Чинники формують ставлення до праці працівників промислових підприємств

- Об'єктивні - умови та обставини, які утворюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничої та невиробничої середовища;
- Суб'єктивні - пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості і психіці працівника, з його індивідуальними особливостями.
Хоча об'єктивні характеристики праці і є зовнішніми по відношенню до людини, але на нього впливають і їм оцінюються. У людини складається певна внутрішня позиція по відношенню до праці як типу діяльності. Об'єктивні чинники виступають стимулами до трудової діяльності, рівнодійними по відношенню до будь-яких видів праці і будь-яким типам особистості; суб'єктивні - мотивами, внутрішніми побудниками конкретної особистості.
Об'єктивні чинники бувають загальними і специфічними. До загальних відносяться соціально-економічні та інші соціальні умови трудової діяльності, соціально-економічна обстановка в країні, економічний стан регіону та галузі, в яких діє працівник. [13] Наприклад, приватна форма власності (і це доведено рядом досліджень) позначається на працьовитості людини . Працьовитість як діяльність внутрішніх спонукань особливо проявляється при свідомому поєднанні особистих і суспільних інтересів. Специфічні фактори - це обставини та умови конкретної трудової діяльності: зміст праці, його виробничі умови, організація і оплата, соціально-психологічний клімат колективу, система сімейного та шкільного виховання, засоби масової інформації і пропаганди, самостійність діяльності і ступінь участі в управлінні.
Звичайно, зовнішні соціальні впливи спочатку, але вони стають впливовою силою, коли переломлюються через внутрішній світ людини (життєві ідеали, устремління, мотиви трудової діяльності, психологічний настрій і так далі). Це дозволяє зрозуміти, чому в одній трудової організації, на одних і тих же ділянках виробництва люди по-різному ставляться до праці: одні трудяться ініціативно, високопродуктивно, з повною віддачею сил і здібностей, інші - з лінню, допускають втрати робочого часу, не дотримуються вимоги виробництва, порушують дисципліну праці. Тому великий вплив на формування ставлення людини до праці надають суб'єктивні фактори: попередній досвід, загальна і професійна культура, психологічні, демографічні та соціально зумовлені особливості людини: її стать, вік, освіта, стаж роботи, здібності, нахили, ступінь усвідомлення значущості своєї трудової діяльності , потреба в ній і особливо ціннісні орієнтації. [14]

Фактори [15]



Об'єктивні Суб'єктивні



Загальні Специфічні Попередній
досвід


Характер Зміст праці
товариств. Виробничі
відносин умови праці Загальна та професійних
ва культура

Організація і оплата
праці
Психологічні, демо-
графічні та соціально-
Соціально-психологічний. зумовлені особ-
клімат колективу ності людини та ін


Система сімейного та
шкільного виховання

Засоби масової
інформації та пропа-
Ганді та ін
Хотілося б по докладніше розглянути такі фактори, що впливають на ставлення до праці, як зміст праці, умови праці, оплата праці, клімат у колективі, форма власності підприємства (об'єктивні фактори); стать, вік, освіта, сімейний стан, ціннісні орієнтації та мотиви праці (суб'єктивні фактори).

Об'єктивні чинники
Зміст праці
Зміст праці зазвичай розглядається як чинник, що визначає ставлення до праці. Численні дослідження показують, що серед різних факторів, що впливають на ставлення до праці, зміст праці часто опиняється на першому місці. [16] В.Я. Отрут і А. Г. Здравомислов призводять наступну таблицю ієрархії факторів за ступенем їх впливу на задоволеність роботою (в значеннях індексу, що вказує вага даного чинника) [17]:
зміст праці - 0,72;
розмір заробітку - 0,61;
можливості підвищення кваліфікації - 0,58;
різноманітність роботи - 0,48;
організація праці - 0,38
ставлення адміністрації до робочого - 0,35;
ступінь фізичного навантаження - 0,32.
Звідси зроблено загальний висновок, що «зміст праці, творчі можливості роботи є провідними специфічними факторами, які визначають ставлення робітника до праці переважно або як до потреби особистості, або як до засобу існування» [18]. Я вважаю, що в загальному вигляді це формулювання цілком обгрунтована.
Разом з тим у дослідженнях груп робітників з іншими характеристиками спостерігається залежність ставлення до змісту праці від різних змінних - статі, віку, освіти та ін Отже, ми приходимо до висновку, що, по-перше, прогрес змісту праці неодмінно веде до поліпшення ставлення до праці як загальне, об'єктивне умова і підстава. По-друге, серед факторів, що визначають ставлення до праці, працівник обирає, перш за все, зміст праці як найбільш практично значний момент трудової ситуації. Ці два аспекти мають об'єктивний суб'єктивний характер, вони доповнюють один одного, обидва доведені теоретично й експериментально. Звідси випливає практичний висновок: необхідно, щоб кожен працездатний чоловік був забезпечений змістовної роботою шляхом всебічного розвитку умов праці і кожної особистості.
Єдність змісту праці і ставлення до праці є виразом більш загальної єдності роботи і працівника. Виробляючи певне ставлення до праці, працівник переростає межі виробничого процесу, і відтепер виникають нові проблеми, що знаходяться не тільки на стороні виробництва і пов'язаних з ним трудових функцій, але і на стороні власне-соціальних явищ і зв'язків. Виникає проблема людини в промисловості, але людини, ще позбавленого соціальних та індивідуальних ознак, прив'язаного до виконання трудової функції і залежного від неї. Тому він виглядає тут у площині, яка, звичайно, не представляє ще всього багатства його проявів. Людина поки лише функціональний виконавець, і завдання дослідника полягає в тому, щоб добре зрозуміти і описати його в цій ролі [19].
Умови праці
Важливим фактором виступають умови праці. Як правило, цей компонент стає для працівника об'єктом ціннісних орієнтацій безпосередньо у трудовій діяльності. На стадії ж вибору професії та роботи умови праці відіграють дуже незначну мотиваційну роль.
Фізичний стан умов праці зумовлюється виробничо-технічними чинниками, матеріальною базою виробництва. Разом з тим значна кількість найважливіших показників умов праці визначається соціально-економічними чинниками, насиченими конкретним соціальним змістом (режим роботи, культурно-побутове обслуговування, пільги і т. д.) [20].
Загальна оцінка умов праці складається з цілого комплексу приватних оцінок окремих компонентів (умов) праці:
- Відносини у колективах (по горизонталі й вертикалі);
- Робота, її зміст;
- Санітарно-гігієнічні умови й організація праці;
- Можливості професійного зростання, кар'єра, просування;
- Підбір і розстановка керівних кадрів, участь в управлінні;
- Задоволення побутових потреб на підприємстві;
- Зарплата і стимулювання праці;
- Медичне обслуговування;
- Режим роботи;
- Механізація;
- Пільги;
та ін
Оплата праці
Характеризуючи вплив заробітної плати на ставлення до праці, слід мати на увазі, що вона розглядається не тільки з точки зору прямого стимулювання праці працівників, але і з точки зору її соціальних функцій. Заробітна плата виступає засобом задоволення потреб працівника, і формує і розвиває ці потреби. У той же час рівень заробітної плати служить мірилом соціальної позиції працівника в якості одного з елементів його соціального статусу [21].
Розкрити сутність заробітної плати як фактора ставлення до праці можна тільки за умови аналізу її основних функцій. При цьому важливою характеристикою заробітної плати виступає поняття «соціальна норма», тобто середній рівень заробітної плати, що склався як середня величина оплати в даному класі робіт - з конкретної професії певного розряду в певній галузі.
Подання про соціальну нормі існує у двох площинах: 1) соціальна норма - середній рівень заробітку певної професійної групи; 2) соціальна норма - певний рівень оплати працівника, обов'язковий, на його думку, для задоволення її життєво необхідних потреб. Це відбувається тому, що функції заробітної плати можуть бути засобом задоволення основних потреб людини, розподілятися не тільки на працівника, але також і інших членів його родини, зокрема, непрацюючих (діти, старі батьки і т.д.) [22].
Заробіток крім своєї головної функції засобу до життя виконує також соціально-психологічну функцію. Для багатьох робітників, особливо висококваліфікованих, заробітна плата стає критерієм оцінки їх трудового внеску в суспільне виробництво, одним з найважливіших елементів їхнього суспільного престижу. Вказана обставина змушує більш уважно підходити до аналізу й оцінки орієнтації, установок робітника на заробіток. В умовах сьогоднішнього дня орієнтація на заробіток цілком виправдана і моральна, служить засобом розвитку нових потреб особистості, у тому числі і громадських.
При оцінці рівня свідомості окремого працівника або цілої соціальної спільності необхідно визначити місце орієнтації на заробіток в ієрархії установок розглянутого суб'єкта: чи буде вона самодостатньою і домінуючою або ж буде розумно поєднуватися з іншими установками, що спонукають громадську та трудову активність [23].
Клімат в колективі
Один з об'єктивних чинників, що формують ставлення до праці - це клімат у колективі.
Трудовий колектив - це організаційно закріплена сукупність людей, що діють за єдиним планом для досягнення значущої для всіх членів організації цілі і для створення певного суспільно необхідного продукту [24].
Найчастіше соціально-психологічний клімат і взаємини в колективі виступають визначальним фактором у ставленні до праці.
Клімат в колективі і ефективність міжособистісної взаємодії в ньому Завіт від деяких факторів, таких як [25]:
- Чисельність колективу,
- Склад колективу,
- Групові норми,
- Згуртованість колективу,
- Феномен групового однодумності (конформізм),
- Статус та ролі членів колективу.
Соціологічні дослідження показали, що оптимальна чисельність колективу з точки зору максимальної задоволеності людини своєю працею становить 5 - 11 осіб. Як правило, в малих колективах з такою чисельністю приймаються більш точні рішення, спостерігається висока задоволеність членів колективу спілкуванням один з одним. Розмір колективу менше 5 осіб небажаний у зв'язку з тим, що члени колективу можуть бути стурбовані збільшенням їхньої персональної відповідальності за прийняті рішення.
Під складом трудового колективу розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони приймають при вирішенні проблем.
Приємний у трудовому колективі групові норми роблять сильний вплив на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку буде працювати персонал: на досягнення цілей організації або на протидію їм.
Згуртованість трудового колективу відображає певну ступінь інтеграції працівників, засновану на спільності інтересів. У той же час необхідно враховувати й негативні сторони високого ступеня згуртованості, коли виникає «ефект однодумності». У даному випадку окремий працівник, щоб не порушувати гармонію колективу, уникає прояви своєї незгоди з ним.
Статус працівника визначається в основному його місцем в посадовій ієрархії: освітою, стажем роботи, займаною посадою та іншими показниками. Більш високий статус у взаєминах з працівниками дозволяє займати лідируючі позиції.
Форма власності підприємства
Даний фактор, безумовно, впливає на ставлення до праці. Люди різняться у своїх інтересах і потребах, тому різною мірою потребують власності як засобі їх реалізації. Але працівники починають більш високо оцінювати приватні організації і підприємства, ніж державні, і судять про це по зарплаті, якості товарів, стилю взаємин з клієнтами, відповідальності і переживання працівників за авторитет підприємства [26].
В останні роки набула поширення концепція, що перетворення працівників у співвласників засобів виробництва (через оренду, володіння акціями, в іншій формі) дає їм можливість відчути себе справжніми господарями і відповідно підвищить їх відповідальність за результати праці, корінним чином поліпшить їхнє ставлення до праці. З урахуванням цієї концепції по суті і відбувається реформування економіки країни, роздержавлення і приватизація підприємств [27].

Суб'єктивні чинники
Пол
Серед суб'єктивних факторів у першу чергу можна розглянути таку характеристику особистості працівника як стать.
Склалося обгрунтована думка, що жінки більше задоволені працею і роботою, ніж чоловіки. По видимості, підставою цього став той факт, що жінки більше цінують свою роботу, дорожать своїм робочим місцем, тому що в нинішній ситуації ринку праці жінки виявляються менш затребувані ніж чоловіки.
Проте всупереч цьому деякі дослідження показують, що жінки значно гірше ставляться до роботи, ніж чоловіки. Були отримані такі дані, що серед чоловіків задоволені роботою 67,3%, незадоволені - 7,4%. Серед жінок відповідно - 55,2% і 8,8%. Можна було б пояснити це тим, що жінки і чоловіки нерівномірно розподілені в групах за змістом праці, тобто, в більш творчих групах переважають чоловіки, а в менш творчих - жінки (за даними конкретного дослідження). Однак аналіз усередині груп за змістом праці дає той же результат [28]. Таке протиріччя усталеної думки і даних результатів досліджень, на мій погляд, заслуговує уваги і додаткового дослідження впливу статі на ставлення до праці.
Вік
Вік - це такий фактор, що формує ставлення до праці, який протягом трудового життя по-різному впливає на ставлення людини до праці. Це відбувається тому, що з віком можуть змінюватися такі взаємопов'язані з ним характеристики як ціннісні орієнтації, мотиви праці, сімейне становище та ін Склалася думка, що з віком покращується ставлення до праці, підвищується задоволеність працею, ймовірно, це пов'язано з тим, що з віком у якійсь мірі знижується рівень домагань людини.
У дослідженні, проведеному в 1967 р. на 15 підприємствах Уралу (Удмуртська АРСР і Свердловська область), отримані дані про залежність між змістом праці і віком. За цими даними плинність кадрів через незадоволеність змістом праці в залежності від віку виглядає наступним чином [29]:

Вік звільнилися	18 років	18-20 років	21-25 років	26-30 років	31-40 років	41-50 років	Старше 50 років
Кількість звільнених у% до загальної кількості звільнень	15,4	9,3	5,3	4,7	4,6	2,5	0,0

Отже, чим вище вік робітника, тим більше він звикає до своєї роботи, тим менше його незадоволеність нею. Зрозуміло, при цьому потрібно мати на увазі і не залежне від робочого об'єктивний зміст його праці, і добре відоме зменшення рівнів освіти зі збільшенням віку, і, отже, зниження вимог до змістовності праці [30].
Освіта
При дослідженні впливу такого фактора як освіта, необхідно мати на увазі, що освіту можна розглядати як виробничо необхідне і соціально необхідне.
До початку реформ соціально необхідним рівнем освіти було 10 класів, після початку реформ середню освіту не стало бути обов'язковим, загальне склало 9 класів.
Професійно необхідну освіту - це той рівень професійних знань, навичок і вмінь, які необхідні для виконання тієї чи іншої виробничої функції.
Особливість даного чинника полягає в тому, що чим вище у працівника рівень професійної освіти, тим вище він цінує свою роботу і тим нижчою йому може здатися оцінка його роботи керівництвом. Що в свою чергу може істотно вплинути на його ставлення до праці.
Сімейний стан
Сімейний стан безпосередньо впливає на задоволеність працею. Працівники, які мають сім'ю, більш задоволені своєю роботою, ніж безсімейні. Це пояснюється, мабуть, зміною віку і тим, що поява сім'ї викликає зміна тих цінностей, які пов'язані з працею, роботою. Значна частина життєвих інтересів переноситься на сім'ю, і в зв'язку з цим вимоги до роботи стають більш реальними, більш прагматичними. Вплив такого сильного чинника, як зміст праці, дещо знижується. Саме тому зміна сімейного стану, виникнення сім'ї підвищує задоволеність роботою [31].

Ціннісні орієнтації
Цінності - це уявлення суб'єкта, суспільства, класу, соціальної групи про головні та цінностях життя і роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей. До цінностей відносять всі предмети і явища, які мають позитивну значущістю в очах суспільства, колективу, особистості.
Для різних соціальних груп працівників, які відрізняються умовами та змістом праці, професії, кваліфікації та іншими соціальними ознаками, одні і ті ж об'єкти і явища можуть мати різну значимість. Так для кого-то головним орієнтиром поведінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для когось важливіше зміст праці, його творча насиченість, а хтось понад усе цінує можливість спілкування і т.д.
Спрямованість особистості на ті чи інші цінності матеріальної або духовної культури суспільства характеризують її ціннісні орієнтації, службовці загальним орієнтиром у людській поведінці. Якщо для людини найважливішою ціннісною орієнтацією є творчий характер праці, то деякий час вона може не думати про заробіток, умови праці; якщо матеріальне благополуччя, то він може знехтувати заради заробітку іншими цінностями [32].
Характеризуючи розподіл трудових цінностей, можна виділити чотири групи [33]:
1) моральні цінності (борг, відповідальність і т.д.);
2) затвердження особистості, самоствердження;
3) самореалізація (зміст праці);
4) заробіток, гроші.
Мотиви праці
Мотив - спонукання до активності та діяльності особистості, соціальної групи, спільності людей, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби. Потреби в узагальненому вигляді можна визначити як турботу індивіда про забезпечення необхідних засобів і умов для власного існування і самозбереження, прагнення до сталого збереження із середовищем проживання (життєвої і соціальної) [34].
Важливим завданням при розгляді динамічних аспектів особистості в її ставленні до праці є аналіз основної мотивуючої потреби, тобто тієї потреби, недостатня задоволеність якої усвідомлюється людиною і є основним мотивом його поведінки в певній галузі [35].
Мотиви у сфері праці виконують різноманітні функції, які реалізуються в поведінці працівника. До цих функцій належать такі:
- Орієнтує, коли мотив спрямовує поведінку працівника у ситуації вибору варіантів поведінки;
- Змістотворних, коли мотив визначає собою суб'єктивну значимість даної поведінки працівника, вишукуючи його особистісний зміст;
- Опосредующая, коли мотив народжується на стику зовнішніх і внутрішніх збудників, опосередковуючи їх вплив на поведінку;
- Мобілізуюча, коли при необхідності мотив мобілізує всі сили працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності;
- Оправдательная, коли у мотиві закладено ставлення індивіда до належного, до нормованому ззовні зразком, еталоном поведінки, соціальної і моральної нормі.
Слід розрізняти справжні, реальні мотиви і проголошувані, відкрито визнані. Перші - це мотиви-спонукання. Другі - мотиви судження, функція яких полягає у поясненні собі та іншим своєї поведінки. Відкрито проголошувані мотиви на відміну від мотивів-спонукань часто називають мотивуваннями [36].
Мотивація - це вербальна поведінка, спрямоване на вибір мотивів для пояснення реального трудового поведінки. Можна виділити дві групи мотивації:
- Змістовні - засновані на розумінні того, чим обумовлені внутрішні спонукання людини, що змушує людину діяти тим чи іншим чином.
- Процесуальні - пов'язані з тією чи іншою ситуацією, на основі якої відбувається вибір того чи іншого типу поведінки.

Характеристика типів працівників залежно від їх ставлення до праці
Найчастіше всі фактори невидимими нитками пов'язані між собою. Завдання соціології виявити найбільш істотні взаємозв'язки і взаємозалежності. Соціологічною наукою зроблена спроба вивести типологію працівників залежно від ставлення їх до праці. Звичайно виділяється чотири типи працівників [37]:
1) супернорматівний тип - у цю групу входять виключно активні і сумлінні працівники, які виконують і перевиконують виробничі завдання, ініціативні, які беруть участь в управлінні своєю трудовою організації (фірми, акціонерного товариства, кооперативу і т.д.);
2) нормативний тип - у цю групу входять досить сумлінні працівники, орієнтовані на виконання пропонованих вимог і норм;
3) субнорматівний тип - до цієї групи належать недостатньо сумлінні працівники, які намагаються схитрувати, схитрувати, але так, щоб інші нічого не помічали;
4) ненормативний тип - цю групу складають несумлінні працівники.
Безумовно, дана типологія умовна і може змінитися і коригуватися в залежності від різного роду умов та факторів. Але вона в якійсь мірі допомагає вивчити і проводити типологію працівників залежно від ставлення їх до праці.
Також можна виділити окрему класифікацію типів працівників у їх ставленні до праці в залежності від їх мотивації [38]:
1. «Інструментально» мотивований працівник цінує в роботі головним чином заробіток, у формі грошей чи інших форм: житла, земельної ділянки, автомобіля та ін Він працює з великою віддачею на будь-якій роботі, якщо його працю справедливо і високо (у його розумінні) оплачується. У процесі приватизації підприємства він бачить швидше підстава для зростання своїх доходів, ніж можливість стати власником, співвласником і турбується за розвиток виробництва (хоча і ці міркування йому не чужі). Йому не особливо важливо, хто саме буде володіти підприємством - власне керівництво або сторонній підприємець, але швидше він буде підтримувати прихід стороннього бізнесмена, оскільки втратити своє робоче місце він не побоюється, а сторонній може виявитися більш заповзятливим і забезпечити гарним працівникам більш високі доходи.
2. «Професійно» мотивована людина бачить у роботі можливість реалізувати свої знання, вміння, досягти більш високого становища на підприємстві і в суспільстві. Для такого працівника головне - цікава, змістовна робота, можливість проявити себе і довести не тільки оточуючим, а й собі, що він може справитися з важким завданням, яке не кожному посильно. Працівників такого типу відрізняє розвинене професійну гідність. Він зазвичай бере активну участь у процесі приватизації підприємства, вважаючи, що нові умови зроблять його роботу і життя більш змістовними та цікавими. Вибираючи, кому віддати перевагу - власної адміністрації або сторонньому підприємцю, - він орієнтується в основному на професіоналізм претендентів і голосує за більш обгрунтовану й перспективну програму.
3. «Патріоти» - колись дуже поширений тип людей, відданих своїй справі, колективу, країні. Вони намагаються добре працювати з високих моральних, релігійних та ідеологічних міркувань, бо «За Державу прикро!», Що інакше не вивести країну (галузь, регіон, місто, підприємство, цех) з тупика. Такий працівник особливо цінує результативність спільної справи, в якому бере участь, і суспільне визнання своєї участі, виражене більше не в матеріальних, а в моральних знаках і оцінках. Його ставлення до приватизації скоріше негативно, але на своїй участі в управлінні він буде наполягати. Він віддає перевагу колективну форму власності, а у виборі між власною адміністрацією або стороннім власником стає на бік своїх.
4. «Господарська» мотивація - одна з найбільш глибоких і стійких. Поряд з інструментальною вона найбільше відповідає ринковим умовам, а тому в колишні часи була найменш розвинена. Такий працівник виконує свою роботу з максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливої ​​цікавості або дуже високій оплаті. Але господарем дуже важко керувати - він забобонний і не тільки не потребує постійного контролю, але і не терпить його.
У процесі приватизації підприємства такі працівники надзвичайно активні і корисні. Більше того, у міру «економізації» внутрішньофірмових виробничих відносин їх частка зростає, оскільки принципову основу хазяйської мотивації складає свобода діяльності та «тяжкий вантаж власності»: господар вважає, що власність, яку він придбав або отримав, він повинен зберегти і примножити.
5. «Люмпенізований» працівник - людина зі слабкою мотивацією до ефектної роботі. У нього низька кваліфікація і він не прагне її підвищувати; він безвідповідальні і уникає будь-якої роботи, пов'язаної з особистою відповідальністю. Сам він не проявляє ніякої активності і негативно ставиться до активності інших; його основне прагнення - як можна менше працювати. Тому як працівник він цінується невисоко, не може забезпечити себе своєю працею і змирився з цим. Він виступає за уравнительность, згоден на досить низький заробіток (аби інші не отримували істотно більше), надзвичайно залежний від керівника і приймає цю залежність як належне, вимагаючи постійного прояви турботи про свої потреби.
У ринковій економіці люмпенізований працівник - страждає шар: його положення в суспільстві, заснованому на особистих досягненнях, буде завжди набагато гірше, ніж у тих працівників, які налаштовані на особисті результати. Тому він вважає ринок поверненням до експлуатації і чинить опір будь-яким перетворенням, вимагають обмежити будь-які доходи, виступає за «сильну руку». При приватизації підприємства він цікавиться лише можливістю отримати додатковий («халявний») дохід, а нести тяготи, пов'язані з відповідальним розпорядженням власністю, не згоден. З підприємства він йти не хоче, а тому побоюється стороннього власника і служить опорою адміністрації підприємства в її прагненні сконцентрувати контрольний пакет акцій в своїх руках в обмін на обіцянку не проводити масових скорочень кадрів та здійснювати більш-менш зрівняльну політику у сфері оплати і доходів, включаючи збереження соціальних благ.

Мотивація праці та самоудовлетворенность працею як показники ставлення до праці
Ставлення до праці характеризує ступінь готовності людини до високопродуктивної діяльності на підприємстві. Це ставлення проявляється в трудовій мотивації, в самооцінці рівня задоволеності працею і у відповідній поведінці працівників.
Мотивація трудової діяльності та самооцінка задоволеності працею представляють внутрішній стан людини. Зовнішній прояв його ставлення до праці виражається в трудовому поводженні й у певної соціальної активності. Визначальний вплив на формування ставлення до праці надає мотивація трудової діяльності, під якою розуміють сукупність внутрішніх спонукальних сил - потреб, інтересів, цінностей, ціннісних орієнтацій, установок, мотивів, ідеалів - і зовнішніх спонукальних стимулів підвищення трудової активності персоналу.
Потреба - першоджерело мотивації, це потреба в тому, що необхідно для існування особистості (колективу), суспільства та їх нормального функціонування. Первинні потреби - фізіологічні потреби людей - визначають для них найнеобхідніше. Це потреби в їжі, одязі, житлі. Потреби більш високого порядку - духовні, культурні, інтелектуальні, соціальні - визначають становище людини на виробництві і в суспільстві. До таких належить і потреба у праці. Будучи усвідомленими, потреби приймають форму інтересів до різних благ, об'єктам, видами діяльності, здатним задовольнити потребу. Реальні інтереси спонукають людину до певних соціальних дій.
Мотив - це спонукальна причина, привід до певних дій і вчинків, внутрішнє обгрунтування особистістю своєї поведінки. Мотиви можуть мати різний характер. Матеріальні мотиви відбивають потреба в зароблянні коштів на життя, духовні мотиви по відношенню до посади визначаються інтересом до змістовної частини роботи, соціальні мотиви висловлюють прагнення до заняття будь-якої соціальної ролі серед персоналу підприємства.
Мотиви передують дії, вони в чистому вигляді не існують, а у взаємозв'язку один з одним, утворюючи мотиваційний ядро. Характерним для мотивів є їхня велика рухливість, мінливість.
Задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, пропонованих працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Задоволеність працею - це оцінне ставлення людини або групи людей до власної трудової діяльності, різним її аспектам, найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, в даній трудової організації. У соціології праці розрізняють так звану загальну і часткову задоволеність працею, де перша характеризує задоволеність працею в цілому, а друга - різними його аспектами і елементами виробничої ситуації. Наприклад, задоволеність змістовністю операцій, кваліфікованістю виконуваних робіт, відносинами в трудовій організації, ритмічністю виробництва, станом обладнання, техніки безпеки і т.д.
Існує цілий ряд досить конкретних значень задоволеності працею, що відображають її роль, функції, наслідки в соціально-економічному житті, в організації та управлінні.
1. У результаті вивчення оціночних відносин людей до благополуччя в побуті, соціально-економічній системі і соціальному клімату встановлено, що робота і кар'єра мають для них найбільше значення поруч з такими цінностями, як здоров'я, особисте життя, повноцінне дозвілля (часто займаючи в цьому рейтингу першу позицію ). Одним словом, задоволеність працею є перш за все соціальна задоволеність, найважливіший показник якості життя індивідів і груп, населення, нації.
2. Задоволеність працею має функціонально-виробничу значимість. Вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, терміновість і точність виконання завдань, обов'язковість щодо інших людей. Ставлення до праці може грунтуватися на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому самозадоволення і самонеудовлетворенность в залежності від конкретного випадку можуть позитивно і негативно впливати на роботу.
3. Турбота роботодавця про задоволеність людей їх працею визначає деякі суттєві типи управлінського поведінки, трудовим відносин взагалі. Роботодавець часто скептично ставиться до виробничо-економічного ефекту всяких заходів щодо гуманізації праці та їх фінансування вважає нераціональним. Кошти на ці цілі зазвичай витрачаються під тиском профспілок, правових інстанцій або мас (працівників). Це відбувається найчастіше через непорозуміння важливості та значення для виробничої сфери такого показника, як «задоволеність працею».
4. Задовільні, з точки зору працівника, характер і умови праці - це найважливіший фактор авторитету керівника. Для працівників та адміністрація хороша, яка здатна кращим їхню працю.
5. Задоволеність працею часто є індикатором плинності і необхідності відповідних дій по її запобіганню.
6. У залежності від задоволеності працею підвищуються або знижуються вимоги і права працівників, у тому числі і щодо винагороди за роботу (задоволеність може знижувати критичність щодо оплати праці).
7. Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації самих різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль і спосіб спілкування адміністрації з працівниками. Інакше кажучи, майже не відрізняється поведінка задоволених і незадоволених працівників, розрізняється також і управління задоволеними і незадоволеними людьми.
Задоволеність працею іноді розглядається як інтегральна характеристика, підсумовує самооцінка задоволеності приватними аспектами трудової ситуації. Фактори, що впливають на задоволеність працею, різноманітні: рівень запитів працівника до змісту і умов праці, об'єктивний стан останніх і адекватність їх суб'єктивної оцінки, міра власних зусиль суб'єкта в досягненні бажаних умов праці та можливість впливати на ці умови. Зв'язок задоволеності працею і результатами праці не завжди прямолінійна. Іноді вона буває навіть суперечлива. Працівник може бути задоволений працею, але мати низьку ефективність і якість праці.
У процесі емпіричних досліджень можна і необхідно розрізняти загальну і часткову задоволеність працею, тобто працею в цілому та його окремими аспектами. Існує кілька принципів співвідношення між ними, які необхідно враховувати при вимірюванні показника «задоволеність працею»:
а) загальна задоволеність виникає в результаті значної переваги позитивних або негативних факторів один над одним;
б) один з позитивних чи негативних чинників виявляється настільки значним, що визначає загальну задоволеність;
в) виникає відносна рівновага між позитивними і негативними факторами, і загальна незадоволеність виявляється невизначеною (при цьому порівнюються або фактори в цілому, або окремі фактори).

ВТОРИННИЙ АНАЛІЗ
Вплив таких факторів як організація праці
та умови праці
За результатами опитувань, проведених ВЦИОМ в рамках моніторингу промислових підприємств. У період з червня 1997 по 1999р. ВЦВГД провів п'ять опитувань працівників промисловості [39].
Аналізуючи табліци1. і 2. можна сказати, що половина працівників у цілому задоволена і організацією, і умовами своєї праці; трохи більше третини опитаних різною мірою висловили незадоволеність ними.
Така висока частка працівників, яких не влаштовують організація та умови праці, не випадкова. У всіх опитуваннях моніторингу соціально-трудової сфери починаючи з червня 1997 р. не менше 70% респондентів вказували на важкий, шкідливий або небезпечний характер своєї праці, і лише трохи більше 20% опитаних не знаходили особливих ознак тяжкості чи шкідливості в умовах своєї праці. Можна помітити, що у вересні 1999 р. з'явилися слабкі свідоцтва деякого зниження частки працівників, які працюють у несприятливих умовах.
Зниження задоволеності організацією і умовами праці веде до зниження задоволеності працею взагалі.
Таблиця 1
Розподіл працівників за рівнем задоволеності
організацією праці та умовами для безперебійної, ритмічної роботи
(У% то числа опитаних)

Ступінь задоволеності	Дата опитування
	VI 1997	XII 1997	IV 1998	XII 1998	IX 1999
Цілком влаштовують	17	20	19	19	21
Швидше влаштовують	29	27	30	35	31
Скоріше не влаштовують	30	30	29	26	18
Зовсім не влаштовують	14	15	13	12	10
Не змогли відповісти	10	8	9	8	10

Таблиця 2
Розподіл працівників за рівнем задоволеності
умовами їх праці
(У% то числа опитаних)

Ступінь задоволеності	Дата опитування
	VI 1997	XII 1997	IV 1998	XII 1998	IX 1999
Цілком влаштовують	18	22	25	23	22
Швидше влаштовують	38	34	35	32	33
Скоріше не влаштовують	25	23	22	28	29
Зовсім не влаштовують	12	15	12	12	9
Не змогли відповісти	7	6	6	5	7

Ставлення до роботи
Таблиця 3
З яким із наступних суджень Ви б скоріше погодилися? [40]
(У% до числа опитаних працівників)

Судження	СРСР		Росія
	1989	1991	Січень 1993	Грудень 1993 р.	Квітень 1994	Липень 1995	Травень 1996	Листопад 1997	Листопад 2000
Робота для мене цікава і важлива сама по собі, незалежно від оплати	15	12	12	17	14	14	10	12	17
Робота - це для мене в основному джерело отримання коштів для існування	25	48	47	57	65	57	64	61	70
Робота - справа важлива, але є речі, які займають мене набагато більше, ніж робота	54	31	23	17	12	20	16	17	8
Робота для мене - неприємний обов'язок; якби міг, я б взагалі не працював	6	9	10	5	4	5	6	5	4
Вагалися з відповіддю	-	-	8	4	5	4	5	5	1

За даними опитування, проведеного в 1989 р., більше половини працівників (54%), визнаючи всю важливість роботи в житті людини, разом з тим відзначали, що в їхньому житті є речі, значущі набагато більше, ніж вона (табл. 3). За оцінками 40% опитаних, робота займала в їхньому житті важливе місце, в тому числі вона була важлива, перш за все, як можливість отримання коштів для існування для 25% і важлива сама по собі, незалежно від її оплати на 15%. У системі цінностей 6% опитаних працівників робота не займала скільки-небудь істотного місця, була неприємною обов'язком, і якби було можна, вони б взагалі не працювали.
Всього через два роки, в 1991 р., було зафіксовано істотне зміна в оцінках працюючого населення: майже в 2 рази (з 25 до 48%) зросла кількість працівників, для яких робота має важливе значення, перш за все, як джерело отримання коштів для існування , і в 1,7 рази (з 54 до 31%) знизилося число тих, для кого робота не має першорядного значення. При цьому практично не змінилася частка працівників, які вважають, що «для них робота важлива сама по собі, незалежно від оплати», а також вважають, що «в їхньому житті робота не займає скільки-небудь істотного місця, є лише неприємною обов'язком».
У наступні роки продовжували змінюватися оцінки відношення до роботи, хоча ці зміни вже не мали такого різкого характеру, як на межі 1989 - 1991 рр.. спостереження багатьох років дозволили виділити наступні дві найбільш виражені тенденції: по-перше, зростання матеріальної зацікавленості (і в зв'язку з цим підвищення значення роботи). У листопаді 2000 р. вже 70% працюючого населення відзначили, що робота для них важлива, перш за все, як можливість отримання коштів для існування. По-друге, поступове зниження числа працівників, які вважають для себе роботу не найважливішою справою, вважають, що в житті є речі, які займають їх набагато більше, ніж робота. У 2000 р. частка тих, лдя яких робота мала вторинне значення, склала всього 8% від числа опитаних працівників.
Ставлення до роботи в залежності від статі
Робота має важливе значення в житті і чоловіків, і жінок. Незважаючи на підвищену сімейну навантаження, пов'язане з веденням господарства, вихованням дітей, число жінок, для яких робота є чимось вторинним, не найважливішим в житті, практично також як серед чоловіків: відповідно 8 і 6% (табл. 4). Разом з тим чоловіки все-таки частіше, ніж жінки, пояснюють важливість для них роботи можливістю отримання коштів для існування і рідше відзначають, що вона важлива для них і цікава сама по собі, незалежно від оплати. Можливо, такі відмінності пов'язані з неоднаковими уявленнями чоловіків і жінок про успішної трудової кар'єри (табл. 6). В якості ознак успішної трудової кар'єри жінки частіше відзначають відповідність роботи здібностям, знанням, вмінням (49% опитаних чоловіків і 59% опитаних жінок), а також частіше вважають, що робота повинна приносити користь суспільству (відповідно 22 27%) і рідше - високі доходи (60 і 53%).
Таблиця 4
З яким із наступних суджень Ви б скоріше погодилися? [41]
(У% до числа опитаних працівників)

Варіант відповіді	Чоловіки	Жінки
Робота для мене цікава і важлива сама по собі, незалежно від оплати	13	19
Робота - це для мене в основному джерело отримання коштів для існування	74	68
Робота - справа важлива, але є речі, які займають мене набагато більше, ніж робота	6	8
Робота для мене - неприємний обов'язок; якби міг, я б взагалі не працював	5	2
Вагалися з відповіддю	2	3

Ставлення до роботи в залежності від віку
Судження працюючого населення про значення для них роботи, хоча і не суттєво, але розрізняються також залежно від віку, причому основний зсув відбувається у віці приблизно 30 років (табл. 5). Молодь найчастіше відзначає, що в їхньому житті робота не займає особливо важливого місця, що є речі більш важливі, ніж вона, що робота для них - неприємний обов'язок. Такі відмінності, швидше за все, пояснюються не лише віковими особливостями, а й у цілому уявленнями про успішну кар'єру (табл. 6). На відміну від працівників більш старших вікових груп молодь рідше називає як ознак успішної кар'єри відповідність роботи здібностям, знанням, вмінням (49% опитаної молоді), те, що «робота має приносити користь суспільству» (21%), але практично також часто « високі заробітки »(60%);« високу професійну майстерність »(27%),« слава, визнання, повагу ».
Таблиця 5
З яким із наступних суджень Ви б скоріше погодилися? [42]
(У% до числа опитаних працівників)

Варіант відповіді	До 29 років	30-49 років	Від 50 і старше
Робота для мене цікава і важлива сама по собі, незалежно від оплати	15	15	29
Робота - це для мене в основному джерело отримання коштів для існування	66	74	72
Робота - справа важлива, але є речі, які займають мене набагато більше, ніж робота	10	6	4
Робота для мене - неприємний обов'язок; якби міг, я б взагалі не працював	6	3	2
Вагалися з відповіддю	3	2	2

Таблиця 6
Що в роботі людини є для Вас найбільш важливим, щоб вважати трудове життя, кар'єру вдалою? ¹
(У% від числа опитаних працівників)

Варіант відповіді	Листопад
	1996	1997	2000
Якщо людина працює за професією, яка відповідає його здібностям, знанням, вмінням	61	51	56
Якщо людина своєю роботою приносить користь суспільству	27	24	24
Якщо людина досягла на своїй роботі слави, визнання, поваги	10	15	16
Якщо людина отримує за свою роботу великі заробітки, має від роботи великі доходи	63	56	57
Якщо людина займає високу посаду, має владу над іншими людьми	4	15	4
Якщо людина працює за професією, яка користується найбільшим попитом, є престижною	22	22	14
Якщо людина досягла вищого професійного рівня, майстерності	23	23	29
Інше	1	1	0
Важко відповісти	5	8	6

Задоволеність заробітною платою
У сучасних умовах не може сформуватися висока задоволеність оплатою праці. Протягом трьох років з 1997 по 1999 рр.. частка тих, хто незадоволений своєю зарплатою, залишалася на незмінно високому рівні (близько 80% всіх зайнятих в промисловості), і тільки в 2000 р. дещо знизилася (табл. 7). Більшою мірою заробітна плата влаштовує керівників (55% опитаних в цій групі) і фахівців (36%), ніж службовців, кваліфікованих і некваліфікованих робітників (по 24% опитаних у кожній групі).
Задоволеність оплатою праці в основі своїй представляє оцінку, яку працівники дають купівельної спроможності своєї зарплати. Така здатність базується на можливості заробітної плати забезпечити споживання прожиткового мінімуму, на рівні доходу, відповідного уявленням про нормальне життя.
Таблиця 7
Задоволеність працівників величиною заробітної плати [43]
(У% від загального числа опитаних працівників)

Варіант відповіді	1997		1998		1999	2000
	Червень	Листопад	Квітень	Грудень	Вересень	Червень	Листопад
Цілком задоволений	4	9	8	5	6	9	9
Скоріше задоволений	10	14	16	12	12	17	19
Швидше незадоволений	35	35	30	27	34	32	32
Зовсім незадоволений	47	38	40	53	43	37	35
Важко відповісти	4	4	6	3	5	5	5

Задоволеність роботою
Як видно з табл. 8, ступінь задоволеності роботою в цілому у робітників є невисокою - її індекс, розрахований за 5-бальною шкалою, склав у швачок у 1996 р. - 3,42, тобто трохи вище оцінки «задовільно».
Задоволеність роботою за три роки з 1993 по 1996 рр.. значно знизилася (з 3,53 до 3,42). На це вплинуло зменшення ступеня задоволеності більшістю елементів роботи, в тому числі: об'ємом виконуваної роботи (з 3,12 до 2,90), організацією праці (з 3,05 до 2,85), санітарно-гігієнічними умовами праці (з 2, 77 до 2,67), взаєминами з керівництвом (з 3,64 до 3,32), розміром заробітку (з 2,97 до 2,61). Знизилася задоволеність умовами побуту (з 3,03 до 2,91) і праці в цілому (з 3,38 до 3,29) на підприємстві.
                                                                                        Таблиця 8
Індекси задоволеності роботою робочих швейних цехів підприємства в 1993 - 1996 рр.. [44]

Індекси	Всі робочі
	1993	1996
Число обстежених Задоволеність роботою в цілому Задоволеність окремими елементами роботи: обсягом виконуваної роботи напруженістю праці організацією праці змістом праці санітарно-гігієнічними умовами праці режимом праці і робочого дня розміром заробітку взаєминами з керівництвом взаєминами з колегами по роботі умовами побуту на підприємстві умовами праці в цілому	89 3,53 3,12 2,64 3,05 3,15 2,77 - 2,97 3,64 4,11 3,03 3,38	180 3,42 2,90 2,63 2,85 3,27 2,67 3,94 2,61 3,32 4,42 2,91 3,29

Порівняти як змінилися індекси задоволеності роботою в 1999 р. в порівнянні з 1996 р. можна додатково проаналізувавши таблицю 9.
Порівнюючи таблиці 8 і 9, не можна однозначно сказати, що задоволеність роботою виросла або знизилася. Справа в тому, що задоволеність за одними окремих елементів роботи в порівнянні з 1996 р. знизилася, а на інших елементам зросла. Так, збільшився ступінь задоволеності організацією праці (з 2,85 до 3,40), змістом праці (з 3,27 до 3,54), взаємовідношенням з керівником (з 3,32 до 3,81). Але задоволеність знизилася за такими елементам як: умови праці (з 3,29 до 3,20), заробітна плата (з 2,61 до 2,36), відносини в колективі (з 4,42 до 4,05).
                                                                                                                  

Таблиця 9
Оцінка задоволеності роботою [45]

Параметри задоволеності	Середня оцінка	Величина вибору,%
Організацією праці Змістом праці Умовами праці Заробітною платою Розподілом премій Відносинами в колективі Ставленням з керівником Стелимо і методами роботи керівника Можливістю впливати на справи колективу Ставленням адміністрації до потреб Перспективами професійного зростання Об'єктивністю оцінки вашої роботи Тривалістю робочого дня Ви б пропрацювали тут ще 5 років	3,40 3,54 3,20 2,36 2,64 4,05 3,81 3,34 3,16 2,87 2,61 2,32 2,68 3,40	31 40 62 85 31 69 49 15 17 33 32 20 29 10

Мотиви праці
За даними дослідження в 1998 р., було опитано 232 працівника виробничої сфери. Оцінка рівня мотивації проводилася за п'ятибальною шкалою (табл. 10).
З'ясувалося, що матеріальна зацікавленість є одним з основних стимулів трудової активності, і саме це виділили респонденти в якості самого значущого для себе і в своїх колективах мотиву (77% і 71% виборів з оцінками 4,54 і 4,61 бала відповідно). На другому місці опинилися такі мотиви, як бажання спокійно працювати (умови безпеки в роботі і соціальний комфорт), а також хороші відносини з боку колег. Виявилися невідповідність поглядів колективу з тими діями, які продукує у своїх підлеглих керівництво. Так, на думку респондентів, головним у керівників є спонукання підлеглих до прояву творчості в роботі, а на другому місці стоїть ініціювання в підлеглих свідомості суспільної значущості праці.
Стан трудової мотивації характеризується основними ознаками: загальної трудової пасивністю; низькою значущістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання, визначенням соціального статусу особистості більшою мірою по нетрудових критеріями; бажанням мати стабільну, високооплачувану, але некваліфіковану роботу.
Таблиця 10
Мотиви трудової поведінки [46]

Мотиви	Значення
	Значимі для мене		Головні в нашому колективі		Хотів би бачити у своїх співробітників керівник
	Середня оцінка, бал	Величина вибору	Середня оцінка, бал	Величина вибору	Середня оцінка, бал	Величина вибору
Прагнення до отримання великої матеріальної винагороди	4,54	77	4,61	71	3,90	24
Прагнення до просування по службі	3,75	37	3,78	30	3,80	40
Задоволення від добре виконаної роботи	4,10	67	3,72	47	4,34	52
Повага з боку керівника	4,38	64	4,20	62	4,28	41
Добре ставлення з боку товаришів	4,40	73	4,25	68	4,23	41
Прагнення проявити себе, виділитися	3,29	20	3,75	22	4,20	36
Усвідомлення суспільної значимості своєї праці	4,07	24	3,78	25	4,10	42
Бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування	4,50	76	4,53	66	4,14	42
Бажання уникати відповідальності, самостійного прийняття рішень	3,56	19	3,69	26	3,36	8
Прагнення домогтися максимальної самостійності в роботі	4,03	30	3,24	30	4,17	40
Бажання проявити творчість у роботі	4,14	19	3,26	20	4,10	55

Вплив форми власності підприємства
на ставлення до праці
За даними дослідження «Праця в умовах переходу до ринку», проведеного в 1993 р. на орендному, акціонерному, приватному і державному підприємствах.
Таблиця 11
Індекси задоволеності роботою на підприємствах Москви та Московської області (з різними формами власності) [47]

Елементи задоволеності роботою	Підприємства
	орендне	акціонерне	приватне	державне
1. Працею (процесом праці)	2,81	2,91	2,99	3,11
в той числі: змістом праці	3,20	3,11	3,17	3,20
організацією праці	2,44	2,78	3,10	2,76
напруженістю праці	2,80	2,83	2,69	3,36
2. Розміром оплати праці	1,23	1,37	2,95	2,56
3. Технічними, санітарно-гігієнічними та соціальними умовами праці в тому числі:	2,81	2,80	3,26	3,14
механізацією	2,32	2,15	3,51	-
санітарно-гігієнічними умовами	2,00	2,01	2,80	2,21
взаєминами з керівництвом	3,14	3,71	3,63	3,95
взаєминами з товаришами по роботі	4,11	4,13	4,09	4,39
задоволенням побутових потреб на підприємстві	2,36	2,46	2,98	2,13
медичним обслуговуванням	2,92	2,34	2,57	3,00
4. Умовами праці в цілому	2,57	2,83	3,33	2,85
5. Роботою в цілому	3,11	3,28	3,66	3,36

Задоволеність працею та його умовами
Як видно з таблиці 11., Індекс задоволеності безпосередньо працею коливається в межах від 2,81 (у працівників орендного підприємства) до 3,11 (у працівників державного підприємства). У задоволеності змістом праці відмінності ще менш значні. Дещо більше вони в задоволеності організацією праці: вона вища на приватному підприємстві у порівнянні з іншими. А ось у відношенні напруженості праці картина інша. Мабуть, більш високі вимоги до дотримання трудової і виробничої дисципліни обумовлюють більш високу напруженість праці і, відповідно, меншу ступінь задоволеності нею. Найвищий рівень задоволеності напруженістю праці виявився на державному підприємстві, отже, робота на ньому була менш напруженою, ніж на інших підприємствах.
Наведені цифри свідчать про те, що та чи інша ступінь участі робітників у власності на засоби виробництва - у формі оренди або володіння акціями - на той момент не привела до підвищення ступеня задоволеності безпосередньо працею.
Найважливішою умовою праці є її оплата. Участь у власності не призвело до її значного підвищення. Індекс задоволеності нею на орендному та акціонерному підприємствах виявився найнижчим серед елементів умов праці і в два з гаком рази менше, ніж на приватному і державному підприємствах.
На приватному підприємстві, де оплата праці вище, викликає незадоволеність рівень медичного обслуговування; викликають підвищену незадоволеність ті фактори праці, завдяки яким робочим вдавалося отримувати відносно стерпне для того дня зарплату.
Задоволеність умовами праці в цілому на орендному та акціонерному підприємствах нижче, ніж на державному та приватному, перш за все, за рахунок задоволеності оплатою праці та санітарно-гігієнічними його умовами.
Таким чином, стан задоволеності на підприємствах, де вони є в якійсь мірі співвласниками, нижче, ніж на державному та приватному підприємствах.
Наведені цифри свідчать про те, що участь у власності підприємств має незначний вплив на ступінь задоволеності безпосередньо працею і роботою в цілому в порівнянні з роботою на державному підприємстві. Позитивний вплив на задоволеність роботою на приватному підприємстві роблять більш висока оплата праці, трохи краща його організація.
Ставлення до праці
Аналіз відповідей робочих показує, що вони своє реальне ставлення до праці оцінюють як досить хороше за багатьма показниками, зазначеним у табл. 12. Так, на запитання «Чи завжди Ви працюєте на своїй роботі в повну міру сил і здібностей?», - «Майже завжди» відповіли 62,5% робочих орендного, 68,8% - акціонерного та 71,9% - приватного підприємства, « не завжди »- відповідно 37,5%, 29,7% і 28,1% і« майже ніколи »- тільки 1,6% робочих акціонерного підприємства. На всіх трьох підприємствах висока питома вага прагнуть завжди добиватися кращих результатів в роботі: на орендному підприємстві - 75% робітників, на акціонерному - 81,1%, на приватному - 78,7%.
Можна припустити, що робітники в якійсь мірі завищили оцінки свого ставлення до праці. Здається, що не дуже значно. У всякому разі власну ініціативність у поліпшенні праці у своєму трудовому колективі вони оцінки досить низько. А це, з одного боку, наявне підтвердження пасивного ставлення до праці, а з іншого боку - об'єктивності їх відповідей.
Відмінності в індексах відповідей на абсолютну більшість питань, пов'язаних з реальним ставленням до праці, дуже невеликі - табл. 12.
У цілому ставлення до праці на всіх підприємствах трохи вище середнього рівня (рівного 4,0). Його загальний індекс коливається всього лише від 4,38 до 4,45.
Наведені дані свідчать про те, що ставлення до праці далеко від оптимального рівня, участь у власності по суті в нинішніх умовах не чинить на нього впливу.
  Таблиця 12
Індекси ставлення до праці робітників обстежених підприємств Москви (за оцінкою самих робітників; мінімальне значення індексу - 3, максимальне - 5) [48]

Питання	Підприємства
	орендне	акціонерне	приватне
Чи завжди Ви працюєте в повну міру сил і здібностей?	4,63	4,67	4,72
Успішно Ви справляєтеся з виконанням змінного завдання (норм виробітку)?	4,42	4,42	4,47
Як Ви оцінюєте якість своєї праці?	4,77	4,69	4,59
Чи прагнете Ви домагатися кращих результатів у своїй роботі?	4,66	4,77	4,70
Робили Ви які-небудь дії для поліпшення організації праці?	3,84	3,30	3,32
Чи бували у Вас запізнення на роботу і передчасний відхід з неї?	4,39	4,66	4,39
У середньому	4,45	4,41	4,38

Ціннісні орієнтації і мотиви праці
Таблиця 13
Ціннісні орієнтації і мотиви праці робітників московського
швейного підприємства [49]

Питання	1993	1996
Число обстежених	89	230
Цінності життя: Праця на підприємстві - постійна	26,7	88,3
Підвищення освіти, кваліфікації	5,8	9,6
Сім'я, її благополуччя, виховання дітей	78,9	70,4
Відпочинок, розвага, спілкування	24,7	22,2
Здоров'я	42,7	61,7
Підробітки	-	4,8
інше	1,1	0,4
Мотиви праці: Мати хороший заробіток	52,8	93,4
Реалізувати свої здібності та вміння	55,1	17,5
Приносити користь людям	23,6	-
Мати суспільне визнання праці	13,5	14,0
Мати можливість зустрічатися з людьми	28,1	39,3
Брати участь в управлінні виробництвом	23,6	-
Гарантія зайнятості	-	47,8
інше	-	0,4

Як видно з таблиці 13 для робочих найважливіше значення набувають три цінності: постійна робота (88,3%), сім'я (70,4%) і здоров'я (61,7%). Відпочинок і розваги, які стоять на четвертому місці, трохи відстають від них (22,2%). За період після 1993 р. значно зросла цінність праці, вірніше - цінність постійної роботи. Прагненням до виживання, ймовірно, пояснюється і підвищення значущості фактора кваліфікації. Поряд з цим зросла цінність здоров'я, а цінність сім'ї - знизилася.
Цінності життя зумовлюють і відповідні мотиви праці. Так і цінністю постійної роботи у працівників (88,3%) тісно пов'язані мотиви «мати хороший заробіток» (93,4%) і «гарантія зайнятості» (47,8%). Значно знизився мотив реалізації своїх здібностей і вмінь (з 55,1% в 1993 р. до 17,5%). А ось мотив можливості спілкування з товаришами по роботі зріс (з 28,1% до 39,3%), що, мабуть, обумовлено необхідністю взаємної підтримки у важких економічних умовах.

ПРОГРАМА СОЦІОЛОГІЧНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ
1. Аналіз ситуації в досліджуваній області.
Постановка проблеми.
Ставлення до праці як соціологічна проблема в умовах промислового підприємства отримує більш суворе рішення на основі диференційованого аналізу факторів трудової діяльності. Але до цього слід ясно собі уявляти, взаємозв'язок яких суспільних явищ називають ставленням до праці. Ставлення до праці характеризує прагнення (чи відсутність його) людини максимально проявити свої фізичні і духовні сили, використовувати свої знання і досвід, здібності для досягнення певних кількісних і якісних результатів.
На формування ставлення людини до праці і його відповідну поведінку впливає велика група об'єктивних - зовнішніх - і суб'єктивних - внутрішніх - факторів.
До об'єктивних факторів належать, насамперед, соціально-економічна обстановка в країні, економічний стан регіону та галузі, в яких діє працівник. Крім того, об'єктивними можуть бути умови праці на підприємстві та в підрозділі, що визначаються змістовністю праці, його безпекою, санітарно-гігієнічним стан виробничого середовища, рівнем організації та оплати праці, морально-психологічним кліматом.
Суб'єктивні чинники - Це особистісні характеристики самого працівника: її стать, вік, освіта, виховання, сімейний стан, професія, стаж роботи, особистий досвід, загальна і професійна культура, ціннісні орієнтації.
Отже, в даний час можна сказати, що на ставлення до праці працівників усіх підприємств впливають в першу чергу такі фактори як
заробітна плата, зміст праці, вік, сімейний стан, ціннісні орієнтації та мотиви праці.
Більшість працівників промисловості, і не тільки, орієнтовані на отримання матеріальних благ, і чим вища заробітна плата, тим вище задоволеність цілим трудом.
Зміст праці за значимістю стоїть на другому місці після заробітної плати.
Залежність від віку виявляється в тому, що, чим старше працівник, тим краще його ставлення до праці, тим більше він задоволений працею.
Залежність від сімейного стану проявляється в тому, що працівники, які мають сім'ю, більш задоволені своєю роботою, ніж безсімейні, тому їх ставлення до праці краще.
Цінності життя і мотиви праці у різних соціально-демографічних груп дещо відрізняються. Так, чим старше вік, тим більше значення мають постійна робота, підробітки і сім'я, а також здоров'я. Цінності ж вільного часу та підвищення кваліфікації знижуються. Все це логічно цілком пояснюється існуючими важкими матеріальними умовами.
Ставлення до праці - змінюється характеристика трудової діяльності. Залежно від рівня розвитку продуктивних сил і стану виробничих відносин, переважає той чи інший тип ставлення до праці: ставлення до нього як до засобу існування і як першої життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність: він виступає засобом реалізації потреб , що лежать поза самої праці. Ставлення до праці як потреби виражається в тому, що він надає людині широкі можливості для самореалізації, творчості і тому вже є самодіяльної метою.
У сучасному суспільстві праця виступає як джерело отримання коштів для існування, а не як самоціль. У 2000 р. 70% опитаних
відповіли, що це так (табл. 1).

Таблиця 1
З яким із наступних суджень Ви б скоріше погодилися?
(У% до числа опитаних працівників)

Судження	Листопад 2000
Робота для мене цікава і важлива сама по собі, незалежно від оплати	17
Робота - це для мене в основному джерело отримання коштів для існування	70
Робота - справа важлива, але є речі, які займають мене набагато більше, ніж робота	8
Робота для мене - неприємний обов'язок; якби міг, я б взагалі не працював	4
Вагалися з відповіддю	1

Професійна діяльність у суспільному виробництві перестала бути в центрі інтересів особистості. Вона поступилася місцем іншим формам життєдіяльності (соціально-побутовим та ін.) Це означає, що все більше число своїх потреб різні групи працівників задовольняють поза сферою праці. На радянському етапі розвитку загальна ідеологія визначала тип суспільства як трудоцентрістское і на цьому рівні трудова діяльність була центральною і визначала інші форми життєдіяльності.
В даний час сфера трудової діяльності характеризується падінням престижу високої професійної майстерності. Це проявляється на всіх етапах соціального розвитку російського суспільства. Особливо впав престиж професійної майстерності у молоді. Соціологічні дослідження показують, що лише 29% від числа опитаних вважають важливим у трудовому житті досягнення високого професійного рівня, майстерності (табл. 2).
На периферію суспільної свідомості виявилися витіснені мотиви громадського обов'язку, користі. Соціологічні дослідження показують, що до 40% молодих працівників висловили невпевненість у тому, що їхня робота приносить користь суспільству. І лише 24% від числа опитаних вважає важливим, якщо людина своєю роботою приносить користь суспільству (табл. 2).

Таблиця 2
Що в роботі людини є для Вас найбільш важливим, щоб вважати трудове життя вдалою? ¹

Варіант відповіді	2000
Якщо людина працює за професією, яка відповідає його здібностям, знанням, вмінням	56
Якщо людина своєю роботою приносить користь суспільству	24
Якщо людина досягла на своїй роботі слави, визнання, поваги	16
Якщо людина отримує за свою роботу великі заробітки, має від роботи великі доходи	57
Якщо людина займає високу посаду, має владу над іншими людьми	4
Якщо людина працює за професією, яка користується найбільшим попитом, є престижною	14
Якщо людина досягла вищого професійного рівня, майстерності	29
Інше	0
Важко відповісти	6

Масове поширення набули соціальна і трудова пасивність. Існуюча система управління відтворює пасивний тип працівника.
Залежно від ставлення працівника до праці, можна виділити чотири типи працівників:
1) супернорматівний тип - у цю групу входять виключно активні і сумлінні працівники, які виконують і перевиконують виробничі завдання, ініціативні, які беруть участь в управлінні своєю трудовою організації;
2) нормативний тип - у цю групу входять досить сумлінні працівники, орієнтовані на виконання пропонованих вимог і норм;
3) субнорматівний тип - до цієї групи належать недостатньо сумлінні працівники, які намагаються схитрувати, схитрувати, але так, щоб інші нічого не помічали;
4) ненормативний тип - цю групу складають несумлінні працівники.
В даний час у сфері праці в залежності від мотивації працівників можна виділити кілька типів працівників:
1. «Інструментально» мотивований працівник цінує в роботі головним чином заробіток. Він працює з великою віддачею на будь-якій роботі, якщо його працю справедливо і високо (у його розумінні) оплачується.
2. «Професійно» мотивована людина бачить у роботі можливість реалізувати свої знання, вміння, досягти більш високого становища на підприємстві і в суспільстві. Для такого працівника головне - цікава, змістовна робота, можливість проявити себе і довести, що він може справитися з важким завданням,
3. «Патріоти» - вони намагаються добре працювати з високих моральних, релігійних та ідеологічних міркувань, бо «За Державу прикро!», Що інакше не вивести країну (галузь, регіон, місто, підприємство, цех) з тупика. Такий працівник особливо цінує результативність спільної справи і суспільне визнання своєї участі, виражене більше не в матеріальних, а в моральних знаках і оцінках.
4. «Господарська» мотивація - одна з найбільш глибоких і стійких. Поряд з інструментальною вона найбільше відповідає ринковим умовам, а тому в колишні часи була найменш розвинена. Такий працівник виконує свою роботу з максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливої ​​цікавості або дуже високій оплаті. Але господарем дуже важко керувати - він забобонний і не тільки не потребує постійного контролю, але і не терпить його.
5. «Люмпенізований» працівник - людина зі слабкою мотивацією до ефектної роботі. У нього низька кваліфікація і він не прагне її підвищувати; він безвідповідальні і уникає будь-якої роботи, пов'язаної з особистою відповідальністю. Його основне прагнення - як можна менше працювати.
Постановка проблеми
Справа в тому, що найбільшу поширеність отримав інструментально мотивований тип працівника. Це підтверджується і тим, що основним фактором, що формує ставлення до праці є заробітна плата, і тим, що провідною мотивацією є отримання грошових коштів. У той же час це пояснюється тим, що матеріальне становище абсолютної більшості працівників залишило єдину мотивацію - заробити кошти на існування.
У сучасному суспільстві, для його ефективного розвитку у виробничій, трудовій сфері, необхідно стимулювання високоефективного, якісного, творчої праці. Тобто, професійно мотивованого типу працівника.
Проблема в тому, що ця суперечність, між продукуються суспільством типом працівника і типом працівника, який був би для суспільства найбільш ефективним, не привернуло належної уваги ні самих працівників, ні роботодавців.
Щоб детально вивчити типи ставлення працівників до праці, необхідно піддати соціологічному аналізу фактори, що формують ставлення працівників до праці. У даному дослідженні буде вивчатися ставлення до праці не всіх працівників, а тільки працівників промислових підприємств, оскільки з усіх сфер праці, суспільного виробництва, більшість працівників задіяні саме в промисловій сфері.

2. Об'єкт, предмет, мета і завдання дослідження
Об'єкт - працівники промислових підприємств
Предмет - ставлення до праці і фактори його формують
Мета - з'ясувати, які з факторів, що впливають на ставлення до праці, в першу чергу формують «професійно» мотивованого працівника у його ставленні до праці; посилити позитивний вплив цих факторів
Завдання:
1. Відтворити в теорії реальну картину ставлення до праці працівників промислових підприємств.
2. Визначити залежність між продуктивністю праці та суб'єктивними факторами, що впливають на ставлення до праці.
3. Визначити залежність між продуктивністю праці та об'єктивними факторами, що впливають на ставлення до праці.
4. Визначити, вплив, яких чинників (об'єктивних чи суб'єктивних) в першу чергу формує ставлення до праці працівників промислових підприємств.
5. Визначити залежність між системою стимулювання праці на підприємстві та реальним ставленням працівників до праці.
6. З'ясувати ступінь задоволеності працею і його елементами працівників промислових підприємств.
7. Встановити залежність задоволеності працею (і його елементами) від факторів його формують.
8. З'ясувати мотиви праці працівників з високим показником задоволеності працею.
9. З'ясувати мотиви праці працівників з високим показником продуктивності праці.
10. Встановити залежність між професією і ставленням до праці.

3. Теоретичне уточнення
та інтерпретація основних понять
Ставлення до праці - характеризує прагнення (чи відсутність його) людини максимально проявити свої фізичні і духовні сили, використовувати свої знання і досвід, здібності для досягнення певних кількісних і якісних результатів.

Ставлення до праці
                                            
Зовнішнє Внутрішнє
Трудова поведінка Мотивація Оцінка праці
(Задоволеність)
Соціальна активність мотиви установки



Трудова Товариств .- Пізнаючи-
політ. тельно-
актив-творчес-
ність кая актив-
ност
Соціальна активність являє собою міру соціальної перетворюючої діяльності працівників, заснованої на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами. Соціальна активність реалізується в соціальній діяльності і відповідає трьом формам її прояви: трудовий, суспільно-політичної та пізнавально-творчої.
Трудова активність - основний, визначальний вид соціальної активності. Вона виражається в залученні працівника в суспільне виробництво і постійному зростанні продуктивності праці, ступеня реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей при виконанні конкретного виду трудової діяльності.
Суспільно-політична активність виявляється в розширенні участі в суспільно-політичній діяльності, в управлінні справами виробництва. Це участь у роботі громадських організацій в обговоренні різних питань, у голосуванні і т.д.
Пізнавально-творча активність виявляється в підвищенні освітнього і кваліфікаційного рівня, формуванні особистості допитливої, що шукає, яка каже творче начало в усіх сферах життя суспільства.
Трудова поведінка - результативний процес, похідна мотивація.
Мотивація виражається у трудових мотивах і установках, якими керується працівник у своєму трудовому поведінці.
Оцінка праці - це внутрішній стан працівника, викликане трудовою діяльністю, його задоволеність навколишнім оточенням (умовами, оплатою, нормуванням праці, його змістом і т.д.).
Задоволеність роботою - це стан збалансованості вимог, пропонованих працівником до змісту, характеру та умовам праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів.
Мотив - це спонукальна причина, привід до певних дій і вчинків, внутрішнє обгрунтування особистістю своєї поведінки.
Об'єктивні чинники - умови та обставини, які утворюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності, пов'язані з особливостями виробничої та невиробничої середовища;
Суб'єктивні чинники - пов'язані з відображенням зовнішніх умов у свідомості і психіці працівника, з його індивідуальними особливостями.

Ставлення до праці
Ставлення до Ставлення до Ставлення до роботи
праці взагалі професії, до
спеціальності об'єктивні суб'єктивні
                                                                               показники показники
1. місце праці 1. мотиви вибору
в системі жит-професії 1. виробник-1. вимоги,
наних цінно-2. оцінка престижу ність пред'являються
стей професії 2. якість до роботи
2. що є 3. ступінь задовольня-3. дотримання тру-2. ступінь задо-
важливим у праці тю професією довой дисципліни творінні робо-
3. мотиви тру-4. наявність орієнтації 4. ступінь ініціати-тій в цілому
довой діяльно-на зміну професії тивності працівника 3.Ступінь задо-
сти творінні різноманіт-
4. орієнтація на вими елементами
праця при наявності трудової ситуації
інших джерел 4. наявність орієнтації
доходу ції на зміну роботи
Фактори, що формують ставлення до праці



Об'єктивні Суб'єктивні



Загальні Специфічні Попередній
досвід


Характер Зміст праці
товариств. Виробничі
відносин умови праці Загальна та професійних
ва культура

Організація і оплата
праці
Психологічні, демо-
графічні та соціально-
Соціально-психологічний. зумовлені особ-
клімат колективу ності людини та ін


Система сімейного та
шкільного виховання

Засоби масової
інформації та пропа-
Ганді та ін

4. Емпіричні показники поняття
«Ставлення до праці»
А. Об'єктивні показники ставлення до праці
а) ступінь відповідальності і сумлінності в роботі, що означає кількість і якість своєї продукції і рівень відповідальності відносини до виробничих завдань;
б) ступінь трудової ініціативи робітника, що виявляється як турбота його про суспільному виробництві;
в) рівень дисциплінованості робочого, який виявляється негативно через адміністративні і громадські осуду.
Б. Суб'єктивні показники ставлення до праці
а) розуміння суспільної значущості праці, яка визначається як оцінка роботи з точки зору її корисності для суспільства, змістовності праці та принесеного ним заробітку;
б) ступінь загальної задоволеності роботою, яка полягає в оцінці привабливості виконуваної роботи з урахуванням конкретних виробничих умов;
в) ступінь задоволеності спеціальністю;
г) структура мотивів трудової діяльності, яка виражається у ставленні до різних характеристиках виконуваної роботи і спеціальності.

5. Попередній системний аналіз предмета дослідження
Структурний аналіз
При вивченні ставлення до праці необхідно враховувати три рівні цього відношення: 1) ставлення до праці взагалі, 2) ставлення до професії; 3) ставлення до роботи в даних конкретних виробничих умовах.
На першому рівні відносини у якості визначальних діють фактори, найбільш загальні для сукупності робітників, тобто ставлення до праці обумовлене всією сукупністю суспільних відносин, головним чином, соціально-економічною природою суспільства, системою суспільного поділу праці.
Що стосується другого рівня - ставлення до професії, тут поряд із загальними соціальними факторами ставлення до праці багато в чому визначається сукупністю об'єктивних можливостей розвитку особистості в даному конкретному виді трудової діяльності, тобто залежить від функціонального змісту праці з даної професії, а також від індивідуальних особливостей робочого, від його схильностей, професійних орієнтацій і т.д.
Ставлення до роботи в даних конкретних виробничих умовах (третій рівень ставлення до праці) є вираження приватної модифікації загальних соціально-економічних і виробничих умов у межах особливостей конкретної ділянки роботи (заводу, цеху) і залежить від умов праці, організації виробничого процесу, форми та розміру оплати та багатьох інших змінних, властивих даному конкретної ділянки роботи.
Функціональний аналіз
Об'єктивні чинники:
1. соціально-економічна обстановка в країні,
2. економічний стан регіону та галузі,
3. умови праці на підприємстві та в підрозділі,
4. зміст праці,
5. його безпеку,
6. санітарно-гігієнічним стан виробничого середовища,
7. рівнем організації
8. оплата праці,
9. морально-психологічний клімат.
Суб'єктивні чинники:
1. підлогу,
2. вік,
3. освіта,
4. виховання,
5. сімейний стан,
6. професія,
7. стаж роботи,
8. особистий досвід,
9. загальна і професійна культура,
10. Ціннісні орієнтації.

6. Гіпотези
1. Такі фактори як: рівень освіти, ціннісні орієнтації, зміст праці, можливість кар'єрного зростання - в першу чергу формують «професійно» мотивованого працівника у його ставленні до праці.
2. Зміст праці і заробітна плата в рівній мірі визначають задоволеність працею.
3. Продуктивність праці в більшій мірі залежить від об'єктивних факторів, що формують ставлення до праці.
4. Об'єктивні чинники більшою мірою впливають на ставлення до праці, ніж суб'єктивні.
5. Система стимулювання праці в більшій мірі не впливає на ставлення працівників до праці.
6. Основним мотивом трудової діяльності працівників промислових підприємств є отримання грошей.

7. Процедурний розділ програми:
Дослідження має пілотажний характер і проводиться для перевірки якості інструмента дослідження. Вимога репрезентативності при формування вибіркової сукупності не дотримується, але у вибірку повинні увійти представники всіх основних груп, які повинні брати участь у масовому дослідженні: працівники промислових підприємств.
Методом збору інформації є анкетне опитування. Анкета, розроблена відповідно до програми, включає в себе наступні смислові блоки:
Ø Соціально-демографічний
Ø Суб'єктивні чинники
Ø Об'єктивні чинники
Ø Трудова поведінка
Ø Ставлення до праці, роботі, професії
Ø Задоволеність працею
Результати будуть оброблятися на комп'ютері.
При аналізі результатів будуть використовуватися такі методи:
1. Обчислення частот і подробиць
2. Ранжування
3. Обчислення величин середньої тенденції
4. Укрупнення угруповань
5. Аналіз двомірних залежностей між професією і ставленням до праці, між продуктивністю праці і впливом об'єктивних чинників, між продуктивністю праці і впливом суб'єктивних чинників, між стимулюванням праці і ставленням до праці працівників, між трудовими мотивами і продуктивністю, між трудовими мотивами і ставленням до праці, роботі , професії.

Пермський державний технічний університет
Кафедра соціології та політології
АНКЕТА
СТАВЛЕННЯ ДО ПРАЦІ
І ФАКТОРИ ЙОГО ФОРМУЮТ
Запрошуємо Вас взяти участь у соціологічному опитуванні, присвяченому вивченню ставлення до праці і факторів його формуючих у працівників промислових підприємств Пермської області.
Порядок заповнення анкети
Уважно прочитайте питання і запропоновані відповіді. Виберіть ту відповідь, яка Вам підходить, відповідає Вашу думку, і обведіть кружком цифру напроти нього. Якщо запропоновані відповіді Вас не влаштовують, то напишіть свою відповідь у вільному рядку.
Своє прізвище вказувати не треба. Зміст окремих анкет не розголошується.
Бажаємо Вам успішної роботи над анкетою та дякуємо за участь в опитуванні.
Перм - 2004
1. На якому підприємстві Ви працюєте? Напишіть точну назву підприємства.
______________________________________________________________
2. Ваша посада, професія, по якій Ви працюєте зараз:
1) Професія (для робітників )____________________________________
2) Посада (для фахівців і керівників )_______________
3. Ваша освіта:
1) початкове (до 7 класів включно)
2) 8-9 класів
3) загальну середню (10-11 класів)
4) середня професійна (професійне училище, ліцей)
5) середня спеціальна (технікум, коледж)
6) незакінчену вищу і вищу
4. Ваш вік:
1) - до 20 років
2) - до 25 років
3) - до 30 років
4) - до 35 років
5. Ваша стать:
1) - чоловічий
2) - жіночий
6. Ваш сімейний стан: е
1) - неодружений (незаміжня)
2) - одружений (заміжня)
3) - вдівець (вдова)
4) - розлучений (розлучена)
7. Чи є у Вас діти?
1) - так
2) - немає
8. Стаж роботи:
1) загальний трудовой______________лет
2) на даному підприємстві ____________лет
3) на даній посаді (професії )_____________ років
9. Вкажіть Ваш тарифний розряд (для робітників):

1 розряд	2 розряд	3 розряд	4 розряд	5 розряд	6 розряд	7 розряд і вище	учні
1	2	3	4	5	6	7	8

11. Яка у Вас категорія (для ІТП і спеціалістів)?

Вища категорія	1 категорія	2 категорія	3 категорія	4 категорія	5 категорія	Категорії не маєте
1	2	3	4	5	6	7

12. Що Ви вважаєте найважливішим у житті? (Можна вибрати декілька відповідей)
1) добру освіту
2) Визнання з боку суспільства
3) Міцна сім'я, благополучні діти
4) Улюблена робота
5) Високі доходи
6) Повага, авторитет в найближчому оточенні
7) Успіхи, досягнення у професійній діяльності
8) Задоволення всіх своїх культурних потреб
9) Матеріальний достаток, що забезпечує нормальні умови життя
10) Повноцінний відпочинок, розваги, подорожі
11) Висока посаду, успішна кар'єра
12) Повний життєвий комфорт (прекрасна квартира або будинок, обстановка, сучасна побутова техніка, автомобіль і т.п.)
13) Розвиток і реалізація своїх здібностей
14) Любов на все життя
15) Можливість займатися творчістю, створювати щось нове
16) Цікавий коло спілкування
17) Власне прибуткова справа
18) Згода, гармонія з самим собою
19) Стабільне положення, впевненість у завтрашньому дні
20) Гарне здоров'я
Щось інше. Що саме, напишіть _____________________________
_________________________________________________________________
13. Що визначило вибір Вами даного підприємства і що Вас утримує на ньому в цей час? (Виберіть кілька відповідей у кожному стовпчику)

		Що Вас привело на підприємство	Що Вас утримує на підприємстві
1	Високий заробіток
2	Стабільність виплати заробітної плати
3	Гарантованість робочого місця, його захищеність від безробіття
4	Різноманітність, змістовність роботи
5	Можливість проявити свої ділові якості
6	Сприятливі умови праці
7	Престижність роботи
8	Самостійність у роботі
9	Хороша організація праці
10	Можливість підвищення кваліфікації
11	Можливість зробити кар'єру, просунутися
12	Можливість вирішення своїх соціальних проблем
13	Сімейна традиція
14	Можливість отримання соціальних пільг
15	Хороші відносини в колективі
16	Графік роботи, зручний для Вас
17	Стабільне становище підприємства, визначеність його перспектив
18	Близьке розташування підприємства від будинку
19	Просто не було іншого вибору, випадковий збіг обставин
20	Ви не вибирали, прийшли на підприємство за розподілом