Оплата праці основних працівників масового харчування

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

«Мікроекономіка»
тема:
«Оплата праці основних працівників
масового харчування »- з практикою
Зміст
ВСТУП
ГЛАВА I. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УМОВАХ РИНКУ
1.1. СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УМОВАХ РИНКУ
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТАРИФНОЇ СИСТЕМИ
1.3. ФОРМИ І СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ
РОЗДІЛ II. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТОРГОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
2.1. ОСОБЛИВОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ МАСОВОГО ХАРЧУВАННЯ
2.2. РОЗРАХУНОК ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В ПІДПРИЄМСТВІ ХАРЧУВАННЯ
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРА

Введення
Очевидною істиною є факт того, що складовою частиною ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його компонентів особливе місце займає вартість робочої сили, з якою органічно пов'язана її ціна і економічна природа заробітної плати. В даний час заробітна плата залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому. Тому, закономірним наслідком ринкових реформ, що проходять у нашій країні, є реформа оплати праці, основними цілями якої на даному етапі є:
· Підвищення матеріальної зацікавленості працівників у високих результатах і якості праці;
· Відновлення функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили і поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;
· Створення економічних умов для зміни пропорцій у розподілі новоствореної вартості і збільшення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;
· Забезпечення на основі федеральної тарифної сітки єдиного методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок і окладів, застосування нових форм і систем оплати праці;
· Здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладання тарифних угод і колективних договорів; надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності у вирішенні питань оплати праці та забезпечення працівникам гарантій в галузі заробітної плати.
У Російській Федерації трудові взаємовідносини, частиною яких є і оплата праці, регулюються трудовим законодавством, зокрема Трудовим Кодексом РФ, прийнятим 30.12.2001, який не тільки регламентує форми та види оплати праці, розкриває поняття тарифної системи, права і обов'язки працівника і роботодавця, але і гарантує їх захист, у тому числі і в судовому порядку.
За останні десятиліття форми оплати праці в нашій країні зазнають значних змін, на зміну старим приходять нові, які враховують сучасні реалії. Нові форми оплати праці, як правило мають у своїй основі тарифну систему, враховують не тільки індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат; його кваліфікацію і посаду; умови і час праці; відповідні виплати і надбавки, що стимулюють мотивацію працівника, а й особливості притаманні галузі ( промисловість, торгівля і пр) в якій він працює.
Природно, ринкові відносини внесли зміни і в діяльності підприємств громадського харчування. Ці зміни пов'язані з поглибленням фінансової самостійності підприємства, удосконаленням методів господарювання, самостійності у вирішенні питань оплати праці та забезпечення працівникам гарантій в галузі заробітної плати, появою нових цільових орієнтирів, спрямованих на підвищення конкурентоспроможності.
З усього вищесказаного логічно випливає актуальність дослідження за темою «Оплата праці основних працівників масового харчування», яке я проведу вигляді написання курсової роботи.
Метою курсової роботи є дослідження особливостей оплати праці працівників у громадському харчуванні.
Для досягнення цієї мети, необхідно вирішити такі завдання - усвідомити сутність заробітної плати в умовах ринку; дати характеристику тарифної системи РФ; вивчити форми заробітної плати; зрозуміти особливості оплати праці основних працівників масового харчування; отримати практичний навик розрахунку заробітної плати на підприємстві харчування.
Об'єктом даної роботи є заробітна плата, як елемент трудових взаємин працівника і роботодавця в сфері оплати праці в торгівлі.
Предметом дослідження є форми оплати праці працівників, які застосовуються на різних підприємствах, структурні елементи заробітної плати і фактори, що впливають на їх величину.
Кінцевим результатом даної роботи буде придбання практичного досвіду по нарахуванню заробітної плати працівникам громадського харчування - ТОВ «Комбінат харчування».

Глава I. Характеристика заробітної плати в умовах ринку

1.1. Сутність заробітної плати в умовах ринку

Як справедливо зазначає А.М Фрідман: «В епоху соціалістичного ладу, в адміністративно-командній системі робоча сила не визнавалася товаром. У той час діяв витратний господарський механізм з усіма негативними наслідками. Так, заробітна плата, як правило, погоджувалася з розподілом за працею, з кількістю затраченої праці незалежно від кінцевого результату трудового колективу, прибутковості підприємства. Це призводило до зрівнялівки в оплаті праці, до зниження ефективності, до екстенсивного розвитку економіки »[1].
Формується в країні ринковий механізм економіки, а отже і ринок праці кардинально змінює сутність та механізм організації заробітної плати. Сутність заробітної плати в умовах ринкової економіки полягає в тому, що робоча сила як товар має властивості, притаманні будь-якого товару. Ціна робочої сили як елемент ринку праці висловлює її вартість. При її визначенні враховується вартість усіх благ і послуг, необхідних людині для відтворення своєї здатності до праці. Цей фонд життєвих засобів повинен відповідати рівню розвитку продуктивних сил суспільства і відображати об'єктивну міру винагороди за працю. Звичайно, життєві засоби, необхідні для відновлення здатності до праці та відтворення робочої сили, не зводяться тільки до товарів і послуг, що задовольняє фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі, і витрати на їх задоволення входять у вартість робочої сили. Але сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, включає в себе і витрати на утримання членів сім'ї працівника, освіту, медичне обслуговування, підвищення професійного рівня. Чим вища кваліфікація працівника, тим більша вартість його робочої сили.
Отже, ціна робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих благ, який працівник набуває за винагороду, отримане за результати своєї праці, а конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні і є заробітна плата.
У міру зростання ефективності праці має підвищуватися і заробітна плата, тобто її величина підлягає ув'язці з результатами господарської діяльності.
Ціна робочої сили, як і ціна будь-якого товару, відхиляється від її вартості. Основними факторами, що впливають на відхилення фактичної заробітної плати від вартості робочої сили, можуть бути:
· Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу на конкретній території в тій чи іншій сфері діяльності;
· Рівень безробіття;
· Стан розвитку економіки (зростання або спад виробництва);
· Динаміка цін на споживчі товари і послуги;
· Державне регулювання заробітної плати.
Тому перехід до ринкових відносин пов'язаний з реформуванням механізму оплати праці працівників усіх галузей і сфер діяльності країни. Основні напрями у цій галузі
· Державою регламентується розмір гарантійного мінімуму заробітної плати, який повинен бути пов'язаний з прожитковим мінімумом;
· Всім підприємствам незалежно від форм власності надається право самостійно встановлювати форми, системи і розмір оплати праці працівників;
· Розмір оплати праці працівника, залежить від результатів роботи трудового колективу;
· Величина індивідуального заробітку якимись межами не обмежується, вона повинна бути забезпечена самим підприємством за рахунок власне зароблених коштів;
· Застосування контрактної форми оплати праці, при якій всі умови організації праці, включаючи розміри ставок і окладів, встановлюються угодою сторін.
Отже, заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці. У загальному обсязі доходів населення вона займає основне місце. Її величина визначається ринком праці, тобто попитом і пропозицією на робочу силу. Механізм конкуренції як з боку роботодавців, так і з боку продавців робочої сили визначає поточну ціну праці. Чим вище рівень конкуренції на ринку праці, тим ефективніше конкурує система ринків і сама економіка.
Разом з тим, чим ефективніше функціонує економіка, тим вище ціна трудових ресурсів і рівень життя населення. Не може бути високого рівня заробітної плати у неефективно працює ефективно. Його розмір залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства, продуктивності праці, його організації, науково-технічного прогресу. Верхня межа заробітної плати в умовах ринкової економіки не обмежується. Як то кажуть «все в твоїх руках».
Як соціально-економічна категорія заробітна плата має важливе значення, як для працівника торгівлі, так і для його роботодавця. Для працівника заробітна плата - одна зі статей доходу сім'ї. Тому її стимулююча роль дуже велика.
З точки зору роботодавця, заробітна плата - це кошти, які використовуються для найму робочої сили і складають одну з основних статей витрат обігу. При цьому роботодавець зацікавлений у зниженні рівня витрат по відношенню до товарообігу. У той же час в умовах зміни кон'юнктури торгівлі, впровадження нових форм обслуговування може виявитися доцільним збільшити витрати на оплату праці з метою підвищення прибутку підприємства. Слід мати на увазі, що рівень оплати праці має суттєвий вплив на поведінку і працівника і роботодавця.
Розрізняють номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміють кількість придбаних на неї товарів та послуг.
Ун
Ур = р / 1.1. /
де Ур - реальна заробітна плата;
Ун - номінальна заробітна плата;
р - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Так, якщо ціни на товари і послуги зросли за квартал в 1,45 рази, а номінальна заробітна плата - в 1,23 рази, то зміна реальної заробітної плати становитиме 0,85 рази (1,23: 1,45), т. е. вона скоротилася на 15%.
Ринок праці визначає диференціацію заробітної плати різних категорій працівників. Попит і пропозиція на робочу силу мають найбільший вплив на величину реальної заробітної плати поряд з цілим рядом інших факторів. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи, галуззю де він трудиться. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.
Доцент А.Н Соломатін, відзначає, що в торгівлі ринок праці має свої особливості, які виражаються в наступному:
- Потреба у працівниках торгівлі зростає більш швидкими темпами в порівнянні з іншими галузями, що свідчить про підвищення значення торгівлі в умовах ринку, що розвивається;
- Торгівля приваблює велика кількість працівників з інших сфер, тому тут працює багато людей без спеціальних знань, але мають досвід роботи в різних галузях економіки;
- Привабливість праці в торгівлі обумовлена ​​більш високою прибутковістю в порівнянні з іншими галузями;
- Потреба в робочих професіях в торгівлі має свою специфіку, обумовлену тим, що виявляється стійка тенденція попиту на молодих працівників.
Ця тенденція ринку праці в торгівлі ставить завдання створювати новий мотиваційний механізм стимулювання праці [2].
Тому, як зазначає Л.А Брагін, основу організації заробітної плати торговельних працівників складаю три загальних принципу [3]:
- Принцип диференціації розмірів заробітної плати. Диференціація заробітків здійснюється на підставі критеріїв кваліфікації працівників і складності виконуваних ними функцій з урахуванням умов праці та результатів господарської діяльності підприємства в цілому. Крім того, диференціація розмірів заробітної плати здійснюється також по регіонах Росії з урахуванням кліматичних умов та віддаленості окремих районів. Регіональне диференціювання розмірів оплати праці здійснюється шляхом централізованого введення систем районних коефіцієнтів до заробітної плати, розмір якої встановлюється у законодавчому порядку. Подібні системи, наприклад, застосовуються для працюючих в умовах в умовах Крайньої Півночі;
- Принцип мотивації чи матеріальної зацікавленості працівників, відповідно до якого побудова системи оплати праці, розміри заробітків повинні стимулювати працівників до якісного виконання своїх посадових обов'язків і досягнення високих кінцевих результатів господарської діяльності підприємства в цілому;
- Принцип простоти і ясності організації заробітної плати, відповідно до якого з працівниками повинні заздалегідь обумовлюватися розміри та умови виплати заробітної плати, а також фактори, які можуть спричинити збільшення розмірів оплати. Працівники повинні чітко розуміти зв'язок між результатами роботи і розміром заробітків.
Принципи диференціації, простоти і ясності організації заробітної плати мною будуть детально розглянуті протягом всієї курсової роботи. А зараз розглянемо принцип мотивації.
Принцип мотивації або мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокої, але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально-обумовленої мотивації, організація заробітної плати - є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати.
Отже, з вище сказаного, слід, що з аработная плата, як форма ціни робочої сили, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства [4].
Дане формулювання в більшій мірі характерна для продуктивної праці. По-перше, акцентується головна властивість заробітної плати - як основної частини життєвих засобів трудящих, по-друге, підкреслюється залежність заробітної плати кожного працівника не тільки від кількості і якості витраченого їм праці, але і від кінцевих результатів роботи всього колективу, по-третє, підтверджується логічність висновку про те, що, будучи основною частиною життєвих засобів трудящих, вона виступає не тільки головною формою розподілу по праці, але і найважливішим матеріальним стимулом, оскільки для задоволення своїх потреб, трудящі об'єктивно зацікавлені в зростанні заробітної плати, а значить і в підвищенні результативності своєї праці і колективу в цілому, від чого і залежать розміри оплати праці.

1.2. Характеристика тарифної системи

В даний час у нашій країні в різних галузях економіки, у тому числі в торгівлі, склалися різні організаційно-правові форми власності. Торговельні підприємства приватної форми власності значно більш самостійні у господарській діяльності, ніж державні і муніципальні, у тому числі і у визначенні порядку оплати праці працівників. Вони самі визначають чисельність працюючих і в залежності від отримуваних доходів самостійно встановлюють своїм найманим працівникам на основі трудової угоди розмір заробітку.
Регулювання заробітної плати безпосередньо на підприємстві вимагає її відповідної організації, з одного боку, забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, погоджує - заробіток з індивідуальними і колективними результатами праці.
Під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці. [5]
Механізм диференціації розмірів праці призначений для регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня, а також умов, важкості, інтенсивності та відповідальності виконуваних ними робіт.
Механізм диференціації розмірів оплати праці працівників є модернізованою і адаптовану до умов ринку тарифну систему, головною відмінністю якої від колишньої є розробка її самими торговими підприємствами. Загальний критерій побудови механізму диференціації розмірів оплати праці - кваліфікаційний ознака: розміри постійної (тарифної) частини заробітної плати залежать в першу чергу від кваліфікації працівників.
До складу механізму диференціації розмірів оплати праці входять традиційні для тарифної системи елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники (ЄТС), тарифні ставки і тарифні сітки.
Федеральна тарифна система - це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікації, умов, важкості, інтенсивності виконуваних робіт, а також відповідальності за їх проведення та результативність.
ЄТС - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначаються розміри тарифних ставок або окладів, тобто встановлюється залежність оплати праці від кваліфікації робітників.
Тарифна ставка (розряд) - елемент тарифної системи, що визначає фіксований розмір оплати праці за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (годину, день, місяць). Розмір оплати найпростіших робіт визначається тарифною ставкою першого розряду. Далі вона збільшується зі зростанням складності роботи.
Оклад - це щомісячний розмір погодинної оплати праці, зазвичай встановлюється або робочим, праця яких не піддається нормуванню, або керівникам, фахівцям і службовцям.
Керівним працівникам, інженерно-технічним працівникам і службовцям підприємств торгівлі та масового харчування встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівних працівників залежить від обсягу товарообігу магазину. Посадові оклади заступникам керівників підприємств торгівлі на 10 - 20% нижче окладів керівників.
Посадові оклади інженерно-технічних працівників, фахівців і службовців підприємств роздрібної торгівлі (інженерів, економістів, бухгалтерів, товарознавців, комірників тощо) встановлюються незалежно від розміру підприємства або організації. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації співробітників.
Умовами оплати праці окремих категорій працівників передбачені доплати і надбавки до встановлених їм ставками заробітної плати. Важливим елементом тарифної системи є районні коефіцієнти. У торгівлі вони встановлені для районів з більш важкими умовами роботи і життя, наприклад для північних районів.
Віднесення робітників і службовців до відповідних тарифних розрядів виробляється на основі тарифно-кваліфікаційних довідників з урахуванням складності або функцій.
При визначенні розряду враховується не рівень освіти працівника, а складність виконуваної роботи, що вимагає відповідної кваліфікації. Якщо, відповідно до кваліфікаційного довідника, посада може бути зайнята фахівцем як з вищою, так і з середньою спеціальною освітою, то питання про встановлення розряду вирішує саме підприємство.
При оцінці кваліфікації продавців враховуються стаж роботи та рівень спеціальної підготовки.
Тарифна система передбачає відповідно до кваліфікації основної групи торгових працівників - продавців поділ їх на три категорії: старший продавець, продавець, молодший продавець, а касирів на дві - старший касир і касир.
Точніше уявлення про співвідношення кваліфікаційних рівнів різних розрядів дають тарифні коефіцієнти, які показують, у скільки разів тарифні ставки наступних розрядів вище ставки першого.
Відносне зростання кожного наступного коефіцієнта показує, наскільки рівень оплати даного розряду перевищує попередній. Тарифні ставки і посадові оклади - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій працівників в одиницю часу (годину, день, місяць). Розрізняють годинні, денні і місячні тарифні ставки. Вони встановлюються по кожному кваліфікаційному розряду.
Тарифна ставка є вихідною нормативною величиною, що визначає рівень праці робітників. При визначенні заробітку виходячи в першу чергу з величини тарифної ставки. Розмір заробітку робітника за інших рівних умов залежить насамперед від тарифних ставок.
Для визначення місячної тарифної ставки (посадового окладу) необхідно тарифний коефіцієнт відповідного розряду, передбачений ЄТС або сіткою, що застосовується на підприємстві, помножити на розмір тарифної ставки першого розряду або навпаки.
Годинні тарифні ставки розраховуються шляхом ділення місячної тарифної ставки працівника на середньомісячну кількість робочих годин, встановлене чинними нормативними актами з урахуванням річного балансу робочого часу.
Тарифні коефіцієнти, передбачені ЄТС, госпрозрахункові підприємства можуть використовувати як орієнтири для диференціації оплати по професійно-кваліфікаційних групах, працюючих в залежності від професії, кваліфікації, працівника, складності та умов виконання цих робіт. Конкретні тарифні коефіцієнти і тарифні ставки робітників, посадові оклади службовців в більших розмірах встановлюються в колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей і результатів господарської діяльності підприємства.
Єфімова О.П. пише - «Підприємства харчування можуть підвищити тарифні ставки та посадові оклади шляхом встановлення більш високої тарифної ставки першого розряду і збереження передбачених тарифних коефіцієнтів або шляхом встановлення працівникам вищих окладів (тарифних ставок), що має бути відображено в колективному договорі або тарифному угоді» [6 ]
При встановленні розміру окладів і тарифних ставок наймачам необхідно виходити із завдання забезпечення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації працівників, складності і відповідальності виконуваних ними робіт, створення необхідних умов для застосування прогресивних норм праці та реалізації принципу рівної оплати за рівну за якістю та кількістю працю. Крім того, важливо виділення за рівнем оплати праці працівників, праця яких найбільшою мірою впливає на кінцеві результати діяльності підприємства.
У роздрібній торгівлі продавці є основною категорією працівників, від яких значною мірою залежить торговельне обслуговування населення. Тому правильна організація оплати праці продавців, забезпечення їх матеріальної зацікавленості в поліпшенні якісних і кількісних показників роботи - одна з основних завдань вдосконалення організації заробітної плати в торгівлі.
Тарифні ставки та оклади, розраховані на основі тарифної ставки першого розряду і тарифних коефіцієнтів республіканської ЄТС, виступають не в якості обмежувача зростання заробітної плати, а у вигляді норми, яка визначає мінімально гарантований рівень оплати праці кожного працівника з урахуванням його кваліфікації, відповідальності та умов праці.
Розміри тарифних ставок і окладів підвищуються в залежності від створення відповідних економічних передумов та наявності фінансових ресурсів. Джерелом зростання оплати праці має стати збільшення прибутку підприємства харчування.
Крім окладів та надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, роботодавець вправі з урахуванням думки представницького органу працівників встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок. Підвищення ролі стимулювання праці дозволяє пов'язати рівень і приріст заробітної плати з конкретними досягненнями в роботі. Системи преміювання відіграють важливу соціальну роль, оскільки сприяють творчому ставленню до праці. Порядок і розміри преміювання розробляються торговим підприємством з урахуванням специфіки його діяльності.
Премія - це грошова сума, що виплачується працівникові як заохочення за досягнення в роботі. Премії бувають: 1) сплачувані понад основного заробітку певному колу працівників на основі заздалегідь встановлених в положеннях про преміювання показників і умов; 2) премії, що видаються на основі загальної оцінки праці працівників поза системою оплати праці.
Премії першого виду є додатковою (складовою) частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальних систем оплати праці, розмір якої залежить від виконання певних показників і умов. Вони встановлюються в процентному відношенні до основного заробітку (окладу, ставки). Премії другого виду не відносяться до систем оплати праці і виплачуються не за виконання заздалегідь встановлених показників та умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника.
Підставою для нарахування премій є дані бухгалтерської та статистичної звітності за підсумками роботи підприємства. За відсутності коштів премії не виплачуються. У положенні про преміювання доцільно передбачити спосіб здійснення розрахунку премії. Як правило, нарахування премій проводиться на заробіток за окладами за фактично відпрацьований час. При цьому доцільно вказати, на які надбавки і доплати премія нараховується і на які не нараховується.
Крім того, необхідно чітко визначити, як нараховується премія на заробіток за понаднормовий час, за роботу в святкові та вихідні дні. Як правило, премія нараховується на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку (оклад). Розміри і шкала преміювання визначають величину премії.
Преміювання за виробничі результати здійснюється за підсумками фінансово-господарської діяльності підприємства. Як показник преміювання може використовуватися запланований рівень рентабельності. У торгівлі для стимулювання продажу товарів передбачаються премії за перевиконання товарообігу.
Наприклад [7], положенням про преміювання передбачено, що місячна премія виплачується працівникам, перевиконали план. Премія продавцям нараховується в розмірі 80% від місячної тарифної ставки пропорційно відсоткам перевиконання плану.
Продавцю встановлено тарифну ставку 4000 руб., За місяць план перевиконано на 25%. Премія складе 4000 • 0,8 • 25 = 800 рублів. Всього за місяць заробітна плата складе 4000руб. + 800 руб. = 4800 руб.
Заробіток, на який нараховуються премії, крім тарифних ставок і окладів включає доплати і надбавки до них і, зокрема:
- Доплати за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягів робіт; роботу в несприятливих умовах праці; інтенсивність праці; роботу за графіком з розділенням дня на частини; роботу в нічний час; виконання обов'язків бригадира;
- Надбавки за високу професійну майстерність; за класність; за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої ​​роботи; персональну надбавку і ін
Надбавки та доплати до тарифних ставок і окладів забезпечують індивідуалізацію розмірів оплати з урахуванням таких факторів, які не відображені в тарифній сітці, наприклад інтенсивність праці окремого працівника, його професійна майстерність, ставлення до праці чи працю в умовах, що відрізняються від нормальних. Ряд надбавок і доплат передбачений трудовим законодавством та їх застосування для організацій є обов'язковим, до них відносяться надбавки за класність, за звання за професією, за вислугу років та стаж безперервної роботи, доплати за роботу в нічний час, за роботу в шкідливих і небезпечних умовах праці і важких роботах, за понаднормову та ін
Як і раніше КЗпП, так і зараз ТК РФ в ст. 152 передбачено, що понаднормова робота оплачується не менш ніж у полуторному розмірі за перші дві години роботи, а потім - не менш ніж у подвійному розмірі. У колективному або трудовому договорі можуть передбачатися конкретні розміри оплати понаднормових.
Приклад [8]: У колективному договорі, що діє у ВАТ "Комбінат харчування", записано, що понаднормові роботи оплачуються: за перші дві години - в полуторному розмірі, а за наступні години - у подвійному.
20 січня 2002 працівник відпрацював понаднормово дві години. Його щомісячний оклад складає 5000 руб. Розрахуємо оплату за понаднормові роботи.
Щоденний заробіток працівника становить 250 руб. (5000 руб. / 20 роб. Дн.).
Потім розрахуємо заробіток працівника за годину. Він складе:
(250 руб.: 8 ч) = 31 руб. 25 коп
Тепер розрахуємо оплату за понаднормові роботи. Сума оплати складе:
(31 руб. 25 коп. • 2 год • 1,5) = 93 руб. 75 коп.
Таким чином, у січні 2002 року працівник отримав зарплату 5093 руб. 75 коп. (5000 + 93,75).
Важливо відзначити, що зараз, якщо працівник хоче, то понаднормові можуть компенсуватися додатковим часом відпочинку. Відпочинок не може бути менше часу, відпрацьованого понаднормово. Це новела Трудового кодексу РФ, адже раніше понаднормові не можна було компенсувати отгулом.
Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менше ніж у подвійному розмірі.
Відповідно до статті 153 ТК РФ, в залежності від форми розрахунків з працівниками визначається і розмір оплати праці у вихідні та у свята:
1) відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад:
- У розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний або святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу;
- У розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Приклад [9] Працівниця ТОВ "Пальміра" відпрацювала 8 березня в зв'язку з неможливістю призупинити виробничий процес на підприємстві. Оклад робітниці дорівнює 5000 крб. Робота провадилася понад місячну норму.
Розрахуємо доплату за роботу у святковий день.
Спочатку визначимо щоденний заробіток працівниці. Він складе:
250 руб. = (5000 руб.: 20 роб. Дн.).
Потім розрахуємо доплату за роботу у свято. Вона складе:
500 руб. = (500 руб. • 2).
Таким чином, в березні працівниця отримала зарплату 5500 руб. (5000 + 500)
Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.
Іншу групу складають надбавки і доплати, встановлення яких належить до компетенції організацій: наприклад, надбавка за професійну майстерність, високі досягнення у праці, міжрозрядна різниця по виконанні робіт різної кваліфікації.
Підвищення оплати праці у місцевостях з особливими кліматичними умовами забезпечується за допомогою застосування районних коефіцієнтів (розмір районного коефіцієнта (від 1,15 до 2) показує, на яку величину має бути збільшений у відповідному районі заробіток працівника) і надбавок до заробітної плати працівників, зайнятих у відповідних місцевостях. Надбавки за стаж роботи встановлені для працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях у розмірі 10% після закінчення 1 року роботи зі збільшенням на 10% за кожні наступні два роки роботи, але не більше 30% заробітку ..
Отже, кожне підприємство може мати свою структуру заробітної плати. Вона визначається галузевою належністю підприємства (яка технологія і яка продукція випускається), організацією виробництва, кваліфікацією робітників і т.д. Але в будь-якому випадку структура заробітної плати повинна бути зрозумілою працівникам і забезпечувати виконання всіх функцій (розподільчої, стимулюючої, вимірювання праці та відтворювальної).

1.3. Форми і система оплати праці

Для здійснення на практиці принципу матеріальної зацікавленості використовуються різні форми і системи оплати праці. За допомогою форм і систем оплати праці проводиться нарахування кожному працівникові заробітної плати. Тепер підприємства харчування самостійно вибирають форми і системи оплати праці.
Фрідман А.М зазначає: «Раніше у командній економіці в централізованому порядку встановлювалися місячні оклади залежно від їх категорій (I, II, III). Оклади диференціювалися виходячи з асортименту реалізованих товарів. Вони служили на місцях основою для розрахунку розміру відрядних розцінок, виплати премій, різних доплат та винагород. В умовах економічної свободи та розвитку ринкових відносин підприємство харчування самостійно вирішує всі питання організації оплати праці своїх працівників. Важливе завдання - обгрунтоване використання зароблених коштів для стимулювання розвитку торгівлі та підвищення її ефективності »[10].
Традиційно на торговельних підприємствах застосовуються дві основні форми оплати праці: погодинна і відрядна (кожна з цих форм підрозділяється на кілька систем, що дозволяють врахувати особливості організації та умови праці на конкретних ділянках робота. У структурі будь-якої системи оплати праці можна виділить дві частини: основну та додаткову . Основна частина заробітної плати - це відносно постійна, гарантована частина відповідно до тарифної ставкою (посадовим окладом), відрядною розцінкою, але не нижче встановленого законодавством мінімуму. Федеральним законом від 25.10.2001 № 139-ФЗ «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери »зазначена оплата встановлена ​​з 1 грудня 2001 р . - У розмірі 450 рублів на місяць [11].
Додаткова частина заробітної плати - це змінна величина, яка призначається для ув'язки розміру оплати з кінцевими результатами господарської діяльності підприємства в цілому. У додаткову частину заробітної плати входять системи преміальних, заохочувальних та інших виплат.
Погодинна форма оплати праці може бути простою почасовою і почасово-преміальної. Погодинна оплата праці (або оплата за відпрацьований час) залежить від відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. При почасово-преміальною системою оплати праці, крім посадового окладу (тарифної ставки), працівникам виплачується заохочувальну винагороду у вигляді премії. Премія виплачується за відповідні показники при дотриманні певних умов. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин. При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.
Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Для робітників дані за відпрацьований час беруться з подорожніх листів, в яких щодня зазначається кількість відпрацьованих годин. У табелі робочого часу в окремих графах ставиться загальне число відпрацьованих годин, годинник простою, відзначаються понаднормовий робочий, а також години, відпрацьовані у вихідні дні. Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата.
При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою.
Для того щоб застосування будь-якого виду погодинної оплати було ефективним, необхідна наявність:
w ретельного обліку фактично відпрацьованого часу;
w посадових інструкцій (у будь-якому їх вигляді) за категоріями працівників та контролю за їх виконанням;
w системи і періодичного проведення атестацій і перегляду кваліфікаційного рівня.
Якщо ці вимоги не дотримуються, неминуче порушення принципу оплати праці за кількістю і якістю.
Відрядна оплата праці залежить від виконаного обсягу робіт (наприклад, за фактичний обсяг реалізованих товарів або випущеної продукції на підприємстві харчування) на основі встановлених розцінок, однак розмір відрядного заробітку не може бути нижче встановленого мінімуму. Так як при відрядній формі оплати визначальним фактором є обсяг виконаних робіт, то вона є більш рухомий, ніж погодинна, і залежить більшою мірою від кінцевого результату роботи. Відрядна оплата в першу чергу стимулює обсяги реалізації і базується на використанні різних відрядних розцінок.
Отже, при відрядній заробітній платі праця оцінюється кількістю виготовленої продукції, а сам заробіток (ЗП) визначається як добуток розцінки за одиницю продукції (Ц) на кількість одиниць виготовленої продукції (П), тобто
ЗП = Ц • П / 1.2 /
У свою чергу розцінка визначається як розподіл тарифної ставки на норму виробітку:
Ц = ТС / Нвр / 1.3 /
Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на наступні системи: індивідуальна, бригадна або колективна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна та ін
При індивідуальній відрядній оплаті праці розцінки і норми виробітку встановлюються окремо для кожного працівника і відповідно ведеться індивідуальний облік виконання норм виробітку. Відрядний заробіток працівника обчислюється шляхом множення фактично виконаного обсягу роботи (або обсягу продажів) на індивідуальну розцінку, яка розраховується діленням погодинної тарифної ставки конкретного працівника на годинну норму виробітку.
При колективній (бригадній) оплаті праці встановлюється бригадна розцінка і бригадна норма виробітку. Заробіток бригади визначається шляхом множення бригадної відрядної розцінки на фактичну виробку. Він розподіляється між членами бригади пропорційно тарифними ставками або окладами і фактично за відпрацьований час.
Пряма відрядна оплата праці означає оплату праці за незмінною розцінкою за фактично виконаний обсяг роботи. Застосовується головним чином при оплаті праці продавців дрібної роздробу.
Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає виплату поряд із заробітком за відрядної розцінки також премії за відповідні кількісні та якісні показники в роботі.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов. Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має троіться з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, що падають на одиницю продукції.
Застосування відрядно-прогресивної системи доцільно лише у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих «вузьких місцях» виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час. При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування.
В даний час сфера застосування відрядної оплати праці звузилася. Це пов'язано з тим, що в умовах інфляції необхідно часто переглядати розцінки. Крім того, нормативна база для розцінок виходячи з натуральних показників вироблення відсутня. Найбільш широке поширення має відрядна система оплати праці в споживчій кооперації, а в системі державної та недержавної торгівлі відрядна оплата праці застосовується для працівників дрібної роздробу.
  Застосовується також і безтарифна система. Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці. Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг. Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва.
Механізм розрахунку фактичної заробітної плати за безтарифної системи оплати праці включає в себе наступні етапи:
- Розраховується кваліфікаційний рівень працівника підприємства, бал встановлюється як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період і мінімального рівня заробітної плати;
- Надається кількість відпрацьованих людино-годин;
- Розраховується коефіцієнт трудової участі (КТУ), КТУ виставляється всім працівникам, включаючи директора, раз на рік, на квартал;
- Розраховується кількість балів, зароблених усіма працівниками підрозділу. Кількість балів дорівнює загальній сумі балів, зароблених усіма працівниками.
М = å М i, / 1.4 /
Mi = K × N × КТУ, / 1.5 /
де К - кваліфікаційний рівень;
N - відпрацьований час.
- Розраховується частка оплати праці припадає на один бал як частка від фонду оплати праці по підприємству і кількості балів по всьому підприємству;
- Визначається фактична заробітна плата шляхом множення частки оплати праці на кількість балів кожного працівника.
Л.А. Єловіков пропонує розмір заробітної плати при безтарифної моделі оплати праці проводити за такою формулою [12]:
n
ЗП i = К i / å До i • ФОП / 1.6 /
i = 1
де Зпi - індивідуальна заробітна плата;
n - загальна чисельність працівників підприємства;
Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного працівника вище мінімальної;
åКi - арифметична сума значень Кi по всім працівникам підприємства;
ФОП - фонд оплати праці підприємств.
Результати фінансової діяльності підприємства, кваліфікація робітника і його фактичний внесок виступають головними критеріями його заробітку.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. Контракт - це особливий вид трудового договору, в якому строк дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, порядок та умови розірвання контракту, крім наданих законодавством про працю, встановлюються самостійно сторонами угоди.
Особливістю контракту є його строковий характер (від 1 до 5 років). Після закінчення терміну контракт може бути розірваний, або за згодою сторін продовжений на тих же умовах, або переукладено на нових. Терміновість контракту дозволяє зробити трудові відносини більш мобільними.
У контракті крім основного заробітку - посадового окладу, можуть бать обумовлені умови підвищення (зниження) обумовленого розміру оплати праці, премії, надбавки за виконання конкретних умов контракту. Оплата праці за високими ставками дасть можливість відмовитися від неефективних систем заохочення, і найголовніше, це більш надійна гарантована форма оцінки трудового внеску.
У контракті для керівника підприємства харчування в числі обов'язкових умов можуть бути передбачені забезпечення зростання товарообігу, прибутку, підвищення рівня рентабельності, впровадження прогресивних технологій, ефективне використання коштів підприємства, виконання умов колективного договору, своєчасний розгляд критичних зауважень працівників та ін

Глава II. Оплата праці працівників торговельного підприємства

2.1. Особливості оплати праці працівників масового харчування

Перехід до ринкової економіки супроводжується змінами в діяльності підприємств громадського харчування. Вони пов'язані з поглибленням фінансової самостійності підприємства, удосконаленням методів господарювання, появою нових цільових орієнтирів, спрямованих на підвищення конкурентоспроможності. В умовах розвитку ринкових відносин одним з найважливіших елементів механізму функціонування підприємства є стимулювання праці.
Механізм стимулювання праці охоплює матеріальні та моральні стимули. До моральним стимулам слід віднести різні форми морального заохочення, престиж професії, мікроклімат трудового колективу.
До матеріальних стимулів відносяться заробітна плата, заохочення, премії, дивіденди, проценти, трудові та соціальні пільги. В умовах переходу до ринку потрібно якісно новий підхід до організації оплати праці на підприємствах масового харчування, створення ефективного мотиваційного механізму трудової активності працівників [13].
Важливим завданням при встановленні заробітної плати є обгрунтування використання зароблених коштів працівником. Тому роботодавцеві для стимулювання працівників необхідно застосовувати різні підходи до оплати праці.
Так, при оплаті праці керівників і фахівців можна виділити кілька напрямів.
1. Оплата за контрактом (договором);
2. Оплата за розцінками - це система знаходить застосування в підприємствах, що займаються посередницькою діяльністю.
Розцінка може встановлюватися за 100 або 1000 рублів, таким чином:
Σ ВІД
Р = пл ТО п / п • 100 (1000 рублів) / 2.1 /
де Σ ВІД - оплата праці
пл ТО п / п - плановий товарообіг підприємства

ЗП = Р • ТО факт

100 (1000) руб. / 2.2 /
3. При оплаті праці в залежності від доходу, - розраховується норматив відрахувань у% від суми, що направляється в оплату праці.
Σ ВІД
Н = (пл ВД - пл МОЗ) • 100% / 2.3 /
де ВД - сума валових доходів;
МОЗ - сума матеріальних витрат
(ФЗД - ФМЗ) • Н
ЗП = 100 (1000) / 2.4 /
де ФЗД - фактичний валовий дохід
ФЗП - фонд заробітної, витрати на оплату праці
4. Керівництво. Оплата по непрямій відрядній системі - при цій системі встановлюється коефіцієнт кратності заробітної плати
ЗП керівників у минулому періоді
До з / п = ЗП основного працівника / 2.5 /
ЗП = ЗП основного працівника факт • До з / п / 2.6 /
5. Оплата по окладу
оклад • Д факт
ЗП = Д раб / 2.7 /
де Д факт - дні фактичні
Д раб - дні робочі
Крім основної заробітної плати керівники і фахівці отримують премії, розраховані, виходячи з умов преміювання, прийнятих на підприємстві; доплати і надбавки - згідно з існуючим законодавством.
Праця обслуговуючого персоналу може оплачуватися
1. За окладу
оклад • Д факт
ЗП = Д раб / 2.8 /
2. По прямій відрядній системі
ЗП = Р • V роб / 2.9 /
де Р - розцінка
V - обсяг робіт
3. Оплата по непрямій відрядній системі
ЗП міс обслуговуючого персоналу в минулому періоді
КЗП = ЗП міс основного працівника у минулому періоді / 2.10 /
ЗП = ЗП міс основного фактичного працівника • КЗП / 2.11 /
Крім основної заробітної плати існують премії, доплати і надбавки
При оплаті основних працівників торгівлі використовуються наступні системи
1) за відрядними розцінками вони можуть бути:
- Індивідуальна або бригадна;
- Єдині, протягом року або сезону
- За товарно-груповим або середні по всьому асортименту
Індивідуальна розцінка може бути встановлена ​​на основі місячної Σ оплати праці та середньомісячного обороту на 1 працівника

пл Σ ВІД 1 працівника за місяць
Р = пл ТО 1 працівника за місяць • 100 (1000) / 2.12 /
Р інд • ТО факт за місяць 1 працівника
ЗП =              100 (1000) / 2.13 /
Розцінка бригадна:
пл Σ ВІД бр за місяць
Р = пл ТО за місяць п / п • 100 (1000) / 2.14 /
Р • ТО факт за місяць
ЗП =      100 (1000) / 2.15 /
Зарплата в бригаді може розподілятися пропорційно питомій вазі одержуваної виручки кожним працівником, продуктивності праці працівника, коефіцієнту трудової участі
2) В залежності від доходів
Σ ВІД
Н = (пл ВД - пл МОЗ) • 100% / 2.16 /
СР ВД - ФМЗ • М
ЗП =         100 / 2.17 /
3) залежно від виручки - при цій системі встановлюється певний відсоток відрахувань на заробітну плати
ТО •% ЗП
ЗП = 100 / 2.18 /
4) оплата праці за окладами виробляється:
а) виходячи з відпрацьованого часу
оклад • Д факт
ЗП =     Д раб / 2.19 /
б) виходячи з тарифної мінімуму та тарифних коефіцієнтів - визначається мінімум як min ставка в підприємстві при тарифному коефіцієнті = 1,00
Σ ВІД
Тар min = ΣТК / 2.20 /
ЗП = Тар min • ТК / 2.21 /
де ΣТК - сума тарифних коефіцієнтів з урахуванням числа працівників
5) змішана форма оплати праці - це система передбачає, що частина заробітної плати працівника підприємства харчування базується на окладі, а частина розраховується за відрядними розцінками.
Оплата праці основних працівників громадського харчування
До основних працівників громадського харчування відносять працівників кухні, торгового залу, кулінарних магазинів.
Праця працівників кухні оплачується за наступною системою:
1. за годинними тарифними ставками:
ЗП = ЧТ ставка • час раб. / 2.22 /
2. За бригадним відрядними рас ценко, розцінки встановлюються на 100 або 1000 рублів товарообігу з власної продукції
Σ ВІД
Рбр = ТО планової власної продукції за 1 місяць • 100 (1000) / 2.23 /
ТО факт власної продукції • Рбр
ЗП = 100 (1000) / 2.24 /

Оплата, що виробляється в залежності від фондів
Σ ВІД
Н = (пл ВД - пл МОЗ) • 100% / 2.25 /
(Ф. ВД - ФМЗ) • Н
ЗП =       100 / 2.26 /
Праця працівників торгового залу може бути оплачена на наступній системі
1. За окладів
оклад • Д факт
ЗП =      Д раб / 2.27 /
2. За розцінками здійснюється аналогічно як і працівникам кухні, але для розрахунку розцінки і загальної заробітної плати застосовується, товарообіг за купівельними товарах
3. Оплата в залежності від доходів;
4. Оплата залежно від виручки
ТО •% ЗП
ЗП =        100 / 2.28 /
Праця працівників кулінарних магазинів оплачується за аналогічним системам, що застосовуються у роздрібній торгівлі.

2.2. Розрахунок заробітної плати у підприємстві харчування

Завдання: у ТОВ «Комбінат харчування» середньомісячний товарообіг 200 тис. рублів. Плановий товарообіг на квітень місяць був призначений також 200 тисяч рублів, з них 60% товарообіг власної продукції. Товарообіг фактичний склав 260 тисяч рублів, з них 95 тисяч рублів за купівельними товарах. Положенням про преміювання передбачено, що працівникам нараховується премія в розмірі 60% від місячної ставки пропорційно відсоткам перевиконання плану. Касирам і працівникові залу праця оплачується за окладами. Продавцю заробітна плата нараховується 2% залежно від виручки (він торгує покупної продукцією). Працівникам кухні зарплата - бригадна відрядна, призначається за бригадним відрядними розцінками, розцінки встановлюються на 100 рублів товарообігу з власної продукції. Виконавчому директору заробітна плата призначається за окладом, плюс премія за перевиконання плану товарообігу загального 80% від окладу пропорційно відсоткам перевиконання плану. Підприємство відпрацювало у місяці 24 робочих дні.
Необхідно розрахувати заробітну плату працівникам підприємства громадського харчування, з урахуванням окладів, встановлених на підприємстві колективною угодою і фактично відпрацьованого часу.
Місячні оклади працівників «Комбінат харчування»
Склад
працівників
Місячний оклад
Руб.
Фактично
відпрацьовані дні
Касир I
Касир II
Продавець
Працівник залу
Працівник кухні I
Працівник кухні II
Працівник кухні III
Працівник кухні IV
ДИРЕКТОР
2000
2000
500
1500
2000
1500
2500
2000
5000
16
14
23
20
14
12
12
12
24
Алгоритм рішення
1) відсоток перевиконання плану:
а) ТО загального = (260 - 200) = 60 тисяч рублів або 30%;
б) ТО власної продукції - ТО факт - ТО план = 165 • (260 - 95) -120 = 45 тисяч рублів або 37,5%;
в) ТО покуп = (95 - 80) = 15 тисяч рублів або 18,75%
2) Касир I ЗП = (оклад • Дф акт): Д раб = (2000 • 16): 24 = 1333,33 рублів (заробіток, на який нараховуються доплати і премії).
Премія складе 1333,33 • 0,60 • 0, 375 = 300 рублів.
Всього за місяць заробітна плата складе 1333,33 + 300 = 1633,33 рубля.
3) Касир II ЗП = (2000 • 14): 24 = 1166,67 + (премія 262,50 = [1166,67 • 0,6 • 0,375]) = 1429,17 рублів
4) Продавець, торгував покупний товар, його оплата відповідно до угоди складається з двох частин оклад + оплата 2% від виручки
ЗП = (ТО • 2%): 100 = (95 000 • 2%): 100 = 1900 + 500 = 2400 рублів (заробіток, на який нараховуються доплати і премії). Так як відсоток перевиконання плану за купівельною продукції склав 18, 75%,
премія = 2400 • 0,60 • 0,187 = 270 рублів
Всього за місяць заробітна плата продавця складе 2400 + 270 = 2670 рублів
5) Працівник залу = (1500 • 20): 24 = 1250 рублів
Премія = 1250 • 0,60 • 0,375 = 281,25 рублів
Всього за місяць заробітна плата складе 1250 + 281,25 = 1531,25 рублів
6) Середньомісячний товарооборот власної продукції 120 тисяч рублів
Розмір бригадної розцінки за 100 рублів обороту дорівнює 6,67 руб.
(2000 +2000 +1500 +2500): 120 тисяч = 6,67 руб.
Заробітна плата працівників кухні за квітень відповідно до формули / 2.24 / складає = (6,67 • 165 тис.): 100 = 11005,5 рублів
Місячний оклад кухонного працівника з урахуванням опрацьованих днів у квітні становить:
I = (2000 • 14): 24 = 1166,67 рублів
II = (1500 • 12): 24 = 750,0 рублів
III = (2500 • 12): 24 = 1250 рублів
IV = (2000 • 12): 24 = 1000 рублів
(1167,67 + 750 + 1250 +1000) = 4166,67 рублів - сума місячних окладів всіх працівників кухні за квітень (з урахуванням опрацьованих днів)
Заробітна плата на 1 рубль окладів становить 2,64 рублів = 11005,5: 4166,67
Заробітна плата кухонних працівників за квітень за розцінками з премією:
I працівник = 1166,67 • 2,64 = 3080 + 693 (премія = 3080 • 0,60 • 0,375) = 3773 рублів
II працівник = 750 • 2,64 = 1980 + 445,5 (премія) = 2425,5 рублів
III працівник = 1250 • 2,64 = 3300 + 742,5 = 4042,5 рублів
IV працівник = 1000 • 2,64 = 2640 + 594 = 3234 рублів
Разом без премії = 11005,5
оклад • Д факт
7) Оплата праці директора ЗП = Д раб + 80% (премія за перевиконання плану ТО загального)
ЗП = (5000 • 24): 24 + (5000 • 0,80 • 0,30) = 5000 +1200 = 6200 рублів

Висновок
Таким чином, з вивченого матеріалу можна зробити висновок:
Сутність заробітної плати в умовах ринкової економіки полягає в тому, що робоча сила як товар має властивості, притаманні будь-якого товару. Ціна робочої сили як елемент ринку праці висловлює її вартість. Конкретною формою вартості, ціни робочої сили у грошовому вираженні є заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсуючого та стимулюючого характеру
Механізм диференціації розмірів оплати праці працівників є модернізованою і адаптовану до умов ринку тарифну систему, головною відмінністю якої від колишньої є розробка її самими торговими підприємствами.
Регулювання заробітної плати безпосередньо на підприємстві вимагає її відповідної організації, з одного боку, забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, погоджує - заробіток з індивідуальними і колективними результатами праці. Під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Організація оплати праці на підприємстві харчування передбачає, по-перше, розробку системи посадових окладів і тарифних ставок працівників, по-друге, визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; по-третє, вироблення критерієм і визначення розмірів доплат, по-четверте, обгрунтування показників і системи преміювання працівників.
Оплата праці з урахуванням сукупності цих факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства харчування. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих кінцевих результатів.

Список літератур и
Нормативні акти
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р . № 197-ФЗ / / "Російська газета" від 31 грудня 2001 р . № 256,
2. Федеральний закон від 25.10.2001 № 139-ФЗ «Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» / / Збори законодавства. 2001 № 44 ст.4150
3. Коментарі до Трудовому кодексу Російської Федерації / Відповідальний редактор д.ю.н. професор Ю.П. Орловський - М.: «ИНФРА-М», 2002
Література
4. Гутников О.В., Звоненко Д.П., Чижова А.С., Кривова І.С., Юркіна Л.А. Що потрібно знати бухгалтеру про Трудовому кодексі. - "Головбух", 2002 р .
5. Греховодова М.М. Економіка торговельного підприємства. Навчальний посібник - Ростов н / Д: «Фенікс», 2005 /
6. Єловіков Л.А. Економіка праці: Навчальний посібник; У 2-х ч. Ч. п. Оплата праці. - Омськ: ОмГУ, 2003
7. Єфімова О.П. Економіка громадського харчування / Под ред Н.І. Кабушкин: Навчальний посібник - 2-е вид., Испр. - К.: знання, 2006 (Економічна освіта).
8. Ринок праці та доходи населенія. / За редакцією Н.А. Волгіна. Навчальний посібник. - М.: Інформаційно-видавничий дім «Філін», 1999.
9. Торговельна справа: економіка й організація: Підручник / Під загальною редакцією проф. Л.А. Брагіна та проф. Т.П. Данько - М.: ИНФРА-М, 1997
10. Фрідман А.М. Економіка торговельної діяльності споживчого суспільства: Навчальний посібник - видавництво Воронезького університету, 1994
11. Економіка торговельного підприємства: Підручник для вузів / О.І. Гребньов, Ю. К. Баженов і др., - М.: Економіка, 2006
12. Економіка праці (соціально-трудові відносини) під редакцією Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одегова - М.: (ІСПИТ) 2005.
13. Економіка та організація діяльності торгового підприємства: Підручник / За ред О.М. Соломатіна - 4.ізд., Перераб і доп - М.: ИНФРА - М, 2005.


[1] Фрідман А.М. Економіка торговельної діяльності споживчого товариства: 1994. с.124
[2] Економіка і організація діяльності торгового підприємства: Підручник / За ред О.М. Соломатіна з .. 190
[3] Торговельна справа: економіка й організація: Підручник / За ред. проф. Л.А. Брагіна і. Т.П. Данько с. 92 -93
[4] Ринок праці та доходи населенія. / За редакцією Н.А. Волгіна. 1999. С. 190
[5] Єловіков Л.А.. Економіка праці:. - Омськ: ОмГУ, 2003 с. 50-52
[6] Єфімова О.П. Економіка громадського харчування - Мінськ:, 2006 с. 227
[7] Економіка і організація діяльності торгового підприємства. / Під ред О.М. Соломатіна - с. 168
[8] Гутников О.В., Звоненко Д.П., Чижова А.С., Кривова І.С., Юркіна Л.А. Що потрібно знати бухгалтеру про Трудовому кодексі. - "Головбух", 2002 р .
[9] Що потрібно знати бухгалтеру про Трудовому кодексі. - "Головбух", 2002 р .
[10] Фрідман А.М. Указ соч. с. 130
[11] Відомості Верховної. 2001 № 44 ст.4150
[12] Л.А. Єловіков. Указ соч. с. 57
[13] Єфімова О.П. указ тв. с. 221
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
134.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предпріятіяхр
Оплата праці працівників виробничих підприємств
Оплата праці основних виробничих робітників
Витрати масового харчування
Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
Оплата праці 5
Оплата праці 3
Оплата праці 6
Оплата праці
© Усі права захищені
написати до нас