ЦЕНТРОСОЮЗ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
НЕДЕРЖАВНЕ ОБРАВАТЕЛЬНОЕ УСТАНОВА
Бірськ КООПЕРАТИВНИЙ ТЕХНІКУМ БАШПОТРЕБСОЮЗА
Курсова робота
З дисциплін: «Управління персоналом»
і «Управлінська психологія»
на тему: «Оцінка ефективності управління персоналом»
Виконала: студентка 35 групи
спеціальності 080501
«Менеджмент» (по галузях)
Оцінка: _______________
Перевірили: Гарєєв Р.Д.,
Шабан С.А.
Бірськ 2007
План:
Введення
Глава 1. Критерії економічної ефективності діяльності підприємства.
Глава 2. Показники ефективності управління.
2. 1. Показники економічної ефективності.
2.2. Оцінка ефективності управління персоналом.
Глава 3. Стимулювання трудової діяльності.
3.1. Характеристики трудової діяльності.
3.2. Продуктивність праці працівників.
3.3. Процес стимулювання праці.
Висновок.
Список літератури.
Введення
Визначення економічної ефективності передбачає зіставлення результатів і витрат. Підвищення ефективності є отримання кращих результатів з меншими витратами.
Фактори, що впливають на ефективність управління персоналом, класифікуються за різними ознаками. За змістом фактори поділяються на організаційні, економічні, технічні, фізіологічні, соціально-психологічні, за формою впливу - на фактори прямого і непрямого впливу, за тривалістю впливу вони можуть бути короткочасними і тривалого впливу. За ступенем формалізації розрізняють фактори кількісно вимірні і величезні.
Критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, який враховується при розгляді варіантів рішення.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме вираження в системі показників економічної ефективності На промислових підприємствах для цих цілей використовуються такі показники, як матеріаломісткість продукції, фондовіддача, окупність капітальних вкладень, оборотність оборотних коштів, продуктивність праці, рентабельність.
Методика безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом передбачає зіставлення витрат і результатів праці та обчислення на цій основі показників ефективності.
Витрати на персонал поділяються на основні та додаткові. До основних витрат належать заробітна плата, оклади штатних співробітників і позаштатних працівників, інші виплати.
Це питомі витрати на персонал, які дозволяють пов'язувати витрати на оплату праці з основними показниками діяльності підприємства при плануванні його розвитку.
Поняття «ефективність» передбачає зіставлення витрат і результатів. Підвищити ефективність означає з меншими витратами отримати кращі результати.
При оцінці ефективності управління виникає необхідність відповісти на питання про те, що таке результат керування і які витрати, пов'язані з його досягненням.
Очевидно, що управління ефективно остільки й у тій мірі, оскільки і якою мірою воно сприяє здійсненню завдань підприємства (організації). Загальновідомо, що ефективність виробничо-господарської діяльності багато в чому визначається рівнем організаторської роботи, тобто ефективністю роботи апарату управління цехом, підприємством, галуззю, економікою в цілому.
Підвищення ефективності управління персоналом залежить від факторів, які можуть бути систематизовані за різними ознаками.
За змістом чинники можна підрозділити на:
• організаційні - раціональна структура апарату управління, чітке функціональний розподіл праці і правильний підбір і розстановка кадрів, раціональний документообіг, трудова дисципліна;
• економічні - система матеріального заохочення і матеріальної відповідальності;
• технічні - технічний рівень, механовооруженности праці, ступінь використання техніки, технічна культура менеджерів;
• фізіологічні - санітарно-гігієнічні умови праці;
• соціально-психологічні - міжособистісні відносини,
авторитет керівників, система моральних мотивацій.
За формою впливу різняться фактори прямого і непрямого впливу. Фактори прямого впливу безпосередньо впливають на ефективність управлінської праці. До таких факторів зазвичай відносять організацію особистої роботи менеджерів, їх кваліфікацію, правильність підбору і розстановки кадрів в апараті управління і т.п. Чинники впливу надають опосередкований вплив на роботу організації. До них відносять психологічний клімат колективу, стиль управління, динаміку формальних і неформальних груп та ін
За тривалістю впливу виділяють фактори короткочасного і тривалого впливу. Короткочасний вплив можуть мати, наприклад, порушення трудової дисципліни. Більшість факторів мають тривалий вплив: до них відносяться стиль управління, психологічний клімат і т.п.
За ступенем формалізації фактори, що впливають на ефективність управління, можуть бути підрозділені на фактори кількісно вимірні і величезні. Кількісно виміряти можна, наприклад, рівень механізації управлінської праці, інтенсивність інформаційних потоків і т.п. У той же час такі фактори, як задоволеність трудовою діяльністю, психологічний клімат та інших не піддаються кількісному вимірюванню і не можуть бути формалізовані. На ефективність роботи підприємства (організації) впливають, крім управління, і інші фактори: якість сировини, рівень підготовки кадрів, відповідність знарядь праці вимогам науково-технічного прогресу і т.п.
Оцінюючи ефективність функціонування системи управління, необхідно зіставляти витрати на її утримання з корисними результатами управлінської діяльності. Це теж важливий аспект оцінки ефективності управління.
Глава 1. Критерії економічної ефективності діяльності підприємства.
Головним завданням апарату управління є активний вплив на керований об'єкт з метою поліпшення показників його функціонування. У залежності від призначення системи та умов її функціонування критерієм ефективності можуть служити різні показники.
Під критерієм ефективності розуміють показник, що виражає головну міру бажаного результату, яка враховується при розгляді варіантів рішення. Крім того, критерій ефективності управління не тільки визначається оптимальністю функціонування об'єкта управління, але і повинен характеризувати якість праці в керуючій системі, екологічну та соціальну ефективність.
Очевидно, що критерії економічної ефективності управління різноманітні і їх не можна звести до якогось одного показника. Розглянемо спочатку критерії ефективності, що відносяться до об'єкта управління. Коло цих критеріїв досить великий.
Загальним критерієм ефективності виступають економічні результати діяльності керованої підсистеми в цілому, тобто здійснення підприємством (або організацією) своїх завдань при найменших витратах.
У групу більше приватних локальних критеріїв входять:
а) найменші витрати живої праці на виробництво продукції або надання послуг;
б) найменші витрати матеріальних ресурсів;
в) найменші витрати фінансових ресурсів;
г) найвищі показники використання основних виробничих фондів;
д) найменші витрати;
е) найвищу рентабельність.
До групи якісних критеріїв належать:
а) високий рівень технічної оснащеності підприємства
(Організації);
б) умови праці персоналу, що ведуть до зниження напруги (втоми) працівників;
в) виконання замовлень, договорів (або надання послуг) у найкоротший термін при витратах в межах норми;
г) висока якість послуг, що надаються при стабільних витратах в межах встановленої норми;
д) стабільність персоналу при виконанні всіх інших заданих показників;
е) екологічна чистота.
Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття
управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Глава 2. Показники ефективності управління.
2. 1. Показники економічної ефективності.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме відображення на кожному підприємстві в системі показників економічної ефективності. Зокрема, на кожному промисловому підприємстві оцінюється економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів і оборотних коштів, інвестицій та трудових ресурсів, на підставі чого розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому.
Економічну ефективність використання матеріальних ресурсів характеризує матеріаломісткість продукції. Показник матеріаломісткості продукції (Ем) обчислюється зазвичай як відношення матеріальних витрат (без амортизації) до вартості випущеної продукції за формулою:
Ем = МОЗ / ВП
де: МОЗ - матеріальні витрати;
ВП - вартість випущеної продукції.
Зниження матеріаломісткості продукції - одне з головних напрямків підвищення ефективності у промисловості та будівництві, тому що витрати на матеріали складають більше половини вартості продукції цих галузей. На кожному підприємстві існують свої резерви зниження матеріаломісткості. Зазвичай ці резерви пов'язані з впровадженням нових ресурсозберігаючих технологій, заміною дорогих матеріалів дешевими.
Економічна ефективність використання основних виробничих фондів визначається показником їх фондовіддачі. До основних виробничих фондів (або основного капіталу) відносяться засоби праці, які беруть участь у процесі виробництва неодноразово і без зміни своєї натуральної форми переносять вартість на знову створювану продукцію не відразу, а частинами, у міру зносу. Основні виробничі фонди включають виробничі будівлі та споруди, машини, верстати, устаткування, передавальні пристрої, транспортні засоби тощо При цьому залежно від ступеня участі у виробництві основні виробничі фонди поділяються на активну і пасивну частини. Активна частина охоплює ту частину основних фондів, яка безпосередньо впливає на предмет праці: машини, верстати, обладнання і т.д. Пасивна частина створює умови для виробництва: фабричні і заводські будівлі і споруди, інженерні комунікації. Показник фондовіддачі (Еф) визначається відношенням вартості створеної продукції до вартості основних виробничих фондів за формулою:
Еф = ВП / ОФ
де ОФ - вартість основних виробничих фондів.
Вартість основних виробничих фондів може бути визначена по балансу (без урахування зносу) або як залишкова вартість, тобто з урахуванням зносу.
Найважливішими напрямками підвищення ефективності використання основних фондів є підвищення коефіцієнта змінності роботи підприємства, скорочення втрат робочого часу обладнання, систематичне прискорення оновлення активної частини основних виробничих фондів.
Загальновідомо, що ці резерви в нашій країні використовуються недостатньо. На багатьох промислових підприємствах застосовується фізично зношене і морально застаріле обладнання.
Економічна ефективність капітальних вкладень відображає використання інвестицій. Узагальнюючим показником економічної ефективності є термін окупності капітальних вкладень (Еп), що обчислюється як відношення капітальних вкладень до приросту прибутку, який вони викликають:
Еп = К / ΔП
де: К - обсяг капітальних вкладень;
ΔП - приріст прибутку, викликаний цими капітальними вкладеннями за рік.
Як відомо, оптимальний термін окупності капітальних вкладень не повинен перевищувати двох років. У сучасних умовах в Російській Федерації різко скоротилася сфера дії нормативів ефективності капітальних вкладень, що регламентуються державою, значно розширено сфери дії індивідуальних нормативів ефективності, які враховують інтереси приватних інвесторів; докорінно змінюється підхід до врахування чинника часу, який все більше пов'язується з щільністю капітальних вкладень і ціною фірми.
Важливе місце в системі показників економічної ефективності належить оборотності оборотних коштів. Оборотні кошти (оборотний капітал) - це витрати на сировину, матеріали, паливо, енергоносії, незавершене виробництво і витрати на оплату праці. За рахунок оборотних коштів фінансуються запаси готової продукції. Ефективність використання оборотних засобів характеризує зазвичай показник їх оборотності в днях, який розраховується шляхом ділення 365 днів (прийнятих за розрахунковий рік) на кількість оборотів оборотного капіталу підприємства за рік.
Прискорення оборотності оборотних коштів прийнято розглядати як важливий резерв підвищення економічної ефективності. Найважливішим напрямом тут є скорочення та оптимізація запасів сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих виробів і т.д.
Найважливішим показником, що характеризує економічну ефективність діяльності персоналу, є продуктивність праці. Продуктивність праці визначається виробленням продукції в одиницю часу. На рівні підприємства в цілому показник продуктивності праці (Ет) може бути визначений як відношення обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності працівників, зайнятих на підприємстві, тобто за формулою:
Ет = ВП / ЧР
де ЧР - середньорічна чисельність працівників, зайнятих на підприємстві.
Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Підвищення продуктивності праці залежить від багатьох чинників: технічного рівня виробництва, кваліфікації працівників, якості та наявності в необхідній кількості матеріалів і т.д.
Матеріаломісткість, фондовіддача, оборотність оборотних коштів, окупність інвестицій - це показники, що характеризують економічну ефективність використання окремих ресурсів.
Тим часом на кожному підприємстві необхідно визначити узагальнюючий показник, що дозволяє оцінити ефективність роботи підприємства в цілому. В умовах ринку таким показником служить рентабельність, яка дозволяє співвіднести отриманий прибуток з витратами. Розрахункова рентабельність (Ер) обчислюється за формулою:
Ер = П / С * 100
де: П - розрахунковий прибуток, тобто прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства;
З - витрати, пов'язані зі створенням і поповненням основних і оборотних коштів.
Рентабельність якісно характеризує роботу підприємства (організації) і відображає зіставлення прибутку з усіма витратами. При цьому в різних галузях на рівні окремих підприємств в методиці розрахунку показників економічної ефективності можуть бути специфічні особливості.
2.2. Оцінка ефективності управління персоналом.
До цих пір ми розглядали непряму ефективність управління персоналом, що оцінюється за результатами роботи підприємства в цілому. Перейдемо до розгляду методики безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом.
Ефективність управління персоналом характеризується якістю, повнотою і своєчасністю виконання кожним працівником своїх функціональних обов'язків з урахуванням результатів роботи підприємства в цілому. При цьому чисельні показники ефективності визначаються шляхом співвідношення витрат і результатів праці. Процедура оцінки ефективності управління персоналом відбувається так: 1. Витрати праці 2. Результати праці. Отримані оцінки ефективності управління персоналом зазвичай враховуються при стимулюванні працівників та їх атестації, використовуються для обгрунтування переміщення працівника на посаді.
НЕДЕРЖАВНЕ ОБРАВАТЕЛЬНОЕ УСТАНОВА
Бірськ КООПЕРАТИВНИЙ ТЕХНІКУМ БАШПОТРЕБСОЮЗА
Курсова робота
З дисциплін: «Управління персоналом»
і «Управлінська психологія»
на тему: «Оцінка ефективності управління персоналом»
Виконала: студентка 35 групи
спеціальності 080501
«Менеджмент» (по галузях)
Оцінка: _______________
Перевірили: Гарєєв Р.Д.,
Шабан С.А.
Бірськ 2007
План:
Введення
Глава 1. Критерії економічної ефективності діяльності підприємства.
Глава 2. Показники ефективності управління.
2. 1. Показники економічної ефективності.
2.2. Оцінка ефективності управління персоналом.
Глава 3. Стимулювання трудової діяльності.
3.1. Характеристики трудової діяльності.
3.2. Продуктивність праці працівників.
3.3. Процес стимулювання праці.
Висновок.
Список літератури.
Введення
Визначення економічної ефективності передбачає зіставлення результатів і витрат. Підвищення ефективності є отримання кращих результатів з меншими витратами.
Фактори, що впливають на ефективність управління персоналом, класифікуються за різними ознаками. За змістом фактори поділяються на організаційні, економічні, технічні, фізіологічні, соціально-психологічні, за формою впливу - на фактори прямого і непрямого впливу, за тривалістю впливу вони можуть бути короткочасними і тривалого впливу. За ступенем формалізації розрізняють фактори кількісно вимірні і величезні.
Критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, який враховується при розгляді варіантів рішення.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме вираження в системі показників економічної ефективності На промислових підприємствах для цих цілей використовуються такі показники, як матеріаломісткість продукції, фондовіддача, окупність капітальних вкладень, оборотність оборотних коштів, продуктивність праці, рентабельність.
Методика безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом передбачає зіставлення витрат і результатів праці та обчислення на цій основі показників ефективності.
Витрати на персонал поділяються на основні та додаткові. До основних витрат належать заробітна плата, оклади штатних співробітників і позаштатних працівників, інші виплати.
Це питомі витрати на персонал, які дозволяють пов'язувати витрати на оплату праці з основними показниками діяльності підприємства при плануванні його розвитку.
Поняття «ефективність» передбачає зіставлення витрат і результатів. Підвищити ефективність означає з меншими витратами отримати кращі результати.
При оцінці ефективності управління виникає необхідність відповісти на питання про те, що таке результат керування і які витрати, пов'язані з його досягненням.
Очевидно, що управління ефективно остільки й у тій мірі, оскільки і якою мірою воно сприяє здійсненню завдань підприємства (організації). Загальновідомо, що ефективність виробничо-господарської діяльності багато в чому визначається рівнем організаторської роботи, тобто ефективністю роботи апарату управління цехом, підприємством, галуззю, економікою в цілому.
Підвищення ефективності управління персоналом залежить від факторів, які можуть бути систематизовані за різними ознаками.
За змістом чинники можна підрозділити на:
• організаційні - раціональна структура апарату управління, чітке функціональний розподіл праці і правильний підбір і розстановка кадрів, раціональний документообіг, трудова дисципліна;
• економічні - система матеріального заохочення і матеріальної відповідальності;
• технічні - технічний рівень, механовооруженности праці, ступінь використання техніки, технічна культура менеджерів;
• фізіологічні - санітарно-гігієнічні умови праці;
• соціально-психологічні - міжособистісні відносини,
авторитет керівників, система моральних мотивацій.
За формою впливу різняться фактори прямого і непрямого впливу. Фактори прямого впливу безпосередньо впливають на ефективність управлінської праці. До таких факторів зазвичай відносять організацію особистої роботи менеджерів, їх кваліфікацію, правильність підбору і розстановки кадрів в апараті управління і т.п. Чинники впливу надають опосередкований вплив на роботу організації. До них відносять психологічний клімат колективу, стиль управління, динаміку формальних і неформальних груп та ін
За тривалістю впливу виділяють фактори короткочасного і тривалого впливу. Короткочасний вплив можуть мати, наприклад, порушення трудової дисципліни. Більшість факторів мають тривалий вплив: до них відносяться стиль управління, психологічний клімат і т.п.
За ступенем формалізації фактори, що впливають на ефективність управління, можуть бути підрозділені на фактори кількісно вимірні і величезні. Кількісно виміряти можна, наприклад, рівень механізації управлінської праці, інтенсивність інформаційних потоків і т.п. У той же час такі фактори, як задоволеність трудовою діяльністю, психологічний клімат та інших не піддаються кількісному вимірюванню і не можуть бути формалізовані. На ефективність роботи підприємства (організації) впливають, крім управління, і інші фактори: якість сировини, рівень підготовки кадрів, відповідність знарядь праці вимогам науково-технічного прогресу і т.п.
Оцінюючи ефективність функціонування системи управління, необхідно зіставляти витрати на її утримання з корисними результатами управлінської діяльності. Це теж важливий аспект оцінки ефективності управління.
Глава 1. Критерії економічної ефективності діяльності підприємства.
Головним завданням апарату управління є активний вплив на керований об'єкт з метою поліпшення показників його функціонування. У залежності від призначення системи та умов її функціонування критерієм ефективності можуть служити різні показники.
Під критерієм ефективності розуміють показник, що виражає головну міру бажаного результату, яка враховується при розгляді варіантів рішення. Крім того, критерій ефективності управління не тільки визначається оптимальністю функціонування об'єкта управління, але і повинен характеризувати якість праці в керуючій системі, екологічну та соціальну ефективність.
Очевидно, що критерії економічної ефективності управління різноманітні і їх не можна звести до якогось одного показника. Розглянемо спочатку критерії ефективності, що відносяться до об'єкта управління. Коло цих критеріїв досить великий.
Загальним критерієм ефективності виступають економічні результати діяльності керованої підсистеми в цілому, тобто здійснення підприємством (або організацією) своїх завдань при найменших витратах.
У групу більше приватних локальних критеріїв входять:
а) найменші витрати живої праці на виробництво продукції або надання послуг;
б) найменші витрати матеріальних ресурсів;
в) найменші витрати фінансових ресурсів;
г) найвищі показники використання основних виробничих фондів;
д) найменші витрати;
е) найвищу рентабельність.
До групи якісних критеріїв належать:
а) високий рівень технічної оснащеності підприємства
(Організації);
б) умови праці персоналу, що ведуть до зниження напруги (втоми) працівників;
в) виконання замовлень, договорів (або надання послуг) у найкоротший термін при витратах в межах норми;
г) висока якість послуг, що надаються при стабільних витратах в межах встановленої норми;
д) стабільність персоналу при виконанні всіх інших заданих показників;
е) екологічна чистота.
Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття
управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Глава 2. Показники ефективності управління.
2. 1. Показники економічної ефективності.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме відображення на кожному підприємстві в системі показників економічної ефективності. Зокрема, на кожному промисловому підприємстві оцінюється економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів і оборотних коштів, інвестицій та трудових ресурсів, на підставі чого розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому.
Економічну ефективність використання матеріальних ресурсів характеризує матеріаломісткість продукції. Показник матеріаломісткості продукції (Ем) обчислюється зазвичай як відношення матеріальних витрат (без амортизації) до вартості випущеної продукції за формулою:
Ем = МОЗ / ВП
де: МОЗ - матеріальні витрати;
ВП - вартість випущеної продукції.
Зниження матеріаломісткості продукції - одне з головних напрямків підвищення ефективності у промисловості та будівництві, тому що витрати на матеріали складають більше половини вартості продукції цих галузей. На кожному підприємстві існують свої резерви зниження матеріаломісткості. Зазвичай ці резерви пов'язані з впровадженням нових ресурсозберігаючих технологій, заміною дорогих матеріалів дешевими.
Економічна ефективність використання основних виробничих фондів визначається показником їх фондовіддачі. До основних виробничих фондів (або основного капіталу) відносяться засоби праці, які беруть участь у процесі виробництва неодноразово і без зміни своєї натуральної форми переносять вартість на знову створювану продукцію не відразу, а частинами, у міру зносу. Основні виробничі фонди включають виробничі будівлі та споруди, машини, верстати, устаткування, передавальні пристрої, транспортні засоби тощо При цьому залежно від ступеня участі у виробництві основні виробничі фонди поділяються на активну і пасивну частини. Активна частина охоплює ту частину основних фондів, яка безпосередньо впливає на предмет праці: машини, верстати, обладнання і т.д. Пасивна частина створює умови для виробництва: фабричні і заводські будівлі і споруди, інженерні комунікації. Показник фондовіддачі (Еф) визначається відношенням вартості створеної продукції до вартості основних виробничих фондів за формулою:
Еф = ВП / ОФ
де ОФ - вартість основних виробничих фондів.
Вартість основних виробничих фондів може бути визначена по балансу (без урахування зносу) або як залишкова вартість, тобто з урахуванням зносу.
Найважливішими напрямками підвищення ефективності використання основних фондів є підвищення коефіцієнта змінності роботи підприємства, скорочення втрат робочого часу обладнання, систематичне прискорення оновлення активної частини основних виробничих фондів.
Загальновідомо, що ці резерви в нашій країні використовуються недостатньо. На багатьох промислових підприємствах застосовується фізично зношене і морально застаріле обладнання.
Економічна ефективність капітальних вкладень відображає використання інвестицій. Узагальнюючим показником економічної ефективності є термін окупності капітальних вкладень (Еп), що обчислюється як відношення капітальних вкладень до приросту прибутку, який вони викликають:
Еп = К / ΔП
де: К - обсяг капітальних вкладень;
ΔП - приріст прибутку, викликаний цими капітальними вкладеннями за рік.
Як відомо, оптимальний термін окупності капітальних вкладень не повинен перевищувати двох років. У сучасних умовах в Російській Федерації різко скоротилася сфера дії нормативів ефективності капітальних вкладень, що регламентуються державою, значно розширено сфери дії індивідуальних нормативів ефективності, які враховують інтереси приватних інвесторів; докорінно змінюється підхід до врахування чинника часу, який все більше пов'язується з щільністю капітальних вкладень і ціною фірми.
Важливе місце в системі показників економічної ефективності належить оборотності оборотних коштів. Оборотні кошти (оборотний капітал) - це витрати на сировину, матеріали, паливо, енергоносії, незавершене виробництво і витрати на оплату праці. За рахунок оборотних коштів фінансуються запаси готової продукції. Ефективність використання оборотних засобів характеризує зазвичай показник їх оборотності в днях, який розраховується шляхом ділення 365 днів (прийнятих за розрахунковий рік) на кількість оборотів оборотного капіталу підприємства за рік.
Прискорення оборотності оборотних коштів прийнято розглядати як важливий резерв підвищення економічної ефективності. Найважливішим напрямом тут є скорочення та оптимізація запасів сировини, матеріалів, напівфабрикатів, комплектуючих виробів і т.д.
Найважливішим показником, що характеризує економічну ефективність діяльності персоналу, є продуктивність праці. Продуктивність праці визначається виробленням продукції в одиницю часу. На рівні підприємства в цілому показник продуктивності праці (Ет) може бути визначений як відношення обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності працівників, зайнятих на підприємстві, тобто за формулою:
Ет = ВП / ЧР
де ЧР - середньорічна чисельність працівників, зайнятих на підприємстві.
Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Підвищення продуктивності праці залежить від багатьох чинників: технічного рівня виробництва, кваліфікації працівників, якості та наявності в необхідній кількості матеріалів і т.д.
Матеріаломісткість, фондовіддача, оборотність оборотних коштів, окупність інвестицій - це показники, що характеризують економічну ефективність використання окремих ресурсів.
Тим часом на кожному підприємстві необхідно визначити узагальнюючий показник, що дозволяє оцінити ефективність роботи підприємства в цілому. В умовах ринку таким показником служить рентабельність, яка дозволяє співвіднести отриманий прибуток з витратами. Розрахункова рентабельність (Ер) обчислюється за формулою:
Ер = П / С * 100
де: П - розрахунковий прибуток, тобто прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства;
З - витрати, пов'язані зі створенням і поповненням основних і оборотних коштів.
Рентабельність якісно характеризує роботу підприємства (організації) і відображає зіставлення прибутку з усіма витратами. При цьому в різних галузях на рівні окремих підприємств в методиці розрахунку показників економічної ефективності можуть бути специфічні особливості.
2.2. Оцінка ефективності управління персоналом.
До цих пір ми розглядали непряму ефективність управління персоналом, що оцінюється за результатами роботи підприємства в цілому. Перейдемо до розгляду методики безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом.
Ефективність управління персоналом характеризується якістю, повнотою і своєчасністю виконання кожним працівником своїх функціональних обов'язків з урахуванням результатів роботи підприємства в цілому. При цьому чисельні показники ефективності визначаються шляхом співвідношення витрат і результатів праці. Процедура оцінки ефективності управління персоналом відбувається так: 1. Витрати праці 2. Результати праці. Отримані оцінки ефективності управління персоналом зазвичай враховуються при стимулюванні працівників та їх атестації, використовуються для обгрунтування переміщення працівника на посаді.
Витрати на персонал поділяються на два великі блоки: основні витрати і додаткові витрати. Основні витрати відображають оплату результатів праці; до них відносяться заробітна плата, оклади штатних і позаштатних співробітників та інші виплати. До додаткових належать витрати, які утворюють дві групи: витрати, засновані на тарифах і законодавчих актах, і витрати на соціальне обслуговування.
До першої групи звичайно відносять витрати на техніку безпеки, відрахування роботодавця на соціальне страхування та страхування від нещасних випадків, оплачувані лікарняні листи, відпустки, оплату особливих досягнень, оплату підготовки та підвищення кваліфікації працівників, інші витрати (одноразову допомогу і т.п.).
До другої групи належать повна або часткова компенсація витрат працівників на харчування, житло, транспортні послуги, утримання медичної служби на виробництві, страхування, доплати.
У складі витрат на виробництво витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності або на одиницю приросту виробництва продукції, робіт або послуг. Це питомі витрати на персонал, які враховуються при складанні планів підприємств для аналізу ефективності системи управління персоналом. Питомі витрати на персонал дозволяють визначити потребу у фінансових ресурсах для забезпечення підприємства кадрами. Розрахунок показника нормативних питомих витрат здійснюється індексним методом за формулою-
УЗ н = УЗф * Іч * Ір вр * ІКВ,
де УЗ Н - питомі витрати на персонал - нормативні;
УЗф - питомі витрати на персонал;
Іч-коефіцієнт зміни чисельності;
Ір вр - коефіцієнт зміни робочого часу;
ІКВ - коефіцієнт зміни кваліфікації.
Для інтегральної оцінки ефективності управління персоналом використовується показник статистичної ефективності, що обчислюється як відношення балансового прибутку до витрат на управління за формулою:
Естат = ПБ / ЗУ
де: Естат - статистична ефективність управління (балансовий прибуток на 1 крб. витрат на управління);
ПБ - балансовий прибуток, крб.
ЗУ - витрати на управління, руб.
Глава 3. Стимулювання трудової діяльності.
3.1. Характеристики трудової діяльності.
Людина реалізує себе у певній діяльності. Зазвичай такою діяльністю є праця. Процес праці включає в себе наступні елементи: сама праця, предмети праці і засоби праці.
Праця - це доцільна діяльність людини по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивідуума і суспільства в цілому.
До предметів праці належать сировина, матеріали, напівфабрикати, інформаційні потоки і т.п.
Засобами праці є машини, прилади, інструменти, різні види устаткування та ін
Людина має здатність до праці, будучи тим самим робочою силою. Реалізуючи цю здатність, він за допомогою засобів праці створює матеріальні та духовні блага, необхідні для існування.
У процесі праці в результаті діяльності людини трансформується предмет праці і створюється новий продукт. Трудова діяльність людини характеризується такими фізіологічними критеріями, як важкість і напруженість роботи, інтенсивність праці, темп і ритм роботи.
Важкість роботи характеризується кількістю затрачуваної працівником енергії для виконання цієї роботи.
Напруженість роботи визначають напругою нервової системи: пам'яті, уваги, слуху, зору і т.д.
Інтенсивність праці відображає витрати енергії працівника в одиницю часу.
Темп роботи становить кількістю рухів людини в одиницю часу.
Ритм роботи - це рівномірне чергування випуску продукції в одиницю часу.
Всі ці поняття враховуються при організації трудової діяльності на підприємстві.
Найважливішою проблемою фізіології праці є проблема працездатності людини. Під час трудової діяльності функціональна здатність людського організму може значно змінюватися в часі. Ці зміни називаються динамікою працездатності. Вона має три стадії.
У стадії наростаючою працездатності вона підвищується і в кінці її досягає максимального рівня.
Стадія стійкої працездатності характеризується високими техніко-економічними показниками і є вираженням нормального функціонального стану організму людини, зайнятого працею.
На стадії розвивається стомлення рівень техніко-економічних показників починає знижуватися, погіршується якість продукції, наростає напруженість фізіологічних функцій.
Значний вплив на працездатність надають умови праці працюючих. Для підтримки працездатності можна використовувати функціональну музику, виробничу гімнастику, раціональні режими праці та відпочинку.
У процесі праці змінюється і природа самої людини: розвиваються її здібності та вміння, з'являється виробничий досвід. Роль праці полягає в тому, що він є одним з основних умов здоров'я, самоповаги і щастя людини.
3.2. Продуктивність праці працівників.
Метою трудової діяльності є виробництво продукції або надання послуг. Узагальнюючим показником результативності трудової діяльності є продуктивність праці.
На рівні окремого працівника продуктивність праці визначається виробленням продукції в одиницю часу. На рівні підприємства продуктивність праці обчислюється як відношення випущеної продукції до середньооблікової чисельності працівників за формулою:
ПТ = ВП / ЧР
де: ПТ - продуктивність праці;
ВП - випущена продукція (у вартісному або натуральному
вираженні);
ЧР - середньооблікова чисельність працівників.
Чим вища продуктивність праці, тим ефективніше використовуються людські ресурси підприємства, тим ефективніша робота підприємства в цілому.
На рівень продуктивності праці впливає безліч чинників. Фактори зростання продуктивності праці зазвичай об'єднуються в три групи.
До першої відносять чинники основного капіталу. Їх роль обумовлена якістю, рівнем розвитку та ступенем використання основних виробничих фондів. Ці фактори охоплюють стан техніки і технології, рівень механізації і автоматизації праці.
Друга група - це соціально-економічні фактори - склад і якість працівників, їх кваліфікація, умови праці, ставлення до праці і т.п.
До третьої групи відносять організаційні чинники. Вони охоплюють цілий комплекс дій з організації праці та управління персоналом. Зокрема, до цієї групи чинників можна віднести спеціалізацію, кооперування і комбінування виробництва, стиль управління, трудову дисципліну, психологічний клімат.
Зупинимося докладніше на деяких питаннях організації праці.
На підприємствах застосовуються дві форми організації праці - індивідуальна і колективна. Їх відмітна ознака - участь у виконанні виробничого завдання і відповідальність за його результати одного або декількох осіб. Вибір форми організації праці залежить від вживаної техніки, особливостей виробничо-технологічного процесу і особливостей окремих видів робіт.
На промислових підприємствах розрізняють три форми поділу праці,
1. Технологічне поділ праці пов'язаний з поділом виробничого процесу по стадіях, циклам, переділів. Наприклад, розподіл праці по переділах обумовлює спеціалізацію цехів (заготівельні, обробні, складальні).
2. Кваліфікаційне поділ праці обумовлено ступенем
складності виконуваної роботи. Це поділ праці дозволяє
доручати найбільш складні роботи висококваліфікованим робітникам і більш раціонально використовувати працю робітників різної кваліфікації.
3. Функціональний поділ праці встановлюється між різними групами промислово-виробничого персоналу і всередині кожної групи. Наприклад, виділяються інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал тощо
У нашій країні накопичено значний досвід колективної організації праці на основі виділення виробничих бригад, тобто колективів, які об'єднують працівників, які виконують спільне завдання і спільно відповідають за результати.
Бригади організовуються:
• для обслуговування великих і складних виробничих агрегатів (наприклад, потужного преса, прокатного стану тощо);
• для виконання взаємозалежних процесів в строго визначені терміни, коли облік індивідуальної вироблення утруднений, а оплата праці працівників здійснюється за кінцевим результатом;
• коли виробниче завдання не може бути розподілено між окремими виконавцями (наприклад, наладка та випробування складних агрегатів);
• у випадках, коли продуктивність праці певної групи робітників залежить від чіткої і злагодженої роботи обслуговуючих робітників (наприклад, кранівників на формувальних дільницях ливарних цехів);
• якщо робітники не мають постійних робочих місць, або не можна точно встановити коло обов'язків окремих працівників (наприклад, на транспортних роботах).
За ступенем однорідності виконуваних бригадою технологічних процесів (операцій) розрізняють два види бригад - спеціалізовані та комплексні. У першому випадку бригада, що складається з робітників однієї професії, зайнята виконанням одних технологічних процесів. Комплексна бригада виконує взаємопов'язані, але технологічно різнорідні роботи, що охоплюють весь процес виробництва даного виду продукції (або закінчену стадію її виготовлення).
Індивідуальна і бригадна організація праці обумовлюють наявність індивідуальної і бригадної форм оплати праці.
3.3. Процес стимулювання праці.
Винагородою за працю є заробітна плата. Існують різні визначення поняття «заробітна плата». Найбільш поширеним можна вважати наступне: «Заробітна плата - грошовий еквівалент частини вартості створеного продукту, який отримують ті, хто створили даний продукт».
Заробітна плата є матеріальним стимулом для працівників, які створюють матеріальні і духовні блага.
Найбільшого поширення набули дві системи оплати 'праці: відрядна і погодинна.
Відрядна оплата праці залежить від обсягу виробництва продукції і від розцінок на одиницю продукції. Заробіток (3) визначається твором розцінки (Р) на обсяг виконаної роботи (V):
3 = PV,
Існують наступні види відрядної заробітної плати: пряма відрядна, відрядно-преміальна та відрядно-прогресивна;
Для використання відрядної системи оплати праці необхідні певні умови:
• можливість нормування праці;
• можливість обліку витрат праці;
• можливість обліку результатів праці;
• можливість збільшення виробітку;
• забезпечення нормативної технології;
• дотримання норм витрат ресурсів;
• дотримання техніки безпеки.
За погодинною системою оплати праці заробіток кожного працівника (3) залежить від тарифної ставки (У) і відпрацьованого часу (Т). Твір тарифної ставки на відпрацьований час і визначає величину заробітку кожного працівника:
3 = У-Т
Найбільшого поширення в нашій країні отримали дві системи погодинної оплати праці: пряма погодинна і погодинно-преміальна, графічно представлені на рис.
Для реалізації почасових форм оплати праці теж необхідні певні умови. Зокрема, необхідно встановити норми: часу, обслуговування, часу обслуговування, чисельності.
Норма часу - кількість робочого часу, встановлений для виконання певної роботи.
Норма обслуговування - кількість одиниць обладнання, що закріплюються за одним робітником (або групою робітників).
Норма часу обслуговування - час, установлений для обслуговування одиниці обладнання.
Норми чисельності - чисельність працівників, необхідна для виконання конкретного обсягу робіт.
Для вивчення витрат робочого часу і часу роботи устаткування на підприємствах різних галузях промисловості використовуються методи безперервних вимірів робочого часу і моментальних спостережень. До методів безперервних вимірів робочого часу відносяться хронометраж, фотохронометраж, фотографія робочого часу (серія знімків, зроблених у процесі роботи і фіксують руху працівників). При цьому хронометраж підрозділяється на суцільний (безперервний), вибірковий і цикловий.
Фотографія робочого часу підрозділяється на фотографію робочого дня і фотографію робочого процесу.
Існують також різні способи спостереження. Візуальні спостереження з використанням приладів вимірювання проводяться як
безпосередньо на робочому місці, так і дистанційно, за допомогою телебачення. Автоматична реєстрація процесів і часу передбачає використання відеозапису, осциллографической запису.
Робочий час звичайно підрозділяється на час роботи і час перерв. Час роботи, у свою чергу, підрозділяється на час, необхідний для виконання виробничого завдання, і на час, не обумовлене виконанням виробничого завдання. Час виконання виробничого завдання підрозділяється на час підготовчо-заключний, час оперативної роботи (час основної роботи і час допоміжної роботи), час обслуговування робочого місця (час організаційного обслуговування, час технічного обслуговування).
Час виконання виробничого завдання зазвичай нормується. Робочий час, не обумовлене виконанням виробничого завдання, підрозділяється на час непродуктивної роботи і час випадкової роботи. Це час, як правило, не нормується.
У складі перерв звичайно виділяються перерви з організаційно-технічних причин (не нормуються), перерви, викликані порушеннями трудової дисципліни (не нормуються), час на відпочинок і особисті потреби (регулюється).
На більшості приватизованих підприємств в нашій країні діє контрактна система оплати праці.
У державних установах та на казенних підприємствах Російської Федерації діє 18-розрядна тарифна сітка, відповідно до якої проводиться оплата праці, що базується на величині мінімальної оплати праці та поправочних коефіцієнтах, що збільшуються в міру зростання розряду.
Поряд з індивідуальними формами оплати праці існує і бригадний підряд, суть якого полягає в тому, що адміністрація укладає з бригадою договір на виконання певного обсягу робіт і оплачує ці роботи у міру їх виконання. Розподіляють отримані кошти між собою самі працівники бригади з урахуванням коефіцієнтів трудової участі.
Мотивація - це спонукання людини до дії для досягнення його особистих цілей і цілей організації.
Щоб здійснювати мотивацію, необхідно уявляти собі потреби працівників та очікуване ними винагороду, причому під потребами тут розуміється відчуття людиною фізіологічно чи психологічно нестачі чогось, а під винагородою - все те, що людина вважає цінним для себе.
Численні теорії мотивації прийнято поділяти на змістовні і процесуальні. Перші акцентують увагу на змісті потреб, а другі - на процесі мотивації.
Існує також теорія справедливості, яка стверджує, що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за витрачені ними зусилля. Вони порівнюють свою винагороду з винагородою інших людей. Якщо людина не вважає справедливим отримується їм винагороду, він значно знижує інтенсивність і якість праці.
Л. Портер і Е. Лоуллер розробили модель мотивації, що об'єднала теорію очікування і теорію справедливості. Згідно їх моделі рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль спричинить за собою певний рівень винагороди.
До процесуальних можна віднести також теорію постановки цілей Е, Лока, який досліджував процес стимулювання цілей і формування мотивів у вигляді постановки цілей.
Процес постановки цілей по Е. Л. оку містить в собі чотири етапи:
1) оцінка індивідом події, що відбувається в зовнішньому середовищі;
2) визначення індивідом цілей для себе;
3) здійснення дій;
4) досягнення результату і отримання задоволення від досягнутого результату.
Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи значною мірою залежить від характеристик цілей. Цих характеристик теж чотири:
1) складність мети;
2) специфічність; мети;
3) прийнятність мети;
4) прихильність меті.
Складність мети визначає ступінь професійності виконання.
Специфічність мети відображає ступінь її визначеності і ясності. Прийнятність мети відображає сприйняття людиною цієї мети як його власної.
Прихильність мети - це готовність людини докладати зусилля для її досягнення.
Задоволеність працівника - останній етап процесу мотивації, цей етап не просто завершує процес, але і є вихідним пунктом для нового циклу постановки цілей і мотивації. На задоволеність впливає оцінка результату роботи самим працівником і оцінка з боку оточуючих (товаришів по службі, керівництва).
Вивчення мотивації поведінки працівників і стимулювання трудової діяльності дозволяє скласти певний мотиваційний комплекс кожного працівника, групи та персоналу в цілому.
Мотиваційний комплекс - це система причин, що лежать в основі поведінки особистості, групи або персоналу в цілому. Всі безліч мотивів, що впливають на поведінку людини, можна підрозділити з деякою умовністю на п'ять великих груп.
Мотиви придбання пов'язані з отриманням винагороди за результати діяльності.
Мотиви безпеки - детерміновані прагнення індивіда уникнути штрафних санкцій за результати своєї діяльності, якщо вони не відповідають цілям управління.
Мотиви енергозбереження - вибір за інших рівних умовах такого роду діяльності, яка вимагає менших витрат фізичних і духовних сил, а також меншого психологічної напруги.
Мотиви підпорядкування - залежність працівника від групових норм поведінки та рольових приписів,
Мотиви задоволення базуються на отриманні позитивних емоцій від процесу і результату праці.
Всі ці групи мотивів впливають на поведінку кожного працівника в трудовому колективі, але сила дії того чи іншого мотиву в різні періоди і в залежності від конкретних обставин неоднакова.
Проте така послідовність у розташуванні мотивів була не завжди. Наприклад, в 1930-і рр.. в поведінці окремих індивідуумів і трудових колективів явно домінували мотиви підпорядкування, зумовлені ідеологічними установками тих років.
Мотиви підпорядкування заслуговують особливої уваги, оскільки вони найбільш тісно пов'язані з мотиваційним комплексом колективу. Набір цих мотивів багато в чому визначається національним менталітетом, рівнем освіти і культури працівників, ступенем розвитку суспільства в цілому.
Так наприклад, американський соціолог Е. Мейо в ході знаменитих Хоторнський експериментів, що проводилися в 1927-1931 рр.., Виявив специфічні норми поведінки, які визначали мотиви підпорядкування працівників на багатьох підприємствах США того часу. До цих норм ставилися наступні:
• працівник не повинен виробляти продукції занадто багато
або занадто мало - він повинен виконувати свою норму, і лише;
• працівник не повинен повідомляти адміністрації будь-які
відомості, здатні завдати шкоди колегам;
• працівник не повинен зберігати дистанцію або триматися
офіційно з колегами, рівними за посадою;
• працівник не повинен спілкуватися з керівником більше, ніж
зі своїми колегами.
Працівників, які порушили перераховані норми, чекало суворе покарання від своїх колег.
У мотиваційному комплексі персоналу можливі збої, зумовлені різними причинами, найпоширенішими з яких є наступні.
Підстановка особистого мотиву - небажання в силу дії мотивів енергозбереження змінювати усталені трудові навички на більш ефективні.
Конфлікт мотивів полягає в зіткненні різних груп, лінії трудового поведінки яких протилежні за своїм змістом, але однаково вигідні (або невигідні) для персоналу.
Градієнт мети пов'язаний з тим, що при наближенні до мети діяльності посилюється дія мотиву, що штовхає на її досягнення.
Іншими словами, при рівній силі мотивів перемагає той, який швидше реалізується.
Визначивши мотиваційний комплекс кожного працівника і персоналу в цілому, адміністрація фірми і кожен менеджер можуть за допомогою спеціальних тестів виміряти силу дії кожної групи мотивів і впливати на ту чи іншу групу мотивів або одночасно на весь мотиваційний комплекс, спонукаючи тим самим персонал до активізації трудової діяльності. Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття
управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Висновок
Фактори, що впливають на ефективність управління персоналом, класифікуються за різними ознаками. За змістом фактори поділяються на організаційні, економічні, технічні, фізіологічні, соціально-психологічні, за формою впливу - на фактори прямого і непрямого впливу, за тривалістю впливу вони можуть бути короткочасними і тривалого впливу. За ступенем формалізації розрізняють фактори кількісно вимірні і величезні.
Визначення економічної ефективності передбачає зіставлення результатів і витрат. Підвищення ефективності є отримання кращих результатів з меншими витратами.
Критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, який враховується при розгляді варіантів рішення.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме вираження в системі показників економічної ефективності На промислових підприємствах для цих цілей використовуються такі показники, як матеріаломісткість продукції, фондовіддача, окупність капітальних вкладень, оборотність оборотних коштів, продуктивність праці, рентабельність.
Методика безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом передбачає зіставлення витрат і результатів праці та обчислення на цій основі показників ефективності.
Витрати на персонал можуть бути обчислено на одиницю потужності або на одиницю приросту продукції, робіт або послуг. Ці питомі витрати дозволяють пов'язувати витрати на оплату праці з основними показниками діяльності підприємства. Інтегральну оцінку ефективності управління персоналом дає показник статистичної ефективності.
Список літератури.
1. Клімов О.О. Управління кадрами організацій. - М., 2005.
2. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - М., 2004.
3. Травін В.В. Кадрова політика в сучасних умовах. - М,. 2006.
4. Базаров Т.Ю. Управління персоналом організацій. - М., 2006.
5. Семенов А.К. Психологія та етика менеджменту в бізнесі. - М., 2004.
6. Фалмер Р.М. Сучасне управління кадрами підприємств і організацій. - М., 2005.
До першої групи звичайно відносять витрати на техніку безпеки, відрахування роботодавця на соціальне страхування та страхування від нещасних випадків, оплачувані лікарняні листи, відпустки, оплату особливих досягнень, оплату підготовки та підвищення кваліфікації працівників, інші витрати (одноразову допомогу і т.п.).
До другої групи належать повна або часткова компенсація витрат працівників на харчування, житло, транспортні послуги, утримання медичної служби на виробництві, страхування, доплати.
У складі витрат на виробництво витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності або на одиницю приросту виробництва продукції, робіт або послуг. Це питомі витрати на персонал, які враховуються при складанні планів підприємств для аналізу ефективності системи управління персоналом. Питомі витрати на персонал дозволяють визначити потребу у фінансових ресурсах для забезпечення підприємства кадрами. Розрахунок показника нормативних питомих витрат здійснюється індексним методом за формулою-
УЗ н = УЗф * Іч * Ір вр * ІКВ,
де УЗ Н - питомі витрати на персонал - нормативні;
УЗф - питомі витрати на персонал;
Іч-коефіцієнт зміни чисельності;
Ір вр - коефіцієнт зміни робочого часу;
ІКВ - коефіцієнт зміни кваліфікації.
Для інтегральної оцінки ефективності управління персоналом використовується показник статистичної ефективності, що обчислюється як відношення балансового прибутку до витрат на управління за формулою:
Естат = ПБ / ЗУ
де: Естат - статистична ефективність управління (балансовий прибуток на 1 крб. витрат на управління);
ПБ - балансовий прибуток, крб.
ЗУ - витрати на управління, руб.
Глава 3. Стимулювання трудової діяльності.
3.1. Характеристики трудової діяльності.
Людина реалізує себе у певній діяльності. Зазвичай такою діяльністю є праця. Процес праці включає в себе наступні елементи: сама праця, предмети праці і засоби праці.
Праця - це доцільна діяльність людини по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивідуума і суспільства в цілому.
До предметів праці належать сировина, матеріали, напівфабрикати, інформаційні потоки і т.п.
Засобами праці є машини, прилади, інструменти, різні види устаткування та ін
Людина має здатність до праці, будучи тим самим робочою силою. Реалізуючи цю здатність, він за допомогою засобів праці створює матеріальні та духовні блага, необхідні для існування.
У процесі праці в результаті діяльності людини трансформується предмет праці і створюється новий продукт. Трудова діяльність людини характеризується такими фізіологічними критеріями, як важкість і напруженість роботи, інтенсивність праці, темп і ритм роботи.
Важкість роботи характеризується кількістю затрачуваної працівником енергії для виконання цієї роботи.
Напруженість роботи визначають напругою нервової системи: пам'яті, уваги, слуху, зору і т.д.
Інтенсивність праці відображає витрати енергії працівника в одиницю часу.
Темп роботи становить кількістю рухів людини в одиницю часу.
Ритм роботи - це рівномірне чергування випуску продукції в одиницю часу.
Всі ці поняття враховуються при організації трудової діяльності на підприємстві.
Найважливішою проблемою фізіології праці є проблема працездатності людини. Під час трудової діяльності функціональна здатність людського організму може значно змінюватися в часі. Ці зміни називаються динамікою працездатності. Вона має три стадії.
У стадії наростаючою працездатності вона підвищується і в кінці її досягає максимального рівня.
Стадія стійкої працездатності характеризується високими техніко-економічними показниками і є вираженням нормального функціонального стану організму людини, зайнятого працею.
На стадії розвивається стомлення рівень техніко-економічних показників починає знижуватися, погіршується якість продукції, наростає напруженість фізіологічних функцій.
Значний вплив на працездатність надають умови праці працюючих. Для підтримки працездатності можна використовувати функціональну музику, виробничу гімнастику, раціональні режими праці та відпочинку.
У процесі праці змінюється і природа самої людини: розвиваються її здібності та вміння, з'являється виробничий досвід. Роль праці полягає в тому, що він є одним з основних умов здоров'я, самоповаги і щастя людини.
3.2. Продуктивність праці працівників.
Метою трудової діяльності є виробництво продукції або надання послуг. Узагальнюючим показником результативності трудової діяльності є продуктивність праці.
На рівні окремого працівника продуктивність праці визначається виробленням продукції в одиницю часу. На рівні підприємства продуктивність праці обчислюється як відношення випущеної продукції до середньооблікової чисельності працівників за формулою:
ПТ = ВП / ЧР
де: ПТ - продуктивність праці;
ВП - випущена продукція (у вартісному або натуральному
вираженні);
ЧР - середньооблікова чисельність працівників.
Чим вища продуктивність праці, тим ефективніше використовуються людські ресурси підприємства, тим ефективніша робота підприємства в цілому.
На рівень продуктивності праці впливає безліч чинників. Фактори зростання продуктивності праці зазвичай об'єднуються в три групи.
До першої відносять чинники основного капіталу. Їх роль обумовлена якістю, рівнем розвитку та ступенем використання основних виробничих фондів. Ці фактори охоплюють стан техніки і технології, рівень механізації і автоматизації праці.
Друга група - це соціально-економічні фактори - склад і якість працівників, їх кваліфікація, умови праці, ставлення до праці і т.п.
До третьої групи відносять організаційні чинники. Вони охоплюють цілий комплекс дій з організації праці та управління персоналом. Зокрема, до цієї групи чинників можна віднести спеціалізацію, кооперування і комбінування виробництва, стиль управління, трудову дисципліну, психологічний клімат.
Зупинимося докладніше на деяких питаннях організації праці.
На підприємствах застосовуються дві форми організації праці - індивідуальна і колективна. Їх відмітна ознака - участь у виконанні виробничого завдання і відповідальність за його результати одного або декількох осіб. Вибір форми організації праці залежить від вживаної техніки, особливостей виробничо-технологічного процесу і особливостей окремих видів робіт.
На промислових підприємствах розрізняють три форми поділу праці,
1. Технологічне поділ праці пов'язаний з поділом виробничого процесу по стадіях, циклам, переділів. Наприклад, розподіл праці по переділах обумовлює спеціалізацію цехів (заготівельні, обробні, складальні).
2. Кваліфікаційне поділ праці обумовлено ступенем
складності виконуваної роботи. Це поділ праці дозволяє
доручати найбільш складні роботи висококваліфікованим робітникам і більш раціонально використовувати працю робітників різної кваліфікації.
3. Функціональний поділ праці встановлюється між різними групами промислово-виробничого персоналу і всередині кожної групи. Наприклад, виділяються інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал тощо
У нашій країні накопичено значний досвід колективної організації праці на основі виділення виробничих бригад, тобто колективів, які об'єднують працівників, які виконують спільне завдання і спільно відповідають за результати.
Бригади організовуються:
• для обслуговування великих і складних виробничих агрегатів (наприклад, потужного преса, прокатного стану тощо);
• для виконання взаємозалежних процесів в строго визначені терміни, коли облік індивідуальної вироблення утруднений, а оплата праці працівників здійснюється за кінцевим результатом;
• коли виробниче завдання не може бути розподілено між окремими виконавцями (наприклад, наладка та випробування складних агрегатів);
• у випадках, коли продуктивність праці певної групи робітників залежить від чіткої і злагодженої роботи обслуговуючих робітників (наприклад, кранівників на формувальних дільницях ливарних цехів);
• якщо робітники не мають постійних робочих місць, або не можна точно встановити коло обов'язків окремих працівників (наприклад, на транспортних роботах).
За ступенем однорідності виконуваних бригадою технологічних процесів (операцій) розрізняють два види бригад - спеціалізовані та комплексні. У першому випадку бригада, що складається з робітників однієї професії, зайнята виконанням одних технологічних процесів. Комплексна бригада виконує взаємопов'язані, але технологічно різнорідні роботи, що охоплюють весь процес виробництва даного виду продукції (або закінчену стадію її виготовлення).
Індивідуальна і бригадна організація праці обумовлюють наявність індивідуальної і бригадної форм оплати праці.
3.3. Процес стимулювання праці.
Винагородою за працю є заробітна плата. Існують різні визначення поняття «заробітна плата». Найбільш поширеним можна вважати наступне: «Заробітна плата - грошовий еквівалент частини вартості створеного продукту, який отримують ті, хто створили даний продукт».
Заробітна плата є матеріальним стимулом для працівників, які створюють матеріальні і духовні блага.
Найбільшого поширення набули дві системи оплати 'праці: відрядна і погодинна.
Відрядна оплата праці залежить від обсягу виробництва продукції і від розцінок на одиницю продукції. Заробіток (3) визначається твором розцінки (Р) на обсяг виконаної роботи (V):
3 = PV,
Існують наступні види відрядної заробітної плати: пряма відрядна, відрядно-преміальна та відрядно-прогресивна;
Для використання відрядної системи оплати праці необхідні певні умови:
• можливість нормування праці;
• можливість обліку витрат праці;
• можливість обліку результатів праці;
• можливість збільшення виробітку;
• забезпечення нормативної технології;
• дотримання норм витрат ресурсів;
• дотримання техніки безпеки.
За погодинною системою оплати праці заробіток кожного працівника (3) залежить від тарифної ставки (У) і відпрацьованого часу (Т). Твір тарифної ставки на відпрацьований час і визначає величину заробітку кожного працівника:
3 = У-Т
Найбільшого поширення в нашій країні отримали дві системи погодинної оплати праці: пряма погодинна і погодинно-преміальна, графічно представлені на рис.
| почасово-преміальна Пряма погодинна |
Для реалізації почасових форм оплати праці теж необхідні певні умови. Зокрема, необхідно встановити норми: часу, обслуговування, часу обслуговування, чисельності.
Норма часу - кількість робочого часу, встановлений для виконання певної роботи.
Норма обслуговування - кількість одиниць обладнання, що закріплюються за одним робітником (або групою робітників).
Норма часу обслуговування - час, установлений для обслуговування одиниці обладнання.
Норми чисельності - чисельність працівників, необхідна для виконання конкретного обсягу робіт.
Для вивчення витрат робочого часу і часу роботи устаткування на підприємствах різних галузях промисловості використовуються методи безперервних вимірів робочого часу і моментальних спостережень. До методів безперервних вимірів робочого часу відносяться хронометраж, фотохронометраж, фотографія робочого часу (серія знімків, зроблених у процесі роботи і фіксують руху працівників). При цьому хронометраж підрозділяється на суцільний (безперервний), вибірковий і цикловий.
Фотографія робочого часу підрозділяється на фотографію робочого дня і фотографію робочого процесу.
Існують також різні способи спостереження. Візуальні спостереження з використанням приладів вимірювання проводяться як
безпосередньо на робочому місці, так і дистанційно, за допомогою телебачення. Автоматична реєстрація процесів і часу передбачає використання відеозапису, осциллографической запису.
Робочий час звичайно підрозділяється на час роботи і час перерв. Час роботи, у свою чергу, підрозділяється на час, необхідний для виконання виробничого завдання, і на час, не обумовлене виконанням виробничого завдання. Час виконання виробничого завдання підрозділяється на час підготовчо-заключний, час оперативної роботи (час основної роботи і час допоміжної роботи), час обслуговування робочого місця (час організаційного обслуговування, час технічного обслуговування).
Час виконання виробничого завдання зазвичай нормується. Робочий час, не обумовлене виконанням виробничого завдання, підрозділяється на час непродуктивної роботи і час випадкової роботи. Це час, як правило, не нормується.
У складі перерв звичайно виділяються перерви з організаційно-технічних причин (не нормуються), перерви, викликані порушеннями трудової дисципліни (не нормуються), час на відпочинок і особисті потреби (регулюється).
На більшості приватизованих підприємств в нашій країні діє контрактна система оплати праці.
У державних установах та на казенних підприємствах Російської Федерації діє 18-розрядна тарифна сітка, відповідно до якої проводиться оплата праці, що базується на величині мінімальної оплати праці та поправочних коефіцієнтах, що збільшуються в міру зростання розряду.
Поряд з індивідуальними формами оплати праці існує і бригадний підряд, суть якого полягає в тому, що адміністрація укладає з бригадою договір на виконання певного обсягу робіт і оплачує ці роботи у міру їх виконання. Розподіляють отримані кошти між собою самі працівники бригади з урахуванням коефіцієнтів трудової участі.
Мотивація - це спонукання людини до дії для досягнення його особистих цілей і цілей організації.
Щоб здійснювати мотивацію, необхідно уявляти собі потреби працівників та очікуване ними винагороду, причому під потребами тут розуміється відчуття людиною фізіологічно чи психологічно нестачі чогось, а під винагородою - все те, що людина вважає цінним для себе.
Численні теорії мотивації прийнято поділяти на змістовні і процесуальні. Перші акцентують увагу на змісті потреб, а другі - на процесі мотивації.
Існує також теорія справедливості, яка стверджує, що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за витрачені ними зусилля. Вони порівнюють свою винагороду з винагородою інших людей. Якщо людина не вважає справедливим отримується їм винагороду, він значно знижує інтенсивність і якість праці.
Л. Портер і Е. Лоуллер розробили модель мотивації, що об'єднала теорію очікування і теорію справедливості. Згідно їх моделі рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль спричинить за собою певний рівень винагороди.
До процесуальних можна віднести також теорію постановки цілей Е, Лока, який досліджував процес стимулювання цілей і формування мотивів у вигляді постановки цілей.
Процес постановки цілей по Е. Л. оку містить в собі чотири етапи:
1) оцінка індивідом події, що відбувається в зовнішньому середовищі;
2) визначення індивідом цілей для себе;
3) здійснення дій;
4) досягнення результату і отримання задоволення від досягнутого результату.
Теорія постановки цілей стверджує, що рівень виконання роботи значною мірою залежить від характеристик цілей. Цих характеристик теж чотири:
1) складність мети;
2) специфічність; мети;
3) прийнятність мети;
4) прихильність меті.
Складність мети визначає ступінь професійності виконання.
Специфічність мети відображає ступінь її визначеності і ясності. Прийнятність мети відображає сприйняття людиною цієї мети як його власної.
Прихильність мети - це готовність людини докладати зусилля для її досягнення.
Задоволеність працівника - останній етап процесу мотивації, цей етап не просто завершує процес, але і є вихідним пунктом для нового циклу постановки цілей і мотивації. На задоволеність впливає оцінка результату роботи самим працівником і оцінка з боку оточуючих (товаришів по службі, керівництва).
Вивчення мотивації поведінки працівників і стимулювання трудової діяльності дозволяє скласти певний мотиваційний комплекс кожного працівника, групи та персоналу в цілому.
Мотиваційний комплекс - це система причин, що лежать в основі поведінки особистості, групи або персоналу в цілому. Всі безліч мотивів, що впливають на поведінку людини, можна підрозділити з деякою умовністю на п'ять великих груп.
Мотиви придбання пов'язані з отриманням винагороди за результати діяльності.
Мотиви безпеки - детерміновані прагнення індивіда уникнути штрафних санкцій за результати своєї діяльності, якщо вони не відповідають цілям управління.
Мотиви енергозбереження - вибір за інших рівних умовах такого роду діяльності, яка вимагає менших витрат фізичних і духовних сил, а також меншого психологічної напруги.
Мотиви підпорядкування - залежність працівника від групових норм поведінки та рольових приписів,
Мотиви задоволення базуються на отриманні позитивних емоцій від процесу і результату праці.
Всі ці групи мотивів впливають на поведінку кожного працівника в трудовому колективі, але сила дії того чи іншого мотиву в різні періоди і в залежності від конкретних обставин неоднакова.
Проте така послідовність у розташуванні мотивів була не завжди. Наприклад, в 1930-і рр.. в поведінці окремих індивідуумів і трудових колективів явно домінували мотиви підпорядкування, зумовлені ідеологічними установками тих років.
Мотиви підпорядкування заслуговують особливої уваги, оскільки вони найбільш тісно пов'язані з мотиваційним комплексом колективу. Набір цих мотивів багато в чому визначається національним менталітетом, рівнем освіти і культури працівників, ступенем розвитку суспільства в цілому.
Так наприклад, американський соціолог Е. Мейо в ході знаменитих Хоторнський експериментів, що проводилися в 1927-1931 рр.., Виявив специфічні норми поведінки, які визначали мотиви підпорядкування працівників на багатьох підприємствах США того часу. До цих норм ставилися наступні:
• працівник не повинен виробляти продукції занадто багато
або занадто мало - він повинен виконувати свою норму, і лише;
• працівник не повинен повідомляти адміністрації будь-які
відомості, здатні завдати шкоди колегам;
• працівник не повинен зберігати дистанцію або триматися
офіційно з колегами, рівними за посадою;
• працівник не повинен спілкуватися з керівником більше, ніж
зі своїми колегами.
Працівників, які порушили перераховані норми, чекало суворе покарання від своїх колег.
У мотиваційному комплексі персоналу можливі збої, зумовлені різними причинами, найпоширенішими з яких є наступні.
Підстановка особистого мотиву - небажання в силу дії мотивів енергозбереження змінювати усталені трудові навички на більш ефективні.
Конфлікт мотивів полягає в зіткненні різних груп, лінії трудового поведінки яких протилежні за своїм змістом, але однаково вигідні (або невигідні) для персоналу.
Градієнт мети пов'язаний з тим, що при наближенні до мети діяльності посилюється дія мотиву, що штовхає на її досягнення.
Іншими словами, при рівній силі мотивів перемагає той, який швидше реалізується.
Визначивши мотиваційний комплекс кожного працівника і персоналу в цілому, адміністрація фірми і кожен менеджер можуть за допомогою спеціальних тестів виміряти силу дії кожної групи мотивів і впливати на ту чи іншу групу мотивів або одночасно на весь мотиваційний комплекс, спонукаючи тим самим персонал до активізації трудової діяльності. Критерієм ефективності управління при певних умовах може бути максимум випуску продукції або максимум надання послуг.
З точки зору функціонування суб'єкта управління, тобто самої управляючої системи, критеріями економічної ефективності можуть бути:
• швидкий збір необхідної інформації для прийняття
управлінських рішень;
• здатність приймати оптимальне рішення в найкоротший термін;
• оперативність доведення рішень до виконавців;
• забезпечення чіткого виконання рішень;
• комплексний контроль за виконанням рішень.
Всі ці критерії повинні бути відображені в певній системі показників економічної ефективності.
Висновок
Фактори, що впливають на ефективність управління персоналом, класифікуються за різними ознаками. За змістом фактори поділяються на організаційні, економічні, технічні, фізіологічні, соціально-психологічні, за формою впливу - на фактори прямого і непрямого впливу, за тривалістю впливу вони можуть бути короткочасними і тривалого впливу. За ступенем формалізації розрізняють фактори кількісно вимірні і величезні.
Визначення економічної ефективності передбачає зіставлення результатів і витрат. Підвищення ефективності є отримання кращих результатів з меншими витратами.
Критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, який враховується при розгляді варіантів рішення.
Ефективність управління персоналом отримує своє непряме вираження в системі показників економічної ефективності На промислових підприємствах для цих цілей використовуються такі показники, як матеріаломісткість продукції, фондовіддача, окупність капітальних вкладень, оборотність оборотних коштів, продуктивність праці, рентабельність.
Методика безпосередньої оцінки ефективності управління персоналом передбачає зіставлення витрат і результатів праці та обчислення на цій основі показників ефективності.
Витрати на персонал можуть бути обчислено на одиницю потужності або на одиницю приросту продукції, робіт або послуг. Ці питомі витрати дозволяють пов'язувати витрати на оплату праці з основними показниками діяльності підприємства. Інтегральну оцінку ефективності управління персоналом дає показник статистичної ефективності.
Список літератури.
1. Клімов О.О. Управління кадрами організацій. - М., 2005.
2. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - М., 2004.
3. Травін В.В. Кадрова політика в сучасних умовах. - М,. 2006.
4. Базаров Т.Ю. Управління персоналом організацій. - М., 2006.
5. Семенов А.К. Психологія та етика менеджменту в бізнесі. - М., 2004.
6. Фалмер Р.М. Сучасне управління кадрами підприємств і організацій. - М., 2005.