Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 14

141
Таблица 27.
Социально-экономический эффект от внедрения Центра наставничества.
№п\п
Экономический эффект
Социальный эффект
Наименование статьи
Сумма экономии или полученной прибыли
1
Снижение текучести рабочей силы на 4%, вызванной дезадаптацией, неудовлетво- ренностью компанией и условиями труда, при среднегодовом ущербе компании от текучести кадров 75 000руб. (снижение производительности труда персонала, решивших оставить работу; расходы на организацию работы по приёму и увольнению работников по собственному желанию; затраты на введение в должность новичка).
Этс = ∑ Ущерб компании от текучести персонала* (1-Кт
2
/Кт
1
), при Кт – коэффициент текучести персонала
Этс = 750000 руб. * (1- 3,45/7,45) = 402 684,56 руб.
Повышение уровня удовлетворённости трудовой деятельностью
Снижение количества конфликтов
Повышение инициативности работников
Стремление и желание работать
Позитивное отношение к жизни и трудовой деятельности
Снижение стрессовых ситуаций, отсюда меньший уровень заболеваемостей
Повышение уровня сплочённости коллектива
Дружеская атмосфера на рабочем месте
Повышение профессионализма принятых работников
Развитие чувства значимости у наставника
Более тесный контакт позволит обменяться сведениями не только в направлении наставник – молодой специалист, но и молодой специалист - наставник.
Ощущение здоровой конкуренции со стороны других работников за право быть наставником.
2
Рост выполнения норм выработки на 14% у вновь принятых работников, при доле условно постоянных расходов
32,5% в себестоимости продукции.
Рнв = (Рнв
2
– Рнв
1
) / Рнв
1
, где Рнв – уровень выполнения норм выработки
Рнв = (99,89 – 85,89) / 85,89 = 0,16
Эч = Чнв * Рнв /100, где Чнв – численность работников
Эч – экономия численности
Эч = 13 *0,16 /100 = 0,02 чел.
ПТ = Эч*100 / (Чср - Эч)
ПТ=0,02*100/(161-0,02)= 0,012%
ПТ = ρ, при Ч- const, где ρ(%) - увеличение объема производства в результате внедрения мероприятий по наставничеству
Эусл.пост = dусл пост* ρ /100 = 0,325*
98250,12тыс.руб. *0,012 /100 = 3831,75 руб.
3
Экономия времени другими работниками, выполняющими функции уволенного персонала, исправляющего брак новичков, простои по вине вновь принятых работников и т.п., при том, что примерно
10 минут рабочего времени в день теряется у каждого работника по данным причинам, при расчёте будем брать количество человек, проработавших весь год в компании.
Эч= Потери времени * ФРВ*Чраб, где
Эвр – экономия времени
Эвр=10/60*230*150 = 5750,00 час.
Эч = Эвр/ФРВ
Эч = 5750,00 / 230/8 = 3,13 чел.
ПТ =3,13*100/ (161-3,13)= 1,98 %
ПТ = р, при Ч-const.
Эусл.пост=0,325*98250,12тыс.руб. *
1,98/100= 632 239,52 руб.
4
Снижение уровня брака по вине молодых специалистов на 8,5 % от существующего уровня
Эбр = (Би
1
– Би
2
)*(Ц - Ц
б
)*В
2
/ 100, где Би – отношение забракованных изделий к годным, %;
Ц – цена единицы годных изделий, руб.;
Ц
б
– цена единицы бракованных изделий, руб.;
В
2
– годовой объём продукции после внедрения мероприятий по
Центру наставничества.
Эбр = 8,5%*13чел./161чел.* (15400 руб. –
9870 руб.) * 7815,21шт. /100 = 296 621,20 руб.
Итого
1 335 377,03 руб.
Источник: составлено автором.
Экономия условно-годовая чистая составляет разницу доходов от внедрения Центра наставничества и расходов, т.е. 1335377,03 руб. и

142
797247,29руб., и равна 538129,74 руб., срок окупаемости - менее 1 года, так как введение этого мероприятия не требует вложения дополнительных финансовых ресурсов, а несёт в себе только текущие расходы. Данные рассчитаны на основании показателей 2013 года, а как было рассмотрено выше, наибольший оборот организации по приёму новых работников ожидает компанию в скором будущем, следовательно, необходимо заранее создать систему проактивной адаптивной подготовки персонала (в том числе и молодых специалистов), чтобы в дальнейшем она работала бесперебойно. Сегодняшняя относительно небольшая экономия условно-годовая чистая может в будущем обернуться для организации огромным плюсом, так как данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и способствуют формированию позитивного отношения к работе персонала (в том числе и молодых специалистов), повышает уровень развития и удержания персонала в организации.
Кроме того, рекомендуемые мероприятия способствует постепенному обновлению коллектива без ущерба его профессионализма, квалифицированности и высокой производительности труда.
Таким образом, в результате формирования механизма наставничества при условии проактивной адаптивной подготовки работников с внедрением
Центра наставничества и других сопутствующих элементов, компания может получить условно-годовую чистую экономию в размере 538129,74рублей.
Данная сумма будет увеличиваться с течением времени, а также будет значительно улучшать ситуацию с персоналом, решать проблему с кадрами, а также влиять на финансовые показатели организации.
Своевременно начатая разработка и внедрение механизма наставничества при проактивном управлении адаптивной подготовкой молодых специалистов и вновь принятых работников в организации позволит, как можно менее болезненно планировать преемственность, продолжая эффективную трудовую деятельность.
Опираясь на результаты исследования, можно сделать следующие выводы:

143 1. Автором обследован механизм наставничества проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях с позиций определения элементов процесса наставничества и способов их взаимодействия между собой, а также различных факторов, форм и методов управления.
Установлены периоды труда молодежи: адаптация, цели и создание плана подготовки молодых специалистов; диагностика работы молодых специалистов; подготовка и обязанности наставника.
2. На основе изучения системы работы с молодыми специалистами
ОАО«Связьтранснефть» проведён расчёт экономического обоснования введения Центра наставничества, а также определёны доходы от создания
Центра наставничества и социальный эффект.
3. Разработка и внедрение наиболее значимых элементов системы работы с молодежью: поддержка со стороны менеджера по персоналу, программы адаптации и непосредственного руководителя; разработка и внедрение системы наставничества, - позволит повысить производительность труда, снизить уровень текучести кадров, улучшить финансовые показатели, уменьшить уровень брака, поднять уровень удовлетворённости профессиональной деятельности со стороны работников, обеспечить корпоративное единство.
4. В результате внедрения Центра наставничества, компания может получить условно-годовую чистую экономию, показатель которой будет увеличиваться с течением времени, а также решить проблему текучести персонала.
Своевременно начатая разработка и введение системы наставничества позволит безболезненно обновить кадровый состав, продолжить эффективную профессиональную деятельность.

144
3.3.
Практические
рекомендации
по
диагностике
эффективности
мероприятий по совершенствованию системы наставничества на базе
изменения уровня проактивности молодежи в нефтегазовых компаниях
Результативность устанавливается степенью реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов, которая выражается в исполнении, достижении, проведении команды, обязанностях, назначении, целях или обещании[97,122].Следовательно, действенность мероприятий является мерой, характеризующейся достижением определённого следствия.
Согласно определению результативности величина её мероприятий по оценке изменения уровня проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в исследуемых нефтегазовых организациях выражается:
- в повышении производительности трудовой деятельности молодежи за счёт оперативной производственной и профессиональной адаптивной подготовки и целесообразного применения работы, верного расстановки обязанностей в рабочей группе;
- в снижении текучести персонала за счёт использования способов обучения и удержания молодежи в организации;
- в качественной работе за счёт формирования профессионализма и понимания ответственности;
- в хорошем состоянии трудового поведения молодежи;
- в активном участии новичков в корпоративной жизни, на семинарах, конкурсах, научно-практических конференциях;
- в активном участии молодежи в разработке инновационных идей [8];
- в активном участии молодых работников в изобретательстве и рационализаторстве, стремлении осуществить свои творческие возможности[77].
Уровень проактивной адаптивной подготовки является сравнительной мерой, ступенью, безразмерным количественным показателем, степенью проактивности работников в трудовой деятельности. Проактивность молодого специалиста может выражаться неодинаково и иметь различную направленность, может повышать продуктивность трудовой деятельности и/или

145 её свойства, содействовать в улучшении процесса труда, проявляться в стремлении работника быть ответственным. Поэтому состояние проактивности можно различать по уровням через оценку результатов: выполнения поручений, качества продукции, экономии издержек, сокращения сроков осуществления проектов. Кроме того, различия можно наблюдать и в качественных характеристиках: в доле молодежи, совмещающей профессии по личному желанию, в освоении смежных профессии, в оказании помощи работникам, в соблюдении трудовой дисциплины [40,93].
Проактивность противопоставляется пассивности и представляет собой характеристику поведения, указывающую на интенсивность текущих физических усилий и ещё нереализованных аспектов, направленных на достижение цели. В компании пассивное трудовое поведение молодых специалистов состоит в ограничении деятельности должностными инструкциями, подавляя личное желание. В подобном случае молодой специалист приобретает отдельные преимущества от пассивности - у него всегда будут оправдания в случае ошибки и неудачи. Для такой трудовой дисциплины молодежи присутствуютнизкие темпы подготовки.
Таким образом, оценивая проактивную адаптивную подготовку молодых кадров, можно руководствоваться следующими предположениями:
1)истолковывая итог диагностики, можно определить поведение молодежи с позиции «доминирование проактивности» - «отсутствие проактивности»;
2) выявив преобладание проактивности, целесообразно выделить несколько значимых уровней, позволяющих оценивать данные в сравнении и в динамике с другими работниками.
Определив, что поведение исследуемой группы работников характеризуется проактивностью, рационально дать оценку уровню ее выражения. Далее выявить эффективность рекомендуемых мероприятий с помощью диагностики показателей, отображающих конечный результат. В этой связи надо проводить периодическую оценку уровня адаптивной подготовки молодых специалистов по предлагаемому методу (табл.28). Исходя из выявления уровня проактивности, разработать и внедрить мероприятия для

146 совершенствования методов и форм работы с молодежью. Такие нововведения должны формироваться с учётом нормативно-правовой форм, штата работников и части молодых специалистов в этой численности.
Таблица 28.
Форма оценки показателей проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях.
№ п/п
Показатели проактивности
Проявление проактивности по данному показателю
Критерий оценки показателя
Проявление проактивности
ДаЧастично Нет
1Производительность труда
-
Перевыполнение плановых показателей;
-
Влияние на деятельность смежных должностей (рабочих мест) с целью достижения высоких общих результатов;
-
Проявление стремления высокого уровня в выполнении трудовых норм
Стабильное стремление к выполнению
(или превышение) плановых показателей
2
Использование рабочего времени
-Сокращение потерь рабочего времени;
-
Стремление к планированию рабочего времени;
-
Рациональное распределение обязанностей и полномочий;
-
Стремление к своевременному исполнению распоряжений;
-
Соблюдение трудового распорядка;
-
Отсутствие преждевременных уходов с работы, опозданий;
-
Стремление к доведению начатого до конца
Своевременное
(или быстрее установленных норм) и в полном (или большем) объеме выполнение потенциальных трудовых обязанностей
3
Качество работы, выпускаемой продукции/ оказываемых услуг
-
Соответствие выполняемой работы/ выпускаемой продукции/ оказываемых услуг требованиям;
-
Систематическое обеспечение выполнения пожеланий клиентов/ потребителей;
-
Стремление к улучшению качества выпускаемой продукции/ услуг
Соответствие (или превышение качества) выполняемой работы/ выпускаемой продукции/ оказываемых услуг заявленным параметрам
4
Соответствие выполняемых обязанностей к наличию необходимых средств, ресурсов, информации.
-Наличие необходимого и достаточного уровня образования и практического опыта работы;
-Наличие доступа к информации и ресурсам;
-Наличие и доступность необходимых средств и предметов труда
Соответствие компетенций и полномочий потенциальным трудовым обязанностям
5 Профессиональный и карьерный рост
-
Стремление к обучению и профессиональному развитию;
-
Систематическое участие в дополнительном образовании;
-
Стремление к расширению
Стабильный рост профессионального мастерства, уровня образования и квалификации

147 профессионального профиля;
-
Стремление к освоению инновационных методов работы;
-
Стремление к принятию дополнительной ответственности;
-
Систематическое перевыполнение индивидуальных планов развития;
-
Участие в конкурсах, соревнованиях;
-
Выступления на конференциях;
-
Проявление творческой инициативы, мобильности.
6 Рационализаторство, изобретательство, новаторство
-Систематическое проявление инициативы в разработке новых решений функционирования организации;
-Систематическое участие в группах, занимающихся вопросами рационализаторства, изобретательства и новаторства;
-
Стремление к экономии ресурсов
(в случаях, когда это не вредит качеству работы);
-
Систематическое принятие участия в поиске неиспользованных резервов и возможностей экономного расходования ресурсов
Систематическое участие в разработке и применении новых технических, экономических и организаторских решений в целях совершенствования деятельности организации
7 Участие в управлении организацией
-
Участие в деятельности общественных организаций, таких как:
Советы молодых специалистов, профсоюзы, комиссии по трудовым спорам, проблемные группы;
-
Желание представлять работников в органах управления организацией;
-
Потенциальное членство в представительных органах.
Систематическое участие в выработке и принятие решений
8 Сумма показателей, по которым проявляется, частично проявляется, не проявляется проактивность в ходе адаптивной подготовки
9 Коэффициент проактивности молодых специалистов, рассчитанный по формуле:
К пап = ( N п + 0,5 хN чп) / 7 , где
К пап - коэффициент проактивности в процессе адаптивной подготовки,
N п - количество показателей, характеризующихся полным проявлением проактивности молодыми специалистами, N чп - количество показателей, характеризующихся частичным проявлением проактивности молодыми специалистами.
10 Уровень проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов,
соответствующий коэффициенту проактивности: К > 0,75 - высокий уровень проактивности; 0,35 < К < 0,75 - низкий уровень проактивности; К < 0,35 –
проактивность отсутствует.
Источник: разработано автором.

148
Согласно пункту 9 таблицы 28 после установления, в каких из показателей индивид выражает частичную или полную проактивность при адаптивной подготовке, нужно число полученных «проактивностей» сложить и разделить на количество показателей для выявления коэффициента проактивности:
К пап = ( N п + 0,5хN чп) / 7 ( 3 ) где
Кпап – коэффициент проактивности в процессе адаптивной подготовки; Nп - количество показателей, характеризующихся полным проявлением проактивности молодыми специалистами;
Nчп - число показателей.
Предлагается различать проявление проактивности на уровни, таблица29.
Таблица 29.
Уровни проактивности молодежи в компаниях.
Уровень
Описание уровня
Значение коэффициента
Высокая проактивность в подготовке к труду
Полное осуществление трудовых возможностей, позитивное отношение к профессиональной деятельности и регулярное проявление амбиций
К > 0 , 7 5
Низкая проактивность к труду заинтересованность в трудовой деятельности после адаптивной подготовки, стремление к самореализации посредством труда, хаотичное, несистематическое проявление инициативы и частичная реализация трудовых возможностей работников
0 , 3 5 < К < 0 , 7 5
Отсутствие проактивности безразличное или негативное отношение к труду, неприятие на себя ответственности, отсутствие инициативы, низкая реализация трудовых возможностей и низкие темпы развития
К < 0 , 3 5
Источник: обобщено автором на базе трудов по оценке проактивности работников в организациях.
Автором диссертации получены сведения по проактивности молодых специалистов, диагностированной в процессе адаптивной подготовки на четырех исследуемых нефтегазовых организациях, табл.30.
Рассмотрим каждую компанию по отдельности.
Так, в ОАО «Связьтранснефть Москва» уровень проактивности молодых специалистов - низкий. Однако, учитывая то, что она является не крупной компанией, количество работников в ней небольшое и реализует труд всего одиннадцать молодых специалистов, является неразумным использование специальных форм работы с молодежью.
Предложением по росту