ЦЕНТРОСОЮЗ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Недержавне некомерційне освітній заклад середньої спеціальної освіти Кооперативний технікум тамбовського облспоживспілки
Курсова робота
з дисципліни
Економіка галузі
тема: «Оплата праці працівників виробничих підприємств» (на прикладі ВАТ Тамбовський хлібокомбінат)
Виконала студентка Скворцова А.А.
група А-40 спеціальність 230103
«Автоматизовані системи обробки
інформації та управління »
Форма навчання очна
Керівник Рукина Т.А.
Тамбов 2009
План
Введення
Глава 1. Оплата праці працівників на виробничих підприємствах
1.1 Сутність, функції і регулювання заробітної плати в умовах ринку
1.2 Організація оплати праці на підприємствах
Глава 2. Оплата праці працівників на підприємствах
2.1 Економічна характеристика підприємства
2.2 Положення про оплату праці, утримання та порядок розробки
2.3 Оплата праці різних категорій працівників
2.4 Організація матеріального заохочення працівників
2.5 Оцінка ефективності використання діючих систем оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення
Заробітна плата - оплата праці працівників різних професій, будь то некваліфіковані робітники, або люди професій, праця яких вимагає великих витрат на освіту або працівники сфери послуг.
В умовах розвитку ринкових відносин оплата праці відіграє важливу роль. Для працівника заробітна плата - це основна стаття його доходу, яка визначає його можливості в харчуванні та одязі, отриманні освіти, різних послуг, у проведенні відпочинку. Таким чином, заробітна плата є засобом підвищення добробуту, як самого працівника, так і членів його сім'ї.
Чим вища заробітна плата, тим ефективніше працю працівників, а, отже, і вище конкурентоспроможність і прибутковість підприємства. Цим визначається важливість теми в сучасних умовах.
Питання матеріального стимулювання працівників підприємства в умовах ринкової економіки є актуальним на сучасному етапі, тому що від нього залежить рівень життя населення країни, його майбутнє і місце у світовій економіці.
Об'єктом дослідження роботи є система оплати праці на прикладі ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат».
Мета курсової роботи - розглянути форми і принципи оплати праці на підприємстві і довести на основі вивчення цих даних і аналізу виходить останнім часом літератури, необхідність удосконалення і реформування заробітної плати і матеріального стимулювання працівників.
У зв'язку з цим виділяють кілька певних завдань:
1. Виявлення специфіки механізму нарахування заробітної плати працівникам автогосподарства.
2. Визначення соціальної значущості матеріального стимулювання працівників.
Основними методами, використаними в роботі, можна назвати аналітичний і економічний.
Інформаційно-аналітичну базу курсової роботи склали Цивільний кодекс РФ, різні нормативні акти, теоретичні матеріали по темі, а також практичні матеріали ВАТ «Тамбовського хлібокомбінату».
Глава 1. Оплата праці на виробничих підприємствах
1.1 Сутність, функції і регулювання заробітної плати в умовах ринку
Сутність заробітної плати розкривається у виконуваних нею функціях. Основні з них:
· Відтворення здатності працівника до праці та забезпечення життєвих благ всіх членів його сім'ї;
· Стимулювання трудової діяльності (підвищення продуктивності та результативності праці і т.п.)
· Регулювання співвідношень між платоспроможним попитом і пропозицією товарів і послуг, розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки і т.п.
Функції заробітної плати безпосередньо пов'язані дотриманням таких принципів її організації:
1. Всебічне дотримання всіх положень Трудового кодексу РФ.
2. Матеріальне стимулювання досягнення кінцевих високих результатів діяльності.
3. Диференціація заробітної плати залежно від складності та умов праці, кваліфікації працівників.
4. Випередження показників зростання продуктивності праці порівняно з динамікою підвищення заробітної плати.
5. Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції.
6. Удосконалення механізму оплати праці працівників з урахуванням мінливої ринкової кон'юнктури.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).
На підприємстві відбувається споживання робочої сили та її оплата. Оплата робочої сили здійснюється відповідно зі ставкою заробітної плати, яка встановлюється при купівлі-продажу робочої сили, і виконаною роботою. Таким чином, заробітна плата є ціною робочої сили.
Ціна робочої сили знаходиться під впливом попиту та пропозиції на робочу силу на ринку праці і ряду інших ринкових факторів, таких як зміна цін, на споживчі товари та послуги (зростання цін тягне за собою необхідність індексації мінімуму оплати праці, а отже, і рівня номінальної заробітної плати в цілому, при цьому знижується реальна заробітна плата); зміна попиту і пропозиції на споживчі товари та послуги (зниження попиту населення на той чи інший товар веде до скорочення обсягів виробництва, а, отже, до скорочення попиту на робочу силу і зниження рівня заробітної плати і навпаки); ефективність, і продуктивність праці працівників (чим вище продуктивність праці, тим вище попит на нього і вище рівень його оплати); рівень професійної підготовки, освіти і ставлення до праці робочої сили.
Заробітна плата покликана виконувати ряд функцій відтворювального, стимулюючого, розподільного та іншого характеру.
Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що її рівень повинен забезпечити працівника і членів його сім'ї необхідними матеріальними і духовними благами для відтворення робочої сили, тобто здатності до фізичного і інтелектуального праці.
Стимулююча функція заробітної плати означає встановлення залежності оплати праці від результатів праці працівників і результату діяльності підприємства. Заробітна плата повинна формувати зацікавленість працівників у продуктивному праці.
Розподільна функція відбиває розподіл фонду споживання між учасниками виробничого процесу відповідно до їх трудового внеску.
Регулююча функція полягає в тому, що заробітна плата повинна виступати регулятором попиту на продукти та послуги кінцевого споживання і раціонального розміщення трудових ресурсів по регіонах країни, окремих галузей діяльності і підприємствам.
Однак у період переходу до ринку ці функції не виконуються, що не сприяє ні підвищенню ефективності діяльності підприємств, ні зростанню життєвого рівня працівників. Спостерігається величезна диференціація заробітної плати працівників різних галузей, різних регіонів, підприємств різних форм власності однієї галузі, між працівниками підприємств та керівниками підприємств.
Не досить виконується і соціальна функція заробітної плати, тому що реальна заробітна плата значно нижче номінальної.
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівники за обсяг виконаних ними робіт і послуг або за відпрацьований час. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата відображає "купівельну спроможність" номінальної заробітної плати. Це означає, що реальна заробітна плата залежить не лише від номінальної заробітної плати, а й від рівня цін на товари і послуги.
У сучасних умовах здійснюється державне і ринкове регулювання заробітної плати.
В умовах ринку державне регулювання оплати праці включає:
• законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
• встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
• встановлення державних гарантій з оплати праці;
• встановлення мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників бюджетної сфери в Російській Федерації (ст. 130 ТК РФ).
Ринкове регулювання заробітної плати здійснюється на рівні підприємств. Підприємства, отримавши повну економічну свободу в області організації оплати праці самостійно встановлюють розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці, здійснюють їх розподіл між працівниками, визначають форми, системи і розміри оплати праці, показники, розміри та умови преміювання працівників тощо
Регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах і в організаціях здійснюється на основі колективного договору, що укладається працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавців з питань:
• форми, системи і розмірів оплати праці;
• виплати допомог, компенсацій;
• механізму регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, і т.д. (Ст. 40,41 ТК РФ).
1.2 Організація оплати праці на підприємствах
Організація оплати праці працівників різних галузей здійснюється відповідно до Трудового кодексу РФ та іншими законодавчими і нормативними актами РФ
Основні принципи організації оплати праці в сучасних умовах:
· Держава встановлює МРОТ (мінімальний розмір оплати праці)
· Повна самостійність господарюючих суб'єктів в організації праці та її оплату
· Заробітна плата повинна бути зароблена, тобто оплата за кінцевим результатом
· В оплаті слід стимулювати збільшення кількості та покращення якості робіт
Організація оплати праці на рівні підприємства повинна бути заснована на використанні ряду принципів.
Одним з таких принципів є забезпечення задоволення працівників розміром оплати праці, який дозволить працівнику і його сім'ї задовольнити необхідні матеріальні і духовні потреби і створити грошові нагромадження для нарощування інвестиційного капіталу.
Повинна забезпечуватися рівна оплата за рівну працю. Для цього повинні використовуватися показники обліку результатів праці, що дозволяють оцінити як кількість, так і якість праці працівників, та встановити відповідні норми праці.
У процесі організації оплати праці повинна бути забезпечена залежність оплати праці кожного працівника від його трудового внеску в результати діяльності підприємства, від інтенсивності та якості праці, від складності праці та рівня кваліфікації працівника, від виробничо-технічних умов праці.
На рівні кожного підприємства в міру зростання ефективності діяльності і ефективності праці повинні бути забезпечені: підвищення реальної заробітної плати працівників; випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати; простота і ясність оплати праці (кожен працівник повинен знати, від яких кількісних і якісних показників праці залежить його заробітна плата).
Одним з елементів організації заробітної плати є тарифна система.
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати різних категорій працівників (ст. 129 ТК РФ).
До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему, відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів (ст. 129 ТК РФ).
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівників за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) • за одиницю часу (ст. 129 ТК РФ). Можуть встановлюватися
місячні, денні, годинні тарифні ставки. На підприємствах торгівлі встановлюються, як правило, місячні ставки (оклади), на підприємствах громадського харчування - годинникові.
Тарифно-кваліфікаційні довідники призначені для тарифікації робіт, віднесення видів робіт до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.
Тарифний розряд - це величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Підприємства торгівлі, засновані на недержавній формі власності, можуть розробляти тарифну систему або на основі тарифно-кваліфікаційних довідників, або на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС) для працівників бюджетної сфери.
Оклади працівників визначаються виходячи із ставки оплати праці працівника першого розряду і тарифних розрядів. При цьому ставка працівника першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Підприємства торгівлі, засновані на приватній формі власності, можуть встановлювати мінімальну тарифну ставку оплати праці, для своїх працівників виходячи із фінансових можливостей.
Величину мінімального окладу можна встановити, по-перше, з урахуванням фактичної середньої заробітної плати всіх працівників підприємства за грудень місяць звітного року, фактичного коефіцієнта співвідношень середнього окладу працівників до мінімального окладу за грудень місяць, прогнозованого приросту середньої заробітної плати в планованому році і оптимальної частки тарифу в заробітній платі (за розрахунками НДІ праці він повинен становити 65-70%). По-друге, мінімальний оклад працівників підприємства можуть розраховувати виходячи з прогнозованих коштів, що спрямовуються на оплату праці в планованому році, а також фактичного співвідношення розмірів середнього і мінімального окладів за грудень місяць звітного року та оптимальної частки тарифу в заробітній платі.
Тарифна ставка - це основний елемент заробітної плати, так як вона є найважливішим чинником залучення кваліфікованих працівників на підприємство. Тарифна ставка - це найбільш стійка, постійна величина, тому працівники зацікавлені у збільшенні частки тарифу в заробітній платі.
Важливим елементом організації оплати праці є форми і системи оплати праці.
На підприємствах торгівлі та харчування застосовуються відрядна, погодинна і змішана форми оплати праці.
Відрядна форма оплати праці полягає в прямій залежності оплати праці від його результатів, виражених в обсязі виконаних робіт. Ця форма оплати праці застосовується в торгівлі для продавців, на підприємствах харчування - для працівників кухні, офіціант, буфетник.
Її рекомендується застосовувати при наявності кількісних показників роботи і можливості точного обліку обсягу виконуваних робіт, за необхідності збільшення обсягу обороту, випуску та реалізації продукції і т. п.
Не рекомендується застосовувати відрядну форму оплати праці, якщо це призведе до погіршення якості обслуговування покупців, до погіршення якості продукції, до збільшення витрат підприємства.
На підприємствах торгівлі пряма відрядна форма оплати праці встановлюється для основної категорії працівників (продавців) за розцінці за 100 руб. обороту, на підприємствах харчування - для працівників кухні по розцінці за кількість випущеної обідньої продукції (страв).
При цьому можуть застосовуватися як колективні (бригадні), так і індивідуальні розцінки оплати праці.
Відрядні розцінки оплати праці продавців розраховуються на основі місячних окладів продавців і планового середньомісячного обсягу обороту.
Кожне підприємство розробляє документ відповідно, з яким нараховується заробітна плата - «Положення про оплату праці», що складається з трьох розділів:
· Оплата за тарифними ставками відрядними розцінками
· Доплати і надбавки Недержавне некомерційне освітній заклад середньої спеціальної освіти Кооперативний технікум тамбовського облспоживспілки
Курсова робота
з дисципліни
Економіка галузі
тема: «Оплата праці працівників виробничих підприємств» (на прикладі ВАТ Тамбовський хлібокомбінат)
Виконала студентка Скворцова А.А.
група А-40 спеціальність 230103
«Автоматизовані системи обробки
інформації та управління »
Форма навчання очна
Керівник Рукина Т.А.
Тамбов 2009
План
Введення
Глава 1. Оплата праці працівників на виробничих підприємствах
1.1 Сутність, функції і регулювання заробітної плати в умовах ринку
1.2 Організація оплати праці на підприємствах
Глава 2. Оплата праці працівників на підприємствах
2.1 Економічна характеристика підприємства
2.2 Положення про оплату праці, утримання та порядок розробки
2.3 Оплата праці різних категорій працівників
2.4 Організація матеріального заохочення працівників
2.5 Оцінка ефективності використання діючих систем оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення
Заробітна плата - оплата праці працівників різних професій, будь то некваліфіковані робітники, або люди професій, праця яких вимагає великих витрат на освіту або працівники сфери послуг.
В умовах розвитку ринкових відносин оплата праці відіграє важливу роль. Для працівника заробітна плата - це основна стаття його доходу, яка визначає його можливості в харчуванні та одязі, отриманні освіти, різних послуг, у проведенні відпочинку. Таким чином, заробітна плата є засобом підвищення добробуту, як самого працівника, так і членів його сім'ї.
Чим вища заробітна плата, тим ефективніше працю працівників, а, отже, і вище конкурентоспроможність і прибутковість підприємства. Цим визначається важливість теми в сучасних умовах.
Питання матеріального стимулювання працівників підприємства в умовах ринкової економіки є актуальним на сучасному етапі, тому що від нього залежить рівень життя населення країни, його майбутнє і місце у світовій економіці.
Об'єктом дослідження роботи є система оплати праці на прикладі ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат».
Мета курсової роботи - розглянути форми і принципи оплати праці на підприємстві і довести на основі вивчення цих даних і аналізу виходить останнім часом літератури, необхідність удосконалення і реформування заробітної плати і матеріального стимулювання працівників.
У зв'язку з цим виділяють кілька певних завдань:
1. Виявлення специфіки механізму нарахування заробітної плати працівникам автогосподарства.
2. Визначення соціальної значущості матеріального стимулювання працівників.
Основними методами, використаними в роботі, можна назвати аналітичний і економічний.
Інформаційно-аналітичну базу курсової роботи склали Цивільний кодекс РФ, різні нормативні акти, теоретичні матеріали по темі, а також практичні матеріали ВАТ «Тамбовського хлібокомбінату».
Глава 1. Оплата праці на виробничих підприємствах
1.1 Сутність, функції і регулювання заробітної плати в умовах ринку
Сутність заробітної плати розкривається у виконуваних нею функціях. Основні з них:
· Відтворення здатності працівника до праці та забезпечення життєвих благ всіх членів його сім'ї;
· Стимулювання трудової діяльності (підвищення продуктивності та результативності праці і т.п.)
· Регулювання співвідношень між платоспроможним попитом і пропозицією товарів і послуг, розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки і т.п.
Функції заробітної плати безпосередньо пов'язані дотриманням таких принципів її організації:
1. Всебічне дотримання всіх положень Трудового кодексу РФ.
2. Матеріальне стимулювання досягнення кінцевих високих результатів діяльності.
3. Диференціація заробітної плати залежно від складності та умов праці, кваліфікації працівників.
4. Випередження показників зростання продуктивності праці порівняно з динамікою підвищення заробітної плати.
5. Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції.
6. Удосконалення механізму оплати праці працівників з урахуванням мінливої ринкової кон'юнктури.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).
На підприємстві відбувається споживання робочої сили та її оплата. Оплата робочої сили здійснюється відповідно зі ставкою заробітної плати, яка встановлюється при купівлі-продажу робочої сили, і виконаною роботою. Таким чином, заробітна плата є ціною робочої сили.
Ціна робочої сили знаходиться під впливом попиту та пропозиції на робочу силу на ринку праці і ряду інших ринкових факторів, таких як зміна цін, на споживчі товари та послуги (зростання цін тягне за собою необхідність індексації мінімуму оплати праці, а отже, і рівня номінальної заробітної плати в цілому, при цьому знижується реальна заробітна плата); зміна попиту і пропозиції на споживчі товари та послуги (зниження попиту населення на той чи інший товар веде до скорочення обсягів виробництва, а, отже, до скорочення попиту на робочу силу і зниження рівня заробітної плати і навпаки); ефективність, і продуктивність праці працівників (чим вище продуктивність праці, тим вище попит на нього і вище рівень його оплати); рівень професійної підготовки, освіти і ставлення до праці робочої сили.
Заробітна плата покликана виконувати ряд функцій відтворювального, стимулюючого, розподільного та іншого характеру.
Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що її рівень повинен забезпечити працівника і членів його сім'ї необхідними матеріальними і духовними благами для відтворення робочої сили, тобто здатності до фізичного і інтелектуального праці.
Стимулююча функція заробітної плати означає встановлення залежності оплати праці від результатів праці працівників і результату діяльності підприємства. Заробітна плата повинна формувати зацікавленість працівників у продуктивному праці.
Розподільна функція відбиває розподіл фонду споживання між учасниками виробничого процесу відповідно до їх трудового внеску.
Регулююча функція полягає в тому, що заробітна плата повинна виступати регулятором попиту на продукти та послуги кінцевого споживання і раціонального розміщення трудових ресурсів по регіонах країни, окремих галузей діяльності і підприємствам.
Однак у період переходу до ринку ці функції не виконуються, що не сприяє ні підвищенню ефективності діяльності підприємств, ні зростанню життєвого рівня працівників. Спостерігається величезна диференціація заробітної плати працівників різних галузей, різних регіонів, підприємств різних форм власності однієї галузі, між працівниками підприємств та керівниками підприємств.
Не досить виконується і соціальна функція заробітної плати, тому що реальна заробітна плата значно нижче номінальної.
Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівники за обсяг виконаних ними робіт і послуг або за відпрацьований час. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Реальна заробітна плата відображає "купівельну спроможність" номінальної заробітної плати. Це означає, що реальна заробітна плата залежить не лише від номінальної заробітної плати, а й від рівня цін на товари і послуги.
У сучасних умовах здійснюється державне і ринкове регулювання заробітної плати.
В умовах ринку державне регулювання оплати праці включає:
• законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
• встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
• встановлення державних гарантій з оплати праці;
• встановлення мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників бюджетної сфери в Російській Федерації (ст. 130 ТК РФ).
Ринкове регулювання заробітної плати здійснюється на рівні підприємств. Підприємства, отримавши повну економічну свободу в області організації оплати праці самостійно встановлюють розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці, здійснюють їх розподіл між працівниками, визначають форми, системи і розміри оплати праці, показники, розміри та умови преміювання працівників тощо
Регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах і в організаціях здійснюється на основі колективного договору, що укладається працівниками і роботодавцями в особі їхніх представників. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавців з питань:
• форми, системи і розмірів оплати праці;
• виплати допомог, компенсацій;
• механізму регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, і т.д. (Ст. 40,41 ТК РФ).
1.2 Організація оплати праці на підприємствах
Організація оплати праці працівників різних галузей здійснюється відповідно до Трудового кодексу РФ та іншими законодавчими і нормативними актами РФ
Основні принципи організації оплати праці в сучасних умовах:
· Держава встановлює МРОТ (мінімальний розмір оплати праці)
· Повна самостійність господарюючих суб'єктів в організації праці та її оплату
· Заробітна плата повинна бути зароблена, тобто оплата за кінцевим результатом
· В оплаті слід стимулювати збільшення кількості та покращення якості робіт
Організація оплати праці на рівні підприємства повинна бути заснована на використанні ряду принципів.
Одним з таких принципів є забезпечення задоволення працівників розміром оплати праці, який дозволить працівнику і його сім'ї задовольнити необхідні матеріальні і духовні потреби і створити грошові нагромадження для нарощування інвестиційного капіталу.
Повинна забезпечуватися рівна оплата за рівну працю. Для цього повинні використовуватися показники обліку результатів праці, що дозволяють оцінити як кількість, так і якість праці працівників, та встановити відповідні норми праці.
У процесі організації оплати праці повинна бути забезпечена залежність оплати праці кожного працівника від його трудового внеску в результати діяльності підприємства, від інтенсивності та якості праці, від складності праці та рівня кваліфікації працівника, від виробничо-технічних умов праці.
На рівні кожного підприємства в міру зростання ефективності діяльності і ефективності праці повинні бути забезпечені: підвищення реальної заробітної плати працівників; випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати; простота і ясність оплати праці (кожен працівник повинен знати, від яких кількісних і якісних показників праці залежить його заробітна плата).
Одним з елементів організації заробітної плати є тарифна система.
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати різних категорій працівників (ст. 129 ТК РФ).
До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему, відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів (ст. 129 ТК РФ).
Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівників за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) • за одиницю часу (ст. 129 ТК РФ). Можуть встановлюватися
місячні, денні, годинні тарифні ставки. На підприємствах торгівлі встановлюються, як правило, місячні ставки (оклади), на підприємствах громадського харчування - годинникові.
Тарифно-кваліфікаційні довідники призначені для тарифікації робіт, віднесення видів робіт до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.
Тарифний розряд - це величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Підприємства торгівлі, засновані на недержавній формі власності, можуть розробляти тарифну систему або на основі тарифно-кваліфікаційних довідників, або на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС) для працівників бюджетної сфери.
Оклади працівників визначаються виходячи із ставки оплати праці працівника першого розряду і тарифних розрядів. При цьому ставка працівника першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Підприємства торгівлі, засновані на приватній формі власності, можуть встановлювати мінімальну тарифну ставку оплати праці, для своїх працівників виходячи із фінансових можливостей.
Величину мінімального окладу можна встановити, по-перше, з урахуванням фактичної середньої заробітної плати всіх працівників підприємства за грудень місяць звітного року, фактичного коефіцієнта співвідношень середнього окладу працівників до мінімального окладу за грудень місяць, прогнозованого приросту середньої заробітної плати в планованому році і оптимальної частки тарифу в заробітній платі (за розрахунками НДІ праці він повинен становити 65-70%). По-друге, мінімальний оклад працівників підприємства можуть розраховувати виходячи з прогнозованих коштів, що спрямовуються на оплату праці в планованому році, а також фактичного співвідношення розмірів середнього і мінімального окладів за грудень місяць звітного року та оптимальної частки тарифу в заробітній платі.
Тарифна ставка - це основний елемент заробітної плати, так як вона є найважливішим чинником залучення кваліфікованих працівників на підприємство. Тарифна ставка - це найбільш стійка, постійна величина, тому працівники зацікавлені у збільшенні частки тарифу в заробітній платі.
Важливим елементом організації оплати праці є форми і системи оплати праці.
На підприємствах торгівлі та харчування застосовуються відрядна, погодинна і змішана форми оплати праці.
Відрядна форма оплати праці полягає в прямій залежності оплати праці від його результатів, виражених в обсязі виконаних робіт. Ця форма оплати праці застосовується в торгівлі для продавців, на підприємствах харчування - для працівників кухні, офіціант, буфетник.
Її рекомендується застосовувати при наявності кількісних показників роботи і можливості точного обліку обсягу виконуваних робіт, за необхідності збільшення обсягу обороту, випуску та реалізації продукції і т. п.
Не рекомендується застосовувати відрядну форму оплати праці, якщо це призведе до погіршення якості обслуговування покупців, до погіршення якості продукції, до збільшення витрат підприємства.
На підприємствах торгівлі пряма відрядна форма оплати праці встановлюється для основної категорії працівників (продавців) за розцінці за 100 руб. обороту, на підприємствах харчування - для працівників кухні по розцінці за кількість випущеної обідньої продукції (страв).
При цьому можуть застосовуватися як колективні (бригадні), так і індивідуальні розцінки оплати праці.
Відрядні розцінки оплати праці продавців розраховуються на основі місячних окладів продавців і планового середньомісячного обсягу обороту.
Кожне підприємство розробляє документ відповідно, з яким нараховується заробітна плата - «Положення про оплату праці», що складається з трьох розділів:
· Оплата за тарифними ставками відрядними розцінками
· Преміювання
Глава 2. Оплата праці працівників на підприємствах
2.1 Економічна характеристика підприємства
Робота даного підприємства проводиться згідно Статуту підприємства, який був затверджений Загальними зборами акціонерів ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат» і підписаний головою Загальних зборів акціонерів Рилєєвим А.А. 16.04.2007.
Повна назва підприємства: Відкрите акціонерне Товариство «Тамбовський хлібокомбінат». Акціонерне Товариство «Тамбовський хлібокомбінат» засновано відповідно до Закону РРФСР «Про приватизацію державних і муніципальних підприємств», «Про підприємства і підприємницької діяльності» і Указами Президента РФ від 29.01.1992 № 266, від 01.07.1992 № 721, зареєстровано адміністрацією Жовтневого району м. Тамбова 17.12.1992 з присвоєнням номера державної реєстрації № 199.
Товариство є комерційною організацією і діє відповідно до Цивільного кодексу РФ, Федеральним законом «Про акціонерні товариства», іншим чинним законодавством України та цим Статутом.
Місце знаходження Товариства: Російська Федерація, 392008, м. Тамбов, вул. Володарського, 57.
Товариство здійснює наступні види діяльності:
• закупівлю та переробку сільськогосподарської сировини, для продажу та виробництва товарів народного споживання, хлібобулочних виробів, кондитерських виробів, бубличних, сухарних і макаронних виробів;
• оптову та роздрібну торгівлю і посередницьку діяльність;
• будівельні, монтажні, пусконалагоджувальні, проектні, оздоблювальні та ремонтні роботи;
• розробку і впровадження наукоємних технологій і винаходів;
• транспортування вантажів, у тому числі з міжнародних перевезень, надання послуг складського господарства;
• підготовку та перепідготовку кадрів, проведення семінарів, конференцій, симпозіумів, ділових зустрічей, як у Російській Федерації, так і за її межами;
• надання послуг підприємствами громадського харчування, організацію роботи барів, кафе, ресторанів;
• маркетингову, аудиторську та рекламно-видавничу діяльність;
• охотоведческую і природоохоронну діяльність;
• інші види діяльності, не заборонені законом.
2.2 Положення про оплату праці, утримання та порядок розробки
Оплата праці працівників ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат» проводиться згідно з Положенням про оплату праці, яке з представником трудового колективу ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат» Загузовой А.І. і затверджено генеральним директором Черв'яковим А.А.
Положення про оплату праці складається з 6 розділів:
1. Загальні положення
2. Система оплати праці працівників
3. Заробітна плата працівників та порядок її обчислення
4. Облік робочого часу
5. Виплата заробітної плати
6. Прикінцеві положення
Глава 1. Загальні положення
Це Положення розроблено відповідно до законодавства Російської Федерації і передбачає порядок та умови оплати праці працівників ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат».
Дане Положення вводиться з метою підвищення ефективності виробництва, удосконалення системи організації оплати праці, посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, фахівців і службовців у підвищенні продуктивності праці, обсягів виробництва, якості продукції і найбільш повного і своєчасного задоволення замовників.
У цьому Положенні під оплатою праці розуміються грошові кошти, що виплачуються працівникам за виконання ними трудової функції, відповідно до законодавстві РФ, трудовими договорами, цим Положенням та іншими локальними нормативними актами підприємства.
Відповідальність за своєчасне нарахування та виплату заробітної плати, а також супутніх податків несе головний бухгалтер підприємства.
Це Положення поширюється на осіб, які здійснюють на підприємстві трудову діяльність на підставі укладених з підприємством трудових договорів та прийнятих на роботу відповідно до розпорядчими актами адміністрації підприємства.
Це Положення поширюється на працівників, які здійснюють трудову діяльність на підприємстві як основному місці роботи у відповідності зі штатним розкладом, а також працюючих на підприємстві за сумісництвом зовнішньому або внутрішньому.
У цьому Положенні під основним місцем роботи розуміється організація, в якій працівник у відповідності зі штатним розкладом і трудовим договором займає посаду і де зберігається його трудова книжка.
Глава 2. Система оплати руда працівників
Під системою оплати праці в цьому Положенні розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам i відповідно до зробленими ними трудовими витратами і / або результатів! праці.
Розмір заробітної плати виробничого та невиробничого персонал не може бути менше мінімального розміру оплати праці, встановлений законодавством РФ.
Найменування професій робітників, керівників, фахівців, службовці встановлюється згідно ЄДРПОУ професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів.
Фонд оплати праці підприємства формується за результатами господарської діяльності, і складається з наступних частин:
- Основний, постійної частини;
- Змінної частини, що залежить від результатів праці працівників, що нараховується відповідно до «Положення про преміювання»;
- Виплат компенсуючого характеру.
Глава 3. Заробітна плата працівників та порядок її обчислення
Праця робітників-почасовиків оплачується за єдиною тарифною сіткою відповідно до розрядами з I по VI, затвердженої на підприємстві.
Годинна тарифна ставка встановлюється після прийняття рішення атестаційною комісією про присвоєння працівникові того чи іншою виду кваліфікації, підвищення кваліфікації, в залежності від професійних знань, умінь, кількості і якості праці, дотримання термінів виконання робіт.
Керівникам, фахівцям, робітникам, яким встановлені посадові оклади, оплата праці провадиться згідно зі штатним розкладом, затвердженим керівником підприємства, і кількості відпрацьованого часу.
Тарифні ставки та оклади встановлюються виходячи з 40-годинного тривалості робочого тижня; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тиждень, тривалістю не більше 36 годин.
Понаднормова робота оплачується в розмірі 100% від годинної тарифної ставки (окладу).
Доплата за суміщення професій, розширення зон обслуговування або заміщення посадової особи на термін, більше 2-х тижнів, на періоди відпустки, непрацездатності чи інших форм відсутності заміщає особи, встановлюється у розмірі до (або рівному) 100% окладу за сумісництвом професії на підставі розпоряджень Генерального директора підприємства.
Глава 4.Учет робочого часу
Облік відпрацьованого часу робітниками, керівниками, фахівцями та представниками виробляється в табелі обліку робочого часу.
Табелі обліку робочого часу заповнюють і підписують керівники структурних підрозділів. Стверджує табелі робочого часу Генеральний директор підприємства.
Табелі обліку робочого часу не пізніше 1 числа кожного місяця здаються начальнику відділу кадрів підприємства.
Для працівників, які працюють за графіком робіт (змінності) застосовується підсумований облік робочого часу, при цьому зміни можуть бути різної тривалості. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу вважається місяць, у межах якого повинна бути дотримана в середньому встановлена для працівників, які працюють за графіком змінності, тривалість робочого дня і робочого тижня. Запланований час за графіком повинно відповідати розрахункової нормі робочого часу цього облікового періоду. Виникаючі при цьому графіку змінності недоробки і переробки понад зміни регулюються в рамках місячного періоду робочого часу і можуть за бажанням працівника компенсуватися відповідним зменшенням інших змін.
Глава 5. Виплата заробітної плати
Заробітна плата нараховується працівникам у розмірі та порядку, передбаченому цим Положенням.
Перед виплатою кожному працівнику підприємства видається розрахунковий лист із зазначенням складових частин заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, із зазначенням розміру та підстав зроблених утримань, а також загальної грошової суми, що підлягає до виплати.
Строки виплати працівникам заробітної плати 10 і 25 числа поточного місяця.
При збігу дня виплати з вихідними або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
Нарахування заробітної плати працівникам підприємства проводиться шляхом видачі з каси підприємства.
Глава 6. Прикінцеві положення
2.3 Оплата праці різних категорій працівників
Праця робітників-почасовиків оплачується за єдиною тарифною сіткою відповідно до розрядами з I по VI, затвердженої на підприємстві.
Годинна тарифна ставка встановлюється після прийняття рішення атестаційною комісією про присвоєння працівникові того чи іншою виду кваліфікації, підвищення кваліфікації, в залежності від професійних знань, умінь, кількості і якості праці, дотримання термінів виконання робіт.
Керівникам, фахівцям, робітникам, яким встановлені посадові оклади, оплата праці провадиться згідно зі штатним розкладом, затвердженим керівником підприємства, і кількості відпрацьованого часу.
Тарифні ставки та оклади встановлюються виходячи з 40-годинного тривалості робочого тижня; для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тиждень, тривалістю не більше 36 годин.
При визначенні робочого часу, що підлягає оплаті відповідно до цього Положення, не враховуються наступні періоди:
- Час перебування працівника у щорічній черговому і додаткові оплачувані відпустки;
- Час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати;
- Час перебування працівника у відпустці по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку;
- Період тимчасової непрацездатності;
- Період, протягом якого працівник був відсторонений від роботи в порядку, передбаченому законодавством РФ;
- Період, протягом якого працівник був відсутній на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівника.
Доплата за суміщення професій, розширення зон обслуговування або заміщення посадової особи на термін, більше 2-х тижнів, на періоди відпустки, непрацездатності чи інших форм відсутності заміщає особи, встановлюється у розмірі до (або рівному) 100% окладу за сумісництвом професії на підставі розпоряджень Генерального директора підприємства.
Доплати і надбавки за професійну майстерність і за індивідуальні результати роботи встановлюються працівникам в індивідуальному порядку на підставі наказів (розпоряджень) Генерального директора підприємства. Встановити водіям кваліфікаційні категорії: 1, 2, 3 класи. За 1 клас встановити доплату - 25% від окладу, за 2 клас - 10% від окладу, за 3 клас доплати не виробляти.
Доплати за шкідливі та важкі умови праці (а також особливо шкідливі і особливо важкі) встановлюються працівникам підприємства на основі результатів атестації робочих місць. Доплати повременщикам включаються в тарифну ставку, становлять від 4 до 12%. Доплати проводяться на підставі наказів і розпоряджень про організацію робіт.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні оплачується у подвійному розмірі:
- Робітникам-повременщикам, керівникам, спеціалістам та службовцям у розмірі подвійної годинної тарифної ставки (при оплаті за денним і годинниковим ставками), або (для працівників, які отримують місячний оклад), у розмірі одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
За бажанням працівника підприємства, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. За кожну годину роботи робітникам основного і допоміжного виробництва за графіком змінності в нічний час, з 22 години до 6 годин, здійснюється оплата праці у підвищеному розмірі, що становить 100%, за роботу за графіком змінності у вечірній час, з 14 години до 22 години , робітникам основного і допоміжного виробництва в розмірі 50% від годинної тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час. Контролерам за роботу в нічний час, з 22.00 годин до 6 годин, оплата здійснюється в розмірі 35% від годинної тарифної ставки. Понаднормова робота оплачується в розмірі 100% від годинної тарифної ставки (окладу). Заробітну плату за святкові дні працівникам, праця яких оплачується за тарифними ставками, заробітну плату обчислювати виходячи з часових тарифних ставок, помножених на кількість робочих годин, що припадають на неробочі святкові дні. Кількість робочих годин одно тривалості робочої зміни.
Організація матеріального заохочення працівників проводиться відповідно до Положення про преміювання працівників ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат», яке також погоджено з головою трудового коллектіваОАО «Тамбовський хлібокомбінат».
Положення про преміювання складається з 5 розділів:
1. Загальні положення
2. Види премій
3. Розміри премій
4. Порядок затвердження, нарахування та виплати премій
5. Прикінцеві положення
Глава 1. Це Положення про преміювання працівників ВАТ «Тамбовський хлібокомбінат» розроблено відповідно до Трудового податковим кодексами РФ, іншим законодавством РФ і встановлює порядок і умови матеріального заохочення працівників ВАТ.
Це Положення вводиться з метою підвищення ефективності роботи кожного працівника, структурних підрозділів підприємства і підприємства в цілому, матеріальної зацікавленості працівників підприємства в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності і забезпечення тісного зв'язку преміальної винагороди з результатами праці, що досягаються в ході виконання посадових обов'язків.
Це Положення поширюється на працівників, які займають посади відповідно до штатного розкладу, що працюють як за основним місцем роботи, так і на сумісників, які у штаті підприємства, за винятком працюють за договорами цивільно-правового характеру.
У цьому Положенні під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад розмір заробітної плати, що включає в себе в сенсі, надавало цим Положенням, посадовий оклад (тарифну ставку).
Преміювання здійснюється на основі індивідуальної оцінки адміністрацією підприємства праці кожного працівника і його особистого внеску в забезпечення виконання підприємством статутних завдань і договірних зобов'язань, досягнення підприємством стійкого фінансового положення і зростання прибутку від фінансово-господарської діяльності.
Преміювання працівників за результатами їхньої праці є право, а не обов'язок адміністрації і залежить, зокрема, від кількості та якості праці працівників, фінансового стану підприємства та інших факторів, що можуть впливати на сам факт і розмір преміювання.
Глава 2. Види премій
Одноразова (разове) преміювання може здійснюватися наказом, розпорядженням генерального директора відносно працівників підприємства:
1.По підсумками успішної роботи підприємства за рік.
2.За виконання додаткового обсягу робіт.
3.За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
4.За розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки
5. У зв'язку з ювілейними датами (50, 55 років і далі кожні 5 років), в інші, не ювілейні дні народження.
6. За багаторічну працю на підприємстві та в зв'язку з виходом на пенсію.
7. Працівникам, які не мали протягом року лікарняних аркушів.
Глава 3. Розміри премій.
Розмір поточних премій працівників підприємства встановлюється в розмірі до 100% від фонду оплати праці.
Розмір разових премій визначається для кожного працівника Генеральним директором у твердій сумі або у відсотках від окладу за поданням керівника структурного підрозділу і не лімітується.
Сукупний розмір матеріального заохочення працівників максимальними розмірами не обмежується і залежить тільки від фінансового становища підприємства.
Розмір матеріального заохочення окремим працівникам може бути збільшений чи зменшений за рішенням Генерального директора, як у процентному співвідношенні, так і в сумарному вираженні.
Глава 4. Порядок затвердження, нарахування та виплати премій.
4.1. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської, статистичної звітності та оперативного обліку.
4.2. Премія нараховується за фактично відпрацьований час на посадовий оклад (тарифну ставку).
4.3. Працівникам підприємства, які пропрацювали неповний місяць у зв'язку з призовом до збройні сили РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, скороченням чисельності або штатів та з інших поважних причин, виплата премій проводиться за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді .
4.4. Показниками, які є підставою для подання працівників підрозділів до нарахування поточної премії за місяць є (таблиця 1):
Табліца1.Показателі, що є підставою для нарахування премії
Нарушениями, ведущими к полному лишению права на выплату премии, являются:
1. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов.
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии.
3. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия.
4. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины.
5. Совершение хищения имущества предприятия.
6. Ненадлежащее исполнение служебных обязанностей .
Премия утверждается приказом Генерального директора предприятия согласно предоставленных руководителями подразделений служебных записок о премировании работников.
Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.
Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д., за исключением премий, предусмотренных пунктами 2.З.5., 2.3.6. Данный вид премии выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.
5. Заключительные положения.
2.5 Оценка эффективности использования действующих системы оплаты труда
Исследуем расходы на оплату труда ОАО «Тамбовский хлебокомбинат» составляя аналитическую таблицу 2.
Таблиця 2. Витрати на оплату праці
Рассчитаем среднемесячную зарплату 1работника
А) за 2006 год
2326,2/483=4816 руб.
Б) за 2007 год
4859,3/433=11222руб.
Рассчитаем темп роста за год
(11222/4816)*100%=233,2%
Рассчитаем отклонения
А) по расходам на оплату труда
4859,3-2326,2=2533,1 тыс.руб.
Б) по середньооблікової чисельності працівників
483-433=50чел.
Рассчитаем выручку на 1работника
А) на 2006 год
2326,2/483=4,8тыс. руб.
Б) на 2007
4859,3/433=11,2 тыс.руб.
Из произведенных нами вычислений можно сделать следующий вывод: расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 выросли в 2,1 раза, несмотря на то, что среднесписочная численность в 2007 году уменьшилась на 50 человек по сравнению с 2006 годом.
Теперь исследуем динамику средней заработной платы работников, для этого составим таблицу 3 «Динамика средней заработной платы работников» по ОАО «Тамбовский хлебокомбинат» за 2005-08 г.г.
Таблиця 3. Динамика средней заработной платы работников ОАО «Тамбовский хлебокомбинат»
Рассчитаем абсолютное отклонение
А) в 2006 г. по сравнению с 2005
4816-4500=316руб.
Б) в 2007 г. по сравнению с 2006
11222-4816=6406руб.
В) в 2008 г. по сравнению с 2007
11340-11222=118руб.
Рассчитаем темп роста средней заработной платы
А) в 2006 году по сравнению с 2005
(4816/4500)*100%=107%
Б) в 2007 по сравнению с 2006
(11222/4816)*100%=233%
В) в 2008 по сравнению с 2007
(11340/11222)*100%=101,1%
Изобразим полученный результат графически, на рис.1
На основе произведенных вычислений можно сделать следующие выводы: за последние 4 года функционирования этого предприятия средняя заработная плата выросла в 2,5 раза.
Висновок
Объектом исследования является организация оплаты труда на примере ОАО «Тамбовский хлебокомбинат»
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Выполненные исследования в курсовой работе позволяют сделать следующие выводы: расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 выросли в 2,1 раза, несмотря на то, что среднесписочная численность в 2007 году уменьшилась на 50 человек по сравнению с 2006 годом; за последние 4 года функционирования этого предприятия средняя заработная плата выросла в 2,5 раза.
Для совершенствования предприятия, повышения доходов необходимо обеспечить эффективную мотивацию труда, перевести некоторых работников с повременной на сдельную оплату труда, обеспечить повышение квалификации работников, контролировать и снизить расходы на оплату труда.
Список літератури
1.Гражданскій кодекс Російської Федерації.
2.Трудовой кодекс Російської Федерації.
3. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ. "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації".
4. Федеральний закон від 11 липня 1997 р. № 97-ФЗ. "Про споживчу кооперацію (споживчих товариства, їх спілки) у Російській Федерації".
5. Постанова Уряду РФ від 7 січня 1999 р., № 24. "Про підвищення ролі споживчої кооперації у забезпеченні населення продовольством".
6.Фрідман А.М. Економіка підприємств торгівлі та харчування споживчого суспільства: Підручник. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2007. - 628 с.
7. Бланк И. А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1998.
8. Владимирова Л. П. Прогнозування та планування в умовах ринку: Навч. посібник. М.: ІТК "Дашков і К °", 2004.
9. Грибов В. Д., Грузинів В. П. Економіка підприємства: Учеб. посібник. Практикум. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: Фінанси і статистика, 2003.
10. Зайцев Я. Л. Економіка промислового підприємства: Підручник. М.: ИНФРА-М, 2001.
11. Ільїн А. І. Планування на підприємстві: Підручник, 2-е вид., Перераб. Мінськ: Нове знання, 2001.
12. Мікроекономіка. Теорія і російська практика: Підручник для студентів вузів, що навчаються за економічними спеціальностями та напрямками / За редакцією А. Г. Грязнова і А. Ю. Юданова. 2 видавництва. М.: "КноРус": "ГНОМ и Д", 2001.
13. Петров П. В, Соломатін А. Н. Економіка товарного обігу: Підручник для вузів. М.: ИНФРА М., 2001.
14. Практикум з економіки організації (підприємства): Учеб. посібник / За ред. проф. Я. В. Тальміной і проф. Є. В. Чернецової. М.: Фінанси і статистика, 2003.
15. Раицкий К. А. Економіка підприємства: Підручник для вузів. М.: ИТК "Дашков и К°", 2002.
16. Стратегічне планування / За ред. Е. О. Уткіна. М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1998.
17. Управління витратами на підприємстві: Учеб. посібник. 2 видавництва., Перераб. і доп. / Лебедєв В. Г., Дроздова Т. Г, кустарів В. П., Асаул А. І., Осор'ева І. Б.; За заг. ред. Г. А. Краюхіна. СПб.: ИД "Бизнес-пресса", 2003.
18. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А. Я. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Я. А. Сафронова. М.: Экономистъ, 2003.
20. Економіка фірми: Підручник для вузів / Під ред. проф. В. Я. Горфінкеля, проф. В. А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
21. Економіка фірми: Учеб. посібник / За ред. проф. О. И. Волкова, К. В. Скляренко. М.: ИНФРА-М., 2000.
22. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. проф. В. Я. Горфінкеля, проф. В. А. Швандара. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
2.За виконання додаткового обсягу робіт.
3.За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
4.За розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки
5. У зв'язку з ювілейними датами (50, 55 років і далі кожні 5 років), в інші, не ювілейні дні народження.
6. За багаторічну працю на підприємстві та в зв'язку з виходом на пенсію.
7. Працівникам, які не мали протягом року лікарняних аркушів.
Глава 3. Розміри премій.
Розмір поточних премій працівників підприємства встановлюється в розмірі до 100% від фонду оплати праці.
Розмір разових премій визначається для кожного працівника Генеральним директором у твердій сумі або у відсотках від окладу за поданням керівника структурного підрозділу і не лімітується.
Сукупний розмір матеріального заохочення працівників максимальними розмірами не обмежується і залежить тільки від фінансового становища підприємства.
Розмір матеріального заохочення окремим працівникам може бути збільшений чи зменшений за рішенням Генерального директора, як у процентному співвідношенні, так і в сумарному вираженні.
Глава 4. Порядок затвердження, нарахування та виплати премій.
4.1. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської, статистичної звітності та оперативного обліку.
4.2. Премія нараховується за фактично відпрацьований час на посадовий оклад (тарифну ставку).
4.3. Працівникам підприємства, які пропрацювали неповний місяць у зв'язку з призовом до збройні сили РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, скороченням чисельності або штатів та з інших поважних причин, виплата премій проводиться за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді .
4.4. Показниками, які є підставою для подання працівників підрозділів до нарахування поточної премії за місяць є (таблиця 1):
Табліца1.Показателі, що є підставою для нарахування премії
| Категорії працівників | Умови преміювання | % Нарахування премії до тарифної ставки | |
| Робітники основного виробництва | 1. | Випуск якісної продукції, дотримання стандартів і технічних умов, при обов'язковому виконанні планових норм виходу продукції | До 100% |
| Робітники допоміжного виробництва | |||
| Вантажники сировини і матеріалів | 1. | Своєчасна розвантаження борошна, допоміжної сировини і матеріалів | До 100% |
| 2. | Відсутність простою автотранспорту з їхньої вини | ||
| Контролери | 1. | Якісний контроль продукції | До 100% |
| 2. | Відсутність пропуску шлюбу | ||
| Вантажники готової продукції | 1. | Збереження якості продукції в процесі навантаження | До 100% |
| 2. | Недопущення простою транспорту з їх вини | ||
| 3. | Збереження лотковою тари | ||
| Праля | Якісне та своєчасне виконання робіт | До 100% | |
| Прибиральниці, мийники внутрішньоцехового інвентарю, лотків | Забезпечення чистоти, хороше санітарний стан виробничих приміщень, своєчасне і якісне виконання робіт | До 100% | |
| Завантажувач-вивантажувач | Якісна, своєчасна подача борошна у виробництво | До 100% | |
| Двірник | Забезпечення чистоти території підприємств та прилеглої території до заводів | До 100% | |
| Приймальники-здавачі харчової продукції | 1. | Дотримання графіків поставки продукції покупцям згідно замовлення | До 100% |
| 2. | Збереження лотковою тари | ||
| 3. | Недопущення наднормативних простоїв з їх вини | ||
| 4. | Відсутність пропуску нестандартної продукції в торгову мережу | ||
| Комірники сировини і матеріалів | 1. | Забезпечення сировиною і матеріалами виробництва | До 100% |
| 2. | Належне зберігання сировини і матеріалів | ||
| 3. | Належний стан складських приміщень | ||
| Водители-экспедиторы автомобилей | 1. | Обеспечение доставки сырья и материалов | До 100% |
| 2. | Экономное расходование горючесмазочных материалов и запасных частей | ||
| Рабочие, занятые на ремонте технологического оборудования | 1. | Качественное выполнение ремонтных работ | До 100% |
| 2. | Соблюдение графиков ремонта оборудования и ремонтно-строительных работ | ||
| 3. | Надлежащее санитарное состояние рабочих мест | ||
| Операторы компьютера. | Оперативное и надлежащее качество выполняемой работы | До 100% | |
| Працівники торгівлі | 1. | Отсутствие жалоб покупателей | До 100% |
| 2. | Отсутствие нарушений правил торговли | ||
| 3. | Недопущение реализации товаров с просроченным сроком и ненадлежащего качества | ||
| 4. | Недопущение недостачи товарно-материальных ценностей и денежных средств | ||
| 5. | Надлежащее санитарное состояние рабочих мест и торгового зала | ||
| 6. | Соблюдение трудовой дисциплины | ||
| Руководители, специалисты, служащие | 1. | Добросовестное выполнение своих функциональных обязанностей | До 100% |
| 2. | Отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка | ||
1. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов.
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии.
3. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия.
4. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины.
5. Совершение хищения имущества предприятия.
6. Ненадлежащее исполнение служебных обязанностей .
Премия утверждается приказом Генерального директора предприятия согласно предоставленных руководителями подразделений служебных записок о премировании работников.
Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.
Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д., за исключением премий, предусмотренных пунктами 2.З.5., 2.3.6. Данный вид премии выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.
5. Заключительные положения.
2.5 Оценка эффективности использования действующих системы оплаты труда
Исследуем расходы на оплату труда ОАО «Тамбовский хлебокомбинат» составляя аналитическую таблицу 2.
Таблиця 2. Витрати на оплату праці
| Показники | 2006 | 2007 | Темп росту,% | Відхилення (+,-) |
| Витрати на оплату праці, тис. руб. | 2326,2 | 4859,3 | 233,2 | 2533,1 |
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 483 | 433 | -50 | |
| Выручка на 1-го работника, руб. | 4,8 | 11,2 | +6,4 |
А) за 2006 год
2326,2/483=4816 руб.
Б) за 2007 год
4859,3/433=11222руб.
Рассчитаем темп роста за год
(11222/4816)*100%=233,2%
Рассчитаем отклонения
А) по расходам на оплату труда
4859,3-2326,2=2533,1 тыс.руб.
Б) по середньооблікової чисельності працівників
483-433=50чел.
Рассчитаем выручку на 1работника
А) на 2006 год
2326,2/483=4,8тыс. руб.
Б) на 2007
4859,3/433=11,2 тыс.руб.
Из произведенных нами вычислений можно сделать следующий вывод: расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 выросли в 2,1 раза, несмотря на то, что среднесписочная численность в 2007 году уменьшилась на 50 человек по сравнению с 2006 годом.
Теперь исследуем динамику средней заработной платы работников, для этого составим таблицу 3 «Динамика средней заработной платы работников» по ОАО «Тамбовский хлебокомбинат» за 2005-08 г.г.
Таблиця 3. Динамика средней заработной платы работников ОАО «Тамбовский хлебокомбинат»
| Показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Середня заробітна плата, руб. | 4500 | 4816 | 11222 | 11340 |
| Абсолютное отклонение (цепное), руб. | - | 316 | 6406 | 118 |
| Темп роста, % (цепной) | - | 107 | 233 | 101,1 |
А) в 2006 г. по сравнению с 2005
4816-4500=316руб.
Б) в 2007 г. по сравнению с 2006
11222-4816=6406руб.
В) в 2008 г. по сравнению с 2007
11340-11222=118руб.
Рассчитаем темп роста средней заработной платы
А) в 2006 году по сравнению с 2005
(4816/4500)*100%=107%
Б) в 2007 по сравнению с 2006
(11222/4816)*100%=233%
В) в 2008 по сравнению с 2007
(11340/11222)*100%=101,1%
Изобразим полученный результат графически, на рис.1
На основе произведенных вычислений можно сделать следующие выводы: за последние 4 года функционирования этого предприятия средняя заработная плата выросла в 2,5 раза.
Висновок
Объектом исследования является организация оплаты труда на примере ОАО «Тамбовский хлебокомбинат»
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Выполненные исследования в курсовой работе позволяют сделать следующие выводы: расходы на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 выросли в 2,1 раза, несмотря на то, что среднесписочная численность в 2007 году уменьшилась на 50 человек по сравнению с 2006 годом; за последние 4 года функционирования этого предприятия средняя заработная плата выросла в 2,5 раза.
Для совершенствования предприятия, повышения доходов необходимо обеспечить эффективную мотивацию труда, перевести некоторых работников с повременной на сдельную оплату труда, обеспечить повышение квалификации работников, контролировать и снизить расходы на оплату труда.
Список літератури
1.Гражданскій кодекс Російської Федерації.
2.Трудовой кодекс Російської Федерації.
3. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ. "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації".
4. Федеральний закон від 11 липня 1997 р. № 97-ФЗ. "Про споживчу кооперацію (споживчих товариства, їх спілки) у Російській Федерації".
5. Постанова Уряду РФ від 7 січня 1999 р., № 24. "Про підвищення ролі споживчої кооперації у забезпеченні населення продовольством".
6.Фрідман А.М. Економіка підприємств торгівлі та харчування споживчого суспільства: Підручник. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2007. - 628 с.
7. Бланк И. А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1998.
8. Владимирова Л. П. Прогнозування та планування в умовах ринку: Навч. посібник. М.: ІТК "Дашков і К °", 2004.
9. Грибов В. Д., Грузинів В. П. Економіка підприємства: Учеб. посібник. Практикум. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: Фінанси і статистика, 2003.
10. Зайцев Я. Л. Економіка промислового підприємства: Підручник. М.: ИНФРА-М, 2001.
11. Ільїн А. І. Планування на підприємстві: Підручник, 2-е вид., Перераб. Мінськ: Нове знання, 2001.
12. Мікроекономіка. Теорія і російська практика: Підручник для студентів вузів, що навчаються за економічними спеціальностями та напрямками / За редакцією А. Г. Грязнова і А. Ю. Юданова. 2 видавництва. М.: "КноРус": "ГНОМ и Д", 2001.
13. Петров П. В, Соломатін А. Н. Економіка товарного обігу: Підручник для вузів. М.: ИНФРА М., 2001.
14. Практикум з економіки організації (підприємства): Учеб. посібник / За ред. проф. Я. В. Тальміной і проф. Є. В. Чернецової. М.: Фінанси і статистика, 2003.
15. Раицкий К. А. Економіка підприємства: Підручник для вузів. М.: ИТК "Дашков и К°", 2002.
16. Стратегічне планування / За ред. Е. О. Уткіна. М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1998.
17. Управління витратами на підприємстві: Учеб. посібник. 2 видавництва., Перераб. і доп. / Лебедєв В. Г., Дроздова Т. Г, кустарів В. П., Асаул А. І., Осор'ева І. Б.; За заг. ред. Г. А. Краюхіна. СПб.: ИД "Бизнес-пресса", 2003.
18. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А. Я. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Я. А. Сафронова. М.: Экономистъ, 2003.
20. Економіка фірми: Підручник для вузів / Під ред. проф. В. Я. Горфінкеля, проф. В. А. Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
21. Економіка фірми: Учеб. посібник / За ред. проф. О. И. Волкова, К. В. Скляренко. М.: ИНФРА-М., 2000.
22. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. проф. В. Я. Горфінкеля, проф. В. А. Швандара. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.