Влада корпорацій приводить до втрати суверенітету споживача над виробником. Виробник все більше керує споживачем, підпорядковує його власним потребам, тобто контролює споживчий попит. Саме ця влада, а не «потреба» в загальноприйнятому сенсі визначає функціонування економіки. Виробництво досягає великих розмірів не обов'язково там, де існує велика потреба. Воно може бути велике там, де є велика можливість управляти поведінкою окремого споживача або брати участь у контролі над закупівлями товарів і послуг державою. При владі корпорацій корисність виробів стає лише одним з кількох умов їх виробництва. На перший план виступає переконання споживача в новизні вироби. Новизна або удавана новизна, якщо вона сприяє ефективності переконання споживача, служить цілям корпорацій краще, ніж корисність і працездатність. Не випадково значно зросла пропозиція споживачеві всіляких, нерідко не найнеобхідніших товарів, у порівнянні витратами на виробництво наземного транспорту або будівництво житлових будинків, зручною недорогого одягу і т.п.
Корпоративна система привносить нестабільність у розвиток економіки, розкручує високу інфляцію, ціни в ній контролюються фірмами і, як правило, ростуть швидше, ніж в ринковому секторі. Зарплата, контрольована профспілками, також росте швидше, ніж на дрібних і середніх підприємствах і в бюджетній сфері. Частину витрат на заробітну плату, підвищуємо корпораціями під тиском профспілок, перекладається через підвищення цін на платників податків. Ця інфляція носить систематичний характер і зумовлена, в тому числі і незалежністю великих фірм від регулювання урядом державних і приватних витрат, а також скорочення приватних витрат за рахунок позикових коштів і підвищення податків. Інфляцію розкручує і активне використання корпораціями для капітальних вкладень не позикових коштів, а своїх доходів. Її зростання сприяє наявність у складі знову формуються конгломератів підприємств, що здійснюють фінансові операції; комерційних та інвестиційних банків (наприклад, створення фінансово-промислових груп), страхових компаній, можливість перекладати більш високі податки на товари та послуги на суспільство.
Корпоративної системі властива недостатність ефективного попиту, обумовлена ​​тим, що доходи корпорацій йдуть не на накопичення (інвестування, тобто витрачаються), а на заощадження. Вони активно використовуються для «прокручування» у формі «коротких» грошей. У корпоративній системі немає механізму, що забезпечує відповідність рішень, що стосуються як заощаджень, так і накопичень інтересам населення.
У корпоративній та ринкових системах посилюються відмінності в заробітній платі. Сучасні тенденції в розвитку економіки все більше будуть приводити, з одного боку, до існування груп робітників, що живуть в умовах відносного благополуччя, а, з іншого боку, до існування груп щодо бідних робітників.
У наявності всі підсилює тенденція до нерівності доходів між різними секторами економічної системи. У корпоративній системі відмінності в оплаті також великі. Цілком природно, що керівники великих компаній використовують свою владу для поглиблення такої відмінності. У результаті в Росії швидко формується вкрай вузька піраміда заробітної плати, при цьому заробітки на її вершині надмірно високі [4].
в) Державний сектор. Різка зміна умов функціонування російської економіки відбувається на тлі ослаблення держави. Це виражається не тільки в стиску державного сектора економіки, а й значною мірою залишковому його фінансуванні, відставанні рівня оплати праці від ринкового сектора. Тому необхідна нова стратегія подальших соціально-економічних перетворень, у тому числі в сфері розподілу суспільного продукту і доходів. Вона повинна бути спрямована на вирівнювання можливостей населення в рамках різних ланок економічної системи і включати:
• державну підтримку відчутного посилення ринкової частини народного господарства;
• обмеження продукту, що розподіляється в надмірно розвинутих областях корпорірованной економіки;
• формування, по суті, нової зовнішності державного сектора.
Намічені урядом антимонопольні заходи цілком справедливі і повинні бути посилені. Це, однак, так пов'язувати тільки з роздержавленням. Корпоративний монополізм не менш небезпечний, ніж державний. З іншого боку, становлення ринкового сектора економіки не повинно супроводжуватися невиправданим розчленуванням великих корпоративних підприємств. Це призвело б до подальшого відкату до ще більш низької ефективності виробництва.
Відтворення нового вигляду державного сектора зажадає призупинення намітилися тенденцій роздержавлення житлового будівництва, медичного обслуговування, міського транспорту, освіти, а також створення державних корпорацій в галузях, що забезпечують суспільні потреби (виробництво озброєння та ін.) Ці галузі будуть ефективніше функціонувати поза корпорірованного і ринкового секторів економіки [5].
Відтворення в новому вигляді державного сектора, що включає найбільш ослаблені і надмірно розвинені галузі, дозволить спрямувати зусилля держави на забезпечення населення житлом, наземним транспортом, послугами в галузі охорони здоров'я, мистецтва і культури, обмеження шкідливого впливу виробництва на навколишнє середовище.

1.3 Галузеві та регіональні нерівності в оплаті праці

Особливості розподільних відносин у перехідній економіці Росії зумовлюють значні нерівності в доходах населення, в тому числі і в оплаті праці. Доцільно розглядати ці нерівності в галузевому, регіональному та соціально-шаровому аспектах.
Фахівці виділяють кілька груп галузей, розрізняються по ряду спільних для них ознак, в яких склалися відмінні умови попиту та пропозиції робочої сили і різні рівні заробітної плати.
Подібну диференціацію галузей з певною часткою умовності можна зробити при обліку наявності попиту, причому сталого, на внутрішньому і зовнішньому ринках; конкурентоспроможності і відповідної платоспроможному попиту продукції; наявності достатнього техніко-технологічного і ресурсного потенціалу. Якщо користуватися цією критеріальної базою, можна виділити наступні групи:
- Експортно орієнтовані галузі з високим ступенем цінового запасу - галузі з видобутку природного газу і нафти, енергетичного вугілля; галузі з виробництва кольорових металів. Стабільність галузей кольорової металургії в даний час визначається толінг (роботою на імпортній сировині) та їх подальший розвиток по шляху підйому буде пов'язано зі здатністю переорієнтації на власну сировинну базу;
- Галузі, орієнтовані на задоволення внутрішнього попиту-галузі природних монополій, галузі чорної металургії з прогресивними технологіями (виробництво електроферосплавів, метизів), приладобудування, автомобільна промисловість, а також галузі з виробництва легкої та харчової продукції, медична промисловість.
У той же час у структурі економіки зберігаються старі, неефективні, не задовольняють вимогам ринкової економіки галузі, чия продукція не знаходить суспільного попиту. Труднощі зі збутом відчуває більшість підприємств вугільної промисловості, підйомно-транспортного і залізничного машинобудування. Величезні проблеми стоять перед підприємствами, що працювали на оборонний комплекс, і підприємствами, що здійснюють конверсію.
Незважаючи на розширення складу секторів економіки із стійкими високими темпами зростання, зростання не стало загальним для російських галузей і виробництв.
У Росії розширюється коло галузей, чия продукція має стійкий попит на світовому ринку, а також галузей, успішно конкурують на внутрішньому ринку, що працюють на задоволення внутрішнього попиту.
Галузева диференціація заробітної плати представлена ​​в табл. 1, додаток 1.
У січні 2004 р. рівень середньомісячної нарахованої заробітної плати працівників охорони здоров'я, освіти, культури і мистецтва склав від рівня в промисловості 65%, 62% і 61% (у січні 2003 р. - відповідно 45%, 43% і 45%). На іншому полюсі оплата праці в паливній промисловості та кольорової металургії - 232% і 180%, а також у кредитуванні, фінансах і страхуванні - 387%. [6]
Регіональний аспект нерівності доходів і оплати праці пов'язаний з різною соціально-економічною ситуацією в суб'єктах Федерації: різними рівнями падіння виробництва, різною просунутістю ринкових перетворень та ін
З точки зору потенційних можливостей, кожен регіон в даний час має різний стартовий рівень входження в ринок. Наприклад, Московська і Санкт-Петербурзька агломерації, незважаючи на складність економічної обстановки, провели перший етап приватизації і розвивають сервісну діяльність, що приносить значні доходи. Усередині навіть найбільш економічно сприятливого регіону, яким є Центральний, є області з украй неблагополучної обстановкою через розвал господарських зв'язків. Наприклад, в Іванівській області різко скорочується текстильна промисловість і обвально зростає безробіття. У ряді регіонів склалася несприятлива обстановка з-за високої концентрації конверсіруемих галузей оборонного комплексу. Регіони з незавершеними інвестиційними програмами мають обмежені можливості самозабезпечення. Екстремальна ситуація в економіці на Півночі, у багатьох районах Уралу, Сибіру і Далекого Сходу. Великі труднощі випробовують і старопромислові райони Центру.
Не у всіх регіонах Росії однакові темпи аграрних реформ; різниться рівень інфраструктури ринку та підприємництва. Регіони відрізняються розвитком комерційних структур і зовнішньоекономічною діяльністю. Використовуючи права вільного економічного розвитку, окремі регіони виробляють свої моделі економічної поведінки. Так, багато регіонів з розвиненим аграрним сектором домагаються високих закупівельних цін, використовують бартер у поставках продукції. Регіони з переважанням видобувних галузей, таких як газова, нафтова, видобуток кольорових металів, виходять самостійно на зовнішні ринки.
Процеси дезінтеграції економіки Росії, особливо проявилися в останні роки, ставлять перед федеральними та місцевими органами управління завдання збереження внутрішнього ринку, єдності інфраструктури систем (енергетики, транспорту, зв'язку), загальною грошово-кредитної системи, єдиної податкової системи, загального контролю за експортом та імпортом продукції.
У важких умовах перебувають зараз регіони з високою концентрацією стагнуючих і конверсіруемих галузей, незавершених інвестиційних програм; регіони, залежні від поставок сировини, продовольства, та регіони з критичною екологічною обстановкою, в яких необхідно закриття екологічно шкідливих виробництв і здійснення заходів щодо соціального захисту населення. До таких регіонів належать ряд областей Уралу, Сибіру, ​​Далекого Сходу, Центру.
Необхідні термінові заходи з реконструкції економіки старопромислових регіонів, великих міських агломерацій; потрібне коригування заходів з конверсії оборонних галузей, оздоровлення екологічної обстановки та модернізації інфраструктури.
До першочергових завдань належать:
• стабілізація соціально-економічного становища в районах Півночі з екстремальними природними умовами;
• відродження середовища проживання для нечисленних народів;
• розміщення продуктивних сил - освоєння унікальних природних багатств в північних і східних районах;
• формування програмно-цільових, територіально-виробничих комплексів за умови комплексного використання ресурсів та дотримання екологічних стандартів.
Фахівці виділяють три типи регіонів Росії за умовами і характером виробництва та ринків праці [7]:
1) трудонадлишкових - республіки Північного Кавказу, Ставропольський і Краснодарський краї, Ростовська область.
2) оборонно-промислові - Санкт-Петербург, Москва, Нижегородська область, Урал, промислові вузли півдня Сибіру.
3) багатогалузеві і депресивні - зони Півночі.
Для першої групи регіонів рекомендується тимчасове заохочення дрібнотоварного укладу в містах і селах; для регіонів другої групи передбачається залучення іноземного капіталу; в регіонах третьої групи - створення особливо сприятливого режиму для підприємницької діяльності за рахунок часткового звільнення від податків та інших факторів.
Економічна ситуація помітно впливає на рівень оплати праці на ринках робочої сили в регіонах. Це підтверджують дані табл. 2, додаток 2.
Перше місце (395,2% до РФ) належить Ямало-Ненецькому автономному окрузі, останнє (88-е місце - 33,8% до РФ) - у Республіки Дагестан.
Заробітна плата відіграє різну роль у забезпеченні грошових доходів у різних регіонах Росії, про що свідчать дані табл. 3, додаток 3. Діапазон частки заробітної плати по суб'єктах Федерації змінюється від 377,6% у Таймирському автономному окрузі до 62,1% у Москві. Заробітна плата в Ненецькому автономному окрузі основне джерело доходів в цілому по населенню даного регіону; в Москві - у значної частини населення основні джерела доходів не від оплати праці [8].
На початковому етапі ринкових реформ в нашій країні відбулося глибоке соціальне розшарування населення за рівнем доходів, яке виражається і в нерівності оплати праці. Склалися шари низькооплачуваних працівників з рівнем заробітної плати нижче прожиткового мінімуму працездатного населення. На іншому полюсі - високооплачувані працівники з рівнем оплати праці понад двох прожиткових мінімумів (ПМ). Доходи вище двох ПМ формують у населення більш високий стандарт споживання - мінімальний споживчий бюджет. Ці доходи і споживання дозволяють людині (сім'ї) на скромному рівні задовольняти всі основні потреби. На доходи нижче ПМ основні потреби не можуть бути задоволені.
У таблицях 4-7 представлені дані про частку низько-і високо оплачуваних верств населення і концентрації в них доходів від оплати праці у великих економічних районах Росії.
З таблиці 4 випливає, що найбільша частка низькооплачуваного населення в 2004 р. в Далекосхідному федеральному окрузі - 42,9%, а найменша - 26,8% у Санкт-Петербурзі. З іншого боку, більше ніж в інших регіонах високооплачуваного населення проживало в Уральському федеральному окрузі - 49,8%, а менше - у Південному федеральному окрузі - 24,6%.
Таблиця 4
Розподіл працівників за рівнем середньомісячної заробітної плати (ЗП) у 2004 р. [9] у відсотках

Економічні райони РФ	Частка низькооплачуваних в загальній чисельності працівників (рівень зарплати нижче прожиткового мінімуму)	Частка високооплачуваних у загальній чисельності працівників *
Центральний федеральний округ Північно-Західний федеральний округ Південний федеральний округ Приволзький федеральний округ Уральський федеральний округ Сибірський федеральний округ Далекосхідний федеральний округ м. Санкт-Петербург м. Москва Росія	37,6 31,7 42,3 39,6 23,7 35,6 42,9 26,8 27,6 34,7	35,5 38,4 24,6 29,0 49,8 34,1 30,4 43,0 46,0 35,4

* Високооплачувані - працівники з рівнем ЗП понад 2-х ПМ працездатного населення
Показник диференціації заробітної плати, розрахований по групах прожиткового мінімуму в цілому по Росії, становить 10,1 рази. За економічним районам перший показник коливається від 7,5-13,3 рази, а другий - від 5,68 до 8,79 разів (таблиця 5).
Таблиця 5
Диференціація заробітної плати по групах працівників у 2004 р. [10] (разів)

Економічні райони РФ	Доцільний коефіцієнт диференціації заробітної плати (ЗП)	Співвідношення середнього рівня ЗП високооплачуваних і низькооплачуваних працівників *
Центральний федеральний округ Північно-Західний федеральний округ Південний федеральний округ__________ Приволзький федеральний округ_____ Уральський федеральний округ Сибірський федеральний округ Далекосхідний федеральний округ м. Санкт-Петербург м. Москва Росія	13,3 10,0 7,5 8,8 11,7 9,8 13,0 9,3 12,9 10,1	8,45 7,09 5,68 6,32 8,43 6,88 8,15 6,91 8,79 7,05

Концентрація фонду заробітної плати по квінтильній (20-відсотковим) групам представлена ​​в таблиці 6.
Таблиця 6
Частка в оплаті праці працівників, віднесених до різних верств за рівнем оплати праці, у відсотках до фонду оплати праці 2004 р. [11] (всього)

Економічні райони РФ	20-ти відсоткові групи
	I Квін-тіль	II Квін-тіль	III Квін-тіль	IV Квін-тіль	V Квін-тіль
Центральний федеральний округ Північно-Західний федеральний округ Південний федеральний округ Приволзький федеральний округ Уральський федеральний округ Сибірський федеральний округ Далекосхідний федеральний округ м. Санкт-Петербург м. Москва Росія	3,21 4,09 5,18 4,55 3,58 4,16 3,27 4,35 3,29 4,06	7,12 8,38 9,75 8,98 7,67 8,47 7,22 8,72 7,25 8,33	12,14 13,47 14,78 14,06 12,74 13,57 12,25 13,81 12,29 13,43	20,86 21,80 22,50 22,14 21,31 21,85 20,94 21,99 20,97 21,76	56,67 52,26 47,79 50,27 54,70 51,95 56,32 51,13 56,20 52,42

Максимальна концентрація заробітної плати у п'ятій (високооплачуваною) 20-ти відсоткової групі становила 56,67%, а мінімальна - у першій (низькооплачуваній) - 3,21% до фонду оплати праці. Розрив досяг 17,7 разу.
Таблиця 7
Частки фонду оплати праці працівників із зарплатою нижче ПМ і вище двох ПМ працездатного населення в загальному фонді ЗП в 200JI р. [12] (у відсотках)

Економічні райони РФ	Частка фонду ЗП нижче ПМ працездатного населення в загальному фонді ЗП	Частка фонду ЗП працівників з ЗП вище 2-х ПМ працездатного населення в загальному фонді ЗП
Центральний федеральний округ Північно-Західний федеральний округ Південний федеральний округ Приволзький федеральний округ Уральський федеральний округ Сибірський федеральний округ Далекосхідний федеральний округ м. Санкт-Петербург м. Москва Росія	9,3 8,5 16,4 13,3 4,7 10,4 11,9 6,8 5,6 9,8	73,9 72,7 53,9 61,6 83,0 68,5 68,7 75,6 81,5 70,1

Ще більші відмінності в концентрації фонду заробітної плати спостерігаються по групах працівників з різною заробітною платою. У таблиці 7 наведено дані про частку фонду оплати праці працівників із зарплатою нижче ПМ і вище двох ПМ працездатного населення в загальному фонді ЗП. З неї випливає, що в більшості економічних районів фонд заробітної плати зосереджений переважно у високооплачуваних працівників.
У цілому по Росії за 2004 р. у високооплачуваних працівників було зосереджено 70,1%, а у низькооплачуваних - 9,8% фонду оплати праці. У регіонах ці показники змінювалися відповідно в діапазоні 81,5% - 53,9% для високооплачуваних і 16,4% - 4,7% для низькооплачуваних працівників [13].
Для подолання високого нерівності в оплаті праці необхідно реформувати систему заробітної плати, пов'язати її з рівнем освіти і професійної підготовки працівників, вкладеннями в розвиток людського потенціалу.

2. Моделі конкуренції на ринку робочої сили

2.1 Сучасна конкуренція на ринку праці

На початковому етапі сучасних реформ Росія країна з перехідною економікою. Ринкові відносини ще повністю не склалися. Безумовно, в нашій країні ці проблеми будуть вирішуватися виходячи з власної специфіки, і з-за відсутності прецеденту перебудови планової економіки в ринкову в рамках світової держави, якою був СРСР і залишається Росія. Тим не менш, процеси ринкових перетворень необхідно звіряти зі світовою практикою, механізмами розподілу доходів, властивими ринковій економіці. Залежно від поєднання форм ринку (вільної конкуренції або монополії та олігополії тощо) і грошових систем (більшою чи меншою мірою це пов'язано з розвитком кредитування) розрізняються такі основні моделі конкуренції на ринку робочої сили:
1) надання ринків робочої сили можливості формування заробітної плати. У результаті виникали різні форми ринку: монополії покупців, монополії продавців і т.д. Монополія роботодавців на ринку робочої сили дозволяла роботодавцям знижувати заробітну плату, а робочим отримувати лише таку частину продукту, яка набагато менше, ніж це було б, якщо б конкуренція на стороні роботодавців призвела заробітки в стан рівноваги;
2) групи роботодавців та робітників визначають заробітну плату в ході переговорів під керівництвом державних органів. Розподіл здійснюється органами самоврядування або професійно-становими групами;
3) розподіл доходів складається в умовах повної конкуренції через механізм вільних цін, виконують такі функції: передачі достовірної інформації про попит та пропозицію товарів і послуг; служать стимулом до застосування найбільш економічних методів виробництва; визначають, хто отримує і яку частку виробленого продукту, т. е. встановлюють правила розподілу доходів. Розподіл в умовах повної конкуренції пов'язано з виникненням суттєвих відмінностей в купівельній спроможності доходів. На практиці вироблені способи коригування розподілу для ринку вільної конкуренції. Це податкова політика - встановлення прогресивного прибуткового податку [14].
Досконала конкуренція на ринку трудових ресурсів передбачає наявність чотирьох головних ознак:
1) пред'явлення попиту на певний вид праці (тобто на працівників конкретної кваліфікації і професії) досить великою кількістю конкуруючих між собою фірм;
2) пропозицію своєї праці усіма працівниками однієї і тієї ж кваліфікації і професії (тобто входять до складу деякої неконкуруючих групи) незалежно один від одного;
3) відсутність будь-якого одного об'єднання з боку як покупців трудових послуг (монопсонія), так і їхніх продавців (монополія);
4) об'єктивна неможливість агентів попиту (фірм) і агентів пропозиції (працівників) встановлювати контроль за ринковою ціною праці, тобто примусово диктувати рівень заробітної плати.
Розглянемо спочатку динаміку попиту і пропозиції праці на ринку досконалої конкуренції стосовно до окремо взятій фірмі (рис. 1).
Графік показує: при досконалої конкуренції, по-перше, пропозиція праці абсолютно еластична (пряма S _L паралельна осі абсцис) і, по-друге, граничні витрати на трудовий ресурс (MRC) постійні і дорівнюють ціні праці, тобто ставкою заробітної плати (W _О). Причини такого виду графіка пропозиції очевидні: фірма - досконалий конкурент настільки мала, що зміни попиту на працю з її боку не мають жодного впливу на ринок.

Рис. 1. Пропозиція праці та попит на нього для окремої фірми в умовах досконалої конкуренції
Скільки б вона не найняла працівників, їй доведеться платити їм одну і ту ж - уже усталену на ринку - заробітну плату і, отже, нести при кожному новому прийнятті на роботу одні й ті ж граничні витрати, тобто S _L = MRC = W _О.
Для фірми вигідно збільшувати найм працівників аж до чисельності L _О, відповідній точці перетину ліній пропозиції і попиту (В), коли величина граничних витрат на працю (MRC) буде дорівнює граничному грошового продукту (MRP). Заштрихована площа фігури OABL _Про відповідає загального доходу фірми, де одна його частина (площа прямокутника OW ₀ BL ₀₎ утворює її загальні витрати на заробітну плату (ставка зарплати W _Про перемножується на число найманих працівників L _О), а інша (площа трикутника W _Про AB) виступає в якості чистого доходу (прибутку) від застосування трудових ресурсів.
При переході від окремої фірми до галузі, що представляє собою всю сукупність фірм, графіки попиту і пропозиції праці візьмуть інший вид (рис. 2). Тут видно перетин різноспрямованих кривих попиту і пропозиції в точці рівноваги, де формуються рівноважна ставка заробітної плати (W _О) і рівноважний число зайнятих працівників (L _0). Саме ця складається на рівні галузі ціна праці по відношенню до фірми виступає в якості ринкової реальності, або даності, яку тій доводиться покірливо приймати.

Рис. 2. Пропозиція праці та попит на нього для галузі в умовах досконалої конкуренції
В умовах досконалої конкуренції безпосередньо проявляється дія класичних законів саморегуляції ринку. У точці рівноваги однаково відсутні як надлишок, так і дефіцит робочої сили (попит точно дорівнює пропозиції). А це означає, що немає ні безробіття з її негативними соціальними наслідками, ні нестачі робочих рук, яка веде до зниження мотивації праці, зменшення вимогливості керівництва фірм до персоналу і т.п. (На безриб'ї і рак - риба). Рівновага носить стійкий характер: зворотні зв'язки гасять випадкові відхилення від нього. Так, підвищення ціни праці (на графіку до рівня W ₁₎ веде до збільшення пропозиції (до величини L _s) і скорочення попиту на працю (до величини L _d). Виникає надлишок пропозиції робочої сили (L _S> L _D). Частина бажаючих поступити на роботу не знаходить вакансій, починається конкуренція, в ході якої працівники погоджуються на знижену зарплату, аби бути найнятими. Поступово ціна праці знижується до вихідного рівня.
Особливо підкреслимо, що рівновага досягається без будь-яких зовнішніх (наприклад, державних) інтервенцій: кожна фірма наймає рівно стільки робітників, скільки потрібно для максимізації прибутку, і тому не зацікавлена ​​порушувати його. Пізніше ми переконаємося, що в умовах недосконалої конкуренції таке трапляється далеко не завжди. У реальній практиці господарювання на ринку праці (як, до речі, і на ринку будь-якого іншого товару) суворе дотримання всіх принципів вільної конкуренції спостерігається рідко. І все ж близькі до досконалих ринки праці існують, в тому числі і в нашій країні [15].
На російському ринку праці, що зазнає поки процес складного становлення, є деякі сегменти, в рамках яких переважають риси досконалої конкуренції. З певною часткою умовності до них сьогодні можна віднести ринки продавців, будівельників, шоферів, прибиральників, робітників - ремонтників різного профілю, що спеціалізуються на ремонті житла, офісів, побутової техніки, меблів та взуття, підсобних робітників. Попит тут представлений безліччю дрібних і найдрібніших фірм, а пропозиція - неорганізованою масою робітників, що володіють цими порівняно простими професіями. Іншими словами, як і належить за досконалої конкуренції, і попит, і пропозиції атомістичні (численні й малі за величиною).
Зрозуміло, названі ринки мають територіальні особливості. У великих містах Росії вони відрізняються, наприклад, більш високим ступенем свободи конкуренції. Тут спостерігається як підвищений попит на трудові послуги певного виду, так і зростаюче їх пропозицію. Причому пропозиція постійно поповнюється за рахунок припливу робочої сили з інших регіонів, а також з країн ближнього (а часом і далекого) зарубіжжя.
І все ж для сучасного ринку праці, що існує в умовах як високорозвиненої ринкової, так і перехідної економіки, більш характерна недосконала конкуренція, включаючи такі її полярно протилежні форми, як монопсонія і монополія, де сама конкуренція майже зникає.

2.2 Монопсонія на ринку праці

Монопсонія на ринку праці означає наявність на ньому єдиного покупця трудових ресурсів. Єдиний роботодавець протистоїть тут численних незалежним найманим робітникам.
До основних ознак монопсонії слід віднести:
1) зосередження основної частини (або навіть усіх) зайнятих в сфері певного виду праці на одній фірмі;
2) повне (або майже повне) відсутність мобільності працівників, які не мають реальної можливості змінити роботодавця при продажу своєї праці;
3) встановлення монопсоніст (єдиним роботодавцем) контролю за ціною праці в інтересах максимізації прибутку. Проілюструємо спочатку монопсоніческую ситуацію на ринку праці за допомогою умовних даних (табл. 8).
Таблиця 8
Граничні витрати на трудовий ресурс (MRC _L) при монопсонії

Число зайнятих працівників (L)	Ставка заробітної плати (W)	Загальні витрати на оплату праці (TRC L)	Граничні витрати на трудовий ресурс (MRC L)
(1)	(2)	(3) = (1) г (2)	(4)
1 2 3 4	2 4 6 8	2 8 18 32	2 6 10 14

Головне, що відрізняє ситуацію при монопсонії від досконалої конкуренції, - це зростання ставок заробітної плати при наймі зростаючої кількості працівників. Іншими словами, якщо для компанії - досконалого конкурента пропозицію праці абсолютно еластична і фірма може найняти будь-яке потрібне їй число працівників по одній і тій же ставці, то при монопсонії графік пропозиції має звичайний, підвищується зі зростанням цін вигляд. І це зрозуміло: монопсоніст - фактично фірма-галузь. Збільшення його попиту на працю автоматично означає і зростання загальногалузевого попиту. Щоб залучити додаткових робочих, їх доводиться переманювати з інших галузей. Співвідношення попиту та пропозиції в економіці змінюється, ціни на працю ростуть.
Монопсонія на ринку праці виражається також у тому, що для фірми-монопсоніста граничні витрати, пов'язані з оплатою трудових ресурсів, ростуть швидше ставки заробітної плати (пор. колонки 4 і 2 в табл. 8). Дійсно, нехай фірма вирішила найняти додатково до двох робочим третього (перехід від другої до третьої рядку в таблиці). Які будуть її додаткові витрати? По-перше, доведеться платити зарплату третього робочого (6 одиниць, див. таблицю), тобто в цій частині граничні витрати зростуть у відповідності із зростанням ставки заробітної плати. Але цим додаткові витрати не обмежаться. По-друге, фірма повинна буде підвищити ставку заробітної плати двом вже працювали з 4 одиниць до того ж рівня в 6 одиниць. У результаті заробітна плата зросте тільки з 4 до 6 одиниць, але граничні витрати збільшаться з вихідного рівня в 6 одиниць до 10 одиниць (справді: 6 + [2 х (6 - 4)] = 10).
Наслідки цієї ситуації добре видно на графіку (рис. 3).


Рис. 3. Пропозиція праці та попит на нього в умовах монопсонії
Крива граничних витрат на працю (MRC _L) розташована вище кривої ставок зарплати, за якими пропонується працю (S _L). При цьому крива попиту на працю (D _L), що збігається для фірми з кривою грошового граничного продукту праці (MRP _L), буде перетинатися з кривою граничних витрат на працю (MPC _L) в точці В.
Отже, за правилом MRC = MRP фірма прийме в даному випадку на роботу L _M чоловік. Більше людей монопсоніст наймати не вигідно. Тому попит на працю з боку монопсоніста обривається на цьому рівні і приймає форму ламаної кривої лінії (ABL _M), виділеної на графіку за допомогою потовщення. А оскільки відповідно до кривої пропозиції S _L таке число працівників можна найняти з оплатою їх праці за ставкою W _M, то саме стільки й буде платити їм монопсоніст.
Звернемо увагу на те, що точка М не збігається з точкою перетину графіків попиту і пропозиції О. Тобто рівновага встановлюється в іншій точці, ніж за досконалої конкуренції. У порівнянні з фірмою, яка функціонує на вільному конкурентному ринку, монопсоніст набуває менша кількість праці (L _M <L _О), одночасно виплачуючи зайнятим більш низьку заробітну плату (W _M <W _О). Іншими словами, усунення конкуренції роботодавців шляхом встановлення диктату фірми-монопсоніста закономірно веде до загального падіння зайнятості (а значить, і виробництва) і зниження життєвого рівня населення [16].
Для несформованого російського ринку праці проблема монопсонії має не тільки теоретичне, а й велике практичне значення.
Монопсонія (нехай і в дуже специфічній формі) сягає своїм корінням у нашу колишню централізовано плановану економіку, при якій головним (і майже єдиним) працедавцем виступала держава. Соціалістична Монопсонія мала великі особливості. На відміну від суто ринкового монопсоніста держава не скорочувало зайнятість населення. Навпаки, повна ліквідація безробіття вважалася одним з головних переваг соціалізму над капіталізмом. Однак, користуючись своїм моно-псоніческім становищем, воно твердо утримувало заробітну плату на низькому рівні. Мабуть, не випадково в ті часи виникла єхидна приказка: «Держава робить вигляд, що вона нам платить, а ми робимо вигляд, що працюємо».
У ході реформ держава перестала бути єдиним роботодавцем. Однак і сьогодні на російському ринку праці можна зустріти монопсоніческую ситуацію, яка виникає в результаті переплетення залишкових елементів державної монопсонії з діючими ринковими механізмами господарювання.
Монопсонія наочно виявляється на північних територіях Росії, в колишніх «закритих містах», які працювали на оборону, а також у багатьох місцях, де колись в плановому порядку було побудовано містоутворюючі підприємства. Невіддільна вона і від низки природних монополій, якою є, наприклад, гігантський господарський комплекс Міністерства шляхів сполучення - своєрідне «держава в державі», що має на своєму балансі цілі міста і селища.
У подібних випадках працівники змушені пропонувати свою працю єдиному роботодавцю, від якого цілком залежить їх Грошовий дохід, а часом і саме існування. Адже можливість знайти нового роботодавця пов'язана або з переїздом працівника в інший регіон, або зі зміною професії. Окремої людини і навіть великій групі людей часто не під силу вирішення цих проблем. Де, наприклад, можуть знайти собі іншу роботу шахтарі Воркути? За воротами шахти її просто немає. Місто оточує лише крижана пустеля. А щоб переїхати, потрібні великі гроші, яких ні в кого немає. До того ж за безцінь довелося б кинути своє житло. Покупця на нього знайти неможливо: всі навколо самі не проти поїхати.
Положення додатково ускладнилася тим, що в ході приватизації багато монопсоніст стали приватними фірмами. Тепер ніщо не утримує їх, а прагнення до максимізації прибутку, навпаки, штовхає до скорочення обсягів зайнятості та рівня заробітної плати.
Активно сприяти обмеженню монопсонії в Росії зобов'язана сама держава. Чи зобов'язане з тієї причини, що в недавньому минулому саме воно було турботливим батьком монопсоніческіх структур. А головне, тому, що стихійні сили з цією проблемою впоратися не в силах. Адже вони діють лише в умовах конкуренції, якої при монопсонії немає. У цьому випадку державне втручання - зовсім не антиринкова міра. «Встановлення [державою] мінімальної заробітної плати для монопсоніста - те ж саме, що встановлення максимальної ціни для монополіста: обидві зазначені політики змушують фірму вести себе так, як якщо б перед нею був конкурентний ринок», - пише великий американський фахівець з мікроекономіки X. Р. Веріан [17].
І все неї не тільки державі необхідно втручатися у формування конкурентного ринку праці. Особливу роль тут покликаний зіграти і такий соціальний інститут, яким є профспілки.

3. Особливості конкуренції на російському ринку

Оцінюючи рівень і характер конкуренції на російському ринку праці, слід враховувати глибоку його сегментацію (територіальну, галузеву, за ступенем формалізації трудових відносин, належності підприємств до державного або приватного сектору тощо) і обмежені можливості міжсегментного переміщення працівників. Так, коефіцієнт напруженості ринку праці (відношення кількості зареєстрованих безробітних до заявленої підприємствами потреби в працівниках) виріс з 0,6 в 1991 р. до 10,7 в 1996 р. і знизився до 2,54 у 1999 р. (при цьому в 1997 р. він становив у Москві 0,4, Липецької області - 1,5, Брянської області - 31,4, Республіці Карелія - ​​57) [18].
Конкуренція між роботодавцями (її можна назвати конкуренцією на ринку робочих місць) ослаблена недостатнім поширенням конкурентних засад в економіці країни, глибокої монополізацією ряду галузей. В умовах високого безробіття (особливо регіональної) наймачам не доводиться ламати голову над тим, де знайти потрібних співробітників. Правда, з початком економічного зростання ситуація стала поступово змінюватися: для утримання висококваліфікованих фахівців роботодавцям доводиться прикладати великих зусиль.
Конкуренція між працівниками, особливо в трудонадлишкових регіонах, розгортається на всіх ринках праці: внутрішніх, галузевих, професійних, У 90-і роки економічна криза витісняв працівників з первинного ринку праці у вторинний, де суперництво було більш гострим. У зв'язку з цим відзначимо важливу особливість трудової мотивації значної частини російських громадян: в першу чергу до уваги береться величина та регулярність виплати зарплати в поєднанні з соціальним пакетом; нерідко конкуренція ведеться за робочі місця, що забезпечують нехай невеликий, але стабільний заробіток, за роботу за фахом на державних і на фінансово стійких приватних підприємствах.
У 90-ті роки ті чи інші знання і професії часто виявлялися незатребуваними, багато хто не просто змінили рід занять і сферу трудової діяльності, а значно знизили свій соціальний статус (підвищити його зуміло куди менше число людей). Працівники вимушено скорочували свої домагання з приводу цінових і нецінових характеристик робочих місць; разом з тим посилювалося їх прагнення вчитися, підвищувати кваліфікацію, збільшуючи власну конкурентоспроможність.
Що ж стосується конкуренції між працівниками і роботодавцями, то її аналіз дозволяє розібратися в застарілої і тяжкої проблеми.
Рівень зарплати в СРСР завжди був значно нижче, ніж у західних країнах (справедливості заради зауважимо: це багато в чому компенсувалося безкоштовними освітою, медичним обслуговуванням, житлом і низькими цінами на комунальні послуги). Популярний теза про дешевизну робочої сили як фактор економічного зростання мав ідеологічне забарвлення, оскільки було потрібно виправдати проведену зарплатну політику. Разом з тим не можна забувати, що з поширенням машинного виробництва дешевизна робочої сили об'єктивно починає працювати проти економічного зростання.
За рівнем заробітної плати сучасна Росія займає одне з останніх місць серед промислово розвинених країн, відстаючи навіть від багатьох країн, що розвиваються. У середині 90-х років часовий заробіток в Росії в перерахунку на долари становив 13% від сформованого в США. Правда, деякі вітчизняні автори вважають, що мізерні зарплати - результат низької якості людського капіталу і, відповідно, низьку продуктивність праці. На думку Є. Гонтмахера, головна проблема - не в рівні зарплати, а в надмірній диференціації заробітків [19]. Між рядовими працівниками та топ-менеджера вона досягає 1:20, в той час як у розвинених країнах не перевищує 1:5-1:6 [20].
Таке пояснення не зовсім коректно. Погодинна оплата праці робітників у промисловості США вище, ніж у Росії, в 15 разів, а годинна вироблення у нас становить 20% від американського рівня. При цьому показник виробітку на 1 дол зарплати в Німеччині дорівнює 1,4 дол, Англії - 1,6, США - 1,7, Японії - 1,8, Росії -4,6 дол [21].
За даними Федерації європейських роботодавців, у березні 2004 р. за рівнем зарплати наша країна займала 40-е місце (з 46) у Європі;. Правда, російського працівника "виручає" зарплата "в конвертах".
На зарплату (явну і приховану) в 2002 р. довелося 46,6% вітчизняного ВВП, у 2003 р. - 46,2%. У розвинених країнах вона досягає 70% ВВП при значно більших розмірах останнього. У структурі витрат на виробництво продукції частка заробітної плати в Росії також невелика: у 2000 р. в економіці в цілому вона дорівнювала 15%, промисловості - 12%, сільському господарстві -14% ^5.
Низькі заробітки супроводжуються суперечливими наслідками.
З одного боку, знижуються витрати виробництва, розширюються можливості для внутрішніх і зовнішніх інвестицій, підтримується відносно невисокий рівень безробіття. Деякі країни (наприклад, Китай) вже встигли скористатися подібним конкурентною перевагою. Не випадково за рубежем вітчизняні трудові ресурси оцінюють як один з найбільш сильних чинників конкурентоспроможності російської промисловості. На тих небагатьох світових ринках, де високотехнологічна продукція наших підприємств сьогодні користується попитом, саме дешевизна праці забезпечує перевагу по витратах.
З іншого боку, конкурентоспроможність господарюючих суб'єктів падає, оскільки низькі зарплати не стимулюють впровадження нових технологій, гальмують процес заміщення праці капіталом. Знижується роль праці як способу самоствердження особистості (особливо в сфері матеріального виробництва), скорочується платоспроможний попит населення, а оскільки понад 85% вітчизняної промислової продукції споживається всередині країни, економічне зростання гальмується.
В умовах глобалізації активізується еміграція найбільш конкурентоспроможною частини працівників. Низький рівень доходів позначається на настроях людей, оцінці ними процесів, що відбуваються в країні, викликає песимізм і апатію. Скромні оклади кваліфікованих фахівців негативно впливають на кадрову ситуацію і т.д.
Багата практика бізнесу і в розвинених, і в країнах, що розвиваються показує, що підвищення рівня оплати праці стимулює продуктивність, спонукаючи людини дорожити робочим місцем, трудитися сумлінно і продуктивно. Однак продуктивність збільшується не прямо пропорційно зростанню оплати праці. Наприклад, на Заволзькому моторному заводі в період з 2000 по 2003 р. середня зарплата піднялася з 1943 руб. до 7341 руб. (У 3,8 рази), а виробіток на одного середньооблікового працівника - з 254,1 тис. руб. до 582,9 тис. (у 2,3 рази).
Ряд дослідників вважають, що зарплата російських працівників повинна бути набагато вище, ніж сьогодні. Щоправда, незрозуміло, яким чином цю ідею можна реалізувати на практиці, особливо в приватному секторі [22].
Існує прямий зв'язок між рівнем трудового винагороди працівника (зарплата і соціальний пакет) та його конкурентоспроможністю. Факторів, що визначають конкурентоспроможність, досить багато, при цьому освіта, в тому числі вища, - лише один з них. Високо цінуються професійний досвід і зв'язки, чималу роль грають здоров'я, витривалість, комунікабельність, зовнішні дані, нерідко - вік, стать, національність, наявність реєстрації. Внутрішньофірмовий стаж роботи може підвищити переваги людини в порівнянні з колегами у своїй організації, але не завжди - на ринку праці.
Не менш значущою конкуренція між працівниками і наймачами за умови найму. До речі, її аналіз дозволяє пояснити причини заниження доходів найманих працівників у Росії, особливо в приватному секторі (втім, у державному справи не набагато краще, хоча і з інших причин).
На російському ринку праці легко знайти приклади зловживання з боку роботодавців, реальна влада яких часто виходить за рамки рівноправних відносин партнерів по найму. Це проявляється не тільки у заниженні зарплати, а й в консервації поганих умов зайнятості, ігноруванні норм трудового законодавства, свідоме спотворення інформації про якість робочих місць і т.п. Видача основної частини зарплати "в конверті", що робить працівників залежними від суб'єктивізму наймачів, - лише один із проявів нерівних умов, в яких може опинитися одна з сторін трудових відносин.
Все це не можна пояснити лише монопсоніческім характером професійних і територіальних
ринків праці. Нерівні конкурентні можливості працівників і роботодавців інституційно закріплені трудовим законодавством і ще більше - сформованими традиціями. У відповідності зі ст.15 ТК РФ працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішньофірмового розпорядку, а фактично - роботодавцю, який їх затверджує. Об'єктивно це створює основу для зловживань, особливо якщо держава не втручається в трудові відносини.
У Росії обмеження влади наймача діють далеко не завжди навіть в державному секторі. Що ж говорити про інших секторах, де переважає неформальний наймання і де ступінь особистої залежності працівника вкрай велика? Щоправда, на думку С. Борсукової, усна угода не є індивідуальним актом двох контрагентів, оскільки "складаються межі дозволеного, зумовлені не буквою закону, а традиціями, нормами" звичаєвого права "[23]. Але самі ці традиції і звичаї спочатку припускають високу ступінь особистої залежності працівника, допускають суб'єктивізм і свавілля наймача. В умовах фактичного безправ'я працівників контроль за дотриманням їхніх трудових прав з боку державних структур і профспілок недостатньо ефективний, а то й зовсім відсутня (причини слабкості російських профспілок заслуговують окремої розмови).
Про рівність конкурентних позицій роботодавця і працівника можна буде говорити тільки при чіткому визначенні (та інституційному обмеження) повноважень роботодавця. Поки ж їх взаємини будуються по-різному. Ось три характерних сценарію.
· У трудовій угоді обумовлюються лише результати роботи (якісні, кількісні) і строки її виконання; працівник сам визначає графік, режим праці і може одночасно укладати кілька угод. Подібний тип трудових відносин (часто приймають форму договору підряду або авторського договору) характерний для професійних ринків праці, доступних найбільш кваліфікованим і мобільним працівникам. Сторони тут - рівноправні партнери.
· Працівник надає роботодавцю право використовувати його трудовий потенціал протягом обумовленого часу і в певній мірі. В якій мірі він "не належить собі" в робочий час, залежить від багатьох обставин. Необхідність виконувати отримані розпорядження і дотримуватися виробничу дисципліну, обумовлена ​​використовуваної технологією або вимогами покупців (клієнтів), як правило, сприймається працівниками адекватно. Але з боку менеджерів можливі зловживання залежним становищем підлеглих: моральне переслідування (моббінг), особисте приниження, сексуальні домагання і т.п. Здатність працівників протистояти цьому і їх конкурентні позиції визначаються потенціалом трудової мобільності та якістю інституційного середовища.
· Проблеми загострюються, коли наймач фактично розпоряджається (або намагається розпоряджатися) і робітникам, і особистим часом найманого працівника. Подібна практика досить поширена у приватному секторі: співробітнику забороняється будь-яке сумісництво (зазвичай під загрозою негайного звільнення), його змушують працювати вечорами, у вихідні і т.п. Якщо в розвинених країнах в подібних ситуаціях виявляються лише нелегальні іммігранти, то в Росії - мільйони її громадян, зайнятість ж іноземців часто не оформляється зовсім. Оскільки держава (формальний інститут) і громадська думка (неформальний інститут) всього цього не протидіють, в наявності інституціоналізація монопольної влади роботодавця.
Що стосується малих заробітків у державному секторі, то тут, мабуть, діють інші економічні, юридичні та психологічні фактори. Так як для більшості (правда, не для всіх) його працівників держава - єдино можливий роботодавець, заниження зарплати можна розглядати як звичайну стратегію наймача-монопсоніста.
Однак працівники держсектора - вкрай неоднорідна за своїм складом категорія. Наприклад, чиновників робота приваблює не стільки зарплатою, скільки владними повноваженнями, можливістю розпоряджатися матеріальними і фінансовими ресурсами та потоками, видавати дозволи на ту чи іншу економічну діяльність і т.п. Купуючи корисні зв'язки і знайомства, вони нерідко отримують вигідні пропозиції працювати у великій фірмі, особливо якщо до цього надавали їй ті чи інші послуги (часто незаконні). Очевидно, що конкурентоспроможність таких людей на російському ринку праці дуже висока. Здається, різке підвищення їх зарплати не зменшить розмірів корупції, якщо пов'язані з нею ризики залишаться такими ж низькими, як сьогодні.
По-іншому складається ситуація у соціальних галузях. Середня зарплата у сферах охорони здоров'я, освіти і культури з урахуванням нарахувань за понаднормову роботу складає 3-4 тис. руб. Позиція держави, точніше - його чиновників, які не бажають серйозно розглядати питання про значне її підвищення, обгрунтовується економічними мотивами - загрозою інфляції, навантаженням на бюджет і т.д. Але чи так це? Можливо, тут заважає психологічний бар'єр, подолати який суспільству важко (протестна активність украй низька, виступи, голодування тощо відбуваються лише в результаті багатомісячних невиплат зарплати, а не через її мізерність).
Чому ж люди погоджуються працювати у держсекторі часом за мізерну заробітну плату? Причин безліч, але більшість з них пов'язано з невисокою конкурентоспроможністю працівників. Одні, володіючи обмеженим потенціалом трудової мобільності, не мають або не бачать іншого виходу зі становища, в яке потрапили; інші просто не вірять в свої сили, бояться змін. Чимало лікарів, артистів і т.п. миряться з вкрай низькими заробітками, тому що займаються улюбленою справою.
Деяких працівників, особливо в оборонній галузі, утримує від звільнення відданість своєму підприємству і почуття відповідальності. Вчених, викладачів влаштовує високий статус у держсекторі, що дає переваги у сфері вторинної зайнятості в приватному секторі, де оплата праці, як правило, вище. Частина робочих місць в держсекторі займають пенсіонери, які, володіючи обмеженою трудової мобільністю і скромними потребами, цінують можливість працювати неповний робочий день. Державний сектор привабливий для багатьох тем, що забезпечує відносну соціальну і психологічну захищеність.

Висновок

Основні суб'єкти конкурентної боротьби на ринку праці - наймані працівники і роботодавці; в якості їхніх представників часто виступають профспілки та об'єднання роботодавців. Як показує досвід, цілі керівників профспілкової організації далеко не завжди збігаються з настроями основної маси її членів. Держава, яка може виступати і в якості роботодавця, відіграє особливу роль, встановлюючи правила гри і формуючи інституційне середовище, в якій діють суб'єкти ринку праці.
Наймані працівники конкурують між собою за робочі місця та посади, роботодавці - за працівників, особливо висококваліфікованих і продуктивних, роботодавці і наймані працівники (профспілки) - за умови найму. Об'єктом суперництва іноді виявляється доступ до привабливих сегментах ринку праці, інформація про вакантні робочі місця, необхідної робочій силі і т.д. Як і на інших ринках, на ринку праці розрізняють конкуренцію цінову і нецінову. Перша безпосередньо пов'язана з рівнем винагороди за працю; в ній перемагають (знаходять роботу) люди з більш скромними домаганнями, а також роботодавці, які, борючись за потрібних працівників, можуть підвищувати оплату праці за рахунок економії на інших статтях видатків або більш високою, ніж у суперників, прибутку. Нецінова конкуренція між працівниками пов'язана з їх нерівній продуктивністю (різної корисністю для організації) і неоднаковими можливостями послати наймачеві "ринковий сигнал" про трудові можливостях; між роботодавцями - з неоднорідністю пропонованих робочих місць (різними умовами праці).
У ході добросовісної конкуренції закон і етичні норми не порушуються. І навпаки, при недобросовісній - працівники шукають спосіб перебільшити власні достоїнства, применшити трудові заслуги колег. Соціально-економічні наслідки конкуренції на ринку праці суперечливі. Звичайно, цей феномен позитивно змінює структуру робочої сили, спонукаючи людей слідувати технічному прогресу і запитам ринку. Суперництво між працівниками стимулює їх індивідуальну трудову мобільність, прагнення підвищувати свій кваліфікаційний рівень і т.д. Конкуренція між роботодавцями змушує їх підвищувати зарплату, пропонувати працівникам вагомий соціальний пакет, надавати можливості для розвитку, самореалізації та службового зростання, покращувати робочі місця і психологічний клімат у трудовому колективі. У результаті підвищується результативність використання ресурсів. Разом з тим конкуренція володіє руйнівною силою. Підприємства, потерпілі в її ході поразка, від суспільству чимало клопоту. Будучи в цілому корисними, банкрутства, якщо їх занадто багато, чреваті уповільненням економічного зростання, зниженням зайнятості, загостренням соціальних проблем, зростанням злочинності. Позитивні наслідки банкрутства виявляються тоді, коли його терплять неефективні фірми; якщо ж банкрутства обумовлені монопольної позицією конкурентів, їх близькістю до владних структур, зв'язками з кримінальним світом, тиском на судові органи, то шкода від цього важко переоцінити.
Конкуренція на російському ринку праці, де влада роботодавців гіпертрофована, а ціна найманої праці занижена, вимагає особливої ​​уваги. Конкурентні позиції працівників необхідно зміцнювати, оформляти інституційно. Потрібні державна антимонопольна політика, яка підтримує єдину конкурентне середовище (наприклад, завдяки подоланню і руйнування міжрегіональних бар'єрів), боротьба з недобросовісною конкуренцією у всіх її проявах. Повністю позбавитися від неї нереально, однак радикально зменшити масштаби в доступному для огляду майбутньому можна, але лише за послідовних діях держави.

Список використаної літератури

1. Барсукова, С.Ю. Формальне і неформальне працевлаштування: парадоксальне схожість на тлі очевидного відмінності / С.Ю. Барсукова / / Соціологічні дослідження. - 2003. - № 7. - С.13-14.
2. Бушмарин, І. В. Трудові ресурси в економіці Росії і Заходу / І.В. Бушмарин. - М.: ЕПІцентр Харків: Фоліо, 2001. - 190 с.
3. Веріан, X. Мікроекономіка. Проміжний рівень. Сучасний підхід / Х. Веріан. - М.: Проспект, 2002. - 295 с.
4. Гонтмахер, Є. Зайнятість - наскрізна проблема найближчого десятиліття / Є. Гонтмахер / / «ЧТ». - 2003. - № 1. - С.20-23.
5. Ємцов, Р.Г., Лукін, М.Ю. Мікроекономіка. / Р.Г. Ємцов, М.Ю. Лукін. - М.: Наука, 2003. - 467 с.
6. Зущіна, Г.М., Костін, Л.А. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства / Г.М. Зущіна, Л.А. Костін. - М.: Іспит, 2002. - 378 с.
7. Ільїн, І., Кузнєцов Г. Продуктивність праці: вгору по сходах, що ведуть вниз / І. Ільїн, Г. Кузнєцов / / «ЧТ». - 2002. - № 5. - С.73-76.
8. Костін, Л.А. Російський ринок праці. Питання теорії, історії, практики / Л.А. Костін. - М.: «Профспілки і економіка, 2001. - 478 с.
9. Львів, Д.С. У Росії є майбутнє! / Д. С. Львов / / Духовна спадщина. -2002. - № 2-4.
10. Мазін, А. Особливості конкуренції на російському ринку праці / А. Мазін / / Людина і праця. - 2005. - № 5. - С.50-55.
11. Мікроекономіка. Теорія і російська практика / За редакцією А. Г. Грязнова, А. Ю. Юданова. - М.: ВТД «КноРус», «Видавництво ГНОМ і Д», 2000. - 544 с.
12. Нещадін, А. Бідність - порок Росії / А. Нещадін / / "ЧТ". - 2004. - № 1. - С.8-12.
13. Прокопов, Ф.Т. Безробіття і ефективність державної політики на ринку праці в перехідній економіці Росії / Ф. Т. Прокопів. -М.: МДУ. ТЕИС, 2000. - 186 с.
14. Ринок праці / Під. ред. BC Буланова, Н. А. Волгіна. - М.: Видавництво «Іспит», 2003. - 480 с.
15. Економіка праці та соціально-економічні відносини. / Под ред. Г.Г. Мелікьяна. - М.: Видавництво МДУ, 2002. - 534 с.

Додаток 1

Таблиця 1
Галузева диференціація заробітної плати

Галузі промисловості	Нарахована середня заробітна плата в січні 2004 р.			Ставлення до загальноросійському рівнем середньої заробітної плати в січні 2005 р.,%
	рублів	у% до
		до січня 2003	до грудня 2003
Всього	3760	137,7	83,2	100
У тому числі:
промисловість	4475	127,7	83,9	119
з неї:
електроенергетика	6543	135,2	86,4	174
паливна	10383	113,9	74,6	276
в тому числі:
нафтовидобувна	13483	111,8	71,8	359
нафтопереробна	8115	108,0	63,3	216
газова (видобуток і переробка природного і попутного газу)	14870	111,5	90,9	395
вугільна	5713	123,9	81,4	152
чорна металургія	5180	124,6	95,4	138
кольорова металургія	8019	118,0	68,2	213
хімічна та нафтохімічна	3912	119,4	87,7	104
машинобудування і металообробка	3553	137,3	89,9	94
лісова, деревообробна і целюлозно-паперова	3272	130,3	93,8	87
виробництво будівельних матеріалів	3172	138,4	88,7	84
скляна і фарфорофаянсова	3452	132,0	87,7	92
легка	1973	136,9	90,1	52
харчова	3674	128,2	83,1	98
мікробіологічна	3477	112,5	97,4	92
борошномельно-круп'яна і комбікормова	3083	134,9	84,3	82
медична	3757	128,1	92,7	99,9
поліграфічна	4991	132,5	91,3	133
будівництво	3931	131,7	69,8	105
сільське господарство	1268	148,3	63,0	34
лісове господарство	2315	167,3	75,1	62
транспорт	4810	130,6	87,7	128
зв'язок	4761	138,6	84,2	127
торгівля і громадське харчування	2472	134,0	81,3	66
з неї:
роздрібна торгівля	2080	135,7	82,6	55
громадське харчування	2025	135,5	88,9	54
оптова торгівля споживчими товарами	2810	146,0	83,7	75
оптова торгівля продукцією виробничо-технічного призначення	3762	120,6	75,3	100,1
житлово-комунальне господарство	3279	135,1	87,1	87
охорона здоров'я, фізкультура і соціальне забезпечення	2909	182,7	93,3	77
освіта	2753	184,6	95,6	73
культура і мистецтво	2722	171,6	93,2	72
наука і наукове обслуговування	4108	131,7	71,3	109
фінанси, кредит, страхування	17351	129,5	135,6	461
управління	3560	122,3	62,2	95

Додаток 2
Таблиця 2
Ранжування суб'єктів Російської Федерації за величиною середньомісячної заробітної плати (з урахуванням виплат соціального характеру) в 2004 році [24]

Суб'єкти РФ. 1998	Ранг [25]		% До РФ
Ямало-Ненецький автономний округ Таймирський автономний округ Ханти-Мансійський автономний округ Чукотський автономний округ Ненецький автономний округ Тюменська область Коряцький автономний округ м. Москва Камчатська область Магаданська область Мурманська область Республіка Саха (Якутія) Сахалінська область Республіка Комі Красноярський край м.Санкт-Петербург Томська область Хабаровський край Евенкійський автономний округ Іркутська область Республіка Карелія Приморський край Архангельська область Московська область Свердловська область Вологодська область Кемеровська область Ленінградська область Амурська область Самарська область Єврейська автономна область Пермська область Читинська область Республіка Бурятія Калінінградська область Республіка Хакасія Челябінська область Ярославська область Новосибірська область	1 3 2 5 6 4 7 9 8 11 12 10 14 15 16 17 18 19 13 20 26 23 22 21 30 24 28 25 31 29 41 27 34 39 36 32 33 37 42		395,2 370,8 374,2 278,7 257,8 307,1 210,0 190,5 196,1 177,8 170,0 180,7 158,5 153,3 150,1 130,9 125,6 124,2 158,7 109,7 102,5 106,0 107,9 108,1 98,3 103,2 98,8 102,8 95,6 98,3 81,3 100,6 87,6 82,8 85,1 92,6 90,2 84,5 79,1
Республіка Башкортостан Республіка Татарстан Новгородська область Астраханська область Республіка Інгушетія Республіка Тива Калузька область Білгородська область Удмуртська Республіка Липецька область Нижегородська область Смоленська область Тверська область Тульська область Омська область Рязанська область Волгоградська область Краснодарський край Оренбурзька область Костромська область Володимирська область Республіка Алтай Псковська область Орловська область Курганська область Ульяновська область Кіровська область Ростовська область Республіка Адигея Курська область Брянська область Воронезька область Саратовська область Ставропольський край Іванівська область Алтайський край Агінський Бурятський автономний округ Карачаєво-Черкеська Республіка Республіка Північна Осетія-Аланія Пензенська область Республіка Калмикія Комі-Перм'яцький автономний округ Тамбовська область Кабардино-Балкарська Республіка Республіка Мордовія Чуваська Республіка Республіка Марій Ел Усть-Ординський Бурятський автономний округ Республіка Дагестан		40 35 46 38 64 59 45 49 43 44 50 53 54 51 58 55 52 47 48 60 56 71 63 57 67 65 66 61 72 70 73 68 69 62 75 74 82 80 79 77 78 86 76 84 83 81 85 87 88		82,3 86,0 74,6 82,8 59,9 64,9 76,2 73,7 77,7 77,0 73,3 70,2 69,4 72,9 65,2 68,5 72,6 74,5 74,2 63,8 67,4 57,2 61,2 65,9 59,7 59,9 59,8 62,9 55,2 58,1 54,5 59,0 58,3 62,6 51,8 53,8 47,8 48,5 48,6 50,6 50,2 46,2 51,4 47,1 47,6 48,5 46,9 39,6 33,8

Додаток 3
Таблиця 3
Співвідношення середньомісячної заробітної плати (з урахуванням виплат соціального характеру) і середньодушових грошових доходів населення по суб'єктах Російської Федерації в 2001 році [26] (середня оплата праці, поділена на величину середньодушового грошового доходу, відсотків)

Суб'єкти РФ	2004
Північний район Республіка Карелія Республіка Комі Архангельська область Ненецький авт. округ Вологодська область Мурманська область Північно-Західний район в т.ч. без м. Санкт-Петербург м. Санкт-Петербург Ленінградська область Новгородська область Псковська область Центральний район в т.ч. без м. Москва Брянська область Володимирська область Іванівська область Калузька область Костромська область м. Москва Московська область Орловська область Рязанська область Смоленська область Тверська область Тульська область Ярославська область Волго-Вятський район Республіка Марій Ел Республіка Мордовія Чуваська Республіка Кіровська область Нижегородська область Центрально-Чорноземний район Білгородська область Воронезька область Курська область Липецька область Тамбовська область Поволзький район	154,25 138,9 129,7 152,9 192,2 166,3 145,5 153,0 158,8 135,8 212,2 123,3 140,8 144,0 150,8 131,3 180,3 181,3 173,8 157,5 62,1 154,7 130,4 145,1 118,1 156,5 142,7 138,3 136,4 159,0 113,5 130,7 147,3 131,3 122,5 144,8 123,0 124,6 126,0 94,0 135,6
Республіка Калмикія Республіка Татарстан Астраханська область Волгоградська область Пензенська область Самарська область Саратовська область Ульяновська область Північно-Кавказький район Республіка Адигея Республіка Дагестан Республіка Інгушетія Кабардино-Балкарська Республіка Карачаєво-Черкеська Республіка Республіка Північна Осетія-Аланія Краснодарський край Ставропольський край Ростовська область Уральський район Республіка Башкортостан Удмуртська Республіка Курганська область Оренбурзька область Пермська область Комі-Пермяцький авт. округ Свердловська область Челябінська область Західно-Сибірський район Республіка Алтай Алтайський край Кемеровська область Новосибірська область Омська область Томська область Тюменська область Ханти-Мансійський авт. округ Ямало-Ненецький авт. округ Східно-Сибірський район Республіка Бурятія Республіка Тива Республіка Хакасія Красноярський край Таймирський авт. округ Евенкійський авт. округ Іркутська область Усть-Ординський Бурятський авт. округ Читинська область Агінський Бурятський авт. округ Далекосхідний район Республіка Саха (Якутія)	132,5 129,8 149,7 165,1 134,3 115,9 116,7 140,6 128,4 145,3 100,9 212,3 107,8 139,5 71,7 132,6 141,2 104,6 142,9 125,9 151,4 134,8 149,4 129,1 160,9 155,6 135,8 139,8 119,6 121,0 120,5 161,6 133,6 169,5 157,5 141,2 133,4 199,3 167,5 145,4 185,0 170,4 377,6 209,2 147,4 211,3 237,9 141,7 172,6 147,7
Єврейська авт. область Чукотський авт. округ Приморський край Хабаровський край Амурська область Камчатська область Коряцький авт. округ Магаданська область Сахалінська область Калінінградська область Росія	153,0 216,6 177,2 162,5 180,2 179,5 181,6 170,2 168,2 161,4 124,1

---

[1] Бушмарин, І. В. Трудові ресурси в економіці Росії і Заходу / І.В. Бушмарин. - М.: ЕПІцентр Харків: Фоліо, 2001. С.97.

[2] Зущіна, Г.М., Костін, Л.А. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства / Г.М. Зущіна, Л.А. Костін. - М.: Іспит, 2002.С.145.

[3] Костін, Л.А. Російський ринок праці. Питання теорії, історії, практики / Л. А. Костін. - М.: «Профспілки і економіка, 2001. С. 89.

[4] Економіка праці / За ред. Волгіна Н.О., Одегова Ю.Г. - М.: Изд-во Іспит, 2004. С.30.

[5] Ринок праці / Під. ред. BC Буланова, Н. А. Волгіна. - М.: Видавництво «Іспит», 2003. С.183-184.

[6] Кірсанов, К.А. Теорія праці / К. О. Кірсанов. - М.: Изд-во Іспит. С.315.

[7] Янін, О.Є. Типологія регіонів РФ за умовами, що визначає рівень життя. Науковий звіт ВЦУЖ / О.Є. Янін. 2002.

[8] Ринок праці / Під. ред. BC Буланова. С.193-194.

[9] Моніторинг. Доходи і рівень життя населення, 1 кв. 2004. - М.: ВЦУЖ, 2004. С. 40.

[10] Моніторинг. Доходи і рівень життя населення, 1кв. 2004. - М.: ВЦУЖ, 2004 С. 41.

[11] Там же. С. 42.

[12] Моніторинг. Доходи і рівень життя населення, 1кв. 2004. - М.: ВЦУЖ, 2004 С. 43.

[13] Економіка праці та соціально-економічні відносини. / Под ред. Г.Г. Мелікьяна. - М.: Видавництво МДУ, 2002. С.297.

[14] Ринок праці / Під. ред. BC Буланова. С.177-178.

[15] Мікроекономіка. Теорія і російська практика / За редакцією А. Г. Грязнова, А. Ю. Юданова. - М.: ВТД «КноРус», «Видавництво ГНОМ і Д», 2000. С.399-400.

[16] Ємцов, Р.Г., Лукін, М.Ю. Мікроекономіка. / Р.Г. Ємцов, М.Ю. Лукін. - М.: Наука, 2003.С. 99.

[17] Веріан, X. Мікроекономіка. Проміжний рівень. Сучасний підхід / Х. Веріан. - М.: Проспект, 2002. С.49.

[18] Прокопов, Ф.Т. Безробіття і ефективність державної політики на ринку праці в перехідній економіці Росії / Ф. Т. Прокопів. - М.: МГУ. ТЕИС, 2000. С.62.

[19] Гонтмахер, Є. Зайнятість - наскрізна проблема найближчого десятиліття / Є. Гонтмахер / / «ЧТ». - 2003. - № 1. - С.20.

[20] Нещадін, А. Бідність - порок Росії / А. Нещадін / / "ЧТ". - 2004. - № 1. - С.9.

[21] Львів, Д.С. У Росії є майбутнє! / Д. С. Львов / / Духовна спадщина. -2002. - № 3.

[22] Мазін, А. Особливості конкуренції на російському ринку праці / А. Мазін / / Людина і праця. - 2005. - № 5. - С.52.

[23] Барсукова, С.Ю. Формальне і неформальне працевлаштування: парадоксальне схожість на тлі очевидного відмінності / С.Ю. Барсукова / / Соціологічні дослідження. - 2003. - № 7. - С.14.

[24] Моніторинг. Доходи і рівень життя населення, 1 кв. 2004. - М.: ВЦУЖ, 2005. С. 67-68.

[25] 1 ранг - максимальне значення середньомісячної заробітної плати (з урахуванням виплат соціального характеру).

[26] Моніторинг. Доходи і рівень життя населення, 1 кв. 2004. - М.: ВЦУЖ, 2004. С. 65-66.