Організація праці і заробітної плати працівників автотранспортних підприємств

Білоруський національний технічний університет

Автотракторний факультет

Кафедра: Комерційна діяльність і бухгалтерський облік на транспорті

Курсова робота

з дисципліни: «Організація праці і заробітної плати на транспорті»

Тема: «Організація праці і заробітної плати працівників автотранспортних підприємств»

Виконавець: студентка 5 курсу гр. 301955, АТФ

Чернейко В. А

Керівник роботи: ст. викладач

Красовський Ю. М.

Мінськ 2010

Білоруський національний технічний університет

Автотракторний факультет

Кафедра: Комерційна діяльність і бухгалтерський облік на транспорті

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

до курсової роботи

з дисципліни: «Організація праці і заробітної плати на транспорті»

Тема: «Організація праці і заробітної плати працівників автотранспортних підприємств»

Виконавець:

студентка 5 курсу 301955 групи

Чернейко В. А.

Керівник: Красовський Ю. М.

Мінськ 2010

ЗМІСТ

Введення

1. Державне регулювання оплати праці комерційних організацій Республіки Білорусь

2. Розробка організаційної структури та складання штатного розкладу транспортної організації

3. Розрахунок заробітної плати працівників автотранспортного підприємства

3.1 Розрахунок заробітної плати водіїв

3.2 Розрахунок заробітної плати допоміжних робітників

3.3 Розрахунок заробітної плати керівників та службовців

3.4 Нарахування і утримання, пов'язані з заробітною платою

3.5 Розрахунок середнього заробітку, що зберігається під час відпустки

3.6 Відображення в бухгалтерському і податковому обліку нарахувань та утримань із заробітної плати

Висновок

Список використаних джерел

ВСТУП

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає провідне місце. Оскільки зарплата складає від 30 до 70% доходів трудящих, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.

У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.

За економічними законами в ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.

Автомобільний транспорт належить числа трудомістких галузей економіки. Це пояснюється особливостями виробничого процесу на транспорті, а також тим, що ефективність використання трудових ресурсів в АТП не висока і відносна чисельність працівників висока. Все це робить особливо актуальним вирішення проблем управління персоналом.

Оплата праці працівників автотранспортних підприємств здійснюється на основі діючих в Республіці Законів, Декретів та Указів Президента Республіки Білорусь, Постанов Ради Міністрів РБ, постанов Міністерства праці РБ та інших нормативних документів у сфері оплати праці.

Для оплати праці працівників автомобільного транспорту застосовуються як погодинна, так і відрядна форми оплати праці.

Заробітна плата працівників АТП складається з:

тарифних ставок або посадових окладів;

доплат і надбавок;

премій за виробничі результати роботи;

спеціальних видів премій;

винагород за підсумками роботи за рік;

матеріальної допомоги;

одноразових премій та інших виплат.

Метою даної курсової роботи є вивчення організації заробітної плати на підприємствах автомобільного транспорту.

Завданнями курсової роботи є:

розкрити сутність державного регулювання оплати праці працівників підприємства;

розробити організаційну структуру і скласти штатний розклад транспортної організації;

розрахувати заробітну плату різних категорій працівників автотранспортного підприємства.

1. ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ КОМЕРЦІЙНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ УКРАЇНИ

Державне регулювання заробітної плати - здійснення заходів, спрямованих на реалізацію принципу відповідності міри праці і міри його оплати, забезпечення рівної оплати за рівну працю. Державне регулювання заробітної плати здійснюється за допомогою раціонального розподілу функцій між державними органами та підприємствами (об'єднаннями).

Необхідність правового регулювання заробітної плати не викликає сумнівів. Норми, що визначають основні підходи до регулювання оплати праці, існують у всіх країнах незалежно від способу організації економіки. При цьому, як правило, використовується комбінування двох основних методів регулювання: державного і договірного.

Поєднання державного і договірного регулювання властиво і для Республіки Білорусь. При цьому і державне, і договірне регулювання заробітної плати базується на таких основних принципах правової організації заробітної плати:

- Принцип оплати за працею (його кількістю і якістю) і результату (вартості праці);

- Принцип рівної оплати за рівну працю (заборона дискримінації у сфері оплати праці);

- Принцип об'єктивної диференціації заробітної плати (залежно від особливих умов праці, його складності і т.п.);

- Принцип гарантованості заробітної плати (гарантії мінімальної заробітної плати; гарантії певних розмірів заробітної плати при виконанні працівником необхідних умов);

- Недоторканність заробітної плати;

- Неприпустимість обмеження розмірів заробітної плати;

- Свобода розпорядження заробітною платою.

Метод державного регулювання є встановлення державою таких норм оплати праці, які є обов'язковими для сторін будь-якого трудового договору. Це норми:

• встановлюють гарантований мінімум оплати праці;

• забезпечують охорону заробітної плати від необгрунтованих утримань; визначають правила оплати праці при відхиленнях від умов, передбачених тарифами та ін

Держава встановлює певні правила регулювання заробітної плати, які потім можуть бути конкретизовані на локальному рівні.

Державне регулювання заробітної плати включає в себе:

- Правове регулювання організації заробітної плати на основі наявного законодавства;

- Оновлення нормативної бази з організації тарифної системи оплати праці, організації контрактної системи оплати праці, організації доплат і надбавок з урахуванням умов праці.

Правове регулювання організації заробітної плати передбачає: встановлення мінімальної заробітної плати, мінімального споживчого бюджету, бюджету прожиткового мінімуму, системи оподаткування та індексації заробітної плати у зв'язку з інфляцією.

Мінімальна заробітна плата - соціальний норматив, що визначає гарантований мінімум заробітної плати (нижня межа ціни робочої сили). Цей соціальний норматив встановлюється державою в законодавчому порядку при консультаціях з соціальними партнерами в рамках регулярних тристоронніх переговорів. Мета таких консультацій:

забезпечення винагороди за працю найменшою складності;

забезпечення простого відтворення робочої сили.

МЗП підлягає обов'язковій виплаті при дотриманні встановленої законодавством тривалості робочого часу та виконанні працівником трудових обов'язків (норм праці) на підприємствах усіх форм власності. МЗП має переглядатися в залежності від зростання споживчих цін на товари і послуги, а також при введенні платних послуг.

Критерієм визначення МЗП є мінімальний споживчий бюджет - грошова оцінка мінімальних благ і послуг, що забезпечують просте відтворення робочої сили працюючих шляхом встановлення мінімальних фізіологічних і соціально-культурних потреб, які визначаються на основі соціальних норм і нормативів на потреби людини в харчуванні, предметах одягу, білизни, взуття, оплати житла, транспорту, зв'язку, мінімальних культурних потреб. МПБ розраховується на основі споживчого кошика, що включає мінімальний набір життєвих засобів, що задовольняють первинні потреби людини. Порядок затвердження структури МПБ встановлюється законодавством. Склад споживчого кошика визначається відповідними державними органами після консультацій з роботодавцями та профспілками. На підставі вартості мінімального споживчого кошика встановлюється межа бідності. Міжнародна організація праці встановила межу бідності на рівні 60% від МПБ. Для зниження числа бідних МЗП потрібно наближати до МПБ.

Прожитковий мінімум - мінімальний набір матеріальних благ і послуг, необхідних для забезпечення життєдіяльності людини та збереження її здоров'я.

Бюджет прожиткового (фізіологічного) мінімуму - вартісна величина прожиткового мінімуму разом з величиною обов'язкових платежів та внесків. У його розрахунок включають витрати на задоволення мінімальних (головних) фізіологічних потреб і отримання основних матеріальних благ та послуг (продукти харчування, одяг, білизна, взуття, предмети громадського користування, ліки, а також житлово-комунальні, транспортні та побутові послуги, послуги дитячих дошкільних установ). В економічному сенсі мінімальний фізіологічний набір матеріальних благ і послуг - це набір, що задовольняє медичним вимогам, але складений з найдешевших благ і послуг.

Особливо слід зупинитися на існуючій системі оподаткування заробітної плати. Заробітна плата на підприємстві є головною базою оподаткування, так як, крім податку на фонд заробітної плати (на соціальне страхування), заробітна плата обкладається прибутковим податком з громадян. Це пряме оподаткування заробітної плати.

Непряме оподаткування заробітної плати включає відповідну частку податку на виробництво та імпорт, де заробітна плата є складовим елементом, а також відповідну частку податку на додану вартість (ПДВ). Так як заробітна плата є головною складовою у формуванні доданої вартості, то по суті ПДВ є податком на заробітну плату. Ось чому вдосконалення оподаткування є вагомим резервом зростання заробітної плати.

У числі важливих заходів державного регулювання організації заробітної плати слід вважати оновлення нормативної бази тарифно-кваліфікаційних довідників, єдиної тарифної сітки, тарифних ставок і посадових окладів.

Закони Республіки Білорусь надають право підприємствам самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці. Центральною ланкою реформи оплати праці виступає республіканська тарифна система, що складається з:

тарифної ставки першого розряду;

єдиної тарифної сітки;

єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника.

Єдина тарифна сітка Республіки Білорусь є найважливішим елементом тарифної системи і являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

ЄТС є головним інструктажем в руках держави при здійсненні єдиної в країні політики в галузі заробітної плати.

Кваліфікаційний тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації працівника.

Він залежить від ступеня складності та точності виконуваних робіт, а також відповідальності працівника.

Всі ці вимоги закладені у фахових характеристиках, передбачених у тарифно-кваліфікаційному довіднику.

Тарифні коефіцієнти показують у скільки разів тарифні ставки другого і наступних розрядів сітки вище ставки першого розряду.

Концепцією реформування оплати праці, прийнятої в 1991 р., передбачалося, що відчутним порогом матеріальної зацікавленості у встановленні розмірів оплати праці є встановлення міжрозрядних співвідношень тарифних коефіцієнтів у розмірі не менше 10 відсотків.

ЄТС включала 28 розрядів з діапазоном розрядів 13,24:1.

З 1 березня 1995 ЄТС була скорочена до 23 розрядів із значним скороченням її діапазону.

Це зміна тарифної сітки за допомогою зменшення міжрозрядних коефіцієнтів призвело до втрати її призначення в частині диференціації і регулювання заробітної плати.

Крім того, в ряді випадків, коли держава сама виступає в ролі наймача (зокрема, при регулюванні оплати праці в організаціях, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями), мова йде вже про пряме державне нормування заробітної плати.

Крім прямого (безпосереднього) державного регулювання заробітної плати використовується також непряме (опосередковане).

Суть непрямого регулювання заробітної плати полягає в тому, що держава впливає на заробітну плату працівників не шляхом прямого встановлення її розмірів, а за допомогою застосування певних режимів оподаткування та введення обов'язків по відрахування обов'язкових платежів неподаткового характеру (для працівника - щодо його заробітної плати; для наймача - відносно фонду оплати праці).

Договірне регулювання заробітної плати може бути колективно-договірним (на основі колективного Договору, угоди) та індивідуально-договірним (на основі трудового договору).

Необхідність використання договірного регулювання зумовлена, з одного боку, неможливістю в централізованому порядку врахувати специфіку виробництва та організації праці, економічні можливості організації тощо (Об'єктивний фактор), а з іншого - наявністю реальної можливості ряду організацій самостійно розпоряджатися своїми фондами і засобами матеріального заохочення працівників (суб'єктивний чинник).

Колективно-договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі відповідних угод та колективного договору.

Генеральна угода визначає пріоритетні напрями соціально-економічної політики певного періоду, закріплює загальні принципи регулювання заробітної плати та мінімальні соціально-економічні гарантії виходячи зі зростання цін та рівня інфляції.

Відповідно до ТК генеральне угода може містити положення про основні критерії життєвого рівня працівників та членів їх сімей, у тому числі про мінімальний споживчий бюджет, мінімальної заробітної плати, пенсії, державну допомогу, стипендії; про заробітну плату працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, та ін (4, ч. 2 ст. 360).

У тарифних і місцевих угодах у межах їх компетенції може встановлюватися мінімальний розмір тарифної ставки 1-го розряду; підвищені норми оплати при відхиленнях від нормальних умов праці; основні положення стимулювання працівників за певні результати праці і т.п. Однак основну регулятивну навантаження при колективно-договірному регулюванні заробітної плати несе колективний договір, в якому можуть визначатися форми та системи оплати праці, розміри тарифних ставок, доплати, надбавки, терміни виплати заробітної плати, системи участі працівників у прибутку організації та ін

Колективний договір може містити в якості додатків положення про оплату праці, про преміювання, про виплату винагороди за підсумками роботи за рік тощо При цьому умови колективного договору повинні базуватися на нормах відповідних угод і не можуть погіршувати становище працівників порівняно з законодавством та угодами.

Крім того, умови оплати праці в обов'язковому порядку повинні бути включені в трудовий договір (4, п. 7 ст. 19). Частина 1 ст. 63 ТК визначає, що форми, системи і розміри оплати праці працівників можуть встановлюватися наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору.

Таким чином, державне та колективно-договірне регулювання заробітної плати доповнюється та індивідуально-договірним, за допомогою якого працівник і наймач конкретизують умови оплати праці, закріплені у чинному законодавстві, в колективному договорі, угоді. При цьому умови трудового договору про оплату праці не повинні погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю, відповідною угодою та колективним договором.

З метою надання методичної допомоги керівникам і фахівцям комерційних організацій при проведенні роботи щодо вдосконалення оплати праці, посилення взаємозв'язку заробітної плати з кінцевими результатами Міністерство праці та соціального захисту Республіки Білорусь ПОСТАНОВЛЯЄ:

1. Затвердити Рекомендації щодо посилення взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності (ефективності) праці в комерційних організаціях згідно з додатком.

2. Рекомендувати комерційним організаціям з метою вдосконалення механізму взаємозв'язку тарифної і преміальної систем оплати праці з продуктивністю праці використовувати зазначені у п. 1 цієї постанови Рекомендації.

Загальні положення:

Продуктивність праці є економічною категорією, що характеризує результативність (ефективність) живої праці. Рівень продуктивності праці виражається відношенням обсягу виробленої продукції або робіт (результату праці) до витрат живої праці на її виробництво або трудомісткістю - ставленням витрат праці до обсягу виробленої продукції. Витрати живої праці виражаються показниками середньооблікової чисельності працівників або числа відпрацьованих людино-годин.

При визначенні продуктивності як ефективності праці використовуються показники результативності як живого, так і минулої праці (тобто сукупного праці). Для характеристики продуктивності в комерційних організаціях використовуються обидва підходи, з урахуванням яких повинна формуватися система показників на всіх рівнях господарювання.

У ринковій економіці продуктивність праці в комерційних організаціях передбачає ефективне використання всіх видів ресурсів: енергетичних, матеріальних, праці, капіталу і т.д. Підвищення продуктивності праці має оптимізувати весь комплекс результатів фінансово-господарської діяльності - збільшення обсягів виробництва продукції і розширення її номенклатури, зниження витрат, підвищення конкурентоспроможності продукції, зростання прибутку, збільшення заробітної плати та інші. В організаціях підвищення продуктивності праці проявляється у вигляді:

збільшення обсягу продукції, створюваної в одиницю часу при незмінному її якості;

підвищення якості продукції при незмінній її масі, створюваній в одиницю часу;

скорочення витрат праці на одиницю виробленої продукції;

зменшення частки витрат праці в собівартості продукції, скорочення часу виробництва і обігу товарів;

збільшення маси та норми прибутку.

У практичній діяльності організацій можуть бути різні комбінації вказаних видів підвищення продуктивності праці. Кожен з них окремо і їх поєднання свідчать про велике значення рівня продуктивності праці та її приросту для економіки комерційних організацій, що знаходяться під впливом зростаючої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці.

Система показників, що характеризують динаміку продуктивності праці на всіх рівнях організації (працівник, бригада, структурні підрозділи), повинна грунтуватися на комплексній, наскрізний по всіх рівнях господарювання системі показників, що враховуються діючими в організаціях формами звітності. При цьому продуктивність необхідно вимірювати за допомогою таких показників (системи показників), які з найбільшою точністю характеризують справжню ефективність трудових витрат і на які не надають (меншою мірою надають) спотворює вплив різні фактори.

Способи вираження витрат в показниках продуктивності праці в комерційних організаціях повинні самостійно пророблятися і ув'язуватися зі специфікою виробничого процесу та змістом управлінських завдань.

Поняття продуктивності праці багатогранно, виходячи з цього систему показників кожного рівня господарювання необхідно будувати на основі визначення функціонального навантаження кожного з них з урахуванням як його власних властивостей і можливостей, так і властивостей і можливостей інших показників. Крім того, продуктивність (ефективність) праці як узагальнююча категорія функціонування комерційної організації повинна забезпечити взаємозв'язок всіх приватних (одиничних) показників, а також комбінацію взаємозв'язків, що відносяться до вимірювання продуктивності.

Реалізація механізму взаємозв'язку продуктивності праці та заробітної плати виражається, з одного боку, у збільшенні обсягів виробництва на основі зростання колективного та індивідуального продуктивності праці при дотриманні економії як трудових, так і матеріальних витрат і підвищення ефективності господарювання, а з іншого боку, з'єднання норм праці, тарифної і преміальної систем в конкретні системи організації заробітної плати, які, базуючись на нормах праці та тарифних ставках, розцінках, шкалах преміювання і т п., забезпечують зміну рівня оплати праці в залежності від колективних та індивідуальних результатів праці.

2. РОЗРОБКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ І Складання штатного розкладу ТРАНСПОРТНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

За останні роки система управління розвитком транспорту в нашій республіці неодноразово зазнавала змін.

5 лютого 1993 НД РБ прийняв постанову «Про утворення Міністерства транспорту і комунікацій Республіки Білорусь».

22 липня 1993 Рада Міністрів Республіки Білорусь прийняв постанову № 491, згідно з яким до складу утвореного Міністерства транспорту і комунікацій РБ увійшли 3 департаменти:

залізничного транспорту;

автомобільного транспорту;

цивільної авіації.

4 квітня 1995 Указом Президента Республіки Білорусь № 126 «Про підвищення ефективності управління авіацією» департамент цивільної авіації виведений з підпорядкування Міністерства транспорту і комунікації РБ.

Цим же указом було створено Державний комітет по авіації Республіки Білорусь.

17 квітня 1996 Указом Президента Республіки Білорусь № 150 Білоруська залізниця з ведення Міністерства транспорту і комунікацій Республіки Білорусь передана у безпосереднє підпорядкування Кабінету Міністрів РБ.

6 червня 1996 постановою Кабінету Міністрів РБ № 368 при Міністерстві транспорту і комунікацій Республіки Білорусь створено Комітет по автомобільних дорогах.

Структура Міністерства транспорту і комунікацій Республіки Білорусь представлена нижче.

Існуюча в республіці система міського пасажирського громадського транспорту має складну організаційну структуру.

Частина транспорту перебуває у віданні Міністерства житлово-комунального господарства, частина знаходиться у веденні міськвиконкомів та облвиконкомів.

Основними недоліками такої системи управління міським пасажирським громадським транспортом в умовах різної відомчої підпорядкованості є:

відсутність за великим рахунком централізованого органу по керівництву роботою міського пасажирського громадського транспорту;

складність створення і впровадження системи управління міським пасажирським громадським транспортом;

труднощі складання єдиної цільової комплексної програми розвитку пасажирського громадського транспорту і т. д.

Організація управління автомобільним транспортом.

Автомобільний транспорт республіки розосереджений по різних Міністерствам і відомствам, значна його частина знаходиться в приватному користуванні.

Так, вантажний автомобільний транспорт Республіки Білорусь в даний час налічує орієнтовно порядку 225000 одиниць і розосереджений приблизно наступним чином:

- Міністерство транспорту та комунікації - 15000 (7%)

- Агропромисловий

комплекс - 100000 (44%)

- Інші Міністерства

і відомства - 70000 (31%)

- Автомобілі в приватній

власності - 40000 (18%)

Автомобільний транспорт, що знаходиться у віданні різних Міністерств та відомств (так званий відомчий автомобільний транспорт) частково зосереджений у великих спеціалізованих госпрозрахункових автотранспортних підприємствах.

Більша ж частина відомчого автомобільного транспорту представлена дрібними автогосподарствами підсобного призначення, що не діють на основі господарського розрахунку, без утворення юридичної особи і перебувають у безпосередньому підпорядкуванні відповідних підприємств і організацій.

Міністерства і відомства здійснюють загальне керівництво автомобільним транспортом, що знаходиться у віданні підприємств і організацій даного міністерства. Для цього в структурі багатьох Міністерств та відомств є транспортні управління чи відділи.

Організація управління автомобільним транспортом загального користування.

Безпосереднє керівництво автомобільним транспортом загального користування в даний час здійснює Міністерство транспорту і комунікацій Республіки Білорусь, організаційна структура якого наведена вище.

Управління автомобільним транспортом загального користування будується на основі поєднання територіального, галузевого (виробничого) і функціонального принципів керівництва.

Відповідно до цього в системі міністерства є територіальні транспортні управління.

Галузевий (виробничий) принцип реалізується за допомогою керівництва з боку головних управлінь Міністерства відповідними службами територіальних транспортних управлінь.

Функціональні питання - планування, фінансування, облік та інші - розробляються відповідними управліннями та відділами міністерства.

Управління АТП складається з таких функцій: загальне керівництво, техніко-економічне планування, організація праці та заробітної плати, бухгалтерський облік і фінансова діяльність, матеріально-технічне постачання, комплектування та підготовка кадрів, загальне діловодство і господарське обслуговування, експлуатаційна, виробничо-технічна і контрольно -ревізорської служби.

З метою вдосконалення організації та структури управління технічною службою на сучасних великих АТП впроваджується централізована система управління процесами ТО і ТР. Централізована система управління виробництвом базується на технологічному принципі, сутність якого полягає в тому, що в основі формування виробничих підрозділів АТП лежать закінчені технологічні процеси технічних впливу на рухомий склад. Управління виробничими процесами здійснюється центром управління виробництвом (ЦУП) підприємства. Підрозділи, виконують однорідні види впливів, для зручності управління об'єднуються у виробничі комплекси. Обмін інформацією між центром управління та всіма виробничими підрозділами може здійснюватися комплексом технічних засобів зв'язку: автоматичним телефонним зв'язком; виробничої диспетчерської; розпорядчо-пошукової; директорської зв'язком.

Директор АТП є керівником підприємства. Він распоря-жается всіма засобами підприємства, здійснює підбір і розстановку кадрів, контролює діяльність підрозділів, несе відповідальність за виконання державного плану і дотримання фінансової дисципліни.

Головний інженер АТП очолює технічну службу і несе відповідальність за технічний стан рухомого складу, стан і розвиток технічної бази, матеріально-технічного постачання.

Технічна служба АТП складається з наступних основних комплексів:

-Підрозділи, що виконують діагностіровку технічного стану автомобілів, їх агрегатів і вузлів;

-Підрозділу, що виконують технічне обслуговування, регламентований ремонт, а також супутні ремонтні роботи;

-Підрозділи, що виконують роботи по заміні несправних агрегатів, вузлів і деталей на справні, а також кріпильний-регулювальні та інші роботи з ТР безпосередньо на автомобілях;

-Підрозділи, що виконують обслуговування та ремонт агрегатів, вузлів і деталей, знятих з автомобілів, і виготовляють нові деталі, а також інші роботи, не пов'язані з безпосереднім виконанням їх на автомобілях;

-Підрозділи, що забезпечують підготовку виробництва, комплектування оборотного фонду, доставка агрегатів, вузлів і деталей перед відправкою в ремонт, забезпечення робочих інструментами, а також переміщення автомобілів із зони в зону, що здійснюються централізовано комплексом підготовки виробництва;

-Виробничо-технічний відділ, який би розробку і впровадження нової техніки і технології виробничих процесів, організацію раціоналізаторської і винахідницької роботи, складання технічних нормативів та інструкцій, а також заходів з підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, охорони праці і т.д.

-Відділ головного механіка, забезпечує технічно справний стан будівель, споруд, енергосилового, санітарно-технічного господарства, виробничого обладнання та інструментального оснащення;

-Відділ постачання, що забезпечує матеріально-технічне постачання підприємства і правильну організацію складського господарства;

-Відділ технічного контролю, який здійснює контроль якості виробництва, технічного стану ПС, його прийому і випуску на лінію.

У відповідності зі ст.19 Трудового кодексу (далі - ТК) при укладанні трудового договору найменування посад службовців та професій робітників, а також їх кваліфікація повинні відповідати кваліфікаційним довідникам і штатним розкладом.

Штатний розклад - це локальний нормативний акт (організаційний документ), який містить згрупований в певному порядку перелік структурних підрозділів організації, посад службовців та професій робітників з зазначенням кількості одиниць по кожному їх найменуванням, тарифних розрядів (коефіцієнтів, кратних розмірів тарифної ставки 1-го розряду ) за ЄТС, класів, категорій, розмірів посадових окладів (тарифних ставок), надбавок, доплат.

У штатному розкладі закріплюються:

- Організаційна структура;

- Штатний склад та штатна чисельність організації відповідно до її статуту (Положенням).

Форма штатного розкладу затверджується наймачем, регламентується загальними вимогами Державного стандарту Республіки Білорусь СТБ 6.38-2004 "Уніфіковані системи документації Республіки Білорусь. Система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів".

Перелік доплат і надбавок компенсуючого та стимулюючого характеру, що включаються до штатного розпису, визначає наймач. Як правило, це виплати, розмір яких в абсолютній сумі або у відсотковому відношенні має постійну величину і виплачується щомісяця (наприклад, доплати за суміщення професій (посад), збільшення обсягу робіт, надбавки службовцям за складність і напруженість роботи, надбавки робітникам за професійну майстерність, надбавки за класність водіям автомобілів).

Складання штатного розкладу повинна передувати наступна робота:

1. Розрахунок чисельності працівників і фонду заробітної плати. Проводиться розрахунок чисельності за затвердженими наймачем нормам праці з урахуванням планованого обсягу робіт (послуг).

2. Розподіл працівників по робочих місцях з урахуванням часу їх дії протягом доби і середньомісячної кількості днів (при безперервному виробництві в розрахунок приймається 30,4 дні).

3. Визначення найменування професій робітників і посад службовців з урахуванням їх розстановки по робочих місцях. Для правильного найменування професій і посад слід керуватися розділом "Характеристика робіт" тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і робітників та розділом "Посадові обов'язки" кваліфікаційних довідників посад службовців.

4. Затвердження положення (умов) з оплати праці працівників організації, в якому вказуються, які форми і системи оплати праці встановлює наймач, як визначаються місячні тарифні ставки (оклади), які можуть застосовуватися додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, умови їх встановлення та розміри.

5. Тарифікація робіт і робочих місць, на підставі якої виробляється віднесення їх до відповідного кваліфікаційного розряду, класу, категорії. При виконанні цієї роботи також використовуються відповідні кваліфікаційні довідники. Необхідно враховувати, що якщо, наприклад, працівник, що вступає у трудові відносини з організацією, має 6-й кваліфікаційний розряд, а робоче місце, для роботи на якому приймається працівник, протаріфініровано 5-м розрядом, то в такому випадку працівник може бути прийнятий на роботу тільки по 5-му розряду. Відповідно до законодавства заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконувану роботу, а не за ту, яку він міг би виконувати, маючи 6-й розряд кваліфікації.

При складанні штатного розкладу та визначення розмірів посадових окладів необхідно враховувати, що в Класифікаторі передбачено наступне категоріювання працівників, які належать до службовців:

- Керівники (код категорії 1)

- Спеціалісти (код категорії 2)

- Інші службовці (код категорії 3).

Слід також враховувати що посади і найменуванням "старший" встановлюються тільки по тих, по яких відповідно до кваліфікаційних довідниками не можуть визначатися кваліфікаційні категорії. Наприклад, посади "старший диспетчер", "старший інспектор з кадрів" можуть вводитися в штатний розклад, а посада "старший бухгалтер" не вводиться, тому що за посадою "бухгалтер" кваліфікаційним довідником передбачено встановлення кваліфікаційних категорій.

Посадові оклади, які визначаються працівникам при укладенні трудових договорів, повинні відповідати розмірам, передбаченим у штатному розкладі.

Найменування структурних підрозділів в штатному розкладі вказуються в однині називному відмінку згідно затвердженої наймачем організаційній структурі управління. Якщо організація має складну структуру та велику чисельність персоналу, штатний розклад може складатися з розділів стосовно до апарату управління і виробничого персоналу.

Кількість і зміст розділів і підрозділів у штатному розкладі визначає наймач. При цьому посади (професії) групуються по структурних підрозділах. Для однойменних посад з однаковими розмірами оплати праці передбачається один рядок із зазначенням кількості штатних одиниць.

По кожному розділу, структурному підрозділу, в цілому за штатним розкладом підводяться підсумки за кількістю штатних одиниць і місячного фонду заробітної плати.

У штатний розклад можна включати не тільки посади службовців (керівники, спеціалісти, інші службовці), а й професії робітників, яким встановлюються місячні (часові) тарифні ставки. Професії робітників з відрядною формою оплати праці також повинні включатися до штатного розпису із зазначенням розміру місячної тарифної ставки, яка відповідає тарифного розряду робітника.

Штатний розклад стверджує керівник (власник майна) організації, вищестоящий орган або індивідуальний підприємець. Порядок затвердження може передбачатися статутом організації, установчим договором.

Складання штатного розкладу доцільно почати з визначення групи ставок керівників і спеціалістів (далі - група ставок), до якої належить організація, так як фахівців однієї і тієї ж категорії (кваліфікації) та керівникам одного і того ж рівня управління, але працюють в організаціях і у індивідуальних підприємців (далі - ІП), що розрізняються за групами ставок, встановлюються різні тарифні коефіцієнти. Диференціація організацій та ВП за групами ставок залежить від видів діяльності, складності продукції, що випускається, обсягів виконуваних робіт і послуг, сформованих загальних умов праці, його напруженості, ступеня відповідальності та інших чинників.

Віднесення організацій та ВП до груп ставок здійснюється згідно з додатком 5 до Інструкції. У додатку 5 перераховані види економічної діяльності, при занятті якими встановлюється 2-а або 3-я група ставок. Якщо вид економічної діяльності не віднесений до групи 2 або 3, в організації встановлюється 1-а група ставок.

Група ставок встановлюється в цілому по організації. В організаціях, що мають у своєму складі відокремлені підрозділи, підпорядковані організації і дочірні підприємства, за рішенням наймача група ставок може бути встановлена залежно від їх основного виду діяльності.

Визначення групи ставок є першим кроком у створенні штатного розкладу. У подальшому, залежно від групи визначається тарифний розряд працівника.

Після визначення групи ставок організації доцільно визначити тарифний розряд керівника організації, так як від його розряду залежать розряди багатьох співробітників організації.

Тарифні розряди і відповідні їм коефіцієнти керівників організацій встановлюються залежно від облікової чисельності працівників і групи ставок згідно з додатком 10 до Інструкції.

У разі коли тарифний розряд керівника організації виявиться рівним або нижче розряду керівників структурних підрозділів, структура управління і штати за рішенням наймача можуть бути переглянуті і зайві ланки управління усунені. Така ситуація може статися, наприклад, при відносно невеликій чисельності співробітників і наявності великих структурних підрозділів (управління, служба).

При необхідності збереження структури управління тарифікація керівників структурних підрозділів може бути встановлена наймачем на один розряд нижче, ніж передбачено за відповідним рівнем управління.

Структура тарифної частини заробітної плати наведена в табліце2.1.

Конкретні тарифні розряди і тарифні коефіцієнти за професіями (посадами) наймач встановлює самостійно в межах діапазонів по рядках або рівнями управління згідно з додатком 1 до Інструкції.

За професій робітників, для яких не встановлені кваліфікаційні розряди, тарифні ставки розраховуються виходячи з кратних розмірів тарифної ставки 1-го розряду, наведених у додатку 3 до Інструкції.

Окремі посади керівників структурних підрозділів і фахівців, не зазначені у Додатку 1, тарифікуються згідно з додатком 4 до Інструкції.

3. РОЗРАХУНОК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПІДПРИЄМСТВА

З огляду на більш високу інтенсивність праці робітників - відрядників, їх тарифні ставки можуть встановлюватися до 7% вище ставок робітників-погодинників.

За кожну годину роботи в надурочний час здійснюється оплата:

працівникам з погодинною оплатою праці та отримують посадові оклади - не нижче подвійних вартових ставок або окладів;

працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок.

Робота у вихідні і святкові дні оплачується не нижче, ніж у подвійному розмірі за правилами, передбаченими для оплати праці працівників за роботу в надурочний час.

При простої не з вини працівника його заробітна плата не може бути нижчою від двох третин встановленої йому тарифної ставки або окладу.

ЗАРОБІТНА ПЛАТА ПРАЦІВНИКІВ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ СКЛАДАЄТЬСЯ З:

тарифних ставок або посадових окладів;

доплат і надбавок;

премій за виробничі результати роботи;

спеціальних видів премій;

винагород за підсумками роботи за рік;

матеріальної допомоги;

одноразових премій та інших виплат;

Міністерством та об'єднаннями щорічно в річних прогнозах розвитку встановлюються диференційовані нормативи формування ФЗП за показниками виконуваного обсягу робіт або послуг з урахуванням досягнутого рівня використання ресурсів, стану нормування праці і зростання продуктивності праці.

Суб'єкти господарювання всіх форм власності, що мають заборгованість по заробітній платі, не можуть підвищувати тарифні ставки, посадові оклади, доплати і надбавки, діючі розміри премій у період до погашення заборгованості.

На підприємствах автомобільного транспорту основою для визначення ТАРИФНИХ СТАВОК І ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ працівників є ЄТС працівників РБ і тарифна ставка першого розряду.

Підприємства, що користуються державними дотаціями, застосовують тарифну ставку першого розряду в розмірі встановленому урядом РБ.

Госпрозрахункові підприємства залежно від своїх фінансових можливостей можуть тарифну ставку першого розряду встановлювати більш високою.

Тарифні ставки робітників, посадові оклади керівників, спеціалістів та інших службовців визначаються шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифні коефіцієнти ЄТС.

Підприємства автомобільного транспорту належать до 3-ої групи мінімальних ставок керівників і фахівців, тому при визначенні посадових окладів керівників різного рівня та спеціалістів на підприємствах застосовуються тарифні коефіцієнти крайніх правих розрядів ЄТС.

На підприємствах автомобільного транспорту посадові оклади першого заступника керівника підприємства, заступників, головного економіста, головного бухгалтера можуть визначатися в наступному порядку:

посадовий оклад першого заступника нижче окладу керівника на 10%;

посадові оклади заступників, головного економіста, головного бухгалтера нижче окладу керівника на 15%.

Відповідно до діючих загальними положеннями ЄТС привласнення і підвищення розряду робочим проводиться за поданням керівника відповідного структурного підрозділу та на підставі заяви робітника.

Питання про присвоєння або підвищення розряду робочому розглядається кваліфікаційною комісією після перевірки теоретичних знань і здачі проб.

На підставі висновку кваліфікаційної комісії керівник підприємства наказом стверджує робочого відповідний тарифний розряд.

Кваліфікація окремих груп робітників, наприклад, водіїв автомобілів визначається не за розрядами, а шляхом віднесення їх до певної категорії та присвоєння класу.

Керівник підприємства має право знизити робочого кваліфікаційний розряд терміном до трьох місяців за грубе порушення технологічної дисципліни, а також за інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робіт, послуг.

Оплата праці окремих категорій працівників АТП.

Оплата за тарифними ставками або посадовими окладами.

3.1 Розрахунок заробітної плати водіїв

Водії вантажних автомобілів

Погодинна оплата праці найчастіше застосовується при різних технологічних перевезеннях, тобто коли використання рухомого складу супроводжується тривалими простоями і, природно, малими обсягами виконаних робіт.

Відрядна оплата праці досить часто визначається за відрядними розцінками за 1т і 1ткм.

Відрядна розцінка за 1 т визначається множенням хвилинної тарифної ставки водія автомобіля на норму часу навантаження і розвантаження однієї тонни вантажу.

Єдині норми часу простою автомобіля і відрядні розцінки встановлені для вантажів 1-го класу, тобто тих вантажів, які дозволяють забезпечувати середній коефіцієнт використання вантажопідйомності автомобіля в розмірі 1,0.

Для вантажів 2,3 і 4-го класів норми часу і відрядні розцінки застосовуються з поправочними коефіцієнтами відповідно 1,25, 1,66, 2,0 виходячи із середнього коефіцієнта використання вантажопідйомності для вантажів: 2-го класу - 0,8, 3 -го класу - 0,6; 4-го класу - 0,5;

Поправочні коефіцієнти по групах, що забезпечує коефіцієнт використання вантажопідйомності автомобіля нижче 0,5 при повному завантаженні автомобіля з нарощеними бортами, визначають шляхом ділення одиниці на коефіцієнт використання вантажопідйомності.

Норма часу на 1 ткм встановлюється за такою формулою:

H вр. 1ткм = ТДВ + tn - з / V * q * B,

де ТДВ - час руху автомобіля (при розрахунках норм застосовується 60 хв.);

tn - з - підготовчо-заключний час (2,5 хв. на 1 годину роботи);

V - розрахункова норма пробігу автомобіля для відповідної групи доріг, км / год;

q - вантажопідйомність автомобіля;

В - коефіцієнт використання пробігу автомобіля (при розрахунках норм приймається, як правило, в межах 0,45 - 0,50).

Відрядна розцінка за 1 ткм визначається множенням хвилинної тарифної ставки водія автомобіля на норму часу виконання 1 ткм.

Єдині норми на 1 ткм і відрядні розцінки встановлені для вантажів 1-го класу.

Для решти класів вантажів поправочні коефіцієнти розраховуються таким же чином, як і для єдиних норм часу простою автомобіля і відрядних розцінок за 1т.

І ще кілька моментів про оплату праці водіїв та інших робітників АТП.

Тарифні ставки водіїв підвищуються під час роботи на автомобілях:

з причепами з погодинною оплатою праці - до 20%;

в кар'єрах, на підземних роботах і т.д. - До 30%.

При роботі водіїв на зношеному рухомому складі до тарифних

ставками і відрядними розцінками застосовується підвищуючий коефіцієнт у розмірі до 1,5.

Надбавки водіям вантажних і легкових автомобілів, автобусів за класність у таких розмірах:

водіям 2-го класу - 10%,

водіям 1-го класу - 25%

від встановленої тарифної ставки за відпрацьований в якості водія час;

- Робітникам за професійну майстерність до їх тарифними ставками у наступних розмірах:

Третя розряд - 12%,

4-ий розряд - до 16%,

5-ий розряд - до 20%,

Другий розряд - до 24%.

Розглянемо нарахування заробітної плати водію за відрядними розцінками за тонну і тонно-кілометрів на конкретному прикладі:

Згідно подорожнього листа форми 3 (З) автомобіля ГАЗ-3307 (фургон) вантажопідйомністю 3,25 т і товарно-транспортних накладних, водій 2 класу перевіз за маршрутом Вітебськ - Гродно 3,2 т вантажу 2-го класу і в зворотному напрямку 3 т вантажу 4-го класу. Робочий час водія - 19 годин. Протяжність маршруту -325 км, в т.ч. по дорогах 1 групи -300 км з розрахунковою нормою пробігу 50 км / год і по дорогах у містах - 25 км з розрахунковою нормою пробігу 25 км / ч.

Водієві встановлена доплата за суміщення посади експедитора по перевезенню вантажів у розмірі 30% тарифної ставки експедитора.

Тарифна ставка першого розряду, встановлена в організації, - 245 000 рублів. Кратність тарифної ставки 1-го розряду водія 2,29. система оплати праці - відрядна пряма. Водій працює з підсумованому обліку робочого часу.

Нарахувати заробітну плату водієві.

Рішення

Годинна тарифна ставка водія при 5-денному 40-годинному робочому тижні в 2008 р. складе: 245 000 руб .* 2,29 / 169,8 год = 3304 руб.;

хвилинна: 3 304 руб./60 хв .= 55.

Визначимо відрядну розцінку (Рт) за час простою під навантаженням і розвантаженням 1 т вантажу. Норма часу простою автомобілів-фургонів при навантаженні і розвантаженні вручну вантажів, упакованих та без упаковки, при вантажопідйомності автомобіля понад 3 до 4 т складає 13,9 хв у розрахунку на 1т. Тоді відрядна розцінка в розрахунку на 1 т навантаження і розвантаження складе:

Рт = 55 руб * 13,9 хв = 764,5 руб.

Розрахуємо відрядні розцінки на 1 т.км.

1) При русі в місті

Рт.км. = 55 * (60/25 км / год * 3,25 т * 0,5) = 214 руб.

2) При русі за містом по дорогах 1 групи

Рт.км. = 55 * (60/50км/ч * 3,25 т * 0,5) = 107 руб.

Сума відрядної заробітної плати становитиме:

За тонни вантажів 2-го класу: 3,2 т * 764,5 = 2446 руб.

За тонни вантажів 4-го класу з урахуванням коефіцієнта використання вантажопідйомності: 0,923 (3т / 3,25 т) і поправочного коефіцієнта 1,08 (1 / 0, 923), 3 т * 764,5 руб * 1,08 = 2477 руб.

За тонно-кілометр, виконані при пробігу за містом по дорогах 1 групи:

3,2 т * 300 км * 107 руб. +3 Т * 300 км * 107 руб .* 1,08 = 206 724 руб.

4) За тонни-кілометр, виконані при пробігу в містах:

3,2 т * 25 км * 214 руб. +3 Т * 25 км * 214 руб .* 1,08 = 34454 руб.

Всього нараховано за відрядними розцінками - 246 101 руб.

Заробітна плата за підготовчо-заключний час тривалістю 20 хв. І час передрейсового медичного огляду - 5 хв за зміну:

25 хв .* 55 = 1 375 руб.

Доплата за 2-й клас кваліфікації в розмірі 10% тарифної ставки (окладу) за відпрацьований в якості водія час:

3304 руб * 19,5 год * 10% / 100% = 6 443 руб.

Доплата за суміщення посади експедитора по перевезенню вантажів у розмірі 30% тарифної ставки експедитора. Тарифний коефіцієнт експедитора 1,9. Годинна тарифна ставка експедитора складе:

1,9 * 245000 руб/169, 8 год = 2741 руб.

Доплата складе: 19 год * 2 741 руб * 30% / 100% = 15 624 руб.

Усього нараховано заробітної плати 269 543 руб.

При використанні погодинної форми оплати праці заробітна плата водієві нараховується за встановленою йому тарифної ставки за фактично відпрацьований час. За способом нарахування заробітної плати (погодинна, поденна, помісячна) найбільшого поширення набула погодинна оплата, при якій заробітна плата водієві нараховується виходячи з його годинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих годин, за формулою:

Зпов = ТСч • Ч,

де Зпов - заробіток водія за розрахунковий період, крб.

ТСч - годинна тарифна ставка водія, руб.;

Ч - кількість відпрацьованих годин за розрахунковий період, год

Розглянемо на конкретному прикладі:

Нарахування заробітної плати водію за годинниковою тарифної ставки за відпрацьований час.

Згідно подорожнього листа форми 3 (п) робочий час у наряді водія 3-го класу вантажного автомобіля ГАЗ-52, обслуговуючого торговельну мережу, склало 7,5 годин. Місячна тарифна ставка водія 850 000 руб. система оплата праці - погодинна преміальна, розмір премії - 30% тарифної ставки за відпрацьований час. Режим роботи 40-годинна 5-денний робочий тиждень з підсумованому обліку робочого часу. Розрахункова середньомісячна норма робочого часу в 2009р. 169,9 години.

Водієві встановлена надбавка за суміщення посади експедитора по перевезенню вантажів у розмірі 40% посадового окладу експедитора.

Тарифний коефіцієнт експедитора - 1,9. встановлена в організації місячна тарифна ставка 1-го розряду 240 000 руб.

Нарахувати заробітну плату водієві.

Рішення

З цією метою визначимо годинну тарифну ставку водія:

850 000 руб./169, 9 год = 5003 руб.

Сума заробітної плати за відпрацьований час складе:

7,5 год * 5003 руб. = 37 523 руб.

Доплати за суміщення посади експедитора.

Годинна тарифна ставка експедитора: 1,9 * 240 000 руб. / 169,9 = = 2684 руб.

Доплата складе: 7,5 год * 2684/100 * 40 = 8 052 руб.

За виконання показників і умов преміювання нараховано премію за основною професією і совмещаемой посади:

37 523 руб. / 100 * 30 + 8052 руб./100 * 30 = 11 257 + 2 416 = 13 673 руб.

Всього нараховано: 59 248 руб.

3.2 Розрахунок заробітної плати допоміжних робітників

Відповідно до Додатка 2 до Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь робочі цехів і підрозділів, безпосередньо зайняті ремонтом і налагодженням автомобілів та іншого рухомого складу на автомобільному транспорті, відносяться до галузей, виробництв і видів робіт, у яких коефіцієнт підвищення тарифних ставок за технологічними видами робіт, виробництвам та галузям економіки приймається рівним 1,1.

Для оплати праці ремонтних робітників застосовується, як правило, погодинна оплата праці.

Відрядна оплата поки не знаходить, з різних причин, широкого застосування при оплаті праці ремонтних робітників АТП.

Відрядні розцінки для оплати праці ремонтних робітників слід визначати виходячи з тарифних ставок, відповідних розряду виконуваних робіт, а не тарифного розряду працівника.

Технічне обслуговування та поточний ремонт автомобілів повинні здійснюватися, як правило, без залучення для виконання цих робіт водіїв.

У разі переведення водіїв на роботи з ТО і ТР автомобілів у зв'язку з виробничою необхідністю на строк до одного місяця оплата їх праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.

У разі переведення водіїв на роботи з ТО і ТР автомобілів на більш тривалий термін їм присвоюється кваліфікаційний розряд слюсаря з ремонту рухомого складу та оплата їх праці провадиться по виконуваній роботі. Але якщо заробітна плата по виконуваній роботі виявиться нижче середнього заробітку за попередньою роботою, то проводиться доплата:

при виконанні норм виробітку - до середнього заробітку за попередньою роботою;

при невиконанні норм виробітку - до тарифної ставки за попередньою роботою.

Доплати за ненормований робочий день і надбавки за класність за час, оплачений за тарифними ставками ремонтних робітників, водіям не виплачуються.

На підприємствах з невеликою кількістю автомобілів (до 15) водії, як правило, повністю здійснюють роботи з ТО і ТР.

У цьому випадку оплата їх праці за час виконання цих робіт проводиться за встановленими для них, як водіїв, умовам: з доплатою за ненормований робочий день і виплатою надбавки за класність.

Розглянемо порядок нарахування заробітної плати допоміжних робітників на конкретному прикладі:

На підприємстві автослюсар 4-го розряду за зміну провів заміну гальмівних колодок у 3 вантажних автомобілів. Норма часу на виконання однієї операції по заміні колодок становить 2,5 ч. На підприємстві встановлено тарифну ставку 1-го розряду в розмірі 187 000 руб. Автослюсар встановлені надбавки за шкідливі умови праці в розмірі 15%, за стаж роботи - 10%.

Нарахувати заробітну плату автослюсаря.

Місячна тарифна ставка слюсаря 4 розряду складе:

ПММ = 187 000 * 1,57 * 1,1 = 322 949 руб.

Годинна тарифна ставка:

ТСч = 322 949 / 169,3 = 1 907,55 руб.

Відрядна розцінка за виконання однієї операції складе:

Р = 2,5 * 1 907,55 = 4 768,9 руб.

Заробітна плата за зміну слюсаря:

З = 4 768,9 * 3 = 14 306,7 руб.

Розмір надбавки за шкідливі умови праці: 14 306,7 * 15% = 2 146 руб.

Розмір надбавки за стаж роботи: 14 306,7 * 10% = 1 430 руб.

Всього нараховано:

14 306,7 + 2 146 + 1 430 = 17 883 руб.

3.3 Розрахунок заробітної плати керівників та службовців

Для керівників і фахівців застосовується, як правило, погодинна оплата праці.

Згідно тарифної сітки працівників галузей госпрозрахункового сектора економіки РБ посадові оклади керівників і фахівців АТП розташовані в інтервалі 8-23 розрядів.

З метою подальшого вдосконалення умов оплати праці керівників державних організацій, скорочення обмежень, що впливають на розміри премій, надбавок, і встановлення залежності розміру їх заробітної плати від прибутку організації внесено зміни до Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25.07.2002 N 1003 "Про посилення залежності оплати праці керівників організацій від результатів фінансово-господарської діяльності "та Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 20.09.2002 N 122" Про затвердження Інструкції про застосування положення про умови оплати праці керівників державних організацій та організацій з часткою власності держави в їх майно ".

Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 06.03.2009 N 288 "Про внесення змін і доповнень до постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 липня 2002 р. N 1003 і визнання такими, що втратили чинність окремих положень постанов Уряду Республіки Білорусь з питань оплати праці" (далі - Постанова N 288) збільшено коефіцієнт співвідношення середньої заробітної плати керівників та середньої заробітної плати по організаціям в цілому (далі - коефіцієнт співвідношення) з 4,0 до 5,0. При цьому коефіцієнт співвідношення до 5,0 включно може встановлюватися керівникам організацій всіх форм власності, що надає рівні права і можливості в посилення стимулювання праці керівників організацій недержавної форми власності та сприятиме їх матеріальної зацікавленості у розвитку приватного бізнесу.

Розрахунок посадового окладу керівника організації буде проводитися наступним чином:

1. Тарифна ставка першого розряду, встановлена в організації, множиться на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, утворюється тарифний оклад керівника. При цьому якщо в організації встановлено дві і більше тарифні ставки першого розряду, то для визначення тарифного окладу керівника за рішенням органу, уповноваженого укладати контракт, може застосовуватися будь-яка з них.

2. Надалі тарифний оклад керівника підвищується:

не більше ніж на 50 відсотків (абзац третій підпункту 2.5 пункту 2 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 N 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" (далі - Декрет N 29)) при укладанні, зміні , продовження або укладення нового контракту після закінчення максимального терміну дії раніше укладеного контракту;

у розмірі, що не перевищує 50 відсотків включно, з інших підстав. При цьому наймачеві надано право самостійно визначати конкретні підстави, розміри підвищення по них, умови і періодичність їх встановлення, передбачаючи конкретний порядок у контракті (пункт 5 Інструкції).

Надбавки керівникам, фахівцям і службовцям за складність і напруженість роботи, високі творчі, виробничі досягнення у роботі та за виконання особливо важливих робіт у розмірі до 50% посадових окладів, тарифних ставок, а на пріоритетних напрямках діяльності (автобусні та міжнародні автомобільні перевезення) - до 75%.

Розглянемо розрахунок заробітної плати директора і головного бухгалтера підприємства на конкретному прикладі:

В організації встановлена тарифна ставка першого розряду в розмірі 205 000 руб., Надбавка директору за виробничі досягнення у роботі та за виконання особливо важливих робіт у розмірі становить 40%.

Директор підприємства має 20 тарифний розряд за ЄТС, а головний бухгалтер - 17. Згідно Додатку 5 до Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, для посади директора застосовуємо тарифний коефіцієнт у розмірі 4,88, а для головного бухгалтера - 3,98.

Таким чином, посадовий оклад директора і головного бухгалтера підприємства становить:

О = ТС1р * Ктр.

Де О - тарифний посадовий оклад,

Ктр - тарифний коефіцієнт по ЄТС.

Од = 205 000 * 4,88 = 1 000 400 руб.

Огл.бух = 205 000 * 3,98 = 815 900 руб.

Коефіцієнт підвищення тарифного посадового окладу за Додатком 2 до Інструкції становить 1,1. Таким чином, посадовий оклад з урахуванням збільшення становитиме:

Для директора - 1 000 400 * 1,1 = 1 100 440 руб.

Для головного бухгалтера - 815 900 * 1,1 = 897 490 руб.

Надбавка до окладу директора за контрактом становить 45%.

1100440 * 45% = 495 198 руб.

Місячний розмір заробітної плати директора:

1 100 440 + 495 198 = 1 595 639 руб.

Місячний розмір заробітної плати головного бухгалтера: 897 490 руб.

3. 4 Нарахування і утримання, пов'язані з заробітною платою

Додаткова частина заробітної плати є одним з основних елементів регулювання продуктивності праці працівників. Її виплата покликана компенсувати роботу в особливих умовах праці, режим роботи, напруженість (інтенсивність) праці, інші умови, стимулювати ефективний, високопрофесійну працю працівника, відсутність браку, реалізацію нових проектів та інші показники роботи.

У загальному випадку до додаткової частини заробітної плати належать:

1) доплати за:

1.1) суміщення професій (посад);

1.2) розширення зони обслуговування;

1.3) виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

1.4) керівництво бригадою;

1.5) роботу з важкими (шкідливими) або особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці;

1.6) роботу в нічний час;

1.7) роботу в зонах радіоактивного забруднення;

1.8) завідування;

1.9) сезонне збільшення роботи та ін;

2) надбавки за:

2.1) професійну майстерність;

2.2) класність;

2.3) високі досягнення у праці;

2.4) складність та напруженість роботи;

2.5) вчені ступені і звання;

2.6) володіння іноземними мовами і застосування їх в практичній роботі;

2.7) тривалість безперервної роботи (стаж роботи);

2.8) високий рівень кваліфікації;

2.9) вислугу років;

3) премії:

3.1) поточне преміювання за результатами виробничо-господарської діяльності;

3.2) винагороду за підсумками роботи за рік;

3.3) спеціальні види премій.

Законодавство про працю, колективний договір (угода), локальний нормативний правовий акт наймача та (або) трудовий договір з працівником можуть передбачати й інші доплати, надбавки та премії з урахуванням галузевих та технологічних особливостей.

При розрахунку заробітної плати, яка належить до виплати працівникові, бухгалтерія бюджетної організації виробляє з неї різні види утримань.

Основними документами, нормами яких слід користуватися при здійсненні утримань із заробітної плати працівників, є:

1) Трудовий кодекс РБ від 26.07.1999 № 296-З, з урахуванням останніх змін, внесених Законом РБ від 20.07.2007 № 272-З (далі за текстом - ТК РБ);

2) Інструкція по виконавчому провадженню, затверджена постановою Мін'юсту РБ від 20.12.2004 № 40, з урахуванням останніх змін, внесених постановою від 26.07.2007 № 49 (далі по тексту - Інструкція № 40);

3) постанова Ради Міністрів РБ від 18.09.2002 № 1282 "Про утримання із заробітної плати працівників грошових сум для виробництва безготівкових розрахунків" (далі по тексту - Постанова № 1282).

Як відомо, всі утримання із заробітної плати можна розділити на наступні групи:

Утримання, які здійснюються відповідно до чинного законодавства.

До даної групи утримань можна віднести:

- Прибутковий податок;

- Утримання до Фонду соціального захисту населення Мінпраці та соцзахисту РБ.

Утримання, вироблені за рішеннями суду або інших органів.

Утримання даної групи здійснюються на підставі виконавчих документів. Виконавчим документом є документ, що містить вимоги про покладення на боржника обов'язки з передачі стягувачеві грошових коштів та іншого майна або за вчинення на користь стягувача певних дій (утримання від вчинення цих дій).

Згідно з п. 23 Інструкції № 40 виконавчими документами є:

- Виконавчі листи, що видаються на підставі рішень, вироків, ухвал і постанов судів (суддів), мирових угод, затверджених судом, рішень третейських судів Республіки Білорусь, рішень іноземних судів, у т.ч. арбітражних (третейських), якщо стороною у справі є громадянин, який є підприємцем, які здійснюють діяльність без утворення юридичної особи, рішень товариських судів та інших актів, якщо це передбачено законодавством;

- Визначення суддів про судовий наказі;

- Постанови прокурорів про виселення в адміністративному порядку;

- Виконавчі написи нотаріальних контор;

- Постанови комісій у справах неповнолітніх про грошові стягнення;

- Постанови державних органів і посадових осіб у частині майнових стягнень у справах про адміністративні правопорушення;

- Постанови Комітету державного контролю РБ про майнові стягнення з громадян;

- Посвідчення комісій по трудових спорах;

- Інші акти, якщо в силу закону вони є виконавчими документами і підлягають виконанню судом.

Звернення стягнення на заробітну плату або інші прирівняні до неї доходи боржника виробляються в разі відсутності у боржника грошових коштів та іншого майна або недостатності їх для повного стягнення, за винятком випадку, коли розмір стягнення не перевищує частки утримання з місячної заробітної плати і прирівняних до неї доходів боржника, встановленої законодавством (встановлені обмеження розміру відрахувань із заробітної плати див. нижче). Це правило застосовується і при виконанні виконавчих документів про стягнення періодичних платежів.

Утримання, вироблені за розпорядженням наймача.

Утримання із заробітної плати працівників для погашення їх заборгованості наймачеві визначені ст. 107 ТК РБ і можуть проводитися за розпорядженням наймача:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість, на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки (за винятком установлених випадків);

3) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника роботодавцю, у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку.

Утримання, здійснювані за письмовою заявою працівника.

Відповідно до ст. 107 ТК РБ наймач у випадках, передбачених законодавством, зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків. Так, постановою № 1282 визначено, що утримання із заробітної плати працівників грошових сум для виробництва безготівкових розрахунків здійснюються за їх письмовою заявою з метою вирішення побутових, соціальних питань, в т.ч. пов'язаних з виплатою сум за кредитним договором, комунальних платежів, профспілкових внесків. Крім того, цим документом встановлено, що сплата членських профспілкових внесків проводиться особисто працівниками або за їх письмовими заявами шляхом утримання зазначених внесків наймачем із заробітної плати працівників для перерахування в безготівковому порядку.

При здійсненні утримань із заробітної плати працівників слід дотримуватися встановлених обмеження розміру утримань. Дані обмеження передбачені, зокрема, ст. 108 ТК РБ. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50% заробітку.

Обмеження, наведені вище, не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей і витрат, витрачених державою на утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Однак за працівником повинно бути збережено не менше 30% заробітку.

Приклад розрахунку утримань із заробітної плати працівника:

В організації заробітна плата головного інженера становить 980 000 руб. У бухгалтерії є виконавчий лист на утримання з нього аліментів на одну дитину. Необхідно зробити всі утримання із заробітної плати і визначити суму до видачі.

Сума прибуткового податку:

(980000 - 250000 - 70000) * 12% = 79 200 руб.

Утримання в пенсійний фонд і профспілкові внески:

980000 * 2% = 19600 руб.

Сума аліментів на одну дитину:

(980000 - 79200) * 25% = 225200 руб.

Разом заробітна плата до видачі:

980 000 - 19600 - 225200 - 79200 = 656000 руб.

3.5 Розрахунок середнього заробітку, що зберігається під час відпустки

Відповідно до нового Трудовим кодексом тривалість відпусток обчислюється у календарних днях.

Тривалість основної відпустки не може бути менше 24 календарних днів. Встановлено основну відпустку викладачам, науковим працівникам - від 28 до 56 календарних днів, працівникам до 18 років - 30 календарних днів і ін

Крім основної відпустки працівникам можуть надаватися додаткові відпустки:

для працівників з шкідливими умовами праці - від 7 до 41 календарного дня;

для працівників з ненормованим робочим днем - до 7 календарних днів за рахунок власних коштів роботодавця;

за тривалість стажу в одній організації - до 3 календарних днів.

Трудові відпустки (основний і додатковий) за перший робочий рік надаються не раніше ніж через шість місяців роботи у наймача, крім окремих категорій працівників: отримали путівку для санаторно-курортного лікування, учасників Великої Вітчизняної війни, жінок перед відпусткою по вагітності, осіб молодше 18 років та ін

Черговість відпусток встановлюється для колективу працівників графіком трудових відпусток, оформляється наказом (розпорядженням) про відпустку.

Наймач зобов'язаний виплатити середній заробіток за час трудового відпустки не пізніше ніж за 2 дні до початку відпустки.

Оплата щорічної відпустки, учбової відпустки, компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи із середньої одноденною заробітної плати, обчисленої за 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю початку відпустки або звільнення працівника незалежно від того, надається відпустка ( нараховується компенсація) за один рік чи за два останні роки.

Заробіток за 12 місяців треба розділити на 12. Отриманий середньомісячний заробіток ділять на 29,7 дня. Потім середній денний заробіток треба помножити на кількість календарних днів основної та додаткової відпусток. Якщо працівник пропрацював на підприємстві менше 1 року, то середній заробіток визначається за фактично відпрацьовані повні місяці.

Коли в числі 12 місяців мають місце місяці з неповним заробітком, ці місяці виключаються з підрахунку.

Державні свята та святкові дні, що не збігаються з недільними днями, оплаті не підлягають, на їх кількість збільшується щорічну відпустку.

Згідно з додатком до постанови Міністерства праці Республіки Білорусь від 10 квітня 2000 року № 47 майже всі виплати враховуються при підрахунку середнього заробітку, крім наступних виплат:

вартості спецодягу і спецвзуття;

витрат на відрядження (добові, проїзні, квартирні);

матеріальної допомоги;

допомоги по догляду за дітьми;

допомоги у разі заподіяної каліцтва чи іншого ушкодження здоров'я працівника;

соціальних пільг працівникам (здешевлення харчування; стипендія студентам, направленим підприємствам на навчання; вартість путівок на лікування, відпочинок; одноразову допомогу йде на пенсію тощо);

одноразових премій до ювілейних дат;

видачі допомоги на будівництво житла і т.д. (Всього 34 виплати).

Якщо за минулий рік підвищувалися тарифні ставки та оклади, то при розрахунку відпускних треба використовувати поправочні коефіцієнти, тобто з урахуванням інфляції всі види нарахувань треба індексувати, осучаснювати. Порядок розрахунку відпускних наступний. Спочатку треба тарифну ставку (оклад) того місяця, коли працівник йде у відпустку, розділити на тарифну ставку (оклад) кожного попереднього з 12 місяців і отримаємо поправочний коефіцієнт.

Ці коефіцієнти треба помножити на фактично нараховані виплати кожного з 12 місяців (заробітна плата, премії, допомоги за дні непрацездатності та ін, крім виплат, що не враховуються до розрахунку середнього заробітку).

Проіндексовані нарахування за 12 місяців треба скласти і розділити на 12 і 29,7.

Середній денний заробіток множать на кількість календарних днів відпустки згідно з наказом наймача. Також розраховується компенсація за невикористану відпустку.

Розглянемо розрахунок середнього заробітку, що зберігається під час відпустки, на конкретному прикладі:

Іванову з 3 лютого 2009 року надано трудову відпустку на 24 календарних дня. У червні 2008 року працівник перебував на літній сесії у ВНЗ, а в листопаді 2008 року був у відрядженні в Борисові, причому підприємством були повністю оплачені витрати на відрядження. За 12 попередніх відпустці місяців роботи Іванову була нарахована заробітна плата:

за лютий 2008 р. - 876 000 руб.

за березень 2008 р. - 877 200 руб.

за квітень 2008 р. - 860 000 руб.

за травень 2008 р. - 890 000 руб.

за червень 208 р. - 360 700 руб.

за липень 2008 р. - 869 300 руб.

за серпень 2008 р. - 895 000 руб.

за вересень 2008 р. - 870 500 руб.

за жовтень 2008 р. - 864 000 руб.

за листопад 2008 р. - 650 700 руб.

за грудень 2008 р. - 901 000 руб.

за січень 2009 р. - 903 500 руб.

Із загальної суми заробітної плати за 12 попередніх відпустці місяців, виключимо місяці, в яких працівник перебував на літній сесії і отримав одноразову премію до ювілейної дати. Разом загальна сума заробітної плати складе:

Σ ЗП = 8806500 крб.

Середній денний заробіток працівника:

8 806 500 / 10 / 29,7 = 29 651,5 руб.

Середній заробіток, що зберігається під час відпустки:

29 651,5 * 24 = 711 636 руб.

3. 6 Відображення в бухгалтерському і податковому обліку нарахувань та утримань із заробітної плати

Для стимулювання у працівника інтересу до високопродуктивної праці наймач використовує різні види доплат, надбавок, премій і т.д. Для відображення їх в обліку необхідно не тільки правильно розрахувати суму належних виплат, але і правильно відобразити їх на рахунках бухгалтерського обліку, утримати прибутковий податок і відрахування в пенсійний фонд, обчислити відрахування до Фонду соціального захисту населення Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь (далі - ФСЗН) і Білоруське республіканське унітарне страхове підприємство "Белгосстрах" (далі - Белгосстрах).

1. Суми нарахованої заробітної плати за фактично виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятих в організації формами і системами оплати праці.

У податковому обліку:

У витрати по виробництву і реалізації продукції, товарів

(Робіт, послуг), що враховуються при ціноутворенні і оподаткуванні комерційними організаціями, включаються виплати за тарифними ставками, посадовими окладами і відрядними розцінками (з урахуванням виконання норм праці не більше ніж на 200%), обчислених виходячи з тарифної ставки першого розряду, встановленої в комерційній організації. Підстава: постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 27 грудня 2004 р. N 1651 "Про деякі питання регулювання оплати праці працівників комерційних організацій" (із змінами доповненнями, внесеними постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 28 січня 2009 р. N 103; далі - постанова N 1651).

2. Виплати по системах преміювання робітників, керівників, фахівців і службовців за виробничі результати. Надбавки за професійну майстерність, встановлюються робітникам, професії яких тарифікуються за розрядами, в розмірах, визначених наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору (контракту). Надбавки за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої (термінової) роботи та інші показники, що виплачуються керівникам, спеціалістам та іншим службовцям комерційних організацій. Надбавки водіям автобусів, вантажних і легкових автомобілів за класність, що встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди, трудового договору. Надбавки працівникам за тривалість безперервної роботи (винагороди за вислугу років, стаж роботи), що встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди, трудового договору.

У бухгалтерському обліку:

За умовами і в розмірах, встановлених наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору (контракту).

У податковому обліку:

Сума коштів, що спрямовуються на виплату премій за виробничі результати і надбавок всіх видів, що виплачуються працівникам і відносяться на собівартість продукції, товарів (робіт, послуг), у межах 80% суми заробітної плати, обчисленої за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами з урахуванням підвищень, передбачених законодавством. На підставі Декрету Президента Республіки Білорусь від 23 січня 2009 р. "Про стимулювання працівників організацій галузей економіки" (далі - Декрет N 2).

Порядок відображення в бухгалтерському обліку господарських операцій з оплати праці, у тому числі з нарахування і виплати доплат, надбавок і премій, залежить від ряду факторів, що безпосередньо пов'язано з джерелом покриття таких витрат.

Джерелами покриття доплат, надбавок і премій можуть бути:

1) собівартість продукції (робіт, послуг);

2) резерви, створені у відповідності з установчими документами та (або) законодавством;

3) кошти фондів спеціального призначення або нерозподілений прибуток поточного року та минулих років. У цьому випадку організація використовує кошти, передбачені кошторисом витрат по даному фонду або в межах сум, затверджених уповноваженим на те органом;

4) кошти цільових надходжень. У цьому випадку організація використовує кошти, передбачені кошторисом витрат або іншим аналогічним документом, який регламентує перелік витрат і суми по них.

Відповідно до Типового плану рахунків бухгалтерського обліку, затвердженого Постановою Міністерства фінансів Республіки Білорусь від 30.05.2003 N 89, витрати з оплати праці (в тому числі стимулюють і компенсують виплати) відображаються на рах. 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці". Типові проведення наведені у таблиці 3.1.

ВИСНОВОК

В основу організації оплати праці покладено такі основні принципи:

- Здійснення оплати праці в залежності від кількості та якості праці;

- Диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці та галузевої приналежності підприємства;

- Систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією;

- Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;

- Надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати праці.

Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили (відтворювальна функція) і мотивує працівників для ефективних дій на своєму робочому місці (стимулююча функція).

Забезпечити досить високий рівень професійної надійності працівників АТП не може, якщо воно не має шкали оплати праці, стимулюючу високу ефективність праці і не виплачує грошову винагороду за конкурентоспроможними ставками.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Алексєєнко Л.Ф., Прісмакова Н.Є., Шимко В.П., Янковська Л.Ф. Рекомендації щодо організації заробітної плати.-Мн.: НДІ праці, 2006-352.

2. Молокович А.Д. Антюшеня В.Д. Організація праці і заробітної плати на транспорті: навчально-методичний посібник з розрахунку заробітної плати водіїв автомобільних транспортних засобів і робітників, зайнятих їх технічним обслуговуванням і ремонтом. Мн.: БНТУ, 2006 -96.

3. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 20 вересня 2002 р. № 123 «Про затвердження інструкції про порядок застосування єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь» / / Зареєстровано в Національному реєстрі правових актів Республіки Білорусь 6 грудня 2002 р. N 8 / 8828.

4. Трудовий Кодекс Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. N 296-З (з ізм. І доп. 2006 р.) / / Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 1999, - N 2 / 70;

5. Стражева Н. С., Стражев А. В. Бухгалтерський облік. - Мн.: Книжковий Дім. 2004.

6. Головачова А.С. Організація, нормування та оплата праці - Москва, ТОВ «Нове знання», 2007 -300.