Аналіз порушень принципу заборони дискримінації у сфері праці

Санкт-Петербурзький коледж управління і економіки «Олександрівський ліцей»
080504 «Державне та муніципальне управління»
Курсова робота
з дисципліни «Трудове право»
Тема: «Аналіз порушень принципу заборони дискримінації у сфері праці»
Керівник ____________________________
Кумінова В.М.
Студент Журкова Є.В.
Група 315
Робота виконана з оцінкою _________________
Санкт-Петербург
2010

Зміст
Введення
Глава 1. Характеристика принципу заборони дискримінації у сфері праці
1.1 Поняття і види дискримінації в сфері трудових відносин
1.2 Правове закріплення принципу заборони дискримінації
Глава 2 Реалізація принципу заборони дискримінації у сфері праці
2.1 Судова практика
2.2 Порушення принципу заборони дискримінації у сфері праці
Висновок
Список літератури

Введення
Заборона дискримінації є одним з основних принципів трудового права. Даному принципом присвячено ряд статей Трудового кодексу Російської Федерації, збільшено обсяг його нормативного регулювання. Будучи забезпеченням найважливішого права людини - рівності, принцип заборони дискримінації сприяє реалізації соціальної сутності рівності - створення рівних можливостей всебічного розвитку всіх членів суспільства, згладжування неминуче виникають у суспільстві нерівностей, надання допомоги незахищеним верствам населення. Однією з основних проблем трудового права на сучасному етапі є забезпечення рівності та захист від дискримінації.
Щодня всюди дискримінація виявляється в тій або іншій формі. Робоче місце є зручною відправною точкою для звільнення суспільства від дискримінації. Дискримінація підриває основи демократії і справедливості в сфері праці. Її ліквідація необхідна для того, щоб всі люди могли вільно вибирати напрямок своєї професійної діяльності, розвивати можливості, отримувати відповідну винагороду, що позитивно позначиться на економічних і соціальних відносинах в суспільстві, дозволить ефективніше використовувати людські ресурси. Це в свою чергу буде сприяти економічному зростанню і політичної стабільності в країні.
Важливу роль у викоріненні нерівності відіграють міжнародні та національні нормативні акти, спрямовані на боротьбу з дискримінацією. Саме в рамках правового регулювання заборони дискримінації повинні бути створені механізми, що дозволяють вирішувати одну з найскладніших проблем сучасного світу. Для викорінення дискримінації потрібні послідовні та планомірні зусилля, і в даний час намітилася тенденція щодо прийняття нормативних актів, що передбачають поряд із забороною дискримінації позитивні обов'язки щодо попередження дискримінації та сприяння рівності.
Питання, пов'язані з дискримінацією, отримують в останні роки все більш широке відображення в міжнародному трудовому праві, вітчизняному та зарубіжному законодавстві, правозастосовчій практиці. Їм приділяється все більшу увагу і в правовій науці, включаючи науку трудового права. Разом з тим, самостійного комплексного теоретичного дослідження питань, що стосуються заборони дискримінації у сфері праці як основного принципу трудового права та його реалізації у правовому регулюванні трудових відносин, до теперішнього часу не проводилося. Цим обумовлений вибір теми курсової роботи та її актуальність.
Мета цієї курсової роботи полягає в тому, щоб розглянути та проаналізувати принцип заборони дискримінації у сфері праці.
Нормативну базу складають Конституція РФ, російське трудове законодавство і нормативні правові акти, що містять норми трудового права. У роботі також використовувалася судова практика, матеріали громадських організацій, засобів масової інформації, в яких порушувалися питання дискримінації.

Глава 1 Характеристика принципу заборони дискримінації у сфері праці
1.1 Поняття і види дискримінації в сфері трудових відносин
Дискримінація в галузі праці та занять означає інше і менш сприятливий поводження з людьми з-за властивих їм характеристик, що не мають відношення до їхніх заслуг або вимогам до даної роботи (раса, колір шкіри, релігія, стать та інші) [1].
Не може вважатися дискримінацією відмінності в обігу та винагороді, якщо вони засновані на різниці в продуктивності праці. Деякі працівники і певні види занять відрізняються більшою, порівняно з іншими, продуктивністю. Це пояснюється рівнем умінь, кваліфікацією і здібностями: чим він вищий, тим вище трудова віддача і трудові досягнення працівників. Різне ставлення, засноване на ступені особистих заслуг тієї чи іншої людини і досягнень, таких як талант, знання, уміння, не є дискримінацією. Різні звернення, спрямовані на задоволення особливих потреб окремих осіб, за умови, що їм забезпечуються рівні можливості, не є дискримінаційним. Наприклад, не може вважатися дискримінацією забезпечення працівника з обмеженою працездатністю відповідними можливостями для трудової діяльності або заборона використовувати працю вагітних жінок на виробництві з шкідливими умовами.
Сучасна економіка праці виділяла наступні види трудової дискримінації [2]:
1. Дискримінація в заробітній платі одних працівників або груп працівників у порівнянні з іншими. В економіці будь-якої країни співробітники, які володіють рівною кваліфікацією і стажем, нерідко отримують різну зарплату за виконання однієї і тієї ж роботи в одній і тій самій галузі або навіть організації. Існує традиційні, тобто в багатьох країнах найбільш дискримінаційні за рівнем зарплати групи працівників: жінки порівняно з чоловіками, негри в порівнянні з білими і місцеві жителі у порівнянні з приїжджими.
2. Дискримінація при наймі на роботу, звільнення з роботи. Подібної дискримінації, крім вищеназваних груп, зазвичай схильні люди, звільнені з місць позбавлення волі ув'язнені, інваліди, некваліфікована молодь. Їх останніми приймають на роботу і першими звільняють. Нерівні можливості при працевлаштуванні можуть виникнути у зв'язку з віком працівника, расової та етнічної приналежності.
3. Дискримінація при просуванні по службі тих, хто вже працює в організації. Таким складніше зробити кар'єру, їх неохоче просувають по службових сходах, призначають на відповідальні посади. Подібної дискримінації частіше піддаються жінки, іммігранти, національні меншини.
4. Професійна сегрегація, проявляється в стійкому поділі професій і посад між різними групами працівників. Так, існують традиційні чоловічі і жіночі професії. Професійна сегрегація спостерігається при поділі професій між місцевими та приїжджими працівниками.
5. Дискримінація в освіті та професійній підготовці. У сучасному світі не часто зустрічається формальне обмеження доступу людини до освіти через іноземного громадянства, незнання державної мови та інше. Проте людині, що народилася в бідній родині, може просто не вистачити грошей для продовження навчання. Іммігрантам взагалі доводиться нелегко: і заробітки у них нижча, і інвестувати в освіту їм складніше. Статистичні дані показують, що в багатьох країнах рівень освіти у жінок нижче, ніж у чоловіків.
Перераховані види трудової дискримінації тісно пов'язані між собою, посилюючи один одного, наприклад, дискримінація в освіті сприяє професійній сегрегації, яка в свою чергу, закріплює та поглиблює нерівний доступ до освіти [3]. Дискримінація певної групи людей знижує рівень її доходів та можливості інвестицій у людський капітал, що утрудняє доступ представників цієї групи до високооплачуваним професіям і зміцнює професійну сегрегацію.
До числа інших форм дискримінації, що викликають заклопотаність МОП, відноситься вік, обмежена працездатність (інвалідність), захворювання ВІЛ / СНІДом і сексуальна орієнтація [4]. Широке поширення і стійкий характер носить дискримінація за ознакою членства в профспілці. Викорінення дискримінації - це ключове завдання, сформульована в Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці.
За кордоном вченими створено чимало теорій, що пояснюють, чому дискримінація на ринку праці існує і має настільки масовий і стійкий характер.
Багато теорії трудової дискримінації бачать як її основного джерела упередження з боку наймачів, власне працівників, а також споживачів (клієнтів). Причини у подібних упереджень можуть бути самої різної спрямованості, неприязнь до представників певної раси, національності і так далі. Так, упередження наймача можуть поширюватися на жінок (або чоловіків), іммігрантів, літніх (надто молодих) працівників, недостатньо або надмірно освічених людей.
Л. А. Шатрова - кандидат соціологічних наук провела соціологічне дослідження. При опитуванні роботодавців, з'ясувалося, що, на їхню думку, жінки менш орієнтовані на професійну діяльність, більше - на сім'ю і дітей, тому нездатні до високопрофесійної діяльності [5]. Таким чином, існують суб'єктивні моменти, пов'язані зі стереотипами у свідомості суспільства.
Споживачі (клієнти) можуть проявляти упередження проти тієї чи іншої групи працівників з різних причин від недовіри до їх здатності якісно виконувати свої обов'язки до релігійної нетерпимості. Тут дискримінація частіше виникає у сфері обслуговування. Роботодавець змушений враховувати ці упередження, так як ігнорування думки клієнта може бути небезпечний.
Дискримінація з боку співробітників фірми виникає тоді, коли вони уникають у процесі праці вступати у відносини з представниками небажаної для них групи працівників, наприклад, через національної неприязні.
При статистичної дискримінації роботодавець приймає рішення про найм або службовому просуванні, судить про працівника на основі не його індивідуальних якостей, а середніх узагальнених даних про можливу продуктивності тієї чи іншої групи, до якої цей працівник належить. Звісно, ​​в умовах неповної інформації наймач спирається на ряд непрямих ознак: освіта, досвід, вік, стать, рекомендації з минулого місця роботи, результати тестування і так далі. Він може не прийняти на роботу жінку, знаючи, що вона знаходиться в тому віці (22-28 років), коли можливість народження дитини та догляду у декретну відпустку максимальна [6]. При цьому він може втратити цінного працівника.
З різноманітними проявами дискримінації на ринку праці в більшості країн ведеться послідовна боротьба, але вона ускладнюється стійким характером суспільних традицій, звичаїв, упереджень. А упередження, як ми бачимо, є дуже суттєвою, і, думається, основною причиною для відмови потенційному працівникові.
1.2 Правове закріплення принципу заборони дискримінації
У Конвенції № 111 від 25 червня 1958 року, яку прийняла Міжнародна організація праці (МОП), «Про дискримінацію в галузі праці та занять» у статті 1 закріплено поняття дискримінації. Під дискримінацією в міжнародному праві розуміється яке розрізнення, виняток або переваги, засновані на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, національної приналежності, соціального походження і мають своїм результатом ліквідацію або порушення рівності і можливостей чи поводження галузі праці та занять [ 7]. Будь-яке розрізнення, виняток або перевага, грунтується на її специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою, не вважаються дискримінацією. Відповідно до ст. 3 Трудового кодексу РФ дискримінація - це обмеження у трудових правах або свободи чи отримання переваг, засновані на ознаках статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань. Даний перелік незакінчений, і його може розширити будь-яке інше обставина, засноване на інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Відповідно до ст. 36 ТК РФ особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації, мають право звернутися в органи Федеральної інспекції праці та / або до суду з вимогою про поновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та компенсації моральної шкоди.
У США, наприклад, ще в 60-ті роки приймалися закони, що забороняють дискримінацію за ознаками раси, статі, віку і так далі. Закон про громадянські права 1964 року заклав правову основу для формального забезпечення всім американцям рівних можливостей. При наймі на роботу американське законодавство заборонило будь-які види дискримінації жінок. Наприклад, даючи оголошення про вакансії, підприємець не має права вказувати, що він хотів би взяти на роботу особу жіночої статі. Жінкам не можна відмовляти в прийомі на роботу у зв'язку з тим, що вони мають дітей дошкільного віку. У 1978 році вийшов Закон про заборону дискримінації за вагітності [8].
У нас в країні ще в радянський період Кодекс законів про працю від 09.12.1971, затверджений ВР УРСР, у статті 16, де мова йде про гарантії при прийомі на роботу, заборонив необгрунтовані відмови у прийомі на роботу. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі не роботу в залежності від статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконання, приналежність до громадським об'єднанням і іншого не допускається [9].
Основи законодавства Союзу РСР Республік про зайнятість населення прийняті ВР СРСР, у пункті «г», статті 5 гарантують захист від будь-яких форм дискримінації і повинні надавати всім трудящим рівності можливостей в отриманні професії та роботи, виборі умов зайнятості та праці [10]. Таким чином, у радянський період, як ми бачимо, закони передбачали заборону дискримінації в сфері трудових відносин.
Спостерігається наступність законодавства пострадянського періоду, так конституція Російської Федерації, пункт 3, стаття 37 говорить, про те, що кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимозі безпеки та гігієни на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації [11] . Трудовий кодекс, прийнятий у 2002 році, виділяє заборона дискримінації у сфері праці в окрему статтю 3. Цим підкреслюється значення одного з основоположних принципів трудових відносин - недопущення дискримінації у сфері праці та занять, закріпленого в декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці. Зміст цієї статті повністю відповідає Конвенції МОП № 111 від 1958р.
Заборона дискримінації у сфері праці спрямоване на те, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті праці. Трудовий кодекс не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав у сфері праці. Будь-який мотив не зазначений у статті 3 є порушенням рівності можливості у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника. Порушення правила про заборону дискримінації у сфері праці є підставою для звернення до органів системи федеральної інспекції праці та до суду із заявою про усунення дискримінації [12]. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Стаття 3 гарантує компенсацію морального праці заподіяної порушенням правила про заборону дискримінації. При визначенні його розміру враховується ступінь фізичних і моральних страждань, заподіяних дискримінацією, а також інші обставини.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами РФ трудового кодексу РФ», у статті 10 пояснюється що слід розуміти під діловими якостями працівника.
Отже, під діловими якостями працівника слід розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистих якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у даній області) [13].
Дослідник даної проблеми Р.Ф. Галієва, зазначає, що стаття 59 Трудового Кодексу, де мова йде про термінове трудовому договорі, неузгоджена зі статтею 3, так як носить дискримінаційний характер по відношенню до осіб, які навчаються за денною формою навчання, сумісниками та пенсіонерами за віком - це не пов'язано ні з діловими, ні з професійними якостями [14]. Вік та соціальний статус працівника не може розглядатися як підстава для дискримінації у сфері реалізації права громадян на працю. Неузгодженість статей 3, 58 і 59, на думку дослідників, обумовлює необхідність повернутися до колишньої формулюванні підстав укладення строкового трудового договору, коли стаття 17 КЗпП 1971 пропонувала три різновиди строкового договору і підкреслювала їх винятковий характер.

Таким чином, принципи державної політики у сфері надання захисту та гарантій від дискримінації у сфері праці та занять були закріплені в законодавстві в радянський період, а нині - в нормативно-правових актах Російської Федерації. Розглянута нами проблема є гострою для багатьох категорій населення, про що свідчить існування спеціальних законів, що передбачають забезпечення їх зайнятості шляхом проведення різних заходів, що сприяють підвищенню їх конкурентоспроможності у сфері праці. Наприклад, Закон РФ від 24 листопада 1995 року «Про соціальний захист інвалідів у Російської Федерації» [15].

Глава 2 Реалізація принципу заборони дискримінації у сфері праці
2.1 Судова практика
Великою проблемою є недостатнє врегулювання питань прийому на роботу. Опубліковані оголошення про вакансії часто містять по одному, а то й кілька дискримінаційних вимог до здобувачів. У ході роботи по проекту "Дискримінація в сфері праці" був проведений аналіз оголошень про найм на роботу. Ось лише кілька фактів: у 19% випадків роботодавець сформулював свої переваги по підлозі працівників; в 23% випадків були визначені пріоритети віку для кандидата. 40% вакансій мають обмеження за віком і за статтю. Обмеження за місцем проживання зустрічаються в 5% випадків, вимоги до громадянства у Москві зустрічаються в 13% випадків.

Часто в оголошеннях міститься 1, 2 а то й 3 дискримінаційних ознаки одночасно.
ТК РФ забороняє встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу по ряду критеріїв (ст. 64 ТК РФ). Порушення цієї норми, за ідеєю, є адміністративним правопорушенням, відповідальність за яке встановлена ​​ст. 5.27. Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, сформульованої найбільш загальним чином (порушення законодавства про працю, в тому числі про охорону праці). Між тим, невідомі випадки накладення штрафів за публікацію таких оголошень.
Чи є такі оголошення рекламою: адже роботодавець спеціально шукає співробітників, публікуючи їх? На жаль, Федеральний закон "Про рекламу" не дає нам можливості визнати оголошення про вакансії рекламою, а отже, антимонопольне відомство не зможе боротися з дискримінацією в цій сфері.
На жаль, багато роботодавців вважають, що вони діють "у своєму праві", встановлюючи вимоги до підлоги і віку, ділячи вакансії на "чоловічі" і "жіночі", "для молодих" і "працівників середнього віку", і вважають це ледь не природним. Нерідко на приводу у роботодавців йдуть і державні служби зайнятості, приймаючи відповідні заявки.
Тим більш цікаво і унікально згадане вище воронезьке справу за позовом С. Служба зайнятості видала йому направлення незважаючи на те, що роботодавець просив підшукати йому на посаду головного бухгалтера жінку у віці до 35 років. У процесі розгляду справи в суді роботодавець неодноразово підкреслював ці свої переваги за віком та статтю майбутнього працівника. "Подібні вимоги обумовлені тим, що в бухгалтерії нашої організації працюють тільки жінки", - вказав представник відповідача у запереченнях на апеляційну скаргу позивача.
Найцікавіше полягає в тому, що суд поставився до такого роду доводам відповідача з деяким розумінням. Так, суд першої інстанції, який відмовив у позові повністю, зокрема, зазначив, що він "враховує доводи представника відповідача про те, що при підборі працівника на посаду головного бухгалтера роботодавець <...> віддавав перевагу працівнику - жінці до 35 років, що відповідає інтересам ефективної організації діяльності бухгалтерії підприємства, і вважає дані доводи заслуговують на увагу ".
Суд апеляційної інстанції, в цілому задовольнивши позов, також не міг пройти повз оцінки заявки роботодавця, спрямованої до служби зайнятості. Зокрема, суд зазначив:
"З матеріалів справи та в ході судового розгляду встановлено, що роботодавець бажав бачити на посаді головного бухгалтера своєї організації жінку у віці до 35 років, що підтверджується його заявками в Центр зайнятості населення (л.д.29). Дана обставина не можна розцінювати як дискримінацію всіх чоловіків, у тому числі і позивача, за статевою ознакою. Встановлення даних вимог до свого майбутнього працівникові продиктовано виключно інтересами роботодавця, що <...> є його правом ".
Таким чином, доводиться констатувати, що всі ми звикли до дискримінаційному відношенню до людини, вважаємо це буденністю і схильні до виправдання. Між тим, дискримінація - це порушення, перш за все, права людини на гідність, повагу особистості. Це право має бути непорушним і у сфері праці, оцінювати людину можна і потрібно тільки за його професійним і діловим якостям, по його здібностях, на які він сам може впливати, розвивати, змінювати. Дискримінація визначає за нас наш життєвий шлях і обмежує наш вибір. У відношенні чинного законодавства та практики його застосування доводиться констатувати, що поки Росія знаходиться на самому початку шляху, на етапі формулювання заборони дискримінації та його осмислення. У такій ситуації про розвиненості механізмів захисту говорити не доводиться.

2.2 Порушення принципу заборони дискримінації у сфері праці
У сьогоднішній ділової Росії досить складно собі уявити, що співбесіда при влаштуванні на роботу може бути правовідносинами і тягне за собою юридичні наслідки. Тим часом проблеми дискримінації у трудових відносинах стоять зараз у Росії, як і в усьому іншому світі, дуже гостро.
Наприклад, проведена коригування соціальної політики може призвести до того, що багато пенсіонерів і люди з обмеженими можливостями будуть прагнути одержати на ринку праці адекватну роботу. Однак саме дискримінація на рівні керівників підприємства може стати для них нездоланним бар'єром.
Економічна сутність дискримінації полягає в сегментації ринку праці за гендерною, етнічною, віковою, соціальному та іншими ознаками. Це може виявлятися в недопущенні певних груп населення до сегментів ринку, що вважається більш престижними і відмінним за кращими умовами праці.
Міжнародна організація праці (МОП) приділяє значну увагу питанням боротьби з дискримінацією. Зокрема, МОП прийняла спеціальну Конвенцію N 111 "Про дискримінацію в галузі праці та занять", яка в даний час діє на території Російської Федерації. Зміст ст. 3 Трудового кодексу РФ повністю відповідає даній Конвенції. Однак, безумовно, важливі документи, які містяться у зазначених документах, мають загальний і часом декларативний характер, що ускладнює не тільки практику їх застосування, а й правовий аналіз містяться в них правових норм. Одним з векторів у вирішенні цієї вельми серйозної проблеми є глобальна доповідь генерального директора Міжнародного бюро праці "Рівність у сфері праці - веління часу", поданий відповідно до механізмом реалізації Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці, в якому сконцентровані найбільш актуальні аспекти проблеми, що роз'яснюють всім відомі декларативні норми. Розглянемо деякі пункти.
Багато російських роботодавці зі сфери приватного бізнесу будуть дуже здивовані тим, що чинне законодавство досить суворо ставиться до всіх проявів дискримінації і до того ж дає недвозначне визначення даному явищу. Відповідно до ст. 3 Трудового кодексу РФ дискримінація - це обмеження у трудових правах або свободи чи отримання переваг, засновані на ознаках статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань. Даний перелік незакінчений, і його може розширити будь-яке інше обставина, засноване на інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Відповідно до ст. 36 ТК РФ особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації, мають право звернутися в органи Федеральної інспекції праці та / або до суду з вимогою про поновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та компенсації моральної шкоди. Дискримінація при прийомі на роботу може спричинити за собою і кримінальні санкції. Згідно зі ст. 145 КК РФ, підставою для кримінальної відповідальності є необгрунтована відмова від прийому на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до трьох років. Більш того, трудова дискримінація може бути кваліфікована і в аспекті ст. 136 КК РФ - порушення рівноправності громадян. Таким чином, законодавець у відповідності до загальновизнаних норм міжнародного права визначає соціальну відповідальність роботодавця перед суспільством.
Однак перспективи практики застосування даної норми видаються на даний момент досить туманними. Це пов'язано з вкорінюються стереотипами роботодавця - "царя-батюшки", який відноситься до оточуючих його працівникам з патерналістської харизмою. Подібні відносини дуже ємко характеризуються тезами Івана Грозного, який писав Андрію КурбсьКому про те, що він вільний як "жалувати, так і стратити своїх холопів".
У Росії одним з ідеологів "демонізації роботодавців" виступили засоби масової інформації, нерідко обговорювали питання "безмежної влади акціонерів". Однак у подібних міркуваннях часто втрачалися нитки юридичної дійсності. Наприклад, відбувалося змішання трудових і цивільно-правових понять, а це призводило до "зворотного ефекту" - зниженню рівня правової культури як працівників, так і роботодавців. Зокрема, в пресі досить активно обговорювалися деякі відставки, пов'язані з рішеннями акціонерів, однак недостатня правова обізнаність читача визначила появу нових стереотипів, пов'язаних з безмежним розсудом роботодавця.
Інша причина полягає в складності визнання факту дискримінації. Правда, слід зазначити, що російська судова практика містить в собі приклади позитивного для працівників розгляду спорів про дискримінацію. Але в той же час можливість оскарження здобувачем відмови при працевлаштуванні видається важким і в етичному аспекті. Адже сам факт спроби подібних дій може створити надмірно скандального забарвлення навколо здобувача. Нерідко подібними "скаржниками" стають соціально незахищені групи громадян і навіть особи, що відносяться до груп ризику.
Слід враховувати і психологічний чинник. Справа в тому, що жертви дискримінації схильні до самобичеванию, що пояснюється втратою відчуття власної гідності і гордості. Укорінені переконання про непереборне невідповідність між здібностями працівника і фактичним винагородою породжують почуття приреченості на провал і безсилля, преобразующиеся в непорівнянні з можливостями даної людини результати.
Іншими причинами відповідно до цього є: незнання працівниками своїх прав; боязнь зміщення центру уваги на питання "а що жертва зробила, щоб заслужити таке".
Отже, що ж може бути визнано дискримінацією? Найбільш очевидний приводиться приклад - ситуація, що склалася в Латвії. Незабаром після отримання незалежності (у 1992 р .) Знання латвійської мови стало обов'язковою умовою для одержання або збереження роботи в усіх державних установах або підприємствах, а також для реєстрації як безробітного і отримання допомоги, що вкрай негативно відбилося на корінному російськомовне населення.
Інший приклад - створення робочого розкладу, в тому числі розкладу робочих нарад, відповідно до "чоловічої моделлю", не враховує обов'язки працівників з догляду за дітьми. Подібна практика може негативно позначитися на працівнику і служити ознакою його недостатній відданості справі та відсутності честолюбства.
"Прихована дискримінація" може виявлятися в питанні про місце проживання претендента на роботу. Фахівці вважають, що це може бути засобом маскування, завдяки яким певні особи можуть бути не допущені до роботи з-за їх класової чи расової приналежності (оскільки в цьому випадку можна встановити осіб, що мешкають у бідних районах або етнічних громадах).
Найважливішу роль у вирішенні проблеми дискримінації фахівці відводять посередників на ринку праці - кадровим агентствам, які при належному управлінні можуть змінити ситуацію, що склалася. Кадрові агентства можуть або забезпечити справедливість, або зберегти нерівність і дискримінацію на ринку праці. Типовий приклад дискримінації: певні компанії відмовляються наймати людей похилого віку або сімейних трудящих, що призводить до того, що кадрові агентства не будуть просто пропонувати їм на розгляд таких кандидатів.
У Росії на відміну від багатьох зарубіжних держав ліцензування або сертифікація подібних агентств не передбачається. Застосування норм кримінального законодавства у разі подібних відмов до агентства з працевлаштування є досить спірним, у зв'язку з чим виникає питання юридичної відповідальності кадрового агентства. В умовах демографічної кризи подібні питання набувають все велику соціальну значимість, оскільки збільшення "вікових цензів", найчастіше обгрунтовують суб'єктивним розсудом роботодавця, тягне в собі як неповагу до закону, так і несприятливі економічні наслідки. У доповіді відзначається наявність тенденцій у країнах СНД і Східної Європи, пов'язаних з втратою літніми людьми можливості працевлаштування.
Однак зовсім не слід трактувати дискримінацію в розширеному ключі. Роботодавець, звичайно ж, може на законних підставах встановлювати різні вимоги для тієї або іншої вакансії. У ряді випадків певні заходи з боку роботодавця виглядають вельми обгрунтованими. Прикладом можуть служити: недопущення до роботи осіб, підозрюваних у діяльності, яка підриває державну безпеку; встановлення "прив'язки" між сповідування певної релігії та викладанням у відповідних релігійних навчальних закладах.
Не можуть вважатися дискримінацією і розрізнення на основі особистих заслуг того чи іншої людини в галузі праці та занять. Також ні про яку дискримінацію не може йти мова у випадку прийняття спеціальних заходів з метою забезпечення на практиці рівного поводження з особами з особливими потребами або групами населення, що знаходяться в несприятливому становищі внаслідок того, що в минулому вони стали жертвами дискримінації на ринку праці або є такими в даний час.
Проблеми дискримінації порушуються і в інших документах. Зокрема, у Посібнику для роботодавців (Глобальна ініціатива ООН), прийнятому на нараді учасників Міжнародної організації підприємців у Берліні у вересні 2001 р ., Були затверджені дев'ять принципів Глобальної ініціативи. У число даних принципів, мають виключно рекомендаційний характер, увійшов принцип ліквідації дискримінації щодо роботи та зайнятості. Даний принцип вимагає від роботодавців наймати людей виключно на підставі їх здатності виконувати роботу, яка є у роботодавця в наявності. Відзначається, що концентрування уваги на гендерних аспектах, питаннях раси, віросповідання чи інших упереджених підходах надає для підприємства погану послугу. Просування по службі також повинне здійснюватися на основі заслуг, а не того, ким або яким є дана людина.
Сучасна дискримінація у сфері праці не завжди обмежується питаннями статі, раси або віросповідання. Значна частка забобонів пов'язана і з невірними уявленнями про ті чи інші хвороби працівників. Зокрема, Міжнародна організація праці істотну увагу приділяє проблемі СНІДу.
Згідно з п. 8.1 Зводу практичних правил МОП з питання "ВІЛ / СНІД та сфера праці" ( 2002 р .), Аналіз на ВІЛ не може бути обов'язковою умовою при найманні на роботу або для продовження трудових відносин. Ніякої звичайний медичний огляд, наприклад, перевірка фізичної придатності за станом здоров'я, що проводиться до початку роботи за наймом, або регулярний медичний огляд працівників не повинен включати обов'язкового аналізу на ВІЛ.
Більше того, у зазначеному документі передбачається, що компетентні органи повинні надавати у відання інспекторів підприємств або інспекторів праці достатньо коштів для того, щоб здійснювати профілактику СНІДу на підприємствах. Для цього вони повинні пройти спеціальну підготовку з профілактики СНІДу та стратегії захисту на робочих місцях. Таке навчання має охоплювати наступні питання:
- Інформування про відповідних міжнародних нормах, особливо про Конвенцію МОП 1958 р . про дискримінацію в галузі праці та занять, і про національне законодавство;
- Методи доведення інформації про СНІД до працівників і керівництва підприємств;
- Включення тематики по СНІДу в звичайні інструктажі з техніки безпеки і охорони праці та здоров'я, а також в навчання на робочому місці і т.д.
Потрібно визнати правоту сучасної правової думки в тому, що боротьба з дискримінацією повинна бути реальною, тобто здійснюватися не на папері, а на конкретних життєвих ситуаціях. Робоче місце, будь то фабрика або вулиця, служить стратегічної опорною точкою для початку боротьби з дискримінацією в суспільстві. В якості вирішення автори доповіді пропонують створення умов для усунення виникаючих упереджень, а самим реальним чинником тут є створення рівних умов праці для людей з різними властивими їм особливостями.
У таких умовах найважливіша роль у дотриманні правової культури відводиться кадровим службам. При цьому професійний кадровик пов'язаний етичними рамками з корпорацією, в якій працює. Це означає, що дотримання балансу між вимогами керівництва і нормами законодавства вимагає від фахівців принципово нових підходів і рішень, пов'язаних як зі зміною політики оцінки та відбору кандидатів, а також їх тестування, так і з роз'ясненням керівництву деяких положень чинного законодавства.

Висновок
Отже, розглянувши поняття, види, причини дискримінації у трудових відносинах, а так само законодавство, що зачіпає дану проблему, ми прийшли до висновку, що незважаючи на гарантії, закріплені в Конституції, законах Російської Федерації, проблема має дуже гострий характер і фактично не отримала жодної рішення.
Нормативно-правові акти, що забороняють прояв дискримінації і затверджують принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація у сфері праці не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Необхідно також ефективну дію правозастосовних механізмів, позитивні дії, неупереджена система освіти, послуги з професійного навчання та подальшого працевлаштування. Таке поєднання політики та інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації боротьби з дискримінацією в будь-якій її формі.
Усунення дискримінації - найважливіша передумова для того, щоб люди були здатні обирати свою професійну стезю, розвивати свої таланти й уміння і отримувати винагороду у відповідності зі своїми заслугами та досягненнями. Дискримінація призводить до виникнення нерівності на ринку праці і появи несправедливих переваг. Справедливий і чесний характер трудових відносин сприяють зміцненню почуття самоповаги працівника, його моралі та мотивації. Більш продуктивна і лояльна робоча сила в поєднанні з ефективними ресурсами сприяє зростанню продуктивності та конкурентоспроможності підприємства. Дискримінація ж створює стресові стани, знижує мораль і мотивацію до праці, зачіпає самоповагу і зміцнює ще більш існуючі забобони.
Таким чином, усунення дискримінації в галузі праці - це стратегічно важливий крок у напрямку боротьби за викорінення дискримінації у всіх інших сферах, що допоможе створити більш демократичні ринки праці, зробити таким все суспільство в цілому, а так само знизити небезпека конфліктів, підвищити продуктивність праці та прискорити зростання економіки.

Список літератури
1. Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р .) / / «Російська газета» від 25 грудня 1993 р .
2. Трудовий кодекс Російської федерації від 30.12.2001 ФЗ-197
3. Кодекс законів про працю РРФСР від 09.12.1971 [Електронний ресурс]. - УПС Консультант плюс
4. Основи законодавства Союзу РСР і Республік про зайнятість населення, прин. ВР СРСР від 15.01.1991 № 1905-1 [Електронний ресурс]. - УПС Консультант плюс.
5. Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004г. № 2 «Про застосування судами РФ Трудового Кодексу РФ» [Електронний ресурс]. - УПС Консультант плюс
6. Мазін А.Л. Трудова дискримінація і управління персоналом / / Трудове право. - 2003. - № 1. - С. 80.
7. Дискримінація у сфері праці / / Управління персоналом. - 2008. - № 6. - С. 63.
8. Шатрова Л.А. Гендерні стереотипи на ринку праці Татарстану / / Соціологічні дослідження. - 2003 .- № 3. - С. 125
9. Подшібякіна Н. Жінки і профспілки / / Питання економіки. 2000. - № 3. - С. 123.