1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17
Ім'я файлу: Dissertation_Djioeva_FA.pdf
Розширення: pdf
Розмір: 1881кб.
Дата: 20.02.2021
скачати
Пов'язані файли:
Формування навичок читання .docx
Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертационного исследования заключается в возможности их применения в нефтегазовой практике. Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы для дальнейшего обоснования теоретических и эмпирических изысканий в сфере подготовки молодых специалистов. Предложенные методические рекомендации соответствуют современным условиям и требованиям функционирования различных хозяйствующих субъектов и, при этом, достаточно максимально удовлетворяют запросам производственных организаций. На основе предлагаемой методики можно реализовывать системную и комплексную оценку эффективности системы наставничества, определить текущие и перспективные приоритеты развития. Итоги и выводы диссертационной работы могут быть использованы в практической деятельности организаций, выполняющих исследование хозяйствующих систем.

11
Положения, разработанные в диссертационном исследовании, могут быть использованы Федеральной службой по труду и занятости, Минобразования и науки РФ, нефтегазовыми компаниями для оценки качества подготовки молодых специалистов, организациями других отраслей народного хозяйства, научными организациями при разработке методического инструментария по подготовке молодых специалистов нефтегазовой отрасли, в образовательных процессах вузов и учебных центров, осуществляющих подготовку работников нефтегазовой отрасли.
Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и региональных: IX Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса
России» (г.Москва, 2012г.); Международной научно-практической конференции
«Проблемы модернизации и посткризисное развитие современного общества»
(экономика, социология, философия, право)»
(г.Саратов,
2012г.);
Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)»
(г.Саратов,
2012г.);
Международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом: модернизация и развитие» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.);
Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право» (г.Саратов, 2012г.); VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных»
(г.Москва, 2012г.); Научно-технической конференции молодёжи, посвященной
20-летию ОАО«АК«Транснефтепродукт» (г. Москва,2013г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества»
(экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (г. Саратов, 2013г.); VI Международная научная конференция МГУ имени М.В. Ломоносова «Инновационное развитие экономики
России: региональное разнообразие»
(г.Москва,2013г.);

12
Международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия, политика, право: направления развития, совершенствования, созидания»
(г.Саратов,
2013г.);
Международной научно-практической конференции «Закономерности и тенденции развития современного общества: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты»
(г.Саратов, 2013г.);
Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов
«Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (г.Москва, 2013г.); X Всероссийской научно-технической конференции
«Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2014г.); Международной научно- практической конференции «Инновационное развитие общества в период модернизации (экономические, социальные, философские, политические, правовые закономерности и тенденции» (г. Саратов, 2014 г.), Международной научно-практической конференции
«Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд
(экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты)» (г.
Саратов, 2014г.).
Публикации. Результаты диссертационного исследования отражены в
7публикациях автора в периодических научных изданиях, входящих в Перечень
ВАК Минобразования РФ, и 17 других научных трудах общим объёмом публикаций 2,2 п.л. и 13,75 п.л. соответственно.
Структура
и
объём
диссертационной
работы
обусловлены сформулированной целью и поставленными задачами, а также теоретической и практической значимостью исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы из 143 наименований. Диссертация изложена на 170 страницах и включает 31 таблицу, 44 рисунка, 3 формулы и 8 приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, степень научной проработанности проблемы, формируются цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, отмечена теоретическая, методологическая, информационная и эмпирическая база диссертационного исследования, приведена характеристика основных

13 элементов научной новизны и обоснована практическая значимость диссертации.
В первой главе диссертации обоснован и дополнен понятийно- терминологический аппарат проблемы диссертационного исследования: развиты определения понятий
«молодые специалисты»,
«проактивная адаптивная подготовка», дано авторское концептуальное определение понятия
«наставничество».
Рассмотрены особенности работы с молодыми специалистами, обосновано место явления «наставничество» в общей социально-трудовой системе, сформировано наиболее обобщенное понимание сущности непрерывного обучения, классифицированы виды проактивной адаптивной подготовки молодых кадров.
Во второй главе определены области разработки и совершенствования системы наставничества в нефтегазовых компаниях, а также аргументирована необходимость совершенствования работы с молодёжью в двух направлениях: обеспечение эффективной системы наставничества и проактивной адаптации молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Выявлены образовательные источники формирования молодых кадров в компаниях.
В третьей главе разработано методическое обеспечение проактивной адаптации и системы наставничества. Результаты анкетирования молодых специалистов, их наставников и руководителей подтвердили целесообразность системного подхода к совершенствованию системы наставничества в нефтегазовых компаниях. Подтверждена необходимость создания механизма наставничества, в функционал которого входит решение вопросов проактивной адаптации и непрерывной подготовки молодых специалистов. На основе авторской методики оценки результативности мероприятий рассчитано социально-экономическое обоснование механизма наставничества в нефтегазовой компании.
В
заключении сформулированы результаты исследования, констатируется выполнение цели и задач исследования, обосновываются рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее развитие практики наставничества, определяется вектор дальнейшего научного поиска.

14
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА АДАПТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1. Особенности работы с молодыми специалистами в организациях
В ближайшее время, как показывают прогнозы демографического положения населения России, граждане страны от 10 до 25 лет станут базовым трудовым ресурсом государства. В то же время их трудовая деятельность станет ключом в социальном обеспечении детей, людей старшего поколения и инвалидов. Необходимо отметить, что данная категория трудовых ресурсов, т.е. молодые работники, имеют вполне определённый уровень мобильности и трудовой проактивности, интеллектуальной инициативы и здоровья, конкурентно отличающий её от другого населения страны.
Так, понятие «молодой специалист» тесно связано по содержанию и социально-демографическим характеристикам с определением «молодёжь» и
«молодые граждане», которыми, исходя из стратегии государственной молодёжной политики, являются граждане в возрасте от 14 до 30 лет. Именно поэтому к данной категории работников относится используемая в России государственная молодёжная политика, являющаяся «целенаправленной деятельностью органов государственной власти и социальных институтов, направленная на решение проблем молодёжи во всех сферах её жизнедеятельности» [59].
Следует заметить, что исполнение молодёжной политики представляется в разработке и реализации действенных механизмов работы с молодыми специалистами в организациях, способствующих развитию талантливых кадров, росту их профессионализма, раскрытию их трудового потенциала, созданию стратегически важных долговременных основ развития трудовых ресурсов российских компаний и общества.
Обобщение тематической литературы свидетельствует, что категория
«молодёжь» исследуется в России со второй половины ХХ века как самостоятельная и отдельная социально-трудовая категория. Её первое определение было дано В.П.Лисовским в 1968 году. Так, согласно его трактовке молодёжь представляет собой поколение людей, проходящих этап

15 социализации, осваивающих профессиональные, культурные, образовательные функции. Исходя из определенных условий, возрастные границы молодёжи могут варьироваться от 16 до 30 лет.
Другим исследователем И.С.Коном была предложена трактовка, согласно которой молодежь - это профессиональная категория, выделяемая на основе совокупности особенностей возраста и критериев социального положения.
Молодость как определённый этап жизненного цикла универсальна, но её возрастные границы и связанный с ней статус зависят от культуры, общественного строя и характерных данному обществу закономерностей социализации [21].
Таким образом, на основании отмеченных различными исследователями специфики труда молодых специалистов автором диссертации выявлены особенности профессиональной деятельности работников, находящихся на начальной стадии становления (табл. 1).
Таблица 1.
Ключевые особенности работников, стоящих в начале профессионального становления.
Особенность
Комментарий
1.
Преобладание исполнительских функций в трудовой деятельности
Работа молодых специалистов скорее исполнительская, менее творческая, вследствие недостатка опыта и необходимости выполнения поставленных задач.
2. Вознаграждение за труд у молодого специалиста на более низком уровне, чем у опытных работников
Молодые специалисты приступают к труду с начальных этапов карьерной лестницы и имеют меньшую заработную плату, что влияет на их стимулирование и удовлетворение потребностей.
3. Более зрелые поведенческие реакции, чем у работающей молодежи младшего возраста
Молодые работники принадлежат к старшей возрастной группе молодёжи.
4. Отсутствие
(или недостаток) практических навыков
Труд молодых работников реализуется по окончании учёбы либо на последних курсах. Они обладают необходимыми компетенциями, но не располагают практикой.
5. Высокая мобильность
Как правило, молодые работники не имеют семью/детей.
Они наиболее мобильны, располагают возможностью участвовать в корпоративных мероприятиях и выезжать в командировки.
6.
Наличие современных знаний по профессии
Молодые специалисты владеют инновационными знаниями и информацией. В этой связи для организаций они могут быть наиболее значимы.
Источник: разработано автором на основе обзора исследований по специфике труда молодых специалистов.

16
Кроме того, на взгляд диссертанта, наиболее приемлемо рассматривать молодых специалистов как самостоятельную группу в рамках более широкой группы «молодёжь». Итак, молодые работники - особая и наиболее востребованная категория трудовых ресурсов
– данное положение обосновывается опросом, проведённым автором среди слушателей систем дополнительного профессионального и второго высшего профессионального образования в РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина за 2012-2014 уч.гг. среди руководителей и специалистов нефтегазовых компаний.
Опрос, проведённый в ходе диссертационного исследования, также показал, что:
- сегодня большинство работодателей (77,8%) предъявляют возрастные требования для молодых специалистов и других групп персонала. Так, респонденты определяют нижний возрастной предел работников возрастом 21-
25 лет (69,6%), а верхний - 35 лет (27,6%);
- как правило, молодым специалистам сложнее трудоустроиться, так как работодатели очень чётко устанавливают требования к опыту работы, а не к теоретическим знаниям (опрос также показал, что в компаниях необходимы работники со стажем трудовой деятельности 1-3 года (54%);
- управление профессиональной адаптацией молодежи более трудоёмкое явление, так как большинство молодых кадров не имеют практического опыта.
Они не готовы к интенсивности трудовой деятельности и определённому режиму, ответственности за свои действия и принятию решений. Существенны различия между ожиданиями молодых специалистов и реальностью. Так, высокие профессиональные ожидания, выработанные в процессе подготовки, нередко не находят осуществления в трудовой деятельности, которую могут предложить производственные компании без нужного опыта работы [112];
- чаще всего, молодые работники занимают низовую ступень материального достатка - значительный разрыв в уровне заработной платы профессионала и молодого специалиста выше у более опытных работников. В 2013 г. средние показатели заработной платы специалистов в возрасте от 18 до 29 лет

17 составляли на 15% меньше, чем у старшей возрастной группы от 55 и выше лет
- данные Федеральной службы государственной статистики, таблица 2.
Таблица 2.
Средняя номинальная начисленная заработная плата российских работников по возрастным группам за 2005-2013гг., чел.
Годы
2005 г.
2007г.
2009г.
2011г.
2013г.
в том числе по возрасту:
18 -19 4822 8563 10831 13858 17315 20 -24 7213 11936 15694 19751 25130 25 - 28 8962 14386 19113 24226 30432 29 -33 9108 14626 20123 25479 32377 34 - 39 8911 14249 19297 24596 32613 40 - 44 9106 13852 18395 23719 30451 45 - 49 8935 13840 18314 22710 28655 50 - 54 8795 13447 17699 21820 27107 55- 59 8678 13074 17138 21247 26325 60 - 64 8077 12848 16667 20068 24957 65 и выше
7278 11316 15688 19964 25326
Все работники, человек
8695
13571
18085
22718
28703
Источник: Средняя номинальная начисленная заработная плата работников по возрастным группам.
[Электронный ресурс] -2013. – Представлено с официального сайта Федеральной службы государственной статистики.- http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs
- Дата обращения 08.05.2014.
Необходимо констатировать, что на сегодняшний день пока не выработано единого подхода, конкретного определения и подходов к отнесению работников к профессиональной группе «молодые специалисты». Бесспорно, имеются различные точки зрения на стаж профессиональной деятельности и возрастные границы, позволяющие отнести работников к группе «молодые специалисты», и уровень образования [33].
Анализ российского трудового законодательства выявил, что в ТК РФ определения «молодой специалист» не имеется. Отсутствуют критерии отбора в категорию «молодой специалист», не разработаны нормативно-правовые основы, социально защищающие молодых специалистов. Однако в Кодексе
Законов о труде (КЗоТ), действовавшем с 1971 по 2002 гг. [56] данное отнесение существовало. Так, к молодым специалистам относилисьлица, окончившие
высшее или среднее профессиональное образовательное учреждение и
направленные в установленном порядке на работу на предприятие. Согласно данным нормам предписывались правовые меры, установленные на повышение

18 социальной защищённости данных граждан при поступлении на работу после обучения в среднем или высшем профессиональном заведении. Имелось положение, по которому гражданин, окончивший учреждение профессионального образования, обеспечивался работой в соответствии с полученной специальностью на основании договора (контракта), заключаемого им с работодателем, или на основании договора о подготовке специалистов, заключаемого образовательным учреждением и организацией (ст.182 Кодекса
Законов о труде). Существовала обязанность принимать на работу выпускников учреждений профессионального образования, направляемых в порядке трудоустройства службой занятости на основе квотирования, устанавливаемого органами государственной власти субъектов РФ (ст. 181 КЗоТ РФ). По окончании профессиональных учреждения для молодых специалистов отсутствовал испытательный срок (ст.21 КЗоТ РФ).
В настоящее время эта возможность сохранена по ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) – не устанавливать испытания для граждан, окончивших профессиональные образовательные учреждения. Эти учреждения должны иметь государственную аккредитацию, а граждане должны впервые поступить по полученной специальности на работу в течение одного года после окончания учебного заведения (ч.4 ст.70 ТК РФ). На этом специальные условия для
«молодых специалистов» заканчиваются.
Тем не менее, критерии и признаки причисления работника к профессиональной группе «молодой специалист» находят отражение в нормативных правовых актах регионального действия, определяющих преимущества, льготы и выплаты для молодых специалистов. Следует заметить, что меры социальной поддержки распространяются только под узкий круг лиц, попадающий под действие данных актов.
Например, согласно Закону г. Москвы от 30.09.2009 №39 «О молодёжи», основным из его направлений является поддержка молодых кадров (статья 33), по которой государственные органы дают молодым специалистам социальные гарантии и способствуют их профессиональной адаптации. Надо отметить, что по данному закону конкретные социальные нормы, ориентированные на работу с молодыми специалистами, не установлены. В нём зафиксировано, что условия

19 и порядок предоставления социальных льгот молодым кадрам определяется
Правительством Москвы.
На сегодняшний момент постановлением Правительства Москвы от
23сентября
2004
№172-1111
«О мерах по обеспечению кадрами образовательных учреждений г. Москвы» установлены определённые льготы молодым работникам в образовательной сфере. Данное постановление распространяется на граждан, относящихся к группе молодых специалистов. В срок на три года молодым кадрам предоставляется доплата в размере 40% оплаты труда, а для тех, у кого есть диплом с отличием - в размере 50%.
Так, в нормативных документах Правительства Ленинградской области активизируется деятельность по мотивации молодежи к трудоустройству после завершения обучения в образовательных учреждениях.
Согласно постановлению губернатора ЛО от 7 апреля 2008 г. № 71 введена единовременная выплата в размере 15000 руб. молодежи, окончившей дневную форму обучения профессионального учебного заведения и до 1 сентября года окончания учебного заведения приступившей к трудовой деятельности в образовательном учреждении Ленинградской области. В течение трёх лет устанавливается ежегодная выплата молодым работникам в размере 56000 рублей, работающим в государственных учреждениях.
На основании вышеперечисленного необходимо заключить, что те правовые акты, которые сегодня действуют на территории РФ и предоставляют социальные гарантии молодёжи, в большей степени направлены на улучшение бытовых условий лиц, работающих и проживающих в образовательной сфере и сельской местности.
Кроме того, среди большинства научных исследований выделяются признаки причисления молодых специалистов к особой профессиональной группе. Обзор источников учёных А.В. Вечерина, Е.А.Климова, А.В.Маслова,
Н.В. Волковой, И.Н. Попова-Черкасова, Ж.Р.Дмитриевой засвидетельствовал, что нет единства в определении понятия «молодой специалист», а также в содержании и количестве критериев отнесения к данным работникам.
Исследователи устанавливают неодинаковые возрастные рамки
«молодого специалиста» от 20 до 29 лет,вводят стажевый ценз, санкционирующий ограничить принадлежность персонала к определяемой

20 категории [9,12,13,28,55]. Так, Н.В. Волкова полагает, что работники причисляются к молодым кадрам втечение трёх лет после завершения обучения. Иные учёные вносят в определение понятия «молодой специалист» то, что ему необходимо пройти начальную стадию производственной адаптации и трудоустроиться не позднее 1 года после окончания учёбы [14].
Сильны дискуссии учёных относительно необходимого уровня образования для попадания в категорию «молодой специалист». Так, в основном бытует научное мнение, что данное понятие относится к лицам, окончившим высшее (или среднее специальное) учебное заведение. В то же время исследователь Ж.Р.Дмитриева относит к молодым работникам лишь тех, кто имеет высшее образование. А другой учёный А.В.Вечерин, наоборот, дополняет данную категорию лицами, которые окончили начальное профессиональное образовательное учреждение [26].
Следует также учитывать, что на понятие «специалист» можно посмотреть как на квалификацию, приобретаемую студентом в результате освоения специальной программы обучения. Известно, что период программы обучения по квалификации «специалист» при очной форме имеет пятилетний срок [107].
В ином случае, сегодня по экономическому словарю специалист - человек, обладающий специальными опытом работы, знаниями, навыками в определённой области науки, получивший профессию по образованию; а в экономическом словаре объясняется, что специалистом является работник, трудовая деятельность которого выделяется интеллектуальностью, содержательностью и сложностью; требует специального образования [107,111].
На основании вышеприведённых мнений учёных автор диссертации обобщает, что специалистом является индивид, работающий по профессии и имеющий профессиональное образование
(или неоконченное).
Нужно учитывать самостоятельность, уровень бакалавриата и магистратуры, при которых каждый из них предусматривает квалифицированную подготовку в рамках высшего профессионального образования. Так, бакалавры могут занимать должности, связанные с осуществлением функций в производственной или социально-экономической сфере. Магистры могут решать более сложные задачи в рамках профессиональной деятельности и быть расположены к научно-

21 исследовательской деятельности и самостоятельной аналитической работе
[15,17,86,89,90].
Таким образом, бакалавры и магистры - выпускники, получившие высшее профессиональное образование, и поэтому могут быть причислены к группе молодых специалистов.
В практике современных социально-трудовых отношений по работе с молодыми работниками, особенно в нефтегазовых компаниях, «молодой специалист» как особая категория используется и активно реализуется. Так, например, ОАО «Газпром», ООО «НИИ ТНН» ОАО«АК«Транснефть»,
ОАО«Роснефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО«Связьтранснефть», ООО«Газпром межрегионгаз Москва», ООО«Газпром добыча
Оренбург» и др., к молодым работникам компании относят специалистов не старше 30 (в ряде организаций -
35) лет с высшим профессиональным образованием и приступивших к работе по профессии в течение 1 года после окончания обучения [52,102].
Анализ социальной практики свидетельствует [73,87,88], что некоторые компании не учитывают имеющийся у работников предыдущей опыт трудовой деятельности до 1,5-3 лет для отнесения их к молодым специалистам и определяют статус сроком на 3 года после начала работы.
Сегодня нет законодательно закреплённых требований и условий поддержки молодых кадров. В российских компаниях в работе с кадрами ведутся мероприятия с молодёжью:
1) при найме и оценке персонала учитываются критерии начального этапа профессионального становления;
2)используются специальные адаптационные программы, продвижения работников;
3)осуществляются программы выявления талантов;
4)предлагаются социальные пакеты и поддержка, характерные для этой группы.
Следовательно, разработка критериев исследуемой категории трудовых ресурсов представляется актуальной, так как способствует разработке действенных программ и форм работы с молодыми специалистами.
Итак, резюмируя мнение научного сообщества, анализ результатов практической деятельности в современных компаниях и действующие требования законодательства, можно выделитьбазовые признаки для

22 причисления работников к группе молодых специалистов:профессиональное образование;возраст;срок трудоустройства по специальности, предыдущий трудовой стаж по профессии.
На взгляд автора диссертации, видится рациональным выделить трудовой стаж по специальности не как признак в ситуациях отнесения работников к группе
«молодые специалисты», а для определения требований к продолжительности времени, когда новобранцам в компаниях присваивают статус молодых специалистов. Данный статус включает специальные гарантии, права и обязанности его носителям по отношению к другим категориям работников. Как показывают исследования, для приобретения статуса молодого специалиста существует ряд обязательных требований и признаков.
Выпускники или студенты последних курсов специалитета/магистратуры должны получить образование только на стационарной - дневной форме обучения и только за счёт средств государственного и/или регионального бюджета. Учащемуся необходимо пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ. При несоблюдении хотя бы одного из вышеназванных условий выпускник или студент последнего курса обучения не может получить статус молодого специалиста. Социально-трудовые отношения между работодателями и молодыми специалистами регулируются ТК РФ. К примеру, согласно статье 70 ТК РФ работодатели не могут назначить для молодых специалистов испытательный срок.
В теории лицу, имеющему статус молодого специалиста, работодатель обязан при трудоустройстве выплатить разовое пособие в размере трех тарифных ставок 1-го разряда и заработную плату в размере не менее 80% от среднемесячного оклада по компании. Также работодатель обязан предоставить молодым специалистам, не имеющим жилья, жилплощадь из фонда корпоративного временного жилья, выплачивать пособие по уходу за ребёнком, выделить материальную помощь при бракосочетании и рождении ребёнка. Молодой специалист обязан проработать в компании не менее двух лет с момента заключения трудового договора. В противном случае он должен возместить государству средства, потраченные на его обучение.
Совокупность вышеописанных научно-методологического, нормативно- правового и практического подходов, на взгляд автора диссертации, послужит

23 теоретико-методологическим обоснованием для дальнейшей разработки критериев профессиональной группы «молодые специалисты», таблица.3.
Таблица 3.
Признаки и критерии отнесения работников к профессиональной группе
«молодые специалисты».

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   17

скачати

© Усі права захищені
написати до нас