Введення
Управління персоналом - сфера діяльності керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, спрямована на підвищення ефективності роботи організації за рахунок підвищення ефективності роботи з її співробітниками психологічними, правовими, економічними та іншими методами.
Управління персоналом полягатимуть: - у формуванні системи управління персоналом; - у плануванні кадрової і діловодної роботи; - у проведенні маркетингу персоналу; - у визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.
В даний час в значній мірі підвищився статус посади менеджера з персоналу, менеджер з персоналу відноситься до вищої ланки управління, розширилися його функції, ускладнилися техніки підбору, відбору, розстановки, розвитку, мотивації, службового просування персоналу. У результаті цих процесів посаду менеджера з персоналу стає однією з найважливіших для виживання організації, забезпечення її конкурентоспроможності, ефективності її діяльності.У процесі здійснення господарської діяльності будь-який роботодавець стикається з питаннями організації праці, управління трудовими відносинами та регламентації цих процесів.
Проблема кадрового забезпечення системи управління персоналом пояснюється поки ще недостатнім насиченням служб управління персоналом фахівцями. Їх підготовка ведеться даний час у багатьох вузах країни, то тим не менше проблема гарної організації системи управління персоналом і забезпечення її кадрами залишається гострою проблемою для Росії.
Актуальність обраної теми обумовлюється недостатньою опрацюванням кадрового та забезпечення системи управління персоналом, а часом і відсутністю опрацювання і належної уваги даній сфері діяльності підприємства. Рішення проблеми кадрового забезпечення системи управління персоналом забезпечить ефективне функціонування всього підприємства. Тому вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом є важливою і необхідною для вивчення темою. У рамках цієї теми необхідно зрозуміти, що таке кадрове забезпечення, яким повинен бути кваліфікований менеджер і які функції має виконувати на підприємстві.
Метою даної курсової роботи є розробка рекомендацій щодо розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом конкретної організації (ВАТ «Іжевська республіканська друкарня»).
Виконання курсової роботи передбачає вирішення наступних завдань:
1. обгрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом (кількісні та якісні характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом)
2. аналіз існуючого кадрового забезпечення системи управління персоналом організації (якісні і кількісні характеристики персоналу, що виконує функції управління персоналом) та його впливу на якість виконання функцій управління персоналом
3. аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації
4. розрахунок необхідної чисельності персоналу, що виконує функції управління персоналом, порівняння розрахункових даних з фактичними
5. обгрунтування вимог до працівників, які виконують функції управління персоналом, складання посадових інструкцій
6. розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників системи управління персоналом або за їх додаткового залучення
7. розробка організаційної процедури вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом
Глава 1. Методологічна характеристика проблеми
Кадрове забезпечення системи управління персоналом організації являє собою необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби.Кількісний склад кадрової служби - це обліковий склад працівників даного підрозділу організації. Якісні характеристики персоналу представляють собою сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на три основні групи:
1. здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, професійні навички);
2. мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням);
3. властивості (здатність сприймати певний рівень фізичних, психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та інші особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).
Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку кількісного складу служби управління персоналом повинні враховуватися наступні фактори:
· Загальна чисельність працівників організації;
· Конкретні умови та специфіку організації, пов'язані зі сферою її діяльності (промисловість, сільське господарство, торгівля, страхова діяльність), масштабами, наявністю різнохарактерних виробництв, філій;
· Соціальна характеристика організації;
· Структурний склад працівників організації (наявність різних категорій - робітників, фахівців, службовців, наукових працівників), їх кваліфікація, ступінь складності вирішуваних завдань з управління персоналом (здійснення стратегічного планування, вироблення кадрової стратегії та політики, організація навчання, просування і т. д. );
· Технічне забезпечення управлінської праці (комп'ютери, оргтехніка та ін.)
У 1990-х рр.. в кадрових службах вітчизняних організацій (в основному у відділі кадрів і відділі технічного навчання) було зайнято всього від 0,3 до 0,8% загальної кількості працюючих в усіх галузях промисловості і будівництва. Для порівняння важливо сказати, що в зарубіжних фірмах в службах управління персоналом працює від 1 до 1,2% загальної чисельності працівників. Якісна характеристика кадровиків тих років також представляла вельми сумну картину. Були встановлені надзвичайно низький рівень професійної підготовки, освіти, несприятливі вікові характеристики, низька оплата праці кадровиків. В даний час у більшості компаній ситуація з кількісним та якісним складом працівників кадрових служб змінюється в кращу сторону, з'явилися фахівці з підбору і оцінки персоналу, психологи і соціологи, менеджери з розвитку кадрів.
Що стосується якісної характеристики тих років, вона представляла вельми сумну картину. Перш за все, слід вказати на надзвичайно низький рівень професійної підготовки, що пояснювалося відсутністю фахівців в галузі управління персоналом, недостатньою кількістю соціологів, психологів.Також був присутній низький рівень освіти: лише кожен четвертий мав диплом про вищу освіту і майже кожен третій-лише шкільний атестат. Приблизно кожен третій-четвертий мав середню спеціальну освіту. Відзначимо несприятливий віковий склад: кожен п'ятий у промисловості наближався до пенсійного віку або вже був пенсіонером. Ще одна відмінна ознака: низька оплата праці кадровиків - на рівні канцелярських працівників. Звідси висока плинність кадрів: четверо працівників із семи затримувалися в кадрах не більше трьох років. У результаті - некомпетентність у прийнятті рішень з управління персоналом.
Глава 2.Аналітіческая частина
Незадовільний стан справ в системі управління персоналом, некомпетентність прийнятих рішень і некомпетентність працівників систему управління персоналом призводять до неефективної діяльності персоналу організації, а отже, і організації в цілому. Таким чином, в даний час багато уваги стало приділятися розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом, так як дана сфера багато в чому зумовлює діяльність та стан організації, її ефективну чи неефективну діяльність, її конкурентоспроможність і багато інших чинників.
Таким чином, різко збільшилася значимість і важливість гарного фахівця з кадрів і в таких умовах (різкого підвищення статусу посади менеджера з персоналу до рівня вищої ланки управління в організації), значно розширилися його функції і відповідальності, ускладнення техніки відбору, підбору і розстановки, мотивації, службового просування персоналу. Очевидно, що посада менеджера по персоналу або, як його ще часто називають, кадровика ставати однією з найважливіших для виживання організації в ринкових умовах і забезпечення її конкурентоспроможності.
У результаті посаду менеджера з персоналу та забезпечення кадрами системи управління персоналом організації є важливою складовою діяльності організації. Для різних організаційно-правових форм виділяються свої унікальні особливості побудови системи управління персоналом.
Таблиця 1. Особливості побудови системи управління персоналом
| Організаційно-правова форма | Особливості організаційної структури | Переважні особливості побудови системи управління персоналом |
| Індивідуальне, приватне підприємство (ІП, ПП). Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Повне товариство. Товариство з додатковою відповідальністю (ТДВ). | Компактність структури. Відсутність структурного виділення підсистеми управління (мала організація) | Закріплення функцій кадрового управління за власником або уповноваженою особою. Простота і наочність планування та реалізації функцій відбору і розвитку персоналу. Чітка вираженість мотивації у діяльності персоналу. Гнучкість системи управління мотивацією, оперативність вирішення проблеми групової орієнтації, управління конфліктами і т.п. |
| Акціонерне товариство (ВАТ, ЗАТ). | Виділення підсистем системи управління (середня організація) | Виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями. Компактність структури управління персоналом. Відсутність проміжних ланок прийняття рішень. Раціональне використання переваг в управлінні мотивацією і організаційними відносинами керівництва. Додаткові можливості розширення форм і методів управління розвитком персоналу. |
| Державне, муніципальне підприємство. | Побудова структури по дивизиональному принципом | Поєднання централізованих і дивізіональних служб управління персоналом в залежності від ступеня самостійності, територіальної роз'єднаності, розвитку комунікацій дивізіонів. Функціональна спеціалізація дивізіональних служб управління персоналом. |
Дана таблиця говорить нам про те, що слід керуватися певними принципами, особливостями, закономірностями в залежності від організаційно-правової форми організації. В даний час ситуація визначення важливості кадрового забезпечення системи управління персоналом відчувається вже більш значущою, але тим не менш багато організацій недооцінюють його важливості, що в багатьох випадках і є причиною неефективної діяльності та кризових ситуацій. У багатьох організаціях у відділі кадрів працюю чудові люди, працьовиті й охочі принести своїй організації користь від своєї роботи, але дуже часто вони не мають необхідної і дуже важливою підготовки для роботи з персоналом. У зв'язку з цими недоліками дуже актуальною ставати проблема професіоналізації співробітників системи управління персоналом. Це означає, що на перше місце ставати питання про кількісний, а головне якісному складі системи управління персоналом. Таким чином, відбувається зменшення чисельності складу системи управління персоналом шляхом компенсації його більш високою кваліфікацією працівників, тобто працівники повинні мати високий рівень підготовки, знань і т.д.
Якісна характеристика кадрової служби в Російській Федерації така: серед керівників кадрових служб за базовою освітою з технічною освітою - 40,9%; вчителів - 31,6%; юристів-правознавців - 1,5%; соціологів і психологів - 3,3%. Середній вік керівників кадрової служби - 45 років.
Багато в чому це пояснюється поки ще недостатнім насиченням систем управління персоналом фахівцями. Але важливість існування цих фахівців в більшій мірі усвідомлена, і їх підготовка ведеться протягом кількох останніх років у багатьох вищих навчальних закладах країни за спеціалізацією «Управління персоналом» на базі спеціальностей «Менеджмент» та «Економіка праці».
Для якісної характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом використовується кваліфікаційна характеристика менеджера з персоналу, яка включає в себе:
1. Що необхідно знати менеджеру з персоналу:
· Законодавчі і нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом; законодавство про працю;
· Основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;
· Кон'юнктуру ринку робочої сили й освітніх послуг;
· Порядок ціноутворення і оподаткування;
· Основи маркетингу;
· Сучасні концепції управління персоналом; основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу;
· Форми і методи навчання та підвищення кваліфікації кадрів;
· Порядок розробки трудових договорів (контрактів);
· Методи і організацію менеджменту;
· Основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства, установи, організації, структуру управління та їх кадровий склад;
· Основи загальної та соціальної психології, соціології та психології праці;
· Основи виробничої педагогіки;
· Етику ділового спілкування;
· Передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом;
· Основи організації діловодства;
· Методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій і зв'язку, обчислювальної техніки; правила і норми охорони праці.
Здійснює підбір кадрів, проводить співбесіди з наймаються на роботу, в тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектування штату працівників.
Організує навчання, підготовку і перепідготовку персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри. Доводить інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад. Спільно з керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень чи заохочень, а також звільнення працівників. Розробляє систему оцінки ділових і особистісних якостей працівників, мотивації їх посадового зростання. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів. Складає і оформляє трудові договори та контракти, веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію. Здійснює керівництво підлеглими працівниками.
3. Вимоги кваліфікації, які включають в себе: вища професійна освіта (за спеціальністю менеджмент) або вищу професійну освіту і додаткова підготовка в області менеджменту.
Менеджер з персоналу характеризується так: Він (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, суворим, доступним, широко освіченим, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію , бути гуманним. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру.
Ряд експертів з управління персоналом вважає, що майбутні вищі адміністратори прийдуть зі сфери управління людськими ресурсами. На їхню думку, управління персоналом (людськими ресурсами) може виявитися критичним фактором, що визначає успіх чи невдачу організації, особливо в найближчі 10-20 років у зв'язку зі значним зростанням конкуренції. Професіонал в галузі управління людськими ресурсами може стати воістину лідером майбутнього.
Що стосується кількісного складу системи управління персоналом, він визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються такі чинники:
· Загальна чисельність працівників організації;
· Конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій;
· Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, наукових працівників), їх кваліфікація;
· Складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання тощо);
· Технічне забезпечення управлінської праці та ін
У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також затверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності систем управління носять в основному характер рекомендації, оскільки визначення чисельності має свої особливості і для кожної фірми та організації будуть використовуватися свої індивідуальні методи у відповідності з різними чинниками.
Існує кілька способів розрахунку чисельності складу системи управління персоналом:
1 метод. Заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці, при якому враховуються специфічні особливості кожної галузі промисловості. Найбільш широке застосування метод знайшов на великих промислових підприємствах. Проте слід мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня жорстка залежність між виробничими чинниками і чисельністю персоналу.
2 метод. Економіко-математичні методи. Передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальній дійсності, що забезпечує адекватне відображення змістовного процесу. Застосування економіко-математичних моделей поки обмежена.
3 метод. Метод порівнянь. З використанням цього методу на базі аналізу складу кадрів фахівців в розвиненій господарській системі складаються проектування потреби у фахівцях для менш розвиненої системи. Робляться спроби використання цього методу на основі формування однорідних груп організацій і виділення в них типових або передових організацій.
4 метод. Експертний метод. Дозволяє отримати уявлення про потребу у фахівцях на основі врахування думок (експертизи) групи експертів, судження яких базуються на їх наукової та професійної компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів.
5 метод. Метод прямого розрахунку.
Чисельність працівників служби кадрів безпосередньо залежить від трудомісткості виконуваних робіт, тобто часу, який буде витрачається на ту чи іншу операцію. Типові витрати робочого часу на різні види робіт були визначені Центральним бюро нормативів з праці Мінпраці за участю багатьох міністерств і відомств. Вже в
· Оформлення документів при прийомі на роботу
· Оформлення документів при звільненні
· Оформлення та облік трудових книжок
· Оформлення документів з обліку руху кадрів
· Складання статистичної звітності з обліку особового складу
· Складання довідок
· Участь у розробці планів та інші роботи, що виконуються з обліку та комплектування кадрів
· Роботи з табельної обліку
· Роботи в бюро перепусток
· Роботи у військово-обліковому столі
· Інші роботи
чисельність працівників, необхідних для роботи в кадровій службі обчислюється за формулою:
Ч = Те / Фп, де
Ч - чисельність працівників, чол.,
То - загальна річна трудомісткість робіт,
Фп - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік в годинах (приймається в середньому рівним 1910 годин).
Загальна річна трудомісткість робіт складається з річної трудомісткості нормованих робіт і річний трудомісткості ненормованих Центральним бюро нормативів з праці, тобто
То = Тн + Тнн, де
Тн - річна трудомісткість нормованих робіт, чел.-ч.,
Тн - річна трудомісткість ненормованих робіт, чел.-ч.
За нормованих видів робіт нормативи часу визначені і беруться з "Галузевих укрупнених нормативів часу на роботу з комплектування і обліку кадрів». Вони розраховані за формулою Нвр = Топ (I + К \ 100), де
Нвр - норми часу на виконання конкретного нормованого виду роботи, чел.-ч.,
Топ - норматив оперативного часу на виконання даної роботи, встановлений у збірнику нормативів часу,
К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, відпочинок, особисті потреби, а також підготовчо-заключні роботи у відсотках від оперативного часу. До приймається рівним 8%.
Річна трудомісткість нормованих робіт визначається з урахуванням обсягу кожного виду виконуваних робіт за формулою:
Тн = ΣНврi * Vi, де
Нврi - норми часу на виконання конкретного нормованого виду робіт, чел.-ч.,
Vi - обсяг конкретного виду роботи, що виконується за рік,
i = 1,2, ..., n - види виконуваних робіт.
(Також розраховується якщо у відділі кадрів виконують роботи, не мають типових встановлених норм: Тнн = ΣНврj * Vj).
Об'єктом управління персоналом з проблеми кадрового забезпечення системи управління персоналом вибрано відкрите акціонерне товариство «Іжевська республіканська друкарня» («ІРТ»).
Іжевська республіканська друкарня заснована в 1921 році. Це перша друкарня республіки, з неї почалася поліграфія і книговидання Удмуртії. Сьогодні вона - найбільше в Удмуртської республіки поліграфічне підприємство.
ІРТ починала свою трудову діяльність з друку газет, в даний час налічується понад 900 найменувань друкованої продукції. Це книги, брошури, буклети, бланки з різними ступенями захисту, журнали бухгалтерського обліку, етикетки, картонна упаковка, тижневики, блокноти, грамоти і дипломи, споживча папір, а також понад 100 видів бланків медичного спрямування, які користуються постійним попитом не тільки на території Удмуртії. Іжевська республіканська друкарня співпрацює з 64 областями Російської Федерації - від Архангельська до Якутії, країнами СНД (Казахстан, Киргизія, Узбекистан), а також з Фінляндією. Найголовнішим напрямом підприємства було і залишається виробництво книги. Протягом багатьох років іде співпраця з багатьма видавництвами Удмуртії. Підсумком плідної співпраці стали тисячі найменувань виданих книг і брошур російською і удмуртській мовами. Багато книжок відзначені дипломами та призами на конкурсах Удмуртії, Росії, Німеччини. ІРТ забезпечує повний цикл з виробництва продукції, що випускається, враховуючи всі побажання замовника. В даний час у друкарні працює 150 чоловік, освоюються і впроваджуються у виробництво нові технології та обладнання. Що стосується складу працівників, в основному це люди середнього віку 35-50 років, які мають середню або середньо - спеціальна освіта, відсоток працівників з вищою освітою, зокрема в галузі поліграфії досить маленький. Структура кадрів підприємства наведена в таблиці нижче:
Таблиця 2. Структура кадрів підприємства ВАТ «ІРТ» (динаміка за 2006-2008 рр..)
| Рік | 2006 | 2007 | 2008 | ||||||
| Категорії персоналу | робочі | Спеціа-листи | службовці | Рабо - ие | фахівці | Служачи-щие | Рабо-ки | Спеціа-листи | Служачи-щие |
| Кількість осіб | 95 | 25 | 37 | 93 | 24 | 37 | 92 | 23 | 35 |
| % До підсумку | 60,5 | 15,9 | 23,6 | 60,4 | 15,6 | 24,0 | 61,3 | 15,3 | 23,4 |
| Середній вік | 32,1 | 47,2 | 27,7 | 33,2 | 48,4 | 28,2 | 33,6 | 48,9 | 28,8 |
Також в даній таблиці видно, що плинність кадрів на підприємстві достатньо низька, загальна чисельність кадрів на підприємстві змінюється плавними темпами, проявляється схильність до скорочення чисельності персоналу: за період 2006 - 2008 рр.. чисельність з 157 чол. Скоротилася на 1,9%, тобто на 7 чоловік. Вікова структура фахівців може бути визначена тим, що в Удмуртської республіці досить мало фахівців, пов'язаних з поліграфічною діяльністю (у республіканських вузах відсутня підготовка по даному напрямку), тому майже всю свою трудову діяльність люди працюють на одному місці. Що стосується кар'єрного зростання, то в друкарні він практично відсутній, тобто в основному люди працюють протягом багатьох років на тій посаді, на яку колись були прийняті.
Для аналізу тих чи інших структурних підрозділів використовується структура апарату управління підприємства.
Малюнок 1. Структура апарату управління ВАТ «ІРТ».
Директор |
Головний бухгалтер |
Головний інженер |
Заступник директора з комерційних питань |
Начальник виробничого-ного відділу |
Директор магазину «Бланки» |
Юрист |
Начальник ВТК |
Головний технолог |
Головний енергетик |
Головний механік |
Інженер з техніки безпеки |
АГЧ |
Начальник відділу постачання |
Начальник відділу маркетингу |
Транспорт |
Охорона |
Майстер набірного ділянки |
Майстер дільниці підготовки папери |
Начальник друкарського цеху |
Начальник палітурного цеху |
Начальник планового відділу |
|
З малюнка видно, що на підприємстві існує лінійна структура апарату управління.
Це найбільш прямий і безпосередній тип відносин розпорядництва-підпорядкування. Він характеризується повною відповідальністю керівника за результати діяльності його підлеглих і відповідно його найбільш широкими прямими повноваженнями з видання наказів і розпоряджень, що стосуються як цілей і завдань, які ставляться перед підлеглими, так і їх дій, спрямованих на досягнення цих цілей і завдань.
Відносини цього типу, як видно з малюнка, супроводжуються вертикальними зв'язками.
Дана структура апарату управління має свої позитивні і негативні сторони. Перевага даної структури - її простота і звичність, чіткість розподілу функцій управління між керівним персоналом і виконавцями.
Недоліки можна виділити такі:
· Невідповідності між відповідальністю та повноваженнями у керівників різних рівнів і підрозділів;
· Перевищення норм керованості у директорів і їхніх заступників, зокрема у директора;
· Формування нераціональних інформаційних потоків;
· Слабкі зв'язки між функціональними підрозділами;
· Відсутність необхідних нормативних і регламентуючих документів.
Всі негативні риси даної структури управління існують і в «ІРТ», на підприємстві чіткість розподілу функцій між керівним персоналом і виконавцями представляє собою одноосібне управління директора та прийняття рішень виключно на власну думку і бажанням. Вкрай важливо правильно розуміти лінійну структуру, тому що якщо всі рішення будуть прийматися директором, особливо при його не дуже великих знаннях і не високої кваліфікації, таке положення може призвести до серйозних наслідків для підприємства.
У багатьох російських організаціях, в т.ч. в «ІРТ» система управління персоналом є низький організаційний статус, слабкості в професійному відношенні. Через це не виконується цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи, і, відповідно, роботи всього підприємства в цілому.
Найважливішими завданнями для вирішення є: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. В умовах сучасної ринкової системи ці завдання повинні стояти для організації на першому плані. На кожному підприємстві система управління персоналом повинна складатися з висококваліфікованих працівників і виконувати належні функції.
Необхідно розуміти всю важливість існування повноцінної системи управління кадрами та наявність у ній висококваліфікованих фахівців. Що стосується «ІРТ» - відділ кадрів у друкарні знаходиться в досить жалюгідному стані, його по суті просто немає. Складається відділ з 1 людини (жінки), що знаходиться на посаді інспектора з кадрів на півставки за сумісництвом. Основне поле діяльності цієї людини - секретар. Посада секретаря співробітник отримав в результаті скорочення робочих місць у складальному цеху. Під час скорочення в набірному цеху була вільна ставка секретаря і менеджера з персоналу. Співробітникові відділу кадрів 47 років, освіта среднеспециальное - секретар-референт. Обов'язки менеджера з кадрів в «ІРТ» наступні:
· За наказом директора менеджер розміщує оголошення в газеті «Робота для вас» про вакантні посади;
· Видає направлення на медичний огляд;
· Заводить і оформляє особові картки співробітників;
· Оформляє записи в трудових книжках працівників і їх особистих медичних полісах.
Співбесіди та відбір проводяться виключно директором друкарні, приймаються нові співробітники на підставі сімейного стану (сімейні люди вітаються) і особистої симпатії директора.
Ці обов'язки інспектора по персоналу з величезного спектру обмежуються лише певною мірою підбором, найманням персоналу і веденням документів.
В якості характеристики можна привести посадову інструкцію інспектора по персоналу, затверджену в «ІРТ»:
Обов'язки:
1. здійснює контроль за своєчасним виконанням наказів, доручень і розпоряджень керівника друкарні, визначає причини несвоєчасного виконання доручень. Інформує керівника друкарні про стан їх виконання.
2. веде облік особового складу друкарні, її підрозділів
3. оформляє прийом, переклад і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положеннями та наказами директора друкарні
4. формує і веде особові справи працівників, вносить до них зміни, пов'язані з трудовою діяльністю
5. бере участь у розробці перспективних і річних планів з праці і кадрів
6. готує необхідні матеріали для кваліфікаційної та атестаційної комісій та подання на працівників до заохочень і нагороджень
7. заповнює і забезпечує зберігання трудових книжок, проводить підрахунок трудового стажу, видає довідки про минуле і справжньої трудової діяльності працівників
8. веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток
9. вивчає рух і причини плинності кадрів, розробляє заходи щодо їх усунення
10. готує документи після закінчення встановлених строків поточного характеру до здачі і на зберігання в архів
11. перевіряє відповідність підготовлюваних в друкарні проектів наказів та розпоряджень документами вищестоящих організацій, на основі яких вони видаються
12. здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах друкарні і додержанням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку
13. складає встановлену звітність
14. контролює проведення медичного огляду знову надійшли, проводить вступний інструктаж або направляє працівників на інструктаж до фахівців друкарні
Права:
Інспектор з кадрів має право: користуватися всіма правами, наданими працівникові колективним договором, іншими внутрішніми нормативними актами, в т.ч.
- Вимагати від цехів і відділів друкарні своєчасної подачі заявок про потребу в кадрах
- Вимагати від цехів і відділів друкарні своєчасної подачі графіків відпусток та інших необхідних документів.
Відповідальність:
1. інспектор з кадрів несе відповідальність за якісне та своєчасне виконання покладених на нього даної посадовою інструкцією обов'язків, дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку, режиму комерційної таємниці в діяльності друкарні.
2. відповідальність за вчинене правопорушення, невиконання (неналежне виконання) своїх обов'язків, вказівок директора настає у випадку та порядку, передбаченому чинним законодавством, внутрішніми нормативними документами.
Якісна характеристика інспектора з кадрів достатньо низька. Людина не має необхідного для цієї посади освіти, його освіта (секретар-референт) ніяк не відноситься до посади інспектора з персоналу. Відсутність належної освіти говорить про те, що людина не знає більшої частини того, що повинен знати фахівець з кадрового забезпечення, у результаті він не в змозі правильно, раціонально і ефективно управляти кадрами, що вкрай негативно впливає на стан підприємства.
Менеджер з персоналу в «ІРТ» практично не має будь-яких посадових обов'язків (навіть не дивлячись на обов'язки, затверджені в посадовій інструкції):
· Їм не проводиться організація роботи з персоналом відповідно до цілей розвитку підприємства, що не дозволяє підприємству ефективно використовувати професіоналізм своїх співробітників і витягати з їхньої праці максимум ефекту;
· Не займається забезпеченням укомплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій;
· Не визначає потребу в персоналі на підприємстві;
· Не бере участь у розробці перспективних і річних планів з праці і кадрів;
· Не організує навчання, підготовку і перепідготовку персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри, підвищення кваліфікації та ділової кар'єри на підприємстві практично відсутня;
· Не бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень чи заохочень, а також звільнення працівників, це робить директор;
· Не бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів, весь розвиток на підприємстві йде своєю чергою, цим не займається навіть директор;
· Лише частково веде складання та оформлення документації;
Вимоги до кваліфікації для даної посади не дотримуються, людина не має належні знаннями компетентністю, кваліфікацією.
Глава 3. Проектна частина
Відповідно до проведеного аналізу кадрового забезпечення системи управління персоналом мною були розроблені наступні рекомендації щодо розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом для Іжевської республіканської друкарні.
Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить від високої результативності спільного і згуртованого праці зайнятих у ній працівників, від їх кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти. На підприємстві повинна бути діяльність соціальної спрямованості, щоб урізноманітнити і збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, підвищити їх дисципліну і відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи всього підприємства. Це залежить від зв'язків між: людиною і людиною, керівником і підлеглим. Дуже багато в чому внутрішнє середовище підприємства, взаємовідносини його працівників, а головне успішна і прибуткова діяльність всього підприємства залежать від правильної організації і правильного функціонування системи управління персоналом. У «ІРТ», як і у всіх інших середніх і великих підприємствах системі управління персоналом слід приділяти більше уваги. Дуже важливо врахувати, що система управління персоналом (відділ кадрів) є своєрідною сполучною ланкою між директором підприємства і всіма іншими ланками (структурними підрозділами). Тому слід внести невелика зміна до структури апарату управління в «ІРТ» наступним чином:
Менеджер з кадрів |
Головний бухгалтер |
Головний інженер |
Заступник директора з комерційних питань |
Начальник виробничого-ного відділу |
Директор магазину «Бланки» |
Юрист |
Начальник ВТК |
Головний технолог |
Головний енергетик |
Головний механік |
Інженер з техніки безпеки |
АГЧ |
Начальник відділу постачання |
Начальник відділу маркетингу |
Транспорт |
Охорона |
Майстер набірного ділянки |
Майстер дільниці підготовки папери |
Начальник друкарського цеху |
Начальник палітурного цеху |
Начальник планового відділу |
Директор підприємства |
Таким чином, відділ кадрів буде являти собою не тільки сполучна ланка у всій структурі апарату управління підприємства, а й своєрідний фільтр, що знаходиться між директором та персоналом підприємства.
Необхідно чітко сформулювати головні цілі системи управління персоналом:
· Забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток;
· Розробка стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій;
· Прогнозування і перспективне планування кадрів;
· Побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;
· Аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробка переліку нових спеціальностей, посад;
· Аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його картера;
· Аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.
Усвідомлення керівництвом аналізованого підприємства необхідності наявності добре організованої системи управління персоналом, що складається з висококваліфікованих фахівців дозволить домогтися гарної злагодженої роботи всього підприємства.
З метою забезпечення всіх позитивних моментів у діяльності організації слід ввести
Для більш докладної характеристики необхідного якісного складу кадрової служби слід спочатку проаналізувати і розрахувати необхідний кількісний її склад: скористаємося п'ятого методом визначення кількісного складу системи управління персоналом підприємства (метод прямого розрахунку з урахуванням трудомісткості виконуваних робіт). Для цього слід в першу чергу скласти таблицю, яка буде містити всі виконувані у відділі кадрів роботи (їх кількість) і трудомісткість по кожній з робіт:
| Найменування операції | Одиниця виміру (на рік) | Норматив часу, чел.-ч. | Разом витрати часу на операцію |
| Оформлення прийому на роботу робітників | 15 працівників, прийнятих на роботу | 0,46 | 6,9 |
| Оформлення документів при звільненні робітників і службовців | 18 звільнених працівників | 0,39 | 7,02 |
| Виписка нової трудової книжки на працівника, вперше надходить на роботу (вкладиша) | 3 трудових книжки (вкладиша) | 0,11 | 0,33 |
| Запис у трудову книжку (вкладиш) відомостей про роботу, заохочень і нагороджень | 20 записів | 0,07 | 1,4 |
| Оформлення про прийом на роботу, про переміщення або звільнення в плані забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах | 3 працівники | 0,06 | 0,18 |
| Оформлення відпустки | 150 працівників | 0,11 | 16,5 |
| Оформлення листка тимчасової непрацездатності | 30 листків | 0,05 | 1,5 |
| Заповнення та видача довідки з місця роботи | 25 довідок | 0,05 | 1,25 |
| Оформлення зміни прізвища | 1 працівник | 0,11 | 0,11 |
| Складання списку працівників, що йдуть на пенсію | 2 працівники | 0,08 | 0,16 |
| Оформлення документів на працівників - ювілярів та на заохочення йдуть на пенсію | 5 працівників | 0,48 | 2,4 |
| Оформлення документів працівникові, який іде на пенсію по старості, інвалідності або по догляду за інвалідом або перерахунок пенсії | 2 працівники | 3,3 | 6,6 |
| Оформлення трудового договору | 15 працівників | 0,24 | 3,6 |
| Укладення договору про майнову відповідальність працівника | 15 працівників | 0,46 | 6,9 |
| Оформлення довідки і характеристики на від'їжджаючого у закордонне відрядження або на запрошення за кордон | 1 працівник | 1,11 | 1,11 |
| Виписка бланка довідки на мед. огляд працівника | 15 довідок | 0,19 | 2,85 |
| Оформлення виконавчого листа | 4 працівники | 0,4 | 1,6 |
| Оформлення наказу на заохочення працівників | 12 працівників | 0,19 | 2,28 |
| Оформлення характеристики на працівника | 1 працівник | 0,85 | 0,85 |
| Підготовка документів до нагородження працівників медалями та орденами | 3 працівники | 0,4 | 1,2 |
| Перевірка табелів | 40 працівників щомісячно, тобто 480 | 0,02 | 9,6 |
| Заповнення та видача разового пропуску | 120 бланків перепусток | 0,05 | 6 |
| Оформлення та видача постійного (тимчасового) пропуску, вкладиша до нього або посвідчення особи | 15 працівників | 0,07 | 1,05 |
| Заповнення і видача разових перепусток на в'їзд (виїзд) транспорту | 24 пропуску | 0,09 | 2,16 |
| Облік військовозобов'язаних і призовників | 7 працівників | 0,17 | 1,19 |
| Разом | 84,77 |
Тн = 15 * 0,46 +18 * 0,39 +3 * 0,11 +20 * 0,07 +3 * 0,06 +150 * 0,11 +30 * 0,05 +25 * 0,05 + 1 * 0,11 +2 * 0,08 +5 * 0,48 +2 * 3,3 +15 * 0,24 +15 * 046 +1 * 1,11 +15 * 0,19 +4 * 0, 4 +12 * 0,19 +1 * 0,85 +3 * 0,4 +480 * 0,02 +120 * 0,05 +15 * 0,07 +24 * 0,09 +7 * 0,17 = 75,97 чел.-ч.
Тобто То = 75,97 чел.-ч. (Ненормірумие роботи відсутні) →
Ч = 75,97 / 1910 = 0,04
Розрахунок чисельності складу системи управління персоналом в «ІРТ» говорить про те, що кількість виконуваних робіт не відповідає необхідній кількості, тобто за даними робіт виходить, що будь-які працівники в системі управління персоналом практично відсутні. Видно, що завантаженість інспектора з кадрів мінімальна і виконувані роботи теж зведені до мінімуму. Але відповідно до організаційно - правовою формою підприємство значною мірою потребує виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями, яка повинна бути компактною і в той же час ефективною.
Це говорить про необхідність прийняти співробітника на посаду менеджера з кадрів з вищою освітою за фахом менеджер з кадрів, для того, щоб людина могла виконувати необхідну кадрову роботу, що буде позитивною тенденцією в роботі всього підприємства в цілому. Що стосується фахівця має знання в області поліграфічної промисловості, в Удмуртської республіки таких спеціалістів не готують, тому можна направити фахівця до Московського інституту друку, з яким «ІРТ» веде активну співпрацю, на курси, які допоможуть менеджеру з кадрів освоїтися на поліграфічному підприємстві.
Підприємство потребує співробітника з вищою освітою для якісного та своєчасного виконання ним своїх посадових обов'язків, для того щоб співробітник мав усі необхідні для ефективної роботи з кадрами знання та вміння. У Удмуртської республіки в деяких вузах (ІжГТУ, ІжГСХА) в даний час ведеться підготовка фахівців (бакалаврів, магістрів) за спеціальністю менеджер з кадрів.
Що стосується оплати праці на відділ кадрів, вона зросте, але це значною мірою окупиться ефективною діяльністю і прибутковістю підприємства в результаті правильної організації всіх процесів, пов'язаних з кадрами.
Необхідно прийняти менеджера з кадрів, який буде здійснювати свою діяльність відповідно до нової затвердженої посадовою інструкцією менеджера з кадрів:
Загальні положення:
1. менеджер з персоналу відноситься до категорії керівників.
2. на посаду призначається особа, що має вищу професійну освіту.
3. менеджер з персоналу повинен знати:
· Законодавчі і нормативні правові акти, методичні матеріали, хитні питань праці та соціального розвитку
· Цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства
· Методику планування та прогнозування потреби в персоналі
· Методи аналізу кількісного та якісного складу працівників
· Систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів
· Порядок укладання трудових договорів, тарифних угод та регулювання трудових спорів
· Трудове законодавство
· Економіку, соціологію та психологію праці
· Сучасні теорії управління персоналом та його мотивації
· Форми і системи оплати праці, його стимулювання
· Методи оцінки працівників та результатів їх праці
· Передові технології кадрової роботи
· Стандарти та уніфіковані форми кадрової документації
· Основи технології виробництва
· Економіку і організацію виробництва
· Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку
· Правила і норми охорони праці
У посадовій інструкції менеджера з персоналу повинні бути присутніми в досить широкому обсязі найрізноманітніші посадові обов'язки. Вони будуть включати обов'язки інспектора з персоналу, але будуть представлені набагато ширше і повніше, для всіх можливих видів роботи з персоналом та документацією.
Посадові обов'язки: менеджер з персоналу:
1. організовує управління формуванням, використанням та розвитком персоналу підприємства на основі максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;
2. очолює роботу з формування кадрової політики, визначення її основних напрямів відповідно до стратегії розвитку підприємства та заходів щодо її реалізації;
3. бере участь у розробці бізнес-планів підприємства в частині забезпечення його трудовими ресурсами;
4. організовує проведення досліджень, розробку та реалізацію комплексу планів і програм по роботі з персоналом з метою залучення та закріплення на підприємстві працівників потрібних спеціальностей та кваліфікації на основі застосування наукових методів прогнозування та планування потреби в кадрах, з урахуванням забезпечення збалансованості розвитку виробничої і соціальної сфери, раціонального використання кадрового потенціалу з урахуванням перспектив його розвитку та розширення самостійності у нових економічних умовах;
5. проводить роботу з формування та підготовки резерву кадрів для висування на керівні посади на основі політики планування кар'єри, створення системи безперервної підготовки персоналу;
6. організовує та координує розроблення комплексу заходів з підвищення трудової мотивації працівників усіх категорій на основі реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання, поліпшення умов праці, підвищення її змістовності та престижності, раціоналізації структур та штатів, зміцнення дисципліни праці;
7. визначає напрями роботи з управління соціальними процесами на підприємстві, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, стимулювання та розвитку форм участі працівників в управлінні виробництвом, створення соціальних гарантій, умов для утвердження здорового способу життя, підвищення змістовності використання вільного часу трудящих в цілях підвищення їх трудової віддачі;
8. забезпечує організацію та координацію проведення досліджень щодо створення нормативно-методичної бази управління персоналом, вивчення та узагальнення передового досвіду в галузі нормування та організації праці, оцінки персоналу, профвідбору та профорієнтації, впровадження методичних і нормативних розробок у практику;
9. контролює дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом;
10. консультує вище керівництво, а також керівників підрозділів з усіх питань, пов'язаних з персоналом;
11. забезпечує періодичну підготовку та своєчасне надання аналітичних матеріалів з соціальних та кадрових питань на підприємстві, складання прогнозів розвитку персоналу, виявлення виникаючих проблем і підготовку можливих варіантів їх вирішення;
12. забезпечує постійне вдосконалення процесів управління персоналом підприємства на основі впровадження соціально-економічних і соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;
13. здійснює методичне керівництво і координацію діяльності структурних підрозділів підприємства, які забезпечують управління персоналом;
14. організовує проведення необхідного обліку та складання звітності.
Таким чином, якщо на підприємстві буде досвідчений і кваліфікований менеджер по персоналу, правильна організація його роботи в усіх сферах управління персоналом - економічної, соціальної, психологічної, підприємство за рахунок згуртованості колективу, що має своїми цілями цілі підприємства, змиє досягти великих успіхів у своє подальшої діяльності .
Висновок
На основі аналізу існуючого кадрового забезпечення системи управління персоналом в даній курсовій роботі були розроблені рекомендацій щодо розвитку і вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом для відкритого акціонерного товариства «Іжевська республіканська друкарня».
У ході виконання курсової роботи були вирішені поставлені завдання
8. обгрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом (кількісні та якісні характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом)
9. аналіз існуючого кадрового забезпечення системи управління персоналом організації (якісні і кількісні характеристики персоналу, що виконує функції управління персоналом) та його впливу на якість виконання функцій управління персоналом
10. аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації
11. розрахунок необхідної чисельності персоналу, що виконує функції управління персоналом, порівняння розрахункових даних з фактичними
12. обгрунтування вимог до працівників, які виконують функції управління персоналом, складання посадових інструкцій
13. розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників системи управління персоналом або за їх додаткового залучення
14. розробка організаційної процедури вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом.
Список літератури
1. Ю.Г. Одегов «Управління персоналом в структурно-логічних схемах» 2-е вид., М. - 2008;
2. «Управління персоналом організації» під ред. Д.е.н. професора А.Я. Кибанова, 3-е вид., М. - 2007;
3. Т.В. Кузнєцова, С.Л. Кузнєцов «Кадрове діловодство», М. - 2005;
4. Журнал «Кадри підприємства» № 10, 2004;
5. Л.В. Труханович, Д.Л. Щур «Кадри підприємства», 4-е вид., М. - 2003;
6. «Міжгалузеві укрупнені нормативи часу на роботи з комплектування і обліку кадрів» постанови Мінпраці та соц. питань СРСР від 14.11.1991г. № 78
Цей текст може містити помилки.
Менеджмент і трудові відносини | Курсова
Схожі роботи:
Удосконалення системи управління персоналом на будівельному підприємстві
Удосконалення структури управління персоналом на підприємстві ОГУП РЕМЕКС
Удосконалення структури управління персоналом на підприємстві ОГУП РЕМЕКС 2
Удосконалення системи управління персоналом в організації
Удосконалення системи управління персоналом організації
Удосконалення системи управління персоналом в науково дослідному інституті
Аналіз та удосконалення організації системи управління персоналом на ВАТ УРСА Банк
Визначення ефективності системи управління персоналом на підприємстві
Нормативно-методичне і правове забезпечення системи управління персоналом