Облік розрахунків і аналіз з оплати праці ТОВ Юніон

Автономна некомерційна організація

ВИЩОЇ ОСВІТИ ЦЕНТРОСОЮЗ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

«Російського університету КООПЕРАЦІЇ»

КАЗАНСЬКИЙ КООПЕРАТИВНИЙ ІНСТИТУТ (ФІЛІЯ)

Курсова робота

з дисциплін «Бухгалтерський облік»

на тему: Облік розрахунків і аналіз з оплати праці ТОВ «Юніон»

Казань 2008

Введення

Бухгалтерський облік є система, яка здійснює вимірювання, обробку та передачу фінансової інформації про певний господарюючого суб'єкта.

Одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтерії будь-якого підприємства, як у Росії, так і за кордоном, є врахування заробітної плати працівників підприємства. Облік праці та заробітної плати є одним з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера. Він по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

В даний час з переходом економіки до ринкових відносин підвищується самостійність підприємств, і їх економічна і юридична відповідальність.

Значення обліку заробітної плати полягає в тому, що роботодавець зобов'язаний вести звітність, що підтверджує зобов'язання з нарахування заробітної плати та утримань з неї.

Система обліку заробітної плати потребує суворому контролі і ефективної обробки даних, а також у регулярному інформуванні відповідних фінансових органів.

Різко зростають значення фінансової стійкості суб'єктів господарювання. Все це значно збільшує роль аналізу з фінансового стану: наявність, розміщення і використання грошових коштів.

Результати такого аналізу потрібні, перш за все, власникам, а також кредиторам, інвесторам, постачальникам, менеджерам і податковим службам.

У даній роботі проводиться фінансовий аналіз підприємства саме в точці зору власників підприємства, тобто для внутрішнього використання та оперативного управління фінансами.

Головна мета даної роботи:

1. Дослідити фінансовий стан підприємства ТОВ «Юніон»;

2. Виявити основні проблеми фінансової діяльності;

3. Дати рекомендації щодо управління фінансами.

Виходячи з поставлених цілей, можна сформувати завдання:

1. Вивчити показники з праці:

   1. загальної чисельності та складі працівників виробництва;

   2. продуктивності праці ступеня залежності від її чинників.

2. Дати оцінку факторів, які вплинули на зниження або підвищення ефективності використання трудових ресурсів в підприємстві.

3. Зробити аналіз розрахунків з оплати праці та оцінки обгрунтованості зростання розрахунків по оплаті праці, ефективності використання коштів на оплату праці.

а) порядок нарахування заробітної плати.

б) порядок утримань із заробітної плати.

в) розподіл заробітної плати по різним категоріям працівників.

4. Розглянути облік грошових коштів:

а) облік грошових коштів в касі.

б) облік грошових коштів на розрахунковому рахунку.

Об'єктом дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю «Юніон».

Дане підприємство займається виробництвом годинникових механізмів і частин годин і приладів часу. Середньооблікова чисельність підприємства становить 83человека. Воно сформувалося на базі ВАТ Чистопільської годинникового заводу «Схід», який займається виробництвом наручних годинників різних калібрів: 2409, 2414, 2416 та інші.

Для перелічених вище калібрів підприємство робить такі деталі:

1. платини

2. міст календаря

3. міст автоподзавода

4. міст барабана

5. міст агренажа

6. міст балансу

7. міст вилки

8. диск календаря.

Для виготовлення даних деталей підприємство:

1. отримує метал (латунь);

2. проводить механічну обробку;

3. вставляє комплектуючі (годинникові камені, штифти, осі);

4. віддає готові деталі в інше підприємство для складання наручних годин.

1. Форми і системи оплати праці

В умовах ринкової економіки підприємства, які отримали право самостійно займатися організацією заробітної плати, використовують для цього різні моделі та підходи. У будь-якому випадку це повинно відповідати нормі плати за працю, а її розмір - є ціна праці, яка визначається на ринку праці взаємодією попиту на конкретні види праці з його пропозицією. Норма є узаконене встановлення, визнаний обов'язковим порядок, встановлена ​​міра, середня величина.

Особливість норм оплати праці полягає в тому, що вони можуть відображати узгодженість економічних інтересів суспільства, колективу і особистості через нормування економічної діяльності за показниками цільових завдань, умов засобів і методів їх реалізації. Якщо задані умови, в яких реалізуються норми оплати праці, відображають в тій чи іншій мірі поєднання названих інтересів, то вони стимулюють, а якщо ні, то гальмують.

Норми оплати праці обов'язково повинні підкріплюватися юридичними нормами, а також правовими санкціями на випадок їх порушення.

Конституція РФ гарантує кожному працівникові винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці.

Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) - встановлений законом рівень місячної оплати праці, який повинен бути виплачений кожному працівнику, який відпрацював повністю певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці). Якщо працівник пропрацював не весь місяць, МРОТ повинен визначатися пропорційно часу, який пропрацював у цьому місяці.

На підприємстві ТОВ «Юніон» мінімальний розмір оплати праці рублів.

Доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, у МРОТ не включаються.

Разом з тим у ст.133 Трудового кодексу передбачено важливий критерій визначення МРОТ: він не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється на підставі прожиткового мінімуму, т.е.стоімостной оцінки споживчого кошика.

Підвищення вартості життя, викликане постійним зростанням цін на споживчі товари і послуги, зобов'язує до коректування розмірів заробітної плати з урахуванням зростаючого прожиткового мінімуму і вимагає індексації оплати праці, під якою розуміється механічне збільшення грошових доходів і заощаджень громадян.

Більшість підприємств, особливо середніх і великих, як і раніше використовує традиційну тарифну систему.

Основні елементи організації оплати праці на таких підприємствах - технічне нормування праці, система тарифного нормування заробітної плати, форми і системи заробітної плати.

Технічне нормування праці є процес встановлення технічно обгрунтованих норм витрати праці, необхідних для кількісної оцінки витрат праці та її результатів.

До кількісних оцінок відносяться: норми часу, чисельність персоналу, вироблення нормованих завдань.

Вихідною оцінкою заходи витраченої праці є норма часу. Саме вона відображає кількість робочого часу, який повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у певних організаційно-технічних умовах. Велике значення має також якість норм. Використання ненапружених норм призводить до завищеної оцінки трудового внеску працівника, а значить, і заробітної плати, що невигідно підприємству, тому що необгрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. Крім того, заниження норми негативно позначається на стимулюючих функціях заробітної плати.

Таким чином, норми використовуються для встановлення розцінок, тобто оплати праці на одиницю відрядно виконуваних робіт. При погодинній оплаті праці норми необхідні для розрахунків нормованих завдань. Норми чисельності службовців зумовлюють поряд з іншими факторами розмір посадових окладів.

Система тарифного нормування являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлює рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників (складності робіт), умов праці географічного розпорядження підприємства та інших галузевих особливостей.

Тариф означає ставку плати за будь-які послуги, в тому числі і ставку заробітної плати. Тарифне нормування заробітної плати-це встановлення ставок заробітної плати робітників і службовців на основі певних тарифних нормативів (тарифних ставок нижчого кваліфікаційного розряду, тарифних сіток, схем посадових окладів, тарифно-кваліфікаційних довідників). Тарифна система служить інструментом, що дозволяє з певною мірою наближення до реальних показників оцінювати якість праці. На основі тарифної системи розробляються і інші форми оплати праці працівників підприємства, організацій, установ. Серед них істотну роль грають доплати до тарифної частини заробітної плати та надбавки до неї.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату та якості праці (його складності, інтенсивності, умов).

Для визначення розмірів заробітної плати робітників підприємства (організації), що використовують традиційні підходи до організації оплати працю, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка - це шкала розрядів, кожному з яких присвоєно тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого.

Найбільш широке поширення набуває використання загальної тарифної сітки для організації оплати праці всіх працюючих на підприємстві. У тарифній сітці існує 6 розрядів, які обов'язково повинні бути закріплені у колективному договорі.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу.

На основі тарифної ставки встановлюється рівень оплати праці робітників незалежно від того. Які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найбільше поширення мають годинні тарифні ставки, так як їх основі обчислюються різні доплати. Денна і місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячна кількість відпрацьованих годин на місяць.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати і вміти робочий кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «має знати» і «Приклади робіт».

При віднесення працівника до того чи іншого розряду оплати праці слід враховувати його трудовий внесок у досягнення підприємства і використовувати «вилку» в оплаті праці по кожному розряду.

На підприємстві ТОВ «Юніон» застосовуються дві форми оплати праці:

1. відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт;

2. погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а робоче, нормативне, яке регулюється законом.

Існує ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

- Наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;

- Можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

- Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягом виконуваних робіт;

- Можливість технічного нормування праці.

На підприємстві заробітна плата поділяється на відрядно-преміальну і погодинно-преміальну систему оплати.

При відрядно-преміальною системою працівник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками та додатково отримує премію за кількісні і якісні показники роботи.

При почасово-преміальною системою крім заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час виплачується премія за виконання і перевиконання певних показників у роботі.

Необхідні умови для застосування погодинної оплати:

- Облік і контроль за фактично відпрацьованим кожним працівником часом із зазначенням часу простою;

- Обгрунтоване присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів (тарифних ставок і окладів), а фахівцям та іншим службовцям - ставок (посадових окладів) відповідно до виконуваних посадовими обов'язками з урахуванням ділових якостей працівників.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника. Складнощі, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються:

• Заходи, які забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;

• Величина мінімального розміру оплати праці в РФ;

• Величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в РФ;

• Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

• Обмеження оплати праці в натуральній формі (частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% загальної суми заробітної плати);

• Відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених Трудовим кодексом РФ, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;

• Терміни та черговість виплати заробітної плати.

Для організації витрати живої праці є найважливішим елементом витрат виробництва та обігу. Тому велике значення має наявність економічно обгрунтованої й достовірної інформації про працю та його платі.

Облік праці та її оплати повинен забезпечити:

• Контроль над продуктивністю праці; кількістю і якістю праці; використанням робочого часу; фондом оплати праці;

• Здійснення своєчасних і правильних розрахунків по оплаті праці;

• Своєчасне складання бухгалтерської та статистичної звітності з праці та його платі.

2. Документальне оформлення розрахунків з оплати праці

Заробітна плата робітникам і службовцям відповідно до законодавства про працю виплачується не рідше ніж кожні півмісяця у терміни, встановлені колективним договором. Застосовується авансовий і без авансовий порядок розрахунків з оплати за першу половину місяця.

У першому випадку працівнику видається аванс, а остаточний розрахунок проводиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця. Розмір авансу визначається угодою адміністрації підприємства з профспілковою організацією при укладенні колективного договору. Мінімальний розмір авансу повинен бути не нижче тарифної ставки робітника за відпрацьований час згідно табелю.

У другому випадку на підприємстві замість планового авансу робітникам нараховується заробітна плата за першу половину місяця по фактично виробленої продукції (виробничої роботи) або за фактично відпрацьованого часу.

Аванси нараховуються в розмірі 40% окладу або 50%, але за вирахуванням податків.

Основним регістром, що використовуються для оформлення розрахунків з робітниками і службовцями, є розрахункова відомість. Це регістр аналітичного обліку, так як складається в розрізі кожного табельного номеру, по цехах, категоріям працівників і за видами оплат і утримання.

Розрахункова відомість має наступні показники:

• нараховано за видами - оборот по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»;

• утримано і зараховано по видах платежів і заліків - оборот за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Останній показник розрахункової відомості є підставою для заповнення платіжної відомості для заробітної плати в остаточний розрахунок.

Застосовується кілька варіантів оформлення розрахунків підприємств з робітниками і службовцями:

• шляхом складання розрахунково-платіжних відомостей, в яких поєднуються два регістри: розрахункова і платіжна відомості, тобто одночасно розраховується сума до оплати і проводиться її видача (виплата);

• шляхом складання розрахункових відомостей, а виплата проводиться окремо по платіжних відомостях;

• шляхом складання машинним способом листків «Розрахунок заробітної плати» для кожного робітника за місяць (нараховано, утримано і до видачі), на підставі яких заповнюється платіжна відомість для видачі заробітної плати.

Підставою для складання розрахункових відомостей і листків зарплат є первинні документи:

• табель обліку використання робочого часу-для розрахунку погодинної заробітної плати і всіх інших оплат, в основу яких покладено час (простій, доплати за нічний і надурочний час, тимчасова непрацездатність тощо);

• накопичувальні картки заробітної плати-для робітників-відрядників;

• розрахунки бухгалтерії по всіх видах додаткової заробітної плати та допомог з тимчасової непрацездатності;

• розрахункові відомості за минулий місяць-для обліку сум утримання податків;

• рішення судових органів на утримання по виконавчим листам;

• платіжні відомості на раніше виданий аванс за першу половину місяця;

• витратні касові ордери на видачу позапланових авансів і т.д.

Видача заробітної плати проводиться по платіжних відомостях у встановлені на підприємстві дні місяця. Підставою на право видачі є наявність в її реквізитах наказу в касу для оплати вказаної суми в строк «з по» (протягом трьох днів, враховуючи день отримання грошей в банку). Підписують наказ керівник підприємства і головний бухгалтер. Видавати заробітну плату на підприємстві, крім касира, можуть роздавальники. У цьому випадку касир веде спеціальну книгу реєстрації платіжних відомостей і сум, виданих (отриманих) готівкою. Після закінчення робочого дня роздавальники зобов'язані здати в касу залишки не виданих сум і платіжні відомості. Подальша виплата заробітної плати (на 2-й і 3-й дні) здійснюється тільки касиром. Після закінчення трьох днів касир підрядник перевіряє і підсумовує видану заробітну плату, а проти прізвищ, які не отримали її, в графі «розписка в отриманні» проставляється штамп або пише від руки «депоновано». Платіжна відомість закривається двома сумами - видано готівкою і депоновано. На депоновані суми касир складає реєстр не виданої заробітної плати, після чого передає в бухгалтерію платіжну відомість і реєстр не виданої заробітної плати для перевірки і виписки видаткового ордера на видану суму заробітної плати. Видатковий касовий ордер передається касиру для реєстрації в касовій книзі.

Суми незатребуваною заробітної плати касир здає в банк на розрахунковий рахунок підприємства з вказівкою «депоновані суми». Це необхідно для того, щоб банк зберігав їх і враховував окремо і не міг використовувати на інші виплати підприємства та погашення заборгованостей, так як робітники і службовці можуть їх вимагати в будь-який день.

Своєчасно не отриману робітниками і службовцями заробітну плату підприємство зберігає протягом 3 років та враховує її в складі рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Депонована заробітна плата».

Облік виробітку при відрядній формі оплати праці застосовують, якщо можна вимірювати і підрахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі та встановити на роботи планові нормовані завдання (у натуральному виразі) на одиницю часу.

У залежності від характеру виробництва, системи організації та оплати праці, способу контролю якості продукції застосовуються такі форми первинних облікових документів:

Наряд на відрядну роботу - типова форма № Т-40;

Маршрутний лист - типова форма № Т-23;

Рапорт про вироблення - типова форма № Т-22 та ін

Після закінчення роботи відділ технічного контролю (ВТК) представляє фактичну кількість виробленої, прийнятої придатної продукції і браку.

У поодиноких виробництвах, що виготовляють індивідуальну продукцію (неповторюваних), основним документом на відрядну роботу є наряд. Розрізняють разові та накопичувальні наряди, а також індивідуальні та бригадні. Разові наряди - на один вид роботи протягом зміни або місяці, які стосуються одного й того ж замовлення, коду виробничих витрат. Однак більш досконалими вважаються накопичувальні наряди на весь звітний період або його половину. У них послідовно записуються нормовані завдання та їх виконання. Підраховуються вони відразу за весь місяць (при без авансовий виплати заробітної плати). Після закінчення місяця наряд закривається і здається в бухгалтерію, де він проходить подальшу обробку: перевіряється правильність заповнення облікових реквізитів, проводиться розрахунок сум заробітку і кількості годин нормованого часу підсумкова сума заробітку і нормо-години.

Наряд може бути індивідуальним, якщо робота виконується одним робочим, а якщо робота виконується бригадою, - то бригадним (колективним). У цьому випадку наряд на зворотному боці містить додаткові дані про склад бригади, відпрацьований нею часу, обсяг виконаних робіт, кваліфікації членів бригади.

У серійних виробництвах, де по одному технологічному процесу виготовляється одночасно серія (група) однорідних виробів, для обліку виробітку і заробітної плати застосовуються маршрутні листи (карти). Роботу за маршрутним листом може виконувати кожен робітник. Маршрутний лист виписується заздалегідь на всі операції технологічного процесу і на певну партію (кількість) деталей і виробів. У ньому послідовно зазначається передача роботи (кількість) з однієї операції на іншу, що дозволяє контролювати втрати і брак у виробництві. З огляду на те, що роботи за маршрутним листом виконують кілька робітників, накопичення заробітку кожного проводиться в спеціальному документі - рапорті про вироблення, що складається на місяць.

При відрядно-преміальною системою оплати праці нарахування заробітної плати проводиться за виготовлену придатну продукцію.

Розглянемо дану систему оплати праці на прикладі:

Робочий-відрядник IV розряду Насонова Н.А.ізготовіла продукцію на 4423руб 35 коп, була їй нараховано премію 30%, що становить 1327руб. Трудомісткість виконаної продукції становить 165,23 нормо-години. Вона відпрацювала 151час. Вироблення дорівнює 165,23 / 151 * 100% = 109,4%.

При почасово-преміальною системою оплати праці зарплата нараховується за фактично відпрацьований час.

Розглянемо дану систему оплати праці на прикладі:

Транспортувальник Кузьмін Н.П. з окладом 3020руб. відпрацював у лютому 2006року 151час.

По виробничому календарем в лютому 2006року робочий час становить 151час.

Оклад за лютий місяць становить:

3020руб. / 151час * 151час = 3020руб.

Отримав премію 30%:

3020руб. * 30% = 906руб.

Зарплата дорівнює:

3020руб. + 906руб. = 3926руб.

3. Утримання з оплати праці

З нарахованої заробітної плати працівників проводяться такі утримання: податок на доходи фізичних осіб; за виконавчими документами на користь інших організацій та осіб, своєчасно не повернуті підзвітні суми; за заподіяну матеріальну шкоду; за отриманими позиками; профвнески.

Податок на доходи фізичних осіб утримується у відповідності з гл. 23 Податкового кодексу РФ.

На підприємстві ТОВ «Юніон» використовується податок на доходи фізичної особи, оподатковуваного за ставкою 13%, обчислюється наростаючим підсумком з початок податкового періоду (року) за підсумками кожного місяця з заліком податку, нарахованого з початку року до попереднього місяця.

При розрахунку податку на доходи фізичної особи, оподатковуваного за ставкою 13%, з податкової бази виключаються стандартні податкові відрахування за кожний місяць податкового періоду у наступних розмірах:

• 500 руб. інвалідам з дитинства та інвалідам 1 і 2групп.

• 400 руб. поширюється на ті категорії платників податків, які не мають права на податкові відрахування в розмірі 3000 руб. і (або) 500 руб., і діє до місяць, в якому їх дохід, оподатковуваний за ставкою 13% і обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 20000 руб. починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20000 руб., податкове вирахування в розмірі 400 руб. не застосовується;

• 600 руб. на кожну дитину поширюється на платників податків, на забезпеченні яких знаходиться дитина, які є батьками або подружжям батьків, опікунами чи піклувальниками, і діє до місяця, в якому їх дохід, оподатковуваний за ставкою 13% і обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 40000 руб. починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40000 руб., податкове вирахування в розмірі 600 руб. не застосовується.

Податкове вирахування витрат на утримання дитини (дітей) здійснюється на кожну дитину у віці до 18 років, а також на кожного учня денної форми навчання, аспіранти, ординатора, студента, курсанта віком до 23 років у батьків і (або) подружжя, опікунів або піклувальників;

• 1200 руб. на кожну дитину здійснюється вдовам (вдівцям), одиноким батькам, опікунам або піклувальникам. Надання зазначеного вирахування вдовам (вдівцям), одиноким батькам припиняється з місяця, наступного за вступом їх у шлюб.

Розглянемо розрахунок прибуткового податку на прикладах:

1) Транспортувальник Кузьмін Н.П. є інвалідом дитинства, прибутковий податок його дорівнює:

Зарплата 3926руб.;

Відрахування на доходи: 500 + 600 = 1100руб.

на працівника (інваліда дитинства) 500руб.

на одну дитину 600руб.

Прибутковий податок: 3926,00 - 1100 = 2826,00 * 13% = 367руб.

2) Автоматник Насонова Н.А. має трьох дітей:

Зарплата 5750,35 руб.;

Відрахування на доходи: 400 + 1800 = 2200руб.

на працівника 400руб.

на трьох дітей 600руб. * 3 = 1800руб.

Прибутковий податок: 5750,35 -2200 = 3550,35 * 13% = 462руб.

Організація зобов'язана перераховувати суми утриманого з фізичної особи податку не пізніше дня фактичного отримання грошей в банку для виплати доходу або перерахування грошей на рахунку фізичної осіб. В інших випадках суми податку перераховуються не пізніше дня фактичного отримання фізичною особою дохід у грошовій формі і не пізніше дня, наступного за днем фактичного утримання податку з доходів. Отриманим фізичною особою в натуральній формі або у вигляді матеріальної вигоди.

Утримання за виконавчими документами здійснюється на підставі надійшли в організацію виконавчих документів:

• Аліменти на утримання дітей утримується в наступних розмірах від заробітку після утримання податків: на одну дитину - 25%, на двох дітей - 33%, на трьох і більше дітей - 50%;

• Розмір аліментів на батьків встановлюється судом;

• Розмір утримань за виконавчими документами з інших причин встановлюється також судом.

Розглянемо розрахунок аліментів на прикладі працівника підприємства ТОВ «Юніон»:

Транспортувальник Кузьмін Н.П., який має одну дитину в розлученні, його зарплата складає 3926руб., Прибутковий податок утримано 367руб.

Аліменти на одну дитину 25% складають:

3926,00 - 367 = 3559,00 * 25% = 889,75 руб.

Матеріальний збиток, нанесений працівником організації, утримується відповідно до встановленої матеріальною відповідальністю, яка буває частковою або повною.

При частковій відповідальності, наприклад, за допущений барк. Матеріальний збиток відшкодовується в межах середнього місячного заробітку працівника. При повній відповідальності - наприклад недостача в касі у матеріально відповідальної особи, матеріальний збиток відшкодовується повністю.

На суми утримань із заробітної плати та інших доходів зменшується заборгованість організації перед працівниками. Що відображається за дебетом рахунка 70:

1. На суми утриманого податку на доходи фізичних осіб збільшується заборгованість організації бюджету (Д-т рах. 70, К-т рах. 68);

1. На утримання на користь інших організацій та осіб - збільшується кредиторська заборгованість іншим організаціям та особам (Д-т рах. 70, К-т рах. 76);

2. На утримання на користь організації - зменшується дебіторська заборгованість працівника організації (Д-т рах. 70, К-т рах. 73).

Розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50%, в тому числі і утримань із заробітної плати за кількома виконавчими документами.

У деяких випадках розмір відрахувань не може перевищувати 70%: стягнення аліментів на неповнолітніх дітей; відшкодування шкоди, заподіяної злочином; відшкодування шкоди особам, які зазнали ушкодження з смертю годувальника, та ін

Профвнески утримуються тільки за заявою працівника у розмірі 1% від нарахованої заробітної плати. Профвнески перераховуються на розрахунковий рахунок профспілкової організації.

Розглянемо на прикладі розрахунок профвнесків на підприємстві ТОВ «Юніон»:

Зарплата автоматника Насонової Н.А. 5750,35 руб.

Профвнески складають:

5750,35 * 1% = 57,50 руб.

4. Синтетичний облік розрахунків з оплати праці

Бухгалтерія підприємства здійснює не тільки розрахунок сум належної працівникам заробітної плати, премій, посібників, а й організовує облік цих сум.

Облік розрахунків з оплати праці регламентується основними положеннями з обліку праці та заробітної плати. Облік розрахунків з оплати праці та інших виплат з кожним з працюючих ведеться в аналітичних рахунках (особових рахунках), що відкриваються на кожного працівника.

Для ідентифікації працівникам присвоюється табельний номер за системою кодування, зручною для організації (порядковий номер з організації, порядковий номер усередині номера підрозділи тощо). табельний номер працівника вказується в усіх документах, пов'язаних з розрахунками з оплати праці.

Облік розрахунків з оплати праці та інших виплат в особових рахунках ведеться наростаючим підсумком протягом року. Особові рахунки працівників повинні зберігатися в архіві організації протягом 75 років.

Для обліку податку на доходи фізичних осіб на кожного працівника відкривається податкова картка.

Облік нарахування і видачі заробітної плати та інших оплат ведеться на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Нарахування заробітної плати та інших видів оплат представляє собою, з одного боку, визначення суми боргу організації працівникам, а з іншого - відповідних рахунків, на які повинна бути віднесена заробітна плата та інші види оплат. Віднесення заробітної плати та інших видів оплат на рахунки за напрямами витрат, тобто в залежності від того, кому і за що вироблено нарахування, називається їх розподілом.

Нарахування і розподіл основної заробітної плати провадяться на підставі первинних документів: табелів, нарядів. Ці документи групуються по напрямках витрат і по них щомісяця складається відомість розподілу заробітної плати.

Додаткова заробітна плата (оплата відпусток, часу виконання державних обов'язків та ін) нараховується на підставі документів, що підтверджують право працівника на оплату за не відпрацьований час, за середньою заробітною платою.

Розмір середньої заробітної плати (Зср) розраховується за формулою:

Зср = ДЗср * КДН,

де ДЗср - середній денний заробіток, руб.;

КДН - кількість днів в періоді, що підлягають сплаті.

Середній денний заробіток працівника для всіх випадків, крім відпусток, (з 6 жовтня 2007року для розрахунку відпустки вважається 12 місяців) обчислюється виходячи з фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують події, щодо якого здійснюється виплата. До складу нарахованої заробітної плати для розрахунку середнього заробітку включаються всі передбачені системою цих виплат.

У цих випадках (крім оплати відпустки і виплати компенсації за невикористану відпустку) середній денний заробіток визначається наступним чином:

ДЗср = ЗПпр / Крдн,

де ЗПпр - нарахування заробітної плати за розрахунковий період (12 місяців), грн.;

Крдн - кількість відпрацьованих днів (робочих, календарних) за розрахунковий період.

Розрахуємо середній заробіток працівника підприємства ТОВ «Юніон» Решетнікової Тетяни Михайлівни (таблица1):

Таблиця 1

ДЗср = 24487руб. / 143дн. = 171руб.

Щорічні відпустки надаються працівникам зі збереженням місця роботи та середнього заробітку тривалість відпустки. Він становить 28 календарних днів.

Всім особам, які працюють за сумісництвом, надаються щорічні оплачувані відпустки за сумісництвом роботі одночасно з відпусткою по основній роботі або виплачується компенсація за невикористану відпустку при звільненні.

Середній денний заробіток працівника для відпусток обчислюється виходячи з фактично відпрацьованого ним часу за 3 місяці, що передують відпустці. До складу нарахованої заробітної плати для розрахунку середнього заробітку при розрахунку відпускних включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат залежно від джерела цих виплат.

Середній денний заробіток (ДЗср) для оплати відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки обчислюється таким чином:

• якщо весь розрахунковий період відпрацьований повністю і відпустку встановлено в календарних днях, то:

ДЗср = ЗП / М * 29,6,

де ЗП - сума нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді, руб.;

М - число календарних місяців у розрахунковому періоді (3 місяці, що передують відпустці);

29,6 - середньомісячне число календарних днів;

• якщо в розрахунковому періоді не всі місяці відпрацьовані повністю, то:

ДЗср = (ЗП + ЗПпр) / (29,6 * Мпол + КДпр),

де ЗП - сума нарахованої заробітної плати за місяці відпрацьовані повністю, руб.;

ЗПпр - сума нарахованої заробітної плати за не повністю відпрацьовані місяці, руб.;

29,6 - середньомісячне число календарних днів у місяці;

Мпол - число повністю відпрацьованих місяців у розрахунковому періоді;

КДпр - число календарних днів, що припадають на відпрацьований час у повному обсязі відпрацьованих місяцях;

КДпр = Крдн * ​​1,4,

де Крдн - кількість робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня;

1,4 - коефіцієнт перерахунку робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня в календарні дні.

• якщо розрахунковий період відпрацьований повністю і відпустку встановлено в робочих днях, то:

ДЗср = ЗПпр / т Крдн,

де ЗПпр - заробітна плата за відпрацьований час, руб.;

Крдн - кількість робочих днів за відпрацьований час з урахуванням шестиденному робочому тижні.

Кількість робочих днів у повному обсязі відпрацьованих місяцях при наданні відпустки в робочих днях розраховується множенням робочих днів за календарем 5-денного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,4 (коефіцієнт перерахунку робочих днів за 5-денним робочим тижнем).

Розрахунковим періодом є три календарні місяці (з 1-го до 1-го числа) що передують події, або останніх три відпрацьовані календарні місяці, якщо працівник не працював у розрахунковому періоді. З розрахункового періоду виключаються неробочі святкові дні, встановлені законодавством РФ.

Розглянемо розрахунок відпустки на працівнику підприємства ТОВ «Юніон»:

Абієва Расим Ибрагимовна оформила відпустку 6мая 2007року на 28дней (табл. 2):

Таблиця 2

З 6 жовтня 2007р. відпустку розраховується за останні 12 місяців

ДЗср = ЗП / М * 29,4,

де ЗП - сума нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді, руб.;

М - число календарних місяців у розрахунковому періоді (12 місяців, що передують відпустці);

29,4 - середньомісячне число календарних днів;

З розрахункового періоду виключається час, а також виплачені суми, коли:

• працівникові виплачується або зберігається середній заробіток за законодавством РФ;

• працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах;

• працівник звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати;

• працівник не працював у зв'язку з припиненням діяльності організації.

З метою рівномірного включення до собівартості продукції відпускних застосовується спосіб резервування сум на оплату відпусток.

Для створення резерву на оплату відпусток розраховується:

Основна зарплата відрядних робочих * 15%,

Облік резерву на оплату відпусток ведеться на пасивному рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат», субрахунок "Резерв на оплату відпусток».

Допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах нараховуються за фактичного заробітку працівника. У фактичний заробіток включаються всі види заробітної плати, на які нараховуються внески на соціальне страхування.

Усі види заробітку, що враховуються при обчисленні допомоги, у тому числі щомісячні премії, включаються в заробіток за часом. За яке вони нараховані, а не за часом фактичного їх отримання.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах нараховуються залежно від форми оплати праці.

Працівникам, які мають погодинну оплату праці (місячний оклад праці, денну або годинну тарифну ставку), для обчислення допомоги береться місячний оклад, денна або годинна тарифна ставка з урахуванням постійних доплат і надбавок, одержуваних на день настання непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, і середньомісячної (середньоденний, середньогодинної) суми премій. Якщо працівник отримує неповний посадовий оклад, то і допомога обчислюється з фактично одержуваної частини окладу. Зазначена сума заробітку ділиться на число всіх робочих днів місяця непрацездатності (відпустки по вагітності та пологах). Потім обчислюється денний допомога виходячи з отриманого середньоденного заробітку та розміру призначеної допомоги у відсотках до заробітку. При безперервному стажі: до 5 років - 60% (круглим сиротам - 80%) заробітку; від 5 до 8 років - 80% заробітку; понад 8 років - 100% заробітку; при трудовому каліцтво або професійне захворювання - 100% заробітку.

Загальна сума допомоги визначається шляхом множення денної допомоги на число робочих днів, пропущених у даному місяці внаслідок непрацездатності (відпустки по вагітності та пологах).

Працівникам, які отримують відрядну оплату праці і працівникам з помісячною платою праці, які отримують щомісяця премії разом із заробітною платою даного місяця, допомога обчислюється з їх середнього заробітку за 12 останніх календарних місяці, що передують першому числу місяця, в якому настала непрацездатність. Якщо у зазначених 12 місяцях працівник пропрацював не всі дні (за його графіком), то для розрахунку допомоги береться заробіток за фактично відпрацьовані дні в кожному з цих 12 місяців. При цьому середньомісячна сума премій у кожному із цих місяців враховується пропорційно відпрацьованому часу. Якщо працівник в зазначені 12месяцев не мав заробітку (наприклад, внаслідок тимчасової непрацездатності).

Середньоденний заробіток працівників, які отримують відрядну оплату (та інших, розглянутих вище), обчислюється шляхом ділення заробітку на число робочих днів в періоді, за який взятий заробіток, не включаються дні тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах, чергової та додаткової відпусток і ін

Виходячи, з середньоденного заробітку та розміру призначеної допомоги у відсотках до заробітку визначається денний посібник. Загальна сума допомоги визначається множенням денної допомоги на число робочих днів пропущених у періоді непрацездатності відпустки по вагітності та пологах.

Верхня межа виплат допомоги з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах встановлюється Фондом соціального страхування.

На суми вироблених нарахувань заробітної плати, допомоги по соціальному страхуванню, доходів від участі в організації збільшується заборгованість організації працівникові з оплати праці, яка відображається за кредитом рахунок 70. заробітна плата і відпускні включаються у витрати виробництва. Нараховані відпускні суми працівникам при резервуванні коштів на оплату відпусток відносяться на зменшення створеного резерву. Допомоги по тимчасовій непрацездатності відносяться на зменшення заборгованості фонду соціального страхування. Суми належних доходів від участі в організації відносяться на зменшення її нерозподіленого прибутку.

5. Аналітичний облік розрахунків з оплати праці

Для визначення загальної суми виплат за місяць необхідно згрупувати первинні документи, підсумовувати заробіток за вироблену продукцію, додати виплати і доплати і зробити утримання. Документи, узагальнює дані про належну і підлягає виплаті заробіток, називаються розрахункової і платіжної відомостями.

Належний заробіток показується у цих відомостях розчленоване по структурних підрозділах і службам організації і виплат, тобто в розрізі, який необхідний для контролю над використанням фонду оплати праці і складання різних довідок та звітності.

Таким чином, розрахункові та платіжні відомості виконують подвійну функцію:

1. по них можуть проводити розрахунки з працівниками;

2. вони є формою аналітичного обліку до рахунку Розрахунків з персоналом по оплаті праці, показники якого використовуються також для складання довідок та статистичної інформації з праці.

Витяги з розрахункової відомості за формою № Т-51 та платіжної відомості за формою № Т-53 як двох самостійних документів.

Розраховувати середній заробіток окремих працівників (для визначення сум допомог, за час відпустки та ін) по декількох розрахункових відомостях технічно незручно. Тому на кожного працівника відкривають особовий рахунок (за формою № Т-54 або № Т-54а), де відображають відомості про стаж роботи, часу надходження в організацію, тривалості відпустки, нарахованої за кожний місяць оплаті праці та утримання за їх видами.

Первинні документи з обліку виробітку та оплати праці надходять у вигляді нарядів і табеля обліку робочого часу, в результаті яких виходить розрахунковий листок по кожному працівнику і одночасно розрахункову і платіжну відомості.

За цим же показникам друкується і особовий рахунок. Крім того, автоматично обчислюються і друкуються в зазначеному особовому рахунку суми для розрахунку податків, допомоги за час хвороби за листками тимчасової непрацездатності та ін На основі тих же даних складаються машіннограмми-розрахункові (платіжні) відомості по структурному підрозділу, а потім по організації в цілому .

При перевірці розрахунково-платіжних документів необхідно:

1. Виявити відповідність сум, зазначених у первинних документах, виробленні, підсумкової суми нарахованої оплати праці;

2. Звірити прізвища працівників у відомостях або розрахункових листках (платіжних чеках) з даними обліку спискового складу;

3. Провести арифметичну звірку підсумків відомості по горизонталі й вертикалі з тим, щоб переконатися в точності розрахунків належної оплати, утриманих та підлягають виплаті сум.

Правильне нарахування оплати праці та систематичний контроль над витрачанням фонду оплати праці - важливий принцип роботи бухгалтерії організації.

Видачу заробітної плати, премій та інших виплат здійснюють перерахуванням в банкомат або з каси під розписку в платіжних відомостях. Організація для цієї мети використовують особовий рахунок та платіжні чеки.

Відповідно до чинного законодавства про працю заробіток працівникам видається два рази на місяць у строки, встановлені колективним договором і узгоджені з установами банку.

При авансовому порядку розрахунків працівникам видають аванс за першу половину місяця, а остаточний розрахунок роблять при виплаті за другу половину місяця. Підставою для визначення кількості відпрацьованого часу, за який видається аванс, служить згадуваний раніше табель.

6. Завдання аналізу показників з праці. Джерела інформації, що використовується

Фонд оплати праці створюється замість фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення за рахунок доходів, що залишаються в розпорядженні підприємств, виходячи з двох нормативів: нормативу утворення фонду оплати праці і нормативу співвідношення між темпами зростання оплати праці та товарообігу.

Перед аналізом ставляться завдання, які можна сформулювати так:

1. вивчення чисельності виробничих працівників, структури робочої сили, раціональної організації праці;

2. дослідження продуктивності та якості праці; основних факторів, що впливають на зазначені показники;

3. вивчення витрат з оплати праці; їх залежності від продуктивності та якості праці, від темпів зростання товарообігу; ефективності використання фонду оплати праці за відповідними напрямами;

4. виявлення резервів економії у використанні трудових ресурсів.

Основними джерелами інформаційного забезпечення аналізу є бухгалтерська і статистична звітність, оперативні облікові і Позаоблікове дані.

У бухгалтерському "Звіті про доходи та витрати" (форма № 2) наводяться нормативна та фактична величини відрахувань до фонду оплати праці.

У номенклатурі статистичної звітності також є формуляри, в яких відбиваються чисельність працівників, їх класифікаційний склад, продуктивність праці та її оплата.

Вироблення багато в чому залежить від забезпеченості виробничих підприємств кваліфікованими кадрами, а також інтенсивного і ефективного використання їх праці.

При аналізі варто розрізняти показники, що характеризують стан, забезпеченість і ефективність використання праці. До показників, що характеризує стан праці, слід віднести чисельність працівників на певну дату, їх середньорічну чисельність, структуру і якісний склад, а також коефіцієнт плинності кадрів. Забезпеченість працівників визначається відхиленням фактичної чисельності в порівнянні з нормативом, як в цілому, так і за категоріями працівників. Ефективність використання праці визначається показниками: продуктивністю праці, рівнем витрат фонду оплати праці, прибутком на 1 руб. фонду оплати праці.

Завданнями аналізу використання праці виробничих працівників є:

• вивчення виконання плану по праці;

• порівняння темпів зростання продуктивності праці виробничих працівників із зростанням обсягу виручки,

• оплатою праці та чисельністю виробничих працівників;

• перевірка виконання плану продуктивності праці в цілому по системі, окремими організаціями і підприємствами;

• вивчення динаміки продуктивності праці за кілька років;

• виявлення і розрахунок основних факторів, що впливають на зміну продуктивності праці;

• виявлення резервів підвищення соціально-економічної ефективності праці;

• перевірка правильності використання фонду оплати праці.

Для аналізу праці і фонду оплати працівників виробництва слід використовувати матеріали бухгалтерської та статистичної звітності, а також дані оперативної інформації.

Завдання аналізу з праці загальною чисельність і склад працівників виробництва

Чисельність виробничих працівників - важливий показник виробництва. Всебічний аналіз виконання плану чисельності і складу кадрів працівників виробництва, їх використання повинен займати одне з центральних місць у системі аналізу господарської діяльності виробничих організацій і підприємств.

Для аналізу використання трудових ресурсів АФХД (аналіз фінансово-господарської діяльності) існує безліч методів.

Основні завдання аналізу використання трудових ресурсів включають в себе:

• визначення чисельності і складу працюючих на підприємстві,

• аналіз структури персоналу,

• аналіз руху робочої сили,

• оцінку використання робочого часу, встановлення фактів і причин його невиробничого використання,

• визначення впливу техніко-економічних факторів на продуктивність праці,

• виявлення резервів подальшого її підвищення та більш ефективного використання трудових ресурсів.

При аналізі чисельності працівників необхідно визначити:

1. Абсолютне і відносне відхилення фактичної чисельності працюючих за їх категоріями від планової і минулого року;

2. Структуру чисельності працівників за їх категоріями;

3. Динаміку її зміни; кваліфікаційний склад кадрів за освітою та стажем роботи;

Чисельність виробничих працівників визначатися підприємством.

Розглянемо основні показники виробничого об'єднання з праці, його продуктивності та оплати на підприємстві ТОВ «Юніон» (таблиця 3):

Таблиця 3

З наведених даних видно, що обсяг виробництва, збільшився на 30,2% (130,2% -100%) було забезпечено з меншою середньою чисельністю, ніж передбачалося, покращилася, і структура робочої сили, що підтверджується наступними даними (таблиця 4):

Таблиця 4

Робоча сила за своєю структурою характеризується у виробництві питомою вагою (у%) основних працівників і управлінського персоналу в загальній їх чисельності.

У ході аналізу встановлено:

1. У 2007 році в порівнянні з 2006року відбулося зниження питомої ваги основних працівників, відповідно на 13,6% (100 - 86,4), а допоміжні робітники, контролери та ІТП їх чисельність не змінилася.

2. Зниження чисельності основних робітників призвело до зниження трудомісткості на 18,6% (100 - 81,4) і відпрацьованому часу на 2,4% (100 - 97,6).

3. У 2007 році вироблення в порівнянні з 2006року збільшилась відповідно на 0,4% (100,4 - 100).

На зростання вироблення надали такі фактори:

1. Підвищення ціни

2. Збільшення заробітної плати, відповідно податків.

Для подальшого росту продуктивності праці необхідно:

1. Покращуючи організацію праці.

2. Впровадження сучасного технологічного обладнання.

3. Збільшення випуску продукції.

4. Економне використання матеріальних ресурсів.

5. Механізація ручних операцій, впровадження автоматів.

Заключним етапом аналізу є вироблення додатків по мобілізації виявлених резервів.

Джерелами інформації при аналізі використання трудових ресурсів є:

1. Дані форм річної та квартальної звітності;

2. Матеріали хронометражів і фотографій робочого дня;

3. Введення про заходи, спрямованих на ефективне використання робочого часу, зниження трудомісткості продукції і підвищення продуктивності праці;

4. Дані бізнес-планів підприємства.

5. Додаткова інформація з використання трудових ресурсів: матеріали спеціальних соціологічних досліджень, виробничих нарад і т.д.

Вихідним пунктом аналізу трудових ресурсів є визначення чисельності і складу працюючих на підприємстві. Враховують найманих працівників всіх категорій, пов'язаних з наймачем трудовим контрагентом (навіть якщо його дії призупинено), у тому числі тимчасових та сумісників.

Якщо зміна чисельного складу працівників за звітний період невелика, а число працівників з неповним робочим днем незначно, то можна задовольнитися приблизною формулою півсуми значень чисельного складу на початок і кінець звітного періоду. Тоді середньосписковий склад (Len) працівників підприємства в даному звітному періоді:

L сп = L н + L до \ 2,

де L н - чисельний склад на початку звітного періоду;

L к - чисельний склад у кінці звітного періоду.

Обліковий склад працюючих містить у собі працівників, вписаних у реєстраційні книги персоналу. Це означає, що їхні трудові книжки здані у відділ кадрів підприємства, а в наказі про призначення на роботу зазначено, що мова йде про штатної посади, повною ставкою і т.п. У обліковий склад не включаються сумісники, тимчасові працівники, а також ті, хто перебуває в неоплачуваній тривалій відпустці, проходить військову службу і т.п. Облік зміни чисельності ведеться на основі наказів (розпоряджень) про прийом або звільнення працівників, в яких обов'язково повинна бути вказана дата прийому на роботу («з такого-то числа) або дата звільнення з роботи (звільнення) з обов'язковим зазначенням підстави) посиланням на відповідну статтю і пункт кодексу законів про працю). Чисельний склад працівників дорівнює среднесписочному складу за вирахуванням всіх відсутніх на період обліку з причин (в т.ч. - оплачені відпустки, навчання).

Більшість наведених тут визначень використовуються в поєднанні з іншими поняттями для визначення різних показників діяльності підприємства. Так може, крім інших критеріїв, допомогти визначити розміри підприємства і потенціал його розвитку.

Незалежно від сфери прикладання праці весь персонал підприємства поділяється на категорії, серед яких в даний час прийнято виділяти наступні: робітники, службовці, спеціалісти та керівники.

У підприємстві у складі робочих виділяють робітників основних і допоміжних робітників. Для аналізу використання робочої сили на підприємстві такий розподіл важливо тому, що робітники в багатьох випадках становлять найбільш численну категорію.

За соціальним категоріям робітників можна розділити:

1. на працівників дуже високою, середньою, малої кваліфікації, некваліфікованих;

2. на працівників сфери виробництва і допоміжних сфер (обслуговування, склади, транспорт і т.п.);

3. на працівників, що здійснюють автоматизовані, механізовані операції і працівників ручного (фізичної) праці.

При вирішенні питань про принципи інвестиційної політики на підприємстві (завдання та напрямки реконструкції і технічного переозброєння виробництва) в якості орієнтира можна використовувати дані про поширення робочих за рівнями механізації їхньої праці. З цієї точки зору прийнято виділяти такі групи робітників:

1. працюють уручну без застосування машин і механізмів;

2. виконують роботу при машинах і механізмах вручну;

3. виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також спостерігають за роботою автоматичного устаткування;

1. виконують роботу з налагодження і регулювання машин і механізмів вручну.

Перевага такого групування в тому, що воно дозволяє як основу використовувати типовий перелік професій, а також визначити рівень механізації і автоматизації праці робітників. Для цього достатньо чисельність робітників, включених до групи (b), розділити на загальну чисельність робітників.

У результаті отримаємо коефіцієнт механізації і автоматизації праці:

K м = L м \ L сп,

де L м - число робітників, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також спостерігають за роботою автоматичного устаткування.

Розглянемо даний розрахунок на підприємстві ТОВ «Юніон»:

За 2006р. K м = 62 (робочих) \ 81 (робочих) * 100% = 77%.

За 2007р. K м = 60 (робочих) \ 70 (робочих) * 100% = 88%.

З даного розрахунку видно, що в 2006року в порівнянні з 2005 року число робочих, що виконують роботу за допомогою машин збільшилася на 11% (88% - 77%).

Аналіз кваліфікації службовців необхідний для виявлення чисельності співробітників, зайнятих на складних, багатопрофільних роботах; на спеціальних роботах; на технічно простих роботах.

Аналіз повинен дозволити оцінити виконуються роботи з урахуванням їх складність і необхідність спеціальної освіти для кадрів вищої, середньої і низьких рівнів.

У ході аналізу структури керівного складу підприємства визначають зайнятих на функціональних або технічних посадах і чи відповідають рівень підготовки та досвід цих працівників складності виконуваної роботи.

При виконанні робіт, що відповідають певної професії, на підприємстві бувають, зайняті працівники різної кваліфікації. Для фахівців і службовців рівень їхньої кваліфікації спочатку визначається. Як правило, виходячи з рівня фахової освіти (наявності диплома про вищу або середню спеціальну освіту). Потім у процесі трудової діяльності рівень кваліфікації коригується за підсумками періодично проведених атестацій. Від результатів, яких залежать просування по службі та рівень оплати праці. Кваліфікація робітників визначається виходячи з тарифного розряду, присвоєного кожному з них за підсумками періодично проведених випробувань. Держава в законодавчому порядку встановлює лише мінімальний рівень оплати праці, який повинен бути забезпечений працівникові при виконанні ним необхідних функцій.

Для визначення продуктивності праці при плануванні та аналізі ряду показників господарської діяльності необхідно використовувати показник «середньооблікова чисельність працівників», який розраховується, як правило, за місяць, квартал і рік. Він обчислюється за формулою среднехронологіческой на основі даних на початок кожного місяця.

Розглянемо розрахунок середньої чисельності на підприємстві ТОВ «Юніон» (таблиця 5):

Таблиця 5

за 2006 рік склала: 1127 чол. / 12 міс. = 94 чол.

за 2007 рік склала: 998 чол. / 12міс. = 83 чол.

З даного розрахунку видно, що в 2006року в порівнянні з 2007 року середня чисельність зменшилася на 9 осіб (94 - 83).

Вивчення показників трудових ресурсів починається з аналізу забезпеченості підприємства персоналом. До основних об'єктів такого аналізу відносяться:

• Вивчення складу і структури промислово-виробничого персоналу,

• Забезпеченість господарюючого суб'єкта робітниками, адміністративно - управлінським персоналом і фахівцями,

• Забезпеченість кваліфікаційного та професійного складу робітників,

• Вивчення руху робочої сили.

Аналіз забезпеченості кадрами починається з вивчення структури і складу персоналу.

Структура персоналу залежить:

1. Особливостей виробництва; номенклатури виробів; спеціалізація виробництва;

2. Масштабу виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно - технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення, чисельності службовців та зростання питомої ваги, робітників у загальній чисельності працюючих.

На даному підприємстві переважає надлишок робочої сили, який призводить до недовантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, до зниження продуктивності праці.

В аналізі забезпеченості робочої сили (персоналом) особливу увагу приділяється вивченню забезпеченості кадрами за професійним і кваліфікаційним складом. До аналізу залучаються дані оперативно-технічного обліку відділу кадрів і бухгалтерії.

Для характеристики руху робочої сили розглядають і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з прийому (Ко прийом)-відношення числа прийнятих за період (N пр) до середньооблікової чисельності за той же період (N ппп):

До прийом = N пр / ССЧ,

Розрахуємо коефіцієнт обороту по прийому на підприємства ТОВ «Юніон»:

За 2006од Ко прийом = 3 / 94 * 100% = 3,2%,

За 2007 рік Ко прийом = 3 / 83 * 100% = 3,6%.

З даного розрахунку видно, що в 2007 році в порівнянні з 2006року коефіцієнт обороту по прийому зріс на 0,4% (3,6% - 3,2%).

2. Коефіцієнт плинності (Ктек) - відношення числа вибулих за період з причин, що характеризує зайвий оборот (N ув.і.о)-за власним бажанням трудової дисципліни, і середньооблікової чисельності працюючих за той же період:

Ктек = N ув.і.о / N ппп,

Розрахуємо коефіцієнт плинності на даному підприємстві:

за 2006року Ктек = 22 / 94 * 100% = 23,4%,

за 2007 рік Ктек = 13 / 83 * 100% = 15,7%.

З даного розрахунку видно, що в 2007 році в порівнянні з 2006року коефіцієнт плинності зменшився на 7,7% (23,4% -15,7%).

3. Коефіцієнт сталості кадрів (Кп.к) - відношення числа працівників, які працювали весь період (N ПВП), до середньооблікової чисельності працюючих за той же період:

Кп.к = N ПВП / N ппп,

Розрахуємо коефіцієнт сталості кадрів на даному підприємстві:

За 2006року Кп.к = (94 - 3 - 22) / 94 * 100% = 73%,

За 2007 рік Кп.к = (83 - 3 - 13) / 83 * 100% = 81%.

З даного розрахунку видно, що в 2007 році в порівнянні з 2006року коефіцієнт сталості кадрів збільшився на 8% (73% - 81%).

Визначаються причини звільнення працівників.

У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби трудових ресурсів за рахунок раціонального використання робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва і т.п.

Аналіз показників по продуктивності праці ступеня залежності від її чинників. Оцінка факторів, які вплинули на зниження або підвищення ефективності використання трудових ресурсів у виробничому підприємстві.

Ефективність використання трудових ресурсів виражається в рівні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. Продуктивності праці характеризує результативність, плідність і ефективність конкретного виду праці.

Найважливішими показниками праці є вироблення і трудомісткість. Вироблення найбільш поширений і універсальний показник продуктивності праці. Витрати праці можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середньооблікової чисельності робітників, розрізняють показники середньої годинний, денний і річний виробітку на одного робітника.

Час - це ресурси, обмеженість якого ні у кого не викликає сумніву. Для вимірювання витрат робочого часу використовуються одиниці, прийняті для вимірювання часу взагалі - хвилина, година, доба, тиждень, місяць, квартал, рік. Правда, хвилина це дуже мала одиниця виміру в економічних розрахунків, застосовується рідко і лише в спеціальних цілях, наприклад при технічному нормуванні.

Виходячи з фізіологічних особливостей людини основними одиницями обліку часу визначені: чел.-ч. і чел.-дн. «Людино - доба» в обліку не застосовується тому що людина не може стільки працювати щоденно і, крім того, закон дозволяє людська праця наднормативно (понаднормово) лише в межах дозволеного ліміту годин. Більші одиниці часу (людино-місяць, людино-квартал і людино-рік) відповідають показникам середнього спискового числа працівників за відповідні періоди оскільки вважається, що витрати живої праці працівників підприємства визначені часом їх перебування на виробництві або в складі. Людино-годиною вважають 1:00 перебування працівника протягом зміни на підприємстві, а людино-днем один день перебування працівника в обліковому складі.

Визначення середньої облікової чисельності працівників базується на загальній величині календарного фонду часу, вимірюваного людино-днях. Отже, хоча дані про середню чисельності працівників можуть характеризувати розмір підприємства, практично вони не відображають картину фіктіческ5ого або можливого використання ресурсів робочої сили. Для одержання найбільш повної інформації про використання робочого часу розраховують величини відповідних фондів часу.

Календарний фонд часу працівників, як в цілому, так і за окремими категоріями і групами визначається:

1. Підсумовуванням спискового числа працівників за всі календарні дні періоду;

2. Множенням середнього спискового числа працівників на число календарних днів у тому періоді, за який було визначено середнє списочное число.

У складі календарного фонду часу кожного працівника за досить тривалий період обов'язково будуть вихідні та святкові дні. А також дні чергової та додаткової відпусток, передбачені трудовим законодавством. Можуть бути дні неявок на роботу через хворобу з інших причин, передбачених законом (участь в роботі виборних громадських та інших організацій, виконання чоловіками обов'язками випливають із закону про військову службу). Не виключені неявки на роботу з дозволу адміністрації і, нарешті, прогулів. У відповідності з трудовим законодавством і практикою обліку відпрацьованим вважається будь-який день, коли робочий з'явився на роботу і фактично приступив своїх обов'язків. Якщо ж працівник на робоче місце з'явився, але з якихось причин не приступив до роботи, такий день розглядається як людино-день цілозмінних (цілоденного) простою.

Структура календарного фонду часу працівників по підприємству в цілому включає в себе табельний фонд, максимально можливий фонд робочих людино-днів, у складі якого явочний фонд і неявки. Кількість фактично відпрацьованих людино-днів виходить обчисленням кількості прогулів з ​​явочного фонду. Взаємовідносини всіх цих фондів часу представлені на схемі.

У ряду показників, що характеризують використання робочого часу більш детально, визначають середнє число днів роботи одного робітника Дср, середня кількість годин одного середньооблікового робітника СЧЧр, середню тривалість робочого дня (зміни) НСМ.

Показники обчислюють за такими формулами:

ФЧД

Дср = -----

L сп

де ФЧД - фактично відпрацьовані чел.-дн.;

L сп - середньооблікова чисельність працівників;

Розглянемо даний розрахунок на прикладі підприємства ТОВ «Юніон:

За вересень 2006р. Дср = 1156 / 94 = 12 днів.

За вересень 2007р. Дср = 1567 / 83 = 19 днів.

З даного розрахунку видно, що в 2007 році в порівнянні з 2006року середнє число днів на одного робітника більше на 7днів (19дней - 12дней).

ФЧЧ

СЧЧр = ----

L сп

де ФЧЧ - фактично відпрацьовані люд.-год;

Розглянемо даний розрахунок на прикладі підприємства ТОВ «Юніон»:

За вересень 2006р. СЧЧр = 9248 / 94 = 98 годин.

За вересень 2007р. СЧЧр = 12536 / 83 = 151 год

З даного розрахунку видно, що в 2007 році в порівнянні з 2006року середнє число годин на одного робітника більше на 53часа (151 - 98).

У ході аналізу продуктивності праці показником вироблення вирішується ряд завдань:

• Дається оцінка виконання плану по продуктивності праці,

• Виявляються фактори, і визначається розмір впливу їх на продуктивності праці,

• Визначаються резерви зростання продуктивності праці.

Дані для розрахунку показників продуктивності праці міститися у звіті про виконання плану по праці, уніфікованою формою статистичної звітності № П-4.

На основі даних статистичної звітності визначаємо вироблення одного працюючого і робітника (табл. 6).

Таблиця 6 - Показники вироблення

У 2007 році в порівнянні з 2006року середньорічне вироблення працюючого зросла на 0,4% (100,4 - 100). Отже, на підприємстві має місце зростання продуктивності праці:

1. Темп зростання з вироблення на одного робітника за рік вище, ніж на одного працюючого, відповідно на 3,2% (150,7 - 147,5). Виробіток на одного працюючого і на одного робітника зросла.

2. Темп зростання з вироблення середньоденної нижче, ніж по виробленню середньорічний на одного робітника на 43% (107,7 - 150,7), що є свідченням целогодових втрат робочого року, що призвели за собою збільшення продуктивності робочого часу.

3. Порівняння вироблення середньогодинної і середньорічної одного робочого свідчить про збільшення продуктивності робочого дня 0,2% (107,9 - 107,7);

Значить, інтерес представляє аналіз середньорічний вироблення робочого у вартісній та натуральній формі (норма-година) 94, 3% - 150,7% = -56,4%. Порівняння даних показників свідчить про зміну структури продукції, що випускається. Наведені розрахунки показують, що збільшується більш трудомістка продукція в складі продукції, що випускається.

Виявлення відхилення по продуктивності праці дає можливість визначити резерви подальшого її зростання.

А саме:

1. збільшення робітників у загальній чисельності персоналу.

2. зниження цілоденних втрат.

Величина обсягу випуску продукції залежить від повноти і цілісності використання робочого часу.

У ході аналізу дається:

• Загальна оцінка повноти використання робочого часу;

• Визначаються фактори, і розмір їх впливу на використання робочого часу;

• Виявляються причини цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу;

• Розраховується вплив простоїв на продуктивність праці і зміна обсягу випуску.

Джерелами інформації є плановий і фактичний баланс робочого часу, звіт з праці, табельний облік.

На зміну ефективності фонду робочого часу (Фе) впливає наступні фактори:

Зміна середньооблікової чисельності працюючих (N),

1. Зміна тривалості робочого року кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д),

2. Зміна середньої тривалості робочого дня (tg).

Зв'язок між показниками можна виразити в наступному вигляді:

Фе = N * Д * tg

Зміна тривалості робочого року відображає цілоденні втрати робочого часу.

Зміна середньої тривалості робочого дня характеризує величину внутрізмінних простоїв. Поряд з прямими втратами робочого часу в процесі аналізу виявляють і величину невиробничих витрат робочого часу. До них відносять час на виправлення допущеного шлюбу, час на умови роботи, пов'язані з порушеннями нормальних умов праці і т.д.

Розрахунок кількісного впливу факторів на зміну ефективності фонду робочого часу (на загальне число відпрацьованих людино-годин усіма робітниками) можна визначити:

• Способом ланцюгових підстановок,

• Способом різниць абсолютних і відносних показників,

• Інтегральним способом.

За результатами проведених розрахунків необхідно зробити перевірку. Потім виявляються причини зміни показників - факторів (зміна чисельності, зміна величини цілоденних або внутрізмінних втрат).

Для виявлення причин цілоденних або внутрізмінних втрат зіставляються дані фактичного і планового балансу робочого часу. Вони можуть викликатися різними причинами: невиходом на роботу, прогулами, відсутність матеріалів на робочих місцях, аваріями і т.д.

Аналіз причин необхідно проводити за групами: залежні та незалежні від трудового колективу, і за видами. Особливу увагу в аналізі причин слід зосередити на тих причинах, які залежать від зусиль трудового колективу господарюючого суб'єкта. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції. Скорочення втрат робочого часу є найважливішим резервом збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати приріст випуску продукції за рахунок скорочення втрат робочого часу (з вини підприємства), (Вп) необхідно планову середньогодинну вироблення помножити на втрати робочого часу:

Вп = Вч.пл. * ПФЕ,

де Вч.пл. - Планова середньогодинна вироблення,

ПФЕ - втрати робочого часу.

Аналіз використання фонду робочого часу можна розглянути на прикладі (таблиця 7).

Таблиця 7

Показники	2006року	2007рік	Відхилення
1 Загальна кількість людино-годин, отработ. усіма робітниками за рік (тис. людино-годин)	96761	116828	120,7
2 Загальна кількість людино-днів, отработ. усіма робітниками за рік (тис. людино-днів)	12130	14674	120,9
3 Середньооблікова чисельність, осіб	94	83	88,3
4 Тривалість робочого року (днів)	245	248	101,2
5 Тривалість робочого дня (години)	1955	1980	101,3

Методика аналізу використання фонду робочого часу застосовна для господарюючих суб'єктів, що працюють в одну зміну.

Склад персоналу (структура людського капіталу) змінюється за звітний період в результаті надходжень на роботу та звільнення. Основна увага в цьому випадку має бути зосереджено на аналізі причин звільнень.

Прийнято розрізняти наступні причини та особливості звільнень з підприємства:

• звільнення з причин фізіологічного характеру (із зв'язку зі смертю, тривалої хвороби, неможливістю за станом здоров'я продовжувати роботу на даному підприємстві);

• відхід на пенсію;

• звільнення колективне та індивідуальне;

• так звані так необхідний оборот робочої сили (призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання виборні органи державної влади і деякі громадські організації, переклад на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка або дружини тощо);

• зміни службового становища (або переведення на інші посади);

• витікання терміну контракту (трудової угоди) з фіксованим терміном дії;

Аналіз причин звільнень проводяться на попередньому етапі вивчення динаміки чисельного складу працюючих. Частіше за все не можна винести певне судження без точного аналізу. Необхідно, наприклад, розрізняти такі різнорідні елементи, як догляд з особистих причин, звільнення або отставк5а слідства невдоволення умовами роботи (необхідний оборот робочої сили і плинності кадрів).

7. Аналіз розрахунків з оплати праці. Оцінка обгрунтованості зростання розрахунків по оплаті праці, ефективності використання коштів на оплату праці

Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством. Тому можна сказати, що заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, що розподіляється за кількістю та якістю затраченої кожним працівником праці і надходить у його особисте споживання; заробітна плата-винагорода за працю.

Розрізняють номінальну і реальну зарплату.

Номінальна зарплата-це, нарахована та отримана працівником оплата його праці за певний період.

Реальна зарплата-це кількість товарів і послуг, яку можна придбати за номінальну зарплату; реальна зарплата - купівельна спроможність номінальної зарплати.

Очевидно, що реальна зарплата залежить від величини номінальна зарплата і цін на товари і послуги.

Загальний рівень оплати праці залежить від наступних основних факторів:

• результатів господарської діяльності підприємства, рентабельності виробництва;

• кадрової політики підприємства;

• рівня безробіття в регіоні, області серед працівників відповідних спеціальностей;

• впливу профспілок, конкурентів і держави;

політики підприємства в галузі зв'язків з громадськістю.

Раціональна організація оплати праці дозволяє стимулювати результати праці і діяльність працівників, забезпечувати їх конкурентоспроможність на ринку праці, рентабельність виробництва.

В основу організації оплати праці на багатьох російських підприємствах покладено такі принципи:

1. Оплата праці в залежності від його кількості і якості.

2. Систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією.

3. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати.

4. Облік шкідливий умов праці т важкої фізичної праці.

5. Матеріальне покарання працівників за брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвело до негативних наслідків.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

• формування фонду оплати праці (ФОП), що включає фонд заробітної плати (ФЗП) і преміальний фонд;

• нормування праці;

• визначення форм і систем заробітної плати.

ФОП підрозділяється на змінну і постійну частини.

Змінна частина ФОП змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції (заробітна плата робітників по окремих розцінками, премії за виробничі результати та ін.)

Постійна частина ФОП не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (заробітна плата робітників за тарифними ставками, заробітна плата службовців за вкладами, всі види доплат та ін.)

Найважливішою частиною ФОП є ФЗП. Аналіз використання фонду заробітної плати зазвичай починають з визначення економії або перевитрати фонду заробітної плати за категоріями персоналу й по всьому промислово-виробничого персоналу.

Ефз = ФЗотч - ФЗпл,

де Ефз - економія (-) або перевитрата (+) фонду заробітної плати;

ФЗотч і ФЗпл - відповідно звітний і плановий фонди заробітної плати.

При плануванні фонду заробітної плати зберігається розподіл економії або перевитрати фонду заробітної плати на абсолютну або відносну. Відносна економія чи відносний перевитрата визначається за формулою:

Еотн = ФЗотч ФЗпл * К,

де Еотн - відносна економія (-) або перевитрата (+) фонду заробітної плати; К - коефіцієнт приросту обсягу виробництва.

Аналіз виконання плану по ФЗП (таблиця 8).

Виконання плану з ФЗП

Таблиця 8

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = 3605696 - 3600520 = -5176 (основні робітники);

ФЗПабс = 174390 - 200300 = 25910 (допоміжні робітники);

ФЗПабс = 137384 - 140000 = 2616 (контролер);

ФЗПабс = 486144 - 49000 = 3856 (ІТП).

Відносне відхилення визначається як різниця фактично нарахованої суми заробітної плати та плановим фондом. скоригованими на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції. Коригування планового фонду заробітної плати проводиться за встановленими галузевим коефіцієнтам (в даному випадку взято коефіцієнт 0,7).

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * вп + ФЗПпл.пост),

де ФЗПотн - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗПф - фонд зарплати фактичний; ФЗПск - фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції; ФЗПпл.пер і ФЗПпл.пост - відповідно змінна і постійна суми планового фонду зарплати; К вп - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

З табл.11 видно, що абсолютна економія фонду зарплати по всьому персоналу склала 0,61% (27 204: 4403646) * 100.

Абсолютне відхилення обумовлено спільним впливом зміни чисельності окремих категорій персоналу та середньої зарплати одного працівника, яке модно визначити за формулами:

ФЗП = ФЗП + ФЗП,

ФЗП i = Чрщ i * З i,

ФЗП = ФЗП = Чрщ * З i б,

ФЗП = ФЗП i = Чрщ.ф * Зб,

де ФЗП i - фонд оплати i-ої категорії працюючих, руб.; Чрщ i - чисельність працюючих i-ої категорії, чол.; З i - середня зарплата по i-ої категорії, руб.

Аналіз впливу перерахованих факторів на абсолютне відхилення фонду зарплати від плану виконаний (табл. 9).

Таблиця 9 - Вплив факторів на абсолютне відхилення ФЗП від плану