Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 2
1. Трудовий договір ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Терміни укладання трудового договору ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 6
3. Зміна трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .......... 8
4. Відсторонення від роботи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .8
5. Припинення трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 8
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 10
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... 15
Введення
У Російській федерації проживає величезна кількість (понад 90 млн. осіб станом на 2006 рік) працездатного населення. Крім цього в Росії проживають особи, які перебувають на території держави тимчасово, наприклад: робота, або тимчасова відрядження.
Майже будь-яка людина в нашому сучасному світі, щоб мати найнеобхідніше (їжу, воду, дах над головою, одяг) для досягнення цього індивід повинен заробити кошти, нам не важливо як він це зробить, важливим і головним буде те, щоб цей спосіб добування був законний.
Грошові кошти, які так необхідні нашій індивіду, знаходяться у роботодавця. Роботодавець - це те «місце» куди приходить працівник заробити кошти і де йому буде надалі дана певна посада з певними обов'язками. Працівник - це та особа, яка бажає мати фінансові кошти за виконувані ним обов'язки.
Особа, що надходить на майбутню роботу, причому, не важливо чи є це місце першим, чи ні, повинен приступити до роботи на законних підставах. Тобто по тим положенням, які прописані в трудовому кодексі РФ. У даному випадку осягнути весь кодекс у цій роботі не представляється можливим і буде взято для розгляду найважливіше, а саме трудовий договір або тр. дог. (Тут або далі трудовий договір пишеться скорочено як тр. Дог.).
В силу певних обставин просто, так на взаємній згоді і усних договорах, домовиться, виходить не завжди. У процесі самої роботи (виробництва) виникає безліч різних питань, при розгляді яких не завжди може бути знайдений компроміс.
Для того щоб упорядкувати відносини роботодавця та працівника, при вступі на роботу останнього між сторонами укладається трудовий договір.
1. Трудовий договір
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником відповідно, з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. А також колективним договором, угодами, локальним нормативними актами. У даній угоді роботодавець зобов'язується своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
З усього вищесказаного випливає, що трудовий договір - це як би контракт між працівником і роботодавцем. Природно, що існують, а точніше сказати бувають ситуації під час трудової діяльності, коли деякі пункти тр. дог. можуть порушуватися, як усвідомлено так і не усвідомлено.
У самому змісті трудового договору вказуються:
- Дані працівника (прізвище, ім'я, по батькові);
- Відомості про документи;
- Конкретний вид роботи, яку буде виконувати працівник;
- Дата початку роботи, умови оплати праці, режим робочого часу і часу відпочинку і т.д.
Для того, щоб тр. дог. міг бути укладений працівник повинен бути не молодше шістнадцяти років. Але якщо неповнолітній бажає працювати до настання шістнадцяти років, тр. дог. Може бути укладений за згодою одного з батьків (піклувальника), працівник може виконувати легку працю, не застосовує шкоди його здоров'ю і не порушує процес навчання.
При укладенні трудового договору (особа) майбутній працівник повинен пред'явити роботодавцю паспорт або інший документ, що посвідчує особу (паспорт). А також трудову книжку, страхове свідоцтво, документ про освіту, документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб підлягають призову на військову службу.) Якщо в особи надходить на роботу з якихось причин відсутній трудова книжка: (втрата, пошкодження) або ж працівник вперше влаштовується на роботу, то роботодавець зобов'язаний оформити нову трудову книжку.
Трудова книжка є основним документом про всю трудову діяльність і трудовий стаж працівника. У неї вносяться всі відомості що стосуються працівника, також відомості про попередню трудову діяльність, про звільнення.
Особливо важливим є те що роботодавцю забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Також забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав, або встановлення, будь-яких переваг при укладенні трудового договору. Наприклад: расові, в залежності від статі, майнового, соціального і посадового походження. Також на вимогу особи якому відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні тр. дог. може бути оскаржена до суду.
Тр. дог. складається в письмовій формі, у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник залишається у працівника, другий зберігається у роботодавця. Далі після підписання, договір набирає чинності. Працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх обов'язків з дня певного трудовим договором, якщо в тр. дог. не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний день після вступу тр. дог. в силу.
Якщо працівник не приступив до виконання своїх обов'язків у день початку роботи, то роботодавець має право анулювати тр. дог. Анульований тр. дог. вважається не укладеним.
Майбутні працівники при укладанні тр. дог. повинні пройти обов'язковий медичний огляд зокрема особи не досягли 18 років.
При укладанні тр. дог. в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.
Однак відсутність у тр. дог. умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
- Осіб які не досягли віку 18 років.
- Осіб уклали трудовий договір на термін до двох місяців.
- Осіб запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, за погодженням між роботодавцями.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, керівників філій та представництв не більше шести місяців.
Якщо майбутній працівник і роботодавець уклали тр. дог. на строк від двох до шести місяців, то випробування не може перевищувати двох тижнів.
2. Терміни укладання трудового договору
Трудові договори можуть укладатися як на невизначений термін, так і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір). У разі якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, то укладається строковий тр. дог. це випадку якщо робота та умови її виконання носять специфічний характер, також у випадках передбачених частиною другою статті 59 трудового кодексу РФ, строковий тр. дог. може укладатися за згодою сторін тр. дог. без урахування специфіки роботи.
Якщо у тр. дог. не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
Роботодавцю забороняється укладати з працівником строковий тр. дог. з метою ухилення від надання прав і гарантій передбачених для працівників.
Терміновий тр. дог. полягає:
- На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи.
- На час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
-Для виконання сезонних робіт (коли робота в силу умов може здійснюватися протягом певного сезону);
- З особами спрямованими на роботу за кордон;
- Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи)
- З особами вступниками, на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
- З громадянами спрямованими для проходження альтернативної військової служби;
За угодою сторін строковий тр. дог. може полягати:
- З особами, які навчаються за очною формою навчання »
- З творчими працівниками ЗМІ;
- З пенсіонерами за віком, а також з особами визнаними інвалідами або обмеженими за станом здоров'я і т.д.
З вищесказаного випливає, що за практично будь-який громадянин РФ незалежно від статі, расової приналежності, віку, віросповідання, може стати працівником (тобто укласти трудовий договір з роботодавцем) на законних підставах. Але при цьому працівнику слід пам'ятати: що забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
3. Зміна трудового договору
У трудовій життя будь-якої людини може настати час, коли необхідно за певними обставинами змінити якісь аспекти у своїй трудовій діяльності. Припустимо, працівник став навчатися за заочною формою навчання і на певний період (який встановлений у навчальному закладі) працівник повинен піти в оплачувану навчальну відпустку для здачі заліків, іспитів, прослуховування лекцій і т.д. У тому випадку необумовлені раннє нюанси, тобто навчання працівника, повинні бути розглянуті роботодавцем, і той у свою чергу разом з працівником за взаємною згодою змінює тр. дог.
Також працівник має право здійснювати переклад (переміщення) на іншу роботу. Роботодавець має право здійснювати постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або підрозділу, в якому працює працівник.
Переклад роботодавцем працівника на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою останнього. Якщо нове місце роботи протипоказано працівникові за станом здоров'я, то роботодавцю забороняється здійснювати переклад.
4. Відсторонення то роботи
У трудовій практиці бувають випадки, коли роботодавець зобов'язаний відсторонити (не допускати до роботи) працівника. Працівник відсторонюється від роботи якщо:
- Він з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- Якщо працівник не пройшов навчання або перевірку на знання та навички в галузі охорони праці;
- Якщо працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках; передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- У випадку, якщо були виявлені у відповідності з медичним висновком протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. (Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5. Припинення трудового договору
Існує безліч причин в силу яких тр. дог. повинен або може бути припинений. Договір може бути припинений ініціативи працівника (за власним бажанням), з ініціативи роботодавця, а також за обставинами не залежних від волі сторін.
Обставиною із загальних підстав про припинення трудового договору може бути:
- Угода сторін (стаття 78 цього Кодексу);
- Закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);
- Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);
- Обставини, не залежні від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);
- Порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).
Працівник має право розірвати тр. дог. попередивши про це роботодавця в письмовій формі (заява про звільнення) не пізніше ніж за два тижні. Початок зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. Працівник також має право розірвати договір, якщо в даний період він не може продовжувати роботу у даного роботодавця (наприклад: надходження до освітньої установи, вихід не пенсію і т.д.)
До закінчення двотижневого строку працівник має право відкликати свою заяву, звільнення в цьому випадку не проводитися, крім випадку, якщо на його місце вже не запрошений у письмовій формі інший працівник.
Роботодавець як і працівник за законом наділений правом розривати тр.дог., За трудовим кодексом зробити він може це якщо:
- Організація припинила в ряду певних обставин свою діяльність
- В організації відбувається скорочення чисельності штату працівників.
- Якщо працівник не відповідає займаній ним посаді (кваліфікації), але в даному випадку роботодавець зобов'язаний попередньо провести атестацію працівника на займану ним посаду.
- Працівник неодноразово без поважних причин не виконував свої трудові обов'язки
- Прогул тобто відсутність на робочому місці без поважної причини більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня.
- Поява працівника на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння.
- Розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника; (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
- Розкрадання чужого майна за місцем роботи, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.
- Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.
З вищесказаного випливає, що роботодавець і працівник мають рівноправність при розірванні тр. дог. Але існують обставини, коли причини для розірвання тр. дог не залежать від волі сторін:
1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
3) необрання на посаду;
4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; (п. 8 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; (п. 9 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску; (п. 10 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі; (п. 11 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності. (П. 12 введений Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)
Висновок
У Російській федерації на щастя трудящих, існує узаконений документ під назвою трудовий договір, який як прописано вище повинен одно наділяти правами і роботодавця і працівника, а також регламентувати відносини між ними. Але мало мати документ, необхідно також знати його, бодай основу. На жаль не кожна людина, вступаючи на роботу, і укладаючи трудовий договір, замислюється про те, що він підписує, що дасть йому цей папір і т.д. Але, тим не менш, іноді в процесі трудової діяльності можуть виникнути випадки, коли знати ту саму основу, і свої права які дає цей самий трудовий договір, просто життєво необхідно. З своєї суб'єктивної думки хотілося б відзначити, що рішення спірних питань працівника і роботодавця через суд, це звичайно нормально, але навіщо створювати ситуацію тяжби через не знання тр. права, якщо можна проводити спеціальні семінари з тр. праву які будуть підтримуватися державою. Оскільки роботодавець, швидше за все не буде витрачатися на цей захід.
Список використаної літератури
1. Тихомирова Ю.А., Косякова І.М. Архипова Н.І. Правознавство. -М.: Закон і право, 2001.
2. Резепов І.Ш. Короткий курс по трудовому праву Росії-М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2009.
3.http: / / ru.wikipedia.org
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 2
1. Трудовий договір ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Терміни укладання трудового договору ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 6
3. Зміна трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .......... 8
4. Відсторонення від роботи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... .8
5. Припинення трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... 8
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 10
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... 15
Введення
У Російській федерації проживає величезна кількість (понад 90 млн. осіб станом на 2006 рік) працездатного населення. Крім цього в Росії проживають особи, які перебувають на території держави тимчасово, наприклад: робота, або тимчасова відрядження.
Майже будь-яка людина в нашому сучасному світі, щоб мати найнеобхідніше (їжу, воду, дах над головою, одяг) для досягнення цього індивід повинен заробити кошти, нам не важливо як він це зробить, важливим і головним буде те, щоб цей спосіб добування був законний.
Грошові кошти, які так необхідні нашій індивіду, знаходяться у роботодавця. Роботодавець - це те «місце» куди приходить працівник заробити кошти і де йому буде надалі дана певна посада з певними обов'язками. Працівник - це та особа, яка бажає мати фінансові кошти за виконувані ним обов'язки.
Особа, що надходить на майбутню роботу, причому, не важливо чи є це місце першим, чи ні, повинен приступити до роботи на законних підставах. Тобто по тим положенням, які прописані в трудовому кодексі РФ. У даному випадку осягнути весь кодекс у цій роботі не представляється можливим і буде взято для розгляду найважливіше, а саме трудовий договір або тр. дог. (Тут або далі трудовий договір пишеться скорочено як тр. Дог.).
В силу певних обставин просто, так на взаємній згоді і усних договорах, домовиться, виходить не завжди. У процесі самої роботи (виробництва) виникає безліч різних питань, при розгляді яких не завжди може бути знайдений компроміс.
Для того щоб упорядкувати відносини роботодавця та працівника, при вступі на роботу останнього між сторонами укладається трудовий договір.
1. Трудовий договір
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником відповідно, з яким роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. А також колективним договором, угодами, локальним нормативними актами. У даній угоді роботодавець зобов'язується своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
З усього вищесказаного випливає, що трудовий договір - це як би контракт між працівником і роботодавцем. Природно, що існують, а точніше сказати бувають ситуації під час трудової діяльності, коли деякі пункти тр. дог. можуть порушуватися, як усвідомлено так і не усвідомлено.
У самому змісті трудового договору вказуються:
- Дані працівника (прізвище, ім'я, по батькові);
- Відомості про документи;
- Конкретний вид роботи, яку буде виконувати працівник;
- Дата початку роботи, умови оплати праці, режим робочого часу і часу відпочинку і т.д.
Для того, щоб тр. дог. міг бути укладений працівник повинен бути не молодше шістнадцяти років. Але якщо неповнолітній бажає працювати до настання шістнадцяти років, тр. дог. Може бути укладений за згодою одного з батьків (піклувальника), працівник може виконувати легку працю, не застосовує шкоди його здоров'ю і не порушує процес навчання.
При укладенні трудового договору (особа) майбутній працівник повинен пред'явити роботодавцю паспорт або інший документ, що посвідчує особу (паспорт). А також трудову книжку, страхове свідоцтво, документ про освіту, документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб підлягають призову на військову службу.) Якщо в особи надходить на роботу з якихось причин відсутній трудова книжка: (втрата, пошкодження) або ж працівник вперше влаштовується на роботу, то роботодавець зобов'язаний оформити нову трудову книжку.
Трудова книжка є основним документом про всю трудову діяльність і трудовий стаж працівника. У неї вносяться всі відомості що стосуються працівника, також відомості про попередню трудову діяльність, про звільнення.
Особливо важливим є те що роботодавцю забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Також забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав, або встановлення, будь-яких переваг при укладенні трудового договору. Наприклад: расові, в залежності від статі, майнового, соціального і посадового походження. Також на вимогу особи якому відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні тр. дог. може бути оскаржена до суду.
Тр. дог. складається в письмовій формі, у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник залишається у працівника, другий зберігається у роботодавця. Далі після підписання, договір набирає чинності. Працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх обов'язків з дня певного трудовим договором, якщо в тр. дог. не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний день після вступу тр. дог. в силу.
Якщо працівник не приступив до виконання своїх обов'язків у день початку роботи, то роботодавець має право анулювати тр. дог. Анульований тр. дог. вважається не укладеним.
Майбутні працівники при укладанні тр. дог. повинні пройти обов'язковий медичний огляд зокрема особи не досягли 18 років.
При укладанні тр. дог. в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.
Однак відсутність у тр. дог. умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
- Осіб які не досягли віку 18 років.
- Осіб уклали трудовий договір на термін до двох місяців.
- Осіб запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, за погодженням між роботодавцями.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, керівників філій та представництв не більше шести місяців.
Якщо майбутній працівник і роботодавець уклали тр. дог. на строк від двох до шести місяців, то випробування не може перевищувати двох тижнів.
2. Терміни укладання трудового договору
Трудові договори можуть укладатися як на невизначений термін, так і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір). У разі якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, то укладається строковий тр. дог. це випадку якщо робота та умови її виконання носять специфічний характер, також у випадках передбачених частиною другою статті 59 трудового кодексу РФ, строковий тр. дог. може укладатися за згодою сторін тр. дог. без урахування специфіки роботи.
Якщо у тр. дог. не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
Роботодавцю забороняється укладати з працівником строковий тр. дог. з метою ухилення від надання прав і гарантій передбачених для працівників.
Терміновий тр. дог. полягає:
- На час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи.
- На час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
-Для виконання сезонних робіт (коли робота в силу умов може здійснюватися протягом певного сезону);
- З особами спрямованими на роботу за кордон;
- Для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи)
- З особами вступниками, на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
- З громадянами спрямованими для проходження альтернативної військової служби;
За угодою сторін строковий тр. дог. може полягати:
- З особами, які навчаються за очною формою навчання »
- З творчими працівниками ЗМІ;
- З пенсіонерами за віком, а також з особами визнаними інвалідами або обмеженими за станом здоров'я і т.д.
З вищесказаного випливає, що за практично будь-який громадянин РФ незалежно від статі, расової приналежності, віку, віросповідання, може стати працівником (тобто укласти трудовий договір з роботодавцем) на законних підставах. Але при цьому працівнику слід пам'ятати: що забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
3. Зміна трудового договору
У трудовій життя будь-якої людини може настати час, коли необхідно за певними обставинами змінити якісь аспекти у своїй трудовій діяльності. Припустимо, працівник став навчатися за заочною формою навчання і на певний період (який встановлений у навчальному закладі) працівник повинен піти в оплачувану навчальну відпустку для здачі заліків, іспитів, прослуховування лекцій і т.д. У тому випадку необумовлені раннє нюанси, тобто навчання працівника, повинні бути розглянуті роботодавцем, і той у свою чергу разом з працівником за взаємною згодою змінює тр. дог.
Також працівник має право здійснювати переклад (переміщення) на іншу роботу. Роботодавець має право здійснювати постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або підрозділу, в якому працює працівник.
Переклад роботодавцем працівника на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою останнього. Якщо нове місце роботи протипоказано працівникові за станом здоров'я, то роботодавцю забороняється здійснювати переклад.
4. Відсторонення то роботи
У трудовій практиці бувають випадки, коли роботодавець зобов'язаний відсторонити (не допускати до роботи) працівника. Працівник відсторонюється від роботи якщо:
- Він з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- Якщо працівник не пройшов навчання або перевірку на знання та навички в галузі охорони праці;
- Якщо працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках; передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- У випадку, якщо були виявлені у відповідності з медичним висновком протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. (Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій. (В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5. Припинення трудового договору
Існує безліч причин в силу яких тр. дог. повинен або може бути припинений. Договір може бути припинений ініціативи працівника (за власним бажанням), з ініціативи роботодавця, а також за обставинами не залежних від волі сторін.
Обставиною із загальних підстав про припинення трудового договору може бути:
- Угода сторін (стаття 78 цього Кодексу);
- Закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);
- Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);
- Обставини, не залежні від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);
- Порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).
Працівник має право розірвати тр. дог. попередивши про це роботодавця в письмовій формі (заява про звільнення) не пізніше ніж за два тижні. Початок зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. Працівник також має право розірвати договір, якщо в даний період він не може продовжувати роботу у даного роботодавця (наприклад: надходження до освітньої установи, вихід не пенсію і т.д.)
До закінчення двотижневого строку працівник має право відкликати свою заяву, звільнення в цьому випадку не проводитися, крім випадку, якщо на його місце вже не запрошений у письмовій формі інший працівник.
Роботодавець як і працівник за законом наділений правом розривати тр.дог., За трудовим кодексом зробити він може це якщо:
- Організація припинила в ряду певних обставин свою діяльність
- В організації відбувається скорочення чисельності штату працівників.
- Якщо працівник не відповідає займаній ним посаді (кваліфікації), але в даному випадку роботодавець зобов'язаний попередньо провести атестацію працівника на займану ним посаду.
- Працівник неодноразово без поважних причин не виконував свої трудові обов'язки
- Прогул тобто відсутність на робочому місці без поважної причини більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня.
- Поява працівника на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння.
- Розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника; (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
- Розкрадання чужого майна за місцем роботи, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення.
- Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
- Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.
З вищесказаного випливає, що роботодавець і працівник мають рівноправність при розірванні тр. дог. Але існують обставини, коли причини для розірвання тр. дог не залежать від волі сторін:
1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
3) необрання на посаду;
4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; (п. 8 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; (п. 9 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску; (п. 10 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі; (п. 11 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності. (П. 12 введений Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)
Висновок
У Російській федерації на щастя трудящих, існує узаконений документ під назвою трудовий договір, який як прописано вище повинен одно наділяти правами і роботодавця і працівника, а також регламентувати відносини між ними. Але мало мати документ, необхідно також знати його, бодай основу. На жаль не кожна людина, вступаючи на роботу, і укладаючи трудовий договір, замислюється про те, що він підписує, що дасть йому цей папір і т.д. Але, тим не менш, іноді в процесі трудової діяльності можуть виникнути випадки, коли знати ту саму основу, і свої права які дає цей самий трудовий договір, просто життєво необхідно. З своєї суб'єктивної думки хотілося б відзначити, що рішення спірних питань працівника і роботодавця через суд, це звичайно нормально, але навіщо створювати ситуацію тяжби через не знання тр. права, якщо можна проводити спеціальні семінари з тр. праву які будуть підтримуватися державою. Оскільки роботодавець, швидше за все не буде витрачатися на цей захід.
Список використаної літератури
1. Тихомирова Ю.А., Косякова І.М. Архипова Н.І. Правознавство. -М.: Закон і право, 2001.
2. Резепов І.Ш. Короткий курс по трудовому праву Росії-М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2009.
3.http: / / ru.wikipedia.org