Контрольна робота
варіант № ,
з дисципліни Трудове право,
Тема: Правове регулювання заробітної плати,
Зміст:
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................... 3
1. Регулювання заробітної плати ............................................... ................... 4
Сутність заробітної плати ............................................... .............................................. 4
Прожитковий мінімум ................................................ .................................................. .... 7
Мінімальний розмір оплати праці .............................................. .................................... 8
Єдина тарифна сітка ............................................... .................................................. ..... 8
Заробітна плата при переході до ринкової економіки ........................................... ...... 9
Основні принципи регулювання заробітної плати ............................................. .... 13
2. Державне Регулювання заробітної плати .................... 14
3. Висновок ................................................. .................................................. .................. 16
4. Список використаної літератури ............................................... ............... 17
Необхідно також відзначити, що заробітна плата є найважливішою ціною в економіці; це єдиний (або головний) джерело доходу. Справді, близько 75% національного доходу становить заробітна плата і платню. Так само як і політика доходів регулювання оплати праці має свої суперечності. Так, наприклад, заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності, умов праці і самим індивідуумам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Росії, вони в цілому вище на півночі і на заході Росії, ніж на півдні країни; шахтарі в цілому отримують більше, ніж трактористи, вчителі державних шкіл мають заробітну плату нижче, ніж вчителі приватних закладів; бухгалтер одного підприємства може заробляти більше, ніж бухгалтер іншого підприємства. Ставки заробітної плати диференціюються також за статтю та расовими ознаками.
Таким чином, питання регулювання заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення як на макрорівні, так і на господарському рівні.
На макрорівні - це боротьба з бідністю, стимулювання зростання життєвого рівня населення, збільшення його купівельної спроможності, в кінцевому рахунку - сприяння підвищенню якості робочої сили і якості життя в цілому.
На господарському рівні - це вирівнювання умов конкуренції господарських суб'єктів, створення основної структури і диференціації заробітної плати.
Всі вищевказані проблеми і протиріччя призводять до необхідності проведення досліджень у сфері політики доходів і вивчення питань регулювання заробітної плати.
У нашій країні ці питання особливо актуальні у зв'язку з переходом до ринкової економіки. Економічна криза, що почалася в Росії в серпні 1998 року, різко загострив вищевказані протиріччя в галузі регулювання заробітної плати та політики доходів.
Таким чином, мета даної роботи полягає в тому, щоб виявити сформовані до цього часу основні проблеми в галузі регулювання заробітної плати та політики доходів і розглянути шляхи їх можливого вирішення.
Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Далі, не враховуються зміни у відносинах власності роздержавлення і приватизації.
І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином.
Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
«Заробітна плата як ціна праці» теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї.
А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні засади визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата.
На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати.
У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.
Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості.
Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не за весь працю, а тільки за необхідний. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили.
К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром.
Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини? Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.
Інші - відстоюють тезу про те, що робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місця прикладання праці залежать від умов суспільного розвитку.
Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству.
Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно і особистої та громадської власністю. На їхню думку все, що пов'язане з придбанням трудових навичок, їх підтримкою і розвитком (тобто з діяльністю самої людини) висловлює особисту власність.
Однак це є економічною основою реалізації права на працю. Гарантом ж цього права виступає суспільство, яке формує робочі місця і вимоги до професій і кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організовує і контролює процес праці.
У цих процесах робоча сила виступає як суспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонує лише як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Нове соціальне становище особистості, носія робочої сили, проявляється у відносинах змагальності.
Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських, колективних та особистих економічних інтересів з приводу формування та функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.
Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва, а отже і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку.
З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати.
Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічній літературі створено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі.
Теорія «робочого фонду» (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, споживаний на купівлю робочої сили, є незмінною, оскільки маса життєвих засобів, придбаних на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, визначена до початку виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбудуться частини належного їм «Фонду» і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.
«Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним чинником, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного чинника - продуктивність праці.
Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовно до заробітної плати Дж. Клерк виходячи з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник буде давати убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивої останньому, «граничного робочого».
При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу.
Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в «діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою так званої регульованої інфляції, друге - шляхом зниження заробітної плати.
Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»: чим нижче дохід, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частина доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.
Методичними рекомендаціями щодо розрахунку прожиткового мінімуму він трактується більш розширено, як показник обсягу і структури споживання на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального розвитку дітей та підлітків.
варіант № ,
з дисципліни Трудове право,
Тема: Правове регулювання заробітної плати,
| Виконав: | |
| Місце роботи: | |
| Посада: | |
| Домашня адреса: |
"1-3" Вступ ............................................ .................................................. .................................... 3
1. Регулювання заробітної плати ............................................... ................... 4
Сутність заробітної плати ............................................... .............................................. 4
Прожитковий мінімум ................................................ .................................................. .... 7
Мінімальний розмір оплати праці .............................................. .................................... 8
Єдина тарифна сітка ............................................... .................................................. ..... 8
Заробітна плата при переході до ринкової економіки ........................................... ...... 9
Основні принципи регулювання заробітної плати ............................................. .... 13
2. Державне Регулювання заробітної плати .................... 14
3. Висновок ................................................. .................................................. .................. 16
4. Список використаної літератури ............................................... ............... 17
Введення
Питання про те, як треба розподіляти дохід, має довгу і суперечливу історію, як в економічній науці, так і у філософії. Чи слід розподіляти наш національний дохід і матеріальні блага в більшій, або в меншому, ніж зараз, відповідно до принципу рівності? Дебати з приводу рівності виявили широкий спектр думок і позицій. Прихильники однієї з крайніх позицій доводять нам, що більша рівність є основною передумовою виживання капіталізму. Прихильники протилежної точки зору попереджають нас про те, що "прагнення до рівності" підірве систему і приведе її до загибелі.Необхідно також відзначити, що заробітна плата є найважливішою ціною в економіці; це єдиний (або головний) джерело доходу. Справді, близько 75% національного доходу становить заробітна плата і платню. Так само як і політика доходів регулювання оплати праці має свої суперечності. Так, наприклад, заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності, умов праці і самим індивідуумам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Росії, вони в цілому вище на півночі і на заході Росії, ніж на півдні країни; шахтарі в цілому отримують більше, ніж трактористи, вчителі державних шкіл мають заробітну плату нижче, ніж вчителі приватних закладів; бухгалтер одного підприємства може заробляти більше, ніж бухгалтер іншого підприємства. Ставки заробітної плати диференціюються також за статтю та расовими ознаками.
Таким чином, питання регулювання заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення як на макрорівні, так і на господарському рівні.
На макрорівні - це боротьба з бідністю, стимулювання зростання життєвого рівня населення, збільшення його купівельної спроможності, в кінцевому рахунку - сприяння підвищенню якості робочої сили і якості життя в цілому.
На господарському рівні - це вирівнювання умов конкуренції господарських суб'єктів, створення основної структури і диференціації заробітної плати.
Всі вищевказані проблеми і протиріччя призводять до необхідності проведення досліджень у сфері політики доходів і вивчення питань регулювання заробітної плати.
У нашій країні ці питання особливо актуальні у зв'язку з переходом до ринкової економіки. Економічна криза, що почалася в Росії в серпні 1998 року, різко загострив вищевказані протиріччя в галузі регулювання заробітної плати та політики доходів.
Таким чином, мета даної роботи полягає в тому, щоб виявити сформовані до цього часу основні проблеми в галузі регулювання заробітної плати та політики доходів і розглянути шляхи їх можливого вирішення.
1. Регулювання заробітної плати
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, тому що багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Далі, не враховуються зміни у відносинах власності роздержавлення і приватизації.
І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином.
Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
Сутність заробітної плати
Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
«Заробітна плата як ціна праці» теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї.
А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні засади визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата.
На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати.
У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.
Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості.
Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає в якості піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не за весь працю, а тільки за необхідний. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили.
К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром.
Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини? Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.
Інші - відстоюють тезу про те, що робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місця прикладання праці залежать від умов суспільного розвитку.
Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного роду сила належить суспільству.
Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно і особистої та громадської власністю. На їхню думку все, що пов'язане з придбанням трудових навичок, їх підтримкою і розвитком (тобто з діяльністю самої людини) висловлює особисту власність.
Однак це є економічною основою реалізації права на працю. Гарантом ж цього права виступає суспільство, яке формує робочі місця і вимоги до професій і кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організовує і контролює процес праці.
У цих процесах робоча сила виступає як суспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонує лише як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Нове соціальне становище особистості, носія робочої сили, проявляється у відносинах змагальності.
Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських, колективних та особистих економічних інтересів з приводу формування та функціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.
Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва, а отже і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку.
З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати.
Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічній літературі створено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі.
Теорія «робочого фонду» (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, споживаний на купівлю робочої сили, є незмінною, оскільки маса життєвих засобів, придбаних на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, визначена до початку виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбудуться частини належного їм «Фонду» і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.
«Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним чинником, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного чинника - продуктивність праці.
Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовно до заробітної плати Дж. Клерк виходячи з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник буде давати убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивої останньому, «граничного робочого».
При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу.
Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в «діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою так званої регульованої інфляції, друге - шляхом зниження заробітної плати.
Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»: чим нижче дохід, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частина доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.
Прожитковий мінімум
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.Методичними рекомендаціями щодо розрахунку прожиткового мінімуму він трактується більш розширено, як показник обсягу і структури споживання на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови підтримки активного фізичного стану дорослих, соціального розвитку дітей та підлітків.
Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Структура прожиткового мінімуму визначає статті витрат бюджету прожиткового мінімуму (витрати на харчування, непродовольчі товари, послуги, податки та інші платежі) за законами Росії, за соціально-демографічних груп.
При диференціації прожиткового мінімуму по соціально-демографічними рівнями виділяються: працездатне населення, пенсіонери, діти до 6 років і від 7 до 15, а також визначається структура бюджету на душу населення. Розрізняють бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) і мінімальний споживчий бюджет (МПБ).
Бюджет прожиткового мінімуму служить основою для розрахунку прожиткового мінімуму, забезпечує низький життєвий стандарт споживання товарів і послуг.
Мінімальний споживчий бюджет являє собою прожитковий мінімум більш високого стандарту. Співвідношення між БПМ і МШП за даними оперативної системи соціальних індикаторів рівня життя населення Міністерства праці РФ становить 1:29.
Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодичний перегляд з урахуванням індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про підвищення мінімального розміру оплати праці», мінімальний розмір оплати праці на сьогоднішній день (з 1 січня 1997р.) - 83490 рублів.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.
На рівні мінімального розміру оплати праці, ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери (тарифний коефіцієнт вказує на величину, на яку необхідно помножити розмір мінімальної оплати праці, щоб отримати розмір відповідної тарифної ставки):
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у колективному договорі.
У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, у місці виконання ними роботи.
Функції розподілу передаються безпосереднім виробникам чи приватному власнику підприємства. Тільки власник відтепер має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати.
У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою.
Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.
Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу.
Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили.
У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки - вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва.
Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила».
Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного, все більш розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%).
Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку).
Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу.
Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.
На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно-кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процес стрімко наростав, особливо у перебігу 1997-98 рр.. Система органів державного управління практично безпомічна в рішенні даного питання.
Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотацій і компенсацій.
Заробітна плата, за результатами дослідженні, у загальній структурі доходів населення складає всього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулася одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Отже, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.
Організація оплати праці передбачає:
§ визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
§ розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
§ розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
§ обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці посідають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості.
§ принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами.
§ принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва.
§ принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва.
§ принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.
Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Наприклад, у будівництві в якості показників продуктивності праці використовується або вироблення одним робочим певної кількості продукції за встановлений період, або трудомісткість виробництва одиниці певного виду робіт.
Основним показником продуктивності праці в будівництві є річна виробіток на одного працівника, зайнятого на будівельно-монтажних роботах і в підсобних виробництвах. Цей показник вартісний. Використовуються також натуральні показники трудомісткості окремих видів робіт, які обчислюються у вигляді витрат праці в людино-днях на одиницю робіт. А також існують інші показники.
Заробітна плата може діяти як чинник, дестимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Державне регулювання оплати праці включає:
§ законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
§ податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;
§ встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
§ встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральними, територіальним, колективними, індивідуальними договорами (контрактами).
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати:
§ контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів;
§ регулювання доходів на основі державних правил та положень;
§ політика тристоронньої співпраці.
Усі їхні елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітної плати, централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок.
Тому головна надія - політика співробітництва, зокрема, з питань затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
2. Нерівність доходів істотно збільшилося в останнє десятиліття, серпнева криза надав цьому процесу додатковий імпульс.
3. Статистичні дані вказують на те, що вже більше 40% населення має доходи нижче рівня прожиткового мінімуму.
4. Прийняті державою (урядом) заходи щодо стабілізації становища не приносять належного результату.
5. Для виживання населення Росії необхідні кардинальні заходи в області:
§ стимулювання промислового виробництва;
§ наведення порядку в зборі податків;
§ експорту капіталу за кордон
§ соціальних програм для найбіднішого населення.
2. С. Фішер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензі "ЕКОНОМІКА", М: 1993.
3. «Огляд економічних показників» Економічної експертної групи при Департаменті макроекономічної політики МВ Російської Федерації від 15 грудня 1998р.
4. Є.Ф. Борисов «Хрестоматія з економічної теорії», М: 1997г.
Структура прожиткового мінімуму визначає статті витрат бюджету прожиткового мінімуму (витрати на харчування, непродовольчі товари, послуги, податки та інші платежі) за законами Росії, за соціально-демографічних груп.
При диференціації прожиткового мінімуму по соціально-демографічними рівнями виділяються: працездатне населення, пенсіонери, діти до 6 років і від 7 до 15, а також визначається структура бюджету на душу населення. Розрізняють бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) і мінімальний споживчий бюджет (МПБ).
Бюджет прожиткового мінімуму служить основою для розрахунку прожиткового мінімуму, забезпечує низький життєвий стандарт споживання товарів і послуг.
Мінімальний споживчий бюджет являє собою прожитковий мінімум більш високого стандарту. Співвідношення між БПМ і МШП за даними оперативної системи соціальних індикаторів рівня життя населення Міністерства праці РФ становить 1:29.
Мінімальний розмір оплати праці
Мінімальний розмір оплати праці є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці.Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодичний перегляд з урахуванням індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про підвищення мінімального розміру оплати праці», мінімальний розмір оплати праці на сьогоднішній день (з 1 січня 1997р.) - 83490 рублів.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.
При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.
На рівні мінімального розміру оплати праці, ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Єдина тарифна сітка
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери (тарифний коефіцієнт вказує на величину, на яку необхідно помножити розмір мінімальної оплати праці, щоб отримати розмір відповідної тарифної ставки):
| Розряди оплати праці | Тарифні коефіцієнти |
| 1 | 1,00 |
| 2 | 1,30 |
| 3 | 1,69 |
| 4 | 1,91 |
| 5 | 2,16 |
| 6 | 2,44 |
| 7 | 2,76 |
| 8 | 3,12 |
| 9 | 3,53 |
| 10 | 3,99 |
| 11 | 4,51 |
| 12 | 5,10 |
| 13 | 5,76 |
| 14 | 6,51 |
| 15 | 7,36 |
| 16 | 8,17 |
| 17 | 9,07 |
| 18 | 10,07 |
В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у колективному договорі.
У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, у місці виконання ними роботи.
Заробітна плата при переході до ринкової економіки
Перехід до ринкової економіки позбавляє від корінного пороку адміністративно-командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє).Функції розподілу передаються безпосереднім виробникам чи приватному власнику підприємства. Тільки власник відтепер має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати.
У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою.
Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.
Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу.
Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили.
У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки - вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва.
Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила».
Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного, все більш розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%).
Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку).
Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу.
Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.
На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.
Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно-кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процес стрімко наростав, особливо у перебігу 1997-98 рр.. Система органів державного управління практично безпомічна в рішенні даного питання.
Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотацій і компенсацій.
Заробітна плата, за результатами дослідженні, у загальній структурі доходів населення складає всього лише 44%. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулася одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Отже, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного.
Організація оплати праці передбачає:
§ визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
§ розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
§ розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
§ обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці посідають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду її принципів, які необхідно базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості.
Основні принципи регулювання заробітної плати
З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів регулювання оплати праці, що включає:§ принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами.
§ принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва.
§ принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва.
§ принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників.
Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Наприклад, у будівництві в якості показників продуктивності праці використовується або вироблення одним робочим певної кількості продукції за встановлений період, або трудомісткість виробництва одиниці певного виду робіт.
Основним показником продуктивності праці в будівництві є річна виробіток на одного працівника, зайнятого на будівельно-монтажних роботах і в підсобних виробництвах. Цей показник вартісний. Використовуються також натуральні показники трудомісткості окремих видів робіт, які обчислюються у вигляді витрат праці в людино-днях на одиницю робіт. А також існують інші показники.
Заробітна плата може діяти як чинник, дестимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
2. Державне регулювання заробітної плати
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.Державне регулювання оплати праці включає:
§ законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
§ податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;
§ встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
§ встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральними, територіальним, колективними, індивідуальними договорами (контрактами).
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати:
§ контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів;
§ регулювання доходів на основі державних правил та положень;
§ політика тристоронньої співпраці.
Усі їхні елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітної плати, централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок.
Тому головна надія - політика співробітництва, зокрема, з питань затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
3. Висновок
1. Для Росії в даний час характерне значне нерівність у розподілі доходів.2. Нерівність доходів істотно збільшилося в останнє десятиліття, серпнева криза надав цьому процесу додатковий імпульс.
3. Статистичні дані вказують на те, що вже більше 40% населення має доходи нижче рівня прожиткового мінімуму.
4. Прийняті державою (урядом) заходи щодо стабілізації становища не приносять належного результату.
5. Для виживання населення Росії необхідні кардинальні заходи в області:
§ стимулювання промислового виробництва;
§ наведення порядку в зборі податків;
§ експорту капіталу за кордон
§ соціальних програм для найбіднішого населення.
4. Список використаної літератури
1. К.Р. Макконнел, С.Л. Брю "Економікс. Принципи, проблеми і політика ", М: 1992р.2. С. Фішер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензі "ЕКОНОМІКА", М: 1993.
3. «Огляд економічних показників» Економічної експертної групи при Департаменті макроекономічної політики МВ Російської Федерації від 15 грудня 1998р.
4. Є.Ф. Борисов «Хрестоматія з економічної теорії», М: 1997г.