Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 7

65 6. Провёденный анализ методов и форм современного наставничества позволяет рекомендовать для малых и средних производственных компаний малозатратные методы, которые отличаются простотой организации и минимальными затратами, более сложные и, соответственно, более затратные методы обучения для крупных компаний. Выбор формы финансирования определяется текущим финансовым положением компании, уровнем профессиональной квалификации его персонала и задачами, стоящими перед организациями в данный момент.
Выводы по первой главе:
Представленный в первой главе материал даёт основание выстроить ряд обобщенных суждений:
1. Исходя из изысканий существующих теоретико - методических основ, раскрывающих работу с молодежью, автором раскрыта дефиниция понятия
«молодой специалист».
2. Автором исследуется проблема проактивной адаптации молодых кадров, которая рассмотрена в контексте идей непрерывного обучения. Это позволило уточнить понятие проактивной адаптивной подготовки, ее качественные характеристики, особенности и аргументировать потенциал исследуемого феномена. В процессе изучения официальных источников, научной литературы, обследования частных и концептуальных взглядов на непрерывную, формальную, информальную и неформальную подготовку, построении экспертных линий развития карьеры, стало возможным определить наиболее обобщённое понимание сущности непрерывной подготовки молодых работников и конкретизировать особенности, систематизировать факторы, влияющие на проактивную адаптивную подготовку молодых специалистов, которые описаны в тексте диссертации.
3. Обобщая представленный материал, следует отметить, что решение задачи по проактивной адаптивной подготовке молодых кадров требует разработки механизма наставничества для молодежи, которая будет развивать её на ином уровне с учётом многочисленных вызовов современности.
4. Автором рассмотрены теории, вопросы, точки зрения, подходы, связанные с определением специфических особенностей непрерывного, формального, информального и неформального обучения.

66 5. В современных условиях возникла необходимость в реорганизации наставнической деятельности, повышается её социально-экономическая роль и важность.
6.
Обобщая вышеизложенный материал, автором в контексте исследования дано определение наставничеству.
7.
В данной главе раскрыты сущность, содержание, структура системы наставничества. В нерыночных условиях хозяйствования у нас в стране этот термин имел идеологическую основу, а характерной особенностью наставнической деятельности в это время была её воспитательная функция.
8.
Определены инновационные технологии, которые являются по существу формами наставничества: коучинг, shadowing, buddying, internship, secondment, дуальное обучение.Раскрыты смысл и функции современного наставничества в производственных организациях России, США, Англии, Германии, Канады,
Японии и других стран.
Резюмируя материал, представленный в данной главе можно отметить, что приведён неполный обзор научных изданий, изучающих проблему проактивной адаптивной подготовки: несомненно, часть вопросов осталась за пределами рассмотрения автора диссертации, многие позиции как цитируемых ученых, так и самого диссертанта носят дискуссионный характер и могут быть рассмотрены в дальнейшей эмпирической верификации и концептуализации.
Необходимо отметить, что подобная дискуссионность будет способствовать интересу практиков и ученых к данной сфере исследования, инициировать обсуждения и споры, творческие находки формирования собственных планов реализации научно-исследовательских работ.
Полученные сведения доказывают необходимость формирования организационно-экономических критериев, характеризующих эффект от создания наставнической деятельности.Выявлению условий, обеспечивающих профессиональное становление молодого специалиста в процессе адаптации, будет посвящена вторая глава исследования.

67
2.
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ
МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ НАСТАВНИЧЕСТВА
В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ
2.1.
Адаптация молодежи в нефтегазовых организациях
Для формирования производительности трудовой деятельности молодого специалиста необходим эффективный адаптационный процесс молодёжи.
Согласно
А.Я.
Кибанову, профессиональная адаптация
— это приспособление молодого специалиста к трудовой деятельности, формирующееся на постепенной интеграции работника в производственный процесс в новых для него экономических, профессиональных и организационно- административных условиях труда [54]. В своем исследовании автор диссертации использует это определение, которое является наиболее глубоким, так как в нём адаптация работников анализируется как приобщение молодого специалиста к трудовой деятельности и механизм к действующим в коллективе нормам поведения, установление сотрудничества молодого специалиста и коллектива, обеспечивающие эффективный труд.
Проблема адаптации изучалась
М.
Вебером,
Н.
Володиной,
Ю.Г.Одеговым, Ю.Г. Семёновым, Дж. Томсоном [15, 80,81, 83,95].
Ю.Г.Семёнов [95] выделяет 2 вида адаптации: первичную (когда молодой специалист приобщается к производственной среде) и вторичную адаптацию
(если в производственной среде происходят корпоративные реформы). В данном диссертационном исследовании мы рассматриваем первичную адаптацию как приспособление молодежи без опыта трудовой деятельности.
В настоящее время профессиональное становление молодёжи становится существенным элементом кадровой деятельности нефтегазовой отрасли.
В качестве важнейших компонентов адаптации молодежи можно определить следующие: освоение компетенций и профессиональной роли; самостоятельность при осуществлении должностных обязанностей; выполнение требований исполнительской и трудовой дисциплины; удовлетворённость выполняемой работой; возможность формирования трудового потенциала; желание получить знания в процессе профессиональной деятельности; информированность по важнейшим вопросам трудовой деятельности;

68 установление хороших взаимоотношений с членами коллектива; ощущение справедливой оплаты труда.
Под адаптацией молодёжи мы понимаем процесс ее приобщения к преобразованию внешних и внутренних факторов: на макроуровне - под влиянием мировых систем и мер социально- экономической политики страны
(например, модернизация подхода к профессиональному образованию - применение дуальной системы образования); на мезоуровне – под действием регионального рынка труда (к примеру, требования компаний по выбору вузов из всей совокупности локальных профессиональных образовательных учреждений; наличие спроса на конкретные профессии, обусловленного признаками и условиями данного сегмента; на микроуровне - гибкие инструменты для повышения профессиональных компетенций молодежи; воздействия факторов среды на приспособление новобранца на производстве (к примеру, развитие новых различных моделей обучения молодых кадров: асинхронная модель обучения - подходы и способы построения адаптивной подготовки от вариативных учебных планов до тьюторского сопровождения индивидуальных образовательных траекторий, являющихся сегодня одним из основных мировых трендов в развитии адаптивной подготовки молодежи) - микроуровень.
Факторами внутренней среды - основополагающими факторами адаптационного процесса молодежи - являются: политика компании
(управление персоналом, кадровая и молодёжная политика); программная основа компании (стратегия, планы мероприятий, бюджет, наличие института наставничества, специальные программы по адаптации); организационная основа (архитектура структур и процессов, методики, процедуры, технологии по адаптации работников).
На основе опросов (выборка 173 респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), проведённых в 2012-2013 гг., диссертантом рассмотрена профессиональная группа «молодые специалисты». Исследование проводилось среди молодых специалистов нефтегазовых компаний, получающих второе высшее образование в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина. Результаты и выводы представлены ниже (авторская

69 методика анкетирования по проблематике адаптации молодёжи представлена в
Приложении 1).
Средним возрастом молодежи нефтегазовых компаний является 23 года.
Среди опрошенных практически равное количество женщин и мужчин (рис.3).
50,50%
49,50%
56,00%
44,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
мужчины женщины
2013 г.
2012 г.
Рис. 3.Динамика гендерного состава молодых специалистов в нефтегазовых компаниях.
Источник: подготовлено автором на основе изучения динамики состава опрошенных молодых специалистов нефтегазовых компаний.
Большинство молодых работников холостые (69,2% опрошенных в 2012 году и 63% обследованных в 2013 году) (рис.4).
63,00%
69,20%
30,80%
37,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Холостые
В браке
2012 г.
2013 г.
Рис.4. Динамика семейных отношений молодых специалистов.
Источник: исследовано автором на основе изучения динамики семейных отношений молодых специалистов.
С позиции молодежи, работа в нефтегазовой отрасли является перспективной и стабильной, даёт определённые положительные стороны — возможность работать по специальности и получать определённые социальные гарантии, привилегии и льготы (рис.5).

70 1%
7%
7%
7%
12%
15%
22%
27%
46%
40%
61%
1%
7%
8%
11%
13%
16%
21%
25%
33%
42%
59%
Другое
Считаю такую работу престижной
Хорошо платят
Не нашел другую работу
Близко к моему месту жительства
Продолжаю династию
Наличие социальных льгот
Считаю такую работу перспективной
Трудоустроился по распределению
Работа по специальности
Стабильная работа
2012 г.
2013 г.
Рис.5.Мотивы трудоустройства молодых специалистов в нефтегазовые компании.
Источник: исследования автора по основным преимуществам работы в нефтегазовой отрасли.
Анализируя данные опроса 2012 и 2013 гг., выявлено, что существенно сократилась численность молодежи, продолжающей трудовую династию (с
38,7% -2012 г. и 15% - 2013 г.). Сформировавшуюся негативную динамику поясняет трансформация нормативных баз некоторых нефтегазовых компаний
— в 2013 г. статус новичка (молодого специалиста) присваивают не только выпускникам учреждений профессионального образования, но и специалистам в возрасте до 30 лет.
Одним из главных элементов профессионального становления молодежи является удовлетворённость профессией. Как показывают исследования автора,
93% опрошенных довольны профессиональным выбором и только 5% испытали разочарование в специальности (рис.6).
93%
2%
5%
0%
50%
100%
Нравится
Затрудняюсь ответить
Не нравится
Рис.6.Удовлетворённость выбранной профессией.
Источник: подготовлено автором на основе изучения удовлетворённости молодёжи выбранной специальностью.
К наиболее значимым при трудоустройстве факторам профессиональной деятельности работниками отнесены (табл.14): величина заработной платы;

71 стабильная работа; потенциал для карьерного продвижения; работа по профессии; социальные льготы.
Таблица 14.
Значимые для молодых работников факторы труда при трудоустройстве.
№
Варианты ответа
2012 г.
2013 г.
1 размер материального вознаграждения
1 1
2 стабильная работа
5 2
3 карьерный рост
3 3
4 работа по профессии
7 4
5 социальные льготы
9 5
6 атмосфера в коллективе
4 8
7 отношение руководства к молодому специалисту
8 7
8 возможность и потенциал дальнейшей подготовки
6 6
9 характер труда
2 9
10 расположение компании
10 10
Источник: результаты исследования автора.
Среди других важных факторов труда выявлены: возможность и потенциал дальнейшей подготовки, характер труда и атмосфера в коллективе.
Сравнительный анализ данных показал существенные модификации по следующим факторам - стабильная работа (2012 г. - 5 место, 2013 год - 2 место), работа про профессии (2012 г. - 7 ранг, 2013г. -4 ранг), социальные льготы и характер труда. Полученные данные, на наш взгляд, могут быть связаны с внешними факторами среды.
Таким образом, существенными для молодых кадров являются: формальный аспект труда – денежное вознаграждение, предоставляемые социальные льготы; неформальный – стабильная работа, стимулирование, работа по профессии и карьерный рост.
В то же время респонденты отмечают, что их устраивают отношения с коллегами, работа по профессии, отношение руководства к молодому специалисту. Важным компонентом адаптации считается профессиональное обучение. 66% молодых специалистов считают себя подготовленными, 16% плохо подготовленными (рис.7).
66%
18%
16%
0%
50%
100%
Подготовлены
Затрудняюсь ответить
Неподготовлены
Рис.7.Оценка молодыми специалистами подготовки к работе по окончании вуза.
Источник: подготовлено автором на основе оценки молодыми специалистами подготовки после окончания высшего учебного заведения.

72
Респонденты отмечают, что профессиональные знания, приобретенные за время обучения в вузе, порой не отвечают предпочтениям работодателей, потому возникает необходимость в дальнейшей профессиональной подготовке -
91,2 % опрошенных в 2012 году и 78,9% опрошенных в 2013 году. Это связано с необходимостью качественно и оперативно исполнять трудовые функции (70% ответивших), стремлением получить большее денежное вознаграждение (60%), потенциалом для карьеры (51%). Так, 57% работников имело реальное представление о будущей трудовой деятельности, а для 30% результаты не отвечали профессиональным обязанностям (рис. 8).
57%
13%
30%
0%
20%
40%
60%
Соответствует
Затрудняюсь ответить
Не соответствует
Рис.8.Соответствие производственной ситуации ожиданиям.
Источник: подготовлено автором на основе изучения представлений молодых специалистов о перспективах работы.
Бесспорно, низкий уровень профессиональной подготовленности осложняет адаптационный процесс, требует крупных затрат и увеличивает его сроки. Помимо этого, несоответствие трудовой деятельности ожиданиям говорит о недостатке практики в ходе подготовки работников. Степень удовлетворённости молодежи многообразными сторонами работы характеризуется результатами, приведёнными в табл. 15.
Таблица15.
Степень удовлетворённости молодежи работой, %.
Показатель
Удовлетворён
В среднем удовлетворён
Неудовлетворён
Оплата труда
36 52 38
График работы
66 36 24
Отношения с коллегами
85 29 12
Условия профессиональной деятельности
60 38 28
Отношения с руководством организации
86 26 14
Перспективы профессионального роста
50 50 26
Работа в целом
70 39 17
Источник: подготовлено автором на основе изучения удовлетворённости молодёжи профессией.

73
Представления о карьерном росте - один из главных факторов адаптационного процесса (рис. 9). Тем не менее, только 35% респондентов знали о профессиональном росте, остальные 65% либо не знакомы с этим.
Исходя их этого, нужно усилить направление по ознакомлению новичков с перспективами их карьерного продвижения, поскольку решение этой проблемы затрагивает не только адаптацию, но и производственную деятельность компании.
35%
42%
23%
0%
20%
40%
60%
Знаком
Знаком в общих чертах
Незнаком
Рис. 9. Осведомленность о перспективах роста, возможной карьере.
Источник: подготовлено автором на основе обследования перспектив молодых работников.
При этом
25% респондентов, неудовлетворённых перспективой карьерного роста (рис. 10), не знали об этих возможностях, а 70% недовольны оплатой трудовой деятельности и, вероятно, потому не видят перспективы.
40%
35%
25%
0%
50%
Удовлетворен
В среднем удовлетворен
Неудовлетворен
Рис. 10.Удовлетворённость перспективой профессионального роста.
Источник:
подготовлено автором на основе изыскания удовлетворённости перспективой профессионального роста.
На значительном уровне выделена творческая проактивность молодежи -
40% молодежи в 2012г. и 35% в 2013г. принимали участие в рационализаторстве. В процессе анкетирования молодежи в 2012г. установлены главные векторы развития молодежи (рис. 11).