Зміст
Питання 1. Розкрийте зміст поняття "заробітна плата". 3
Питання 2. Назвіть основні державні гарантії у сфері оплати праці 9
Питання 3. Назвіть системи оплати праці, застосовувані роботодавцями 14
Список використаних джерел. 23
Питання 1. Розкрийте зміст поняття "заробітна плата"
Сукупність норм, що регулюють правовідносини, пов'язані з оплатою і нормуванням праці, складають самостійний правовий інститут Особливої частини галузі трудового права [1]. При цьому, заробітна плата є основним поняттям даного правового інституту.
У найзагальнішому вигляді заробітна плата може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. На відміну від оплати робіт та послуг за цивільно-правовим договором оплата праці працівника в основі своїй є економічною категорією. Для сучасних економічних теорій характерний погляд на заробітну плату як на ціну праці. На відміну від економіки праці трудове право оперує поняттям заробітної плати у вузькому сенсі слова, позначаючи їм оплату виконання трудової функції, тобто роботи за трудовим договором [2].
Правовий аспект даної соціально-економічної категорії відображає БЕЗОПЛАТНО характер трудових правовідносин.
Необхідно відзначити і те, що право в основному звертається до формального боку оплати праці, не торкаючись її соціально-економічної сутності. Зокрема, для права байдужі такі проблеми, як співвідношення реальної і номінальної заробітної плати; кореляція ціни праці з вартістю робочої сили; дія факторів, що визначають рівень заробітної плати, та ін Право розглядає заробітну плату як елемент трудових правовідносин [3].
Визнана світовим співтовариством правове поняття заробітної плати визначено у Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949) [4]. Стаття 1 зазначеної Конвенції передбачає, що термін «заробітна плат» означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує працівникові за працю , яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.
Це визначення підкреслює основні риси заробітної плати як правової категорії: 1) це винагорода за працю; 2) розмір і умови виплати винагороди встановлюються угодою сторін або законодавством; 3) права та обов'язки з виплати заробітної плати виникають з факту укладення трудового договору.
Далі необхідно зазначити, що вперше в історії російського трудового права в новому Трудовому кодексі РФ, було передбачено розд. VI «Оплата та нормування праці». Тим самим законодавцем підкреслюється (на відміну від раніше чинного КЗпП РРФСР) важливість регламентації цих відносин і доцільність формування логічної і послідовної конструкції інституту заробітної плати. Без сумніву, позитивні багато нові підходи та шляхи вирішення правових проблем оплати праці працівників. Зокрема, заслуговують на увагу основні легальні поняття та визначення заробітної плати та її елементів, форми заробітної плати, самостійна гол. 21 «Заробітна плата» та інші положення розділу [5].
У початковій редакції ТК РФ, законодавець використовував два основних поняття, пов'язані з винагородою за працю: «заробітна плата» і «оплата праці». Однак вченими і практиками неодноразово підкреслювалося, що поняття «заробітна плата» точніше відображає сутність найманої праці як категорії трудового права [6], саме цей термін використовується в документах МОП.
Федеральний закон № 90-ФЗ вніс зміни до статті 129 ТК РФ, і тепер поняття заробітної плати та оплати праці розглядаються законодавцем як синоніми: «Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) ».
Крім цього, ст. 129 ТК РФ була доповнена двома новими положеннями наступного змісту:
- Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат;
- Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність з робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних , стимулюючих і соціальних виплат.
Представляється, що дані положення дозволять на практиці уникнути всіляких помилок у визначенні заробітної плати (оплати праці) працівників різних професій.
Визначення заробітної плати, дане в ст. 129 ТК РФ, здається не зовсім вдалим. По-перше, економічне поняття "якість праці" включає в себе характеристику його складності, важкості, відповідальності, самостійності. Таким чином, немає необхідності спеціально згадувати про складність праці та кваліфікації працівника, яка характеризує його здатність виконувати трудову функцію певної складності. По-друге, в даному визначенні штучно розділені винагороду за працю і стимулюючі виплати, які у всьому світі, включаючи нашу країну, є органічною частиною заробітної плати. По-третє, компенсаційні виплати не входять до складу заробітної плати. Вони компенсують додаткові витрати працівника у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.
Стосовно до російського законодавства заробітна плата може бути визначена як винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції залежно від кількості і якості праці, умов роботи по заздалегідь визначених норм і розцінок.
Заробітна плата характеризується наступними ознаками: 1) оплачується виконання працівником трудової функції, тобто витраченого їм живого праці, 2) підставою оплати є виконання працівником встановлених норм праці; 3) розмір заробітної плати встановлюється відповідно до кількості і якості праці та з урахуванням колективного (сукупного) результату; 4) оплата праці проводиться за заздалегідь визначеними нормами та розцінками; 5) оплата праці носить гарантований характер, 6) виплата заробітної плати проводиться систематично; 7) регулювання заробітної плати здійснюється державою, соціальними партнерами, роботодавцем, сторонами трудового договору.
Заробітна плата - це винагорода за виконання певної трудовим договором трудової функції, тобто витрачаються жива праця.
Слід підкреслити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладення трудового договору.
У зв'язку з тим що при укладенні трудового договору оплачується жива праця, встають проблеми його нормування та вимірювання. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. ст. 159 - 162 ТК РФ). Норми праці по суті визначають кількість праці, яку працівник повинен надати роботодавцю.
Законодавство встановлює і критерії визначення розміру заробітної плати. Це кількість і якість праці.
Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денний виробіток. Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, але і додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник два тижні в поточному місяці прохворів, оплачується тільки фактично відпрацьований час, а за час хвороби виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.
Якість праці характеризується його складністю, вагою, відповідальністю, самостійністю, напруженістю. Диференціація розмірів заробітної плати залежно від якості праці відбиває розходження у вартості відтворення робочої сили різної кваліфікації. Якість праці знаходить своє відображення в найменуванні спеціальності, посади і в присваиваемой працівникові кваліфікації. Чим вище кваліфікаційний рівень працівника, тим вище заробітна плата.
При визначенні заробітної плати, як правило, враховуються колективні результати праці (результати роботи бригади, структурного підрозділу, організації в цілому). У цьому знаходить відображення колективний характер праці працівників, які перебувають у трудових відносинах.
Спосіб визначення розміру заробітної плати встановлюється заздалегідь, до початку трудової діяльності. Вибирається система заробітної плати, визначаються показники і умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок і доплат і т.п. При цьому враховуються встановлені державою гарантії.
Заробітна плата носить гарантований характер, що пов'язано, перш за все, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку виконати відповідну оплату праці, коли необхідні умови працівником виконані.
Ще один аспект гарантованості заробітної плати - це існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця.
Гарантований характер заробітної плати проявляється і в тому, що вона виплачується незалежно від одержання роботодавцем прибутку. Це обумовлено економічною роллю заробітної плати (витрати виробництва) та її соціальним призначенням (відтворення робочої сили).
Виплата заробітної плати проводиться регулярно у встановлені в даній організації (або за угодою з роботодавцем - фізичною особою) дні.
Правове регулювання заробітної плати здійснюється різними способами. При цьому на відміну від цивільно-правових договорів про працю індивідуально-договірне регулювання (угода сторін) не є основним способом регулювання. Трудовий договір не може містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом.
Для того щоб на практиці виключити подібні порушення, сучасне російське трудове законодавство вперше в законодавчій практиці передбачає спеціальну систему основних гарантій у сфері оплати праці працівників, яка забезпечується примусовою силою держави. Відповідно до ст. 130 ТК РФ у цю систему включаються: 1) величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації (далі - МРОТ) [8] (ст. 133 ТК РФ); 2) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (ст. 134) ; 3) обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати (ст. 137-138); 4) обмеження оплати праці в натуральній формі (ст. 131); 5) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів; 6) державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці (гл. 56 і 57 розд. XIII ТК РФ); 7) відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ст. 142); 8) терміни і черговість виплати заробітної плати (ст. 136).
Мінімум заробітної плати захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати, що не забезпечує відтворення робочої сили. Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче МРОТ.
МРОТ встановлюється на всій території РФ і не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини (ст.133 ТК РФ). Прожитковий мінімум являє собою вартість споживчого кошика, обов'язкових платежів та зборів. Ця величина в тому числі використовується для обгрунтування федерального МРОТ [9]. На федеральному рівні прожитковий мінімум один раз на квартал стверджує Уряд РФ, в регіонах - органи виконавчої влади. Федеральний МРОТ встановлюється на всій території Росії законом і не може бути менше федерального прожиткового мінімуму працездатного населення. Він застосовується для регулювання оплати праці та визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. Суб'єкти РФ має право укладати регіональні угоди про мінімальну зарплату з урахуванням місцевих соціально-економічних умов і власного прожиткового мінімуму. Дана угода поширюється на всіх працівників, які працюють на території суб'єкта РФ, крім тих, хто трудиться в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету (ст. 133 і 133. 1 ТК РФ). Регіональна мінімальна зарплата не повинна бути менше федерального МРОТ [10].
У систему державних гарантій з оплати праці працівників включаються і заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати. Головною (і поки єдиною) такою мірою виступає індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
Індексація означає кореляцію розміру номінальної заробітної плати зі зростанням цін: у міру зростання цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниження реальної заробітної плати або мінімізувати ступінь зниження. Таким чином забезпечується державний захист купівельної спроможності заробітної плати.
Ще однією державною гарантією з оплати праці працівників є обмеження оплати праці в натуральній формі. Колективним чи трудовим договором може бути передбачена лише часткова (не більше 20%) оплата праці в натуральній формі. Порядок виплати заробітної плати товарами або продукцією, яка виробляється в організації, визначається цими договорами. При цьому повинні дотримуватися правила ст. 131 ТК і Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати".
До державних гарантій ТК відносить і забезпечення регулярності виплати заробітної плати. Стаття 136 ТК РФ у відповідності зі сформованою традицією і вимог Конвенції МОП N 95 встановлює місце і терміни виплати заробітної плати. Заробітна плата виплачується регулярно, не рідше ніж кожні півмісяця.
Затримка виплати заробітної плати визнається серйозним порушенням трудових прав працівника і тягне несприятливі наслідки як для роботодавця, так і для його посадових осіб.
Вище були коротко охарактеризовані гарантії права працівника на отримання справедливої заробітної плати. Ці гарантії передбачені ТК, та їх реалізація не виходить за межі власне трудових відносин. Поряд з ними ст. 130 ТК РФ називає ряд гарантій, які мають міжгалузеве значення і забезпечуються не тільки і не стільки нормами трудового права, скільки нормами інших галузей законодавства. До них, в першу чергу, належить обмеження переліку підстав і розмірів утримання із заробітної плати за розпорядженням роботодавця.
Питання 1. Розкрийте зміст поняття "заробітна плата". 3
Питання 2. Назвіть основні державні гарантії у сфері оплати праці 9
Питання 3. Назвіть системи оплати праці, застосовувані роботодавцями 14
Список використаних джерел. 23
Питання 1. Розкрийте зміст поняття "заробітна плата"
Сукупність норм, що регулюють правовідносини, пов'язані з оплатою і нормуванням праці, складають самостійний правовий інститут Особливої частини галузі трудового права [1]. При цьому, заробітна плата є основним поняттям даного правового інституту.
У найзагальнішому вигляді заробітна плата може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. На відміну від оплати робіт та послуг за цивільно-правовим договором оплата праці працівника в основі своїй є економічною категорією. Для сучасних економічних теорій характерний погляд на заробітну плату як на ціну праці. На відміну від економіки праці трудове право оперує поняттям заробітної плати у вузькому сенсі слова, позначаючи їм оплату виконання трудової функції, тобто роботи за трудовим договором [2].
Правовий аспект даної соціально-економічної категорії відображає БЕЗОПЛАТНО характер трудових правовідносин.
Необхідно відзначити і те, що право в основному звертається до формального боку оплати праці, не торкаючись її соціально-економічної сутності. Зокрема, для права байдужі такі проблеми, як співвідношення реальної і номінальної заробітної плати; кореляція ціни праці з вартістю робочої сили; дія факторів, що визначають рівень заробітної плати, та ін Право розглядає заробітну плату як елемент трудових правовідносин [3].
Визнана світовим співтовариством правове поняття заробітної плати визначено у Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949) [4]. Стаття 1 зазначеної Конвенції передбачає, що термін «заробітна плат» означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує працівникові за працю , яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.
Це визначення підкреслює основні риси заробітної плати як правової категорії: 1) це винагорода за працю; 2) розмір і умови виплати винагороди встановлюються угодою сторін або законодавством; 3) права та обов'язки з виплати заробітної плати виникають з факту укладення трудового договору.
Далі необхідно зазначити, що вперше в історії російського трудового права в новому Трудовому кодексі РФ, було передбачено розд. VI «Оплата та нормування праці». Тим самим законодавцем підкреслюється (на відміну від раніше чинного КЗпП РРФСР) важливість регламентації цих відносин і доцільність формування логічної і послідовної конструкції інституту заробітної плати. Без сумніву, позитивні багато нові підходи та шляхи вирішення правових проблем оплати праці працівників. Зокрема, заслуговують на увагу основні легальні поняття та визначення заробітної плати та її елементів, форми заробітної плати, самостійна гол. 21 «Заробітна плата» та інші положення розділу [5].
У початковій редакції ТК РФ, законодавець використовував два основних поняття, пов'язані з винагородою за працю: «заробітна плата» і «оплата праці». Однак вченими і практиками неодноразово підкреслювалося, що поняття «заробітна плата» точніше відображає сутність найманої праці як категорії трудового права [6], саме цей термін використовується в документах МОП.
Федеральний закон № 90-ФЗ вніс зміни до статті 129 ТК РФ, і тепер поняття заробітної плати та оплати праці розглядаються законодавцем як синоніми: «Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) ».
Крім цього, ст. 129 ТК РФ була доповнена двома новими положеннями наступного змісту:
- Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат;
- Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність з робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних , стимулюючих і соціальних виплат.
Представляється, що дані положення дозволять на практиці уникнути всіляких помилок у визначенні заробітної плати (оплати праці) працівників різних професій.
Визначення заробітної плати, дане в ст. 129 ТК РФ, здається не зовсім вдалим. По-перше, економічне поняття "якість праці" включає в себе характеристику його складності, важкості, відповідальності, самостійності. Таким чином, немає необхідності спеціально згадувати про складність праці та кваліфікації працівника, яка характеризує його здатність виконувати трудову функцію певної складності. По-друге, в даному визначенні штучно розділені винагороду за працю і стимулюючі виплати, які у всьому світі, включаючи нашу країну, є органічною частиною заробітної плати. По-третє, компенсаційні виплати не входять до складу заробітної плати. Вони компенсують додаткові витрати працівника у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.
Стосовно до російського законодавства заробітна плата може бути визначена як винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції залежно від кількості і якості праці, умов роботи по заздалегідь визначених норм і розцінок.
Заробітна плата характеризується наступними ознаками: 1) оплачується виконання працівником трудової функції, тобто витраченого їм живого праці, 2) підставою оплати є виконання працівником встановлених норм праці; 3) розмір заробітної плати встановлюється відповідно до кількості і якості праці та з урахуванням колективного (сукупного) результату; 4) оплата праці проводиться за заздалегідь визначеними нормами та розцінками; 5) оплата праці носить гарантований характер, 6) виплата заробітної плати проводиться систематично; 7) регулювання заробітної плати здійснюється державою, соціальними партнерами, роботодавцем, сторонами трудового договору.
Заробітна плата - це винагорода за виконання певної трудовим договором трудової функції, тобто витрачаються жива праця.
Слід підкреслити, що підставою виникнення права на заробітну плату є фактичне виконання трудової функції, надання праці, а не факт укладення трудового договору.
У зв'язку з тим що при укладенні трудового договору оплачується жива праця, встають проблеми його нормування та вимірювання. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. ст. 159 - 162 ТК РФ). Норми праці по суті визначають кількість праці, яку працівник повинен надати роботодавцю.
Законодавство встановлює і критерії визначення розміру заробітної плати. Це кількість і якість праці.
Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денний виробіток. Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, але і додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник два тижні в поточному місяці прохворів, оплачується тільки фактично відпрацьований час, а за час хвороби виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.
Якість праці характеризується його складністю, вагою, відповідальністю, самостійністю, напруженістю. Диференціація розмірів заробітної плати залежно від якості праці відбиває розходження у вартості відтворення робочої сили різної кваліфікації. Якість праці знаходить своє відображення в найменуванні спеціальності, посади і в присваиваемой працівникові кваліфікації. Чим вище кваліфікаційний рівень працівника, тим вище заробітна плата.
При визначенні заробітної плати, як правило, враховуються колективні результати праці (результати роботи бригади, структурного підрозділу, організації в цілому). У цьому знаходить відображення колективний характер праці працівників, які перебувають у трудових відносинах.
Спосіб визначення розміру заробітної плати встановлюється заздалегідь, до початку трудової діяльності. Вибирається система заробітної плати, визначаються показники і умови преміювання, виплати винагороди за вислугу років, за підсумками роботи за рік, надбавок і доплат і т.п. При цьому враховуються встановлені державою гарантії.
Заробітна плата носить гарантований характер, що пов'язано, перш за все, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку виконати відповідну оплату праці, коли необхідні умови працівником виконані.
Ще один аспект гарантованості заробітної плати - це існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця.
Гарантований характер заробітної плати проявляється і в тому, що вона виплачується незалежно від одержання роботодавцем прибутку. Це обумовлено економічною роллю заробітної плати (витрати виробництва) та її соціальним призначенням (відтворення робочої сили).
Виплата заробітної плати проводиться регулярно у встановлені в даній організації (або за угодою з роботодавцем - фізичною особою) дні.
Правове регулювання заробітної плати здійснюється різними способами. При цьому на відміну від цивільно-правових договорів про працю індивідуально-договірне регулювання (угода сторін) не є основним способом регулювання. Трудовий договір не може містити умов, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом.
Питання 2. Назвіть основні державні гарантії у сфері оплати праці
Важливий аспект гарантованості заробітної плати - це існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця. Закон гарантує кожному працівникові справедливу і своєчасну винагороду за працю. Це означає, що умови оплати праці не можуть бути гіршими, ніж передбачено чинним законодавством. Наприклад, неприпустимо встановлювати заробітну плату нижче мінімального розміру, утримувати з неї суми, не передбачені законодавством, порушувати терміни і черговість грошових виплат, довільно вирішувати питання про зміну форми оплати праці і т.д. [7].Для того щоб на практиці виключити подібні порушення, сучасне російське трудове законодавство вперше в законодавчій практиці передбачає спеціальну систему основних гарантій у сфері оплати праці працівників, яка забезпечується примусовою силою держави. Відповідно до ст. 130 ТК РФ у цю систему включаються: 1) величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації (далі - МРОТ) [8] (ст. 133 ТК РФ); 2) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (ст. 134) ; 3) обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати (ст. 137-138); 4) обмеження оплати праці в натуральній формі (ст. 131); 5) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів; 6) державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці (гл. 56 і 57 розд. XIII ТК РФ); 7) відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ст. 142); 8) терміни і черговість виплати заробітної плати (ст. 136).
Мінімум заробітної плати захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати, що не забезпечує відтворення робочої сили. Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче МРОТ.
МРОТ встановлюється на всій території РФ і не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини (ст.133 ТК РФ). Прожитковий мінімум являє собою вартість споживчого кошика, обов'язкових платежів та зборів. Ця величина в тому числі використовується для обгрунтування федерального МРОТ [9]. На федеральному рівні прожитковий мінімум один раз на квартал стверджує Уряд РФ, в регіонах - органи виконавчої влади. Федеральний МРОТ встановлюється на всій території Росії законом і не може бути менше федерального прожиткового мінімуму працездатного населення. Він застосовується для регулювання оплати праці та визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. Суб'єкти РФ має право укладати регіональні угоди про мінімальну зарплату з урахуванням місцевих соціально-економічних умов і власного прожиткового мінімуму. Дана угода поширюється на всіх працівників, які працюють на території суб'єкта РФ, крім тих, хто трудиться в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету (ст. 133 і 133. 1 ТК РФ). Регіональна мінімальна зарплата не повинна бути менше федерального МРОТ [10].
У систему державних гарантій з оплати праці працівників включаються і заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати. Головною (і поки єдиною) такою мірою виступає індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
Індексація означає кореляцію розміру номінальної заробітної плати зі зростанням цін: у міру зростання цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниження реальної заробітної плати або мінімізувати ступінь зниження. Таким чином забезпечується державний захист купівельної спроможності заробітної плати.
Ще однією державною гарантією з оплати праці працівників є обмеження оплати праці в натуральній формі. Колективним чи трудовим договором може бути передбачена лише часткова (не більше 20%) оплата праці в натуральній формі. Порядок виплати заробітної плати товарами або продукцією, яка виробляється в організації, визначається цими договорами. При цьому повинні дотримуватися правила ст. 131 ТК і Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати".
До державних гарантій ТК відносить і забезпечення регулярності виплати заробітної плати. Стаття 136 ТК РФ у відповідності зі сформованою традицією і вимог Конвенції МОП N 95 встановлює місце і терміни виплати заробітної плати. Заробітна плата виплачується регулярно, не рідше ніж кожні півмісяця.
Затримка виплати заробітної плати визнається серйозним порушенням трудових прав працівника і тягне несприятливі наслідки як для роботодавця, так і для його посадових осіб.
Вище були коротко охарактеризовані гарантії права працівника на отримання справедливої заробітної плати. Ці гарантії передбачені ТК, та їх реалізація не виходить за межі власне трудових відносин. Поряд з ними ст. 130 ТК РФ називає ряд гарантій, які мають міжгалузеве значення і забезпечуються не тільки і не стільки нормами трудового права, скільки нормами інших галузей законодавства. До них, в першу чергу, належить обмеження переліку підстав і розмірів утримання із заробітної плати за розпорядженням роботодавця.
Ще однією гарантією з оплати праці, яка також забезпечується в основному нормами іншої галузі законодавства, виступає обмеження розмірів оподаткування заробітної плати. Відповідно до ст. 224 НК податкова ставка на заробітну плату незалежно від її величини встановлюється в розмірі 13%. Крім того, працівникам для задоволення соціально значущих потреб надаються податкові відрахування: стандартні, наприклад на кожну неповнолітню дитину (ст. 218 НК); соціальні, наприклад на оплату медичних послуг або навчання (ст. 219 НК); майнові, наприклад на придбання квартири ( ст. 220 НК).
Наступна гарантія, що має комплексний характер, це забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності.
Відповідно до п. 1 ст. 64 ГК при ліквідації юридичної особи розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці виробляються в другу чергу після вимог за виплатами за заподіяння шкоди життю та здоров'ю. Аналогічне правило діє і щодо індивідуального підприємця (п. 3 ст. 25 ЦК).
Визнання роботодавця банкрутом також розглядається законодавцем як підстава для надання працівникам спеціальних гарантій, що забезпечують реалізацію їхніх трудових прав, у тому числі права на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати. Стаття 2 ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" визнає працівників організації кредиторами (у частині вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці).
Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю у них деяких переваг в порівнянні з іншими кредиторами. Зокрема, на задоволення вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі не поширюється мораторій (ст. 95 ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)").
У разі недостатності коштів на рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог в першу чергу здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів; в другу чергу задовольняються вимоги з виплати вихідної допомоги та оплати праці, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення комісії по трудових спорах, виконавчий лист); в третю чергу виробляється списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків з оплати праці (п . 2 ст. 855 ДК).
Ще одна гарантія комплексного характеру, яка не передбачена безпосередньо ТК, але діє на території РФ в силу її міжнародних зобов'язань (ст. 10 ТК), ця заборона цесії щодо заробітної плати.
Зазначена гарантія передбачена ст. 10 Конвенції МОП N 95 "Про захист заробітної плати" (1949), яка ратифікована СРСР 31 січня 1961 р . і є обов'язковою для застосування Росією. Відповідно до ст. 10 Конвенції N 95 заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі і межах, що пропонуються національним законодавством. Оскільки відповідні законодавчі положення відсутні, слід гадати, що в даний час відступлення права вимоги невиплаченої (затриманої) заробітної плати неможлива.
Серед державних гарантій з оплати праці працівників названі також державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці та відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених ТК, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами.
Система оплати праці, з одного боку «представляє собою взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (відносно норми) і узгодженою між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили [11]. З іншого боку «представляє собою сукупність правил визначення заробітної плати, яка включає в себе як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів) . У систему оплати праці включаються також умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, умови та порядок виплати та розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру, премій »[12].
Традиційно виділяють наступні системи оплати праці.
Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час.
Для робітників промисловості звичайно встановлюються годинні тарифні ставки. У тих випадках, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку (наприклад, у вугільній промисловості), застосовуються денні тарифні ставки.
Для робітників-почасовиків можуть вводитися місячні тарифні ставки, розраховані на основі часових, чи оклади.
Погодинна система оплати праці широко використовується для оплати фахівців і керівників. Їм, як правило, встановлюються посадові оклади або місячні ставки, якщо вводиться єдина тарифна система.
Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації і т.п.
Пряма відрядна система пропонує найбільш простий спосіб визначення заробітку шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (проведених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу. При цьому норми виробітку, як правило, застосовуються в масовому і великосерійному виробництві, норми часу - в одиничному і дрібносерійному виробництві.
Коли застосовуються норми виробітку, розцінки розраховуються шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку. У тому випадку, коли використовуються норми часу, відрядна розцінка обчислюється шляхом множення тарифної ставки на норму часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників, наприклад, за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини і матеріалів, освоєння нової техніки , зниження відсотка браку і т.д.
Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робочому за виконання встановленої норми (базової величини) оплата здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються.
Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці спрямоване на посилення зацікавленості працівника виробляти якомога більше продукції понад норми (базової величини).
Ця система застосовується досить рідко, коли існує необхідність швидкого нарощування обсягів продукції.
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію. При такій системі оплати продукція, вироблена у відповідності з нормою (планом), оплачується за базовою розцінці. Кожна одиниця продукції, виробленої понад встановлену норму (плану), оплачується за зниженою розцінці.
Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і наладкою обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Суть її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників.
Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати не за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання завдання.
Розмір загального заробітку по акордних поряд розраховується на основі калькуляції, яка включає перелік робіт (операцій), що підлягають виконанню, їхній обсяг і розцінку на кожен вид робіт (операцій), загальну вартість виконання всіх робіт (операцій) акордних завдань, загальний розмір оплати за виконання всього завдання.
Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за дострокове виконання акордних завдань.
Акордна система оплати праці застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонту машин та обладнання, при виконанні термінових особливо важливих завдань.
Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективну (бригадну) залежно від того, чи визначається заробіток робітника з індивідуальним або груповим показниками.
В основі відрядних і почасових систем оплати праці лежить ідея врахування кількості праці, його впливу на розмір заробітної плати. Таким чином, в заробітній платі позначаються тривалість праці в часі (днях, годинах) і інтенсивність (напруженість) праці в одиницю часу. Однак цього недостатньо, щоб виконати вимогу законодавства про встановлення кореляції між розміром заробітної плати та кількістю і якістю праці (ст. 132 ТК). Облік якості праці, його складності та кваліфікації працівника, умов, в яких здійснюється трудовий процес (у тому числі тяжкість, шкідливість для здоров'я, небезпеку для життя, непривабливість праці), здійснюється з допомогою тарифної системи.
Забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності засноване на обліку як кількості, так і якості праці. Тому на практиці системи, засновані на обліку кількості праці, поєднуються з тарифною системою (або іншими аналогічними), диференціює оплату праці залежно від його якості. Так, при використанні прямої відрядної системи відрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки, при застосуванні погодинної системи працівникові гарантується виплата тарифної ставки за умови виконання норми робочого часу. А тарифна ставка - це елемент тарифної системи.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи.
Тарифна система оплати праці працівників федеральних державних установ встановлюється Урядом РФ у порядку, встановленому федеральним законом. Тарифна система оплати праці працівників державних установ суб'єктів РФ і порядок її застосування встановлюються органами державної влади суб'єктів РФ, тарифна система оплати праці працівників муніципальних установ та порядок її застосування - органами місцевого самоврядування. Тарифна система оплати праці працівників інших (крім бюджетних) організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці (ст. 143 ТК).
Тарифна система оплати праці включає в себе наступні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій; тарифно-кваліфікаційні характеристики; локальний акт тарифікації робіт на основі оцінки робочих місць, тарифні ставки (оклади), тарифні коефіцієнти; тарифну сітку; районні коефіцієнти до заробітної плати , доплати і надбавки.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців [13] містять кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, які пред'являються до професійних знань і навичок працівників. ЕТКС робіт і професій робітників призначений для тарифікації робіт (визначення розряду їх складності) та присвоєння розрядів робітникам. Він представляє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, згрупованих у розділи по виробництвам і видам робіт. На основі ЕТКС визначаються розряди робіт і присвоюються розряди робітникам. Таким чином, тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Порядок тарифікації визначається локальними нормативними актами організації.
Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців служить основою для диференціації оплати праці зазначених категорій працівників.
Наступним елементом тарифної системи є тарифні ставки. Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу.
Тарифна ставка 1-го розряду - розмір винагороди за просту працю (праця нижчого рівня кваліфікації), вироблена в одиницю часу (день, годину, місяць). Розмір тарифної ставки 1-го розряду не може бути нижче МРОТ, встановленого законом.
Мінімальна заробітна плата (МРОТ) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину МРОТ не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати (ст. 129 ТК).
Тарифні ставки 1-го розряду на практиці зазвичай диференціюються за формами оплати (відрядна і погодинна) і за окремими професійними групами (із звичайною і підвищеною інтенсивністю праці).
Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідних розрядів. Тарифні коефіцієнти також є елементом тарифної системи. Вони показують, у скільки разів тарифні ставки 2-го і інших розрядів вище ставки 1-го розряду. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду завжди дорівнює одиниці.
Поряд з тарифними ставками для робітників тарифна система включає посадові оклади для керівників, фахівців і службовців.
Посадові оклади (щомісячний розмір оплати праці працівника, встановлюваний відповідно до займаної посади і кваліфікацією) встановлюються в штатному розкладі.
Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. Вона являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередній залежність заробітної плати робітника від його кваліфікації.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифні сітки мають наступні параметри: кількість розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів); міжрозрядні співвідношення (абсолютне і відносне наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду).
Розробка тарифної сітки може здійснюватися як при укладенні галузевого (міжгалузевого) угоди, так і безпосередньо в організації (у колективному договорі). Тому розрізняють галузеві (міжгалузеві) і "внутрішньозаводські" тарифні системи.
Традиційно тарифна сітка розроблялася для оплати праці робітників. Таким чином, тарифна система включала тарифну сітку і схему посадових окладів керівників, фахівців, службовців. В останні роки з урахуванням закордонного досвіду успішно застосовуються єдині тарифні сітки, що визначають умови оплати праці для всіх категорій персоналу.
Для працівників бюджетної сфери в 1992 р . була введена Єдина тарифна сітка (ЄТС), яка застосовується до всіх працівників незалежно від характеру праці. Умови оплати, передбачені ЄТС, поширюються на працівників охорони здоров'я, системи соціального захисту населення, освіти, культури, науки та інших організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні.
ЄТС передбачає 18 розрядів оплати праці і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Для 1-го розряду встановлюється коефіцієнт 1,00, для останнього, 18-го, - 4,5. Збільшення розряду супроводжується збільшенням тарифного коефіцієнта і відповідно розміру окладу (ставки).
В даний час згідно ФЗ від 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. від 22.08.2004) «Про оплату праці працівників державних установ» [14] тарифна ставка (оклад) 1-го розряду ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ визначається Урядом РФ. Тарифні ставки (оклади) 2-го і наступних розрядів ЄТС з оплати праці цих працівників визначаються з розміру тарифної ставки (окладу) 1-го розряду і затверджуються Урядом РФ міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, за винятком випадків, встановлених законом. Зазначеним Законом визначено, що співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го і 18-го розрядів ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ має бути в розмірі не менше 1 до 4,5.
Відповідно до зазначеного Закону за рішенням Уряду РФ для оплати праці працівників федеральних державних установ може застосовуватися інша система оплати праці, відмінна від ЄТС.
Тарифна система знаходить закінчений вигляд, будучи доповненої районними коефіцієнтами, доплатами та надбавками.
Районний коефіцієнт представляє собою показник відносного збільшення заробітної плати працівників з урахуванням речової структури споживання і різниці в цінах залежно від природно-кліматичної зони.
До елементів тарифної системи відносяться також доплати і надбавки тарифного характеру, тобто встановлені у зв'язку зі специфікою даного виду праці (сфери його застосування) і діючі практично постійно.
Доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему тарифних ставок і окладів, зазвичай ділять на дві групи:
доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю від місця проживання, невизначеністю обсягу, постійним перебуванням в дорозі і т.п.);
доплати за особливі умови праці та умови праці, що відхиляються від нормальних.
Перша група включає наступні види доплат за:
роботу в вихідні та святкові дні відповідно до графіка;
багатозмінний режим роботи;
роботу з поділом робочого дня на частини;
понаднормову роботу та ін
До доплат другої групи відносяться доплати за:
роботу з несприятливими (особливими) умовами праці (шкідливі, небезпечні, важкі);
інтенсивність праці працівникам, які працюють на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях;
суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
роботу в нічний час та ін
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 30.12.2008) / / Збори законодавства РФ. 2002 .- № 1 (ч. 1) .- Ст. 3.
2. Федеральний закон від 24.06.2008 № 91-ФЗ «Про внесення змін до статті 1 Закону України" Про мінімальний розмір оплати праці "» / / Відомості Верховної РФ .- 30.06.2008 .- № 26. -Ст. 3010.
3. Федеральний закон від 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. від 22.08.2004) «Про оплату праці працівників державних установ» / / Відомості Верховної РФ .- 15.02.1999 .- N 7 .- ст. 869.
4. Постанова Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 (ред. від 20.12.2003) «Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» / / Відомості Верховної РФ .- 04.11. 2002. - № 44. -Ст. 4399.
5. Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (криється в Женеві 01.07.1949 № 95) Конвенція ратифікована Президією Верховної Ради СРСР 31.01.1961. / / Відомості ВР СРСР .- 01.11.1961 .- № 44.-Ст. 447.
Наукова та навчальна література
6. Жуков О.Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник. М., 2002.
7. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) / Під ред. Ю.П. Орловського. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
8. Курманов А.С. Конституційне право на заробітну плату / / Трудове право. - 2007 .- № 4. - С. 22-24.
9. Нуртдінова А.Ф. Оплата та нормування праці / / Трудове право. -2004. - № 4. -С. 74-78.
10. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: коментарі та роз'яснення / відп. ред. Ю.П. Орловський - М.: Юрайт-Издат, 2006.
11. Петров А.Я. Заробітна плата як інститут трудового права Росії та його вдосконалення / / Законодавство і економіка .- 2007 .- № 9. -C. 33-37.
12. Трудове право Росії Підручник / За ред. А.М. Курінного. - М.: МАУП, 2004.
13. Яковлєв Р.А. Оплата та нормування праці (коментар до нової редакції Трудового кодексу РФ) / / Трудове право. - 2007 .- № 1. - С. 27-37.
14. Яковлєв Р.А. Сучасна економіка праці: Монографія / Керівник авторського. кол-ва і наук. ред. В.В. Куликов. Інститут праці Мінпраці Росії (НДІ праці). М.: ЗАТ "Финстатинформ", 2001.
Наступна гарантія, що має комплексний характер, це забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності.
Відповідно до п. 1 ст. 64 ГК при ліквідації юридичної особи розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці виробляються в другу чергу після вимог за виплатами за заподіяння шкоди життю та здоров'ю. Аналогічне правило діє і щодо індивідуального підприємця (п. 3 ст. 25 ЦК).
Визнання роботодавця банкрутом також розглядається законодавцем як підстава для надання працівникам спеціальних гарантій, що забезпечують реалізацію їхніх трудових прав, у тому числі права на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати. Стаття 2 ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" визнає працівників організації кредиторами (у частині вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці).
Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю у них деяких переваг в порівнянні з іншими кредиторами. Зокрема, на задоволення вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі не поширюється мораторій (ст. 95 ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)").
У разі недостатності коштів на рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог в першу чергу здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів; в другу чергу задовольняються вимоги з виплати вихідної допомоги та оплати праці, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення комісії по трудових спорах, виконавчий лист); в третю чергу виробляється списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків з оплати праці (п . 2 ст. 855 ДК).
Ще одна гарантія комплексного характеру, яка не передбачена безпосередньо ТК, але діє на території РФ в силу її міжнародних зобов'язань (ст. 10 ТК), ця заборона цесії щодо заробітної плати.
Зазначена гарантія передбачена ст. 10 Конвенції МОП N 95 "Про захист заробітної плати" (1949), яка ратифікована СРСР 31 січня
Серед державних гарантій з оплати праці працівників названі також державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці та відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених ТК, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами.
Питання 3. Назвіть системи оплати праці, застосовувані роботодавцями
Під системою оплати праці прийнято розуміти спосіб встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості, а також результатів праці.Система оплати праці, з одного боку «представляє собою взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (відносно норми) і узгодженою між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили [11]. З іншого боку «представляє собою сукупність правил визначення заробітної плати, яка включає в себе як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів) . У систему оплати праці включаються також умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, умови та порядок виплати та розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру, премій »[12].
Традиційно виділяють наступні системи оплати праці.
Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час.
Для робітників промисловості звичайно встановлюються годинні тарифні ставки. У тих випадках, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку (наприклад, у вугільній промисловості), застосовуються денні тарифні ставки.
Для робітників-почасовиків можуть вводитися місячні тарифні ставки, розраховані на основі часових, чи оклади.
Погодинна система оплати праці широко використовується для оплати фахівців і керівників. Їм, як правило, встановлюються посадові оклади або місячні ставки, якщо вводиться єдина тарифна система.
Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації і т.п.
Пряма відрядна система пропонує найбільш простий спосіб визначення заробітку шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (проведених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу. При цьому норми виробітку, як правило, застосовуються в масовому і великосерійному виробництві, норми часу - в одиничному і дрібносерійному виробництві.
Коли застосовуються норми виробітку, розцінки розраховуються шляхом ділення тарифної ставки на норму виробітку. У тому випадку, коли використовуються норми часу, відрядна розцінка обчислюється шляхом множення тарифної ставки на норму часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників, наприклад, за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини і матеріалів, освоєння нової техніки , зниження відсотка браку і т.д.
Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робочому за виконання встановленої норми (базової величини) оплата здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються.
Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці спрямоване на посилення зацікавленості працівника виробляти якомога більше продукції понад норми (базової величини).
Ця система застосовується досить рідко, коли існує необхідність швидкого нарощування обсягів продукції.
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію. При такій системі оплати продукція, вироблена у відповідності з нормою (планом), оплачується за базовою розцінці. Кожна одиниця продукції, виробленої понад встановлену норму (плану), оплачується за зниженою розцінці.
Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і наладкою обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Суть її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників.
Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати не за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання завдання.
Розмір загального заробітку по акордних поряд розраховується на основі калькуляції, яка включає перелік робіт (операцій), що підлягають виконанню, їхній обсяг і розцінку на кожен вид робіт (операцій), загальну вартість виконання всіх робіт (операцій) акордних завдань, загальний розмір оплати за виконання всього завдання.
Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за дострокове виконання акордних завдань.
Акордна система оплати праці застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонту машин та обладнання, при виконанні термінових особливо важливих завдань.
Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективну (бригадну) залежно від того, чи визначається заробіток робітника з індивідуальним або груповим показниками.
В основі відрядних і почасових систем оплати праці лежить ідея врахування кількості праці, його впливу на розмір заробітної плати. Таким чином, в заробітній платі позначаються тривалість праці в часі (днях, годинах) і інтенсивність (напруженість) праці в одиницю часу. Однак цього недостатньо, щоб виконати вимогу законодавства про встановлення кореляції між розміром заробітної плати та кількістю і якістю праці (ст. 132 ТК). Облік якості праці, його складності та кваліфікації працівника, умов, в яких здійснюється трудовий процес (у тому числі тяжкість, шкідливість для здоров'я, небезпеку для життя, непривабливість праці), здійснюється з допомогою тарифної системи.
Забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності засноване на обліку як кількості, так і якості праці. Тому на практиці системи, засновані на обліку кількості праці, поєднуються з тарифною системою (або іншими аналогічними), диференціює оплату праці залежно від його якості. Так, при використанні прямої відрядної системи відрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки, при застосуванні погодинної системи працівникові гарантується виплата тарифної ставки за умови виконання норми робочого часу. А тарифна ставка - це елемент тарифної системи.
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи.
Тарифна система оплати праці працівників федеральних державних установ встановлюється Урядом РФ у порядку, встановленому федеральним законом. Тарифна система оплати праці працівників державних установ суб'єктів РФ і порядок її застосування встановлюються органами державної влади суб'єктів РФ, тарифна система оплати праці працівників муніципальних установ та порядок її застосування - органами місцевого самоврядування. Тарифна система оплати праці працівників інших (крім бюджетних) організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці (ст. 143 ТК).
Тарифна система оплати праці включає в себе наступні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій; тарифно-кваліфікаційні характеристики; локальний акт тарифікації робіт на основі оцінки робочих місць, тарифні ставки (оклади), тарифні коефіцієнти; тарифну сітку; районні коефіцієнти до заробітної плати , доплати і надбавки.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців [13] містять кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, які пред'являються до професійних знань і навичок працівників. ЕТКС робіт і професій робітників призначений для тарифікації робіт (визначення розряду їх складності) та присвоєння розрядів робітникам. Він представляє собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робітників, згрупованих у розділи по виробництвам і видам робіт. На основі ЕТКС визначаються розряди робіт і присвоюються розряди робітникам. Таким чином, тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Порядок тарифікації визначається локальними нормативними актами організації.
Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців служить основою для диференціації оплати праці зазначених категорій працівників.
Наступним елементом тарифної системи є тарифні ставки. Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу.
Тарифна ставка 1-го розряду - розмір винагороди за просту працю (праця нижчого рівня кваліфікації), вироблена в одиницю часу (день, годину, місяць). Розмір тарифної ставки 1-го розряду не може бути нижче МРОТ, встановленого законом.
Мінімальна заробітна плата (МРОТ) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину МРОТ не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати (ст. 129 ТК).
Тарифні ставки 1-го розряду на практиці зазвичай диференціюються за формами оплати (відрядна і погодинна) і за окремими професійними групами (із звичайною і підвищеною інтенсивністю праці).
Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідних розрядів. Тарифні коефіцієнти також є елементом тарифної системи. Вони показують, у скільки разів тарифні ставки 2-го і інших розрядів вище ставки 1-го розряду. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду завжди дорівнює одиниці.
Поряд з тарифними ставками для робітників тарифна система включає посадові оклади для керівників, фахівців і службовців.
Посадові оклади (щомісячний розмір оплати праці працівника, встановлюваний відповідно до займаної посади і кваліфікацією) встановлюються в штатному розкладі.
Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка. Вона являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередній залежність заробітної плати робітника від його кваліфікації.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифні сітки мають наступні параметри: кількість розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів); міжрозрядні співвідношення (абсолютне і відносне наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду).
Розробка тарифної сітки може здійснюватися як при укладенні галузевого (міжгалузевого) угоди, так і безпосередньо в організації (у колективному договорі). Тому розрізняють галузеві (міжгалузеві) і "внутрішньозаводські" тарифні системи.
Традиційно тарифна сітка розроблялася для оплати праці робітників. Таким чином, тарифна система включала тарифну сітку і схему посадових окладів керівників, фахівців, службовців. В останні роки з урахуванням закордонного досвіду успішно застосовуються єдині тарифні сітки, що визначають умови оплати праці для всіх категорій персоналу.
Для працівників бюджетної сфери в
ЄТС передбачає 18 розрядів оплати праці і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Для 1-го розряду встановлюється коефіцієнт 1,00, для останнього, 18-го, - 4,5. Збільшення розряду супроводжується збільшенням тарифного коефіцієнта і відповідно розміру окладу (ставки).
В даний час згідно ФЗ від 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. від 22.08.2004) «Про оплату праці працівників державних установ» [14] тарифна ставка (оклад) 1-го розряду ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ визначається Урядом РФ. Тарифні ставки (оклади) 2-го і наступних розрядів ЄТС з оплати праці цих працівників визначаються з розміру тарифної ставки (окладу) 1-го розряду і затверджуються Урядом РФ міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, за винятком випадків, встановлених законом. Зазначеним Законом визначено, що співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го і 18-го розрядів ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ має бути в розмірі не менше 1 до 4,5.
Відповідно до зазначеного Закону за рішенням Уряду РФ для оплати праці працівників федеральних державних установ може застосовуватися інша система оплати праці, відмінна від ЄТС.
Тарифна система знаходить закінчений вигляд, будучи доповненої районними коефіцієнтами, доплатами та надбавками.
Районний коефіцієнт представляє собою показник відносного збільшення заробітної плати працівників з урахуванням речової структури споживання і різниці в цінах залежно від природно-кліматичної зони.
До елементів тарифної системи відносяться також доплати і надбавки тарифного характеру, тобто встановлені у зв'язку зі специфікою даного виду праці (сфери його застосування) і діючі практично постійно.
Доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему тарифних ставок і окладів, зазвичай ділять на дві групи:
доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю від місця проживання, невизначеністю обсягу, постійним перебуванням в дорозі і т.п.);
доплати за особливі умови праці та умови праці, що відхиляються від нормальних.
Перша група включає наступні види доплат за:
роботу в вихідні та святкові дні відповідно до графіка;
багатозмінний режим роботи;
роботу з поділом робочого дня на частини;
понаднормову роботу та ін
До доплат другої групи відносяться доплати за:
роботу з несприятливими (особливими) умовами праці (шкідливі, небезпечні, важкі);
інтенсивність праці працівникам, які працюють на конвеєрах, поточних та автоматичних лініях;
суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
роботу в нічний час та ін
Список використаних джерел
Нормативні правові акти1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 30.12.2008) / / Збори законодавства РФ. 2002 .- № 1 (ч. 1) .- Ст. 3.
2. Федеральний закон від 24.06.2008 № 91-ФЗ «Про внесення змін до статті 1 Закону України" Про мінімальний розмір оплати праці "» / / Відомості Верховної РФ .- 30.06.2008 .- № 26. -Ст. 3010.
3. Федеральний закон від 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. від 22.08.2004) «Про оплату праці працівників державних установ» / / Відомості Верховної РФ .- 15.02.1999 .- N 7 .- ст. 869.
4. Постанова Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 (ред. від 20.12.2003) «Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» / / Відомості Верховної РФ .- 04.11. 2002. - № 44. -Ст. 4399.
5. Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (криється в Женеві 01.07.1949 № 95) Конвенція ратифікована Президією Верховної Ради СРСР 31.01.1961. / / Відомості ВР СРСР .- 01.11.1961 .- № 44.-Ст. 447.
Наукова та навчальна література
6. Жуков О.Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник. М., 2002.
7. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) / Під ред. Ю.П. Орловського. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
8. Курманов А.С. Конституційне право на заробітну плату / / Трудове право. - 2007 .- № 4. - С. 22-24.
9. Нуртдінова А.Ф. Оплата та нормування праці / / Трудове право. -2004. - № 4. -С. 74-78.
10. Орловський Ю.П., Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А.500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: коментарі та роз'яснення / відп. ред. Ю.П. Орловський - М.: Юрайт-Издат, 2006.
11. Петров А.Я. Заробітна плата як інститут трудового права Росії та його вдосконалення / / Законодавство і економіка .- 2007 .- № 9. -C. 33-37.
12. Трудове право Росії Підручник / За ред. А.М. Курінного. - М.: МАУП, 2004.
13. Яковлєв Р.А. Оплата та нормування праці (коментар до нової редакції Трудового кодексу РФ) / / Трудове право. - 2007 .- № 1. - С. 27-37.
14. Яковлєв Р.А. Сучасна економіка праці: Монографія / Керівник авторського. кол-ва і наук. ред. В.В. Куликов. Інститут праці Мінпраці Росії (НДІ праці). М.: ЗАТ "Финстатинформ", 2001.
[1] Хникін Г.В. Поняття заробітної плати / / Трудове право Росії Підручник / За ред. А.М. Курінного. - М.: МАУП, 2004. [Електронний ресурс]-УПС КонсультантПлюс
[2] Орловський Ю.П. Який зміст поняття "заробітна плата"? / / 500 актуальних питань по Трудовому кодексу РФ: коментарі та роз'яснення (Ю. П. Орловський, А. Ф. Нуртдінова, Л. А. Чіканова) / відп. ред. Ю.П. Орловський - М.: Юрайт-Издат, 2006.
[3] Жуков О.Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник. М., 2002. С.14.
[4] Конвенції МОП № 95 «Про охорону заробітної плати» (криється в Женеві 01.07.1949 № 95) Конвенція ратифікована Президією Верховної Ради СРСР 31.01.1961. / / Відомості ВР СРСР .- 01.11.1961 .- № 44.-Ст . 447.
[5] Петров А.Я. Заробітна плата як інститут трудового права Росії та його вдосконалення / / Законодавство і економіка .- 2007 .- № 9. - C. 33.
[6] Див: напр., Петров А.Я. Указ соч. С.34; Яковлєв Р.А. Оплата та нормування праці (коментар до нової редакції Трудового кодексу РФ) / / Трудове право. - 2007 .- № 1. - С. 27-37; Нуртдінова А.Ф. Оплата та нормування праці / / Трудове право. -2004. - № 4. -С. 74. та ін
[7] Курманов А.С. Конституційне право на заробітну плату / / Трудове право. - 2007 .- № 4. - С. 22.
[8] З 1 січня 2009 р . становить 4330 рублів. Див: ст. 1 Федерального закону від 24.06.2008 № 91-ФЗ «Про внесення змін до статті 1 Закону України" Про мінімальний розмір оплати праці "» / / Відомості Верховної РФ .- 30.06.2008 .- № 26. -Ст. 3010
[9] статті 1-3 Федерального закону від 24.10.1997 № 134-ФЗ «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» / / Збори законодавства РФ. -1997 .- № 43. -Ст. 4904.
[10] За невідповідність зарплати регіональному МРОТ працедавцеві загрожує штраф від 3000 до 5000 руб. (Ст. 5.31 КоАП РФ).
[11] Яковлєв Р.А. Сучасна економіка праці: Монографія / Керівник авторського. кол-ва і наук. ред. В.В. Куликов. Інститут праці Мінпраці Росії (НДІ праці). М.: ЗАТ "Финстатинформ", 2001. С. 290.
[12] Нуртдінова А.Ф. Встановлення заробітної плати (ст. 135 ТК РФ) / / Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) / Під ред. Ю.П. Орловського. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
[13] Див: Постанова Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 (ред. від 20.12.2003) «Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців» / / Відомості законодавства РФ .- 04.11.2002. - № 44. -Ст. 4399.
[14] Збори законодавства РФ .- 15.02.1999 .- N 7 .- ст. 869.