду няні. У працівника може бути робота за сумісництвом за трудовим договором з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено ФЗ (тобто він може совместітельствовать у двох чи трьох місцях).

Тривалість робочого часу за сумісництвом роботі, як правило, не повинна перевищувати половини його норми по основній роботі. Відпустки за сумісництвом роботі (в даний час оплачувані) повинні надаватися одночасно з відпусткою по основній роботі, для звільнення з роботи за сумісництвом є додаткова підстава - якщо на це місце прийнятий працівник, який не є сумісником. За бажанням сумісника у його трудову книжку, яка зберігається за місцем основної роботи, може бути внесена і запис про його роботу за сумісництвом (на підставі копій відповідних наказів).

Трудовий договір сезонного працівника має особливості, встановлені гл.46 (ст.ст. 293-296) ТК РФ. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а лише в певний період (сезон), що не перевищує 6 місяців. Перелік таких сезонних робіт для різних територій різний, і його затверджує Уряд РФ. Особливості трудового договору про сезонній роботі наступні:

- Строк випробування не більше двох тижнів;

- Стислі строки попередження про звільнення за власним бажанням (за три календарних дні);

- Оплачувані відпустки надаються з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи;

- Є додаткові підстави звільнення сезонного працівника;

- Є особливості в заліку стажу сезонної роботи в загальний і безперервний стаж;

- Вихідна допомога при звільненні не з вини працівника виплачується в розмірі тижневого середнього заробітку і в розмірі двотижневого - при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації і при скороченні чисельності (штату) працівників.

Особливості трудового договору тимчасового працівника встановлені ст.ст. 289-292 гл.45 ТК РФ. Якщо тимчасовий працівник працює більше 2 місяців, він з першого дня роботи понад цей термін визнається постійним працівником. Особливості його трудового договору встановлені ст.ст. 289-292 гл.45 ТК РФ. У трудовому договорі тимчасового працівника є особливості: при переведенні на іншу роботу і при звільненнях, в укорочених терміни попередження про звільнення за власним бажанням (за 3 дні), в оплаті у відповідних випадках вихідної допомоги і вимушеного прогулу при незаконні звільнення. У межах строку договору він може бути з його письмової згоди допущений до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні з оплатою не менше, ніж у подвійному розмірі, а за відпустку або компенсації за неї при звільненні виплачується з розрахунку два дні відпустки за місяць роботи. Вихідна допомога таким працівникам не виплачується.

Особливості трудового договору про роботу на дому (надомника): перш ніж укласти його, адміністрація і профком знайомляться з житловими умовами громадянина, з'ясовуючи, наскільки можлива така робота. Надомниками визнаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома особистою працею (або з допомогою членів сім'ї надомника) з матеріалів, на обладнанні та засобах праці, як правило, підприємства. На надомників поширюється трудове законодавство з особливостями, встановленими Положенням про умови праці надомників.

Частина 6 ст.58 ТК РФ забороняє укладання строкових трудових договорів у всіх випадках, коли роботодавець розраховує таким чином ухилитися від надання працівникам усіх прав і гарантій, які передбачені законодавством для працюючих за безстроковим трудовим договором.

ЗАВДАННЯ 3

Комендант гуртожитку будівельного інституту Павлова подала на ім'я ректора заяву про звільнення за власним бажанням. По закінченню місяця адміністрація інституту заявила, що вона не змогла підібрати другою відповідного працівника і відмовилася прийняти у Павлової матеріальні цінності, і видати їй трудову книжку. Адміністрація інституту також роз'яснила Павлової, що вона повинна ще відпрацювати два місяці, поки адміністрація зайнята пошуком підходящої кандидатури на її посаду. Дайте юридичну оцінку ситуації і дозвольте її по суті на підставі чинного трудового законодавства РФ.

Дії адміністрації інституту не засновані на законі.

Згідно з нормами ст. 80 Трудового кодексу РФ, працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено законодавством. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

Законодавством не передбачено право роботодавця встановлювати термін для припинення трудового договору у разі подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням. Таким чином, незалежно від того, здані чи працівником Павлової матеріальні цінності й чи знайшов роботодавець підходящу кандидатуру на її посаду, вона має право після закінчення строку попередження про звільнення припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати їй трудову книжку і провести розрахунок.

Список використаної літератури

  1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ. Прийнято ГД ФС РФ 21.12.2001 (в ред. Від 07.05.2009).

  2. Закон РФ від 19.02.1993. «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» (зі зм. І доп.).

  3. Бай Н.Г. Курс лекцій «Трудове право» / Бай Н.Г. - М.: РУДН, 2005. - 129 с.

  4. Гусов К.Н. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації: з урахуванням останніх змін / Гусов К.Н. - М.: Проспект, 2009. - 895 с.

  5. Орловський Ю.П. 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ / Ю. П. Орловський, А. Ф. Нуртдінова, Л. А. Чіканова. - М.: Просект, 2007. - С.182.

  6. Смирнов О.В. Трудове право / О. В. Смирнов. - М.: Проспект, 2003. - С.208.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Контрольна робота
99.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Система трудового права в Україні в умовах формування ринкових відносин Конституційні основи права
Предмет метод трудового права співвідношення трудового права з іншими галузями російського права
Основи трудового права України
Основи трудового права в Республіки Узбекистан
Основи трудового права і охорони праці
Основи трудового права Поняття предмет
Предмет метод трудового права співвідношення трудового права з іншими
Поняття трудового права України як галузі права
Основи трудового законодавства
© Усі права захищені
написати до нас