1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   17
Ім'я файлу: Dissertation_Djioeva_FA.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 1881кб.
Дата: 20.02.2021
скачати
Пов'язані файли:
Формування навичок читання .docx
Источник: составлено автором на основе обследования основных направлений развития молодежи.
Согласно результатам анкетирования молодежи в 2012г. (61респондент),
56,9% ответивших подтвердили наличие в нефтегазовых компаниях эффективной работы с молодыми специалистами, 28,6% респондентов отметили существование работы с молодёжью только на бумаге, 8,4% считали, что подобная работа отсутствует и 6,1% ответивших не знали о работе с новичками в компаниях. Однако большая часть руководителей (в анкетировании участвовало 42 респондента) подтверждали существование в организациях мероприятий по работе с молодежью (92,1%). Это свидетельствует о наличии недостатков в работе с молодыми кадрами.
Опрос молодых специалистов нефтегазовых компаний (65респондентов), проведённый диссертантом в 2013г., выявил, что 90% опрошенной молодежи подтверждает существование данных мероприятий (рост на 32,1%, сравнивая результаты 2012г.). Полученные итоги, на взгляд руководителей различных департаментов нефтегазовых компаний, вероятны, исходя из активной работы по улучшению кадровой работы.
Мнения молодежи в 2013 г. разделилось в зависимости от возраста респондентов (рис.12).

75 14%
32%
100%
72%
66%
0%
14%
2%
0%
18-21 год
22-25 лет
26-30 лет
Да, существует и эффективно действует
Существует, но не требует совершенствования
Не существует
Рис. 12. Мнение опрошенных об эффективности кадровой работы нефтегазовых компаний с молодежью.
Источник: составлено автором на основе изучения влияния возраста респондентов на их мнение о работе в нефтегазовой отрасли.
Из рисунка мы видим, что чем моложе опрошенные, тем отрицательней они реагируют на существующую кадровую систему.
В процессе обследования автором раскрыты факторы, воздействующие на вырабатывание положительного мнения молодежи о работе с ней: удовлетворённость молодежной политикой, возможностью дальнейшего обучения и карьерного роста [113,115].
Благодаря экспертному опросу (11 человек - специалисты и руководители кадровых служб нефтегазовых компаний со стажем работы в отрасли не менее
10 лет, в качестве которых выступили), в 2013г. автором была проанализирована работа с молодыми кадрами. При этом были определены области функционирования, совершенствования и разработки. Результаты исследования сведены в табл. 16.
Большинство экспертов считают, что улучшению подлежат следующие аспекты работы: адаптивная подготовка молодежи и управление ее корпоративной карьерой. Это обосновано в процессе изучения научной литературы и исследования опыта нефтегазовых компаний.
В данной части диссертационного исследования показано, что в исследуемых компаниях нефтегазового сектора существуют следующие проблемы: потребность подбора в производственные организации молодых компетентных специалистов, решение проблемы удержания их на производстве, построение действенной адаптивной системы. Данные варианты похожи с предлагаемыми автором основными путями улучшения кадровой

76 работы с молодежью, что свидетельствует о правильности выбранного направления — совершенствования адаптации молодежи.
Таблица 16.
Исследование работы с молодыми специалистами нефтегазовых компаний.
Компоненты работы с молодыми специалистами в нефтегазовых компаниях
Область функциони- рования
Область со- вершенст- вования
Область разработки
Маркетинг и планирование молодежи
1 Разработка концепции работы с молодежью
X
2 Разработка молодёжной политики
X
3 Прогнозирование и планирование необходимости в молодежи
X
4 Стратегическое партнерство с отраслевыми вузами
X
5 Модель конкурентоспособных молодых специалистов
X
6 Развитие положительного имиджа компаний
X
Найм и учёт молодых кадров
7 Подбор новых работников
X
8 Распределение по подразделениям молодых специалистов
X
9 Адаптивная подготовка
X
10 Рациональное применение трудовых возможностей молодежи
X
11 Контроль и аудит молодежи
X
12 Рассмотрение текучести молодежи
X
Диагностика молодых кадров
13 Оценка компетенций новичка
X
14 Оценка потенциала молодежи
X
Развитие молодых специалистов, управление корпоративной карьерой
15 Возможность повышения квалификации молодежи
X
Источник: разработано автором на основе обследования системы работы с молодыми специалистами нефтегазовых компаний.
По данным опроса руководителей и молодых специалистов нефтегазовых организаций: ООО «Газпром информ», ООО «Газпром трансгаз Санкт-
Петербург», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО «Газпром трансгаз
Ставрополь», ООО«Газпром межрегионгаз Москва», ОАО «Томскнефть»,
ООО«НИИ
ТНН»
ОАО
«АК
«Транснефть»,
ООО
«Лукойл-Коми»,
ООО«Лукойл-Пермь»,
ООО«Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез»,
ООО«Лукойл-ИНФОРМ»,
ОАО«Связьтранснефть
Москва»,
ОАО«Центрэнергогаз», в 2012 году (61 молодой специалист), большинство респондентов (94,4% ответов) считает, что они быстро адаптировались на производстве. Эти данные были подтверждены исследованиями, проведёнными нами в 2013 году среди студентов, получающих второе высшее образование в

77
РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина и на курсах повышения квалификации среди руководителей и молодых специалистов нефтегазовых организаций. В исследовании приняло участие 65 человек. Итоги позволяют сделать вывод об адаптивном уровне молодежи: 45% молодых специалистов адаптировались,
47% указывают на неполную адаптацию в трудовой деятельности.
К наиболее важным факторам адаптации ответившие указали на поддержку руководством и наставниками, личный характер (рис. 13).
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Помощь со стороны руководства
Помощь со стороны коллег
Особенности личного характера
2013 г.
2012 г.
Рис. 13.Факторы, способствующие успешной адаптации молодежи.
Источник: подготовлено автором на основе изучения факторов адаптации.
По опросам 2013 г., препятствующими факторами быстрой адаптации на производстве, согласно мнению молодых специалистов, стала особая важность факторов: трудная работа (59%), отсутствие возможности для построения профессиональной карьеры (22,2%), отношение с руководством (18,8%).
Обследование 2013г. (76 опрошенных: 65 молодых специалистов и 11 руководителей) представило, что уровень адаптации молодежи не зависим от категории, пола, возраста и уровня образования.
Далее представлены различные факторы адаптации и ее формы.
Для профессиональной адаптации необходимо дополнительное освоение профессионально-важных возможностей [37]. Опрос, в котором исследовались проблемы адаптации молодежи, показал, что данный процесс в структурных подразделениях нефтегазовых организаций в большинстве случаев сводился именно к профессиональной адаптации. Средний показатель удовлетворенности факторами работы молодежи - 76,5%. 53% ответивших указали, что у них были трудности при выполнении должностных обязанностей (рис. 14).

78 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Величина денежного вознаграждения
Возможность проявить себя
Возможность карьерного роста
Социальный пакет
Возможность дальнейшего обучения
Молодежная политика
Работа по специальности
Содержание выполняемой работы
Отношения с непосредственным руководителем
Стабильность
Отношения с коллегами
Рис.14.Факторы, влияющие на удовлетворенность молодых кадров трудовой деятельностью.
Источник:
подготовлено автором по результатам обследования.
Большую роль в адаптационном процессе играет наставник. 91% молодых кадров отмечают абсолютную значительность влияния наставника на адаптацию (рис. 15). При этом необходимо отметить, что половина опрошенных, которым не помогал наставник, лишены были поддержки в процессе адаптации. Так, 53% респондентов, у которых был наставник, довольны перспективой карьерного роста, а среди тех работников, кто выполнял свои трудовые обязанности без наставника, 29% опрошенных.
91%
7%
2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Положительно
Затрудняюсь ответить Никакого содействия
Рис.15.Оценка содействия наставника в адаптации.
Источник: составлено автором на основе исследования помощи наставника молодым специалистам в процессе адаптации.
Социально-трудовые отношения молодежи с коллегами являются важным фактором во время адаптации (рис. 16). К примеру, практически 76% опрошенных молодых специалистов довольны взаимоотношениями с руководителями компании.
76%
20%
4%
0%
50%
100%
Удовлетворен
В среднем удовлетворен
Неудовлетворен
Рис.16.Удовлетворенность отношением руководства организации.
Источник: составлено автором на основе изучения удовлетворённости молодежи аспектами трудовой деятельности.

79
Одним из главных факторов успешной адаптации молодежи на производстве является удовлетворённость оплатой труда. Опрос, проведённый автором, показал, что большая часть молодежи (42%) неудовлетворена оплатой труда. Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворённость заработной платой, молодых специалистов удерживают в компании положительные социально-трудовые отношения в коллективе (84%), хорошие отношения с руководителем подразделения
(76%) и с остальными руководителями организации (60%).
Определяя факторы, поддерживающие адаптацию, молодежь выделила мотивацию: интерес к работе и желание работать, помощь коллег и качества личности (рис. 17).
27%
29%
59%
47%
17%
55%
41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Хорошая подготовка в вузе
Помощь и внимание руководства
Желание работать
Поддержка коллег
Опыт, полученный на практике при обучении
Интерес к самой работе
Личные качества
Рис.17.Аспекты труда, помогающие молодежи адаптироваться к трудовой деятельности.
Источник: составлено автором.
К наиболее значимым аспектам, мешающим работникам успешно и стремительно адаптироваться к трудовой деятельности, относятся: недостаточное количество практических занятий во время обучения (30%); нехватка общих сведений о деятельности компании (27%); слабая подготовка в вузе к производственным условиям (23%); плохое отношение со стороны руководителей (20%).
Респондентами предлагаются мероприятия, сосредоточенные на закреплении работников (рис. 18). Прежде всего, это касается материального компонента – оплаты труда. Это свидетельствует о том, что детерминанта социальных условий в первые годы трудовой деятельности не является доминирующей.

80 33%
48%
13%
20%
37%
11%
7%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Помощь в предоставлении жилья
Повышение заработной платы
Информация о перспективах, карьерном росте
Забота о специалистах со стороны руководства
Расширение сферы наставничества
Улучшение условий труда
Повышение квалификации, обучение
Обеспечение реального карьерного роста
Рис. 18. Комплекс мероприятий, необходимых для закрепления молодежи в организации.
Источник: составлено автором по результатам анкетирования молодых специалистов нефтегазовых компаний.
В ходе проведённого исследования (данные анкетирования) были обнаружены проблемы в период адаптации молодежи:
- Различие между предпочтениями молодых специалистов во время профессиональной деятельности, и образовательным фундаментом, который не решает вопросы быстрого и эффективного вовлечения специалиста в трудовую деятельность.
- Формальность обучения. При этом молодые специалисты понимают важность производственного обучения, подчеркивают его важность для адаптационного процесса.
- Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).
Подавляющее большинство ответивших осознанно выбирало будущую специальность (82% собирались работать в нефтегазовых организациях, причем
35% опрошенных трудоустроились в период учебы в высшем учебном заведении).
Обследование выявило, что удовлетворённость трудом выше в тех группах, кто намеревался обучаться в отраслевом вузе (рис. 19).
0%
5%
10%
15% 20%
25% 30%
35% 40%
45% 50%
Неудовлетворен
Скорее не удовлетворен
Скорее удовлетворен
Полностью удовлетворен
Рис. 19. Мнение опрошенных касательно удовлетворённости профессиональной деятельностью.
Источник: подготовлено автором по результатам обследования удовлетворённости молодых специалистов трудовой деятельностью.

81
Помимо этого, в процессе обследования обнаружена связь среди оправдавшихся ожиданий и удовлетворённостью трудовой деятельностью
(рис.20).
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Работа скорее не нравится
Работа скорее нравится
Работа нравится
Рис. 20. Воздействие на удовлетворённость работой.
Источник: подготовлено автором по результатам исследования удовлетворенности молодых работников нефтегазовых компаний трудовой деятельностью.
Психофизиологическая
адаптация
характеризуется освоением совокупности условий, воздействующих на молодого специалиста во время работы (рис.21).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Адаптироваться не удалось
Скорее не удалось адаптироваться, чем удалось
Скорее удалось адаптироваться, чем не удалось
Полностью удалось адаптироваться
Рис.21. Влияние субъективной оценкой молодых специалистов на уровень адаптации.
Источник: подготовлено автором на основе исследования адаптации молодежи.
Молодежь дает нейтральную оценку условий трудовой деятельности. Тем не менее, спецификой работы в нефтегазовой отрасли являются оперативные и сменные особенности профессиональной деятельности; большую степень нагрузки и ответственности, чем в других отраслях, что уменьшает престижность некоторых специальностей и отрицательно влияет на психофизиологическую адаптацию. Большое значение имеет и значительный удельный вес ручного и тяжелого труда, например, при ремонте специальной техники.
Социально-психологическая адаптация выделяется вовлечением новичка в корпоративную культуру и систему взаимоотношений коллектива с нормами компании, ценностными ориентациями, традициями. Обследование 2013г. выявило положительный фон эмоционального состояния молодежи (рис. 22).

82 19%
68%
10%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Отлично, потому что вижу, что у меня все получается
Хорошо, хотя и понимаю, что мне необходимы знания и опыт, чтобы двигаться дальше
Неуверенно, потому что не до конца освоился на рабочем месте
Плохо, потому что никто не замечает моих успехов, только промахи
Рис.22. Оценка молодыми кадрами социально-психологической адаптации.
Источник: составлено на основе исследования социально-психологического статуса молодых работников нефтегазовых компаний.
Следовательно, респонденты ощущали уверенность, но чувствовали важность наращивания профессиональных знаний. Это указывает на адекватную самооценку молодежью социально-психологической адаптации.
Следовательно, в настоящее время социально-психологическая адаптация у молодых работников проходит достаточно успешно.
В организационно-административном адаптивном процессе молодые специалисты знакомятся со своей должностью и подразделениями компании.
Наличие у молодых специалистов информации по различным компонентам труда в нефтегазовых организациях показано на рис. 23.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
История организации
Молодежная политика организации
Корпоративные ценности и традиции
Структура организации
Миссия и цели организации
Критерии оценки
Задачи своего подразделения
Правила внутреннего трудового распорядка
Рис.23. Информированность молодых специалистов.
Источник: подготовлено автором по результатам обследования адаптации молодежи.
Таким образом, исследование показало, что для большей части молодых кадров характерна удовлетворённость выбором, специальностью, а это, бесспорно, является положительным фактором их вхождения в коллектив, производственную среду, принятия трудовых обязанностей.

83
В адаптационном процессе молодых кадров необходимо подчеркнуть позитивное значение мотивационного компонента. Интерес к содержанию труда является тем стимулом, который помогает справиться со сложностями адаптационного периода.
Несмотря на существенный интерес ученых к вопросу адаптации, в настоящее время недостаточно исследована система наставничества как адаптационная технология обучения новых работников.
Институт наставничества ученые исследовали на этапе его становления
(70 гг. XXв.). В 1976 г. функционировало 50 советов опытных рабочих, которые согласовывали и направляли на производство нескольких тысяч рабочих, транслировавших свой профессиональный и жизненный опыт молодой смене.
Условия рыночной экономики привели к тому, что исследование наставничества для молодых рабочих и специалистов фактически было прекращено, что повлияло на рост текучести молодых кадров и повышению среднего возраста персонала. Так, исследователь Н. Гришакова выявила, что не более 32% отечественных производственных организаций используют наставничество. На сегодняшний день ряд организаций, преимущественно крупные организации, встраивают наставничество в работу с молодежью [7, 53].
Анализ дефиниций наставничества и дополнение их основными условиями позволило дать определение исследуемого явления: наставничество
- это технология проактивной адаптации молодежи, помощь опытного
работника новому работнику в переходе на новый качественный уровень
компетентности.
Целями наставничества для молодых специалистов являются повышение лояльности к организации, получение профессиональной компетентности, приобщение к корпоративной культуре и рост производительности труда.
Для оценки эффективности существующей системы наставничества в
2012 – 2013 гг. автором были проведены исследования среди слушателей
Центра Исследовательских Компетенций при РГУ нефти и газа имени
И.М.Губкина (выборка 35 молодых работников и 12 наставников и руководителей), респондентами которых в первом случае стали — наставники
(руководители), в другом случае — молодежь нефтегазовых организаций:

84
ООО«Газпром трансгаз Санкт-Петербург», ООО «Газпром межрегионгаз
Москва», ООО«Газпром добыча Оренбург», ОАО«Томскнефть», ООО«Лукойл-
Коми», ООО «Лукойл-Пермь», ООО«Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез»,
ООО«Лукойл-информ», ОАО«Связьтранснефть Москва», ООО «НИИ ТНН»
ОАО«АК«Транснефть»
(анкета эффективности системы наставничества представлена в Приложении 2).
В ходе обработки данных проводилась проверка следующих гипотез:
1. При осуществлении наставничества в нефтегазовых компаниях создаётся
Центр наставничества; обеспечивается свободный выбор и наставника, и обучаемого.
2. Представление молодого специалиста о трудовой деятельности и будущих функциональных обязанностях до поступления на работу не совпадают с реальностью, поэтому подавляющее большинство испытывают некоторые сложности в начальном периоде после трудоустройства.
3. На эффективность труда молодежи в процессе их адаптации значимо влияет недостаток современной информации о работе в нефтегазовой организации.
4. Зачастую подопечных не устраивает профессиональный уровень наставников.
5. Наставническая деятельность может быть продуктивной, если реализуется обучение опытных специалистов – кандидатов в наставники.
6. Карьерный рост для наставников является как одним из важных факторов в ходе профессиональной деятельности, так и наиболее привлекательным мотивом труда.
7. Предположение об удовлетворённости опытными специалистами наставнической деятельностью в нефтегазовой организации.
8. Наставническая деятельность незначительно влияет на потребность наставников в планировании преемственности и на желание войти в кадровый резерв опытных специалистов.
В рамках оценки эффективности кадровых процессов проведено исследование системы наставничества в нефтегазовых компаниях в 2012-2013гг.
Цель исследования – оценить эффективность системы наставничества в нефтегазовых компаниях.

85
Метод исследования – анкетирование руководителей, наставников и молодых специалистов. Часть вопросов содержала варианты ответов: респонденту предлагалось выбрать наиболее подходящий вариант/варианты.
Другие вопросы носили открытый характер.
Объём исследования – 47 человек. Выборка репрезентативная, так как число участников исследования составляет: руководители и наставники –
22%(от общего числа респондентов); молодые специалисты – 78%;
Общий процент отвечавших на некоторые вопросы данного исследования может превышать 100% по двум причинам: округление полученных данных с точностью до десятых (может составлять 100,1%); наличие многовариантных ответов.
В ходе опросов респонденты отметили необходимость системы наставничества: руководители – 85,7%, наставники – 62,5%.
При этом молодые специалисты подтверждают потребность в наставничестве: 68% отметили, что именно наставник помогает в решении производственных задач; 47% отметили помощь наставника в адаптации.
Отвечая на вопрос о совершенствовании системы наставничества, респонденты предлагают следующее:
1. Руководители: чёткая методология работы наставника с молодыми специалистами (46,4%); усилить систему мотивации (42,9%); повысить статус наставника (53,6%); пересмотреть критерии оценки работы наставника (30%); затрудняюсь ответить (14,3%)

2. Наставники: чёткая методология работы наставника с молодыми специалистами (26%); усилить систему мотивации (30%); учитывать способности кандидата в наставники (32,5%); учитывать загруженность работой
(12,5%); затрудняюсь ответить (8,9%).
Большая часть молодежи подтверждают потребность в наставничестве.
Но при этом отмечают, что наставники уделяют недостаточно времени подопечным: 20% - общаются с наставником раз в неделю (табл.17).

Сумма превышает 100%, так как респондентами предложено несколько вариантов ответа.

86
Таблица17.
Распределение ответов на вопрос «Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?»
Варианты ответа
Процент от общего числа респондентов
Каждый день
28,0 2-3 раза в неделю
29,0 1 раз в неделю
20,0 2-3 раза в месяц
13,0 1 раз в месяц и реже
8,0
Вообще не встречались
2,0

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   17

скачати

© Усі права захищені
написати до нас