МОСКОВСЬКИЙ ВІДКРИТИЙ СОЦІАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ.
Фінансово-економічний факультет.
Заочне відділення.
Спеціальність: Фінанси і кредит.
Контрольна робота.
З дисципліни: Правознавство.
Тема: Трудовий договір (контракт).
Студентки 1-ого курсу
Групи ФЕК-05 (6)
Шульц Дар'ї Андріївни.
Москва.
2005
Введення.
1 лютого 2002р. набув чинності Трудовий кодекс РФ, який зобов'язав всіх роботодавців укладати з працівниками трудовий договір. У зв'язку з цим багато організацій та індивідуальні підприємці виявилися поставлені перед необхідністю фактично заново оформляти своїх співробітників, адже раніше початок трудових відносин з працівником грунтувалося лише на одному наказі про прийом на роботу. Тепер же відсутність трудового договору тягне для роботодавця адміністративну відповідальність у вигляді штрафу.
У пропонованому рефераті можна знайти все про те:
§ Як взяти працівника на роботу та оформити з ним трудовий договір;
§ Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правового договору;
§ У чому полягають істотні умови трудового договору;
§ Як змінити умови вже укладеного трудового договору;
§ Як розірвати трудовий договір, і в яких випадках це можна зробити.
Крім того, наведені приклади складання трудового договору, наказу про припинення дії трудового договору та записки-розрахунку при припиненні дії трудового договору.
Поняття трудового права.
У Російській Федерації працю вільний. Кожен громадянин має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Важливим завоюванням є те, що заборонено застосування примусової праці (ч.2 ст.37 Конституції РФ).
Громадяни можуть здійснювати своє право на свободу праці в наступних формах:
Укладання трудового договору (контракту);
Вступ - прийом в члени кооперативної організації;
Обрання на обрану посаду;
Направлення на роботу молодих спеціалістів після закінчення відповідних спеціальних навчальних закладів;
Індивідуальна і приватнопідприємницька діяльність.
З перерахованих форм реалізації права громадян на свободу праці головним є трудовий договір.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК [1], законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК) (див. додаток - трудовий договір).
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Працівник-це фізична особа, яка працює на основі трудового договору (контракту), укладеного ним з роботодавцем.
Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16-річного віку.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Роботодавець - це організація (юридична особа), яка надається її керівником (адміністрацією), або фізична особа, з якою працівник перебуває у трудових відносинах. Роботодавцем може виступати і філія або представництво юридичної особи за наявності відповідних повноважень, укладених в положенні про філію та представництво. Фізична особа виступає роботодавцем, якщо воно займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи або використовує працю інших осіб для потреб свого господарства.
Дуже часто працівники та роботодавці не бачать різницю між трудовим договором та договорами цивільно-правового характеру (договір підряду, договір надання послуг тощо). Проте різниця між ними принципова. Можна оформити відносини між роботодавцем та працівником, наприклад, договором підряду. За таким договором у роботодавця набагато більше прав і менше обов'язків. Однак, якщо договір, названий договором підряду, буде містити всі істотні умови трудового договору, то у працівника буде можливість довести в суді, що даний цивільний правовий договір за своєю суттю договір трудовий. А це має на увазі зовсім інший обсяг і характер прав і обов'язків як для працівника, так і для роботодавця.
Відмінності трудового договору від цивільно-правового договору.
Документи, що подаються при укладанні трудового договору.
У статті 65 ТК вказаний список необхідних документів, які особа, що надходить на роботу, повинен буде пред'явити роботодавцю при укладанні трудового договору.
Відповідно до ст.65 ТК забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ (див. Додаток таблиця 1). Роботодавцю слід врахувати, що всі документи, за винятком трудової книжки, повинні бути повернуті працівнику. Тому роботодавцеві слід зробити копії цих документів, які будуть необхідні роботодавцю для подальшого документального оформлення працівника та ведення обліку.
Документи, що подаються при укладанні трудового договору особою, що поступає на роботу, роботодавцю:
1. паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
2. трудова книжка (виключення становлять випадки, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва);
3. страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
4. документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
5. документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Крім цього, роботодавець може вимагати у працівника наступні документи:
§ свідоцтво про постановку на облік в податковому органі (для підтвердження індивідуального номера платника податків (ІПН) працівника);
§ довідку про доходи (за формою № 2-ПДФО) з попереднього місця роботи (для підтвердження суми доходу, отриманого працівником з початку року, сум наданих йому відрахувань, а також сум обчисленого й утриманого податку на доходи фізичних осіб). Довідка потрібна для правильності надання працівникові стандартних податкових вирахувань, і, відповідно, обчислення податку на доходи фізичних осіб.
§ Медичну довідку про стан здоров'я може зажадати у працівника роботодавець у випадках, встановлених законодавством.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом РФ.
Роботодавець (за винятком фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад 5 днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основною.
У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також у ній зазначаються підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Гарантії для працівника при укладенні ним трудового договору.
Статтею 64 ТК передбачені юридичні гарантії при укладенні трудового договору.
Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.
Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання, а також інших обставин , не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
При цьому роботодавцеві слід врахувати, що відповідно до ст.145 КК РФ необгрунтовані відмови у прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів - караються штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Згідно ТК, якщо працівник, у письмовій формі запрошений на роботу в порядку переведення, протягом одного місяця не укладе з роботодавцем трудового договору або не приступить до виконання своїх трудових обов'язків за фактом його допуску до роботи (відповідно до ч.2 ст.67 ТК), то роботодавець вже буде в праві не укладати з таким претендентом трудового договору. У даному випадку мова йде про закінчення терміну обов'язкового гарантії прийому на роботу, встановленої в ТК РФ.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. ТК не передбачені терміни, протягом яких роботодавець повинен дати письмову відповідь працівникові з викладеними в ньому причинами відмови в укладенні трудового договору.
Особа, якій, на його думку, безпідставно відмовлено в укладенні трудового договору, має право оскаржити таку відмову в судовому порядку (ч.6 ст.64 ТК РФ). Для найбільш ефективного оскарження відмови в укладанні трудового договору особа, якій відмовили, має діяти в такій послідовності:
§ По-перше, необхідно отримати письмовий доказ відмови в укладанні трудового договору, а для цього перед поданням позовної заяви до суду необхідно реалізувати право, встановлене в ч.5 ст.64 ТК РФ, тобто в письмовому вигляді зажадати у роботодавця відповідь про причину відмови;
§ По-друге, дочекатися отримання письмової відмови роботодавця, тому що якщо раніше цього подати позовну заяву до суду, то роботодавець матиме право не відповідати на письмовий запит особі, якій відмовив в укладенні трудового договору, при цьому в суді роботодавець може спростувати своє небажання укладати трудовий договір. У цьому випадку потенційний працівник не зможе розраховувати на відшкодування своїх судових витрат з боку роботодавця, так як недоведений відмова в укладенні трудового договору буде означати невинність роботодавця, а значить, і безпідставність позовних вимог;
§ По-третє, у разі отримання письмової відмови про укладення трудового договору від роботодавця, особа може подавати позовну заяву до суду, якщо з такого письмової відмови явно випливає його протизаконність.
Справи подібної категорії між роботодавцем та фізичною особою, якій безпідставно відмовлено в укладенні трудового договору, розглядаються в судах загальної юрисдикції (арбітражним судам справи даної категорії не підвідомчі).
Вступ трудового договору в силу. Фінансово-економічний факультет.
Заочне відділення.
Спеціальність: Фінанси і кредит.
Контрольна робота.
З дисципліни: Правознавство.
Тема: Трудовий договір (контракт).
Студентки 1-ого курсу
Групи ФЕК-05 (6)
Шульц Дар'ї Андріївни.
Москва.
2005
Введення.
1 лютого 2002р. набув чинності Трудовий кодекс РФ, який зобов'язав всіх роботодавців укладати з працівниками трудовий договір. У зв'язку з цим багато організацій та індивідуальні підприємці виявилися поставлені перед необхідністю фактично заново оформляти своїх співробітників, адже раніше початок трудових відносин з працівником грунтувалося лише на одному наказі про прийом на роботу. Тепер же відсутність трудового договору тягне для роботодавця адміністративну відповідальність у вигляді штрафу.
У пропонованому рефераті можна знайти все про те:
§ Як взяти працівника на роботу та оформити з ним трудовий договір;
§ Чим відрізняється трудовий договір від цивільно-правового договору;
§ У чому полягають істотні умови трудового договору;
§ Як змінити умови вже укладеного трудового договору;
§ Як розірвати трудовий договір, і в яких випадках це можна зробити.
Крім того, наведені приклади складання трудового договору, наказу про припинення дії трудового договору та записки-розрахунку при припиненні дії трудового договору.
Поняття трудового права.
У Російській Федерації працю вільний. Кожен громадянин має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Важливим завоюванням є те, що заборонено застосування примусової праці (ч.2 ст.37 Конституції РФ).
Громадяни можуть здійснювати своє право на свободу праці в наступних формах:
Укладання трудового договору (контракту);
Вступ - прийом в члени кооперативної організації;
Обрання на обрану посаду;
Направлення на роботу молодих спеціалістів після закінчення відповідних спеціальних навчальних закладів;
Індивідуальна і приватнопідприємницька діяльність.
З перерахованих форм реалізації права громадян на свободу праці головним є трудовий договір.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені ТК [1], законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК) (див. додаток - трудовий договір).
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Працівник-це фізична особа, яка працює на основі трудового договору (контракту), укладеного ним з роботодавцем.
Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16-річного віку.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку 15 років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку.
Роботодавець - це організація (юридична особа), яка надається її керівником (адміністрацією), або фізична особа, з якою працівник перебуває у трудових відносинах. Роботодавцем може виступати і філія або представництво юридичної особи за наявності відповідних повноважень, укладених в положенні про філію та представництво. Фізична особа виступає роботодавцем, якщо воно займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи або використовує працю інших осіб для потреб свого господарства.
Дуже часто працівники та роботодавці не бачать різницю між трудовим договором та договорами цивільно-правового характеру (договір підряду, договір надання послуг тощо). Проте різниця між ними принципова. Можна оформити відносини між роботодавцем та працівником, наприклад, договором підряду. За таким договором у роботодавця набагато більше прав і менше обов'язків. Однак, якщо договір, названий договором підряду, буде містити всі істотні умови трудового договору, то у працівника буде можливість довести в суді, що даний цивільний правовий договір за своєю суттю договір трудовий. А це має на увазі зовсім інший обсяг і характер прав і обов'язків як для працівника, так і для роботодавця.
Відмінності трудового договору від цивільно-правового договору.
| Умови | ТРУДОВИЙ ДОГОВІР | ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОЇ ДОГОВІР |
| Підстава для виникнення | Є підставою для виникнення трудових відносин, які регулюються трудовим законодавством, зокрема ТК. | Є підставою для виникнення цивільно-правових відносин, які регулюються цивільно-правовим законодавством, зокрема ГК. |
| Суть відносин | Працівник зобов'язаний виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, підкоряючись при цьому правилами внутрішнього трудового розпорядку. ТК встановлює тривалість робочого часів, вихідні та святкові дні, відпустки. | Виконавець за цивільно-правовим договором повинен виконати конкретну роботу (надати конкретну послугу) на свій страх і ризик, тобто він сам вирішує, коли йому краще виконувати свої обов'язки за договором. |
| Забезпечення виконуваної роботи | Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові необхідні умови праці, місце роботи, робочі інструменти, матеріали тощо Роботодавець також зобов'язаний забезпечити належну охорону праці. | Виконавець всім необхідним забезпечує себе, як правило, піклуватися про себе повинен теж сам. Включення цієї умови в цивільно-правовий договір може бути здійснене тільки на договірних засадах. |
| Оплата роботи | Працівник отримує заробітну плату, яка не повинна бути нижче прожиткового мінімуму і повинна виплачуватися регулярно 2 рази на місяць. | Оплата за цивільно-правовим договором може бути будь-якого розміру і виплачується, як правило, за фактом виконання робіт (надання послуг). |
| Трудова дисципліна | Працівник зобов'язаний дотримуватися дисципліни праці. | Виконавець трудову дисципліну дотримувати не зобов'язаний. |
| Гарантії і компенсації | Працівник має право розраховувати на встановлені трудовим законодавством гарантії і компенсації у відповідних випадках. | Виконавець на такі гарантії і компенсації розраховувати не може, ця умова може бути включено в договір тільки за домовленістю сторін. |
| Відповідальність за порушення умов договору | За порушення умов трудового договору працівник несе дисциплінарну і (або) матеріальну відповідальність, роботодавець - матеріальну. | За порушення умов цивільно-правового договору сторони несуть цивільно-правову відповідальність. |
| Захист порушених прав | За відновленням своїх порушених прав працівник може звертатися до комісії по трудових спорах, державної інспекції праці та суд. ТК передбачені форми самозахисту прав працівників, а саме - відмова від виконання роботи у встановлених випадках. Працівники також можуть об'єднуватися для захисту своїх прав у професійні спілки, ініціювати процедуру колективного трудового спору і оголосити свого роботодавця страйк. | За відновленням своїх прав виконавець може звертатися лише до суду. |
| Оподаткування | За працівника, який працює за трудовим договором, роботодавець зобов'язаний сплачувати єдиний соціальний податок. | Замовник робіт або послуг за цивільно-правовим договором сплачує за виконавця тільки єдиний соціальний податок, при цьому не сплачується внесок до фонду соціального страхування. |
| Порядок розірвання договору | Трудовий договір розривається у випадках, встановлених ТК. | Цивільно-правовий договір припиняє свою дію після: § Виконання виконавцем передбачених договором робіт (надання послуг) та оплати цих робіт (послуг) замовником; § За угодою сторін; § За рішенням суду; § Внаслідок дії непереборної сили. |
У статті 65 ТК вказаний список необхідних документів, які особа, що надходить на роботу, повинен буде пред'явити роботодавцю при укладанні трудового договору.
Відповідно до ст.65 ТК забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ (див. Додаток таблиця 1). Роботодавцю слід врахувати, що всі документи, за винятком трудової книжки, повинні бути повернуті працівнику. Тому роботодавцеві слід зробити копії цих документів, які будуть необхідні роботодавцю для подальшого документального оформлення працівника та ведення обліку.
Документи, що подаються при укладанні трудового договору особою, що поступає на роботу, роботодавцю:
1. паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
2. трудова книжка (виключення становлять випадки, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва);
3. страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
4. документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
5. документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Крім цього, роботодавець може вимагати у працівника наступні документи:
§ свідоцтво про постановку на облік в податковому органі (для підтвердження індивідуального номера платника податків (ІПН) працівника);
§ довідку про доходи (за формою № 2-ПДФО) з попереднього місця роботи (для підтвердження суми доходу, отриманого працівником з початку року, сум наданих йому відрахувань, а також сум обчисленого й утриманого податку на доходи фізичних осіб). Довідка потрібна для правильності надання працівникові стандартних податкових вирахувань, і, відповідно, обчислення податку на доходи фізичних осіб.
§ Медичну довідку про стан здоров'я може зажадати у працівника роботодавець у випадках, встановлених законодавством.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом РФ.
Роботодавець (за винятком фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад 5 днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основною.
У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також у ній зазначаються підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
Гарантії для працівника при укладенні ним трудового договору.
Статтею 64 ТК передбачені юридичні гарантії при укладенні трудового договору.
Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.
Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання, а також інших обставин , не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
При цьому роботодавцеві слід врахувати, що відповідно до ст.145 КК РФ необгрунтовані відмови у прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів - караються штрафом у розмірі від двохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від двох до п'яти місяців або обов'язковими роботами на строк від ста двадцяти до ста вісімдесяти годин.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Згідно ТК, якщо працівник, у письмовій формі запрошений на роботу в порядку переведення, протягом одного місяця не укладе з роботодавцем трудового договору або не приступить до виконання своїх трудових обов'язків за фактом його допуску до роботи (відповідно до ч.2 ст.67 ТК), то роботодавець вже буде в праві не укладати з таким претендентом трудового договору. У даному випадку мова йде про закінчення терміну обов'язкового гарантії прийому на роботу, встановленої в ТК РФ.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. ТК не передбачені терміни, протягом яких роботодавець повинен дати письмову відповідь працівникові з викладеними в ньому причинами відмови в укладенні трудового договору.
Особа, якій, на його думку, безпідставно відмовлено в укладенні трудового договору, має право оскаржити таку відмову в судовому порядку (ч.6 ст.64 ТК РФ). Для найбільш ефективного оскарження відмови в укладанні трудового договору особа, якій відмовили, має діяти в такій послідовності:
§ По-перше, необхідно отримати письмовий доказ відмови в укладанні трудового договору, а для цього перед поданням позовної заяви до суду необхідно реалізувати право, встановлене в ч.5 ст.64 ТК РФ, тобто в письмовому вигляді зажадати у роботодавця відповідь про причину відмови;
§ По-друге, дочекатися отримання письмової відмови роботодавця, тому що якщо раніше цього подати позовну заяву до суду, то роботодавець матиме право не відповідати на письмовий запит особі, якій відмовив в укладенні трудового договору, при цьому в суді роботодавець може спростувати своє небажання укладати трудовий договір. У цьому випадку потенційний працівник не зможе розраховувати на відшкодування своїх судових витрат з боку роботодавця, так як недоведений відмова в укладенні трудового договору буде означати невинність роботодавця, а значить, і безпідставність позовних вимог;
§ По-третє, у разі отримання письмової відмови про укладення трудового договору від роботодавця, особа може подавати позовну заяву до суду, якщо з такого письмової відмови явно випливає його протизаконність.
Справи подібної категорії між роботодавцем та фізичною особою, якій безпідставно відмовлено в укладенні трудового договору, розглядаються в судах загальної юрисдикції (арбітражним судам справи даної категорії не підвідомчі).
У відповідності зі ст.61 ТК встановлюються загальні правила вступу трудового договору в силу. При цьому слід врахувати, що тільки зі вступом трудового договору в силу починаються трудові відносини між працівником і роботодавцем.
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
При цьому працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу (ст.61 ТК)
Укладення трудового договору і вступ його в силу будуть збігатися за часом, якщо сторони не вкажуть у договорі іншого або якщо інший порядок вступу в силу трудового договору не буде встановлюватися федеральними законами, іншими нормативними правовими актами.
Типовим випадком такого збігу можна вважати порядок вступу трудового договору в силу, прописаний у ст.67 ТК, - при фактичному допущенні працівника до роботи, з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Приклад. Висновок і вступ в силу трудового договору.
Петров, згідно з домовленістю, досягнутою на співбесіді з роботодавцем, приступив до виконання трудових обов'язків 25.06.2002. 27.06.2002 роботодавець запропонував Петрову письмово оформити укладення трудового договору, петрів не заперечував проти цього.
Таким чином, 27.06.2002 письмово було оформлено укладення трудового договору, проте датою укладення та набрання ним чинності відповідно до ст.67 ТК буде вважатися дата, коли працівник фактично був допущений до роботи, тобто 25.06.2002.
У ситуації, коли працівник приступає до роботи (виконання трудових обов'язків) з дня, визначеного трудовим договором, дата вступу трудового договору в силу і початок виконання трудових обов'язків не завжди збігаються.
Якщо працівник не приступить до роботи протягом тижня без поважних причин, то роботодавець може вважати трудовий договір анульованим (ст.61 ТК). У цьому випадку роботодавець повинен буде видати наказ про анулювання трудового договору.
Зміст (умови) трудового договору.
В даний час трудовий договір з формально складається документа стає найважливішим документом у відносинах між роботодавцем та працівником. При укладенні трудового договору необхідно врахувати, що відповідно до ст.57 ТК умови договору розділені на суттєві і додаткові.
Однак для сторін, що укладають трудовий договір, значення мають всі види названих умов трудового договору, так як вони будуть визначати подальші трудові відносини працівника і роботодавця. При цьому включення будь-які умови в текст трудового договору робить це умова обов'язковим для конкретних працівника і роботодавця, які уклали такий договір.
Істотними умовами трудового договору є:
Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу;
Дата початку роботи;
Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ;
Права та обов'язки працівника;
Права та обов'язки роботодавця;
Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
Режим праці та відпочинку;
Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з передбаченими законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
У відповідності зі ст.57 ТК умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового договору в ньому вказуються його дії і обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК і іншими федеральними законами.
Умова трудового договору про посади, спеціальності, професії (кваліфікації або конкретної трудової функції).
Як правило, умова трудового договору про посаду працівника є першим з істотних умов, що включаються до його тексту. Записуватися в тексті трудового договору повинна саме та посада, професія, спеціальність (кваліфікація чи трудова функція) працівника, за якою він насправді буде працювати. Про будь-які зміни цієї умови трудового договору сторони повинні домовлятися в письмовій формі, складаючи або додаткову угоду до трудового договору або підписуючи його новий текст.
Умова про посади і його зміни у трудовому договорі.
| Умова трудового договору | Приклад запису у трудовому договорі | Причини зміни умови трудового договору | Підстави |
| Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язано уявлення пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ. | Варіант 1: Керівник доручає, а Працівник приймає на себе зобов'язання якісно і у встановлені терміни виконувати роботу в планово-економічному відділі на посаді: провідний економіст. Варіант 2: по справжньому трудовим договором Працівник зобов'язується виконувати обов'язки на посаді: програміст, а Роботодавець зобов'язується забезпечити йому необхідні умови для роботи. | З причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов, роботодавець може ввести нові умови праці, коли працівнику доведеться виконувати функції, що виходять за рамки визначеної у договорі посади. Роботодавець [2] зобов'язаний попередити про це працівника не пізніше, ніж за 2 місяці. У разі не згоди працівника з такими змінами умов трудового договору роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.7 ст.77 ТК РФ. | Ст.57, ст.73, п.7 ст.77, ст.101 ТК |
Зміна трудового договору може відбуватися з різних причин. Такі причини, як правило, вказані в трудовому законодавстві.
Основні положення про можливу зміну трудового договору встановлені в гл.12 ТК.
Причини зміни трудового договору будуть залежати від конкретно обставини, що склалися, від особистих якостей того або іншого працівника, від його дій або бездіяльності.
Також причини зміни трудового договору можуть залежати і від обставин, що виникли поза волі як працівника, так і роботодавця. У випадках, які прописані в гл.12 ТК, роботодавець надходить відповідно до визначених процедур, як то - письмове попередження, письмове оформлення рішення працівника з такими рішеннями і т.п., недотримання яких потягне за собою можливість згодом визнати зміни трудового договору незаконними .
Під причинами зміни трудового договору слід розуміти не тільки буквальне письмове зміна умов, але також і призупинення деяких його положень з подальшим їх відновленням, наприклад, тимчасове переведення на строк до одного місяця у разі виробничої необхідності відповідно до с.74 ТК.
Залежно від строку перекази поділяються на постійні та тимчасові.
Залежно від місця перекладу можна виділити:
a) Переклад на іншу роботу в тій же організації;
b) Переклад в іншу організацію (у тій же місцевості);
c) Переклад в іншу місцевість, хоча б і разом з організацією;
У залежності від ініціативи перекладу розрізняють:
a) Переклад з ініціативи адміністрації;
b) Переклад з ініціативи працівника;
Тимчасове переведення на іншу роботу з ініціативи адміністрації допускається тільки у разі виробничої необхідності.
У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Такий переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. При цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
На іншу роботу з ініціативи працівника перекладаються:
Працівники, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, відповідно до медичного висновку - тимчасово або без обмеження строку;
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до півтора років.
Приклад 2. Тимчасове переведення працівника
У зв'язку з виробничою необхідністю, яка була обумовлена пожежею на складі № 1, що належить ТОВ «Сховище», працівник цього складу Семенов через тимчасову неможливість виконувати свої обов'язки складського працівника було переведено на склад № 2, що також належить ТОВ «Сховище». У наказі директора ТОВ «Сховище» було зазначено, що працівник складу № 1 Семенов перекладається на склад № 2 для виконання ним роботи, аналогічної тій, яка була вказана в трудовому договорі (у договорі було зазначено, що Семенов приймається на роботу в ТОВ «Сховище »на склад № 1). У наказі було вказано термін переведення Семенова - 20 днів (за цей строк роботодавець сподівався відновити склад № 1, постраждалий в результаті пожежі).
Оскільки склад № 2 також належить ТОВ «Сховище» і знаходиться в тому ж місті, що і склад № 1, а працівник Семенов тимчасово (термін переведення-до 1 місяця) перекладається на цей склад на ту ж посаду, то в цьому випадку відповідно зі ст.74 ТК згоди працівника не потрібно, він зобов'язаний підкоритися наказу (розпорядження) роботодавця.
По закінченню 20 днів Семенов повернувся на склад № 1 ТОВ «Сховище» для продовження роботи, обумовленої трудовим договором.
Припинення дії трудового договору.
Звільнення працівника (припинення трудового договору) може здійснюватися з причин (підстав), встановленим ТК.
Трудове законодавство вживає три терміну стосовно до припинення трудових відносин: «розірвання», «звільнення» і «припинення». Спільними підставами для припинення трудового договору відповідно до ст.77 ТК є:
1) Угода сторін (ст.78);
2) Закінчення строку договору (п.2 ст.58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.80);
4) Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст.81);
5) Переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на обрану роботу (посаду);
6) Відмова працівник від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості організації або її реорганізацією (ст.75);
7) Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору (ст.73);
8) Відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (ч.2 ст.72);
9) Відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (ч.1 ст.72);
10) Обставини, що не залежать від волі сторін (ст.83);
11) Порушення встановлених ТК або іншими федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст.84).
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених ТК і іншими федеральними законами.
У всіх випадках днем звільнення працівника є останній день його роботи.
Згідно ст.78 ТК, трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору.
Наказ про припинення дії трудового договору. Для оформлення та обліку звільнення працівника застосовуються:
- Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (форма № Т-8а) - при звільненні одного працівника (див. додаток-наказ)
- Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівниками (форма № Т-8а) - при звільненні декількох працівників.
Наказ про звільнення заповнюється працівником кадрової служби, підписується керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошується працівникові (ам) під розписку.
На підставі наказу про припинення дії трудового договору (контракту) проводиться наступні дії:
- Робиться відмітка про звільнення в особистій картці (форма № Т-2 мул № Т-2ГС),
- Робиться запис в особовому рахунку (форма № Т-54 або № Т-54а),
- Робиться запис про звільнення в трудовій книжці,
- Проводиться розрахунок з працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником».
Строки розрахунку при звільненні. Згідно ст.140 ТК при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні сум повинні бути виплачені не пізніше дня, наступного після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (див. додаток-приклад розрахунку). У разі виникнення спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у вищевказаний строк виплатити не оспорювану ним суму.
Виплата працівнику, як правило, проводиться через касу або шляхом перерахування на його рахунок у банку.
Видача трудової книжки при звільненні. Згідно ст.62 ТК та п.4.1 інструкції № 162 «Про порядок ведення трудових книжок» при припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення і за письмовою заявою працівника - копії документів, пов'язаних з роботою.
У разі якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня відправлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 62 ТК).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то адміністрація підприємства в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за згодою робітника або службовця.
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Згідно п.4.1 інструкції № 162 «Про порядок ведення трудових книжок» при затримці видачі трудової книжки з вини адміністратора працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в цьому разі буде вважатися день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис у трудову книжку працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому п.2.9.
У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі «Відомості про роботу» після вказівки порядкового номера і дати запису у графі 3 пишеться: «Роботу припинено у зв'язку зі смертю», далі заповнюється графа 4 (вказується дата і номер наказу (розпорядження)). Цей запис засвідчується в установленому порядку.
При отриманні трудової книжки у зв'язку зі звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
Висновок.
Виходячи з результату досліджуваної роботи, ми бачимо, що основою трудових відносин між працівником і роботодавцем є трудовий договір (контракт), який передбачає всі права та обов'язки сторін, а також є гарантією умов праці, тому що роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові необхідні умови праці, місце роботи, необхідні інструменти, а також належну охорону праці.
У трудовому договорі (контракті) повинні бути обов'язково вказані сторони договору, якими є працівник і роботодавець, їх права та обов'язки, термін дії договору, відповідальність сторін, реквізити сторін, оплата праці, гарантії і компенсації за порушення умов договору, порядок розірвання договору, а також можуть бути передбачені інші умови договору.
У даній роботі було проведено порівняльний аналіз трудового договору та цивільно-правового, їх схожості та відмінності. Також були розглянуті вимоги до осіб пред'являються при укладенні трудового договору, вік з якого можна укласти трудовий договір і на яких умовах, а також документи, необхідні для укладення трудового договору.
ТК РФ передбачає юридичні гарантії при укладенні трудового договору, які повинні бути відображені в ньому. Роботодавець не має права відмовляти в укладення трудового договору з таких причин як расова приналежність, стать, колір шкіри, національність і т.п., якщо інше не передбачено федеральними законами.
В даний час саме трудовий договір є підставою для початку трудових відносин між працівником і роботодавцем, причому працівник зобов'язаний приступити до роботи з дня певного трудовим договором, а якщо цей день не обумовлений, то на наступний день, після вступу трудового договору в силу.
Умови трудового договору можна розділити на істотні й додаткові, проте для сторін, які уклали трудовий договір значення мають всі види умов договору. Трудовий договір може бути змінений. Зміни можуть відбуватися з різних причин, які будуть залежати від конкретно обставини, що склалися, від особистих якостей працівника, від його дій або бездіяльності. Причому причини можуть бути виникли без волі сторін, аж до розірвання трудового договору.
Отже, трудовий договір - це найважливіший документ у відносинах між працівником і роботодавцем, який є підставою для початку трудових відносин.
Список літератури.
Ø І. А. Андрєєва, С. П. Бузинова, Г. Є. Бистров. Трудове право. - М. «МАУП»: Основи держави і права, 2004 р.
Ø А. М. Арбузкін. Основи трудового права. - М. Навчально-науковий центр довузівської освіти МДУ: Основи держави і права, 1998 р.
Ø М. Д. Іванов, Є. К. Котко, Ю. В. Скугарєва, М. В. Цинцадзе. Трудовий договір. - М.: Інформцентр 21 століття, 2002 р.
Ø Конституція Росії. - М.: «ЛексЕст», 2004 р.
Ø Трудовий кодекс РФ. - М.: Інформцентр 21 століття, 2002 р.
Додаток
1.
Приклад трудового договору.
Трудовий договір № 648.
м. Москва «28» лютого 200 2 р.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Геліос» (іменоване надалі «Роботодавець») в особі Директора Александрова Миколи Сергійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку і
Попов Ігор Іванович ________________________________________________
Прізвище, ім'я, по батькові
Іменований надалі «Працівник», з іншого боку, уклали цей Договір про наступне:
РОБОТОДАВЕЦЬ доручає, а ПРАЦІВНИК приймає на себе зобов'язання якісно і у встановлені терміни виконати в підрозділі ТОВ «Геліос»
за посадою (спеціальності, кваліфікації) менеджер __ __________________________
наступну роботу:
інструкції, інших документів)
За результатами виконаних робіт (етапів) працівник представляє керівнику підрозділу, в якому він працює:
(Найменування створеної продукції або звіт про роботу і т.п.)
2. Для виконання роботи, зазначеної в пункті 1 Договору, ТОВ «Геліос» надає працівнику технічні засоби, обладнання, матеріали, інформацію та інші засоби, необхідні для виконання роботи.
3. ПРАЦІВНИК зобов'язується:
3.1 Повністю виконувати всі вимоги та умови Договору та посадової інструкції.
3.2 Спрямовувати свої знання і професійний досвід на досягнення цілей і вирішення завдань, що стоять перед організацією.
3.3 Одержувати в підзвіт матеріальні цінності, необхідні для роботи, і забезпечувати їх збереження.
3.4 Правильно і за призначенням використовувати матеріальні цінності, передані йому в тимчасове користування за умовами Договору.
3.5 Після розірвання Договору повернути всі отримані ним матеріальні цінності, а при неможливості здачі відзвітувати про їх використання або відшкодувати їх вартість.
3.6 Забезпечити конфіденційність відомостей, які стали йому відомі в процесі роботи.
3.7 Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.
3.8 Виконувати правила безпеки праці.
4. ПРАЦІВНИК несе відповідальність:
4.1 За неякісне та несвоєчасне виконання своїх посадових обов'язків (посадової інструкції), доручень та завдань.
4.2 За завдані з його вини збитки організації.
4.3 За порушення правил техніки безпеки і недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. РОБОТОДАВЕЦЬ зобов'язується:
5.1 Призначити Попова Ігоря Ивановича_________________________________________
(П. І. Б.)
на посаду менеджера_______________________________________________________
в підрозділ (відділ) ТОВ «Геліос» відділ реалізаціі___________________________
з посадовим окладом 3200 руб. на місяць,
крім того, при наявності джерела фінансування, підтвердженого планово-економічним відділом, працівникові може бути встановлена додатково до окладу надбавка, розмір якої залежить від обсягу виконуваних робіт, якості і термінів їх виконання та за наявності коштів (джерела фінансування), що надійшли за рахунок ТОВ « Геліос »за виконання робіт за договорами, у виконанні зобов'язань за якими брав участь працівник.
При невиконанні, несвоєчасному або неякісному виконанні робіт, завдань, з вини працівника, надбавка до посадового окладу не виплачується.
Порядок виплати (невиплати) або зниження надбавки встановлюється наказом Директора, який оголошується працівникові в порядку, встановленому в цьому наказі.
5.2 Забезпечити умови для ефективного виконання працівником своїх функціональних обов'язків.
5.3 Створити сприятливі і безпечні умови праці.
5.4 Повністю виконувати умови та вимоги Договору.
6. Додаткові умови: ____________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(Мед. обслуговування, робота на умовах неповного робочого дня і т.п.)
7. Цей Договір може бути припинено у випадках, передбачених трудовим законодавством РФ, в тому числі:
7.1 За згодою сторін.
7.2 За ініціативи працівника.
7.3 У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
7.4 Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього цим Договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
8. Зміна і доповнення цього договору можуть бути зроблені за згодою сторін у письмовому вигляді.
9. Цей Договір укладений на невизначений термін і набуває чинності з дня його підписання обома сторонами. Працівник приступає до виконання своїх обов'язків на наступний день після підписання договору. Якщо працівник фактично не приступив до роботи на наступний день після підписання Договору, Договір чинності не набуває або вступає в силу з дати, встановленої за письмовою додатковою угодою сторін, що є додатком до цього Договору.
10. інші питання, не передбачені цим Договором, вирішуються сторонами у відповідності з трудовим законодавством РФ.
11. цей Договір складений у 2-х примірниках, один з яких зберігається в організації, а інший - у працівника.
Адреси та реквізити сторін:
РОБОТОДАВЕЦЬ
ТОВ «Геліос »____________________
Адреса:
111024, м. Москва ,_________________
вул. Басовський, буд.22, оф.15___________
ІПН 7720593241__________________
Розрахунковий рахунок:
№ 40702810800310000555___________
в АКБ «Банк Москви» від. Перовське
к / с 30101810500000000219 ,__________
БИК 044525219____________________
Підписи сторін:
РОБОТОДАВЕЦЬ
(Підпис)
(Александров Н. С.)
«28» лютого 200 2 р.
2.
Приклад наказу про припинення дії трудового договору.
Типова форма № П-8
Затверджена постановою Держкомстату
Росії від 26.04.01 № 26
__ ТОВ «Пліз »________________________
найменування організації
Трудовий договір (контракт)
про припинення дії трудового договору (контракту)
з працівником
Звільнити «25» 20 квітня 2002
________________________Ігрушкін Олексій Матвеевіч______________
прізвище, ім'я, по батькові
інформаційно-технічний відділ
найменування структурного підрозділу
Підстава: заява працівника від 10.04.2002____________________________________
Рішення профспілкової організації про згоду на звільнення
Від «___» _________20_____года № ________
Керівник організації _ директор _________ ___ Панков А.Р._____
Посада підпис розшифровка підпису
З наказом (розпорядженням) ознайомлений _________ «12» 20 квітня 2002
підпис
працівника
3. Приклад записки-розрахунку при припиненні дії трудового договору
Типова форма № П-61
Затверджена постановою Держкомстату
Росії від 06.04.01 № 26
____ООО «Пліз »__________________________
найменування організації
Трудовий договір (контракт)
ЗАПИСКА-РОЗРАХУНОК
Звільнити «25» 20 квітня 2002
прізвище, ім'я, по батькові
__________________інформаціонно-технічний отдел___________________________
найменування структурного підрозділу
Звільнено «25» 20 квітня 2002
наказом (розпорядженням) від «11» 20 квітня 2002 № 15у____
Працівник
кадрової служби Заст. директора з кадрів _________ С. П. Терентьев_____
посада підпис
«25» 20 квітня 2002
У разі якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня відправлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ст. 62 ТК).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то адміністрація підприємства в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за згодою робітника або службовця.
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідають законодавству формулювання причини звільнення працівника.
Згідно п.4.1 інструкції № 162 «Про порядок ведення трудових книжок» при затримці видачі трудової книжки з вини адміністратора працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в цьому разі буде вважатися день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис у трудову книжку працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому п.2.9.
У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі «Відомості про роботу» після вказівки порядкового номера і дати запису у графі 3 пишеться: «Роботу припинено у зв'язку зі смертю», далі заповнюється графа 4 (вказується дата і номер наказу (розпорядження)). Цей запис засвідчується в установленому порядку.
При отриманні трудової книжки у зв'язку зі звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
Висновок.
Виходячи з результату досліджуваної роботи, ми бачимо, що основою трудових відносин між працівником і роботодавцем є трудовий договір (контракт), який передбачає всі права та обов'язки сторін, а також є гарантією умов праці, тому що роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові необхідні умови праці, місце роботи, необхідні інструменти, а також належну охорону праці.
У трудовому договорі (контракті) повинні бути обов'язково вказані сторони договору, якими є працівник і роботодавець, їх права та обов'язки, термін дії договору, відповідальність сторін, реквізити сторін, оплата праці, гарантії і компенсації за порушення умов договору, порядок розірвання договору, а також можуть бути передбачені інші умови договору.
У даній роботі було проведено порівняльний аналіз трудового договору та цивільно-правового, їх схожості та відмінності. Також були розглянуті вимоги до осіб пред'являються при укладенні трудового договору, вік з якого можна укласти трудовий договір і на яких умовах, а також документи, необхідні для укладення трудового договору.
ТК РФ передбачає юридичні гарантії при укладенні трудового договору, які повинні бути відображені в ньому. Роботодавець не має права відмовляти в укладення трудового договору з таких причин як расова приналежність, стать, колір шкіри, національність і т.п., якщо інше не передбачено федеральними законами.
В даний час саме трудовий договір є підставою для початку трудових відносин між працівником і роботодавцем, причому працівник зобов'язаний приступити до роботи з дня певного трудовим договором, а якщо цей день не обумовлений, то на наступний день, після вступу трудового договору в силу.
Умови трудового договору можна розділити на істотні й додаткові, проте для сторін, які уклали трудовий договір значення мають всі види умов договору. Трудовий договір може бути змінений. Зміни можуть відбуватися з різних причин, які будуть залежати від конкретно обставини, що склалися, від особистих якостей працівника, від його дій або бездіяльності. Причому причини можуть бути виникли без волі сторін, аж до розірвання трудового договору.
Отже, трудовий договір - це найважливіший документ у відносинах між працівником і роботодавцем, який є підставою для початку трудових відносин.
Список літератури.
Ø І. А. Андрєєва, С. П. Бузинова, Г. Є. Бистров. Трудове право. - М. «МАУП»: Основи держави і права, 2004 р.
Ø А. М. Арбузкін. Основи трудового права. - М. Навчально-науковий центр довузівської освіти МДУ: Основи держави і права, 1998 р.
Ø М. Д. Іванов, Є. К. Котко, Ю. В. Скугарєва, М. В. Цинцадзе. Трудовий договір. - М.: Інформцентр 21 століття, 2002 р.
Ø Конституція Росії. - М.: «ЛексЕст», 2004 р.
Ø Трудовий кодекс РФ. - М.: Інформцентр 21 століття, 2002 р.
Додаток
1.
Приклад трудового договору.
Трудовий договір № 648.
м. Москва «28» лютого 200 2 р.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Геліос» (іменоване надалі «Роботодавець») в особі Директора Александрова Миколи Сергійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку і
Попов Ігор Іванович ________________________________________________
Прізвище, ім'я, по батькові
Іменований надалі «Працівник», з іншого боку, уклали цей Договір про наступне:
РОБОТОДАВЕЦЬ доручає, а ПРАЦІВНИК приймає на себе зобов'язання якісно і у встановлені терміни виконати в підрозділі ТОВ «Геліос»
відділ реалізації
(Найменування підрозділу) за посадою (спеціальності, кваліфікації) менеджер __ __________________________
наступну роботу:
роботу відповідно до посадової інструкції менеджера
(Найменування або перелік робіт, посадовий інструкції, інших документів)
За результатами виконаних робіт (етапів) працівник представляє керівнику підрозділу, в якому він працює:
звіт про виконану роботу за кожен місяць
2. Для виконання роботи, зазначеної в пункті 1 Договору, ТОВ «Геліос» надає працівнику технічні засоби, обладнання, матеріали, інформацію та інші засоби, необхідні для виконання роботи.
3. ПРАЦІВНИК зобов'язується:
3.1 Повністю виконувати всі вимоги та умови Договору та посадової інструкції.
3.2 Спрямовувати свої знання і професійний досвід на досягнення цілей і вирішення завдань, що стоять перед організацією.
3.3 Одержувати в підзвіт матеріальні цінності, необхідні для роботи, і забезпечувати їх збереження.
3.4 Правильно і за призначенням використовувати матеріальні цінності, передані йому в тимчасове користування за умовами Договору.
3.5 Після розірвання Договору повернути всі отримані ним матеріальні цінності, а при неможливості здачі відзвітувати про їх використання або відшкодувати їх вартість.
3.6 Забезпечити конфіденційність відомостей, які стали йому відомі в процесі роботи.
3.7 Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.
3.8 Виконувати правила безпеки праці.
4. ПРАЦІВНИК несе відповідальність:
4.1 За неякісне та несвоєчасне виконання своїх посадових обов'язків (посадової інструкції), доручень та завдань.
4.2 За завдані з його вини збитки організації.
4.3 За порушення правил техніки безпеки і недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. РОБОТОДАВЕЦЬ зобов'язується:
5.1 Призначити Попова Ігоря Ивановича_________________________________________
(П. І. Б.)
на посаду менеджера_______________________________________________________
в підрозділ (відділ) ТОВ «Геліос» відділ реалізаціі___________________________
з посадовим окладом 3200 руб. на місяць,
крім того, при наявності джерела фінансування, підтвердженого планово-економічним відділом, працівникові може бути встановлена додатково до окладу надбавка, розмір якої залежить від обсягу виконуваних робіт, якості і термінів їх виконання та за наявності коштів (джерела фінансування), що надійшли за рахунок ТОВ « Геліос »за виконання робіт за договорами, у виконанні зобов'язань за якими брав участь працівник.
При невиконанні, несвоєчасному або неякісному виконанні робіт, завдань, з вини працівника, надбавка до посадового окладу не виплачується.
Порядок виплати (невиплати) або зниження надбавки встановлюється наказом Директора, який оголошується працівникові в порядку, встановленому в цьому наказі.
5.2 Забезпечити умови для ефективного виконання працівником своїх функціональних обов'язків.
5.3 Створити сприятливі і безпечні умови праці.
5.4 Повністю виконувати умови та вимоги Договору.
6. Додаткові умови: ____________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(Мед. обслуговування, робота на умовах неповного робочого дня і т.п.)
7. Цей Договір може бути припинено у випадках, передбачених трудовим законодавством РФ, в тому числі:
7.1 За згодою сторін.
7.2 За ініціативи працівника.
7.3 У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
7.4 Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього цим Договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
8. Зміна і доповнення цього договору можуть бути зроблені за згодою сторін у письмовому вигляді.
9. Цей Договір укладений на невизначений термін і набуває чинності з дня його підписання обома сторонами. Працівник приступає до виконання своїх обов'язків на наступний день після підписання договору. Якщо працівник фактично не приступив до роботи на наступний день після підписання Договору, Договір чинності не набуває або вступає в силу з дати, встановленої за письмовою додатковою угодою сторін, що є додатком до цього Договору.
10. інші питання, не передбачені цим Договором, вирішуються сторонами у відповідності з трудовим законодавством РФ.
11. цей Договір складений у 2-х примірниках, один з яких зберігається в організації, а інший - у працівника.
Адреси та реквізити сторін:
| ПРАЦІВНИК Попов Ігор Івановіч______________ Адреса: 106854, м. Москва ,__________________ вул. Волхонка, д.15, кв.182____________ Паспорт Серія ХХ-МЮ, номер 647563 ,________ Виданий 08. 07. +1984 1923 о / м____________ р. Москва_________________________ __________________________________ |
ТОВ «Геліос »____________________
Адреса:
111024, м. Москва ,_________________
вул. Басовський, буд.22, оф.15___________
ІПН 7720593241__________________
Розрахунковий рахунок:
№ 40702810800310000555___________
в АКБ «Банк Москви» від. Перовське
к / с 30101810500000000219 ,__________
БИК 044525219____________________
Підписи сторін:
| ПРАЦІВНИК Попов Ігор Івановіч____________ ________________________________ (Підпис) (Попов І. І.) «28» лютого 200 2 р. |
ТОВ «Геліос »____________________
_________________________________(Підпис)
(Александров Н. С.)
«28» лютого 200 2 р.
2.
Приклад наказу про припинення дії трудового договору.
Типова форма № П-8
Затверджена постановою Держкомстату
Росії від 26.04.01 № 26
| Код | ||
| Форма по ОКУД | 0301006 | |
| За ОКПО | 98653241 | |
| Номер | 169 | |
| дата | 25.05.1999 | |
найменування організації
Трудовий договір (контракт)
| Номер документа | Дата |
| 15у | 11.04.2002 |
Наказ
(Розпорядження)про припинення дії трудового договору (контракту)
з працівником
Звільнити «25» 20 квітня 2002
| Табельний номер |
| 037 |
прізвище, ім'я, по батькові
інформаційно-технічний відділ
системний адміністратор
найменування професії (посади), розряд, клас (категорія кваліфікації власне бажання, ст.80 трудового кодексу РФ
підстави звільнення Підстава: заява працівника від 10.04.2002____________________________________
Рішення профспілкової організації про згоду на звільнення
Від «___» _________20_____года № ________
Керівник організації _ директор _________ ___ Панков А.Р._____
Посада підпис розшифровка підпису
З наказом (розпорядженням) ознайомлений _________ «12» 20 квітня 2002
підпис
працівника
3. Приклад записки-розрахунку при припиненні дії трудового договору
Типова форма № П-61
Затверджена постановою Держкомстату
Росії від 06.04.01 № 26
| Код | ||
| Форма по ОКУД | 0301006 | |
| За ОКПО | 98653241 | |
| Номер | 169 | |
| дата | 25.05.1999 | |
найменування організації
Трудовий договір (контракт)
| Номер документа | Дата |
| 15 | 25.04.2002 |
при припиненні дії
трудового договору (контракту) з працівникомЗвільнити «25» 20 квітня 2002
| Табельний номер |
| 037 |
Ігрушкін Олексій Матвійович
__________________інформаціонно-технічний отдел___________________________
найменування структурного підрозділу
системний адміністратор
найменування професії (посади), розряд, клас (категорія) кваліфікації Звільнено «25» 20 квітня 2002
власне бажання, ст.80 Трудового кодексу РФ
підставу звільнення наказом (розпорядженням) від «11» 20 квітня 2002 № 15у____
Використано авансом________дней відпустки за період з «20» вересня 2001
Не використані 14 по «25» апреля__ 2002Працівник
кадрової служби Заст. директора з кадрів _________ С. П. Терентьев_____
посада підпис
«25» 20 квітня 2002
[1] ТК - Трудовий кодекс.
[2] Роботодавцю слід врахувати, що він може встановити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, закріпивши їх список у колективному договорі, угоді або правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. При укладанні з працівником трудового договору про виконання ним роботи за посадою, яка входить у вказаний список, про це необхідно згадати в тексті трудового договору.