Визначення ефективності системи управління персоналом на підприємстві
План
1. Загальні принципи ефективності в економіці та управлінні
2. Витрати на персонал
3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Список використаної літератури
Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства при наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті і пропонуються ринком товарів і послуг, їх якісних характеристик, цін і тарифів.
Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатися отримати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність в тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виникла у первісної людини і розвивається донині, слід вважати як неоціненна за економічним значенням винахід людства.
Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити в конкурентному середовищі і розвиватися, повинен господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, покращувати їх якість, різноманітити асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально сировинних ресурсів, в кінцевому підсумку мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.
Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці, і тому подібне.
У кінцевому підсумку ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході і сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, правда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрати. Але такі випадки є винятком, а не правилом.
Принцип економічної доцільності, вигоди, повинен панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати вирішення конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, в залежності від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього буде залежати спосіб вираження результату і витрат.
Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати будуть характеризуватися сумарним робочим часом, використаних для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, які брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то будемо мати показник ефективності діючої системи матеріального стимулювання персоналу.
З між чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність представляють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр)
де: Д - сукупний дохід, отриманий від реалізації товарів і послуг;
В - сукупні витрати на виробництво.
де: О - обсяг виробленої продукції;
ЧСО - середньооблікова чисельність персоналу.
Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції і тому подібне. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський фактор, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):
де: Вп - сумарні витрати на персонал за звітний період.
Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття "ефективність менеджменту персоналу", потрібно спочатку з'ясувати сутність понять "ефект" і "ефективність". Сучасні словники ці поняття пояснюють таким чином:
ефект - результат, наслідок яких - небудь причин, сил, дій, заходів;
ефективність - здатність забезпечувати ефект.
Отже, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами, на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Всі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна та соціальна) тісно пов'язані і взаємодіють між собою, хоча деяку перевагу належить організаційної ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення в першу чергу трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці, тощо), який є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це неодмінно позначається на подальшому зростанні та організаційної, і економічної, ефективності менеджменту персоналу.
Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. При цьому вважається, що інші витрати роботодавця, пов'язані з використанням праці, - це об'єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівники не мають ніякого відношення.
Міжнародна організація праці вживає термін "Labour cost", в дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових - це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.
До них зараховуються: винагорода за працю і деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, сплачених роботодавцем, внески підприємця до фондів соціального страхування, витрати, на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, які належать до витрат на робочу силу і тому подібне. [2, с. 19].
Таким чином під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор "праця".
Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожен раз знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складових цих витрат.
Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами:
1. Пряма оплата.
2. Оплата за невідпрацьований час.
3. Премії та нерегулярні виплати.
4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги, в натуральній і грошовій формах.
5. Витрати на оплату житла працівників.
6. Витрати на соціальне забезпечення працівників.
7. Витрати на професійне навчання.
8. Витрати на утримання громадських служб.
9. Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
10. Податки, які відносяться до витрат на робочу силу.
Витрати, відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці є прямими витратами на персонал, тобто пов'язаними з величиною трудовитрат, а витрати пунктів 5-10 належать до непрямих.
Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:
Пряма оплата
- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.
- Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів.
- Винагороди за вислугу років, стаж роботи.
- Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.
- Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.
- Виплати різниці в окладах працівникам при тимчасовому заміщенні.
- Оплата праці за виготовлену продукцію, яка виявилася браком не з вини працівника.
- Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва, практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
Оплата за невідпрацьований час
- Оплата основних і додаткових відпусток.
- Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.
- Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв'язку з виконанням державних або громадських обов'язків.
- Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, який передував тимчасової втрати працездатності відповідно до чинного законодавства.
- Надбавки за пересувний, роз'їзний характер робіт.
- Оплата простоїв не з вини працівника.
- Оплата працівникам - донорам днів обстеження, здачі крові і відпочинку.
- Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.
- Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
- Виплати працівникам, які брали участь у страйках.
Премії та нерегулярні виплати
- Премії, які виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.
- Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт і тому подібне.
- Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам'ятних дат.
- Винагороди за підсумками роботи за рік.
- Грошові компенсації за невикористану відпустку.
- Матеріальна допомога.
- Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога, в натуральній і грошовій формах
- Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.
- Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.
- Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг, у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.
- Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.
- Виплати, які мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, отримані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати, на газети і журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.
- Вартість подарунків до свят і пам'ятних дат.
- Вартість виданого молока і лікувально-профілактичного харчування.
- Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.
План
1. Загальні принципи ефективності в економіці та управлінні
2. Витрати на персонал
3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Список використаної літератури
1. Загальні принципи ефективності в економіці та управлінні
Економіка - це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб'єктивні потреби і об'єктивні можливості їх задоволення конфліктують між собою, протистоять один одному.Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства при наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті і пропонуються ринком товарів і послуг, їх якісних характеристик, цін і тарифів.
Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатися отримати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність в тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виникла у первісної людини і розвивається донині, слід вважати як неоціненна за економічним значенням винахід людства.
Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити в конкурентному середовищі і розвиватися, повинен господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, покращувати їх якість, різноманітити асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально сировинних ресурсів, в кінцевому підсумку мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.
Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці, і тому подібне.
У кінцевому підсумку ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході і сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, правда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрати. Але такі випадки є винятком, а не правилом.
Принцип економічної доцільності, вигоди, повинен панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати вирішення конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, в залежності від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього буде залежати спосіб вираження результату і витрат.
Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати будуть характеризуватися сумарним робочим часом, використаних для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, які брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то будемо мати показник ефективності діючої системи матеріального стимулювання персоналу.
З між чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність представляють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр)
де: Д - сукупний дохід, отриманий від реалізації товарів і послуг;
В - сукупні витрати на виробництво.
де: О - обсяг виробленої продукції;
ЧСО - середньооблікова чисельність персоналу.
Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції і тому подібне. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський фактор, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):
де: Вп - сумарні витрати на персонал за звітний період.
Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття "ефективність менеджменту персоналу", потрібно спочатку з'ясувати сутність понять "ефект" і "ефективність". Сучасні словники ці поняття пояснюють таким чином:
ефект - результат, наслідок яких - небудь причин, сил, дій, заходів;
ефективність - здатність забезпечувати ефект.
Отже, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами, на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Всі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна та соціальна) тісно пов'язані і взаємодіють між собою, хоча деяку перевагу належить організаційної ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення в першу чергу трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці, тощо), який є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це неодмінно позначається на подальшому зростанні та організаційної, і економічної, ефективності менеджменту персоналу.
2. Витрати на персонал
У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати, на персонал, інвестиції в персонал, витрати на утримання робочої сили тощо.Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. При цьому вважається, що інші витрати роботодавця, пов'язані з використанням праці, - це об'єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівники не мають ніякого відношення.
Міжнародна організація праці вживає термін "Labour cost", в дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових - це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.
До них зараховуються: винагорода за працю і деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, сплачених роботодавцем, внески підприємця до фондів соціального страхування, витрати, на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, які належать до витрат на робочу силу і тому подібне. [2, с. 19].
Таким чином під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор "праця".
Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожен раз знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складових цих витрат.
Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами:
1. Пряма оплата.
2. Оплата за невідпрацьований час.
3. Премії та нерегулярні виплати.
4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги, в натуральній і грошовій формах.
5. Витрати на оплату житла працівників.
6. Витрати на соціальне забезпечення працівників.
7. Витрати на професійне навчання.
8. Витрати на утримання громадських служб.
9. Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
10. Податки, які відносяться до витрат на робочу силу.
Витрати, відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці є прямими витратами на персонал, тобто пов'язаними з величиною трудовитрат, а витрати пунктів 5-10 належать до непрямих.
Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:
Пряма оплата
- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.
- Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів.
- Винагороди за вислугу років, стаж роботи.
- Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.
- Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.
- Виплати різниці в окладах працівникам при тимчасовому заміщенні.
- Оплата праці за виготовлену продукцію, яка виявилася браком не з вини працівника.
- Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва, практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
Оплата за невідпрацьований час
- Оплата основних і додаткових відпусток.
- Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.
- Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв'язку з виконанням державних або громадських обов'язків.
- Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, який передував тимчасової втрати працездатності відповідно до чинного законодавства.
- Надбавки за пересувний, роз'їзний характер робіт.
- Оплата простоїв не з вини працівника.
- Оплата працівникам - донорам днів обстеження, здачі крові і відпочинку.
- Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.
- Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
- Виплати працівникам, які брали участь у страйках.
Премії та нерегулярні виплати
- Премії, які виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.
- Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт і тому подібне.
- Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам'ятних дат.
- Винагороди за підсумками роботи за рік.
- Грошові компенсації за невикористану відпустку.
- Матеріальна допомога.
- Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога, в натуральній і грошовій формах
- Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.
- Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.
- Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг, у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.
- Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.
- Виплати, які мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, отримані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати, на газети і журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.
- Вартість подарунків до свят і пам'ятних дат.
- Вартість виданого молока і лікувально-профілактичного харчування.
- Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.
Витрати на оплату житла працівників
- Витрати на утримання житла, які є у власності підприємства.
- Витрати на утримання житла, які не є власністю підприємства (за умови проживання в ньому працівників підприємства).
- Витрати на оплату квартир, найм житла, в окремих громадян.
- Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.
- Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств, для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.
Витрати на соціальне забезпечення працівників
- Відрахування підприємств у фонди: соціального страхування; пенсійний, сприяння зайнятості населення, інші.
- Вихідна допомога при припиненні трудового договору. Суми, які виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією підприємства, а також у зв'язку з призовом на дійсну військову службу.
- Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.
- Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.
- Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.
- Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.
- Щорічна допомога на оздоровлення дітей.
- Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.
- Витрати на оплату послуг за договорами, які укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.
- Плата за утримання дітей у дошкільних і навчання у платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.
- Оплата абонементів у групі здоров'я.
- Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов'язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) після закінчення строку страхового договору. При цьому вказані суми включаються у вартість робочої сили в той період, в який здійснюється перерахунок страхової компанії.
Витрати на професійне навчання
- Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку, тощо.
- Витрати на організацію навчального процесу: на утримання та оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників і т.п.
- Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
- Оплата учбових відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.
- Стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.
Витрати на утримання громадських служб
- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, які знаходяться на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі.
- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв, тощо.
- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, які є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.
- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок, - продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат, для дітей тощо.
- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).
- Вартість екскурсій і подорожей.
- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших групувань
- Авторський та лекційний гонорар.
- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і напрямку, на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.
- Виплати польового забезпечення.
- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджуючих засобів або відшкодування витрат, працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у разі невидачі їх адміністрацією.
- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського і рибопромислові флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації, при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.
- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.
- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим, транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.
- Суми матеріальної допомоги, яка надається на поховання.
Податки, які відносяться до витрат на робочу силу
- Суми, що вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:
1. Витрати на оплату праці.
2. Виплати соціального характеру.
3. Витрати, які не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [3, с. 588-589].
Зміст елементів витрат аналогічно структурі витрат на персонал, який використовується в Україну за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україну.
Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:
- Відрахування в інтересах профспілок.
- Витрати на раду підприємства і на виробничі зборів.
- Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.
- Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.
- Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші.
Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку і заробітної плати, розрахунків, з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.
В економічно розвинених країнах Заходу працю для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал в розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.
На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у відсотках):
- Основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;
- Додаткові витрати на персонал відповідно
до законодавчих приписів і тарифним угодам - 59;
- Добровільні соціальні витрати підприємства - 50.
Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати - 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:
- Витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;
- Грошові виплати - 25,5%;
- Вартість соціальних послуг - 9,0%;
- Вартість навчання та підвищення кваліфікації - 11,0%;
- Інші витрати - 2,7%.
Додаткові і добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.
Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обгрунтовувати кожну статтю видатків на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.
Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виділити:
· Стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами і освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;
· Ефективність використання робочого часу, кваліфікації і творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
· Рівень ритмічності виробництва;
· Якість продукції та послуг.
Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденному наполегливою працею в таких напрямках:
· Високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіка, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);
· Підбір, комплектування та розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;
· Організація і обслуговування робочих місць;
· Створення сприятливих умов праці;
· Ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
· Звітність, облік і контроль результатів виробництва, у всіх структурних підрозділах.
Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), як можна точніше спланувати потреба у виробничих ресурсах всіх видів, забезпечити їх постачання в належний час у необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов'язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг перебігу виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.
Визначальними факторами ефективності виробництва є насамперед якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, який відбувається у часі і просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі і значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не тільки з успіхом буде вирішувати непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, незважаючи на всі складності і зовнішні загрози.
Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі - кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Отже, кожен окремий показник чи групу взаємопов'язаних або взаємодоповнюючих показників порівнюють в залежності від мети аналізу:
- З запланованим рівнем;
- З досягнутим рівнем за кілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
- З аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.
Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу
Безумовно, до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудових ресурсів (Птр), про що йшла мова в розділі 15.1.
Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:
Виконання плану з обсягу товарної продукції (ОТП):
де Отп1 - обсяг фактично виготовленої товарної продукції
Отп2 - запланований обсяг товарної продукції.
Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (ОРП):
де Орп1 - обсяг фактично реалізованої продукції
Орп2 - запланований обсяг реалізації продукції.
Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (ДРП):
де Дрп1 - сума фактично отриманого доходу;
Дрп1 - запланована сума доходу від реалізації продукції.
Виконання плану з прибутку (ПР)
де Пр1 - фактично отримана балансовий прибуток;
Пр1 - запланована сума балансового прибутку.
Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:
Рентабельність товарної продукції
де Пр1 - фактично отримана балансовий прибуток за звітний період;
Рентабельність реалізованої продукції
де
Ср - повна собівартість реалізованої продукції.
Рентабельність витрат на персонал
де Вп - сукупні витрати на персонал за звітний період.
У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов'язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за кілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутків і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.
Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації, - всі ці показники відображають у цілому високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.
Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:
- Динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;
- Гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);
- Стабільність кадрового складу;
- Стан умов праці і культурно-побутового обслуговування на виробництві;
- Можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;
- Рівень соціального страхування;
- Соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.
Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.
2. Мухін Ю.І. Наука управляти людьми: Виклад для кожного. - М.: Фолиум, 1995.
3. Персонал: Словарь-справочник/Авторы-составители Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.П. Кулапов, Ю.П. Мітельман и др. - М.: Изд-во Ріс. екон. акад., 1994.
4. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом? - М.: АТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 1995.
5. Татарніков А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини. - М.: НПО ПІК, 1992.
- Витрати на утримання житла, які є у власності підприємства.
- Витрати на утримання житла, які не є власністю підприємства (за умови проживання в ньому працівників підприємства).
- Витрати на оплату квартир, найм житла, в окремих громадян.
- Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.
- Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств, для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.
Витрати на соціальне забезпечення працівників
- Відрахування підприємств у фонди: соціального страхування; пенсійний, сприяння зайнятості населення, інші.
- Вихідна допомога при припиненні трудового договору. Суми, які виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією підприємства, а також у зв'язку з призовом на дійсну військову службу.
- Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.
- Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.
- Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.
- Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.
- Щорічна допомога на оздоровлення дітей.
- Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.
- Витрати на оплату послуг за договорами, які укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.
- Плата за утримання дітей у дошкільних і навчання у платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.
- Оплата абонементів у групі здоров'я.
- Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов'язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) після закінчення строку страхового договору. При цьому вказані суми включаються у вартість робочої сили в той період, в який здійснюється перерахунок страхової компанії.
Витрати на професійне навчання
- Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку, тощо.
- Витрати на організацію навчального процесу: на утримання та оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників і т.п.
- Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
- Оплата учбових відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.
- Стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.
Витрати на утримання громадських служб
- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, які знаходяться на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі.
- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв, тощо.
- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, які є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.
- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок, - продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат, для дітей тощо.
- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).
- Вартість екскурсій і подорожей.
- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших групувань
- Авторський та лекційний гонорар.
- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і напрямку, на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.
- Виплати польового забезпечення.
- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджуючих засобів або відшкодування витрат, працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у разі невидачі їх адміністрацією.
- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського і рибопромислові флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації, при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.
- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.
- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим, транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.
- Суми матеріальної допомоги, яка надається на поховання.
Податки, які відносяться до витрат на робочу силу
- Суми, що вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:
1. Витрати на оплату праці.
2. Виплати соціального характеру.
3. Витрати, які не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [3, с. 588-589].
Зміст елементів витрат аналогічно структурі витрат на персонал, який використовується в Україну за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україну.
Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:
- Відрахування в інтересах профспілок.
- Витрати на раду підприємства і на виробничі зборів.
- Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.
- Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.
- Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші.
Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку і заробітної плати, розрахунків, з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.
В економічно розвинених країнах Заходу працю для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал в розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.
На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у відсотках):
- Основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;
- Додаткові витрати на персонал відповідно
до законодавчих приписів і тарифним угодам - 59;
- Добровільні соціальні витрати підприємства - 50.
Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати - 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:
- Витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;
- Грошові виплати - 25,5%;
- Вартість соціальних послуг - 9,0%;
- Вартість навчання та підвищення кваліфікації - 11,0%;
- Інші витрати - 2,7%.
Додаткові і добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.
Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обгрунтовувати кожну статтю видатків на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.
3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виділити:
· Стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами і освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;
· Ефективність використання робочого часу, кваліфікації і творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
· Рівень ритмічності виробництва;
· Якість продукції та послуг.
Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденному наполегливою працею в таких напрямках:
· Високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіка, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);
· Підбір, комплектування та розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;
· Організація і обслуговування робочих місць;
· Створення сприятливих умов праці;
· Ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
· Звітність, облік і контроль результатів виробництва, у всіх структурних підрозділах.
4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
Кожна організація в сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати, в противному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), як можна точніше спланувати потреба у виробничих ресурсах всіх видів, забезпечити їх постачання в належний час у необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов'язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг перебігу виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.
Визначальними факторами ефективності виробництва є насамперед якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, який відбувається у часі і просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі і значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не тільки з успіхом буде вирішувати непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, незважаючи на всі складності і зовнішні загрози.
Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі - кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Отже, кожен окремий показник чи групу взаємопов'язаних або взаємодоповнюючих показників порівнюють в залежності від мети аналізу:
- З запланованим рівнем;
- З досягнутим рівнем за кілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
- З аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.
Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу
Безумовно, до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудових ресурсів (Птр), про що йшла мова в розділі 15.1.
Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:
Виконання плану з обсягу товарної продукції (ОТП):
де Отп1 - обсяг фактично виготовленої товарної продукції
Отп2 - запланований обсяг товарної продукції.
Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (ОРП):
де Орп1 - обсяг фактично реалізованої продукції
Орп2 - запланований обсяг реалізації продукції.
Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (ДРП):
де Дрп1 - сума фактично отриманого доходу;
Дрп1 - запланована сума доходу від реалізації продукції.
Виконання плану з прибутку (ПР)
де Пр1 - фактично отримана балансовий прибуток;
Пр1 - запланована сума балансового прибутку.
Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:
Рентабельність товарної продукції
де Пр1 - фактично отримана балансовий прибуток за звітний період;
Рентабельність реалізованої продукції
де
Ср - повна собівартість реалізованої продукції.
Рентабельність витрат на персонал
де Вп - сукупні витрати на персонал за звітний період.
У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов'язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за кілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутків і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.
Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації, - всі ці показники відображають у цілому високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.
5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, що відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в цьому трудовому колективі, задоволеності або незадоволення людей, роботою в широкому аспекті.Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:
- Динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;
- Гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);
- Стабільність кадрового складу;
- Стан умов праці і культурно-побутового обслуговування на виробництві;
- Можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;
- Рівень соціального страхування;
- Соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.
Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.
Список використаної літератури
1. Методика кадрової роботи американських фірм: Для керівників кадрових служб ПЗ, підприємств, АТ, МП. - М.: Потенціал XXI, 1992.2. Мухін Ю.І. Наука управляти людьми: Виклад для кожного. - М.: Фолиум, 1995.
3. Персонал: Словарь-справочник/Авторы-составители Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.П. Кулапов, Ю.П. Мітельман и др. - М.: Изд-во Ріс. екон. акад., 1994.
4. Старобінський Е.Є. Як керувати персоналом? - М.: АТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 1995.
5. Татарніков А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини. - М.: НПО ПІК, 1992.