Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предпріятіяхр

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота з предмету "Економіка підприємства"

Підготував: студент групи Е-1В Нікіфоров П.В.

Державна академія сфери побуту і послуг

Тольяттинский технологічний інститут сервісу

Кафедра "Економіка і управління"

Тольятті 1997

Вступ

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність до праці» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.

Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.

Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності

Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуженості трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати свої завдання.

Основи планування заробітної плати

Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно забезпечити:

ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;

підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;

склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;

діюча тарифна система;

застосовувані форми і системи оплати праці;

норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).

До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата. До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.

До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).

В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довготривалі, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не пов'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові.

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:

порядок визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;

порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативний розмір.

У країнах з розвиненою ринковою економікою в якості найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - зв'язок заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва , що дуже ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.

Фактори що впливають на вибір форми і системи оплати праці

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.

По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.

По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:

фінансове становище підприємства;

рівень вартості життя;

рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;

рамки державного регулювання в цій області.

У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених в виробленої продукції, або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.

В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.

Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

Оплата праці керівників

В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.

В умовах зростання цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена ​​в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.

На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу - 1,5:1. На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці в доході, створюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.

У країнах з розвиненою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так звані пакети винагород, які складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також всілякі пільги та привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки управління .

У промисловості США керуючі низової ланки (так звані розпорядники робіт-майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний дохід в 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.

Дохід керуючих середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і цей розрив за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою праці в 3-5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві та управлінні.

Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків-більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник * як вважається досі, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до якого організується їх преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% * у генерального керуючого відділення з оборотом близько 500 млн. дол. "20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн.долл. - 15%, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15%: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора - 7,5%. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.

Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а найчастіше в змішаній формі в різній пропорції. Велика частина доходів менеджерів вищої ланки реалізується у формі великих пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на отримання залишилася невиплаченої премії.

На окремих фірмах, в організаціях, здатних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їх числа все частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують отримання певного відсотка доходу з нової продукції або нового виду бізнесу.

Проте на думку окремих фахівців з управління, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати підсумки господарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Рістон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитування їхніх підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.

В умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається основною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.

Оцінка сучасного стану організації нормування та оплати праці в РФ

Реформування раніше діючих систем управління економікою в Росії спричинило великі прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування та оплати праці. Це перш за все проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і способів практичного вирішення організаційно економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.

При виборі цілей реформування організації й оплати праці позначилося два абсолютно різних підходи: перший полягав у тому, щоб всі питання організації праці та її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні одержали право вирішення практично віх питань організації праці та її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому і в іншому випадку було виключено вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців і працівників у питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці працівників, а також підтримки необхідних співвідношень в оплаті праці.

У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти переважила думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн з розвиненою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента - нормування праці, яке дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

У практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції. Перша - це фактично відбулося знецінювання робочої сили, що призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівнику умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (1992-1997 р.р.) знизилася більш ніж на 60%. Знецінення робочої сили відбулося на тлі різкого зростання цін. Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної плати може здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом певного періоду досягнення нормальної ціни робочої сили.

Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 1992 році співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найбільш низькою заробітною платою і 10% працівників з найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношення досягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всім категоріям працюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменних підприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності.

Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1997 році такого розмаху, що мимоволі приходиш до висновку про зникнення в економіці Росії заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в певну соціальну виплату працівникові, не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.

Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектної, технологічного й організації нормування праці.

Освіта фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс»

Порядок утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс» у складі витрат виробництва за виконання завдань за обсягами виробництва, реалізації продукції, робіт, надання послуг, зниження витрат виробництва і кошторисів витрат встановлюється «Положенням про освіту фонду оплати праці підрозділів ЗАТ« Аклотопс ».

Система дозволять регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робітників підрозділів ЗАТ «Аклотопс» за виконання господарської діяльності.

Основними показниками для нарахування фонду оплати праці є:

план виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ;

прибуток по балансу ЗАТ;

план виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг підрозділів;

витрати (кошторису витрат) на виробництво.

Показники розробляються ПЕО ЗАТ і затверджуються заступником генерального директора з економіки та фінансів, показники можуть змінюватися ПЕО ЗАТ залежно від виробничої, економічної та фінансової ситуації ЗАТ.

Підсумки про результати господарської діяльності заводів і функціональних служб Генеральної дирекції розглядаються щомісяця до 20-го числа місяця, наступного за звітним, на балансовій комісії.

Кожне з підрозділів ЗАТ має право витрачати свій фонд оплати не в повному обсязі. Невитрачену суму ОТиЗ резервує для оплати праці підрозділам у наступні місяці.

При нарахуванні фонду оплати праці враховується виконання показників господарської діяльності за місяць і з початку року. При невиконанні (перевиконання) заданих показників господарської діяльності фонд оплати праці підрозділу зменшується (збільшується) за кожний невиконаний (перевиконання) показник.

Співвідношення постійної частини до змінної складає в середньому 30%: 70%.

Формування і виплати з фонду оплати праці виробляються щомісяця за звітний місяць, за підсумками виконання обсягу товарної продукції за звітний місяць і показників господарської діяльності підрозділів ЗАТ за місяць, що передує звітному.

При переході на цю систему за перший місяць показники господарської діяльності не враховуються.

Виплати з фонду оплати праці кожного підрозділу регламентуються окремим положенням.

Структура заробітної плати

В основу утворення фонду оплати праці (ФОП) закладені:

- Відрядно-преміальна;

- Почасово-преміальна;

- Контрактна;

Фонд оплати праці ЗАТ складається з двох основних частин:

- Фонд заробітної плати (ФЗП) ЗАТ;

- Фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАТ;

Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20% -40% від фонду оплати праці (без договірними).

Фонд матеріального заохочення - змінна частина становить 60% - 80% від фонду оплати праці (без договірними).

До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час за тарифом (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.

До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарської діяльності, одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, а також заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директор автоскладального та автоагрегатного заводів.

Оплата праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.

У Фонд заробітної плати включається:

Оплата за відпрацьований час:

заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;

заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;

вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;

стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад тощо);

компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;

доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;

доплати за роботу в нічний час;

оплата роботи у вихідні та святкові дні;

оплата понаднормової роботи;

оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

оплата послуг працівників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;

виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;

оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;

оплата праці працівників неспісочного складу

Оплата за невідпрацьований час:

винагорода за підсумками роботи за рік, річні винагороди;

оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);

додаткові виплати при наданні щорічної від пуску (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);

оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток працівників;

оплата пільгових годин підлітків;

оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;

оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;

оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;

оплата за місцем основної роботи праці працівників, які залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;

суми, виплачені за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;

оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові;

оплата простоїв не з вини працівника;

оплата за час вимушеного прогулу.

У фонд матеріального заохочення включаються:

щомісячна премія за виконання показників господарської діяльності;

премія за якість продукції, що випускається;

оплата з фондів Генерального директора, директор автоскладального і автоагрегатний заводів.

Оплата праці за підсумками роботи підрозділів з виконання показників господарської діяльності

Щомісяця 20-го числа ПЕО готує матеріали щодо виконання показників господарської діяльності за звітний місяць і доводить їх до керівників підрозділів.

Щомісяця 20-го числа матеріали щодо виконання показників господарської діяльності за звітний місяць розглядаються на балансовій комісії, на підставі яких підводяться підсумки роботи підрозділів і затверджуються результати виконання показників підрозділів ЗАТ у відсотковому відношенні.

Щомісяця 1-го числа ОТиЗ визначає фонд оплати праці підрозділів ЗАТ, враховуючи результати виконання показників за місяць, що передує звітному, і фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг за звітний місяць.

Порядок нарахування фонду оплати праці

Початкові величини нормативів утворення фондів утворюються, виходячи зі сформованого на даний момент фактичного розміру Фонду оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділів.

Нормативи визначаються для наступних фондів:

фонд оплати праці ЗАТ;

фонди оплати праці департаментів, підрозділів;

фонд Генерального директора;

фонди директорів заводів.

Фонд оплати праці ЗАТ «Аклотопс» формується за нормативом від фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг по ЗАТ. Затверджений норматив додається (Додаток 1).

Фонд оплати праці по департаментах і підрозділам, фонди Генерального директора, директорів заводів утворюються за нормативом від фонду оплати праці ЗАТ «Аклотопс». Затверджений норматив додається (Додаток 1) -

Нормативи є постійними величинами і можуть мінятися в крайніх випадках. Нормативи затверджуються Генеральним директором.

Щомісячно до 1-го числа планованого місяця ОТиЗ провадить розрахунки і планує фонди оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділі, виходячи з планового обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг і нормативів. Планові фонди оплати праці служать для планування витрат по заробітній платі в собівартості товарної продукції (Додаток 2).

Щомісяця 1-го числа ОТиЗ на підставі фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робота, послуг за звітний місяць (Додаток 2).

ФОП = Н * Qф

Н - норматив утворення фонду оплати праці ЗАТ;

Еф - фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ за звітний місяць.

На підставі даних ПЕО за плановими і фактичними показниками господарської діяльності за звітний місяць ОТиЗ розраховує відсоток збільшення (зменшення) обсягів виробництва товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці (вироблення, надання послуг на 1-го людини) по ЗАТ «Аклотопс» (Додаток 2).

Dтотч = Тотч * 100/Тпл -% за обсягами товарної продукції, робіт, послуг;

Dпотч = Пригощають * 100/Ппл -% по продуктивності праці;

Пригощають = Тотч / Qотч, де:

Тотч - обсяг товарної продукції, робіт, послуг за звітний місяць;

Тпл - плановий обсяг товарної продукції, робіт, послуг;

Пригощають - продуктивність праці за звітний місяць;

ППЛ - планова продуктивність праці;

Qотч - чисельність за звітний місяць.

ФОП ЗАТ збільшується (зменшується) на 0,1% за кожен 1% приросту (зниження) обсягу товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці за звітний місяць до відповідних планових показників, але не більше ніж на 5% (Додаток 2).

ОТиЗ проводить розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів та підрозділів ЗАТ і затверджує в заст. генерального директора з економіки та фінансів (Додатки 2 і 3).

На підставі звіту про виконання показників господарської діяльності департаментами та підрозділами за місяць, що передує звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць і визначається фонд матеріального заохочення.

ФОП підрозділів ЗАТ за виконання показників за місяць і з початку року не може бути знижений (збільшений) більш ніж на 10%.

Оплата праці працюючих за контрактом

У даний час широко впроваджується в усіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть її в наступному:

У контракті, який підписують особою, яка укладає контракт і керівником підприємства обумовлюються пункти:

Встановлюється посадовий оклад контрактанта на місяць і премія у відсотках від прибутку згідно з наступною методикою.

У залежності від фінансово-господарських результатів роботи А / Про місячна відплата праці провадиться в таких розмірах:

У разі відсутності прибили та обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітні плати встановлені законодавством РФ.

У разі відсутності прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений в попередньому пункті.

У разі повчання прибили та обсягів реалізації виплачується оклад та% від прибутку відповідно до вищевказаної пропорції.

Разові і страховці премії або інші винагороди виплачуються в порядку і розмірах визначених іншими положеннями чинних в А / О.

Висновок. Пропозиції щодо поліпшення

Розглянувши у загальних рисах систему оплати праці на ЗАТ «Аклотопс», варто відзначити багато хороших сторін і явних переваг досягнутих її організаторами.

Але для більш повного задоволення особистих і суспільних потреб, вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обгрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу.

Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, ізморенного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовується як мірила трудового внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення глобальної задачі свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління.

В даний час в області оплати праці керівників підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, суспільною корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має бути зміна в механізмі формування оплати їх праці на підприємстві.

Список літератури

Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 1994.

Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. Методичний посібник. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень» .1997.

Горбач. . Економіка підприємства. - Мінськ:


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Реферат
64кб. | скачати


Схожі роботи:
Оплата праці працівників виробничих підприємств
Оплата праці основних працівників масового харчування
Облік оплати праці працівників
Правові основи оплати праці працівників
Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ 2
Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ
Нова система оплати праці працівників загальноосвітніх заснований
Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі
Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас