Зміст:
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................................. ...................... 2
1. Порядок прийому на роботу .............................................. .................................................. ........................ 3
2. Пункти трудового договору ............................................... .................................................. ...................... 5
3. Зміна трудового договору ............................................... .................................................. ......... 8
4. Припинення трудового договору ............................................... .................................................. ... 9
Використана література ................................................ .................................................. ............................ 11
За підрахунками вчених, третину життя люди проводять на роботі. Трудове життя різноманітна. Виникає безліч питань, і далеко не на всі з них можна знайти прямі відповіді в Кодексі законів про працю, інших законах і підзаконних актах. За деяким аспектам трудових правовідносин вони містять лише основні, вихідні правила, а конкретні норми встановлюються адміністрацією, трудовими колективами, профспілковими комітетами. Джерелом таких конкретних норм є, зокрема, трудовий договір (контракт).
Трудовий договір - найважливіший інститут трудового права, що регулює порядок укладення, зміни, припинення трудового договору, сумісництво, суміщення професій.
Трудовий договір (контракт) - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст.56 Трудового кодексу Російської Федерації)
Таким чином, трудовий договір формулює основні умови трудового правовідносини.
Людина може реалізувати своє право на працю в одній із передбачених законом форм, наприклад, у вигляді заняття творчої професією художника, письменника, відкриття власної справи або у вигляді укладення трудового договору (контракту), ставши при цьому працівником підприємства, установи, іншій організації. Саме останній випадок означає вступ у трудові правовідносини.
Трудовий договір укладається в письмовій формі (ст. 67 Трудового кодексу Російської Федерації). Укладаючи договір, його сторони (роботодавець та працівник) зобов'язані домовитися про умови, наявність яких дозволяє вважати договір укладеним.
До необхідних умов закон відносить: угода сторін про основні умови праці; про визначення трудової функції працівника - спеціальності, кваліфікації, посади; про час початку роботи; про розмір оплати праці; про місце роботи; про термін договору. Всі інші умови договору носять додатковий характер і можуть бути включені або не включені до договору в залежності від інтересів і згоди сторін.
Трудовий договір, не правильно оформлений, вважається укладеним якщо працівник приступив до роботи з відома або за доручення роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Процедура прийому на роботу включає представлення працівником документів, що підтверджують його можливості, перелік яких перераховано в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це, як правило, паспорт, трудова книжка, документ про освіту (в окремих випадках - довідка про стан здоров'я). Інші документи роботодавець не має права вимагати від працівника (ст. 65 Трудового кодексу Російської Федерації).
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням), який оголошується працівникові під розписку. Крім того, працівникові видається примірник трудового договору (контракту). При прийомі на роботу може бути досягнуто угоду про випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника йому доручається.
Після укладення трудового договору виникають трудові правовідносини між працівником, з одного боку, і роботодавцем - з іншого, з приводу використання праці працівника в умовах загального розпорядку роботи, а також з приводу створення здорових та безпечних умов праці та винагороди за працю на умовах, передбачених Конституцією Російської Федерації, законодавством про працю та укладеним трудовим договором.
Проте в процесі здійснення трудових правовідносин можуть виникати питання про зміни умов трудового договору (або його припинення). Випадки таких змін також регулюються інститутом трудового договору, і тому вони розглядаються в єдності з укладенням трудового договору, так як його зміну або припинення вимагають особливої соціальної і юридичного захисту законних інтересів працівника і роботодавця.
Працівник
Громадянин, який досяг 16 років; учні, які досягли 15 років, у випадках і порядку, передбаченому законодавством.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнями, які досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладання трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Термін договору
Згідно статті 58 Трудового кодексу Російської Федерації трудовий договір може укладатися на невизначений термін, на певний строк (але не більше 5 років), на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Термінові договори перш за все повинні полягати коли сама робота не має постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово відсутніх, за якими зберігається місце роботи.
Різновидом строкових трудових договорів є трудові договори про тимчасової і сезонної работе.
Строкові трудові договори укладаються в даний час з керівниками підприємств.
Випробування при прийомі на роботу
З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі про прийом на роботу. Якщо така умова не вказано, вважається, що працівник прийнятий без випробувального терміну.
Положення осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном нічим не відрізняється від положення інших працівників.
Трудовий кодекс регламентує певні терміни випробування при прийомі на роботу. Строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в певних випадках за погодженням з відповідним профспілковим органом - 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування не можуть бути ні збільшені, ні продовжені за бажанням або згодою сторін: працівника і роботодавця.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
Випробування не встановлюються: особам, які не досягли 18 років, молодим робітником після закінчення професійно-технічного навчального закладу, молодим фахівцям після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідний посади, вагітних жінок, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, осіб обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу і в інших випадках передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором.
Оплата праці
Один з головних питань, які потребують відображення в трудовому договорі - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
Режим робочого часу та час відпочинку
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в трудовому договорі виробляється відповідна запис.
У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника.
Не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни істотних умов договору.
З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору.
Про введення змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року.
З письмової згоди працівник може бути переведений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з працівниками організації.
1) угода сторін (ст. 78);
2) закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника (ст.80 Трудового кодексу), з ініціативи адміністрації (ст. 81 Трудового кодексу);
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим Кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
# G0Основаніем припинення трудового договору є угода сторін (ст.78). Для звільнення по даній підставі необхідно спільне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин, у той час як при розірванні трудового договору з ініціативи адміністрації або за ініціативою працівника потрібно волевиявлення однієї зі сторін.
Статтею 79 Трудового кодексу передбачено, що строковий трудовий договір (контракт) припиняється із закінченням його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. При цьому не мають юридичного значення причини, за якими адміністрація не переуклала трудовий договір на новий термін.
Працівник має право розірвати трудовий договір. попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 2 тижні. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву і він не буде звільнений.
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1. ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
2. скорочення чисельності або штату працівників;
3. невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
4. зміни власника майна організації;
5. неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6. одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;
7. в інших випадках, встановлених Трудовим Кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:
1. заклик працівника на військову службу або альтернативну цивільну службу;
2. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
3. необрання на посаду;
4. засудження працівника до покарання;
5. визнання працівника повністю непрацездатним;
6. зміряй працівника або роботодавця - фізичної особи;
7. наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин.
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладення (пункт 11 статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи.
2. Захар'їн В.Р. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації - М.: Податковий вісник, 2002
3. Нікітін А.Ф. Трудове право - М.: Дрофа, 2000
4. Шкатулла В.І. та ін Основи правових знань. - М.: Видавничий центр «акдеміі», 1999
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................................. ...................... 2
1. Порядок прийому на роботу .............................................. .................................................. ........................ 3
2. Пункти трудового договору ............................................... .................................................. ...................... 5
3. Зміна трудового договору ............................................... .................................................. ......... 8
4. Припинення трудового договору ............................................... .................................................. ... 9
Використана література ................................................ .................................................. ............................ 11
Вступ
За підрахунками вчених, третину життя люди проводять на роботі. Трудове життя різноманітна. Виникає безліч питань, і далеко не на всі з них можна знайти прямі відповіді в Кодексі законів про працю, інших законах і підзаконних актах. За деяким аспектам трудових правовідносин вони містять лише основні, вихідні правила, а конкретні норми встановлюються адміністрацією, трудовими колективами, профспілковими комітетами. Джерелом таких конкретних норм є, зокрема, трудовий договір (контракт). Трудовий договір - найважливіший інститут трудового права, що регулює порядок укладення, зміни, припинення трудового договору, сумісництво, суміщення професій.
Трудовий договір (контракт) - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст.56 Трудового кодексу Російської Федерації)
Таким чином, трудовий договір формулює основні умови трудового правовідносини.
1. Порядок прийому на роботу
Згідно зі статтею 37 Конституції Російської Федерації, кожна людина має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.Людина може реалізувати своє право на працю в одній із передбачених законом форм, наприклад, у вигляді заняття творчої професією художника, письменника, відкриття власної справи або у вигляді укладення трудового договору (контракту), ставши при цьому працівником підприємства, установи, іншій організації. Саме останній випадок означає вступ у трудові правовідносини.
Трудовий договір укладається в письмовій формі (ст. 67 Трудового кодексу Російської Федерації). Укладаючи договір, його сторони (роботодавець та працівник) зобов'язані домовитися про умови, наявність яких дозволяє вважати договір укладеним.
До необхідних умов закон відносить: угода сторін про основні умови праці; про визначення трудової функції працівника - спеціальності, кваліфікації, посади; про час початку роботи; про розмір оплати праці; про місце роботи; про термін договору. Всі інші умови договору носять додатковий характер і можуть бути включені або не включені до договору в залежності від інтересів і згоди сторін.
Трудовий договір, не правильно оформлений, вважається укладеним якщо працівник приступив до роботи з відома або за доручення роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Процедура прийому на роботу включає представлення працівником документів, що підтверджують його можливості, перелік яких перераховано в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це, як правило, паспорт, трудова книжка, документ про освіту (в окремих випадках - довідка про стан здоров'я). Інші документи роботодавець не має права вимагати від працівника (ст. 65 Трудового кодексу Російської Федерації).
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням), який оголошується працівникові під розписку. Крім того, працівникові видається примірник трудового договору (контракту). При прийомі на роботу може бути досягнуто угоду про випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника йому доручається.
Після укладення трудового договору виникають трудові правовідносини між працівником, з одного боку, і роботодавцем - з іншого, з приводу використання праці працівника в умовах загального розпорядку роботи, а також з приводу створення здорових та безпечних умов праці та винагороди за працю на умовах, передбачених Конституцією Російської Федерації, законодавством про працю та укладеним трудовим договором.
Проте в процесі здійснення трудових правовідносин можуть виникати питання про зміни умов трудового договору (або його припинення). Випадки таких змін також регулюються інститутом трудового договору, і тому вони розглядаються в єдності з укладенням трудового договору, так як його зміну або припинення вимагають особливої соціальної і юридичного захисту законних інтересів працівника і роботодавця.
2. Пункти трудового договору
Роботодавець
Роботодавцем може бути підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, окремі громадяни.Працівник
Громадянин, який досяг 16 років; учні, які досягли 15 років, у випадках і порядку, передбаченому законодавством.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнями, які досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладання трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Термін договору
Згідно статті 58 Трудового кодексу Російської Федерації трудовий договір може укладатися на невизначений термін, на певний строк (але не більше 5 років), на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Термінові договори перш за все повинні полягати коли сама робота не має постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово відсутніх, за якими зберігається місце роботи.
Різновидом строкових трудових договорів є трудові договори про тимчасової і сезонної работе.
Строкові трудові договори укладаються в даний час з керівниками підприємств.
Випробування при прийомі на роботу
З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі про прийом на роботу. Якщо така умова не вказано, вважається, що працівник прийнятий без випробувального терміну.
Положення осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном нічим не відрізняється від положення інших працівників.
Трудовий кодекс регламентує певні терміни випробування при прийомі на роботу. Строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в певних випадках за погодженням з відповідним профспілковим органом - 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування не можуть бути ні збільшені, ні продовжені за бажанням або згодою сторін: працівника і роботодавця.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
Випробування не встановлюються: особам, які не досягли 18 років, молодим робітником після закінчення професійно-технічного навчального закладу, молодим фахівцям після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідний посади, вагітних жінок, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, осіб обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу і в інших випадках передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором.
Оплата праці
Один з головних питань, які потребують відображення в трудовому договорі - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
Режим робочого часу та час відпочинку
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в трудовому договорі виробляється відповідна запис.
У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника.
3. Зміна трудового договору
До зміни трудової функції або зміни істотних умов трудового договору є переведення на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника.Не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни істотних умов договору.
З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору.
Про введення змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення.
Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року.
З письмової згоди працівник може бути переведений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з працівниками організації.
4. Припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, передбачених законодавством. Припинення трудового договору одночасно означає звільнення працівника. Трудовим законодавством передбачаються загальні підстави припинення трудового договору (ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації). Статтею 77 передбачено такі підстави припинення трудового договору:1) угода сторін (ст. 78);
2) закінчення строку трудового договору (пункт 2 статті 58), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника (ст.80 Трудового кодексу), з ініціативи адміністрації (ст. 81 Трудового кодексу);
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим Кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
# G0Основаніем припинення трудового договору є угода сторін (ст.78). Для звільнення по даній підставі необхідно спільне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових відносин, у той час як при розірванні трудового договору з ініціативи адміністрації або за ініціативою працівника потрібно волевиявлення однієї зі сторін.
Статтею 79 Трудового кодексу передбачено, що строковий трудовий договір (контракт) припиняється із закінченням його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. При цьому не мають юридичного значення причини, за якими адміністрація не переуклала трудовий договір на новий термін.
Працівник має право розірвати трудовий договір. попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 2 тижні. До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву і він не буде звільнений.
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1. ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
2. скорочення чисельності або штату працівників;
3. невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
4. зміни власника майна організації;
5. неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6. одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;
7. в інших випадках, встановлених Трудовим Кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:
1. заклик працівника на військову службу або альтернативну цивільну службу;
2. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
3. необрання на посаду;
4. засудження працівника до покарання;
5. визнання працівника повністю непрацездатним;
6. зміряй працівника або роботодавця - фізичної особи;
7. наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин.
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладення (пункт 11 статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи.
Використана література
1. Трудовий кодекс Російської Федерації2. Захар'їн В.Р. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації - М.: Податковий вісник, 2002
3. Нікітін А.Ф. Трудове право - М.: Дрофа, 2000
4. Шкатулла В.І. та ін Основи правових знань. - М.: Видавничий центр «акдеміі», 1999