Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 4

34 числе молодежи, так как производственная и экономическая результативность её деятельности, а также научно-техническое развитие компаний взаимодействуют с инновационной и трудовой активностью молодых специалистов. Именно они располагают большим творческим потенциалом, склонны к полной самореализации и стремятся участвовать в стабилизации, улучшении и росте социально-экономического эффекта компании [70,72].
В процессе работы с молодежью весьма значима направленность на формирование и поддержание ее долгосрочной, высокой, стабильной профессиональной деятельности. Результативность проактивной адаптивной подготовки проявляется в следующей направленности: в эффективности производства, определяющейся уровнем показателей производительности труда, экономией материальных и трудовых ресурсов; в креативности персонала и инновациях, направленных на рационализацию процессов труда, разработку новых средств, методов и предметов труда, изобретательство, научно- исследовательскую деятельность; в профессиональном развитии персонала
(повышение квалификации и переподготовка, стажировки, формальная, неформальная и информальная подготовка, освоение смежных профессий, построение экспертных линий развития карьеры); в усилении организационной деятельности, сконцентрированной на создании в компании корпоративной культуры и расширении участия работников в управлении компанией.
Проактивная адаптивная подготовка работников, в том числе молодежи - это обучение, связанное с важностью для персонала последующих качественных результатов своего труда.
Вследствие этого проактивная адаптивная подготовка молодых специалистов представляет собой самостоятельное направление экономики труда, при развитии которого целесообразно учитывать влияние ряда факторов
(табл.5).

35
Таблица 5.
Систематизация факторов, влияющих на проактивную адаптивную подготовку молодых специалистов.
Критерии
Группы факторов
Перечень факторов группы
Факторы, стимулирующие возможности и обеспечивающие проактивность адаптивной подготовки [75]
Личностные
факторы
- основные ценностные ориентации личности;
- цели молодого специалиста;
- индивидуальные свойства личности, влияющие на ее труд;
- настрой, выступающий в качестве фона трудового процесса.
Факторы
профессиональной
деятельности
- творческий компонент труда;
- элемент, с помощью которого работник показывает выдающиеся интеллектуальные и физические данные;
- развивающий и познавательный элементы.
Групповые
факторы
- разделение трудовых операций и интеграция в производственную деятельность;
- моральное мотивирующее воздействие рабочей группы;
- социально-психологический климат и его воздействие на молодого специалиста;
- отношение к корпоративным нормам и ценностям;
- корпоративные технологии труда.
Экономические
факторы
- изменения в стимулировании персонала;
- преобразования в маркетинговой и кадровой политике компании и положение на рынке труда.
Организационно -
управленческие
факторы
- использование в управлении технологий, ориентированных на профессиональное развитие;
- преобразования в корпоративной культуре организации;
- направленность на карьерный рост, снижение формальностей, проявление инициативы.
Социальные
факторы,
влияющие на
деятельность
молодого
специалиста
- стратегическое партнёрство;
- персонал компании;
- возможность профессиональной переподготовки;
- позиции набора персонала, подходы в управлении движения кадров и планировании линий карьеры;
- социальная поддержка семей работников со стороны организации;
- социальная политика организации;
- социально-экономические факторы, состояние экономики в целом;
- политические факторы;
- позиции компании на отраслевом рынке труда;
- законодательство в области социально-трудового регулирования;
- трудовая и учебная миграции и региональная мобильность;
- экологическое состояние;
- научно-техническое развитие.
Факторы, обуславливающие проактивность к труду [75]
Объективные
факторы
- характер трудовой деятельности;
- содержание работы;
- полномочия по должности.
Субъективные
факторы
- актуальные потребности;
- иерархия личностных и профессиональных задач.
Факторы проактивности в творчестве молодых специалистов
[110]
Индивидуальные
факторы
- образование и опыт;
- творческие способности и потребность в креативности;
- творческие амбиции.
Коллективные
факторы
- взаимодействие работников;
- стимулирование профессиональной деятельности.
Источник: разработано автором на основе изучения тематики по проактивности.

36
В результате проведённого исследования становится бесспорным, что разнообразие информационных и познавательных требований учащихся невозможно удовлетворить в условиях форм традиционной подготовки: нужны более гибкие методы, непосредственно соответствующие многоуровневым возможностям и интересам учащихся новых поколений. Сегодня можно говорить об изменении профиля молодого работника. На рынке труда увеличивается доля представителей «поколения Y», то есть людей, родившихся в 80-90-х годах ХХ века. Главными особенностями «поколения Y» являются потребность в саморазвитии, требование к соблюдению баланса работы и личной жизни, а также желание иметь чёткое понимание развития собственной карьеры в рамках компании в средне- и долгосрочной перспективе. Прозрачная логика программ профессионального становления в рамках системы наставничества даёт возможность отвечать на данные вопросы.
Уход на пенсию наиболее опытных работников, которые могли бы передать свои знания, бывает весьма болезненным для компаний; данные компетенции, зачастую, нигде не консолидируются и уходят из организаций вместе с работниками. В связи с этим исследуемые нефтегазовые компании начинают выделять экспертные линии развития карьеры и формировать на их основе эффективные программы наставничества, направленные на сохранение и преумножение умений, накопленных наиболее опытными работниками, передачу и распространение лучших практик.
Итак, подведём итоги рассмотренных проявлений проактивной адаптивной подготовки молодых кадров:
1. Проблема проактивной адаптации молодых кадров рассмотрена в контексте идей непрерывной подготовки. Это позволило уточнить признаки и аргументировать потенциальные возможности изучаемого феномена. В результате изыскания научных источников и литературы, официальных документов, обобщения частных и концептуальных представлений о непрерывной (формальной, неформальной и информальной) подготовке, освоении смежных профессий, построении экспертных линий развития карьеры стало реальным, с одной стороны, определить наиболее обобщенное понимание

37 сущности непрерывной подготовки молодых работников, с другой – конкретизировать характеристики и свойства, классифицировать методы проактивной адаптации молодых кадров, систематизировать факторы, влияющие на проактивную адаптивную подготовку молодых специалистов, которые раскрыты в тексте диссертационной работы. Сегодня проактивная адаптивная подготовка востребована как предельно адекватная природе молодёжи.
2. В представленных материалах рассмотрены теории, вопросы, точки зрения, подходы, связанные с определением признаков непрерывной подготовки, дано авторское определение понятия «проактивная адаптивная подготовка молодых кадров».
3. Использование перечисленных в параграфе положений и идей позволит прогнозировать приоритеты в развитии системы непрерывной подготовки, установить рациональные границы новаторства в неформальном обучении, сделать проактивную адаптацию более целенаправленной, системной, решающей задачи модернизации рынка труда.

38
1.3. Система социально-трудовых отношений «наставник – молодой
специалист»
Термин «наставничество» как значимое социально-трудовое явление, исходя из значимости его формирования и возрождения, на сегодняшний день представляется актуальным.
Так, согласно мнению ряда отечественных исследователей Б.С.Гершунского,
Т.С.Назаровой,
Э.Ф.Зеера,
Е.С.Самойловой наставничество для молодых специалистов - это система обучающих воздействий передовых и опытных работников организаций на способности молодёжи и обучающихся на производстве с целью формирования у них устойчивых профессиональных компетенций, мотивации и заинтересованности овладения профессией.
В исследованиях Ю.В.Колесникова отмечено, что основной целью системы наставничества является:
- развитие у молодого работника чувства профессиональной дисциплины, ответственного и хорошего отношения к труду на любом участке работы;
- создание у молодежи прочных профессиональных компетенций, отвечающих вызовам технологии и техники, сферы обслуживания, организации производства;
- сокращение сроков профессиональной адаптации молодых работников в коллективах, достижения ими трудовых показателей.
Кроме того, ряд авторов В.М.Коротов, В.В.Пономарёв, М.М.Зиновкина отмечают, что наставничество – это неформальная сфера подготовки, исполняемая на общественных началах работниками, не обладающими специальными навыками.
Наставничество выполняет две важнейшие функции: развивающую и обучающую, и имеет свои особенности: становление молодого поколения происходит в инновационных экономических отношениях, что требует нового понимания проблем его развития; формирование молодого поколения осуществляется в условиях научно-технического прогресса.
Необходимо также отметить, что ряд авторов М.Н.Дудина, В.А.Фёдоров,
Ю.А.Якуба различают индивидуальную, молодёжную, групповую, коллективную и бригадную формы наставничества.
Данные формы не являются изолированными, они взаимосвязаны, каждая из них имеет свои преимущества.
Сочетание различных форм в развитии персонала многовариантно [58,65] и на практике может осуществляться или последовательно, или параллельно, являться рационально организованным процессом (табл.6).

39
Таблица 6.
Формы наставничества современной производственной организации.
Форма наставничества
Описание
Индивидуальное
наставничество
При индивидуальном наставничестве, когда к одному наставнику прикрепляется один-два специалиста, представляется возможность наиболее полно изучить их индивидуальные особенности и оказать на них обучающее воздействие. Структура развивающей деятельности наставника складывается из изучения личности молодого работника; планирования работы по обучению; организации деятельности молодого специалиста.
Молодёжная
группа
как
форма
наставничества
Молодёжная группа как форма наставничества близка по своему содержанию к коллективной форме. Характерной особенностью этой формы наставничества является предварительный обоснованный отбор членов трудового коллектива, при этом в качестве наставников отбираются такие опытные работники, которые готовы пользоваться правами наставника и выполнять обучающие функции. В группы с большой численностью включаются 3-6 высококвалифицированных работников, на которые возлагается выполнение функций наставников, прикреплённых к каждому из них по 3-4 молодых работника. При этой форме наставничества наиболее эффективно обеспечивается влияние наставников на членов группы.
Коллективное
наставничество
При коллективном наставничестве организуется шефство групп над отдельными учебными группами. Молодые работники вовлекаются в конкурсы; они знакомятся с организационной стратегией; им прививается устойчивое стремление в их выполнении; развивается интерес к процессу деятельности; организуется соревнование между рабочей и учебной группами
Коллективное наставничество расширяет границы общения молодых работников, вводит их в трудовую жизнь, способствует установлению тесных контактов с коллегами, помогает разобраться в существе социально-экономических пропорций
Корпоративное
наставничество
При корпоративной форме наставничества наряду с обучающим воздействием представляется возможность опереться на каждого члена группы, являющегося по отношению к молодому работнику также наставником, на групповое мнение. Оно выступает, с одной стороны, коллективным наставником по отношению к каждому члену группы, а с другой - усиливается роль группы и наставников в обучении прикреплённых к ним молодых специалистов.
Бригадное
наставничество
Бригадная форма наставничества является прогрессивной и наиболее полно отвечающей требованиям научно-технического прогресса, создаёт материальную заинтересованность молодых специалистов в конечных результатах трудовой деятельности, способствует развитию творческой проактивности трудящихся, взаимовыручки, воспитанию чувства коллективизма, повышению ответственности молодого специалиста за результаты трудовой деятельности [85].
Источник: разработано автором на основе исследования технологии наставничества в производственной организации
В период изменений в обществе и системе профессионального образования
(изменение статуса образования, новые профессии и специальности) важно найти механизмы адаптации и профессиональной подготовки, обеспечивающие результативность вхождения нового работника в профессию. Традиционное наставничество является одним из методов введения молодого работника в профессию.
С этих позиций представляет интерес исследование эволюции наставничества. Так, уже в первобытном обществе данное явление имело глубокие традиционные основания. Для подготовки молодежи выделяли наставников, которые обучали ее определённым ритуальным умениям и правилам.
Первым наставником (ментором), который дал имя последующим поколениям наставников, был герой Древней Греции Ментор, друг Одиссея, которому тот во время похода в Трою поручил воспитание своего сына
Телемаха. Он сказал ему: «Расскажи ему все, что ты знаешь».

40
С давних времен исследователи пытались установить главные задачи наставника. Например, Сократ к основной деятельности наставника относил пробуждение душевных сил учащегося. Идеи Сократа были сосредоточены на том, чтобы в сознании обучающегося зарождалась истина. В процессе поиска истины подопечный и наставник должны были руководствоваться принципом
«я знаю только то, что ничего не знаю».
Чешский исследователь
XVII века
Я.А.Коменский обследовал наставничество и его роль в процессе подготовки молодежи в работах
«Пампедия» и «Великая дидактика».
Наставничество с тех пор применялось по отношению к молодому поколению. Параллельно с этим наставничество стали применять при организации трудовой деятельности – возникла система наставничества. С тех пор наставничество активно применяют на производстве [143].
В нашей стране с наставничеством знакомы давно. Уже в 50-60 гг.
20столетия отечественные учёные изучали данный вопрос.
Ученый
К.И.Золотарь вела исследования роли опытных наставников в работе с производственными кадрами.
Проблема наставничества долгое время не обсуждалась. В 70-80-х годах
XX века институт наставничества был массовым движением [114], обеспечивавшем адаптацию молодых работников на производстве, помощь в техническом совершенствовании, целенаправленное развитие персонала, вхождение в производственный коллектив (на рис. 1 представлена эволюция методов и форм подготовки молодых специалистов).
70-80-е г. середина 2000-х гг.
Начало 2000-х гг.
2010 г.- по н.в.
Наставники производственной организации
Рис.1. Эволюция методов и форм наставничества.
Источник: составлено автором на основе исследования проблематики наставничества.
Изучение литературных источников показывало, что в 80-х гг. XX века в исследовании наставничества оформилось несколько основных курсов.
И.И.Иванова,
М.М.Кучеренко,
В.А.Новосельцева,
В.И.Смирнова,
Внешние тренинговые организации
Наставники
Корпоративные учебные центры

41
Л.С.Рогачевская обозначили стадии формирования наставничества, были выявлены способы трансляции знаний от старших работников молодежи [78].
Каждая стадия социально-трудовых отношений имеет свои трудности.
Г.В.Кудрявцев замечает, что различные этапы отношений учащегося к наставнику связаны с осуществлением разнообразных механизмов: растет значимость механизмов успешных приёмов и способов передачи компетенций и оптимизация статуса обучаемого. На заключительном этапе взаимодействия новобранца и наставника отношения и средства их осуществления относятся к возникновению новых социально-экономических ситуаций для обоих участников: у молодого специалиста вырабатывается независимое мнение, а опытный специалист отмечает профессиональные преобразования молодого специалиста.
В своих работах исследователи В.Н.Клепов, В.А.Мирошниченко,
А.А.Сидоров, Н.С. Смольникова и С.Ф. Тетерук показывают способы трансляции опыта старшего поколения молодежи, уясняют профессиональную значимость наставничества, изучают механизм воздействия наставничества на подъем общественной и трудовой проактивности.
В современной теории подготовки персонала за рубежом наставничеству как методу адаптации молодого работника в трудовой деятельности уделяется огромный смысл. Особенно интересна точка зрения Г.Льюиса, который характеризует явление «наставничество» как процесс, когда один человек предлагает руководство, помощь, поддержку и совет другому. Наставник – работник, обладающий необходимым уровнем коммуникации, определенными компетенциями, старающийся поддержать своего подопечного, передаёт опыт, достаточный и необходимый для освоения профессии [76,139].
Таким образом, проанализировав эволюцию наставничества, можно утверждать, что развитие наставничества является вызовом потребностей общественной среды в теоретическом обобщении стихийно формирующихся навыков для подготовки молодых специалистов.
В период интенсивного изучения наставничества выделены следующие его характеристики:
-
сферой исследования являлось наставничество на рабочем месте;

42
- основная функция обучающего – быть нравственным образцом и примером;
- система наставничества – организованный способ передачи знаний.
Рассмотрим эти особенности подробнее.
Исследование наставничества ранее шло в сфере производства.
Обследовано обучение к трудовой деятельности на рабочем месте и отношения наставника и молодых кадров
[23,24,25,137].
Область исследования устанавливала формы наставничества — индивидуальную и коллективную, было отмечено, что коллективная форма организации труда и наставничества не соответствует его сущности (воздействие на развитие молодежи) [3,38,66,71].
В качестве основной в изыскании функций наставника исследователи выделяют эталонную [5]. В системе наставничества реализация функций имеет свои особенности. Наличие специфических функций связано с осуществлением производственного труда в отношениях наставника и подопечного [3].
П.Ф.Силенок базовой функцией считает диагностирование наставника, на основе которой формируются социально-трудовые отношения молодого работника к производству. В исследовании П.Ф.Силенок также выделяет особенности наставничества: трудовой вектор отношений наставника и молодого работника, встроенность учебных ситуаций в структуру деятельности наставника, выражающейся в организации деятельности подопечного в коллективе.
П.Ф. Силенок показывает в своем исследовании, что система наставничества осуществляет функцию преемственности поколений: наставник формирует деятельность подопечного на рабочем месте. Адаптационный процесс молодого работника и обеспечение преемственности поколений: способы выполнения деятельности, отношение к профессии - позволяют продлить существование традиционных оснований.
Исходя из исследования И.С. Гичана, специалисты, обучавшиеся на рабочем месте, очерчивают воздействие наставника с помощью следующих характеристик (по степени значимости): корректность в замечаниях; пример в работе; принимает во внимание просьбы и мнение подопечного; наставник – авторитет в трудовом коллективе; наставник - советчик.

43
Помимо функции примера в некоторых трудах выделяется наставническая функция как помощь в адаптации молодежи в организации
[10,15,18,27,67].
Наставничество определяется как трудовая деятельность по обучению молодого работника. Стать наставником можно при принятии роли [4,29], которая необходима для того, чтобы изменить взаимодействие с подопечным в условиях трудовой деятельности в ситуацию [12].
В отечественных организациях в 60-80гг. требования к кандидату в наставники на рабочем месте регистрировались, а также организовывались виды взаимодействия опытного работника с подопечным (фиксировался статус молодого работника, новобранца прикрепляли к наставнику), закреплялись методы стимулирования наставников - поощрение фиксировалось в структуре организационных связей.
В трудах, в которых исследуется наставничество [5,31,32,37], отмечался выход отношений наставника с молодым специалистом за узкоспециализированные задачи.
Л.В.
Лебедевой дано определение наставничества, по которому оно относится к эффективной форме межличностной коммуникации, на основе которой под влиянием опытного специалиста выполняется целеустремленное развитие молодого специалиста.
Наставнические функции реализуемы лишь при межличностном взаимодействии, однако коллективный метод наставничества, целеустремленность влияния, закрепленные должностные установки для участников социально-экономических пропорций «наставник - молодой специалист» привели к формальности и уменьшили действенность наставничества.
После продолжительной паузы вместе с возвратом к вопросу наставничества произошли преобразования в исследовании и осмыслении этой проблемы, расширилась сфера исследования и использования системы наставничества, таблица 7.
Главные требования к кандидату в наставники: коммуникативная и профессиональная компетентность; высокие трудовые показатели; способность