Соціальне партнерство у сфері праці 3

Державна освітня установа вищої професійної освіти

Державний університет управління

Курсова робота

з дисципліни: «Соціальне партнерство у сфері праці»
на тему: «Соціальне партнерство у сфері праці»
Виконали:
Спеціалізація:
Перевірив:
2005р.
ЗМІСТ:
  ВСТУП .. 3
1. Теоретичні основи соціального партнерства. 3
2. Історичні аспекти становлення соціального партнерства. 7
3. Сучасна російська модель соціального партнерства. 8
ВИСНОВОК .. 16
Список використаних джерел ... 18
ДОДАТКИ .. 19

ВСТУП

В даний час соціально-трудова сфера наповнюється різними формами безпосередньої взаємодії підприємств, громадських організацій і рухів з державою та її структурами. У соціально-економічному просторі за участю держави формується неординарна система трипартизму і соціального партнерства. Виниклі у світовій історії ідеї пріоритету права, солідарності, договірного регулювання стають актуальними в практичній політиці Росії.
Курс на створення ринкової основи економіки з різноманіттям форм економічної діяльності призводить до висновку про необхідність розвитку принципів соціальної держави, одним з факторів, досягнення яких є становлення сучасних соціально-трудових відносин та системи соціального партнерства між людиною і державою, працівником і роботодавцем, виробником і споживачем . Таким чином, соціальне партнерство стає невід'ємною частиною сфери праці.
У даній роботі розглядається поняття соціального партнерства, теоретичні основи соціального партнерства, його історичні аспекти та сучасна модель в Росії.

Теоретичні основи соціального партнерства

На рубежі XIX - XX ст. формування ринкових відносин в економіці Росії, виникнення і розвиток партнерських відносин
Однак основні ідеї узгодження інтересів капіталістів або робітників були сформовані значно раніше. Щоб зрозуміти сутність соціального партнерства, необхідно виходити з історії взаємовідносин між основними класами суспільних систем.
На перших етапах становлення капіталістичних відносин, елементи соціального партнерства знаходили вираження у повсякденній взаємодії працівника і роботодавця. Довгий час вони не були об'єктом наукового дослідження. Хоча деякі судження відносно цих елементів, можна побачити в роботах багатьох вчених, які хотіли осмислити суть суспільних відносин в епоху зародження капіталістичного способу виробництва.
Розробка теорії соціального партнерства тісно взаємопов'язана з проблемами конфлікту. Соціальне партнерство постає з конфлікту, а саме, на етапі початку пошуку шляхів його врегулювання чи дозволу на основі узгодження інтересів, позицій конфліктуючих сторін, досягнення компромісу, консенсусу, встановлення згоди. [1]
Державний діяч Нікколо Макіавеллі (1469 - 1527гг.) Один з перших спробував провести системний аналіз соціальних конфліктів і способів впливу на них. Він виділяв у конфлікті крім руйнівної функції, ще й творчу. Макіавеллі, вважав, що на конфлікт потрібно вміти правильно впливати, і це має робити держава.
Англійський філософ Френсіс Бекон (1561 - 1626 рр..) Першим здійснив теоретичний аналіз системи соціально-трудових відносин. Він вказав на те, що до виникнення конфліктів ведуть зневага думками соціальних станів, помилки в управлінні, поширення чуток.
Однією з перших робіт, присвячених сутності та умов суспільної злагоди, є "Суспільний договір" Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.). У цьому трактаті, опублікованому в 1762г., Розглядається суспільство, засноване на законах, перед якими всі рівні, а які зберігають особисту свободу кожного громадянина. На думку Руссо, досконале законодавство не можна створити в результаті боротьби партій, члени суспільства можуть виступати тільки від свого імені, закони приймаються в результаті плебісциту, держава повинна бути не більшим за територією (зразок - Швейцарія). Важливою умовою функціонування суспільного договору є високий рівень громадянської зрілості населення.
Взаємовідносини працівника і капіталіста - роботодавця вперше вивчені в працях Адама Сміта (1723-1790 рр.).. Визнаючи корисливий інтерес основним мотивом господарської діяльності, він вважав «природним порядком» економічного життя вільну конкуренцію, панування приватної власності, свободу торгівлі, невтручання держави в економіку. [2] Адам Сміт розглядав протиборство між найманими працівниками і капіталістами як джерело поступального розвитку суспільства, а суперництво - як певне благо людства.
Німецькі вчені Готфрід Лейбніц (1646 - 1716 рр..) Та Іммануїл Кант (1724 - 1804 рр..) Вважали, що на основі договору і компромісу має встановлюватися стан миру і злагоди між людьми.
Макс Вебер (1864 -1920 рр..) Виділив у теорії соціальної дії чотири її основні типи:
· Цілеспрямоване, що характеризується ясність усвідомлення діючим суб'єктом своєї мети, співвіднесені з раціонально осмисленими засобами, що забезпечують її досягнення.
· Ціннісно-раціональне грунтується на в його самодостатню цінність. Воно містить в собі щось «ірраціональне», так як абсолютизує цінність, на яку орієнтується індивід і соціальна група.
· Аффективное визначається відповідним емоційними стан суб'єкта:
- Любовної пристрастю або ненавистю і гнівом;
- Натхненням, жахом або припливом відваги.
· Традиційне формується на основі наслідування, тим чи іншим зразкам поведінки, закріпленим в культурній традиції і не підлягає раціональної критики.
У працях Еміля Дюркгейма (1858 - 1917 рр..) Відведено центральне місце проблемам солідарності, розробка яких взаємопов'язана з теоретико-концептуальними засадами соціального партнерства. Соціальною солідарністю характеризується будь-яке суспільство. У первісному, вона була «механічного», тобто заснована на кровну спорідненість. У сучасному світі вона «органічна», тому що заснована на поділі праці, на класовому співдружності при добуванні коштів до життя. Саме Дюркгейм розвивав ідею створення професійних корпорацій - як нових органів громадської солідарності. [3]
У другій половині XIX століття виникають і розвиваються теоретичні школи, напрямки, які протиставляють соціального партнерства ідею класової боротьби, антагоністичної непримиренності у відносинах між працею і капіталом. Ці школи та напрямки представляються в основному марксистське напрямок. У працях К. Маркса, Ф. Енгельса є фундаментальні положення про аналіз процесів партнерства в сфері соціально-трудових відносин. Наприклад, взаємність, взаємодія розглядалося ними як найважливіша складова в характеристиці соціальних відносин. [4]
У концепціях «індустріального», «постіндустріального», «громадянського суспільства» та ін розроблені ідеї сучасного соціального партнерства.
Американський соціолог Даніел Белл (1919г.), розробник концепції постіндустріального суспільства, обгрунтував положення про поступове перетворення його в антагоністичну суспільство, закріплює конфлікти між керівниками і керованими, проявляються не в протиріччях між працею і капіталом, а в боротьбі між знаннями і некомпетентністю.
На рубежі XIX - XX ст. дослідження проблем формування соціально-трудових відносин беруть характер протистояння двох основних непримиренних напрямів: [5]
· Прихильники одного виступали за революційну перебудову капіталістичного суспільства;
· Представники іншого напряму обгрунтували можливість капіталізму до саморозвитку і виступали за еволюційні перетворення шляхом реформування і досягнення компромісу.
Одним з лідерів другого напрямку на цьому етапі виступив Едуард Бернштейн (1850 - 1931гг.). Він протиставив марксистської теорії революційного перевлаштування суспільства концепцію еволюційної трансформації капіталізму в соціалізм. Е Бернштейн розвинув теорію «демократизації капіталу» на основі зростання ролі акціонерних компаній, перетворень найманих працівників у співвласників виробництва, формування нового середнього класу.
У 80-90-і рр.. XIX століття в Росії розробляється фабричне і заводське законодавство, в практику вводяться розрахункові книжки працівників, в них формулюються окремі положення трудових відносин працівника і роботодавця. А з початком ХХ століття поширення набуває процес укладання колективних договорів та галузевих угод.
Таким чином, теорія соціального партнерства, цивілізованого регулювання суперечностей між працею і капіталом, що формується протягом кількох століть, отримує реальне втілення в якості найважливішого компонента соціально-трудових відносин.

Історичні аспекти становлення соціального партнерства

Ще в минулому столітті роботодавець, як у Росії, так і на Заході, щоб уникнути страйків і не знижувати масу прибутку йшов на домовленість з робітниками і створення привілеїв частини з них. Це призвело до появи «робітничої аристократії».
Головна причина зниження радикалізму - якісні зміни, що відбулися серед самих робітників. Висока освіченість і професіоналізм, можливість участі в прибутках підприємства, хороша зарплата, розвиненість сфери соціального захисту призвели до того, що формою дозволу проблем стали не страйку і страйки, а переговорний процес.
На активізацію розробок теорії і практики соціального партнерства вплинула перемога Жовтнева революція. «Інший світ», щоб виключити те, що сталося в Росії, змушений був найняти стратегію і тактику стосунків між працею і капіталом. Для вирішення протиріч довелося створювати спеціальні організації - профспілки та їхні організації. Однією з таких організацій стала в 1919 році Міжнародна організація праці. Але міжнародна організація - це зовнішній фактор. Головним чинником виникнення соціального партнерства є внутрішній фактор, що відображає реальні зміни в сфері виробництва.
На Заході цим чинником стала НТР. У результаті суспільство отримало нові можливості для задоволення життєвих потреб. Одночасно НТР пред'явила високі вимоги до якості робочої сили, якої стали високоосвічені професіонали. Велику важливість у цьому зв'язку набула соціально-психологічна складова відносин між учасниками виробничого процесу. З'явилася необхідність в гуманізації відносин між ними, в соціальному діалозі.
Існує 3 підходи в розумінні соціального партнерства:
1. Гармонійний - утопічний. Прихильники цього підходу вважають, що найманих працівників і власників об'єднують спільні інтереси. «Не наявність протиріч, а органічна єдність всіх учасників виробничого процесу є об'єктивним економічним законом» [6], - стверджують розробники підходу Каменецький і Патрішею.
Хоча соціальне партнерство грунтується на пошуку і знаходженні оптимального для інтересів сторін їх балансу і співвідношення - об'єднання інтересів в єдине ціле в принципі недосяжне.
2. Інтегративний. У Проекті «Концепції становлення та розвитку соціального партнерства в РФ» соціальне партнерство визначають як «спосіб інтеграції інтересів різних соціальних шарів і груп, дозволу виникаючих між ними суперечностей шляхом досягнення згоди і взаєморозуміння, відмови від конфронтації і насильства.
Але інтегрувати інтереси в один колективний інтерес складно, більше того неможливо.
3. Прихильники цього підходу стверджують, що соціальне партнерство - це специфічний тип суспільних відносин, що забезпечує баланс реалізації інтересів.
Соціальне партнерство - специфічний тип суспільних відносин, властивих цивілізованого суспільства з ринковою економікою.

Сучасна російська модель соціального партнерства

Соціальне партнерство - це цивілізована система суспільних відносин у соціально-трудовій сфері, що будується на узгодженні і захисту інтересів працівників, роботодавців, підприємців, органів державної влади та місцевого самоврядування на основі договорів, угод, досягнення компромісу, консенсусу з актуальних проблем економічної та соціально-політичної життя суспільства. [7]
Соціальне партнерство - Система взаємовідносин між:
· Працівниками (представниками працівників),
· Роботодавцями (представниками роботодавців),
· Органами державної влади,
· Органами місцевого самоврядування,
спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст.23 ТК РФ). [8]
У Росії сьогодні склалася розгалужена багаторівнева система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.
В даний час система соціального партнерства в Російській Федерації представлена:
- Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, роботодавців та Урядом Російської Федерації, укладеним на 2002-2004 роки;
- 65 галузевими тарифними угодами;
- 78 тристоронніми регіональними угодами;
- Більш 4206 угодами, укладеними в суб'єктах Російської Федерації за галузевим чи територіальним принципам;
- Майже 182 тисячами колективних договорів.
Набувши чинності з чинності з 1 лютого 2002 року трудовий кодекс Російської Федерації підвищив значимість колективно-договірного регулювання трудових відносин, передавши в цю систему багато питань соціально-трудової сфери. Кодекс надав додаткові можливості щодо підвищення ефективності цього процесу і створення цілісної системи колективно-договірної кампанії.
Рекомендації щодо застосування положень Трудового кодексу Російської Федерації в колективно-договірної кампанії були схвалені Виконкомом ФНПР у серпні 2002 року (постанова № 4-3 від 28.08.2002).
Розвиток соціального партнерства в країні вимагає постійного вдосконалення законодавчої бази, що створює необхідність зміни Трудового Кодексу та інших законодавчих актів, регулюючих соціально-трудові відносини.
22 серпня 2002р. відбулося засідання профспілкової сторони
Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, на якому були обговорені та схвалені пропозиції загальноросійських об'єднань профспілок до проекту федерального закону № 329663-3 «Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації».
У 2002-2003 роках в суб'єктах Російської Федерації тривала робота з розширення законодавчої бази, що забезпечує функціонування та розвиток соціального партнерства:
- Закони «Про соціальне партнерство» вже діють у 62 суб'єктах Російської Федерації, у 12 суб'єктах ведеться їх розробка. Закони «Про об'єднання роботодавців» прийняті в 8 суб'єктах і ще в 19 суб'єктах розробляються. Закони «Про тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» діють в 21 суб'єктах і в 8 суб'єктах розробляються. У 4 суб'єктах Російської Федерації прийнято закони «Про колективні договори і угоди»;
- У 29 суб'єктах - закони «Про споживчому кошику», в 21 суб'єкті - закони «Про охорону праці» та ряд інших нормативних правових актів.
Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин ФНПР зберегла свою квоту в чисельності профспілкової сторони Російської тристоронньої комісії.

За 9 місяців 2003 року було проведено 5 засідань Російської тристоронньої комісії. На регулярності проведення засідань РТК позначилася зміна Координатора Комісії. На засідання Комісії розглядалися питання, як правило, ініційовані профспілками і пройшли попереднє обговорення у постійно діючих робочих групах Комісії та на засіданнях профспілкової сторони РТК. Серед них:
- Про виконання рішення Російської тристоронньої комісії від 1 листопада 2002 року «Про проект Концепції реформування системи оплати праці працівників бюджетної сфери»;
- Про хід підготовки нової редакції проекту федерального закону про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації;
- Про організацію роботи у 2003 році з підготовки проектів федеральних законів у сфері обов'язкового соціального страхування;
- Про хід підготовки до вступу Росії до Світової організації торгівлі;
- Заява Генеральної Ради ФНПР «Про підвищення тарифів на теплову та електричну енергію у 2003 році»;
- Про хід реформування медичного та соціального страхування;
- Про розгляд пропозицій профспілкової сторони щодо доповнення і зміни Генеральної угоди між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002-2004 роки.
Генеральну угоду.
Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002-2004 вперше було укладено на 3 роки - це максимальний термін дії угоди, що передбачається Трудовим Кодексом. В основному це було пов'язано з термінами реалізації основних напрямів соціально-економічної політики середньострокової програми Уряду Російської Федерації. Чинне сьогодні Генеральна угода, складається з семи розділів, включає в себе 163 зобов'язання Сторін і три додатки.
Галузева угода.
Сьогодні в Російській Федерації на федеральному рівні діє 65 галузевих угод, укладених профспілками, що входять до ФНПР, і одну угоду готується до підписання. Угоди мають термін дії два - три роки. З боку роботодавця виступають як міністерства, відомства так і галузеві об'єднання роботодавців. В основному галузеві угоди підписані двома сторонами, на тристоронній основі підписано три угоди: Російським незалежною профспілкою працівників вугільної промисловості, Асоціацією машинобудівних профспілок Російської Федерації, Російським профспілкою працівників текстильної та легкої промисловості. У 2003 році закінчується дія 18-ти галузевих угод, які підписувалися ще до прийняття Трудового кодексу.
Починаючи з 1 лютого 2002 року, сфера виконавчої влади, як представника роботодавця, звужена до державних і муніципальних підприємств, а також організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів (стаття 34 Трудового кодексу). При укладанні галузевих угод виникає проблема, пов'язана з відсутністю в ряді галузей об'єднань роботодавців, а також з правочинністю деяких об'єднань роботодавців виступати стороною у колективних переговорах і підписувати угоди.
У 2002 році був прийнятий Федеральний закон «Про об'єднання роботодавців», що регламентує права і обов'язки, а також порядок утворення і принципи діяльності об'єднань роботодавців та їх членів. Відповідно до цього закону, об'єднання роботодавців повинні представляти собою некомерційні організації, засновані на членстві роботодавців.
Однак закон «Про об'єднання роботодавців» не активізував роботодавців на об'єднання для регулювання своїх відносин з державою та найманими працівниками по всій вертикалі виникаючих трудових відносин. Ініціатива створення некомерційних об'єднань роботодавців у багатьох галузях належить профспілкам.
Сформована ситуація призводить до появи нових форм взаємодії органів виконавчої влади та галузевих профспілок.
Регіональні угоди.
Забезпечення договірного регулювання соціально-трудових відносин, ведення колективних переговорів, підготовку проектів угод, організацію контролю за їх виконанням на відповідному рівні в суб'єктах Російської Федерації забезпечували республіканські (крайові, обласні) тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин, галузеві, територіальні та інші комісії .
Результатом роботи зазначених комісій стало підписання тристоронніх регіональних та територіальних угод, які визначали загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин у суб'єктах Російської Федерації.
У республіках, краях, областях та автономних округах Російської Федерації укладено і пролонговано більше 5 тисяч угод, що на 20% більше, ніж у відповідному періоді минулого року. З них: 78 регіональних.
В даний час регіональні угоди укладаються на тристоронній основі.
Ключову роль у розвитку соціального партнерства грають колективні договори. У більшості колективних договорів роботодавці і працівники організацій в особі їхніх представників встановлюють, виходячи з фінансових можливостей, більш пільгові трудові, соціально-економічні умови і гарантії в порівнянні з діючими нормами і положеннями, визначеними законодавством і угодами.
Матеріали, представлені профспілками з 70-ти регіонів показали, що в 2002 році (в порівнянні з аналогічним періодом 2001 року) відбулося збільшення кількості укладених колективних договорів на 3,57 відсотка. Найбільше охоплення колективними договорами працівників у відсотках від загальної кількості працівників організацій, як і в минулому році, на підприємствах і в організаціях Приволзького (67%), Південного (68%) і Уральського (70%) федеральних округів. В інших округах він становить від 49 до 55 відсотків.
У число лідируючих регіонів з колдоговірної процесу входять: Амурська область, Курська область, Республіка Марій Ел, Московська область, Оренбурзька область, Пермська область, Республіка Татарстан, Томська область, Хабаровський край, Чуваська Республіка, в яких відсоток охоплення працівників колективними договорами традиційно високий ( більше - 85 відсотків).
Найбільша кількість первинних профспілкових організацій, що мають колективні договори, зазначено в Саратовській (92,28%), Тверській (91,72%), Бєлгородської (90,22%) областях, найменше на Камчатці (50,39%), в Магаданській області (37,12%), м. Санкт-Петербурзі і Ленінградській області (54,48%). [9]
У 52 суб'єктах Російської Федерації відбулося збільшення охоплення колективними договорами працівників. Високий темп зростання відмічене в Республіці Адигея (на 11,28%), Алтайському краї (на 11,2%), Волгоградської області (на 12,89%), Республіці Карелія (на 9,8%), Республіці Комі (на 12 , 72%), місті Москві (на11, 02%). [10]
Разом з тим у ряді суб'єктів Російської Федерації охоплення підприємств колдоговорами зменшився, у Рязанській області на 5,2%, Республіці Мордовія на 4,02%, Кузбасі на 4,52%, Мурманської області на 3,88%.
Як зазначено в інформації, представленої членськими організаціями ФНПР, система взаємовідносин між працівниками та роботодавцями на рівні організацій отримує все більш якісний розвиток, а роль і значимість колективних договорів у регулюванні питань оплати та умов праці зростає. В областях: Пермської, Самарської, Ярославської якість укладання колективних договорів поліпшується, все рідше допускається механічне дублювання положень Трудового кодексу Російської Федерації. У Республіці Дагестан була проведена організаційна робота щодо внесення змін до колдоговорів і угод для приведення їх змісту у відповідність з Трудовим кодексом, а також було рекомендовано профспілковим організаціям проводити реєстрацію колдоговорів у вищестоящих профорганів (крім їх повідомної реєстрації в службах у праці) після відповідної експертизи. Федерація Тверських профспілок зазначає, що колективні договори стають більш конкретними за своїм змістом, приводяться у відповідність з Трудовим кодексом.
Незважаючи на наявну позитивну динаміку кількості працівників охоплених колективними договорами, як і раніше залишається суттєвий коло невирішених питань колдоговірної регулювання.
Основними причинами, що стримують укладення колективних договорів на підприємствах і в організаціях, є:
- Небажання керівників (роботодавців) обтяжувати себе додатковими зобов'язаннями перед трудовими колективами, посилаючись на економічні труднощі;
- Економічна нестабільність роботи підприємств та несвоєчасне формування пакета замовлень на рік, що ускладнює визначення обсягу фінансових коштів для реалізації зобов'язань колективного договору;
- Нечисленність колективів;
- Часта зміна керівників;
- Не використання своїх прав на ініціювання початку переговорів з підготовки та укладення колективних договорів профкомами первинних профспілкових організацій, слабка допомога їм у цьому і вимогливість з боку обкомів (рад) галузевих профспілок;
- Правова необізнаність представників працівників;
- Неефективний механізм правового регулювання питань відповідальності конкретних посадових осіб за порушення законів у сфері праці;
- Відсутність нормативно-законодавчої бази, що регламентує відносини «власник-роботодавець - працівник» при укладанні колективного договору та встановлює міру відповідальності власника за укладення та виконання зобов'язань колективного договору;
- Спроба послабити профспілкову організацію шляхом створення інших представницьких органів працівників для укладення колективних договорів, альтернативних профспілкових організацій;
- Індиферентне ставлення правоохоронних органів до фактів правопорушень колективних договорів.
Особливості системи соціального партнерства в РФ:
· Розмитість суб'єктів соціального партнерства. Немає сформованого класу власників-роботодавців. Роботодавці роз'єднані по 45 асоціаціям і спілкам внутрішнім і міжнародним. Профспілковий рух знаходиться у стадії формування;
· Відсутність належної правової бази. Прийняті закони «Про підприємства і підприємницької діяльності», «Про колективні договори і угоди», Трудовий Кодекс в якійсь мірі регламентують правові процедури переговорів між працівниками та найманими працівниками, але в них не передбачається відповідальність сторін, тобто відсутня третя важлива частина правової норми - санкція. Не визначений правовий статус суб'єктів трудових відносин, зокрема, представляють сторону роботодавців;
· Звужується матеріальна база соціального партнерства. Слід активізувати зусилля державної влади, ділових кіл, благодійних фондів і т. д.;
· Робочий рух виходить за суто профспілкові рамки, набуває соціально-політичну орієнтацію. Політизація профспілкового руху виявляється у формуванні широких багатофункціональних рухів, що поєднують у своїй діяльності захист поточних інтересів робітників з відстоюванням певного шляху розвитку;
· Переважання державної власності призводить до того, що будь-який дрібний трудовий конфлікт виливається в зіткнення працівників з державою;
· В Росії не було, та й не могло бути теоретичної та соціально-психологічної підготовки до сприйняття соціального партнерства, потрібна система пропагандистсько-ідеологічного забезпечення реформ.

ВИСНОВОК

Безсумнівно, у сучасній Росії відбулися деякі зміни в галузі соціального партнерства в порівнянні моделлю радянського часу і ці зміни можна назвати трансформуванням форми соціально-трудових відносин, а саме, змінилися соціальні суб'єкти, склалися нові інститути, діяльність яких регулюється прийнятими в пострадянський період законами і правовими нормами. Однак між суб'єктами все одно зберігаються в більшості випадків традиційні відносини, і неформальні особисті зв'язки, як і раніше залишаються основним механізмом регулювання трудових відносин, хоча існує перспектива більшої їх формалізації в зв'язку з «вимиранням» старих, налагоджених зв'язків.
У першу чергу необхідно поліпшити механізми виконання законів для вдосконалення правових аспектів соціального партнерства. На жаль, Державна Дума приймає велику кількість нових і нових законів, які в своїй більшості не виконуються через нестабільну економічну ситуацію в країні і ряду інших важливих чинників. До них відносяться спад виробництва, криза 1998 року та ін Інститути соціального партнерства як форми створені, але в них відсутній зміст, тому що із-за кризи сторонам вже немає чого ділити.
Держава і профспілки намагаються створити побільше об'єднань роботодавців, а роботодавці, використовуючи цю ситуацію, змінюють свої виробничі та економічні інтереси в рамках інститутів соціального партнерства і кожна сторона намагається вижити за рахунок інших.
Хоча профспілки і роботодавці готові йти в окремих випадках на компроміси, держава не підтримує це, тому що, поступившись своїм місцем власника на підприємствах, вона не створила необхідних гарантій здійснення трудових прав найманим працівникам. При цьому нові роботодавці користуються відсутністю законів і часто ігнорують профспілки в якості партнера, обмежуючи права трудящих.
Заяви роботодавців про своє розуміння соціального партнерства, який передбачає діалог не тільки з профспілками, але і з іншими об'єднаннями, що представляють інтереси трудящих, знижують авторитет профспілок як однієї з сторін соціального трикутника. Від цього страждає система соціального партнерства в цілому, принципи якого Уряд декларує, але мало що робить для їх здійснення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Трудовий кодек Російської Федерації. Офіційний текст. - М.: Видавництво НОРМА (Юрінком - ИНФРА - М), 2002. - 208 с.
2. Міхєєв В.А. Основи соціального партнерства: теорія і політика: Учеб. Для вузів. - М.: Іспит, 2001. - 448 с.
3. Актуальні проблеми сучасного профспілкового руху. - К.: Медицина, 2000 - 40 с.
4. Соціальне партнерство. - М.: Видавництво «Економіка», 1999 - 236 с.
5. Огляд питань соціального партнерства в Російській Федерації. - 2000. - 137 с.
6. Борисов В. Чи є в Росії соціальне партнерство? / / Людина і праця, 1999, № 11.
7. http://law.rambler.ru/manuals/35472/35476/35478/index.html
8. http://www.pchela.ru/podshiv/31/cp.htm
9. http://fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерація незалежних профспілок Росії.