МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Федеральних державних освітніх
УСТАНОВА
ВИЩОЇ ОСВІТИ
«Південний федеральний університет»
ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНИХ ЗВ'ЯЗКІВ
Облік, аналіз і аудит розрахунків з оплати праці на підприємствах (на прикладі ВАТ «Аксайкардандеталь»)
Дипломна робота Дурнєва Є.А.
студентка групи 2006 - В - БО
Науковий керівник:
к. с / г.н. Кушнаренко Т.В.
Ростов - на - Дону 2010
Зміст
Введення
1. Теоретичні аспекти обліку оплати праці
1.1 Сутність заробітної плати та її функції
1.2 Форми і системи оплати праці
1.3 Формування фонду оплати праці
2. Облік і аудит розрахунків з оплати праці у ВАТ «Аксайкардандеталь»
2.1 Облік нарахування та виплати заробітної плати
2.2 Облік утримань із заробітної плати працівників підприємства
2.3 Оподаткування заробітної плати на підприємстві
2.4 Аудит розрахунків з оплати праці в суспільстві
3. Аналіз розрахунків з оплати праці у ВАТ «Аксайкардандеталь»
3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
3.2 Аналіз використання фонду оплати праці
3.3 Аналіз формування фонду оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Введення
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розмір оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел формування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за перероблений час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно включати в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування і т.д. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплати соц. характеру.
Персонал, який працює на підприємстві, являє собою головну цінність виробництва. Тому всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Все це доводить актуальність обраної теми дослідження. Метою дипломної роботи є дослідження бухгалтерського обліку оплати праці, процесу формування та використання фонду заробітної плати, дослідження методики аудиту, проведення аналізу на базі даних двох років на прикладі Відкритого Акціонерного Товариства «Аксайкардандеталь», а також пропозиція заходів щодо його вдосконалення. У дипломній роботі використовуються наступні методи аналізу:
балансовий метод полягає в порівнянні, порівняння двох комплексів показників, які прагнуть до певного рівноваги;
порівняння - зіставлення досліджуваних даних і фактів господарського життя. Розрізняють горизонтальний, вертикальний, трендовий аналізи;
індексний метод грунтується на відносних показниках, що виражають відношення рівня даного явища до його рівня, взятому в якості бази порівняння.
У відповідності з метою дипломної роботи основними завданнями є:
вивчити сутність оплати праці як економічної категорії, а також форми і системи оплати праці;
розглянути особливості бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, нарахування та утримання заробітної плати працівників на конкретному підприємстві;
провести аналіз формування і використання фонду оплати праці на досліджуваному підприємстві;
провести аудит розрахунків з оплати праці;
Об'єктом дослідження в дипломній роботі є Відкрите Акціонерне Товариство «Аксайкардандеталь». ВАТ «Аксайкардандеталь» є юридичною особою, розташований за адресою: Ростовська область, місто Аксай, проспект Леніна, 1. Товариство є комерційною організацією. Основною метою товариства є отримання прибутку та використання для економічного і соціального розвитку Товариства. Предметом діяльності є виробництво та реалізація карданних валів і шарнірів, трав'яних жаток, запчастин до сільгоспмашин, виробів з пластмаси, інші види діяльності. при оформленні ліцензії на їх виробництво.
Теоретичною і методичною основою проведення дослідження з'явилися законодавчі акти, нормативні документи з питань господарювання підприємств в ринкових умовах та з питань організації бухгалтерського обліку та аудиту за темою роботи. При цьому були використані джерела навчальної, монографічної та періодичної літератури, методичні матеріали з обліку і аудиту операцій з оплати праці. Широко використані фактичні матеріали з обліку і звітності.
Робота містить три розділи. У першому розділі наводиться теоретичний матеріал, що розкриває, безпосередньо тему роботи. У другому розділі вивчається бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці на досліджуваному підприємстві, а в третьому розділі проводиться аналіз фонду оплати праці, і за результатами аналізу розробляються рекомендації з удосконалення оплати праці.
При виконанні даної роботи були використані нормативно-правові акти: Трудовий кодекс Російської Федерації, закон Російської Федерації «Про бухгалтерський облік», Положення з бухгалтерського обліку, практикум бухгалтера С.І. Бакіна «Заробітна плата у 2007р.», Вещунова Н.Л., Фоміна Л.Ф. Бухгалтерський облік 2008. та інші.
1. Теоретичні аспекти обліку оплати праці
1.1 Сутність заробітної плати та її функції
В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід». Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу і так далі), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) [13, стор.256].
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків за окремими її видами [14, стор.148].
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Існують наступні функції заробітної плати:
розподілу,
соціальна,
стимулююча (мотиваційна).
Ринковій економіка позбавляє від командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному, дохід працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє, зрештою, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові і т.д.) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
1.2 Форми і системи оплати праці
Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.
Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.
Праця працівників оплачується почасово, відрядно мул з іншим системам плати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств.
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто (далі, тобто) основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної.
При простій погодинній оплаті праці заробіток робітника визначають, множачи годинну або денну тарифну ставку його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. При визначенні заробітку інших категорій працівників необхідно дотримуватися такого порядку. Якщо працівник відпрацював всі робочі дні місяця, то оплату складе встановлений для нього оклад. Якщо в даному місяці відпрацьовано неповне число робочих днів, то заробіток визначається шляхом розподілу встановленої ставки календарне кількість робочих днів. Отриманий результат помножується на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
При почасово-преміальною системою до суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Премії виплачуються відповідно до положень про преміювання, які розробляються і затверджуються в організаціях. У положеннях передбачаються конкретні показники й умови преміювання, при дотриманні яких у працівника виникає право вимагати відповідну премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною почасово-преміальною і відрядно-преміальної системи оплати праці. До умов преміювання відносяться: виконання виробничих завдань, економія сировини, матеріалів, енергії, зростання продуктивності праці, підвищення якості виробленої продукції, освоєння нової техніки і технології та ін
Фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, отримують заробітну плату за встановленими місячним посадових окладів і залежно від відпрацьованого кількості днів у звітному місяці. Преміювання здійснюється за виробничі показники роботи підприємства відповідно до встановленої системі преміювання з включенням їх сум у собівартість продукції.
На досліджуваному підприємстві застосовується погодинна і погодинно-преміальна, бригадна система оплати праці за тарифними ставками і окладами. Тарифні ставки та оклади залежать від професії, кваліфікації, складності виконаних робіт.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення (наряд на відрядну роботу, в якому вказується норма вироблення і фактично виконана робота, розпорядження про преміювання за перевиконання плану, акордне завдання, цехової наряд на виконання завдання цехом). Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота: у денний, нічний або надурочний час.
При прямій відрядній системі оплати праці в основу розрахунку заробітної плати беруться кількість продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник і відрядні розцінки, встановлені за одиницю цієї продукції. Заробітна плата розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість продукції.
Побічно-відрядна система застосовується, в основному, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. Обслуговуючі виробництва несуть прямі витрати, пов'язані безпосередньо з випуском продукції (виконання робіт, надання послуг). Тому сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою. При такій системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.
Акордна система застосовується при оплаті праці бригади працівників або при оплаті за певний комплекс робіт. Заробітна плата, виплачена бригаді за виконання будь-яких робіт, ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади.
Відрядно-прогресивна система передбачає підвищення оплати за вироблення понад норму з кожним відсотком цього перевиконання. У цьому випадку відрядні розцінки безпосередньо залежать від кількості виробленої продукції за той чи інший період.
Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва.
Широке поширення в промисловості знайшла відрядно-преміальна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника.
Заробіток робітника буде тим більше, ніж він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.
Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.
Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції [14, стор.162].
З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всіх роботи, дорученої бригаді.
Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.
Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.
При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від виробітку бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основна задача розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи. Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади. Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу. Другий - за допомогою «коефіцієнта трудової участі»
Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.
Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робітників, для працівників з погодинною оплатою праці.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є договірна система. При договірній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності з умовами договору, в якому обумовлюються: умови праці, права та обов'язки, режим роботи та рівень оплати праці, конкретне завдання, наслідки у разі дострокового розірвання договору.
Договір підписується керівником підприємства та працівником. Він є основою для вирішення всіх трудових спорів.
Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством передбачені різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносяться доплати за роботу в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт, що потребують більш високої кваліфікації та інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри і умови виплат визначаються у колективному договорі.
1.3 Формування фонду оплати праці
Перехід до ринкової економіки істотно трансформував підхід до регулювання коштів, що витрачаються підприємством на формування особистих доходів працівників. У сучасних умовах підприємствам кошти на заробітну плату ніхто не виділяє. Оскільки заробітна плата є грошовим еквівалентом, одержуваних працівником в обмін на свою діяльність на підприємстві, або ціною його робочої сили, то для кожного конкретного роботодавця витрати на оплату праці його працівників представляють більшу частину загальних витрат на виробництво продукції, які роботодавець повинен відшкодувати в процесі її реалізації на ринку товарів і послуг.
Фонд заробітної плати, іменований в деяких офіційних документах фондом оплати праці, відображає умови оплату праці, гарантії і компенсації, визначені роботодавцем та працівником на основі колективних та трудових договорів, які і формують індивідуальну заробітну плату працівників.
Встановлені законами норми оплати праці, гарантії і компенсації присутні в договорі як розрахункові величини, використовувані для правильного обчислення фінансових результатів діяльності підприємства. Вони потрібні для визначення розмірів стягуються з підприємства податків, страхових платежів та інших виплат. Фонд заробітної плати, таким чином, в даний час являє собою сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівнику роботодавців незалежно від того, який джерело покриття цих витрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального призначення або будь-які інші цільові надходження. До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством суми оплати праці в грошовій формі за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а так само виплати на харчування, житло , паливо, що носять регулярний характер і т.д.
Структура фонду заробітної плати на підприємстві досить складна.
Крім прямої оплати праці за відпрацьований час або за вироблену продукцію або роботу до фонду оплати праці включаються стимулюють і компенсують виплати - премії, компенсації за несприятливі умови праці, за роботу в північних та віддалених місцевостях, а також усі грошові суми, що виплачуються за опрацьованим час чергових і додаткових відпусток, за час виконання державних або громадських обов'язків, простоїв не з вини працівників, за час навчання з відривом від виробництва і т.п.
В умовах ринку і багатоукладної економіки при виникненні конкуренції між підприємствами значення науково обгрунтованого, об'єктивного і точного планування фонду заробітної плати не тільки знижується в порівнянні з тим, яким воно було при колишньому державно-монополістичному укладі народного господарства, але й істотно зростає.
Якщо раніше кожне підприємство прагнуло отримати від держави якомога більше коштів на оплату праці, щоб забезпечити собі «благополучне» існування, то в умовах ринку з його конкуренцією, прагненням знизити витрати виробництва і забезпечити більш високий прибуток виникає інше завдання при плануванні фонду заробітної плати. Цей фонд повинен бути мінімальним, але достатнім для нормального функціонування підприємства.
Надлишок фонду оплати праці лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток і знижує рентабельність. У той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликає відносне зниження рівня заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів, дестабілізації колективу і навіть соціальних конфліктів аж до страйків.
Тому роль планування фонду заробітної плати істотно зростає. У першу чергу це відноситься до детального планування фонду по всіх елементах і підрозділам підприємства. Також передбачає визначення обсягу коштів, необхідних для оплати праці працівників відповідно з плановим випуском продукції в заданій номенклатурі і встановленої якості, а також встановлення правильних співвідношень у рівнях заробітної плати по цехах підприємства і категоріям працюючих з урахуванням характеру виробництва, відмінностей у рівні кваліфікації, умов праці.
Відповідно до цих завдань на підприємствах планується фонд заробітної плати і середня заробітна плата. Розрізняють укрупнений і диференційований методи планування фонду заробітної плати [20, стр.122]. Диференційований метод планування фонду заробітної плати дозволяє підприємству стверджувати фонд заробітної плати з урахуванням досягнутого рівня фонду у звітному році зі збільшенням його відповідно до затвердженого нормативом за кожен відсоток зростання обсягу виробництва.
При розробці планів з праці укрупненим методом застосовують два способи визначення фонду заробітної плати всьому промислово-виробничого персоналу: перший - на основі розрахункової чисельності працівників та рівня їх середньої заробітної плати, другий - за нормативами витрат заробітної плати на одиницю продукції. За першим способом плановий фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу визначається шляхом множення розрахункової чисельності працівників на плановану середню заробітну плату. Однак в умовах різкого спаду виробництва, високої інфляції цей спосіб розрахунку фонду заробітної плати дозволяє визначити його величину лише орієнтовно, як правило, значно завищену. Тому розрахований таким укрупненим способом фонд заробітної плати праці уточнюється нормативним плануванням на основі виробничої програми і її трудомісткості, розрахованої за діючими на підприємств нормативами з урахуванням складу та рівня кваліфікації працівників, тарифних систем, використовуваних форм і систем заробітної плати, штатного розкладу. Нормативний метод планування в умовах ринкових відносин дозволяє забезпечити більш тісну ув'язку обсягу виробництва з сумою коштів, що виділяються на оплату праці. Підвищує зацікавленість підприємств у збільшенні обсягів виробництва, посилює залежність заробітної плати кожного працівника і трудового колективу від результатів своєї праці, покращує системи контролю за результатами витрачання коштів, що виділяються на оплату праці. Нормативне планування не виключає необхідності детальних розрахунків фонду заробітної плати і середньої заробітної плати по підприємству в цілому, цехам, службам, відділам, категоріям працівників.
2. Облік і аудит розрахунків з оплати праці у ВАТ «Аксайкардандеталь»
2.1 Облік нарахування та виплати заробітної плати у ВАТ «Аксайкардандеталь»
Облік розрахунків з оплати праці працюючих у ВАТ «Аксайкардандеталь» проводиться відповідно до законодавчих актів, Трудового кодексу, існуючих «Положень з оплати праці», «Положення про преміювання робітників і службовців ВАТ« Аксайкардандеталь »відповідно до отриманої реалізацією, враховуючи внесок кожного підрозділу суспільства.
Для обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом (оплати праці) використовується перелік первинних документів, затверджених постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (Додатки № 6-9):
1) наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1);
2) особової картки (форма № Т-2);
3) наказу (розпорядження) про надання відпустки (форма № Т-6);
4) наказу (розпорядження) про припинення (розпорядженні) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8).
Для обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці застосовується наступна уніфікована форма первинної документації - табель обліку робочого часу (форма № -13) (Додаток № 10), в якому фіксується використання робочого часу всіх працюючих у ВАТ «Аксайкардандеталь».
Облік праці та заробітної плати у ВАТ «Аксайкардандеталь» автоматизований. Заробітна плата конкретного працівника розраховується із застосуванням комп'ютерної технології та спеціальних програм. При цьому вносяться дані табельного обліку конкретного працівника. Автоматизована система дозволяє здійснювати розрахунок заробітної плати згідно встановленого законодавством порядку черговості здійснення нарахувань та утримань.
У заробітній платі певні суми складають різні оплати: за роботу в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, професійну майстерність, доплата за розширений об'єм робіт і т.д. Порядок розрахунку наведених доплат різний.
Виплата заробітної плати проводиться не рідше двох разів на місяць. За першу половину місяця в організації видають аванс, а остаточний розрахунок з працівниками за результатами роботи за місяць проводиться на початку наступного місяця, шляхом перерахування на рахунки працівників у банк із використанням банківських пластикових карт.
Дані про фактично нараховану заробітну плату, утриманнях з неї і сумі, яка належить до видачі, фіксуються в розрахунковому листку (Додаток № 11).
Для розрахунку та виплати заробітної плати у ВАТ «Аксайкардандеталь» застосовується особовий рахунок (форма № Т-54) (Додаток № 12), яка заповнюється бухгалтером ВАТ «Аксайкардандеталь» на кожного працівника на підставі первинних документів про прийом на роботу і в якому вказується інформація : прізвище, ім'я, по батькові; категорія персоналу; табельний номер працівника ВАТ «Аксайкардандеталь»; кількість дітей (для визначення відрахувань при розрахунку податку на доходи фізичних осіб); дата надходження на роботу.
Особовий рахунок заповнюється протягом року, в ньому помісячно відображаються всі види виробничих нарахувань і утримань. Дані, що містяться в особовому рахунку, є підставою для розрахунку середнього заробітку при оплаті відпустки, нарахувань за листками непрацездатності.
Зведення даних по розрахунках з персоналом з оплати праці узагальнює дані всіх розрахунково-платіжних відомостей, складених за звітний місяць у ВАТ «Аксайкардандеталь». Зведена відомість використовується при відображенні на рахунках бухгалтерського обліку нарахувань з оплати праці, премій, посібників; утримань податку з доходів фізичних осіб, перерахувань і виплат. Дані зведеної відомості зіставляються із записами в Головній книзі за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці», і таким чином відбувається звірення синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці
На підставі облікової політики підприємства і робочого Плану рахунків (Додаток № 13-14) синтетичний облік розрахунків з персоналом здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображаються нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, дивідендів та інших аналогічних сум. За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» фіксуються утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, виплачені суми заробітної плати, премій, допомог та інші утримання. Кредитове сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій, але не виданої заробітної плати.
Порядок розрахунку заробітної плати ВАТ «Аксайкардандеталь» залежить від форми оплати праці. В основу її розрахунку покладено ставки та оклади працівників. У ВАТ «Аксайкардандеталь» встановлена погодинна і погодинно-преміальна оплата праці. При погодинної заробітної плати працівнику встановлюється певна ставка (тариф). Розрахунок оплати праці провадиться виходячи з фактично відпрацьованого часу. У цьому випадку заробітна плата працівнику нараховується виходячи з кількості відпрацьованого часу. Нарахування заробітної плати здійснюється за наданим затвердженим табелем робочого часу.
Приклад:
Відповідно до умов трудового договору оплата праці Сидорова Ф.Г. електрогазозварника 5 розряду провадиться виходячи з тарифної ставки. Згідно зі штатним розкладом тарифна ставка працівника даної спеціальності і кваліфікації становить 8000 рублів. У квітні місяці Сидоров Ф.Г. опрацювати всі дні за графіком (20 робочих днів). Розмір тарифної ставки Сидорова Ф.Г. визначається наступним чином:
Розрахунок заробітної плати:
8000 руб./20 днів × 20 днів = 8 000 руб.
Нарахування заробітної плати
Дт 20.01 «Основне виробництво» субрахунок «Зарплата основних цехів» | 8 000 руб. |
Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» |
Виплата заробітної плати:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» | 6 960руб. |
Кт 51 «Розрахунковий рахунок» |
При почасово-преміальній оплаті праці працівникам ВАТ «Аксайкардандеталь» додатково нараховуються премії, згідно Положення «Про преміювання основних і допоміжних робітників» (Додаток № 15), які, як правило, встановлюються у відсотках до заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час. У ВАТ «Аксайкардандеталь» премії виплачуються за виробничі показники роботи організації згідно Положення «Про преміювання основних і допоміжних робітників» (наприклад, за виконання планового обсягу випуску продукції в заданій номенклатурі, якість випущеної продукції і т.д.). Преміювання робітників здійснюється щомісячно за звітний період і враховується при обчисленні середньої заробітної плати. Премія нараховується до тарифного фонду заробітної плати за фактично відпрацьований час. Підставою для нарахування та виплати премії є:
довідка ППО про виконання планового обсягу товарної продукції в заданій номенклатурі;
довідка ВТК про якість випущеної продукції, культурі виробництва;
фактичне виконання графіків ППР з візою головного механіка, головного енергетика;
дані бухгалтерської звітності про виконання плану по прибутку.
Приклад:
Умовами трудового договору ВАТ «Аксайкардандеталь» передбачена виплата щомісячної премії працівникам у розмірі 25% від окладу. Оператору з програмним управлінням 4 розряду Ханової Р.М. встановлено оклад - 5800 рублів. Ханова Р.М. пропрацювала в березні місяці 2009р. всі дні за графіком. Розрахунок заробітної плати оператору з програмним управлінням 4 розряду Ханової Р.М. за березень 2009р.:
- Заробітна плата -
5800 рублів: 16 днів × 16 днів = 5800 рублів;
Дт 20.01 «Основне виробництво» субрахунок «Зарплата основних цехів» | 5800 руб. |
Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» |
- Премія - 1 450 рублів. (5800 руб. × 25%);
Дт 20.01 «Основне виробництво» субрахунок «Зарплата основних цехів» | 1 450 руб. |
Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» |
Повністю заробітна плата оператора з програмним управлінням 4 розряду Ханової Р.М. складає 7 250 руб. (5 800 руб. + 1 450 руб.)
Виплата заробітної плати:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» | 6 307,50 руб. |
Кт 51 «Розрахунковий рахунок» |
Щомісячні премії нараховуються одночасно із заробітною платою за поточний місяць (у січні - за січень; в лютому - за лютий і т.д.), у розрахунок середнього заробітку включаються в повному розмірі, навіть якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю.
Випадки, коли працівник ВАТ «Аксайкардандеталь» може бути притягнутий до понаднормової роботи та порядок оформлення таких робіт встановлені ст.99 Трудовим кодексом РФ. Понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця, за межами, встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Понаднормові роботи у ВАТ «Аксайкардандеталь» застосовуються:
у випадках, передбачених ст.99 ТК РФ [5, стор.51];
у зв'язку з необхідністю забезпечити виконання цивільно-правових договорів поставки та купівлі-продажу, укладених з покупцями продукції, що випускається ВАТ «Аксайкардандеталь»;
у зв'язку з не укомплектованістю кваліфікованими кадрами;
на «вузьких» місцях.
Не допускається залучення до понаднормової роботи вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу й інших законів. Залучення до понаднормової роботи інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.
У відповідності зі ст.152 Трудового кодексу РФ [5, стор.70] понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
Приклад:
Комірнику Воробйової О.І. ВАТ «Аксайкардандеталь» встановлена 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. Місячний оклад Воробйової О.І. - 5500 рублів. Травень 2009 відпрацьований Воробйової О.І. повністю (20 робочих днів; 159 робочих годин). У зв'язку з виробничою необхідністю в травні 2009 р. Воробйова О.І. була залучена до роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. Надурочно відпрацьовані: 22 травня - 3 години; 28 травня - 3 години; 29 травня - 4 години.
Відповідно до Положення про оплату праці, прийнятим у ВАТ «Аксайкардандеталь», понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи в розмірі півтори годинної ставки, за наступні години - в розмірі подвійної годинної ставки. Вартові ставки розраховуються виходячи з місячного окладу працівника і норми робочого часу цього місяця.
Розмір заробітної плати працівника за місяць:
а) оплата за повністю відпрацьований місяць (оклад) - 5500 руб.;
б) оплата відпрацьованого понаднормово часу:
- Визначається розмір годинної ставки: 5500 руб. / 159 ч. = 34,59 руб.;
- Визначається розмір доплат:
22 травня - 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 1 ч. = 172,95 руб.;
28 травня - 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 1 ч. = 172,95 руб.;
29 травня - 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 2 ч. = 242,14 руб.
Всього за місяць - 172,95 + 172,95 + 242,14 = 588,04 руб.
в) заробітна плата Воробйової О.І. за травень:
5500 руб. + 588,04 руб. = 6 088,04 руб.
Дт 20.01 «Основне виробництво» субрахунок «Зарплата основних цехів» | 6 088,04 руб. |
Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» |
Виплата заробітної плати:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» | 5296,59 руб. |
Кт 51 «Розрахунковий рахунок» |
Всім особам, які працюють за трудовим договором у ВАТ «Аксайкардандеталь» незалежно від терміну трудового договору, ступеня зайнятості (повне або неповний робочий час), займаної посади, виконуваної роботи і форми оплати праці надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст.114 ТК РФ). Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів. Святкові неробочі дні, що припадають на період щорічної основної або щорічної додаткової оплачуваної відпустки, в число календарних днів відпустки не включаються.
Приклад:
Прибиральниці ВАТ «Аксайкардандеталь» Лукашевої О.А. надано щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів з 22 червня 2009р. Оклад Лукашевої О.А становить 4400 рублів. Розрахунковий період - 12 місяців. Останнім днем відпустки у буде 19 липня 2009р. Лукашева О.А повинна приступити до роботи 20 липня. Оплата проведена за 28 днів.
У розрахунковому періоді Лукашевої О.А. нараховано:
Місяць розрахункового періоду | Зазначена кількість календарних днів | Заробітна плата, рублів |
Червень 2008 | 29,4 | 5679,59 |
Липень 2008 | 29,4 | 5784,54 |
Серпень 2008 | 29,4 | 6298,79 |
Вересень 2008 | 29,4 | 8670,64 |
Жовтень 2008 | 29,4 | 4840,00 |
Листопад 2008 | 17,64 | 2200,00 |
Грудень 2008 | 13,28 | 1382,87 |
Січень 2009 | 21,81 | 2258,66 |
Лютий 2009 |