Зміст
Введення
1. Теоретичні аспекти розрахунок з персоналом з оплати праці та виплат соціального характеру
1.1. Нормативне регулювання трудових відносин
1.2. Види, форми і системи оплати праці, порядок її нарахування
2. Аналіз діяльності у сфері матеріального стимулювання персоналу на підприємстві громадського харчування ТОВ ДК Хіміків
2.1. Діяльність підприємства ТОВ ДК Хіміків
2.2. Організація матеріального стимулювання працівників підприємства громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
3. Шляхи вдосконалення формування заробітної плати на підприємстві громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
3.1. Системи матеріального стимулювання в ТОВ «ДК Хіміків» та шляхи їх вдосконалення
3.2 Пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення сістемиматеріального стимулювання працівників громадського харчування ТОВ «ДК Хіміків» Висновок
Список використаної літератури
Введення
На перший погляд трудове законодавство значно менше цікавить суб'єктів підприємництва, ніж податкове. Це і зрозуміло - адміністративні штрафи за його порушення невеликі, та й не загрожує кримінальна відповідальність.
Однак жодне підприємство не обійдеться без працівників, а працівникам потрібно оплачувати їхню роботу, лікарняні, відрядження і іноді навіть платити зарплату за ті періоди, коли вони не працюють, а, наприклад, виконують свої державні обов'язки. Заробітна плата є одним з важливих мотіватіціонних чинників ефективного функціонування виробництва. За допомогою заробітної плати визначається внесок кожного працівника в діяльність організації.
Актуальність обраної теми обумовлюється тим, що вивчення формування заробітної плати і мотивації необхідно для вирішення багатьох практичних завдань. Знання про даному процесі, потребах людини, стимулювання багато років широко застосовуються на практиці. І, перш за все, ці питання цікавлять менеджерів, зайнятих в управлінні персоналом фірми і підприємством, яким дуже важливо знати мотиви поведінки людей та їх груп з тим, щоб активно застосувати ці знання в повсякденній роботі для активізації діяльності фірми, для підвищення ефективності праці колективу
Об'єкт дослідження - організація громадського харчування ТОВ «ДК Хіміків».
Предмет дослідження - формування заробітної плати працівників громадського харчування в ТОВ «ДК Хіміків».
Метою роботи є вивчення формування заробітної плати і стимулюючих інструментів в управлінні системи персоналом організації, і виявлення шляхів і напрямів підвищення матеріального стимулювання працівників громадського харчування в ТОВ «ДК Хіміків».
Завдання, які вирішуються в ході роботи:
- Розгляд теоретичних аспектів формування заробітної плати на підприємстві;
- Визначити вплив на мотивацію персоналу системи заробітної плати;
- Розробити систему стимулювання заробітною платою працівників підприємства громадського харчування.
1. Теоретичні аспекти розрахунок з персоналом з оплати праці та виплат соціального характеру
1.1 Нормативне регулювання трудових відносин
Головним законодавчим документом, що мають у своєму складі статті, присвячені праці, є Конституція РФ. Відповідно до Конституції РФ, кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід занять, а також право на захист від безробіття.
Згідно зі ст. 5 ТК РФ: Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
- Трудовим Кодексом РФ;
- Іншими федеральними законами;
- Указами Президента Російської Федерації;
- Постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
- Конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
- Актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Чинне трудове законодавство під терміном "оплата праці" розуміє не просто розмір заробітної плати, встановлений працівникові, а всю систему відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами , локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).
У російському бухгалтерський облік праці та її оплати доводиться використовувати у своїй роботі масу нормативних документів: Трудовий кодекс РФ, Цивільний кодекс РФ, Податковий кодекс РФ, ФЗ N 166 "Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2004 рік", Федеральний закон від 15 грудня 2001 р. "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації", Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати», і величезна кількість інших документів, один тільки перелік яких міг би вміститися в окремій брошурі.
Всі ці нормативні документи залежно від змісту і характеру розподіляються по двох основних частин трудового права - Загальної та Особливої [1].
Загальна частина трудового права охоплює норми інститутів, що мають загальне значення, оскільки вони виявляються в регулюванні всіх або переважної більшості елементів трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними суспільних відносин.
В Загальну частину трудового права входять норми, пов'язані з правового регулювання усіх працівників в цілому, а не по окремих її елементів та умовам праці.
Особлива частина трудового права значно ширше Загальної частини. При цьому роль і функції правових інститутів даної частини неоднакові. Одні інститути покликані регулювати окремі елементи змісту трудових відносин; інші - будь-яке одне з відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.
Трудовий кодекс РФ є основним збірником законодавчих актів про працю, цілями якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
1.1. Види, форми і системи оплати праці, порядок її нарахування
Розрізняють основну та додаткову оплату праці.
До основної ставиться оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, у святкові дні, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників, премії, преміальні надбавки тощо.
До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством по праці: оплата часу відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та інші.
При оплаті праці працівників можуть застосовуватися різні системи: тарифна, безтарифна, змішана. Всі організації, крім державних, самостійно встановлюють форми і системи оплати праці [2].
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. В даний час для всіх організацій бюджетної сфери обов'язкове застосування тарифної системи
Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (Трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (годину, день, місяць).
Тарифна сітка - вказує співвідношення розрядів і привласнених їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (ст.143 ТК РФ).
Безтарифна система - система, при якій розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу визначаються організаціями самостійно і фіксуються в колективних договорах, трудових договорах та інших локальних нормативних актах.
Безтарифна система оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів - роботи колективу і являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки, а, як правило, ця частка визначає основі присвоєного працівнику коефіцієнта, який визначає рівень трудової участі. Так, наприклад, безтарифна система оплати праці може будуватися на основі двох коефіцієнтів: кваліфікаційного і трудової участі (КТУ).
Застосування такої системи доцільно лише в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного члена колективу. Тому безтарифна система, як застосовується на малих підприємствах, в товариствах з обмеженою відповідальністю та інших подібних організаціях.
У практичній діяльності організацій, які використовують бестарифную оплати праці, часто виникають питання, особливо при застосуванні гарантійних статей Трудового кодексу РФ (оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата часу простою) оскільки розмір гарантійних виплат ув'язується зі ставкою (окладом) . У силу цього застосовуються змішані системи, що поєднують в собі елементи тарифної та безтарифної систем оплати праці.
Змішана система - система оплати праці, яка одночасно має ознаки тарифної та безтарифної систем. Наприклад, така система можлива в бюджетній організації, яка відповідно до свого статуту має право займатися підприємницькою діяльністю.
До числа змішаних систем можна віднести систему «плаваючих» окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.
Система «плаваючих» окладів - заснована на щомісячному визначенні розміру посадового окладу працівника (за умови виконання виробничого завдання) в залежності від результатів праці на дільниці, яка (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення йдучи зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці). Ця система застосовується для оплати праці керівників і фахівців.
Система оплати праці, що базується на комісійній основі це форма оплати праці за кінцевим результатом. Розмір зарплати встановлюється у вигляді фіксованого відсотка від доходу, отримуваного підприємством від реалізації продукції (робіт, послуг). Як правило, оплата праці на комісійній основі застосовується, для працівників відділів збуту, рекламних та страхових агентів і так далі.
Оплата праці, пов'язана з результатами діяльності працівника має ряд різновидів. Комісійні можуть встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка:
- Від доходу, отриманого від реалізації продукції виробленої працівником;
- Від суми реалізованого працівником обсягу продукції;
- Від кількості реалізованого працівником певного виду продукції;
- Від суми платежів, перерахованих клієнтами за надані працівником послуги з ремонту, технічного, консультаційного та інших видах обслуговування.
Дилерський механізм. Дилер найчастіше робить угоди посередницького характеру і отримує винагороду рахунок різниці у вартості товарів. У цьому випадку дилер - підприємець, який торгує в роздріб продукцією, яку він закупив оптом [3].
Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.
При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.
Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
Проста погодинна система оплати праці недостатньо забезпечує безпосередній зв'язок між кінцевими результатами праці працівника і його заробітною платою. Тому широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста матеріальна зацікавленість у результатах роботи, так як преміювання проводиться за ліквідацію простоїв обладнання і простоїв робітників, економію часу, безаварійну роботу машин, устаткування, економію матеріалів. Максимальні розміри премій і показники преміювання визначаються положенням про преміювання, що розробляється на підприємстві.
При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядну оплати доцільно застосовувати на ділянках (у бригадах) і видах робіт, де потрібні встановлення равнонапряженность (тобто обгрунтованих) норм праці, опис роботи в суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника, суворий облік кількісних результатів праці та контроль за якістю виконуваних робіт при забезпечення раціональної організації праці, що включає простої, перебої в роботі через несвоєчасну видачі виробничих завдань, інструменту, матеріалів.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою (за прогресивно наростаючим розцінками), але не понад подвійний відрядної розцінки.
При побічно-відрядній системі оплата праці робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується. Побічно-відрядна оплата зазвичай застосовується на виробництві при оплаті праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, електриків, а також інженерно-технічного та управлінського персоналу).
Введення
1. Теоретичні аспекти розрахунок з персоналом з оплати праці та виплат соціального характеру
1.1. Нормативне регулювання трудових відносин
1.2. Види, форми і системи оплати праці, порядок її нарахування
2. Аналіз діяльності у сфері матеріального стимулювання персоналу на підприємстві громадського харчування ТОВ ДК Хіміків
2.1. Діяльність підприємства ТОВ ДК Хіміків
2.2. Організація матеріального стимулювання працівників підприємства громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
3. Шляхи вдосконалення формування заробітної плати на підприємстві громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
3.1. Системи матеріального стимулювання в ТОВ «ДК Хіміків» та шляхи їх вдосконалення
3.2 Пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення сістемиматеріального стимулювання працівників громадського харчування ТОВ «ДК Хіміків» Висновок
Список використаної літератури
Введення
На перший погляд трудове законодавство значно менше цікавить суб'єктів підприємництва, ніж податкове. Це і зрозуміло - адміністративні штрафи за його порушення невеликі, та й не загрожує кримінальна відповідальність.
Однак жодне підприємство не обійдеться без працівників, а працівникам потрібно оплачувати їхню роботу, лікарняні, відрядження і іноді навіть платити зарплату за ті періоди, коли вони не працюють, а, наприклад, виконують свої державні обов'язки. Заробітна плата є одним з важливих мотіватіціонних чинників ефективного функціонування виробництва. За допомогою заробітної плати визначається внесок кожного працівника в діяльність організації.
Актуальність обраної теми обумовлюється тим, що вивчення формування заробітної плати і мотивації необхідно для вирішення багатьох практичних завдань. Знання про даному процесі, потребах людини, стимулювання багато років широко застосовуються на практиці. І, перш за все, ці питання цікавлять менеджерів, зайнятих в управлінні персоналом фірми і підприємством, яким дуже важливо знати мотиви поведінки людей та їх груп з тим, щоб активно застосувати ці знання в повсякденній роботі для активізації діяльності фірми, для підвищення ефективності праці колективу
Об'єкт дослідження - організація громадського харчування ТОВ «ДК Хіміків».
Предмет дослідження - формування заробітної плати працівників громадського харчування в ТОВ «ДК Хіміків».
Метою роботи є вивчення формування заробітної плати і стимулюючих інструментів в управлінні системи персоналом організації, і виявлення шляхів і напрямів підвищення матеріального стимулювання працівників громадського харчування в ТОВ «ДК Хіміків».
Завдання, які вирішуються в ході роботи:
- Розгляд теоретичних аспектів формування заробітної плати на підприємстві;
- Визначити вплив на мотивацію персоналу системи заробітної плати;
- Розробити систему стимулювання заробітною платою працівників підприємства громадського харчування.
1. Теоретичні аспекти розрахунок з персоналом з оплати праці та виплат соціального характеру
1.1 Нормативне регулювання трудових відносин
Головним законодавчим документом, що мають у своєму складі статті, присвячені праці, є Конституція РФ. Відповідно до Конституції РФ, кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід занять, а також право на захист від безробіття.
Згідно зі ст. 5 ТК РФ: Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
- Трудовим Кодексом РФ;
- Іншими федеральними законами;
- Указами Президента Російської Федерації;
- Постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
- Конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
- Актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Чинне трудове законодавство під терміном "оплата праці" розуміє не просто розмір заробітної плати, встановлений працівникові, а всю систему відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами , локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).
У російському бухгалтерський облік праці та її оплати доводиться використовувати у своїй роботі масу нормативних документів: Трудовий кодекс РФ, Цивільний кодекс РФ, Податковий кодекс РФ, ФЗ N 166 "Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2004 рік", Федеральний закон від 15 грудня 2001 р. "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації", Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати», і величезна кількість інших документів, один тільки перелік яких міг би вміститися в окремій брошурі.
Всі ці нормативні документи залежно від змісту і характеру розподіляються по двох основних частин трудового права - Загальної та Особливої [1].
Загальна частина трудового права охоплює норми інститутів, що мають загальне значення, оскільки вони виявляються в регулюванні всіх або переважної більшості елементів трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними суспільних відносин.
В Загальну частину трудового права входять норми, пов'язані з правового регулювання усіх працівників в цілому, а не по окремих її елементів та умовам праці.
Особлива частина трудового права значно ширше Загальної частини. При цьому роль і функції правових інститутів даної частини неоднакові. Одні інститути покликані регулювати окремі елементи змісту трудових відносин; інші - будь-яке одне з відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.
Трудовий кодекс РФ є основним збірником законодавчих актів про працю, цілями якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
1.1. Види, форми і системи оплати праці, порядок її нарахування
Розрізняють основну та додаткову оплату праці.
До основної ставиться оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, у святкові дні, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників, премії, преміальні надбавки тощо.
До додаткової заробітної плати відносяться виплати за опрацьованим час, передбачені законодавством по праці: оплата часу відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та інші.
При оплаті праці працівників можуть застосовуватися різні системи: тарифна, безтарифна, змішана. Всі організації, крім державних, самостійно встановлюють форми і системи оплати праці [2].
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. В даний час для всіх організацій бюджетної сфери обов'язкове застосування тарифної системи
Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (Трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (годину, день, місяць).
Тарифна сітка - вказує співвідношення розрядів і привласнених їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (ст.143 ТК РФ).
Безтарифна система - система, при якій розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу визначаються організаціями самостійно і фіксуються в колективних договорах, трудових договорах та інших локальних нормативних актах.
Безтарифна система оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів - роботи колективу і являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки, а, як правило, ця частка визначає основі присвоєного працівнику коефіцієнта, який визначає рівень трудової участі. Так, наприклад, безтарифна система оплати праці може будуватися на основі двох коефіцієнтів: кваліфікаційного і трудової участі (КТУ).
Застосування такої системи доцільно лише в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного члена колективу. Тому безтарифна система, як застосовується на малих підприємствах, в товариствах з обмеженою відповідальністю та інших подібних організаціях.
У практичній діяльності організацій, які використовують бестарифную оплати праці, часто виникають питання, особливо при застосуванні гарантійних статей Трудового кодексу РФ (оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата часу простою) оскільки розмір гарантійних виплат ув'язується зі ставкою (окладом) . У силу цього застосовуються змішані системи, що поєднують в собі елементи тарифної та безтарифної систем оплати праці.
Змішана система - система оплати праці, яка одночасно має ознаки тарифної та безтарифної систем. Наприклад, така система можлива в бюджетній організації, яка відповідно до свого статуту має право займатися підприємницькою діяльністю.
До числа змішаних систем можна віднести систему «плаваючих» окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.
Система «плаваючих» окладів - заснована на щомісячному визначенні розміру посадового окладу працівника (за умови виконання виробничого завдання) в залежності від результатів праці на дільниці, яка (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення йдучи зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці). Ця система застосовується для оплати праці керівників і фахівців.
Система оплати праці, що базується на комісійній основі це форма оплати праці за кінцевим результатом. Розмір зарплати встановлюється у вигляді фіксованого відсотка від доходу, отримуваного підприємством від реалізації продукції (робіт, послуг). Як правило, оплата праці на комісійній основі застосовується, для працівників відділів збуту, рекламних та страхових агентів і так далі.
Оплата праці, пов'язана з результатами діяльності працівника має ряд різновидів. Комісійні можуть встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка:
- Від доходу, отриманого від реалізації продукції виробленої працівником;
- Від суми реалізованого працівником обсягу продукції;
- Від кількості реалізованого працівником певного виду продукції;
- Від суми платежів, перерахованих клієнтами за надані працівником послуги з ремонту, технічного, консультаційного та інших видах обслуговування.
Дилерський механізм. Дилер найчастіше робить угоди посередницького характеру і отримує винагороду рахунок різниці у вартості товарів. У цьому випадку дилер - підприємець, який торгує в роздріб продукцією, яку він закупив оптом [3].
Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.
При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.
Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
Проста погодинна система оплати праці недостатньо забезпечує безпосередній зв'язок між кінцевими результатами праці працівника і його заробітною платою. Тому широко поширена почасово-преміальна система оплати праці, при якій враховується кількість і якість праці, посилюється відповідальність і особиста матеріальна зацікавленість у результатах роботи, так як преміювання проводиться за ліквідацію простоїв обладнання і простоїв робітників, економію часу, безаварійну роботу машин, устаткування, економію матеріалів. Максимальні розміри премій і показники преміювання визначаються положенням про преміювання, що розробляється на підприємстві.
При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядну оплати доцільно застосовувати на ділянках (у бригадах) і видах робіт, де потрібні встановлення равнонапряженность (тобто обгрунтованих) норм праці, опис роботи в суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника, суворий облік кількісних результатів праці та контроль за якістю виконуваних робіт при забезпечення раціональної організації праці, що включає простої, перебої в роботі через несвоєчасну видачі виробничих завдань, інструменту, матеріалів.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою (за прогресивно наростаючим розцінками), але не понад подвійний відрядної розцінки.
При побічно-відрядній системі оплата праці робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується. Побічно-відрядна оплата зазвичай застосовується на виробництві при оплаті праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, електриків, а також інженерно-технічного та управлінського персоналу).
Побічно-відрядна оплата праці застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують. При непрямої відрядній оплаті праці розмір заробітної плати робітника знаходиться в залежності від результату праці обслуговуваних ним основних виробничих робітників, на роботу яких він побічно впливає. Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу) на кількість запланованої до випуску продукції робочим відрядником.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.
Акордна оплата праці - система, при якій оцінюється загальний комплекс різних робіт, обсяг яких заздалегідь обумовлений в угоді. У договорі вказується граничний термін виконання роботи, оплата праці проводиться за результатами, прийнятою майстром або ВТК. Акордна система оплати праці застосовується, перш за все, там, де праці піддається нормуванню - при виконанні ремонтних та інших робіт, коли виконує роботу комплексна бригада, тобто складається з робітників різних спеціальностей (слюсарі, токарі, та інші). Оплата проводиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками в одиницях виміру кінцевої продукції із зазначенням максимального терміну виконання робіт.
За заявою членів бригади акордний заробіток може бути розподілений між ними рівномірно.
В якості базового значення КТУ застосовується 1 (одиниця). Фактичний КТУ чого може встановлюватися рівним, більшим чи меншим базового залежно від його індивідуального трудового вкладу в загальні результати роботи бригади.
2. Аналіз діяльності у сфері матеріального стимулювання персоналу на підприємстві громадського харчування ТОВ ДК Хіміків
ДК «Хіміків» проводить урочисті заходи, банкети, весілля, дитячі свята в сучасних затишних залах:
- VIP-зал з круглим столом на 24 персони;
- Просторий зал на 200 персон;
- Смачна, різноманітна кухня;
- Цікава розважальна програма.
Ідеальне місце розташування з зручними під'їзними шляхами і стоянками в своєму розпорядженні для організації корпоративних заходів і зустрічей.
Комфортна обстановка, кваліфіковане обслуговування, гастрономічні витребеньки допоможуть відмінно відпочити і розслабитися.
Палац відкрився 19 травня 1969 року в день народження піонерської організації.
Керівництву цього палацу культури впору проводити майстер-клас для колег. Мало того, що в ДК з радянських часів збереглися багато колективів і гуртки, так люди навчилися ще й заробляти на нормальне існування палацу культури.
Дуже оригінальне рішення, щоб якось проіснувати і конкурувати на ринку розваг, було прийнято керівництвом два роки тому. Для того щоб концертний зал був постійно заповнений відвідувачами, вирішили придбати обладнання для сучасних кінотеатрів і влаштувати кінозал. Спочатку це нововведення сприймалося незвично, тому, як люди звикли до невеликих затишним кінотеатрам, але з часом глядачів у ДК Хіміків стало все більше і більше. Це дозволило відкрити ще один невеликий кінозал, що теж входить в частину реконструкції.
Повністю зміниться фасад будівлі, також планується змінити вигляд фойє. Буде і свій фітнес-клуб. Не так давно було побудовано ще одне крило ДК, і в ньому розташувалася величезна кухня, тому що Палац хіміків славиться ще й бенкетами.
Ці доходи дозволяють підприємству окупати себе, не знижуючи обсяг соціальної роботи. Адже навіть платний гурток чи хореографічний колектив не може себе окупити і, по суті, є навантаженням для ДК.
У Палаці хіміків займаються в гуртках та секціях близько тисячі чоловік.
Режим роботи кафе ТОВ «ДК Хіміків»: з 11.00 до 23.00
Послуги, що надаються: громадське харчування.
ТОВ «ДК Хіміків» належить до середньої цінової категорії. Є жива музика, присутні розважальні програми.
Трудові відносини працівників товариства регулюються ТК Російської Федерації.
Слід зазначити, що за період 2005 - 2006 рр.. було звільнено 6 співробітників, 8 - прийнято на роботу. Серед причин звільнення відзначена наступна - власне бажання - 6 чоловік (100% загального числа звільнених).
81% співробітників кафе ТОВ «ДК Хіміків» мають вищу освіту. Це дуже високий показник, що створює позитивну картину освітнього рівня кадрів. 11% працівників перебувають у стадії отримання вищої освіти, серед них 8 чоловік до 28 років та 6 осіб у віці від 30 до 40 років. 8% працівників мають среднеспециальное освіту.
Основна кількість співробітників - 53% працюють у кафе ТОВ «ДК Хіміків» від 5 до 10 років, 25% мають стаж до 1 року, отже, вони були прийняті протягом 2006 р.
Цікавий і той факт, що 7% співробітників, що мають стаж роботи на підприємствах громадського харчування понад 10 років, працювали саме в кафе ТОВ «ДК Хіміків» і пережили разом з кафе ТОВ «ДК Хіміків» ряд реорганізацій.
Слід зазначити, що в кафе ТОВ «ДК Хіміків» склад кадрів за посадами виглядає наступним чином:
- Керівник - 1 особа;
- Заст. керівника - 1;
- Офіціант - 4 (у тому числі і офіціант - адміністратор);
- Бармен - 1 особа;
- Кухарі - 2;
- Шеф - кухар - 1;
- Економіст - 1;
- Бухгалтер - 2 (у тому числі і головний);
- Касир - 1;
- Менеджер з кадрів - 1;
- Технічний персонал - 5.
Аналіз штатного розкладу та фактичної наявності працівників кафе ТОВ «ДК Хіміків» дозволив визначити, що штат укомплектований повністю, вакансій на даний момент немає.
У підсумку, організаційна структура кафе ТОВ «ДК Хіміків» вибудувана відповідно до специфіки його діяльності, чітко визначена ієрархія управління. Правильно організована робота з кадрами, які мають такі високі якісні характеристики, може дозволити домогтися високої продуктивності праці персоналу.
Імідж будь-якого кафе перш за все визначається особистістю, яка його очолює, то кафе ТОВ «ДК Хіміків» очолюється чоловік 48 років. Досвід його роботи на керівних посадах у громадській сфері складає 7 років, загальний стаж роботи у сфері харчування-16 років.
Ріс.2.2.1. Організаційна структура та організаційні відносини між персоналом кафе ТОВ «ДК Хіміків»
Щодо системи оплати праці можна сказати, що кожен співробітник має жорстко регульований оклад, який індексується через певний період часу з урахуванням темпів інфляції. Слід зазначити, що сфера громадського харчування на сьогоднішній день одна з самих високооплачуваних. Найнижча заробітна плата в кафе ТОВ «ДК Хіміків» у прибиральниць, найвища у керівника кафе.
Різниця в заробітній платі керівника кафе і його заступниками і головним бухгалтером становить 10%. Градація заробітної плати проходить відповідно до займаними посадами. Заробітна плата прибиральниці в 12 разів нижче заробітної плати керівника кафе і в 7 разів нижче заробітної плати начальників відділів. Але при збільшенні заробітної плати коефіцієнт індексації до всіх прийнятим однаковий. У кінці року за підсумками роботи відповідно до виконаними завданнями співробітники отримують грошову премію. Проведений аналіз дозволив зробити висновок, що при розподілі премії не завжди вірно оцінюється вклад кожного співробітника в діяльність кафе.
Варто відзначити, що в кафе ТОВ «ДК Хіміків» мало приділяється уваги додатковим пільг для співробітників. Кафе ТОВ «ДК Хіміків» не будує житла, не має дитячі сади своїм працівникам, не субсидіює витрати на харчування та транспорт. У кафе ТОВ «ДК Хіміків» немає в штаті психолога, який би допомагав у вирішенні особистих проблем працівників.
У ТОВ «ДК Хіміків» застосовуються в основному інструменти:
- Адміністративного методу - це штрафи, в основному за постійні запізнення або за перебування на робочому місці в нетверезому вигляді. Штрафи складають 25% від заробітної плати співробітників.
- Економічного методу - стимулювання співробітників шляхом надання грошових винагород, виплат, премій;
- Соціально-психологічного методу - надання повного соцпакету: укладання трудового договору, стаж, перерахунок пенсій, медичне обслуговування; вироблена система наставництва та регулювання міжособистісних відносин.
Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «ДК Хіміків» використовує економічні та адміністративні методи мотивації.
Для керівників і фахівців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.
Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства. Розмір премії не перевищує 40% посадового окладу.
На підприємстві встановлено так само одноразова винагорода за вислугу років. Дане винагорода виплачується рядовим пожежним і співробітникам, які займають вищі пости в гарнізонної та вартової служби і так далі, які пропрацювали на даному підприємстві повний календарний рік.
Крім вище, перерахованих, співробітникам виплачуються наступні доплати і надбавки:
- Оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні провадиться в подвійному розмірі;
- Доплата за керівництво в розмірі 20% від ставки.
Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.
Щоб уникнути цих та інших помилок, ми пропонуємо наступний процес розробки системи стимулювання. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і пропонується наступна послідовність дій.
По-перше, спочатку корисно провести навчальний семінар для керівників ТОВ «ДК Хіміків», присвячений питанням мотивації, стимулювання і оплати праці персоналу. Створення високої мотивації у співробітників на досягнення цілей компанії - це завдання всіх керівників, а не тільки генерального директора або менеджера з персоналу. Тому керівники організації ТОВ «ДК Хіміків» повинні бути ознайомлені з основними теоретичними концепціями і практичними підходами до мотивації персоналу, щоб свідомо застосовувати їх у своїй повсякденній діяльності. Головна мета семінару - мобілізувати та налаштувати управлінську команду на активну і плідну роботу. Без особистої участі всіх керівників розробка і впровадження нової мотиваційної системи будуть проходити вкрай болісно і неефективно.
По-друге, необхідно провести діагностику існуючої системи стимулювання праці в організації ТОВ «ДК Хіміків». Даний етап виконується з метою з'ясування ситуації, що склалася всередині організації та аналізу реальних причин низької мотивації працівників на виконання своїх посадових функцій та вимог керівників. У ході діагностики проводиться аналіз суміжних областей, таких, як особливості організаційної культури компанії, особливості робочих місць та умов праці. Основні методи діагностики: робота з документами, інтерв'ю з керівниками та співробітниками. Для цього краще запросити консультанта з управління, який може виконати незалежний і кваліфікований аналіз проблем, пов'язаних з мотивацією і стимулюванням праці.
По-третє, необхідно вивчити особливості існуючої системи оплати праці в організації. На даному етапі проводиться аналіз усієї доступної інформації для визначення оптимального розміру оплати праці працівників. При цьому враховуються існуюча практика, можливості компанії, ціни регіонального ринку праці, запити працівників, соціологічні шкали зарплати. Для прийняття рішення про розміри оплати праці проводиться аналіз особливостей працівників (їх кваліфікації і трудової мотивації), аналіз особливостей роботи (види виконуваних робіт, службові функції та обов'язки, показники і нормативи, умови праці).
По-четверте, проводяться розробка та обгрунтування постійної частини заробітної плати ТОВ «ДК Хіміків». На даному етапі визначаються або коригуються шкали посадових окладів, нормативні показники результатів, визначаються кваліфікаційні надбавки і доплати за особливі умови праці. Для розробки шкал посадових окладів можуть використовуватися різні методи, такі, як ранжирування та класифікація робіт, пофакторно порівняння, оцінка за пунктами (рейтингу).
Якщо послідовно, планомірно і методично пройти через всі зазначені етапи розробки, ми отримаємо дійсно обгрунтовану програму стимулювання, максимально «заточену» на специфіку даної організації. У такої програми будуть дуже високі шанси на успішне впровадження
Основний метод мотивування працівників до підвищення продуктивності праці - система оплати, преміювання та соціальної допомоги, - спрямований, в основному на здійснення адаптації співробітників до соціального середовища, на зростання трудової активності працівників підприємства. Система стимулювання праці керівників передбачає тільки підвищені оклади, і періодичне преміювання лише за умови зростання прибутку підприємства.
Для співробітників ТОВ «ДК Хіміків» передбачена відрядна оплата праці, премії за виконання і перевиконання плану, за якість обслуговування, різні соціальні пільги (оплата харчування, транспортних послуг, матеріальна допомога всім співробітникам).
Перерахуємо стимули, спрямовані на підвищення трудової активності персоналу, використовувані керівництвом підприємства в порядку їх значимості:
- Заробітна плата як основний стимул;
- Додаткові виплати (додаткові виплати за стаж, понаднормові і так далі);
- Участь у прибутках (пайова участь) у разі зростання рентабельності підприємства;
- Безпека на робочому місці;
- Соціальні послуги (медичне обслуговування, харчування, транспорт);
- Пенсії, вихідні, відпустки, оплата лікарняних листів.
Директор підприємства ТОВ «ДК Хіміків» вважає, що основними побудниками до активної трудової діяльності є: заробітна плата, що враховує посаду (рівень в ієрархії управління) і посередня вплив на зростання основних виробничих показників і соціальної адаптації співробітників. Також зарплата керівників враховує трудові витрати шляхом компенсаційних виплат, а також реальний внесок кожного працівника в результати діяльності підприємства через виплату премій. Однак є якась ступінь невідповідності по термінах виплат премій фахівцям і керівникам.
Градація заробітної плати проходить відповідно до займаними посадами. Заробітна плата прибиральниці в 10 разів нижче заробітної плати керівника. Але при збільшенні заробітної плати коефіцієнт індексації до всіх прийнятим однаковий. У кінці року за підсумками роботи відповідно до виконаними завданнями співробітники отримують грошову премію. Проведений аналіз дозволив зробити висновок, що при розподілі премії не завжди вірно оцінюється вклад кожного співробітника в діяльність підприємства.
Виходячи із специфічної діяльності підприємства доцільно мати ефективну стимулюючу систему оплати праці співробітників ТОВ «ДК Хіміків».
Пропонується наступний підхід в оплаті праці фахівців ТОВ «ДК Хіміків»:
Зарплата повинна складатися з двох основних частин:
- Умовно-постійна, що залежить від рівня кваліфікації та якості роботи (досягнення поставлених цілей);
- Змінний, що залежить від кількості відвідувачів.
Співвідношення цих частин повинно регулюватися менеджментом підприємства на основі низки критеріїв:
- Кваліфікації (спеціалізації) співробітника:
- Співробітник, що займає керівні посади;
- Рядові співробітники і ін
Виходячи з цього, в сучасних умовах доцільно мати наступне співвідношення (постійна / мінлива частини):
Співробітник, що займає керівні посади: 50/50;
Рядові співробітники: 85/15.
Наступним питанням є вибір підходу при визначенні способи оплати змінної складової.
На нашу думку, найбільш доцільно використовувати «комісійні» з доходу (комісійні з частки відшкодування витрат).
Різниця між виручкою і змінними витратами (частка відшкодування витрат) є інтегральним показником ефективності діяльності підприємства.
Саме на основі даного підходу слід визначати відсоток комісійних, як змінну, складову для працівників ТОВ «ДК Хіміків». При цьому слід точно визначити, які витрати повинні бути взяті до уваги, а які взяти до уваги не слід.
Слід враховувати наступні витрати: сировина, поворотні відходи, паливо, електроенергія, відрахування на соціальне страхування, комерційні витрати. Якщо витрати чітко не будуть визначені, калькуляція витрат стає об'єктом маніпуляції та система втрачає сенс.
Диференціація у співвідношенні складових між співробітниками, які займають керівні посади (50/50) і рядовими співробітниками (85/15), буде страхувати від можливості зосереджуватися тільки на прибуткової продажу страв.
Даний підхід не вимагає додаткових коштів, так як постійний компонент розраховується як для будь-якого працівника підприємства, змінний постійно залежить від прибутку підприємства. У той же час, створення системи, що дозволяє реально і досить значно збільшити свій дохід, дозволить ефективно мотивувати працівників ТОВ «ДК Хіміків».
Основними завданнями при використанні денного методу будуть:
- Забезпечення справедливості у визначенні відсотка комісійних з точки зору як менеджменту, так і працівників ТОВ «ДК Хіміків»;
- Визначення співвідношення постійної і змінної складової, коли остання стає стимулом для працівника;
- Реалізація системи при отриманні прибутку на основі частки відшкодування витрат;
Таким чином ми пропонуємо, з метою створення ефективної системи оплати праці, здійснити дії у наступних напрямках:
- Забезпечення диференціації оплати праці: тобто окремо забезпечувати апарат управління, і фахівців ТОВ «ДК Хіміків»;
Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова.
Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:
- Можливостей змін;
- Перспектив розвитку змін;
- Визначення пріоритетів в оплаті.
Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу.
Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу.
Таким чином, ми запропонували шлях вдосконалення оплати праці ТОВ «ДК Хіміків», як в умовах сьогодення положення підприємства, так і в умовах ефективного розвитку підприємства, виходячи із стратегічного підходу управління.
- Економічної доцільності та пріоритетності значення кінцевого результату праці і вкладу кожного співробітника в загальний результат діяльності ТОВ «ДК Хіміків»;
- Диференційованого підходу у формуванні системи оплати і стимулювання праці кожного співробітника соотносительно рівня і якості їх професійної компетентності, ініціативи та підприємливості;
- Систематичного регулювання та коригування структури матеріального і морального стимулювання праці з урахуванням рівня досягнутих результатів роботи співробітників і сформувався на ринку праці рівня заробітної плати;
- Створення умов для зростання професійної кваліфікації і творчого потенціалу кожного співробітника для практичного застосування знань та навичок у підвищенні результативності праці.
Система матеріального стимулювання кожного співробітника ТОВ «ДК Хіміків» включає наступні складові: персональна система оплати праці, соціальний пакет і компенсаційні виплати.
Персональна система оплати праці - матеріального стимулювання співробітників ТОВ «ДК Хіміків» формується на основі двох складових:
- Базова частина оплати праці - постійна і фіксована (встановлена) на певний період зарплата (посадовий оклад);
- Змінна частина оплати праці - стимулюючого характеру виплати, що включають премію за результатами роботи з урахуванням КТУ (коефіцієнт трудової участі), оплату за переробки, персональні надбавка.
Персональна система морального стимулювання співробітників ТОВ «ДК Хіміків» формується на основі двох складових частин з застосуванням наступних елементів:
1. Суспільне визнання внеску кожного співробітника за підсумками оцінки результатів працю.
- Посвята в постійні співробітники,
- Оголошення подяки,
- Оголошення подяки із занесенням у трудову книжку,
- Оголошення подяки із занесенням до книги пошани ТОВ «ДК Хіміків»,
- Лист подяки від імені керівництва ТОВ «ДК Хіміків»,
- Адресне послання.
2. Публічне визнання успіхів співробітника за підсумками оцінки професійного росту та участі в конкурсних випробуваннях:
- Присвоєння звання «Кращий працівник ТОВ« ДК Хіміків »,
- Привласнення переходить звання «Кращий за професією»,
- Присвоєння звання «наставник молоді»,
- Направлення на навчання на рахунок коштів ТОВ «ДК Хіміків»,
- Присвоєння почесного звання «Заслужений працівник Товариства».
Персональна система морального стимулювання кожного співробітника ТОВ «ДК Хіміків» може бути підкріплена відповідними елементами матеріального стимулювання на підставі рішення генерального директора ТОВ «ДК Хіміків» за відповідним поданням.
Дослідження підтвердили актуальність теми. Отримані результати показують роль і значення системи праці в діяльності підприємства, вплив даної системи на досягнення цілей підприємства, роль системи в підвищенні працездатності та результативності персоналу.
Саме менеджмент підприємства приймає рішення про використання тієї чи іншої форми оплати праці і від знань і кваліфікації керівника в цьому питанні залежить ефективність використовуваної системи оплати праці та ефективність її впливу на соціально-виробничу систему підприємства.
При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників, ефективно рухатися назустріч мети. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.
Люди, які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені та забезпечені, ніж у минулому. Тому мотиви їхньої трудової діяльності більш складні і важкі.
Діагностика організацій часто показує, що персонал, керівники погано знають, чого від них організація хоче: далекі цілі, пріоритети, критерії оцінки, межі дозволеного.
Тільки комплексний підхід дає можливість підвищити ефективність роботи підприємства шляхом використання мотивації та стимулювання за допомогою системи оплати праці. Таким чином, реальність заробити за виконання своїх обов'язків плюс можливість заробити за перевиконання завдань і за внесок у загальний результат підприємства і може розглядатися як соціально-економічний феномен мотиваційної системи оплати.
Використання системи оплати праці, орієнтованої на мотивацію персоналу без формування соціально - психологічного клімату та корпоративної культури малоефективно
2. Бавикін, В. Новий менеджмент. Управління підприємством на рівні вищих стандартів. / В. Бавикін. - М.: Економіка, 2006. - 352 с.
3. Баканов, М.І. Аналіз господарської діяльності в торгівлі. / М.І. Баканов. - М.: Економіка, 2006. - 433 с.
4. Бланк, І.А. Торговий менеджмент. / І.А. Бланк. - К.: Українсько-Фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2003. - 447 с.
5. Бланк, І.А. Управління торговим підприємством. / І.А. Бланк. - М.: Асоціація авторів і видавців. Тандем. Вид-во ЕКМОС, 2004. - 361 с.
6. Вейл, П. Мистецтво менеджменту. / П. Вейл. - М.: Новини, 2006. - 394 с.
7. Герчикова, І.М. Менеджмент. / І.М. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 655 с.
8. Герчикова, В.П. Управління персоналом і ефективність підприємств / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.
9. Гончаров, В.В. У пошуках досконалості управління: керівництво для вищого управлінського персоналу. / В.В. Гончаров. - М.: МНІІПУ, 2006. - 463 с.
10. Зайцев, Г.Г., Файбушевіч, С.І. Управління кадрами на підприємстві: персональний менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.І. Файбушевіч. - СПб.: Вид-во Санкт-Петербурзького університету економіки і фінансів, 2002. - 541 с.
11. Іванівська, Л.В. Аналіз і проектування кадрового забезпечення системи управління. / Л.В. Івановська. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.
12. Кнорринг, В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. - 2-е вид. ізм. доп. / В.І. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. - 586 с.
13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формування системи управління персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. - 622 с.
14. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЕіУ; Новосибірськ: 2004. - 592 с.
15. Родін, О. Концепція організаційної культури: походження та сутність / О. Родін / / Менеджмент. - 2005. - № 7. - С.12 - 17.
16. Скляренко, В.К., Прудніков, В.М. Економіка підприємства: Підручник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников .- М.: ИНФРА-М, 2006. - 618 с.
17. Управління персоналом організації: підручник для вузів. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. - 712 с.
18. Чижов, Н.А. Персонал торговельної галузі: технологія, управління, розвиток. / Н.А. Чижов. - М.: «Анкіл, 2003. - 472 с.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.
Акордна оплата праці - система, при якій оцінюється загальний комплекс різних робіт, обсяг яких заздалегідь обумовлений в угоді. У договорі вказується граничний термін виконання роботи, оплата праці проводиться за результатами, прийнятою майстром або ВТК. Акордна система оплати праці застосовується, перш за все, там, де праці піддається нормуванню - при виконанні ремонтних та інших робіт, коли виконує роботу комплексна бригада, тобто складається з робітників різних спеціальностей (слюсарі, токарі, та інші). Оплата проводиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками в одиницях виміру кінцевої продукції із зазначенням максимального терміну виконання робіт.
За заявою членів бригади акордний заробіток може бути розподілений між ними рівномірно.
В якості базового значення КТУ застосовується 1 (одиниця). Фактичний КТУ чого може встановлюватися рівним, більшим чи меншим базового залежно від його індивідуального трудового вкладу в загальні результати роботи бригади.
2. Аналіз діяльності у сфері матеріального стимулювання персоналу на підприємстві громадського харчування ТОВ ДК Хіміків
2.1. Діяльність підприємства ТОВ ДК Хіміків
Один з найбільших і просунутих Будинків Культури, знайшов свою нішу в постперебудовної життя міста. Тут завжди проводяться виставки, проходять концерти, спектаклі та інші масштабні заходи.ДК «Хіміків» проводить урочисті заходи, банкети, весілля, дитячі свята в сучасних затишних залах:
- VIP-зал з круглим столом на 24 персони;
- Просторий зал на 200 персон;
- Смачна, різноманітна кухня;
- Цікава розважальна програма.
Ідеальне місце розташування з зручними під'їзними шляхами і стоянками в своєму розпорядженні для організації корпоративних заходів і зустрічей.
Комфортна обстановка, кваліфіковане обслуговування, гастрономічні витребеньки допоможуть відмінно відпочити і розслабитися.
Палац відкрився 19 травня 1969 року в день народження піонерської організації.
Керівництву цього палацу культури впору проводити майстер-клас для колег. Мало того, що в ДК з радянських часів збереглися багато колективів і гуртки, так люди навчилися ще й заробляти на нормальне існування палацу культури.
Дуже оригінальне рішення, щоб якось проіснувати і конкурувати на ринку розваг, було прийнято керівництвом два роки тому. Для того щоб концертний зал був постійно заповнений відвідувачами, вирішили придбати обладнання для сучасних кінотеатрів і влаштувати кінозал. Спочатку це нововведення сприймалося незвично, тому, як люди звикли до невеликих затишним кінотеатрам, але з часом глядачів у ДК Хіміків стало все більше і більше. Це дозволило відкрити ще один невеликий кінозал, що теж входить в частину реконструкції.
Повністю зміниться фасад будівлі, також планується змінити вигляд фойє. Буде і свій фітнес-клуб. Не так давно було побудовано ще одне крило ДК, і в ньому розташувалася величезна кухня, тому що Палац хіміків славиться ще й бенкетами.
Ці доходи дозволяють підприємству окупати себе, не знижуючи обсяг соціальної роботи. Адже навіть платний гурток чи хореографічний колектив не може себе окупити і, по суті, є навантаженням для ДК.
У Палаці хіміків займаються в гуртках та секціях близько тисячі чоловік.
Режим роботи кафе ТОВ «ДК Хіміків»: з 11.00 до 23.00
Послуги, що надаються: громадське харчування.
ТОВ «ДК Хіміків» належить до середньої цінової категорії. Є жива музика, присутні розважальні програми.
Трудові відносини працівників товариства регулюються ТК Російської Федерації.
2.2. Організація матеріального стимулювання працівників підприємства громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
На 1.01.07 р. в кафе ТОВ «ДК Хіміків» працювало 20 осіб, з них 12 осіб - жінок, що становить 60% загального числа співробітників. Середньооблікова чисельність персоналу за період 2005 - 2006 р. 20 людина. Вік співробітників на 1.01.07 р., коливається в межах 18 - 52 років.Слід зазначити, що за період 2005 - 2006 рр.. було звільнено 6 співробітників, 8 - прийнято на роботу. Серед причин звільнення відзначена наступна - власне бажання - 6 чоловік (100% загального числа звільнених).
81% співробітників кафе ТОВ «ДК Хіміків» мають вищу освіту. Це дуже високий показник, що створює позитивну картину освітнього рівня кадрів. 11% працівників перебувають у стадії отримання вищої освіти, серед них 8 чоловік до 28 років та 6 осіб у віці від 30 до 40 років. 8% працівників мають среднеспециальное освіту.
Основна кількість співробітників - 53% працюють у кафе ТОВ «ДК Хіміків» від 5 до 10 років, 25% мають стаж до 1 року, отже, вони були прийняті протягом 2006 р.
Цікавий і той факт, що 7% співробітників, що мають стаж роботи на підприємствах громадського харчування понад 10 років, працювали саме в кафе ТОВ «ДК Хіміків» і пережили разом з кафе ТОВ «ДК Хіміків» ряд реорганізацій.
Слід зазначити, що в кафе ТОВ «ДК Хіміків» склад кадрів за посадами виглядає наступним чином:
- Керівник - 1 особа;
- Заст. керівника - 1;
- Офіціант - 4 (у тому числі і офіціант - адміністратор);
- Бармен - 1 особа;
- Кухарі - 2;
- Шеф - кухар - 1;
- Економіст - 1;
- Бухгалтер - 2 (у тому числі і головний);
- Касир - 1;
- Менеджер з кадрів - 1;
- Технічний персонал - 5.
Аналіз штатного розкладу та фактичної наявності працівників кафе ТОВ «ДК Хіміків» дозволив визначити, що штат укомплектований повністю, вакансій на даний момент немає.
У підсумку, організаційна структура кафе ТОВ «ДК Хіміків» вибудувана відповідно до специфіки його діяльності, чітко визначена ієрархія управління. Правильно організована робота з кадрами, які мають такі високі якісні характеристики, може дозволити домогтися високої продуктивності праці персоналу.
Імідж будь-якого кафе перш за все визначається особистістю, яка його очолює, то кафе ТОВ «ДК Хіміків» очолюється чоловік 48 років. Досвід його роботи на керівних посадах у громадській сфері складає 7 років, загальний стаж роботи у сфері харчування-16 років.
Кафе ТОВ «ДК Хіміків» |
Шеф - кухар |
кухаря |
Бухгалтерія (Гол. бухгалтер) |
Заст. керівника |
Касир |
Економіст |
Бухгалтер |
Менеджер з кадрів |
Бармен |
Офіціанти |
Технічний персонал |
Ріс.2.2.1. Організаційна структура та організаційні відносини між персоналом кафе ТОВ «ДК Хіміків»
Щодо системи оплати праці можна сказати, що кожен співробітник має жорстко регульований оклад, який індексується через певний період часу з урахуванням темпів інфляції. Слід зазначити, що сфера громадського харчування на сьогоднішній день одна з самих високооплачуваних. Найнижча заробітна плата в кафе ТОВ «ДК Хіміків» у прибиральниць, найвища у керівника кафе.
Різниця в заробітній платі керівника кафе і його заступниками і головним бухгалтером становить 10%. Градація заробітної плати проходить відповідно до займаними посадами. Заробітна плата прибиральниці в 12 разів нижче заробітної плати керівника кафе і в 7 разів нижче заробітної плати начальників відділів. Але при збільшенні заробітної плати коефіцієнт індексації до всіх прийнятим однаковий. У кінці року за підсумками роботи відповідно до виконаними завданнями співробітники отримують грошову премію. Проведений аналіз дозволив зробити висновок, що при розподілі премії не завжди вірно оцінюється вклад кожного співробітника в діяльність кафе.
Варто відзначити, що в кафе ТОВ «ДК Хіміків» мало приділяється уваги додатковим пільг для співробітників. Кафе ТОВ «ДК Хіміків» не будує житла, не має дитячі сади своїм працівникам, не субсидіює витрати на харчування та транспорт. У кафе ТОВ «ДК Хіміків» немає в штаті психолога, який би допомагав у вирішенні особистих проблем працівників.
У ТОВ «ДК Хіміків» застосовуються в основному інструменти:
- Адміністративного методу - це штрафи, в основному за постійні запізнення або за перебування на робочому місці в нетверезому вигляді. Штрафи складають 25% від заробітної плати співробітників.
- Економічного методу - стимулювання співробітників шляхом надання грошових винагород, виплат, премій;
- Соціально-психологічного методу - надання повного соцпакету: укладання трудового договору, стаж, перерахунок пенсій, медичне обслуговування; вироблена система наставництва та регулювання міжособистісних відносин.
Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «ДК Хіміків» використовує економічні та адміністративні методи мотивації.
Для керівників і фахівців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.
Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства. Розмір премії не перевищує 40% посадового окладу.
На підприємстві встановлено так само одноразова винагорода за вислугу років. Дане винагорода виплачується рядовим пожежним і співробітникам, які займають вищі пости в гарнізонної та вартової служби і так далі, які пропрацювали на даному підприємстві повний календарний рік.
Крім вище, перерахованих, співробітникам виплачуються наступні доплати і надбавки:
- Оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні провадиться в подвійному розмірі;
- Доплата за керівництво в розмірі 20% від ставки.
Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.
3. Шляхи вдосконалення формування заробітної плати на підприємстві громадського харчування кафе ТОВ «ДК Хіміків»
3.1. Системи матеріального стимулювання в ТОВ «ДК Хіміків» та шляхи їх вдосконалення
У системі стимулювання персоналу переважають негативні стимули, що надає демотивирующее вплив на людей і викликає їх опір.Щоб уникнути цих та інших помилок, ми пропонуємо наступний процес розробки системи стимулювання. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і пропонується наступна послідовність дій.
По-перше, спочатку корисно провести навчальний семінар для керівників ТОВ «ДК Хіміків», присвячений питанням мотивації, стимулювання і оплати праці персоналу. Створення високої мотивації у співробітників на досягнення цілей компанії - це завдання всіх керівників, а не тільки генерального директора або менеджера з персоналу. Тому керівники організації ТОВ «ДК Хіміків» повинні бути ознайомлені з основними теоретичними концепціями і практичними підходами до мотивації персоналу, щоб свідомо застосовувати їх у своїй повсякденній діяльності. Головна мета семінару - мобілізувати та налаштувати управлінську команду на активну і плідну роботу. Без особистої участі всіх керівників розробка і впровадження нової мотиваційної системи будуть проходити вкрай болісно і неефективно.
По-друге, необхідно провести діагностику існуючої системи стимулювання праці в організації ТОВ «ДК Хіміків». Даний етап виконується з метою з'ясування ситуації, що склалася всередині організації та аналізу реальних причин низької мотивації працівників на виконання своїх посадових функцій та вимог керівників. У ході діагностики проводиться аналіз суміжних областей, таких, як особливості організаційної культури компанії, особливості робочих місць та умов праці. Основні методи діагностики: робота з документами, інтерв'ю з керівниками та співробітниками. Для цього краще запросити консультанта з управління, який може виконати незалежний і кваліфікований аналіз проблем, пов'язаних з мотивацією і стимулюванням праці.
По-третє, необхідно вивчити особливості існуючої системи оплати праці в організації. На даному етапі проводиться аналіз усієї доступної інформації для визначення оптимального розміру оплати праці працівників. При цьому враховуються існуюча практика, можливості компанії, ціни регіонального ринку праці, запити працівників, соціологічні шкали зарплати. Для прийняття рішення про розміри оплати праці проводиться аналіз особливостей працівників (їх кваліфікації і трудової мотивації), аналіз особливостей роботи (види виконуваних робіт, службові функції та обов'язки, показники і нормативи, умови праці).
По-четверте, проводяться розробка та обгрунтування постійної частини заробітної плати ТОВ «ДК Хіміків». На даному етапі визначаються або коригуються шкали посадових окладів, нормативні показники результатів, визначаються кваліфікаційні надбавки і доплати за особливі умови праці. Для розробки шкал посадових окладів можуть використовуватися різні методи, такі, як ранжирування та класифікація робіт, пофакторно порівняння, оцінка за пунктами (рейтингу).
Якщо послідовно, планомірно і методично пройти через всі зазначені етапи розробки, ми отримаємо дійсно обгрунтовану програму стимулювання, максимально «заточену» на специфіку даної організації. У такої програми будуть дуже високі шанси на успішне впровадження
Основний метод мотивування працівників до підвищення продуктивності праці - система оплати, преміювання та соціальної допомоги, - спрямований, в основному на здійснення адаптації співробітників до соціального середовища, на зростання трудової активності працівників підприємства. Система стимулювання праці керівників передбачає тільки підвищені оклади, і періодичне преміювання лише за умови зростання прибутку підприємства.
Для співробітників ТОВ «ДК Хіміків» передбачена відрядна оплата праці, премії за виконання і перевиконання плану, за якість обслуговування, різні соціальні пільги (оплата харчування, транспортних послуг, матеріальна допомога всім співробітникам).
Перерахуємо стимули, спрямовані на підвищення трудової активності персоналу, використовувані керівництвом підприємства в порядку їх значимості:
- Заробітна плата як основний стимул;
- Додаткові виплати (додаткові виплати за стаж, понаднормові і так далі);
- Участь у прибутках (пайова участь) у разі зростання рентабельності підприємства;
- Безпека на робочому місці;
- Соціальні послуги (медичне обслуговування, харчування, транспорт);
- Пенсії, вихідні, відпустки, оплата лікарняних листів.
Директор підприємства ТОВ «ДК Хіміків» вважає, що основними побудниками до активної трудової діяльності є: заробітна плата, що враховує посаду (рівень в ієрархії управління) і посередня вплив на зростання основних виробничих показників і соціальної адаптації співробітників. Також зарплата керівників враховує трудові витрати шляхом компенсаційних виплат, а також реальний внесок кожного працівника в результати діяльності підприємства через виплату премій. Однак є якась ступінь невідповідності по термінах виплат премій фахівцям і керівникам.
Градація заробітної плати проходить відповідно до займаними посадами. Заробітна плата прибиральниці в 10 разів нижче заробітної плати керівника. Але при збільшенні заробітної плати коефіцієнт індексації до всіх прийнятим однаковий. У кінці року за підсумками роботи відповідно до виконаними завданнями співробітники отримують грошову премію. Проведений аналіз дозволив зробити висновок, що при розподілі премії не завжди вірно оцінюється вклад кожного співробітника в діяльність підприємства.
Виходячи із специфічної діяльності підприємства доцільно мати ефективну стимулюючу систему оплати праці співробітників ТОВ «ДК Хіміків».
Пропонується наступний підхід в оплаті праці фахівців ТОВ «ДК Хіміків»:
Зарплата повинна складатися з двох основних частин:
- Умовно-постійна, що залежить від рівня кваліфікації та якості роботи (досягнення поставлених цілей);
- Змінний, що залежить від кількості відвідувачів.
Співвідношення цих частин повинно регулюватися менеджментом підприємства на основі низки критеріїв:
- Кваліфікації (спеціалізації) співробітника:
- Співробітник, що займає керівні посади;
- Рядові співробітники і ін
Виходячи з цього, в сучасних умовах доцільно мати наступне співвідношення (постійна / мінлива частини):
Співробітник, що займає керівні посади: 50/50;
Рядові співробітники: 85/15.
Наступним питанням є вибір підходу при визначенні способи оплати змінної складової.
На нашу думку, найбільш доцільно використовувати «комісійні» з доходу (комісійні з частки відшкодування витрат).
Різниця між виручкою і змінними витратами (частка відшкодування витрат) є інтегральним показником ефективності діяльності підприємства.
Саме на основі даного підходу слід визначати відсоток комісійних, як змінну, складову для працівників ТОВ «ДК Хіміків». При цьому слід точно визначити, які витрати повинні бути взяті до уваги, а які взяти до уваги не слід.
Слід враховувати наступні витрати: сировина, поворотні відходи, паливо, електроенергія, відрахування на соціальне страхування, комерційні витрати. Якщо витрати чітко не будуть визначені, калькуляція витрат стає об'єктом маніпуляції та система втрачає сенс.
Диференціація у співвідношенні складових між співробітниками, які займають керівні посади (50/50) і рядовими співробітниками (85/15), буде страхувати від можливості зосереджуватися тільки на прибуткової продажу страв.
Даний підхід не вимагає додаткових коштів, так як постійний компонент розраховується як для будь-якого працівника підприємства, змінний постійно залежить від прибутку підприємства. У той же час, створення системи, що дозволяє реально і досить значно збільшити свій дохід, дозволить ефективно мотивувати працівників ТОВ «ДК Хіміків».
Основними завданнями при використанні денного методу будуть:
- Забезпечення справедливості у визначенні відсотка комісійних з точки зору як менеджменту, так і працівників ТОВ «ДК Хіміків»;
- Визначення співвідношення постійної і змінної складової, коли остання стає стимулом для працівника;
- Реалізація системи при отриманні прибутку на основі частки відшкодування витрат;
Таким чином ми пропонуємо, з метою створення ефективної системи оплати праці, здійснити дії у наступних напрямках:
- Забезпечення диференціації оплати праці: тобто окремо забезпечувати апарат управління, і фахівців ТОВ «ДК Хіміків»;
Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова.
Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:
- Можливостей змін;
- Перспектив розвитку змін;
- Визначення пріоритетів в оплаті.
Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу.
Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу.
Таким чином, ми запропонували шлях вдосконалення оплати праці ТОВ «ДК Хіміків», як в умовах сьогодення положення підприємства, так і в умовах ефективного розвитку підприємства, виходячи із стратегічного підходу управління.
3.2 Пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення системи матеріального стимулювання працівників громадського харчування ТОВ «ДК Хіміків»
В основу побудови системи матеріального та морального стимулювання праці співробітників ТОВ «ДК Хіміків» закладені принципи взаємовигідного співробітництва:- Економічної доцільності та пріоритетності значення кінцевого результату праці і вкладу кожного співробітника в загальний результат діяльності ТОВ «ДК Хіміків»;
- Диференційованого підходу у формуванні системи оплати і стимулювання праці кожного співробітника соотносительно рівня і якості їх професійної компетентності, ініціативи та підприємливості;
- Систематичного регулювання та коригування структури матеріального і морального стимулювання праці з урахуванням рівня досягнутих результатів роботи співробітників і сформувався на ринку праці рівня заробітної плати;
- Створення умов для зростання професійної кваліфікації і творчого потенціалу кожного співробітника для практичного застосування знань та навичок у підвищенні результативності праці.
Система матеріального стимулювання кожного співробітника ТОВ «ДК Хіміків» включає наступні складові: персональна система оплати праці, соціальний пакет і компенсаційні виплати.
Персональна система оплати праці - матеріального стимулювання співробітників ТОВ «ДК Хіміків» формується на основі двох складових:
- Базова частина оплати праці - постійна і фіксована (встановлена) на певний період зарплата (посадовий оклад);
- Змінна частина оплати праці - стимулюючого характеру виплати, що включають премію за результатами роботи з урахуванням КТУ (коефіцієнт трудової участі), оплату за переробки, персональні надбавка.
Персональна система морального стимулювання співробітників ТОВ «ДК Хіміків» формується на основі двох складових частин з застосуванням наступних елементів:
1. Суспільне визнання внеску кожного співробітника за підсумками оцінки результатів працю.
- Посвята в постійні співробітники,
- Оголошення подяки,
- Оголошення подяки із занесенням у трудову книжку,
- Оголошення подяки із занесенням до книги пошани ТОВ «ДК Хіміків»,
- Лист подяки від імені керівництва ТОВ «ДК Хіміків»,
- Адресне послання.
2. Публічне визнання успіхів співробітника за підсумками оцінки професійного росту та участі в конкурсних випробуваннях:
- Присвоєння звання «Кращий працівник ТОВ« ДК Хіміків »,
- Привласнення переходить звання «Кращий за професією»,
- Присвоєння звання «наставник молоді»,
- Направлення на навчання на рахунок коштів ТОВ «ДК Хіміків»,
- Присвоєння почесного звання «Заслужений працівник Товариства».
Персональна система морального стимулювання кожного співробітника ТОВ «ДК Хіміків» може бути підкріплена відповідними елементами матеріального стимулювання на підставі рішення генерального директора ТОВ «ДК Хіміків» за відповідним поданням.
Висновок
Метою роботи є вивчення формування заробітної плати в управлінні системи персоналом організації, і виявлення шляхів і напрямів підвищення діяльності персоналу на підприємстві за допомогою мотивації і стимулювання.Дослідження підтвердили актуальність теми. Отримані результати показують роль і значення системи праці в діяльності підприємства, вплив даної системи на досягнення цілей підприємства, роль системи в підвищенні працездатності та результативності персоналу.
Саме менеджмент підприємства приймає рішення про використання тієї чи іншої форми оплати праці і від знань і кваліфікації керівника в цьому питанні залежить ефективність використовуваної системи оплати праці та ефективність її впливу на соціально-виробничу систему підприємства.
При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників, ефективно рухатися назустріч мети. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.
Люди, які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більш освічені та забезпечені, ніж у минулому. Тому мотиви їхньої трудової діяльності більш складні і важкі.
Діагностика організацій часто показує, що персонал, керівники погано знають, чого від них організація хоче: далекі цілі, пріоритети, критерії оцінки, межі дозволеного.
Тільки комплексний підхід дає можливість підвищити ефективність роботи підприємства шляхом використання мотивації та стимулювання за допомогою системи оплати праці. Таким чином, реальність заробити за виконання своїх обов'язків плюс можливість заробити за перевиконання завдань і за внесок у загальний результат підприємства і може розглядатися як соціально-економічний феномен мотиваційної системи оплати.
Використання системи оплати праці, орієнтованої на мотивацію персоналу без формування соціально - психологічного клімату та корпоративної культури малоефективно
Список використаної літератури
1. Абрютина, М.С. Економічний аналіз торгової діяльності: Учеб. посібник. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 560 с.2. Бавикін, В. Новий менеджмент. Управління підприємством на рівні вищих стандартів. / В. Бавикін. - М.: Економіка, 2006. - 352 с.
3. Баканов, М.І. Аналіз господарської діяльності в торгівлі. / М.І. Баканов. - М.: Економіка, 2006. - 433 с.
4. Бланк, І.А. Торговий менеджмент. / І.А. Бланк. - К.: Українсько-Фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2003. - 447 с.
5. Бланк, І.А. Управління торговим підприємством. / І.А. Бланк. - М.: Асоціація авторів і видавців. Тандем. Вид-во ЕКМОС, 2004. - 361 с.
6. Вейл, П. Мистецтво менеджменту. / П. Вейл. - М.: Новини, 2006. - 394 с.
7. Герчикова, І.М. Менеджмент. / І.М. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 655 с.
8. Герчикова, В.П. Управління персоналом і ефективність підприємств / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.
9. Гончаров, В.В. У пошуках досконалості управління: керівництво для вищого управлінського персоналу. / В.В. Гончаров. - М.: МНІІПУ, 2006. - 463 с.
10. Зайцев, Г.Г., Файбушевіч, С.І. Управління кадрами на підприємстві: персональний менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.І. Файбушевіч. - СПб.: Вид-во Санкт-Петербурзького університету економіки і фінансів, 2002. - 541 с.
11. Іванівська, Л.В. Аналіз і проектування кадрового забезпечення системи управління. / Л.В. Івановська. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.
12. Кнорринг, В.І. Теорія, практика та мистецтво управління. - 2-е вид. ізм. доп. / В.І. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. - 586 с.
13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формування системи управління персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. - 622 с.
14. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЕіУ; Новосибірськ: 2004. - 592 с.
15. Родін, О. Концепція організаційної культури: походження та сутність / О. Родін / / Менеджмент. - 2005. - № 7. - С.12 - 17.
16. Скляренко, В.К., Прудніков, В.М. Економіка підприємства: Підручник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников .- М.: ИНФРА-М, 2006. - 618 с.
17. Управління персоналом організації: підручник для вузів. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. - 712 с.
18. Чижов, Н.А. Персонал торговельної галузі: технологія, управління, розвиток. / Н.А. Чижов. - М.: «Анкіл, 2003. - 472 с.
[1] Герчикова, В.П. Управління персоналом і ефективність підприємств / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.
[2] Іванівська, Л.В. Аналіз і проектування кадрового забезпечення системи управління. / Л.В. Івановська. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.
[3] Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЕіУ; Новосибірськ: 2004. - 592 с.