Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Потреба в резервах - ідея не нова. До неї постійно звернено увагу економістів, правомірно вважають, що свідомо встановлюються суспільством пропорції лише в тому випадку забезпечують дійсно планомірний розвиток, якщо суспільство має достатні резерви.
Різниця між поняттями «потенціал» та «резерви» полягає в тому, що «потенціал» містить як суще, так і потенційне, а «резерви» - тільки потенційне, невикористане. Використовувані резерви, таким чином, є суттєва частина потенціалу. При цьому доречно нагадати, що функції резервів ширше, ніж згладжування стихійних лих або врахування змін міжнародної обстановки. Найважливішою функцією резервів є запобігання порушень ходу відтворення внаслідок прискорення науково-технічного прогресу, впровадження інновацій. Щоб домогтися повного і раціонального використання резервів, кожен колектив повинен добре знати свій потенціал, мати необхідне подання про його рівень.
У кожному певному періоді на підприємстві або в його підрозділах утворюються відхилення між створеними можливостями та їх дійсним використанням. Беручи форму невикористаних можливостей, вони виступають у вигляді виробничих резервів, які, в кінцевому рахунку, відображають ступінь використання виробничого і трудового потенціалу.
«Резерв» - термін французького походження, що означає «запас». У словнику російської мови відзначається, що резерв - це запас, звідки черпають нові сили, ресурси. Але щоб мати резерви, необхідно їх створювати. У цьому і полягає принципове питання формування виробничого і трудового потенціалу.
Потенціал, виступаючи в єдності просторових і часових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:
по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюють її здатність до функціонування та розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично набуває значення поняття «ресурс»;
по-друге, характеризують сьогодення з точки зору практичного застосування та використання готівкових здібностей. Це дозволяє провести різницю між реалізованою і нереалізованою можливостями. У цій своїй функції поняття «потенціал» частково збігається з поняттям «резерв». Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, слід враховувати, що в першому випадку залишилися в нереалізований вигляді структурні елементи потенціалу ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, не використовуються в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку "надлишковий" запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи по відношенню до мінливих умов праці, по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але й набуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі як «потенції» елементи майбутнього розвитку.
Рівень потенціалу, характеризуючи наявний стан системи, обумовлений тісною взаємодією всіх трьох перерахованих вище станів, що і відрізняє його від таких, на перший погляд, близьких йому понять, як «ресурс» і «резерв».
Підхід до робочої сили як до ресурсу означає, по-перше, відмова від уявлень про робочу силу як «дармовому багатство», освоєння якого не потребує грошових коштів і організаційних зусиль з боку держави та підприємств, і, по-друге, визнання проблеми нестачі окремих категорій кваліфікованих працівників у порівнянні з потребами виробництва, що робить необхідним управління процесом використання найбільш важливих та дефіцитних їх категорій. Таким чином, відмінність концепції «трудовий потенціал» від концепції «робоча сила» полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням на виробництво кращою за якістю робочої сили, її навчанням, підтримкою в працездатному стані і створенням умов для її подальшого вдосконалення.

3.2 Трудовий потенціал суспільства: сутність, показники та структура

Слово «потенціал» означає засіб, закон, джерела, які можуть бути використані в економіці як «ресурсний потенціал».

Поняття «трудовий потенціал» з'явилося в науці (економічної літератури) та засобах масової інформації в 70-і роки, а в науковий обіг увійшло в 80-ті роки.

У 90-х роках термін «трудовий потенціал» став використовуватися в державних і урядових документах. Так, у 1994 році було прийнято постанову «Про цільовий проект" Формування трудового потенціалу для наукоємного виробництва "», націлене на підтримку і розвиток космічної галузі промисловості Росії.

У всьому світі прийшли до визнання вирішальної ролі головної продуктивної сили людини. «Людський потенціал» отримав визнання як головний капітал ринкового господарства.

Трудовий потенціал - це інтегральна характеристика кількості, якості і заходи сукупної здатності до праці, якою визначаються можливості окремої людини, різних груп працівників і працездатного населення в цілому по участі в суспільно корисної діяльності.

Трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристику.

Кількісно він визначається величиною трудових ресурсів і робочого часу, який може бути відпрацьована у той чи інший період.

Поряд з кількісною, може бути дана і якісна оцінка трудового потенціалу, за ступенем його відповідності характеру і рівню розв'язуваних суб'єктом управління завдань. Величина відхилення від нормального стану, прийнятого за 100% (коли наявні трудові ресурси точно відповідають потребі в них), може бути визначена наступним чином:

де R _lr - наявні трудові ресурси, чоловік;
N _lr - трудові ресурси, необхідні для вирішення цих завдань, чоловік;
D - величина відхилення від ідеального стану, у відсотках, з відповідним знаком; знак "плюс" свідчить про дефіцит працівників необхідної якості (трудонедостатніх), "мінус" - про їх надлишку (трудонадлишкових); якщо D = 0, то якість трудового потенціалу є оптимальним.
Якісна сторона трудового потенціалу включає ступінь фізичної дієздатності персоналу їх освітній і кваліфікаційний рівень. Існує 4 рівня:
v Рівень фізичного стану
v Інтелектуальний рівень
v Технологічний рівень
v Соціальний рівень
- Фізичною - це показник ефективної працездатності, стану здоров'я;
- Інтелектуальної - це показник системи знань і досвіду підготовки кваліфікованих кадрів (освітній та кваліфікаційний склад трудових ресурсів);
- Соціальної - це показник соціального, психологічного та морального стану суспільства (соціальне середовище, справедливість і захищеність);
- Техніко-технологічної - цей показник залежить від технічної озброєності.
Кількісна і якісна характеристика трудових ресурсів, виражена в статистичних даних по окремих регіонах або в цілому по країні, складає основу розвитку регіональної статистики. Носіями цієї інформації є:
§ Державні служби зайнятості
§ Відділи статистики та демографії при регіональній адміністрації
Аналіз даних характеристик дозволяє оцінити трудові ресурси і трудовий потенціал регіону чи підприємства та характеризувати резерви праці на основі сукупності якостей визначають працездатність людей.
Якості, що визначають працездатність людей:
· Фізичний стан (здоров'я, рівень захворюваності)
· Психологічний потенціал (за наявності антигромадських явищ, страйків, страйків)
· Моральний потенціал (за рівнем злочинності, родинності, розлучуваності)
Трудовий потенціал - це сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність, або можлива кількість і якість праці, якими володіє суспільство при даному рівні розвитку науки і техніки. Розрізняють трудовий потенціал людини, підприємства, покоління і країни. Трудовий потенціал людини (як окремої особи) - сукупність його різних якостей: стан здоров'я, витривалість, тип нервової системи, тобто його фізичні, розумові й інтелектуальні можливості.
Трудовий потенціал підприємства - гранична величина можливої ​​участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.
Трудовий потенціал регіону, муніципального освіти - сукупний трудовий потенціал людей різних поколінь, що проживають на території регіону.

Трудовий потенціал покоління, країни - зведена економіко-географічна характеристика трудової активності людей (осіб-років).

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія. Він включає в себе джерела, засоби, ресурси праці. В якості головного показника обсягу застосовується чисельність, а показника використання - людино-рік. Однак ряд дослідників як загального показника пропонують використовувати людино-годину, тому що середньооблікова чисельність підприємств при неповній зайнятості не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу (15% - величина відпрацьованих людино-годин середньооблікової чисельності). При цьому можна виділити сумарну величину використовуваного робочого часу, до якого входить три показники:

- Число годин, на яке скорочується тривалість робочого дня;

- Число днів додаткових відпусток;

- Число днів із загальної захворюваності.

Визначення величини трудового потенціалу

Що стосується суспільству трудовий потенціал визначається:

,

де Ф _п.общ - потенційний фонд робочого часу суспільства, ч. Він визначається:

- Чисельність населення, здатного брати участь у суспільному виробництві, по групах;

Т _р - законодавчо встановлена ​​величина часу роботи за графіком працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Вона являє собою добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену заборгованість робочого дня в годинах.

У 1990 році в міжнародній лексиці з'явилося нове визначення - ІРЛП (індекс розвитку людського потенціалу), або скорочено ІЛР (індекс людського розвитку). Серед провідних показників, що визначають ІРЛП, виділяють три:

П _ж - очікувана тривалість життя (роки життя);

У _обр - рівень освіти (роки навчання);

ВВП - реальний душовою внутрішній валовий продукт (ВВП).

Вони відображають три головні якості:

а) здорове життя;

б) рівень знань;

в) рівень життя.

Таким чином, трудовий потенціал можна визначити як трудові ресурси в якісному вимірі.

3.3 Місце трудового потенціалу в системі оцінок суспільного виробництва

Кількість і якість трудового потенціалу визначають кількісне значення двох найважливіших мікро-і макроекономічних показників за відомий період часу (як правило, рік) - відповідно максимально можливих обсягу випуску продукції підприємства (галузі) і валового національного продукту, в найбільш загальному вигляді зазначені показники змінюються прямо пропорційно кількістю та якістю трудового потенціалу.
Так як на макро-рівні трудовий потенціал кількісно дорівнює сукупності зайнятих і безробітних, або робочій силі (при цьому частка зайнятих у складі робочої сили називається рівнем зайнятості, а частка безробітних - рівнем безробіття), то за інших рівних умов валовий національний продукт збільшується пропорційно зростанню рівня зайнятості та знижується пропорційно зростанню рівня безробіття.
Дійсно, в мультиплікативної моделі факторної системи зміна валового національного продукту (ВНП) можна розглядати як результат впливу двох факторів: трудового потенціалу та продуктивності праці, що дозволяє розраховувати для економіки кожної країни притаманні їй "коефіцієнти пропорційності". Так, наприклад, широко відомий закон Артура Оукена вказує для економіки США кінця 80-х років співвідношення 1:2,5 (зростання фактичного рівня безробіття на 1% проти "природного" рівня, що складав 6%, викликав падіння обсягу ВНП на 2,5 %).
Російським законодавством допускається прийняття на роботу у вільний від навчання час учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи, за умови виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (в рамках неповного робочого часу). Чисельність трудових ресурсів може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) за рахунок природного приросту або убутку, відповідно, населення в працездатному віці, зміни частки непрацездатних серед осіб працездатного віку, перегляду вікових меж працездатності.
У 21 столітті в Росії спостерігається помітне скорочення загальної чисельності населення і частки населення в до робочому віці, стабілізація частки населення у пенсійному віці, зростання частки населення в робочому віці, тобто спостерігається старіння населення, що в більш далекій перспективі призведе до скорочення чисельності населення в працездатному віці.
Знання про кількісний і якісний склад трудових ресурсів і трудовому потенціалі необхідні для організації відтворення робочої сили, економічним змістом якого є відносини, що складаються з приводу її формування, розподілу (перерозподілу) та використання.

Висновок

Одним з елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони висловлюють ставлення людини до природи і в той же час наділені певним громадським соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і взаємно обумовлюють один одного.
Розподіл і використання трудових ресурсів необхідно дослідити в достатній зв'язку з технічним прогресом. В даний час немає республіки, де б проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.
Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються в суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, якими володіє суспільство, в кінцевому підсумку є регуляторами суспільного виробництва.
Численні дослідження проблеми трудових ресурсів показують, наскільки ми ще далекі від того, щоб повністю оволодіти методами контролю за використанням ресурсів праці, якими володіє суспільство, наскільки помилкові завдання науки і практики, щоб наблизити суспільство до ідеалу - повному і раціональному використанню трудових ресурсів

Список використаної літератури

1. Адамчук В.В., Кокін Ю.П., Яковлєв Р.А. Економіка праці. М.: Финстатинформ, 2004.237с.

2. Горєлов Н.А. Економіка трудових ресурсів. М.: Вищ. шк., 2007. 207 с.

4. Кураков Л.П., Марков Ю.К., Степанова Р.Г. Трудові ресурси та зайнятість населення. М.: Прес-сервіс, 2006. 345с.

5. Новицький А.П. Населення та трудові ресурси М.: Думка, 2005. 338с.

6. Мелікьяна Г.Г., Колосової Р.П.. Економіка праці та соціально-трудові відносини М.: Изд-во МГУ, 2006. 256с.

7.Россія в цифрах. М.: Держкомстат РФ

8.Жуков Л.І., Горшков В.В. Довідковий посібник з праці і заробітної плати. - М.: Фінанси і статистика, 2007.428с.

9. Гурьянов С.Х., Поляков І.А., Ремізов К.С. Довідник економіста по праці. - М.: Економіка, 2002.124с.

10. Кунельский Л.Е. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів. - М.: Економіка, 2000.254с.

11. Хорін О.М. Трудові ресурси. - М.: Фінанси і статистика, 2006. 396 с.

12. Демічева А.І. Економіка і організація промислового виробництва - М.: Думка, 2004.533с.

13.Корнейчук Б.В. Економіка праці-М.: Гардарика, 2007. 286с.

14.Кокін В.А. Економіка праці - М.: Економіка, 2009. 559с.

15.Мумладзе Р.Г., Гужіна Г. М. Економіка і соціологія праці - М.: КноРус, 2009.328с.

РІВЕНЬ ЕКОНОМІЧНОЇ АКТИВНОСТІ І РІВЕНЬ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ ВІКОМ 15-72 року