Міністерство освіти і науки України
ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФІНАНСІВ, ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ, МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ
Кримська філія
Контрольна робота
з дисципліни
«Економіка праці»
Виконав студентка
____________________
групи _____________
____________________
Перевірив викладач
___________________
Сімферополь-2007
ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФІНАНСІВ, ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ, МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ
Кримська філія
Контрольна робота
з дисципліни
«Економіка праці»
Виконав студентка
____________________
групи _____________
____________________
Перевірив викладач
___________________
Сімферополь-2007
План
| Введення | 3 |
| Питання 1. Особливості та етапи формування ринку праці в Україні | 4 |
| Питання 2. Функції заробітної плати | 10 |
| Практична частина. Фотографія робочого дня. | 17 |
| Висновок | 21 |
| Список використаних джерел | 22 |
Введення
Україна визнана країною з ринковою економікою. Питання розвитку ринку праці та заробітної плати це найважливіші питання розвитку бізнесу та державної політики. Предметом вивчення у контрольній роботі виступає предмет «Економіка праці».
Об'єктом безпосереднього дослідження в роботі служать деякі теоретичні та практичні аспекти дисципліни.
Мета роботи - охарактеризувати об'єкт відповідно до предмету на підставі вивченої правової, методичної та навчальної літератури.
Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити завдання наступного змісту:
- В теоретичній частині роботи розглянути функції заробітної плати і представити характеристику етапів та особливостей розвитку ринку праці в Україні;
- Виконати практичне завдання;
- Узагальнити результати досліджень у вигляді висновків.
Україна визнана країною з ринковою економікою. Питання розвитку ринку праці та заробітної плати це найважливіші питання розвитку бізнесу та державної політики. Предметом вивчення у контрольній роботі виступає предмет «Економіка праці».
Об'єктом безпосереднього дослідження в роботі служать деякі теоретичні та практичні аспекти дисципліни.
Мета роботи - охарактеризувати об'єкт відповідно до предмету на підставі вивченої правової, методичної та навчальної літератури.
Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити завдання наступного змісту:
- В теоретичній частині роботи розглянути функції заробітної плати і представити характеристику етапів та особливостей розвитку ринку праці в Україні;
- Виконати практичне завдання;
- Узагальнити результати досліджень у вигляді висновків.
Питання 1. Особливості та етапи формування ринку праці в Україні
Відповідь. Ринок праці, заснований на вільному економічному виборі його суб'єктів, сприяє розвитку підприємницької ініціативи, творчого пошуку нестандартних підходів і рішень, росту трудової активності та виконавської ініціативи, формує нові стимули до праці, істотно змінює економічний свідомість і поведінку працівників.
Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професійно-кваліфікаційної, демографічної), тобто в суспільному поділі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття.
Сучасні економісти вважають, зокрема, що кваліфікація працівника завжди купується до приходу його на ринок праці, а це далеко не завжди вірно, тому що в багатьох випадках працівник отримує кваліфікацію вже на виробництві, тобто після прийому на роботу. Це значить, що оцінити на ринку його потенціал досить складно.
Інший постулат говорить, що продуктивність праці людини заздалегідь відома. Але і це не так, оскільки існує безліч методів мотивації, здатних підняти продуктивність праці. Очевидно також, що не тільки заробітна плата служить для працівника достатньою оцінкою його праці та відображенням ступеня його задоволеності своїм положенням на виробництві і на ринку праці. Це також ставить під сумнів спрощений ринково-цінової підхід до людини. Дуже нелегко оцінити потенціал людини на ринку праці ще й тому, що в процесі праці основний внесок у виробництво в більшості випадків досягається шляхом не індивідуальних, а колективних зусиль.
Таким чином, ринок праці, підкоряючись в цілому законами попиту та пропозиції, по багатьом принципам механізму свого функціонування являє собою специфічний ринок, що має ряд істотних відмінностей від інших товарних ринків. Тут регуляторами є фактори не тільки макро-і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніяк не завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі.
Пропозиція праці на рівні народного господарства визначається насамперед чисельністю населення, часткою в ньому працездатних, статево складом, середнім числом відпрацьованих годин, що припадають на одного працівника і т.д.
Незважаючи на заявлений керівництвом України курс на соціальну ринкову економіку, зміни, що відбуваються на ринку праці і ринку робочої сили все більше набувають регресивний, асоціальний характер.
Зруйновано систему гарантованої зайнятості, міцної соціального захисту населення, посилюється соціальна нестабільність у суспільстві. Падіння обсягів виробництва різко скоротило потреба підприємств у робочій силі. Приховане безробіття, що супроводжується значним падінням реальної заробітної плати, яка для більшості перетворилася на мінімальну соціальну виплату, змушує людей звертатися до вторинної та неформальної зайнятості. Наростають низхідні потоки міжпрофесійні переміщень працівників, погіршилася якість робочої сили, підсилюється відтік висококваліфікованої робочої сили за кордон. Змінився характер трудової діяльності. З базової соціальної цінності, визначального чинника життєвого успіху працю перетворився на засіб виживання. Такі головні підсумки реформ у соціально-трудовій сфері. Слід зазначити, що сьогоднішня ситуація на ринку праці є наслідком не тільки власне ринкових перетворень. Багато його проблеми своїм корінням сягають у минуле. Непомірна централізація управління, недоліки інвестиційної політики, адміністративні обмеження деформували мобільність робочої сили. Інтереси виробництва часто ставилися вище інтересів людини, що не могло негативно не позначитися на ефективності суспільної системи зайнятості. Більшість цих проблем під час кризи, розриву господарських зв'язків, руйнування органів управління економікою в даний час ще більше загострилися, що привело, зокрема, до структурного регресу зайнятості, падіння престижу видів зайнятості, пов'язаних з наукою, високими технологіями, погіршення якості праці, робочих місць і робочої сили.
У звіті 2005 року міністр праці Україна, інформував, що ситуація на ринку праці в Україні стабілізувалася, кількість безробітних поступово скорочується. За його словами, середньомісячний рівень безробіття, за методологією МОП, у 2005 році скоротився, порівняно з попереднім роком, з 11,1% до 11,0% (у 2004 р. -11,7%) економічно активного населення у віці від 15 до 70 років.
Програма зайнятості населення на 2001-2004 роки передбачала, що, реалізація цієї Програми у 2003 році буде сприяти додаткової зайнятості понад 400 тис. чол, підвищенню рівня зайнятості до 56,8% в порівнянні з 55,7% у 2002 році.
За оцінкою Міжнародної організація праці безробіття в Україні сягає 40%, що більш ніж в 3 рази більше офіційної оцінки. 40% працевлаштованих не отримували зарплату протягом останніх трьох місяців, 80% "не мають доступу до адекватного медичного обслуговування". Кожен сьомий робітник на Україну трудиться у "вкрай небезпечних" умовах. Міжнародна організація праці при ООН вважає ситуацію на ринку праці Україна "загрозливою", і згідно з доповіддю, поширеному ILO [9, c.58]. Незважаючи на офіційні дані, згідно яким рівень безробіття в Україні становить 11-12%, МОП стверджує, що фактичний рівень безробіття становить більше 40%.
За даними МОП, ситуація на ринку праці України призводить до різкого скорочення тривалості життя населення, а також до зростання еміграції в країни Центральної і Західної Європи.
Основними чинниками, що діють на ринку праці в Україні, крім перерахованих вище вплив мають і особливості колишньої директивної системи зайнятості, яка характеризувалася високим рівнем участі в трудовій діяльності всіх демографічних груп працездатного населення. Колишній економічний механізм функціонував так, що, по суті, були вичерпані всі резерви залучення населення до праці.
Тим не менше, враховуючи потенціал прихованого безробіття, що досягає сьогодні за різними оцінками 40% го рівня, можна з достатньою часткою ймовірності прогнозувати в найближчому майбутньому значне загострення ситуації на ринку праці. Свідчення такого загострення проглядаються вже сьогодні. Так, кількість зареєстрованих безробітних у середньорічному вимірі до кінця 2005 року склало 6% чисельності економічно активного населення країни.
Подальший аналіз показує, що попит на робочу силу з боку підприємств скорочується при зростанні її пропозиції на ринку робочої сили. Так, якщо чисельність тих, хто шукає роботу за 2000 р. зросла на 47%, то потреба підприємств у заповненні вакантних місць знизилася на 2,04%. У результаті коефіцієнт напруженості збільшився з 10 до 19, при цьому в структурі попиту переважали робітничі професії (73,5%), у той час як у структурі пропозиції їх частка складала трохи більше 50%. Навпаки, при попиті фахівців високої кваліфікації в 21,6% їх кількість на ринку робочої сили перевищувала 43% від загальної чисельності зареєстрованих безробітних.
Неузгодженість попиту та пропозиції робочої сили особливо очевидна і в демографічному розрізі. Так, чисельність жінок на ринку праці в 2000 році в 56 (!) Рази перевищувала їхню потребу.
Обсяг новостворюваних робочих місць, пов'язаних із структурною перебудовою економіки, техніко-технологічним переозброєнням виробництва, не перевищує 23% від їх загальної чисельності. Не випадково постійно зменшується частка працевлаштованих Центрами зайнятості від загального обсягу фіксованого ринку робочої сили: в 1995 р. вона склала 35,9%, у 1996 - 29,4%, у 2001 - 18,9%, тобто практично четверо з п'яти звернулися до центрів за допомогою вирішували питання працевлаштування самостійно.
Протягом останніх років випереджаючими темпами зростає чисельність звільнених за власним бажанням, при цьому зменшується частка вивільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва.
Зрозуміло, що поточна безробіття, пов'язана зі зміною роботи в пошуках більш вигідних її умов, притаманна будь-якій економіці. Домінуючим чинником зростання поточної безробіття є прогресуюче погіршення умов праці і, перш за все, його оплати. Власне, оплата праці перетворилася на головний, найбільш податливий об'єкт регулятивного впливу держави, що розглядається в контексті сучасних реформаторських процесів в якості основного джерела вирішення бюджетних проблем.
Ринок праці в Україні зазнає на собі руйнівний вплив комплексу факторів, пов'язаних з негативною динамікою розвитку економіки, відсутністю чітких пріоритетів і гальмуванням її структурної перебудови, витратами прийнятої моделі реформування власності методом сертифікатної приватизації, катастрофічним зносом і старінням виробничих фондів, крайнім дисбалансом робочих місць і трудових ресурсів, наростанням нерегульованих переміщень робочої сили, зростанням природної плинності кадрів, з кризової ситуації у фінансово-кредитній та інвестиційній сферах, сфері доходів.
Крім зазначених соціально-економічних факторів, істотний вплив на ринок праці робить украй незадовільне використання природних ресурсів, наростання негативних тенденцій в міграційних та демографічних процесах. Представляється, що в умовах перехідного періоду розвиток ринку праці має бути підпорядковане завданню досягнення оптимальної зайнятості, спрямованої на подолання накопичених в ній структурних деформацій і регресивних змін на основі цілеспрямованого формування заходами активного державного впливу факторів зовнішнього економічного середовища, що відповідають кінцевим цілям системної трансформації економіки.
Політика оптимізації зайнятості повинна спиратися на науково обгрунтовані цільові програми для визначальних сфер народного господарства; фінансово-кредитну та податкову підтримку пріоритетних напрямів економічного розвитку, стимулювання розвитку виробництва, а не посередницької діяльності, різних форм господарювання; створення сприятливих умов для іноземних інвестицій і, перш за все , у виробничу сферу, галузі, які виготовляють товари народного споживання.
В даний час попит на працю головним чином визначається: державної політики по відношенню до низькорентабельним та збитковим підприємствам; розмірами державних, приватних та іноземних інвестицій; активністю і позицією профспілок; масштабами тіньової економіки.
Відповідь. Ринок праці, заснований на вільному економічному виборі його суб'єктів, сприяє розвитку підприємницької ініціативи, творчого пошуку нестандартних підходів і рішень, росту трудової активності та виконавської ініціативи, формує нові стимули до праці, істотно змінює економічний свідомість і поведінку працівників.
Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професійно-кваліфікаційної, демографічної), тобто в суспільному поділі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття.
Сучасні економісти вважають, зокрема, що кваліфікація працівника завжди купується до приходу його на ринок праці, а це далеко не завжди вірно, тому що в багатьох випадках працівник отримує кваліфікацію вже на виробництві, тобто після прийому на роботу. Це значить, що оцінити на ринку його потенціал досить складно.
Інший постулат говорить, що продуктивність праці людини заздалегідь відома. Але і це не так, оскільки існує безліч методів мотивації, здатних підняти продуктивність праці. Очевидно також, що не тільки заробітна плата служить для працівника достатньою оцінкою його праці та відображенням ступеня його задоволеності своїм положенням на виробництві і на ринку праці. Це також ставить під сумнів спрощений ринково-цінової підхід до людини. Дуже нелегко оцінити потенціал людини на ринку праці ще й тому, що в процесі праці основний внесок у виробництво в більшості випадків досягається шляхом не індивідуальних, а колективних зусиль.
Таким чином, ринок праці, підкоряючись в цілому законами попиту та пропозиції, по багатьом принципам механізму свого функціонування являє собою специфічний ринок, що має ряд істотних відмінностей від інших товарних ринків. Тут регуляторами є фактори не тільки макро-і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніяк не завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі.
Пропозиція праці на рівні народного господарства визначається насамперед чисельністю населення, часткою в ньому працездатних, статево складом, середнім числом відпрацьованих годин, що припадають на одного працівника і т.д.
Незважаючи на заявлений керівництвом України курс на соціальну ринкову економіку, зміни, що відбуваються на ринку праці і ринку робочої сили все більше набувають регресивний, асоціальний характер.
Зруйновано систему гарантованої зайнятості, міцної соціального захисту населення, посилюється соціальна нестабільність у суспільстві. Падіння обсягів виробництва різко скоротило потреба підприємств у робочій силі. Приховане безробіття, що супроводжується значним падінням реальної заробітної плати, яка для більшості перетворилася на мінімальну соціальну виплату, змушує людей звертатися до вторинної та неформальної зайнятості. Наростають низхідні потоки міжпрофесійні переміщень працівників, погіршилася якість робочої сили, підсилюється відтік висококваліфікованої робочої сили за кордон. Змінився характер трудової діяльності. З базової соціальної цінності, визначального чинника життєвого успіху працю перетворився на засіб виживання. Такі головні підсумки реформ у соціально-трудовій сфері. Слід зазначити, що сьогоднішня ситуація на ринку праці є наслідком не тільки власне ринкових перетворень. Багато його проблеми своїм корінням сягають у минуле. Непомірна централізація управління, недоліки інвестиційної політики, адміністративні обмеження деформували мобільність робочої сили. Інтереси виробництва часто ставилися вище інтересів людини, що не могло негативно не позначитися на ефективності суспільної системи зайнятості. Більшість цих проблем під час кризи, розриву господарських зв'язків, руйнування органів управління економікою в даний час ще більше загострилися, що привело, зокрема, до структурного регресу зайнятості, падіння престижу видів зайнятості, пов'язаних з наукою, високими технологіями, погіршення якості праці, робочих місць і робочої сили.
У звіті 2005 року міністр праці Україна, інформував, що ситуація на ринку праці в Україні стабілізувалася, кількість безробітних поступово скорочується. За його словами, середньомісячний рівень безробіття, за методологією МОП, у 2005 році скоротився, порівняно з попереднім роком, з 11,1% до 11,0% (у 2004 р. -11,7%) економічно активного населення у віці від 15 до 70 років.
Програма зайнятості населення на 2001-2004 роки передбачала, що, реалізація цієї Програми у 2003 році буде сприяти додаткової зайнятості понад 400 тис. чол, підвищенню рівня зайнятості до 56,8% в порівнянні з 55,7% у 2002 році.
За оцінкою Міжнародної організація праці безробіття в Україні сягає 40%, що більш ніж в 3 рази більше офіційної оцінки. 40% працевлаштованих не отримували зарплату протягом останніх трьох місяців, 80% "не мають доступу до адекватного медичного обслуговування". Кожен сьомий робітник на Україну трудиться у "вкрай небезпечних" умовах. Міжнародна організація праці при ООН вважає ситуацію на ринку праці Україна "загрозливою", і згідно з доповіддю, поширеному ILO [9, c.58]. Незважаючи на офіційні дані, згідно яким рівень безробіття в Україні становить 11-12%, МОП стверджує, що фактичний рівень безробіття становить більше 40%.
За даними МОП, ситуація на ринку праці України призводить до різкого скорочення тривалості життя населення, а також до зростання еміграції в країни Центральної і Західної Європи.
Основними чинниками, що діють на ринку праці в Україні, крім перерахованих вище вплив мають і особливості колишньої директивної системи зайнятості, яка характеризувалася високим рівнем участі в трудовій діяльності всіх демографічних груп працездатного населення. Колишній економічний механізм функціонував так, що, по суті, були вичерпані всі резерви залучення населення до праці.
Тим не менше, враховуючи потенціал прихованого безробіття, що досягає сьогодні за різними оцінками 40% го рівня, можна з достатньою часткою ймовірності прогнозувати в найближчому майбутньому значне загострення ситуації на ринку праці. Свідчення такого загострення проглядаються вже сьогодні. Так, кількість зареєстрованих безробітних у середньорічному вимірі до кінця 2005 року склало 6% чисельності економічно активного населення країни.
Подальший аналіз показує, що попит на робочу силу з боку підприємств скорочується при зростанні її пропозиції на ринку робочої сили. Так, якщо чисельність тих, хто шукає роботу за 2000 р. зросла на 47%, то потреба підприємств у заповненні вакантних місць знизилася на 2,04%. У результаті коефіцієнт напруженості збільшився з 10 до 19, при цьому в структурі попиту переважали робітничі професії (73,5%), у той час як у структурі пропозиції їх частка складала трохи більше 50%. Навпаки, при попиті фахівців високої кваліфікації в 21,6% їх кількість на ринку робочої сили перевищувала 43% від загальної чисельності зареєстрованих безробітних.
Неузгодженість попиту та пропозиції робочої сили особливо очевидна і в демографічному розрізі. Так, чисельність жінок на ринку праці в 2000 році в 56 (!) Рази перевищувала їхню потребу.
Обсяг новостворюваних робочих місць, пов'язаних із структурною перебудовою економіки, техніко-технологічним переозброєнням виробництва, не перевищує 23% від їх загальної чисельності. Не випадково постійно зменшується частка працевлаштованих Центрами зайнятості від загального обсягу фіксованого ринку робочої сили: в 1995 р. вона склала 35,9%, у 1996 - 29,4%, у 2001 - 18,9%, тобто практично четверо з п'яти звернулися до центрів за допомогою вирішували питання працевлаштування самостійно.
Протягом останніх років випереджаючими темпами зростає чисельність звільнених за власним бажанням, при цьому зменшується частка вивільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва.
Зрозуміло, що поточна безробіття, пов'язана зі зміною роботи в пошуках більш вигідних її умов, притаманна будь-якій економіці. Домінуючим чинником зростання поточної безробіття є прогресуюче погіршення умов праці і, перш за все, його оплати. Власне, оплата праці перетворилася на головний, найбільш податливий об'єкт регулятивного впливу держави, що розглядається в контексті сучасних реформаторських процесів в якості основного джерела вирішення бюджетних проблем.
Ринок праці в Україні зазнає на собі руйнівний вплив комплексу факторів, пов'язаних з негативною динамікою розвитку економіки, відсутністю чітких пріоритетів і гальмуванням її структурної перебудови, витратами прийнятої моделі реформування власності методом сертифікатної приватизації, катастрофічним зносом і старінням виробничих фондів, крайнім дисбалансом робочих місць і трудових ресурсів, наростанням нерегульованих переміщень робочої сили, зростанням природної плинності кадрів, з кризової ситуації у фінансово-кредитній та інвестиційній сферах, сфері доходів.
Крім зазначених соціально-економічних факторів, істотний вплив на ринок праці робить украй незадовільне використання природних ресурсів, наростання негативних тенденцій в міграційних та демографічних процесах. Представляється, що в умовах перехідного періоду розвиток ринку праці має бути підпорядковане завданню досягнення оптимальної зайнятості, спрямованої на подолання накопичених в ній структурних деформацій і регресивних змін на основі цілеспрямованого формування заходами активного державного впливу факторів зовнішнього економічного середовища, що відповідають кінцевим цілям системної трансформації економіки.
Політика оптимізації зайнятості повинна спиратися на науково обгрунтовані цільові програми для визначальних сфер народного господарства; фінансово-кредитну та податкову підтримку пріоритетних напрямів економічного розвитку, стимулювання розвитку виробництва, а не посередницької діяльності, різних форм господарювання; створення сприятливих умов для іноземних інвестицій і, перш за все , у виробничу сферу, галузі, які виготовляють товари народного споживання.
В даний час попит на працю головним чином визначається: державної політики по відношенню до низькорентабельним та збитковим підприємствам; розмірами державних, приватних та іноземних інвестицій; активністю і позицією профспілок; масштабами тіньової економіки.
Питання 2. Функції заробітної плати
Відповідь. Стимулювання трудової діяльності починається з моменту вибору працівником програми трудової активності, тобто коли людина тільки приходить найматися на роботу. У цей момент повинні будуватися такі відносини з працівником, які б сприяли визначенню соціально значущих цілей для даного підприємства і для даного працівника, повинні ставиться також досяжні цілі для всіх підрозділів і виконавців. В економіко-соціологічній практиці вироблені різні способи оцінки трудового внеску працівників підприємства залежно від різних критеріїв. Є й оцінки, які враховують в оплаті праці колективну результативність. В умовах розвитку ринкової економіки та підприємництва підходи до даної оцінки повинні бути гнучкими і враховувати також особистий внесок та зацікавленість кожного працівника в результатах праці.
Одним з головних елементів стимулювання роботи персоналу є заробітна плата.
"Заробітна плата - це винагорода, розраховане, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу" - таке визначення заробітної плати дає Закон України "Про оплату праці".
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працюючих.
Номінальна заробітна плата - Це сума грошових коштів, яку працівники на підприємстві за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. Однак на однакову заробітну плату в різні періоди і в різних країнах можна придбати різну кількість товарів. Тому більш точною характеристикою доходів працюючих є реальна заробітна плата, що представляє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Ця залежність виражається формулою:
I ц - індекс цін.
Реальні доходи працюючих включають в себе реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання (різні виплати, компенсації, матеріальна допомога тощо).
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна і складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також надбавок.
Основна частина виплачується працівникові відповідно до встановлених тарифів, тобто тарифною системою і схемами посадових окладів.
У додаткову частину входять різні премії, винагороди, виплати за вислугу років, доплати за суміщення професій і навчання учнів.
До надбавок відносяться доплати за рухомий і роз'їзний характер роботи, доплати за роботу у шкідливих умовах праці.
Оплата по праці припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників залежно від складності та умов праці, його народногосподарського значення здійснюється з допомогою тарифної системи. Через тарифну систему держава проводить певну політику у сфері зарплати, що відповідає цілям даного етапу розвитку країни.
Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводський розрізах. Вона включає в себе нормативні документи, що характеризують якісні особливості різного конкретної праці, дозволяє порівнювати між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
Відповідь. Стимулювання трудової діяльності починається з моменту вибору працівником програми трудової активності, тобто коли людина тільки приходить найматися на роботу. У цей момент повинні будуватися такі відносини з працівником, які б сприяли визначенню соціально значущих цілей для даного підприємства і для даного працівника, повинні ставиться також досяжні цілі для всіх підрозділів і виконавців. В економіко-соціологічній практиці вироблені різні способи оцінки трудового внеску працівників підприємства залежно від різних критеріїв. Є й оцінки, які враховують в оплаті праці колективну результативність. В умовах розвитку ринкової економіки та підприємництва підходи до даної оцінки повинні бути гнучкими і враховувати також особистий внесок та зацікавленість кожного працівника в результатах праці.
Одним з головних елементів стимулювання роботи персоналу є заробітна плата.
"Заробітна плата - це винагорода, розраховане, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу" - таке визначення заробітної плати дає Закон України "Про оплату праці".
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працюючих.
Номінальна заробітна плата - Це сума грошових коштів, яку працівники на підприємстві за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченого ними праці. Однак на однакову заробітну плату в різні періоди і в різних країнах можна придбати різну кількість товарів. Тому більш точною характеристикою доходів працюючих є реальна заробітна плата, що представляє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Ця залежність виражається формулою:
I ц - індекс цін.
Реальні доходи працюючих включають в себе реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання (різні виплати, компенсації, матеріальна допомога тощо).
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна і складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також надбавок.
Основна частина виплачується працівникові відповідно до встановлених тарифів, тобто тарифною системою і схемами посадових окладів.
У додаткову частину входять різні премії, винагороди, виплати за вислугу років, доплати за суміщення професій і навчання учнів.
До надбавок відносяться доплати за рухомий і роз'їзний характер роботи, доплати за роботу у шкідливих умовах праці.
Оплата по праці припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників залежно від складності та умов праці, його народногосподарського значення здійснюється з допомогою тарифної системи. Через тарифну систему держава проводить певну політику у сфері зарплати, що відповідає цілям даного етапу розвитку країни.
Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводський розрізах. Вона включає в себе нормативні документи, що характеризують якісні особливості різного конкретної праці, дозволяє порівнювати між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
Таким чином, заробітна плата працівника залежить від його кваліфікації складності та результатів праці; вона складається з основної та додат котельної, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.
Заробітна плата виконує декілька функцій. Але можна виділити чотири основні функції заробітної плати:
Ø відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;
Ø стимулююча (мотиваційна), спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;
Ø соціальна, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
Ø обліково-виробнича, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Кожна функція, як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки припускає існування інших частин, а й містить в собі їх елементи.
Наприклад, такі функції, як обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати.
Разом з тим, при загальному єдності одна з функцій у певній мірі може бути протилежна інший або виключає іншу, знижує результат її дії. Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Це нормальне явище, тому що воно відображає внутрішню єдність і боротьбу протилежностей, не свідчить про неточність виділених функцій.
При регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивна єдність і протилежність її функцій, своєчасно підсилювати одні або послаблювати інші, щоб організація заробітної плати відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства.
Для працівника заробітна плата є дохід, якої він отримує в обмін на свою працю на підприємстві. Природно, що працівник зацікавлений у збільшенні цього доходу за рахунок як зростання ціни робочої сили на ринку праці, так і додатка великих трудових зусиль для отримання більшого заробітку. Певний інтерес працівник проявляє також і того, щоб добитися менш жорстких норм трудових витрат у процесі споживання робочої сили під управлінням і контролем роботодавця, з тим, щоб при рівних умовах або того ж заробітку при відносно менших трудових зусиллях. Як дохід заробітна плата повинна гарантувати відтворення робочої сили, тому функцію заробітної плати нерідко називають відтворювальної.
Для підприємця заробітна плата завжди є витрата, і він прагне до його мінімізації в рахунку на одиницю продукції шляхом як більш раціональної завантаженості працівника протягом робочого часу, так і більш ефективної організації праці і виробництва, підвищення його технічного рівня, а також більш жорсткого нормування праці . Як витрата заробітна плата повинна гарантувати отримання потрібного роботодавцю результату, спонукаючи працівника до певної активності. Цю функцію заробітної плати називають стимулюючою. При покупці робочої сили роботодавець також прагне досягти більш вигідних для себе «ставок заробітної плати». Оскільки в сучасних умовах «ціна робочої сили» стала складним поняттям, роботодавець прагнути мінімізувати в розрахунку на одиницю продукції всі види витрат на робочу силу, а не тільки на заробітну плату.
Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана безпосередньо з витраченою працею, остільки її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним. Уміле використання цієї функцій перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання.
Поняття стимулююча функція і стимулююча роль заробітної плати. Стимулююча функція і стимулююча роль - поняття одно-порядкові, але їх не можна повністю ототожнювати. Стимулююча функція заробітної плати - її властивості направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в результаті забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити у вигляді «двигуна» стимулюючої функції. Стимулюючу функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім. А стимулююча роль заробітної плати вимірна. Стимулююча роль може підвищуватися або знижуватися в залежності від того, чи відповідають розміри оплати праці трудовому внеску працівника, і його результатами. Отже, стимулюючу роль можна оцінити, аналізувати і зіставити через ефективність. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.
Проте до недавнього часу переважно досліджувалися ефективність речових факторів виробництва, а ефективність заробітної плати не вивчалася в достатній мірі. Ефективність дослідження заробітної плати зумовлена, перш за все, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. Формулу ефективності можна представити як відносини створеного продукту до виплаченої на його виробництво заробітної плати. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє встановити ступінь раціональності у витрачанні фонду заробітної плати при створенні суспільного продукту і оцінити його стимулюючу роль. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалось поліпшенням виробничих показників працівника і організації в цілому. Звичайно таку методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визнати абсолютно точною, так як вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці. Останнім часом на практиці більш успішно використовуються величини, зворотні показником ефективності заробітної плати - коефіцієнти витрат на оплату по праці у випуску кінцевого суспільного продукту:
КЗП = ФОП / П
де КЗП - коефіцієнт зарплатоемкості продукту;
ФОП - фонд оплати праці;
П-величина суспільного продукту, національного доходу або ВНП.
Було б помилково думати, що стимулюючий потенціал заробітної плати визначається тільки розмірами винагороди за працю. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати залежить від ряду чинників, тому важливо найбільш повно виявити їх сукупність і ступінь їх впливу на даний процес.
Доцільно класифікувати такі чинники по значущості.
1. Фактори, від яких залежить стимулююча роль заробітної плати, можна розділити на внутрішні і зовнішні. До внутрішніх належить організація заробітної плати. Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів.
Із зовнішніх факторів можна виділити, наприклад, перетворення системи управління, організаційних структур виробництва, правових засад та норм господарювання, відповідність попиту і пропозиції на товари та послуги, усунення приписок, хабарів, інших видів нетрудових доходів.
У залежності від способу і характеру впливу зовнішніх чинників на стимулюючу роль заробітної плати, можна виділити наступні фактори:
Ø впливають на дієвість заробітної плати;
Ø впливають на структуру доходів трудящих і частку в них заробітної плати;
Ø впливають на настрій, психологічний стан людини, його прагнення до високопродуктивної праці з метою отримання більшого прибутку.
Заробітна плата виконує декілька функцій. Але можна виділити чотири основні функції заробітної плати:
Ø відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;
Ø стимулююча (мотиваційна), спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;
Ø соціальна, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
Ø обліково-виробнича, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.
Кожна функція, як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки припускає існування інших частин, а й містить в собі їх елементи.
Наприклад, такі функції, як обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати.
Разом з тим, при загальному єдності одна з функцій у певній мірі може бути протилежна інший або виключає іншу, знижує результат її дії. Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Це нормальне явище, тому що воно відображає внутрішню єдність і боротьбу протилежностей, не свідчить про неточність виділених функцій.
При регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивна єдність і протилежність її функцій, своєчасно підсилювати одні або послаблювати інші, щоб організація заробітної плати відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства.
Для працівника заробітна плата є дохід, якої він отримує в обмін на свою працю на підприємстві. Природно, що працівник зацікавлений у збільшенні цього доходу за рахунок як зростання ціни робочої сили на ринку праці, так і додатка великих трудових зусиль для отримання більшого заробітку. Певний інтерес працівник проявляє також і того, щоб добитися менш жорстких норм трудових витрат у процесі споживання робочої сили під управлінням і контролем роботодавця, з тим, щоб при рівних умовах або того ж заробітку при відносно менших трудових зусиллях. Як дохід заробітна плата повинна гарантувати відтворення робочої сили, тому функцію заробітної плати нерідко називають відтворювальної.
Для підприємця заробітна плата завжди є витрата, і він прагне до його мінімізації в рахунку на одиницю продукції шляхом як більш раціональної завантаженості працівника протягом робочого часу, так і більш ефективної організації праці і виробництва, підвищення його технічного рівня, а також більш жорсткого нормування праці . Як витрата заробітна плата повинна гарантувати отримання потрібного роботодавцю результату, спонукаючи працівника до певної активності. Цю функцію заробітної плати називають стимулюючою. При покупці робочої сили роботодавець також прагне досягти більш вигідних для себе «ставок заробітної плати». Оскільки в сучасних умовах «ціна робочої сили» стала складним поняттям, роботодавець прагнути мінімізувати в розрахунку на одиницю продукції всі види витрат на робочу силу, а не тільки на заробітну плату.
Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана безпосередньо з витраченою працею, остільки її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним. Уміле використання цієї функцій перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання.
Поняття стимулююча функція і стимулююча роль заробітної плати. Стимулююча функція і стимулююча роль - поняття одно-порядкові, але їх не можна повністю ототожнювати. Стимулююча функція заробітної плати - її властивості направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в результаті забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити у вигляді «двигуна» стимулюючої функції. Стимулюючу функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім. А стимулююча роль заробітної плати вимірна. Стимулююча роль може підвищуватися або знижуватися в залежності від того, чи відповідають розміри оплати праці трудовому внеску працівника, і його результатами. Отже, стимулюючу роль можна оцінити, аналізувати і зіставити через ефективність. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.
Проте до недавнього часу переважно досліджувалися ефективність речових факторів виробництва, а ефективність заробітної плати не вивчалася в достатній мірі. Ефективність дослідження заробітної плати зумовлена, перш за все, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. Формулу ефективності можна представити як відносини створеного продукту до виплаченої на його виробництво заробітної плати. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє встановити ступінь раціональності у витрачанні фонду заробітної плати при створенні суспільного продукту і оцінити його стимулюючу роль. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалось поліпшенням виробничих показників працівника і організації в цілому. Звичайно таку методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визнати абсолютно точною, так як вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці. Останнім часом на практиці більш успішно використовуються величини, зворотні показником ефективності заробітної плати - коефіцієнти витрат на оплату по праці у випуску кінцевого суспільного продукту:
КЗП = ФОП / П
де КЗП - коефіцієнт зарплатоемкості продукту;
ФОП - фонд оплати праці;
П-величина суспільного продукту, національного доходу або ВНП.
Було б помилково думати, що стимулюючий потенціал заробітної плати визначається тільки розмірами винагороди за працю. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати залежить від ряду чинників, тому важливо найбільш повно виявити їх сукупність і ступінь їх впливу на даний процес.
Доцільно класифікувати такі чинники по значущості.
1. Фактори, від яких залежить стимулююча роль заробітної плати, можна розділити на внутрішні і зовнішні. До внутрішніх належить організація заробітної плати. Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів.
Із зовнішніх факторів можна виділити, наприклад, перетворення системи управління, організаційних структур виробництва, правових засад та норм господарювання, відповідність попиту і пропозиції на товари та послуги, усунення приписок, хабарів, інших видів нетрудових доходів.
У залежності від способу і характеру впливу зовнішніх чинників на стимулюючу роль заробітної плати, можна виділити наступні фактори:
Ø впливають на дієвість заробітної плати;
Ø впливають на структуру доходів трудящих і частку в них заробітної плати;
Ø впливають на настрій, психологічний стан людини, його прагнення до високопродуктивної праці з метою отримання більшого прибутку.
Практична частина. Фотографія робочого дня.
Фотографія робочого дня - це вивчення шляхом спостереження і вимірювання всіх без винятку витрат часу протягом повного робочого дня або певної його частини. Фотографія робочого дня це послідовний запис в наглядовій аркуші всіх дій виконавця і перерв у роботі в хронометражно порядку із зазначенням поточного часу закінчення кожного виду витрат часу.
Фотографія робочого дня, один з методів вивчення використання робочого часу шляхом безперервного спостереження та вимірювання всіх його витрат протягом зміни. Проводиться з метою виявлення резервів підвищення продуктивності праці. За допомогою Фотографія робочого дня д. вирішуються такі основні завдання: визначення фактичного балансу використання робочого часу, фактичного виробітку продукції і темпів її випуску протягом зміни; виявлення втрат робочого часу, аналіз причин, що їх викликали; отримання даних для розрахунку нормативів підготовчо-заключного часу , часу обслуговування робочого місця і часу перерв на відпочинок, а також норм обслуговування робітниками агрегатів і машин. Проведення Фотографії робочого дня дня дозволяє виявити застарілі і помилкові норми, провести аналіз використання робочого часу передовими робітниками; визначити раціональний склад бригади і форми поділу праці при бригадному методі організації праці; отримати дані про часовий виробленні продукції протягом зміни. У залежності від кількості об'єктів спостереження і цільового завдання застосовуються такі види. Фотографія робочого дня дня: індивідуальна, групова, бригадна. Фотографія робочого дня ня. багатоверстатника, маршрутна і самофотография робочого дня. Фотографія робочого дня проводиться за такими етапами: підготовка, проведення спостереження (під час останнього записуються всі послідовні дії робітника або робітників, реєструються витрати часу протягом зміни або її частини), аналіз його результатів, розробка організаційно-технічних заходів, спрямованих на ліквідацію втрат робочого часу, проектування нормативного балансу робочого дня, розрахунок коефіцієнтів робочого часу.
Існує 2 види фотографії:
· Виконувана самим робітникам;
· Виконувана нормувальником, майстром або технологом.
Різновиди фотографування робочого дня:
Індивідуальне - застосовується в тих випадках, коли необхідно виміряти робочий час конкретним робітником.
Маршрутне фотографування - служить для вивчення витрат робочого часу групою робітників, об'єднаних виконуваної роботою, але перебувають на різних виробничих ділянках. Застосовується, коли за характером роботи виконавець перебуває в русі. Найбільш поширене на підприємствах групове, бригадне фотографування робочого дня.
Незалежно від різновидів фотографування робочого дня його процес залишається єдиним.
Процес фотографування робочого дня складається з етапів:
1) Підготовка до спостереження
2) Безпосереднє спостереження
3) Обробка і аналіз даних спостережень.
Підготовка до спостереження полягає в докладному описі самої роботи, застосовуваного обладнання, матеріалів, організації робочого місця, а також відомостей про робітника, як виконавця роботи (стаж, кваліфікація, середній відсоток виконання норм ...).
Безпосередні спостереження складаються у фіксації того, що відбувається на робочому місці або групі робочих місць, і у вимірі відповідних витрат робочого часу. Результати спостережень заносяться в спеціальну карту текстом, а потім на графіку або індексом.
Самофотографірованіе - в якості спостерігача виступає сам робітник, який розписує тільки втрати часу, причини їх викликали (таблиця 1).
Таблиця 1.
Самофотографірованіе робочого дня.
Зворотний бік:
Пропозиції для більш повного використання робочого дня:
1. Забезпечити необхідні заділи для складання деталей у попередню зміну.
2. Тривалість огляду і ремонту обладнання виробляти в нічну зміну.
3. Звільнити контрольного майстра від невластивих йому функцій.
Дані спостереження можна аналізувати за допомогою таких формул:
Ки = ПЗ + ОП + ОМ + При / Тд
Де Кі - коефіцієнт використання робочого дня.
ПЗ - підготовчо-заключний час, хв.
ОП - оперативний час, хв.
ОМ - час перерв на відпочинок і особисті потреби за діючими на підприємстві нормами, хв.
Тд - тривалість робочого дня, хв.
Кп.р. = ПР - ПРН / Тд
Де Кп.р. - Коефіцієнт втрат робочого часу, що залежать від робітника;
ПР - час перерв, залежних від робітника, хв.;
Кп.н. = ПН / Тд
Де Кп.н. - Коефіцієнт втрат робочого часу, що залежать від неполадок на виробництві.
ПН - час перерв, залежних від неполадок на виробництві, хв.
Кп.т. - Коефіцієнт можливого підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу.
Розглянемо практичний приклад фотографії робочого дня керівних і некерівного працівників бухгалтерської служби (таблиця 2).
Таблиця 2
З таблиці можна бачити, що у керівних працівників, тривалість робочого дня становила 9 годин 21 хвилина, у пересічних - 8 годин 12 хвилин. При цьому на виконання безпосередніх обов'язків керівні працівники витрачають 6 годин 50 хвилин, а рядові - 7 годин 17 хвилин. Решту часу витрачено на підготовку робочого місця, наради та засідання, читання спеціальної літератури (нових інструкцій в питаннях б / у, оподаткування, ознайомлення з поточним станом справ на підприємстві і т.д.), і, нарешті, на невеликий відпочинок. При цьому у керівних співробітників більше часу йде на наради і засідання, читання спеціальної літератури, ніж у рядових. Витрати часу на самоосвіту у керівних працівників вище, ніж у рядових (0-16 і 0-09 відповідно). І, нарешті, для керівних співробітників, у порівнянні з рядовими, характерне зменшення часу на виконання безпосередніх посадових обов'язків, на перерви в роботі. Одночасно у керівних працівників збільшуються витрати часу на виконання невластивої займаної посади роботи і за рахунок цього подовжується більше нормальний робочий день.
Фотографія робочого дня - це вивчення шляхом спостереження і вимірювання всіх без винятку витрат часу протягом повного робочого дня або певної його частини. Фотографія робочого дня це послідовний запис в наглядовій аркуші всіх дій виконавця і перерв у роботі в хронометражно порядку із зазначенням поточного часу закінчення кожного виду витрат часу.
Фотографія робочого дня, один з методів вивчення використання робочого часу шляхом безперервного спостереження та вимірювання всіх його витрат протягом зміни. Проводиться з метою виявлення резервів підвищення продуктивності праці. За допомогою Фотографія робочого дня д. вирішуються такі основні завдання: визначення фактичного балансу використання робочого часу, фактичного виробітку продукції і темпів її випуску протягом зміни; виявлення втрат робочого часу, аналіз причин, що їх викликали; отримання даних для розрахунку нормативів підготовчо-заключного часу , часу обслуговування робочого місця і часу перерв на відпочинок, а також норм обслуговування робітниками агрегатів і машин. Проведення Фотографії робочого дня дня дозволяє виявити застарілі і помилкові норми, провести аналіз використання робочого часу передовими робітниками; визначити раціональний склад бригади і форми поділу праці при бригадному методі організації праці; отримати дані про часовий виробленні продукції протягом зміни. У залежності від кількості об'єктів спостереження і цільового завдання застосовуються такі види. Фотографія робочого дня дня: індивідуальна, групова, бригадна. Фотографія робочого дня ня. багатоверстатника, маршрутна і самофотография робочого дня. Фотографія робочого дня проводиться за такими етапами: підготовка, проведення спостереження (під час останнього записуються всі послідовні дії робітника або робітників, реєструються витрати часу протягом зміни або її частини), аналіз його результатів, розробка організаційно-технічних заходів, спрямованих на ліквідацію втрат робочого часу, проектування нормативного балансу робочого дня, розрахунок коефіцієнтів робочого часу.
Існує 2 види фотографії:
· Виконувана самим робітникам;
· Виконувана нормувальником, майстром або технологом.
Різновиди фотографування робочого дня:
Індивідуальне - застосовується в тих випадках, коли необхідно виміряти робочий час конкретним робітником.
Маршрутне фотографування - служить для вивчення витрат робочого часу групою робітників, об'єднаних виконуваної роботою, але перебувають на різних виробничих ділянках. Застосовується, коли за характером роботи виконавець перебуває в русі. Найбільш поширене на підприємствах групове, бригадне фотографування робочого дня.
Незалежно від різновидів фотографування робочого дня його процес залишається єдиним.
Процес фотографування робочого дня складається з етапів:
1) Підготовка до спостереження
2) Безпосереднє спостереження
3) Обробка і аналіз даних спостережень.
Підготовка до спостереження полягає в докладному описі самої роботи, застосовуваного обладнання, матеріалів, організації робочого місця, а також відомостей про робітника, як виконавця роботи (стаж, кваліфікація, середній відсоток виконання норм ...).
Безпосередні спостереження складаються у фіксації того, що відбувається на робочому місці або групі робочих місць, і у вимірі відповідних витрат робочого часу. Результати спостережень заносяться в спеціальну карту текстом, а потім на графіку або індексом.
Самофотографірованіе - в якості спостерігача виступає сам робітник, який розписує тільки втрати часу, причини їх викликали (таблиця 1).
Таблиця 1.
Самофотографірованіе робочого дня.
| Робочий: Ділянка зборки | ||
| Слюсар-складальник Стаж роботи: 2 роки Розряд - VI | ||
| № п / п | Причина втрат робочого часу | Втрати робочого часу (Мін.) |
| 1. 2. 3. | Відсутність деталей на складання Очікування крана через його несправність Очікування контрольного майстра для здачі роботи | 15 18 4 |
| ВСЬОГО втрат: | 37 | |
Пропозиції для більш повного використання робочого дня:
1. Забезпечити необхідні заділи для складання деталей у попередню зміну.
2. Тривалість огляду і ремонту обладнання виробляти в нічну зміну.
3. Звільнити контрольного майстра від невластивих йому функцій.
Дані спостереження можна аналізувати за допомогою таких формул:
Ки = ПЗ + ОП + ОМ + При / Тд
Де Кі - коефіцієнт використання робочого дня.
ПЗ - підготовчо-заключний час, хв.
ОП - оперативний час, хв.
ОМ - час перерв на відпочинок і особисті потреби за діючими на підприємстві нормами, хв.
Тд - тривалість робочого дня, хв.
Кп.р. = ПР - ПРН / Тд
Де Кп.р. - Коефіцієнт втрат робочого часу, що залежать від робітника;
ПР - час перерв, залежних від робітника, хв.;
Кп.н. = ПН / Тд
Де Кп.н. - Коефіцієнт втрат робочого часу, що залежать від неполадок на виробництві.
ПН - час перерв, залежних від неполадок на виробництві, хв.
Кп.т. - Коефіцієнт можливого підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу.
Розглянемо практичний приклад фотографії робочого дня керівних і некерівного працівників бухгалтерської служби (таблиця 2).
Таблиця 2
| № п / п | Елементи часу | Керівні (годину / хв.) | Не керівні (Годину / хв.) |
| 1 | Підготовка робочого місця | 0-07 | 0-07 |
| 2 | Виконання безпосередніх посадових обов'язків | 6-50 | 7-17 |
| 3 | Наради і засідання | 0-15 | 0-05 |
| 4 | Читання спеціальної літерат. | 0-16 | 0-09 |
| 5 | Виконання суспіль. обов'язків та доручень | 0-09 | 0-09 |
| 6 | Робота, що не властива займаної посади | 0-21 | 0-14 |
| 7 | Перерви, що залежать і не залежать від працівника | 0-12 | 0-10 |
| 8 | Інші роботи | 0-05 | 0-04 |
| 9 | Разом тривалість робочого дня | 8-21 | 8-12 |
| 10 | Разом перебування на роботі (з урахуванням обідньої перерви) | 9-21 | 09-12 |
Висновок
У процесі роботи над темою контрольної зроблені наступні висновки та узагальнення.1. Ринок праці, підкоряючись в цілому законами попиту та пропозиції, по багатьом принципам механізму свого функціонування являє собою специфічний ринок, що має ряд істотних відмінностей від інших товарних ринків. Тут регуляторами є фактори не тільки макро-і мікроекономічні, але і соціальні і соціально-психологічні, аж ніяк не завжди мають відношення до ціни робочої сили - заробітній платі.
Ринок праці в Україні зазнає на собі руйнівний вплив комплексу факторів, пов'язаних з негативною динамікою розвитку економіки, відсутністю чітких пріоритетів і гальмуванням її структурної перебудови, витратами прийнятої моделі реформування власності методом сертифікатної приватизації, катастрофічним зносом і старінням виробничих фондів, крайнім дисбалансом робочих місць і трудових ресурсів, наростанням нерегульованих переміщень робочої сили, зростанням природної плинності кадрів, з кризової ситуації у фінансово-кредитній та інвестиційній сферах, сфері доходів.
2. Заробітна плата - це винагорода, розраховане, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Заробітна плата виконує кілька важливих функцій: стимулювання високопродуктивної праці, відтворювальну і соціальну. Визначення ступеня взаємозв'язку і пропорційності цих функцій - важлива умова мотивації високопродуктивної праці.
Список використаних джерел
1. Абрамов В. М., Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку, - Одеса, 1995;
2. Адамчук В.В., Економіка і соціологія праці, - М: Юніті, 1999.
3. Амосов В., Економічна теорія, - Спб: Питер, 2001;
4. Вайсбурд В. А., Організація оплати праці в країнах з розвиненою економікою. - Самара, 1996;
5. Калина А. В., Організація та оплата праці в умовах ринку (аспект ефективності): Навчальний метод, посібник. - К., 1997;
6. Мочерний С.В., Економічна теорія. Підручник .- К: Академія, 2003;
7. Мортіков В., Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості / / Економіка України № 1,2004;
8. Оксамитна С. Дінаміка сімейного стану та складу сім'ї / / Українське суспільство 1994-2004. Моніторинг соціальніх змін. К., 2004. - С. 73-80
9. Петрова І., Ринку праці - соціальні пріоритети і гарантії / / Економіка України № 4, 2003;
10. Політична економія / За ред. Кривенко, К: КНЕУ, 2002;
11. Рофе А.І., Збишко Б.Г., Журавльов В.В. Ринок праці, зайнятість населення, економіка ресурсів для праці: Учеб. посібник / За ред. А.І. Рофе. - М.: МІК, 1999. - 160 с;.
12. Ринок праці: зайнятість і безробіття, Прістанева А.А., Питання економіки, № 2, 2005 р;.
13. Петрова І., Ринку праці - соціальні пріоритети і гарантії / / Економіка України № 4, 2004.
1. Абрамов В. М., Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку, - Одеса, 1995;
2. Адамчук В.В., Економіка і соціологія праці, - М: Юніті, 1999.
3. Амосов В., Економічна теорія, - Спб: Питер, 2001;
4. Вайсбурд В. А., Організація оплати праці в країнах з розвиненою економікою. - Самара, 1996;
5. Калина А. В., Організація та оплата праці в умовах ринку (аспект ефективності): Навчальний метод, посібник. - К., 1997;
6. Мочерний С.В., Економічна теорія. Підручник .- К: Академія, 2003;
7. Мортіков В., Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості / / Економіка України № 1,2004;
8. Оксамитна С. Дінаміка сімейного стану та складу сім'ї / / Українське суспільство 1994-2004. Моніторинг соціальніх змін. К., 2004. - С. 73-80
9. Петрова І., Ринку праці - соціальні пріоритети і гарантії / / Економіка України № 4, 2003;
10. Політична економія / За ред. Кривенко, К: КНЕУ, 2002;
11. Рофе А.І., Збишко Б.Г., Журавльов В.В. Ринок праці, зайнятість населення, економіка ресурсів для праці: Учеб. посібник / За ред. А.І. Рофе. - М.: МІК, 1999. - 160 с;.
12. Ринок праці: зайнятість і безробіття, Прістанева А.А., Питання економіки, № 2, 2005 р;.
13. Петрова І., Ринку праці - соціальні пріоритети і гарантії / / Економіка України № 4, 2004.